BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Proses kegiatan pelatihan sumber daya manusia (SDM) sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab pelatihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan SDM adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan SDM, Hariandja (2002:169), ketiga syarat tersebut adalah: 1. Pelatihan SDM harus membantu pegawai menambah kemampuannya. 2. Pelatihan SDM harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya. 3. Pelatihan SDM harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keteramapilan yang berkaitan dengan pekerjaaan. Pelatihan SDM bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
13
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standard. Menurut Dessler (2006 : 280) bahwa pelatihan SDM merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan menurut Mondy (2008:210) menjelaskan bahwa pelatihan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan SDM membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan prestasi kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi perusahaan. Pelatihan SDM juga merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif dan efisien. 2.1.2 Tujuan Pelatihan Sumber Daya Manusia Pada dasarnya tujuan pelatihan SDM yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Tujuan pelatihan SDM menurut Mangkunegara (2005:52) antara lain : a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi b. Meningkatkan produktivitas kerja c. Meningkatkan kualitas kerja
14
d. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan. h. Menghindarkan keseragaman i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan. 2.1.3 Langkah-Langkah Pelatihan SDM Menurut Dessler (2006:281) ada 5 (lima) langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan SDM. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah: a. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan SDM Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan SDM, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu : 1.
Analisis Kebutuhan Organisasi Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya.
Analisis
organisasi
dapat
dilakukan
dengan
cara
mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
15
2.
Analisis Kebutuhan Pekerjaan Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan
pengetahuan,
keterampilan
dan
kemampuan
yang
dibutuhkan 3.
Analisis Kebutuhan Karyawan Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan
yang
dapat
menentukan
karyawan-karyawan
yang
membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan. b. Merencanakan Instruksi Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan SDM, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer. c. Validasi Dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
16
d. Implementasikan program Implementasi program adalah menerapkan program itu, yaitu dengan melatih karyawan yang ditargetkan. e. Mengevaluasi program pelatihan SDM. Evaluasi pelatihan SDM adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan SDM dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan SDM. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan SDM yang dapat digunakan yaitu : 1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan SDM Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada peserta apakah peserta menyukai program pelatihan SDM, program pelatihan SDM dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. 2) Pengetahuan Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan SDM dan post test yakni tes sesudah pelatihan. 3) Perubahan perilaku Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelahpelatihan SDM dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi
17
dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, atau melakukan pengamatan di lapangan. 4) Perbaikan pada organisasi Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun,
kecelakaan
kerja
yang
makin
rendah,
menurunnya
ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses. 2.1.4 Metode Pelatihan SDM Menurut
Hariandja
(2002:174),
program
pelatihan
SDM
tersebut
disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on job training dan off the job training. a) Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas: 1.
Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan) adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan tertentu dalam proses kerja.
2.
Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya.
3.
Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah
18
pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas. 4.
Apprenticeshiplinternship
(Magang)
adalah
pelatihan
yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan. b) Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas: 1. Lecture (Kuliah) adalah persentase atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Disini pula komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta. 2. Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks. 3. Vestibule/Simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja. 4. Role Playing (bermain peran)adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam
19
situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang lain. 5. Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar. 6. Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat. 7. Program Learning adalah bentuk latihan dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya. 8. Laboratory Training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi dan perilaku di antara beberapa peserta. 9. Action Learning (Belajar Bertindak) ada yang melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
20
2.1.5 Prinsip-Prinsip Pelatihan SDM Menurut Sofyandi (2008:115) sebelum melaksanakan pelatihan SDM, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan SDM tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan SDM menjadi jelas dan lebih mudah. Adapun prinsip–prinsip tersebut adalah: 1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan SDM para peserta harus ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan. 2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengna ulangan-ulangan ini peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan. 3. Relavance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut. 4. Transference, artinya program-program pendidikan dan pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya. 5. Feedback,
artinya
setiap
program
pendidikan
dan
pelatihan
yang
dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang
21
hasil yang dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi metivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasilkerja mereka. 2.1.6 Dimensi-Dimensi Pelatihan SDM Menurut Mondy (2008:231) dimensi program pelatihan SDM yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut : 1.
