BAB II EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
A. Pengertian Evaluasi Setiap perusahaan tentu menghendaki keberhasilan atas program yang sedang dijalankan. Program yang sedang dijalankan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan adalah program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia tentang mutu pelayanan pada nasabah. Untuk memverifikasi keberhasilan suatu program, manajer meminta agar kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM dievaluasi secara sistematis mengingat lemahnya evaluasi akan menjadi permasalahan yang serius dalam suatu kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM.1 Evaluasi menurut Hadari Nawawi dalam buku “Evaluasi dan Kinerja: Perusahaan dan Industri” mengatakan bahwa evaluasi merupakan kegiatan menilai pelaksanaan pekerjaan yang hasilnya dijadikan umpan balik (feed back) untuk membuat keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya. Keputusan tersebut tidak sekedar berpengaruh, tetapi juga menentukan masa depan dalam bekerja, yang akan menjadi baik dan menyenangkan jika evaluasi kinerjanya dinilai berhasil, atau sebaliknya akan buruk apabila dinilai gagal, yang tidak mustahil
1
Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang: Malang Pers, 2009), hlm.258.
23
24
akan memperoleh sanksi bahkan mungkin akan mengalami pemutusan hubungan kerja.2 Sedangkan Edi Suharto berpendapat dalam buku “Membangun Masyarakat
Memberdayakan
Rakyat”,
menjelaskan
evaluasi
adalah
indentifikasi keberhasilan atau kegagalan suatu rencana kegiatan atau program. Evaluasi berusaha mengidentifikasi mengenai apa yang sebenarnya terjadi pada pelaksanaan atau penerapan program. 3 Sedangkan menurut Surya Dharma dalam buku “Manajemen Kinerja” mengatakan evaluasi merupakan sistem formal yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan secara periodik dan ditentukan oleh organisasi. 4 Dalam pendapat lain, Zainul Asmawi dalam buku “Penilaian Hasil Belajar” mengartikan evaluasi adalah suatu proses untuk mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang diperoleh melalui pengukuran hasil belajar.5 Sedangkan menurut Dimyati Mujiono dalam buku “Belajar dan Pembelajaran”,
mengatakan evaluasi
merupakan suatu proses untuk
menentukan nilai atau manfaat melalui kegiatan penilaian. 6 Dengan demikian evaluasi merupakan salah satu rangkaian kegiatan dalam meningkatkan kualitas kinerja suatu lembaga dalam melaksanakan programnya. Objek evaluasi pada BMT Mitra Umat Pekalongan adalah 2
Hadari Nawawi, Evaluasi dan Kinerja: Perusahaan dan Industri, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006), hlm.144. 3 Edi Suharto, Membangun Masyarakar Memberdaya Rakyat, (Bandung: Refika Aditama, 2005), hlm.119. 4 Surya Dharma, Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya, (Yogyakarta:Pustaka Pelajar, 2005), hlm.14-15 5 Zainul Asmawi, Penilaian Hasil Belajar, (Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional, 2001), hlm.97 6 Dimyati Mujiono, Belajar dan Pembelajaran, (Jakarta: PT.Rineka Cipta, 2002), hlm.45
25
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, di mana melalui evaluasi akan diperoleh informasi tentang apa yang telah dicapai dan apa yang belum dicapai karyawan dari program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada BMT Mitra Umat Pekalongan.
B. Metode Evaluasi dan Langkah Evaluasi 1. Metode Evaluasi Untuk
mengetahui
berhasil
atau
tidaknya
program
yang
