BAB I PENDAHULUAN. yang luas dalam hal ekonomi maupun politik. Dalam hal ekonomi, perbaikan kinerja

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Kinerja birokrasi saat ini menjadi isu yang sangat strategis karena memiliki dampak yang luas dalam hal ekonomi maupun politik. Dalam hal ekonomi, perbaikan kinerja birokrasi akan dapat memperbaiki kondisi keuangan yang sangat dibutuhkan oleh Bangsa Indonesia agar bisa keluar dari krisis ekonomi yang berkepanjangan, sedangkan dalam hal politik perbaikan kinerja birokrasi pelayanan akan memiliki dampak luas terutama dalam tingkat kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah. Semangat reformasi telah mendorong Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk melakukan pembaharuan dan peningkatan sistem pemerintahan negara dalam pembangunan, perlindungan dan pelayanan masyarakat guna mendorong kebutuhan serta kepentingan masyarakat. Rakyat menghendaki agar pemerintah memberikan perhatian yang sungguhsungguh dalam menanggulangi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), sebagaimana diamanatkan dalam TAP PMRNOMOR XI/1998 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN.1 Orientasi pada kekuasaan yang kuat selama ini telah membuat birokrasi menjadi semakin jauh dari misinya untuk melayani publik. Dalam proses penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) diperlukan adanya langkah pembaharuan atau reformasi birokrasi. Penyelenggaraan pemerintahan yang baik(Good Governance) dalam administrasi publik dan pelaksanaan 1

Kebijakan Bidang Pendayagunaan Aparatur Negara diakses dari http://www.dprdbandungkota.go.id/attachments/article/449/BAB%20III%20KEBIJAKAN%20DIBDANG%20PENDAYAGUNA AN%20APARATUR%20NEGARA.pdf pada tanggal 30 september 2014 pukul 19.42.

akuntabilitas kinerja instansi pemerintahan merupakan wujud responsibilitas pemerintah terhadap tuntutan dan aspirasi masyarakat dalam mencapai tujuan bangsa dan negara. Di Indonesia, walaupun reformasi sudah berjalan, namun masih ada kendala lain yang harus dihadapi, antara lain; struktur organisasi yang kurang proporsional karena kelembagaan pemerintah belum sepenuhnya berprinsip pada organisasi yang efisien dan rasional, rendahnya tingkat responsibilitas di lingkungan instansi pemerintahan dalam mengemban tugas dan amanahnya, praktik KKN belum sepenuhnya teratasi, pelayanan publik belum sesuai dengan harapan masyarakat, terabaikannya nilai etika dan budaya kerja serta sistem dan prosedur kerja yang kurang efektiv dan efisien di lingkungan instansi pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sering mendapat sorotan terhadap kinerjanya, dikarenakan image yang tercipta dari PNS terlanjur buruk, seperti kurang produktif, suka korupsi dan menghamburkan uang negara, rendahnya etos kerja, sering bolos, dan sebagainya.Tingkat kinerja pegawai masih dibilang rendah karena kebanyakan dari mereka hanya datang, mengisi absen, ngobrol, lalu pulang tanpa memberikan jasa mereka dalam pekerjaan yang dapat mewujudkan tujuan bersama suatu organisasi pemerintah.Melihat berbagai permasalahan yang timbul, maka dibuatlah Undang-Undang baru No.5 Tahun 2014 khusus tentang Aparatur Sipil Negara yang melingkupi standar perektutan yang berbasis merit sistem, peraturan kerja pegawai aparatur negara,hingga sanksi yang diberlakukan jika tidak mentaati UU tersebut. Pengertian dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari PNS dan PPPK yang diangkat oleh pejabat

pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.2 Keluarnya UU tersebut diharapkan dapat membawa perubahan dalam manajemen kepegawaian serta pengembangan kapasitas pegawai di Indonesia yang berdampak pada kinerja pegawai ASN yang nantinya akan diukur setiap tahun secara individual dan sistem penggajian yang berdasar pada beban kerja yang diberikan. Alasan lain pembuatan UU ASN ini juga karena di era sekarang kebanyakan birokrasi lebih mengabdi pada kepentingan politik yang sedang berkuasa, bukan untuk melayani kepentingan publik. Padahal pada hakekatnya birokrasi merupakan abdi negara yang memenuhi dan melayani kepentingan publik. Dalam UU ASN mengedepankan independensi, kinerja dan profesionalisme ASN. Jabatan dalam UU ASN terdiri dari jabatan fungsional, jabatan administratif serta jabatan pimpinan tinggi, istilah PNS diganti menjadi ASN, dan ada perubahan batas usia pensiun yang semula 56 tahun diperpanjang menjadi 58 tahun sementara pejabat pimpinan tinggi (eselon I dan II) 60 tahun. Perubahan-perubahan tersebut didasarkan pada sistem merit, yang lebih menekankan profesionalisme, kualitas, kompetensi, kinerja, obyektivitas, transparansi serta bebas dari intervensi politik dan praktik KKN untuk pengisian jabatan. Menurut Wakil Menteri Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Profesor Eko Prasojo, UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource management yang menganggap adalah sumber daya manusia dan sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan closed career 2

UU No. 5 th 2014 tentang ASN, BAB I Ketentuan Umum, Pasal 1 ayat (1) dan (2).

system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, kepada open career system yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan. Hal ini menempatkan pegawai ASN sebagai sebuah profesi yang harus memiliki standar pelayanan profesi, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku profesi, pendidikan dan pengembangan profesi, serta memiliki organisasi profesi yang dapat menjaga nilai-nilai dasar profesi. Profesi ASN ini juga akan terdiri dari profesi-profesi spesifik yang lazimnya dikenalsebagai jabatan fungsional seperti dosen, guru, auditor, perencana, dan analis kebijakan.3 Seperti yang dikutip oleh Irfan Mufti dalam tulisannya, jika memperhatikan konsep Weber maka tipe ideal birokrasi dalam pemerintahan adalah lembaga pemerintahan yang dalam kegiatannya berdasarkan pada kemampuan pegetahuan, artinya kesesuaian antara posisi birokrasi dengan orang yang menempatinya. 4 Dengan kata lain bahwa setiap jabatan hanya diisi oleh orang yang mempunyai kemampuan yang tepat baik akademik maupun teknis. Mengetahui bahwa kinerja birokrasi di Indonesia rendah, maka diperlukan adanya peningkatan kompetensi terhadap aparaturnya baik secara individu maupun kelompok guna meningkatkan produktifitas dan profesionalitas kerja. Kompetensi dalam hal ini mengarah pada kompetensi birokrasi yaitu kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai ASN dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan sesuai dengan bidang masingmasing.Pengingkatan inilah yang nantinya akan berpengaruh pada kinerja layanan yang

3

UU ASN untuk Profesionalisme dan Independensi Birokrasi diakses dari http://m.kompasiana.com/post/read/620175/1/uu-asn-untuk-profesionalisme-dan-independensi-birokrasi.html pada tanggal 30 september 2014 pukul 20.30 4 Irfan Mufti. Tantangan Reformasi Birokrasi di Indonesia. Jurnal Ilmu Administrasi, Vol.8 No.2, Oktober 2012.hlm 29-46

diberikan, serta yang akan penulis teliti dengan obyek penelitian di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Bantul. Kabupaten Bantul adalah salah satu kabupaten di Daerah Istimewa Yogyakarta, ibukotanya adalah Bantul. Motto kabupaten Bantul adalah “Projotamansari” yakni singkatan dari Produktif-Profesional, Ijo Royo-Royo, Tertib, Aman, Sehat Dan Asri. Secara administratif, kabupaten bantul terdiri dari 17 kecamatan dan 75 kelurahan, serta terdapat jajaran SKPD antara lain yaitu Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, KantorKantor, Badan-Badan, Dinas-Dinas, BUMN dan BUMD.5 Saat ini Kabupaten Bantul termasuk Kabupaten yang sedang memerlukan banyak tenaga aparatur dalam masingmasing instansi untuk menjalankan tugasnya, misalnya tenaga kesehatan, tenaga pengawas perusahaan, tenaga teknis dan tenaga pendidik atau guru.6 Dengan demikian diharapkan perekrutan C/ASN dimasa mendatang benar-benar memperhatikan dan menyaring calon aparat yang berkompetensi sesuai bidangnya. Salah satu Badan Pemerintah Daerah yang terdapat di Kabupaten Bantul adalah Badan

Kepegawaian

Daerah

(BKD)

yang fungsinya

sebagai

pendukung atas

penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang kepagawaian serta perumusan kebijakan teknis bidang kepegawaian.Dengan jumlah penduduk yang tergolong banyak, sudah tentu membutuhkan banyak perhatian dan pelayanan dari pemerintah, yang membutuhkan peran dari BKD sendiri selaku pembantu penyelenggara ASN.Namun, banyaknya penduduk tidak sebanding dengan tenaga pelayan masyarakat yang terdapat di kabupaten bantul, misalnya tenaga pendidik atau guru yang belum terpenuhi.