Tujuan. Penetapan tujuan harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Apakah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin.
2.
Kurikulum atau mata pelajaran. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, dan metode pengajarannya harus jelas agar sasaran pelatihan itu optimal.
3.
Sarana. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pelatihan. Misalnya tempat pelatihan hendaknya strategis, tenang, nyaman dan tidak mengganggu lingkungan.
4.
Peserta. Jumlah peserta yang dapat mengikuti pelatihan. Peserta pelatihan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pelatihan terjamin.
5.
Pelatih. Pengangkatan pelatih harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara.
6.
Pelaksanaan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pelatihan tercapai atau tidak.
22
2.2 Kepribadian 2.2.1
Pengertian Kepribadian
Menurut Ardana,dkk (2008:12) kepribadian adalah keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dilihatkan seseorang. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian seseorang oleh Robbins dikatakan ada 3 yaitu sebagai berikut. 1. Keturunan bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: pemalu, penakut, pemurung atausebaliknya. 2. Lingkungan,
bahwa
kepribadian
seseorang
banyak
disumbang
oleh
lingkungannya seperti: budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya. 3. Faktor yang lain adalah situasi. Artinya, kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawahan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu yang berubah. Selanjutnya Robbins mencatat 16 ciri-ciri kepribadian sebagai sumber perilaku yaitu sebagai berikut: a. Pendiam vs Ramah b. Kurang cerdas vs Cerdas c. Emosi labil vs Emosi mantab d. Mengalah vs Dominan e. Serius vs Senang-senang f. Kompromis vs Hati-hati
23
g. Malu-malu vs Petualang h. Keras hati vs Peka i. Percaya vs Curiga j. Praktis vs Imajinatif k. Terus terang vs Lihai/Licin/Berbelit l. Percaya diri vs Takut-takut m. Konservatif vs Suka bereksperimen n. Bergantung kelompok vs Mandiri o. Tak terkendali vs Terkendali p. Santai vs Tegang Menurut Hasibuan (2007:95) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, antara lain: 1. Kesetiaan 2. Penilaian Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggung Jawab
24
Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah Kepribadian. Menurut Gordon Allport dalam Robbins dan Judge (2008:127) kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu beraksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu.maka apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya. 2.2.2
Menilai Kepribadian
Adapun tiga cara utama untuk menilai kepribadian menurut Robbins dan Judge (2008:136) yaitu: 1. Survei mandiri Merupakan cara paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunjukkan kesan yang baik, individu tersebut berbohong untuk mendapatkan hasil tes terbaik guna menciptakan kesan yang baik. 2. Survei peringkat oleh pengamat Survei ini dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Oleh karena itu, daripada dilakukan sendiri oleh individu survei mungkin dapat dilakukan oleh rekan kerja. 3. Ukuran Proyeksi (Rorschach Inkbolt Test dan Thematic Apperception Test) Dalam Rorschach Inkbolt Test, individu diminta untuk menyatakan menyerupai apakah Inkbolt yang disediakan. TAT adalah serangkaian gambar pada kartu.
25
2.2.3
Tipe Kepribadian
Tipe kepribadian menurut Robbins (2003) terdiri dari dua yaitu: 1. Kepribadian Tipe A Kepribadian tipe A merupakan keterlibatan yang agresif dalam satu perjuangan yang terus menerus tanpa henti untuk mendapatkan semakin lama semakin banyak dalam waktu yang semakin sedikit dan jika perlu menentang usaha-usaha yang melawan dari hal atau orang lain. Ciri-ciri: a. Selalu bergerak, berjalan dan makan secara cepat. b. Merasa tidak sabar dengan tingkatan dari kebanyakan peristiwa yang ada. c. Berusaha keras untuk berpikir atau melakukan dua atau lebih hal sekaligus. d. Tidak dapat menghadapi waktu luang. e. Terobsesi dengan jumlah, mengukur sukses dari segi berapa banyak yang mereka peroleh. 2. Kepribadian Tipe B Kepribadian tipe B kontras dengan kepribadian tipe A. Orang tipe B jarang didorong oleh keinginan untuk memperoleh jumlah barang yang semakin meningkat atau berpartisipasi dalam rangkaian peristiwa yang terus bertumbuh dalam jumlah waktu yang terus menerus. Ciri-ciri : a. Tak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran.