dikembangkan dalam suatu perusahaan perlu diadakan evaluasi, di antaranya evaluasi formatif dan sumatif. Para evaluator perusahaan termasuk manajer yang mengadakan evaluasi tentu sudah mengenal dengan baik apa yang dimaksud dengan evaluasi formatif dan sumatif. Hampir setiap bulan manajer melaksanakan evaluasi formatif dalam bentuk ulangan harian. Evaluasi tersebut dilaksanakan untuk mengetahui sampai sejauh mana tingkat keberhasilan atau ketercapaian tujuan untuk masing-masing pokok bahasan. Metode evaluasi formatif dan sumatif menunjukkan adanya tahapan dan lingkup objek yang dievaluasi, yaitu evaluasi yang dilakukan pada waktu program masih berjalan (evaluasi formatif) dan ketika program sudah selesai (evaluasi sumatif). a. Evaluasi formatif Evaluasi formatif yaitu evaluasi yang digunakan untuk mencari umpan balik guna memperbaiki proses belajar mengajar bagi evalualor maupun karyawan. Evaluasi formatif secara prinsip merupakan
26
evaluasi yang dilaksanakan ketika program masih berlangsung atau ketika program masih dekat dengan permulaan kegiatan. Evaluasi formatif harus mengarah kepada keputusan tentang perkembangan program termasuk perbaikan, revisi, dan semacamnya. 7 Evaluasi formatif merupakan suatu metode untuk menilai layak atau tidak program yang sedang dikembangkan. Evaluasi formatif ini merupakan bagian dari evaluasi yang berfokus pada proses suatu kegiatan. Tujuan evaluasi formatif ini adalah untuk memastikan tujuan yang diharapkan dapat tercapai dan untuk melakukan perbaikan suatu produk atau program. 8 Dengan demikian evaluasi formatif pada dasarnya dilakukan dengan cepat. Manajer harus memantau seberapa jauh tujuan yang telah tercapai. Evaluasi Formatif juga berguna dalam menganalisis materi pelatihan dan pengembangan SDM serta prestasi kerja karyawan. b. Evaluasi sumatif Evaluasi sumatif yaitu evaluasi yang digunakan untuk menilai sampai di mana pencapaian karyawan terhadap materi pelatihan dan pengembangan yang telah diajarkan. Evaluasi sumatif merupakan suatu metode menilai suatu program yang dilakukan pada akhir
7
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Rineka Cipta, 1997), hlm.78 8 Ibid, Soekidjo Notoatmodjo, hlm.79
27
kegiatan untuk mengambil keputusan tentang kelanjutan program, apakah program akan berhenti atau tetap dilanjutkan. 9 Evaluasi sumatif ini bagian dari evaluasi yang berfokus pada hasil suatu kegiatan yang dikembangkan. Tujuan evaluasi sumatif ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh program yang telah dikembangkan sebelumnya dapat memberikan hasil pada karyawan. Berbeda dengan evaluasi formatif yang lebih menekankan pada proses penguasaan karyawan dalam suatu kegiatan, evaluasi sumatif lebih menekankan hasil pencapaian karyawan pada akhir kegiatan. Hasil evaluasi sumatif ini berfungsi untuk grading clacement dan promotion. Dalam hal motivasi, evalusi sumatif sangat menguntungkan bagi karyawan yang memperoleh prestasi yang tinggi. Secara umum tujuan evaluasi sumatif bukan untuk membantu karyawan meningkatkan pencapaian tujuan, tetapi untuk memberikan reward kepada mereka.10 Reward yang diperoleh karyawan dapat digunakan untuk membuat perbandingan pencapaian antar karyawan. Evaluasi sumatif juga dapat dijadikan petunjuk, apakah karyawan dapat menguasai program yang dikembangkan atau tidak. 2. Langkah Evaluasi Formatif dan Sumatif Secara ringkas proses evaluasi formatif dan sumatif dapat dilakukan dengan langkah sebagai berikut:
9
Ibid, Soekidjo Notoatmodjo, hlm.80 Riyanto, Paradigma Baru Pembelajaran, (Jakarta: Prenada Media Group, 2009), hlm.213. 10
28
a.
Penentuan tujuan evaluasi Dalam melakukan program yang dikembangkan perusahaan mempunyai tujuan tertentu. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan evaluasi, misalnya untuk mengetahui penguasaan peserta dalam kompetensi tertentu setelah mengikuti proses pembelajaran. Tujuan evaluasi tersebut harus jelas sehingga dapat memberikan arah dan lingkup pengembangan evaluasi selanjutnya. 11
b. Evaluasi orang per orang (one-to-one evaluation) Evaluasi ini dilakukan dengan wawancara yang dilakukan secara perorangan oleh evaluator terhadap beberapa peserta di mana secara satu persatu peserta diminta untuk memberikan komentarnya mengenai program yang sedang dikembangkan.12 c.