5

Profil Kabupaten Bantul, diakses dari http://www.bantulkab.go.id/pemerintahan/pejabat.html pada tanggal 30 september 2014 pukul 19.00 6 Bantul kekurangan tenaga PNS diakses dari http://jogja.antarnews.com/berita/326808/pemkab-bantul-kekurangantenaga-pns-tenaga-teknis pada tanggal 5 november 2014 pukul 16.00

Peningkatan kompetensi sangat penting bagi aparatur negara untuk mewujudkan pelayanan yang profesional dan handal.Tuntutan tersebut dikarenakan peranannya yang sangat strategis sebagai alat penggerak jalannya pemerintahan serta sebagai ujung tombak yang bersentuhan langsung dengan masyarakat.Dengan peran dan posisinya yang sangat strategis, PNS diharapkan mampu terus berkembang dengan meningkatkan kualitas dan kompetensinya.Dihubungkan dengan kondisi nyata Indonesia saat ini yang masyarakatnya sedang berkembang dari tradisonal ke modern, dengan adanya peningkatan kompetensi tersebut diharapkan dapat membantu masyarakat yang berada di lapisan bawah agar tetap mendapatkan layanan yang adil, tidak bertele-tele serta akuntabel. Penetapan standar kompetensi juga diperlukan untuk pengukuran tingkat kinerja seorang aparatur.Hal tersebut tidak lepas dari kualitas SDM Aparatur yang dimiliki setiap individu. Dari sisi kapasitas individual PNS, data hasil Pendataan Ulang PNS Tahun 2003 menyebutkan, dari jumlah 3.541.961 orang PNS, persentase terbesar adalah mereka yang berpendidikan SLTA (38,6 %), dan yang berpendidikan S-1 sebesar 26,6 %. Sedangkan mereka yang berpendidikan pascasarjana (S-2 dan S-3) hanya sebesar 2,8 %.PNS yang berpendidikan SLTP ke bawah adalah sebesar 6,5 %.7Dari data tersebut dapat dilihat dari tingkat pendidikan bahwa PNS yang memiliki jenjang pendidikan tinggi hanya sedikit, itu menunjukkan pada masa itu banyak sekali PNS yang minim pengetahuan dan kompetensi. Di bantul sendiri terdapat 11.147 PNS (data 30 juni 2014) dengan tingkat pendidikan S1 paling tinggi yaitu sebanyak 5.738 jiwa 8, yang menunjukkan sudah ada kemajuan dalam tingkat pendidikan sebagai aparatur negara dengan pengetahuan yang semakin luas.

7

Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang Efektif diakses dari http://www.stialan.ac.id/artikel/artikel%20akhyar_effendi.pdf pada tanggal 14 oktober 2014 pukul 22.18 8 Jumlah dan Komposisi C/PNS Kabupaten Bantul diakses dari http://bkd.bantulkab.go.id/index.php/statistik pada 14 oktober 2014 pukul 23.00

Namun demikian peningkatan kompetensi harus tetap dilakukan, karena jika tidak, maka akan berdampak pada pelayanan pada masyarakat, bekerja asal-asalan, tidak efisien dan hasil tidak sesuai dengan SOP yang berlaku. Selain itu terdapat tuntutan, mengapa kompetensi penting dimiliki oleh sorang aparat, antara lain9: a.

Tugas, pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan aparatur adalah memberikan pelayanan publik.

b.

Pelaksanaan kepemerintahan yang baik (Good Governance).

c.

Dalam upaya mengimbangi perubahan lingkungan strategis yang cepat berubah, baik intrnal maupun eksternal.

d.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta era globalisasi yang sedang berlangsung, yang tidak dapat ditolak atau dicegah.

e.