26
b. Mereka tidak perlu memamerkan atau membahas entah prestasi mereka atau apa yang sudah mereka capai kecuali kalau pemaparan itu dituntut oleh situasi. c. Bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi dan bukannya memperlihatkan superioritas mereka. d. Dapat santai tanpa rasa bersalah. 2.2.4
Dimensi Kepribadian
Menurut Robbins dan Judge (2008:132) model 5 (lima) faktor kepribadian yang biasanya disebut Model 5 (Lima) Besar (Big Five Model) merupakan 5 (lima) dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor 5 (Lima) Besar mencakup: a. Ekstraversi (extraversion). Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi
cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah
bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat introver cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam. b. Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness). Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah dan suka menantang. c. Sifat berhati-hati (conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang
27
bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur dan tidak bisa diandalkan. d. Stabilitas emosi (emotional stability), sering juga disebut berdasarkan kebalikannya, yaitu neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki pendirian yang teguh. e. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience). Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional danmerasa nyaman dengan hal-hal telah ada. 2.3 Kompetensi 2.3.1
Pengertian Kompetensi
Menurut Sutrisno (2011:203) kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugasnya dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh :
28
a. Pengetahuan, kemampuan dan sikap b. Gaya pekerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan. Kompetensi SDM yang perlu dimiliki bagi mereka yang akan berkarier di bidang sumber daya manusia yang paling mendasar (fundamen) adalah mereka memiliki keahlian bidang Manajemen SDM, menguasai sistem manajemen informasi kepegawaian, motivasi berprestasi tinggi, kreatif, inovatif dan berkepribadian dewasa mental dengan kecerdasan emosi baik. Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, barulah disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia, akan semakin meningkatkan budaya organisasi. Demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan standar organisasi, menganalisis dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi dan merekrut
tenaga
kerja,
menilai
dan
mengembangkan
tenaga
kerja,
mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar untuk strategi pelatihan dan membentuk proses kompensasi.
29
Pemikiran-pemikiran baru tentang manajemen kinerja dan karier karyawan diperlukan
perubahan
sikap
dari
para
manajer
dan
karyawan
dalam
mengembangkan kompetensi untuk membangun perusahaan yang unggul dimasa depan. Oleh karena itu, pengambil keputusan di bidang sumber daya manusia perlu menyempurnakan hal-hal yang berkaitan dengan kualifikasi atau persyaratan kemampuan seseorang untuk mengemban tugas pekerjaan tertentu, dengan menggunakan istilah “kecakapan” lagi melainkan “kompetensi”. Pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi, secara perlahan pasti telah menimbulkan implikasi strategis yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan SDM di lingkup apapun dalam kegiatan bisnis. Kompetensi menurut Mangkunegara (2009:112) mencakup: 1.
Kompetensi teknis: pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif-alternatif baru.
2.
Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup: dalam saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi,
mendapat
alternatif-ketiga,
menciptakan
kesepakatan
menang-menang dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh.
30
Dengan demikian, kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Peran manajer SDM dan pimpinan perusahaan setidaknya harus memiliki tiga kompetensi yang penting, yakni: a.
Pemikiran strategis
b.
Kepemimpinan perubahan
c.
Manajemen hubungan Bahkan di era globalisasi ini, manajer SDM dan pimpinan perusahaan perlu
memiliki kompetensi berikut: a.
Keluwesan
b.
Implementasi perubahan
c.
Inovasi kewirausahaan
d.
Pemahaman antarpribadi
e.
Pemberdayaan
f.
Fasilitas kelompok
g.
Portabilitas Kompetensi juga merupakan penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan,
ketrampilan, nilai-nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai dengan profesinya. Terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor-
31
faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu. Nasution pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2010:89) Kompetensi didefenisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan kognitif mapun keterampilan perilaku. Kompetensi-kompetensi tersebut dapat dihubungkan dengan kinerja. Misalnya orang yang memiliki motivasi berprestasi, adanya keinginan yang kuat untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran yang berlaku (standar kinerja) dan adanya keinginan untuk mencapai hasil istimewa menunjukkan kemungkinan adanya perilaku kewiraswastaan seperti penetuan tujuan, bertanggung jawab atas resiko yang diperhitungkan. Ada 20 (dua puluh) kompetensi yang dikelompokkan dalam 6 (enam) kompetensi yakni: 1.