Evaluasi kelompok kecil (small group) Evaluasi di mana evaluator mengujicobakan suatu program pada kelompok peserta dan menilai performance dan memberikan komentar kepada peserta lain. 13
C. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Islam memandang ilmu sebagai dasar penentuan martabat dan derajat seseorang dalam kehidupan. Allah SWT memerintahkan kepada Rasulnya untuk senantiasa meminta tambahan ilmu. Dengan tambahan ilmu, akan meningkatkan pengetahuan seseorang terhadap berbagai dimensi kehidupan, 11
Ibid, Meldona, hlm.259. Ibid, Meldona, hlm.260. 13 Ibid, Meldona, hlm.260. 12
29
baik ukuran dunia atau agama. Sehingga, ia akan mendekatkan diri dan lebih mengenal Allah SWT serta meningkatkan kemampuan dan kompetensinya dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 14 Pelatihan dan pengembangan dalam segala bidang pekerjaan merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan kinerja karyawan, di mana Islam mendorong umatnya untuk bersungguh-sungguh dan memuliakan pekerjaan. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia maka kedua belah pihak akan memperoleh manfaat dan kebaikan yang besar, karyawan akan merasa dapat melakukan tugasnya dengan baik untuk menjaga kepercayaan yang diberikan, sedangkan manajer akan mendapat hasil maksimal dari terselesaikannya pekerjaan dengan baik. Hal ini telah dicantumkan dalam AlQuran dan dijabarkan oleh hadits sebagai berikut:
Berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (mesir); sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan". (QS.Yusuf: 55). Ayat tersebut didukung hadits Bukhari:
ْﻗَﺎﻝَ ﻛَﻴْﻒَ ﺇِﺿَﺎﻋَﺘُﻬَﺎ ﻳَﺎ ﺭَﺳُﻮﻝَ ﺍﻟﻠَّﻪِ ﻗَﺎﻝَ ﺇِﺫَﺍ ﺃُﺳْﻨِﺪَ ﺍﻟْﺄَﻣْﺮُ ﺇِﻟَﻰ ﻏَﻴْﺮِ ﺃَﻫْﻠِﻪِ ﻓَﺎﻧْﺘَﻈِﺮ َﺍﻟﺴَّﺎﻋَﺔ “Rasulullah SAW bersabda: Apabila suatu pekerjaan atau jabatan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah kerusakan atau kehancurannya”. (HR.Bukhari).15
14
Moh.Rifa’i, Al-Qur’an dan Terjemah, (Semarang: CV.Wicaksana, 1999), hlm.462. Al-Imam Zainuddin Ahmad Lhatif, Muhtasor Shahih Muslim, (Bandung: Mizan, 2004), Cet.ke-9, hlm.29 15
30
Dengan demikian, jelas bahwa islam pun mendorong untuk melakukan pelatihan dan pengembangan dengan tujuan agar dapat meningkatkan kompetensi dan kemampuan teknis karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya. 16 Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan satu fasilitas yang diberikan kepada karyawan lembaga keuangan syariah dengan tujuan bukan hanya kepentingan karyawan itu sendiri, melainkan lebih banyak demi terciptanya cita-cita lembaga tersebut dalam jangka panjang dan jangka pendek. 1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok, dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi. 17 Menurut Hadari Nawawi, dalam buku “Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif” Mengatakan pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien. 18 Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean, dalam buku “Menejemen Sumber Daya Manusia” menyatakan pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan
16
Ibid, Al-Imam Zainuddin Ahmad Lhatif, hlm.287. Hadari Nawawi, Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah mada University, 2001), Cet.III, hlm.208. 18 Ibid, Hadari Nawawi, hlm.209. 17
31
keterampilan
yang
dibutuhkan
untuk
melaksanakan
pekerjannya
sekarang.19 Angela M. Thomas berpendapat dalam bukunya“Coaching for Staff Development, Pelatihan untuk Pengembangan Karyawan” pelatihan merupakan satu dari sejumlah cara terpenting yang dilakukan oleh para manajer untuk merangsang pengembangan karyawannya. 20 Sedangkan menurut Soekidjo Notoatmodjo dalam buku “Pengembangan Sumber Daya Manusia” menjelaskan pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan SDM ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan.21 Edy Sutrisno dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” menjelaskan pengembangan sumber daya manusia merupakan proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang
19
Mutiara S. Panggabean, Menejemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2002), Cet.I, hlm.41. 20 Angela M. Thomas, Coaching for Staff Development, Pelatihan untuk Pengembangan Karyawan, (Yogyakarta: kanisius, 1997), hlm.11. 21 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Rineka Cipta, 1998), hlm.8.
32
lebih baik. Pengembangan SDM mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
22
Walaupun pelatihan dan pengembangan mempunyai kesamaan dalam metode yang digunakan dalam pembelajaran, namun dalam beberapa hal dapat dibedakan. Pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini, fokusnya kepada pekerjaan seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan sesegera mungkin. Sedangkan pengembangan SDM lebih berorientasi pada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis. Dengan demikian, pengembangan SDM lebih kepada pertimbangan
kepribadian
karyawan,
bukan
kepada
peningkatan
kemampuan. 23 2. Jenis dan Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia a.
Jenis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu: pelatihan
dan
pengembangan
tingkat
mikro,
pelatihan
dan
pengembangan ini diselenggarakan oleh dan untuk perusahaan sendiri, sesuai kebutuhannya dalam meningkatkan kemampuan para pekerja dalam melaksanakan seluruh beban atau volume kerja agar dapat mewujudkan eksistensinya.
22
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 1997), hlm.61-61. 23 Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2002), Cet.1, hlm.51.
33
b.
Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training. 1) On the job training On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi program magang, rotasi pekerjaan dan coaching.24 a)
Program Magang Program
magang
menggabungkan
pelatihan
dan
pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas. Seorang karyawan baru ditugaskan pada karyawan
yang ada saat ini selama jangka waktu yang
ditentukan. Selama periode tersebut karyawan baru bekerja di bawah
pengawasan
anggota
organisasi
regular
dan
diharapkan setahap demi setahap memperoleh keahlian yang berkaitan.25
24 25
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.45. Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.46.