Pelaksanaan otonomi daerah.

Untuk menentukan Standar Kompetensi Jabatan, telah ditetapkan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011 tanggal 28 Juni 2011 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. Pedoman ini merupakan panduan bagi setiap instansi pemerintah baik pusat maupun daerah dalam menyusun standar kompetensi jabatan pada instansi masing-masing.10 Dengan adanya UU ASN ini pemerintah Kabupaten Bantul khususnya BKD diharapkan dapat memberikan pelayanan prima untuk masyarakat dengan mengutamakan

9

Kompetensi PNS, Apa, Mengapa dan Bagaimana dikases dari http://bkd.jabarprov.go.id/index.php/subMenu/informasi/artikel/detailartikel/15 pada 20 oktober 2014 pukul 15.00 10 ibid

profesionalisme, SDM, integritas dan kompetensi pegawai serta memberikan perubahan kinerja sebelum dan sesudah adanya UU ASN.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah merupakan pertanyaan yang diajukan oleh penulis kepada narasumber yaitu perwakilan dari Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul (BKD), karena penulis ingin menggali lebih dalam untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan guna menyelesaikan penelitian ini. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, muncul permasalahan yang menjadi fokus dalam penelitian ini, yaitu : 1.

Bagaimana upaya yang dilakukan BKD Bantul dalam meningkatkan kompetensi ASN berdasarkan UU no.5 tahun 2014 tentang ASN ?

2.

Adakah perubahan kinerja yang terjadi di BKD Bantul setelah adanya UU no.5 tahun 2104 tentang ASN?

C. Tujuan Penulisan Dalam penulisan ini terdapat beberapa tujuan, yaitu : 1) Untuk

mengetahui

bagaimana

upaya

yang

dilakukan

BKD

dalam

meningkatkan kompetensi ASN sesuai dengan UU ASN. 2) Untuk mengetahui ada atau tidaknya perubahan kinerja dalam BKD setelah adanya UU ASN.

Penulisan proposal penelitian ini juga bertujuan untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama perkuliahan serta untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar kesarjanaan (S1) pada program studi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

D. Manfaat Penulisan Adapun manfaat dari penulisan proposal penelitian ini yaitu: A. Manfaat Teoritis Agar dapat digunakan sebagai literatur atau referensi bagi penelitian berikutnya yang terkait tentang peningkatan kompetensi ASN berdasarakan UU ASN khususnya di BKD Kabupaten Bantul serta untuk mengetahui dan memahami masalah-masalah yang terjadi di sekitar kita khususnya di lingkungan instansi pemerintahan. B. Manfaat Praktis a) Bagi pemerintah, agar menjadi masukan dan bahan pertimbangan dalam pengambilan langkah-langkah kebijakan yang akan diterapkan dalam sistem pemerintahan yang akan datang. b) Bagi masyarakat, agar dapat digunakan sebagai bahan kajiandalam melaksanakan tugas yang diberikan, baik bagi pekerja maupun mahasiswa. c) Bagi penulis, agar menjadi bahan pembelajaran untuk melatih dan mengasah daya pikir dalam melihat permasalahan yang terjadi di lingkungan kerja.

E. Sistematika Penulisan Laporan hasil penelitian ini akan trdiri dari empat (4) bab yang meliputi ; BAB I, merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat mengapa diadakannya penelitian ini, teori yang dipakai serta metode yang digunakan penulis dalam penelitian.

BAB II, berisi tentang deskripsi wilayah Kabupaten Bantul dan BKD Kabupaten bantul yang meliputi sejarah, visi misi, struktur organisasi dan sebagainya. BAB III, peneliti akan membahas tentang strategi atau upaya apa saja yang dilakukan BKD Kabupaten Bantul untuk meningkatkan kompetensi para aparatur negara serta adakah perubahan kinerja aparatur negara sesuai dengan UU ASN saat ini. BAB IV, merupakan penutup yang berisi kesimpulan dari seluruh bab yang telah dikemukakan serta saran yang diharapkan memberi masukan kepada pemerintah atau instansi terkait.