Kompetensi prestasi dan tindakan: a. Motivasi untuk berprestasi b. Kepedulian terhadap keteraturan dan mutu c. Inisiatif kecenderungan untuk mengambil tindakan, memperbaiki hasil, atau menciptakan peluang d. Mencari informasi
32
2.
Kompetensi bersifat membantu dan melayani: a. Pengertian antar pribadi b. Orientasi pada pelayanan pelanggan
3.
Kompetensi mempengaruhi: a. Dampak dan pengaruh b. Kesadaran organisasi c. Pembinaan hubungan
4.
Kompetensi manajerial: a. Mengembangkan orang lain b. Mengarahkan c. Kerja kelompok dan kerjasama d. Kepemimpinan kelompok
5.
Kompetensi kognitif: a. Keahlian b. Pemikiran konseptual
6.
Kompetensi efektivitas pribadi: a. Pengendalian diri b. Kepercayaan diri c. Keluwesan d. Komitmen terhadap organisasi 2.3.2
Tipe Kompetensi
Menurut Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 (tiga) bagian yakni:
33
1.
Kompetensi
pribadi,
yakni
kompetensi
yang
berhubungan
dengan
pengembangan kepribadian (personal competency). 2.
Kompetensi
professional,
yakni
kompetensi
atau kemampuan
yang
berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu. 3.
Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial. Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi dapat dijelaskan sebagai
berikut: 1.
Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
2.
Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
3.
Communication
competency,
dalam
bentuk
kemampuan
berbicara,
mendengarkan orang lain,komunikasi tertulis dan nonverbal. 4.
Interpersonal competency, meliputi: empati,
membangun konsensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain dan menjadi team player. 5.
Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis, berkomitmen
terhadap
tindakan,
memerlukan
kemampuan
kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
34
6.
Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan.
7.
Human reseource management competency, merupakan kemampuan dalam bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan menghargai keberagaman.
8.
Leadership
competency,
merupakan
kompetensi
meliputi
kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja. 9.
Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi dan menganalis pelanggan orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business competency, merupakan kompetensi yaitu meliputi manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan
ketajaman
bisnis,
membuat
keputusan
bisnis
dan
membangkitkan pendapatan. 11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas dan berinisiatif. 12. Technical/operasionalcompetency,
kompetensi
berkaitan
dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan
35
peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka. 2.3.3 Manfaat Kompetensi Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk meningkatkan kinerja. Manfaat kompetensi adalah: 1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses. 2. Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensikompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru. 3. Dasar penilaian
dan
pengembangan
karyawan.Indentifikasi
kompetensi
pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain. Sedangkan Manfaat kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Medan adalah: 1. Meyakinkan bahwa sasaran (target) dan proses kerja yang direncanakan dapat tercapai.
36
2. Tidak adanya tumpang tindih pekerjaan atau sebaliknya ada pekerjaan yang tidak tertangani. 3. Sebagai media untuk menerima dan memberikan umpan balik, sehingga karyawan dapat mengetahui kinerjanya di perusahaan dan terciptanya komunikasi dua arah yang efektif. 4.
Pengembangan
kompetensi
terarah
sejalan
dengan
pengembangan
perusahaan. Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu: 1. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. 2. Keterampilan (skill) adalah suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan yang baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer. 3. Sikap (attitude) adalah pola tingkah laku karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. 2.4 Prestasi Kerja 2.4.1
Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2011:151) mendefenisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh
37
melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal. Menurut pendapat Keith Darvis dalam Prabu Mangkunegara (2000: 67) ada tiga faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu: a. Faktor kemampuan (ability) Karyawan yang memiliki pendidikan memadai sesuai dengan jabatannya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-harinya akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Sehingga penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penting bagi perusahaan. b. Faktor motivasi (motivation) Motivasi dalam Prabu Mangkunegara adalah kondisi yang menggerakkan diri manusia
yang
terarah
untuk
mencapai
tujuan
organisasi.