34
b) Rotasi Pekerjaan Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan. Hal ini merupakan salah satu cara pengembangan karyawan. Dengan
rotasi
jabatan
seorang
karyawan
ditugaskan
memegang jabatan yang berbeda dari waktu ke waktu. Selain karyawan memahami pelaksanaan berbagai tugas agar mereka memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang luas mengenai berbagai jabatan dan bagian operasional serta pengelolaan lembaga keuangan tersebut. 26 c)
Coaching Coaching yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik
langsung dengan orang
yang
sudah
berpengalaman atau atasan yang dilatih. 27 2) Off the job training Off the job training merupakan pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini
memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang
mereka
butuhkan untuk
melaksanakan
pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka. Off the job training, meliputi program study kasus dan seminar.
26 27
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.47. Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.47.
35
a) Study kasus Metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi,
mendiagnosis masalah dan
menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi. b) Seminar Metode ini bertujuan mengembangkan keahlian, kecakapan karyawan untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain. Karyawan dilatih agar dapat mempersepsi dan mengevaluasi serta memberikan saran-saran, menerima atau menolak pendapat atau usulan orang lain. 28 3. Manfaat dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Sebagaimana kita ketahui bahwa pelatihan dan pengembangan SDM yang diberikan oleh perusahaan mempunyai manfaat yang besar pada perkembangan perusahaan diantaranya: a. Meningkatkan kinerja karyawan yang telah memiliki potensi dalam mengerjakan tugas perusahaan, b. Meningkatkan kompetensi antar karyawan untuk mencapai tujuan target perusahaan.29
28
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.48-49. Ubaydillah, Manfaat Pelatihan bagi Karyawan, Bandung: www.1071klitef.com, Sabtu, 22 Februari 2014, hlm.1. 29
36
Sementara menurut Manulang, seperti dikutip dalam “Jurnal Manajemen” memberikan batasan tentang manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan organisasi atau perusahaan terhadap karyawannya, antara lain: a) Memperbaiki metode dan sistem kerja b) Menaikkan tingkat penghasilan c) Mengurangi keluhan konsumen d) Memperbaiki komunikasi e) Meningkatkan pengetahuan karyawan f) Mewujudkan kerjasama yang baik. 30 Manfaat lain yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan SDM yang dilaksanakan oleh setiap organisasi atau perusahaan menurut Supri Hartono dalam “Jurnal Manajemen”, antara lain: a)
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas Tenaga kerja dengan program pelatihan dan pengembangan SDM diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat meningkat
30
b)
Kenaikan moral kerja
c)
Mengembangkan pertumbuhan pribadi. 31
Jurnal Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Jakarta: Journal-sdm, blogspot.com), Jumat, 21 Februari 2014, hlm.11. 31 Jurnal Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Journalsdm.blogspot.com), Jumat, 21 Februari 2014, hlm.12.
37
Tujuan umum dari pelatihan dan pengembangan SDM menurut Moekijat antara lain sebagai berikut: 1. Untuk
mengembangkan
keahlian
sehingga
karyawan
dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efektif dan lebih efisien, 2. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerjasama antar karyawan dan pimpinan.32 Sementara menurut Mutiara S. Panggabean lebih detail dijelaskan tujuan pelatihan dan pengembangan pada umumnya dilakukan untuk kepentingan tiga pokok yaitu karyawan, perusahaan dan konsumen. a. Bagi Karyawan 1) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan. 2) Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik. 3) Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. 4) Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan 32
Jurnal Manajemen, Manajemen Sumber sdm.blogspot.com), Jumat, 21 Februari 2014, hlm.9.
Daya
Manusia,(
Jakarta:Journal-
38
diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru. Manajer di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang baik membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif. 5) Peningkatan
karier
karyawan.
Dengan
pelatihan
dan
pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja lebih baik. 6) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kanaikan gaji didasarkan prestasi. 33 b. Bagi Perusahaan 1) Memenuhi
kebutuhan-kebutuhan
perencanaan
sumber
daya
manusia. Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan. 2) Penghematan. Pelatihan dan pengembangan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan karyawan (teknis, manusia, dan konseptual). Jika karyawan lebih terampil, maka bekerjanya lebih cepat selesai.
33
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.41
39
3) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Dengan pelatihan dan pengembangan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi, mesin dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat. Hal ini dapat mengurangi biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. 4) Memperkuat
komitmen
karyawan.
Organisasi
yang
gagal
menyediakan pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karier mereka. c. Bagi Konsumen 1) Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas. 2) Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan. Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan pengembangan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk pelayanan yang lebih bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya. 34
34
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.43.
40