Menurut
Mangkunegara (2000:68) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. c. Penempatan karyawan (Placemen) Prosedur pengadaan karyawan yang dilakukan oleh bagian kekaryawanan. Artinya, jika penempatan karyawan sudah baik, maka sangat besar kemungkinan prestasi kerja karyawan akan memuaskan. 2.4.2
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode. Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran
38
yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di dalam Panggabean (2004:85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain: 1. Rating Scale (Skala rating) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 (tujuh) atau 5 (lima) kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan kedalam 2 (dua) kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun pihak yang dinilai. 2. Critical incidents (insiden-indisen kritis) Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain. 3. Essay Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar
39
biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. 4. Work Standards (Standar kerja ) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari ratarata karyawan dalam usaha normal. 5. Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk. 6. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) kategori yaitu kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuasakan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya. 7. Forced-choice ang weighted checklist performance report Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.
40
8. Behaviourlly anchored scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. 9. Pendekatan management by objective (MBO) Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. 2.4.3 Dimensi Prestasi Kerja Menurut Rivai (2004:309) dimensi prestasi kerja terdiri dari: 1. Kualitas Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
41
2.4.4 Unsur-Unsur yang dinilai Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007:326), diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Produktivitas Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output
dibandingkan
dengan
sumber
daya
yang
dikonsumsi
dalam
memproduksi output. 2. Kualitas Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacat per unit sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan. 3. Ketepatan waktu Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan. 4. Cycle Time Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan. 5. Pemanfataan sumber daya Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih banyak sumber daya.
42
6. Biaya Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh. Prestasi kerja merupakan hasil penilaian dari kinerja yang ditunjukan oleh pegawai-pegawai atau karyawan. Prestasi kerja ini sangat penting diketahui oleh pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar dia mengetahui seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya apakah dia sudah mencapai target kerja yang ditentukan oleh instansi atau perusahaan atau belum, karena hal ini sangat penting untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si pegawai tersebut, selain itu prestasi kerja pula dapat membantu instansi atau perusahaan untuk mengetahui siapa saja pegawai-pegawainya yang memang sudah dikatakan baik dan berhak untuk mendapatkan reward atau penghargaan dari instansi tersebut.
43
2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu NO 1
Peneliti Hidayat (2015)
Judul Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
2
Olivia (2014)
Kepribadian Hardiness Dengan Prestasi Kerja Pada Karyawan Bank.
3
Suparno dan Sudarwati (2014)
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.
4
Zuana, dkk (2014)
5
Nda dan Rashad (2013)
6
Zubaidah dan Andre (2013)
Effect Of Word And Environmental Training For Employees Performance Of Employees (Study on employee PT. Jamsostek (Persero) Branch Office Malang). The Impact Of Employee Training And Development On Employee Productivity. Pengaruh Faktor Komunikasi, Kepribadian Ekstraversi, Dan Kepribadian Ketelitian Terhadap Prestasi Kerja.
Hasil Penelitian Secara parsial diketahui bahwa besarnya pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja adalah sebesar 52%. Sedangkan hubungan faktor pelatihan dengan prestasi kerja karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan adalah hubungan yang positif. Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa pelatihan merupakan salah satu faktor yang mampu mempengaruhi perubahan prestasi kerja karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan kepribadian hardiness dengan prestasi kerja pada karyawan Bank yang sangat signifikan dengan nilai korelasi sebesar 0,447 yang berarti adanya hubungan dengan arah yang positif dan mempunyai katerkaitan antar variabel. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Adanya pengaruh positif dan signifikan variabel pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan. Hasil Analisis Deskriptif menunjukkan bahwa secara umum faktor komunikasi, kepribadian ketelitian, kepribadian ketelitian dan prestasi kerja pada pegawai Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya adalah baik dan tinggi. Untuk kepribadian ekstraversi tergolong rendah.
44
NO
Peneliti
7
Dhermawan, dkk (2012)
8
Putra (2012)
9
Suswardji, dkk (2012)
10
Darwinanti (2010)
Judul Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Analisis Pengaruh Kepribadian Berdasarkan Teori Lima Besar (Big Five Model) Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Grand Darusalam Residences Syariah Medan. Hubungan kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja tenagakependidikan universitas singaperbangsa karawang.
Hasil Penelitian Hasil analisis membuktikan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan.
Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang).
Variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Ini berarti kompetensi sumber daya manusia sangat menentukan dalam peningkatan kinerja pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang. Namun juga terdapat perbedaan hasil melalui koefisien determinasi.
Pengaruh big five model adalah searah dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain big five model mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bila kepribadian big five model diperhatikan dengan baik akan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan Grand Darusalam Residences Syariah Medan. Korelasi antara kompetensi dan Disiplin kerja sebesar 0,555 artinya antara Kompetensi dan Disiplin kerja memiliki hubungan korelasi yang sedang, positif dan searah. Dalam penelitian ini diketahui sebesar 53,7% semua indikator mempengaruhi tingkat hubungannya terhadap kinerja.
2.6 Kerangka Konseptual 2.6.1
Hubungan Pelatihan SDM terhadap Prestasi Kerja
Sumber daya manusia ataupun karyawan merupakan kekayaan perusahaan yang paling berharga, yang dengan sengala posisi yang dimiliki pengetahuan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Ini dikarenakan dalam setiap kegiatan perusahaan sering kita temui adanya kesenjangan adanya unsur-unsur yang dimiliki karyawan dengan unsur-unsur yang
45
dikehendaki perusahaan, yang menyebabkan perusahaan perlu untuk menjebatani kesenjangan tersebut melalui program pelatihan. Program pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan seperti pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga tidak terjadi lagi kesenjangan atau setidak-tidaknya mendekati dengan standar yang diperlukan perusahaan. Dengan demikian upaya perusahaan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan tersebut, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan. Bagi perusahaan melakukan kegiatan penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan untuk membantu perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang berimpas nantinya pada laba perusahaan itu sendiri. Sedangkan bagi karyawan sendiri, penilaian prestasi kerja karyawan dapat memacu atau memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yang memberikan dampak positif bagi perusahaan itu sendiri. Dan dalam hal itu karyawan mendapatkan umpan balik atas hasil kerjanya yang telah dicapai. 2.6.2
Hubungan Kepribadian terhadap Prestasi Kerja
Dalam organisasi, kepribadian merupakan hal penting yang mempengaruhi perilaku kerja. Kepribadian dapat mendorong ke suatu perilaku yang diinginkan. Hal ini dinyatakan melalui sikap dan mempunyai arti yang penting dalam perilaku organisasional, karena karyawan yang sikapnya positif terhadap pekerjaannya cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang
46
sikapnya netral atau negatif terhadap pekerjaannya. Organisasi memperhatikan kepribadian terutama karena mereka ingin mencocokkan individu-individu dengan jabatan-jabatan tertentu. Berdasarkan ahli yang lain menyatakan kepribadian didefenisikan sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi (Kreitner & Kinicki, 2005:175). 2.6.3
Hubungan Kompetensi terhadap Prestasi Kerja
Menurut Tjerk Hooghiemstra dalam Mitrani (1995) yang dikutip Nasution dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2010:88) Kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku. Disamping itu, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentusebagai suatu yang terpenting. Kompetensi mempengaruhi prestasi kerja seseorang, yang berarti kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan dan ketrampilan yang mempengaruhi prestasi kerja. Dengan demikian, kompetensi dibangun dari tingkat pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja seorang pegawai selama pegawai yang bersangkutan melakukan tugas-tugas dan tanggungjawabnya.
47
Secara skematis kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema sebagai berikut: PELATIHAN SDM
(𝑋1 )
KEPRIBADIAN
(X2 )
PRESTASI KERJA (Y)
KOMPETENSI
(𝑋3 )
Sumber: Mondy (2008:231),Ardana,dkk (2008:12), Hutapea dan Thoha (2008:28), Sutrisno (2009:151) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.7 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah 1. Pelatihan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 2. Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. 4. Pelatihan SDM, kepribadian dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan.
48