F. Kajian Teori 1.

Teori Kompetensi Birokrasi Peningkatan kompetensi pegawai menjadi penting agar penempatan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Penempatan jabatan dalam birokrasi seringkali didasari oleh kepentingan politik yang berkuasa tanpa mempertimbangkan kemampuannya, alhasil kinerja layanan birokrasi yang kita dapatkan tidak maksimal. Konsep mengenai kompetensi bukan hal baru bagi kita, karena sebenarnya konsep ini sudah ada sejak tahun 1960-1970an. Menurut McClelland dalam bukunya Testing for Competence Rather Than Intellegenceyang dikutip oleh Moeheriono, menyebutkan bahwa ada sesuatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksikan kesuksesan kerja pada individu seseorang, namun sesuatu itu lebih berharga dari kecerdasan akademik itu sendiri. Namun demikian, sesuatu itu dapat ditentukan lebih akurat dan dapat menjadi titik

penentu pembeda (critical factor) antara seorang star performer dan seorang dead wood atau orang yang satu dengan orang lainnya.11

1.1

Pengertian Kompetensi Pengertian kompetensi oleh Spencer yang dikutip oleh Moeheriono adalah

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hudungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian referenced effective and or superior performance in a job situation).12 Sementara menurut Amstrong yang dikutip oleh Tahir,

menyebutkan

bahwa kompetensi merupakan knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. Selanjutnya menurut Buyung yang dikutip oleh Tahir, kompetensi adalah ketrampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.13 Berdasarkan definisi tersebut, jika dihubungkan dengan birokrasi maka dapat ditarik makna seperti :

11

Moeheriono(2010).Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.(Bogor : Ghalia Indonesia).hlm.3 ibid 13 A.T. Tahir. (2014). Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pelayanan Publik (Suatu Penelitian Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah) (Doctoral Dissertation, Universitas Negeri Gorontalo).hlm.2 12

a.

Karakteristik Dasar, yaitu kepribadian atau bagian dari diri seorang aparatur yang harus dimiliki dan dapat dilihat dari berbagai tugas pekerjaan yang diberikan.

b.

Sebab-akibat, maksudnya yaitu jika seorang aparatur mempunyai kompetensi yang tinggi dibidangnya, maka kinerja yang dihasilkan akan tinggi pula (the right man on the right job).

c.

Kriteria

yang

dijadikan

acuan

maksudnya

kompetensi

dapat

memprediksikan seorang aparatur dapat bekerja dengan baik, jika aparat tersebut terstandar dan mempunyai spesifikasi.

Menurut teori dari Spencer yang dikutip oleh Moeheriono, terdapat 5 (lima) karakteristik dasar seorang aparat yang berkompeten, yaitu motif (motive), sifat (trait), konsep diri (self concept), keterampilan (skill) serta pengetahuan (knowledge), yang diharapkan dapat memprediksi kinerja seorang aparat.14 Kebijakan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) sendiri menegaskan bahwa kompetensi merupakan persyaratan dan pertimbangan penting dalam penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS), seperti yang sudah diatur dalam UU No.43 Tabun 1999 tentang Perubahan Atas UU No.8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, khususnya pada pasal 17.15 Muncul pendapat lain, bahwa Kompetensi adalah kombinasi kecakapan (skills),kemampuan (abilities), dan pengetahuan (knowledge)yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu tugas spesifik, menurut National Postsecondary 14 15

Moeheriono, op.cit, hlm.8 Moeheriono, op.cit,hlm.25

Education Cooperative,yang dikutip oleh Apriani F.16Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti yang dikutip oleh Astuti& Zunaidah, kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi,dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.17 Dari pendapat yang dikemukakan di atas, kompetensi aparatur berkaitan dengan sifat atau kepribadian seorang aparat yang dijadikan sebagai dasar kemampuan dalam menjalankan segala tugas yang diberikan.

1.2

Pengertian Birokrasi Menurut Robbins dalam Sembiring, yang dikutip oleh Lenda S.N,

menyatakan budaya birokrasi/organisasi merupakan suatu sistem dari makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya; budaya organisasi adalah produk dari semua karakteristik organisasi, para anggotanya, kesuksesan dan kegagalannya. 18 Menurut Taliziduhu Ndraha dalam bukunya kybernologi yang dikutip oleh Rantepadang, mengungkapakan tiga macam arti birokrasi, birokrasi diartikan sebagai “Goverment by bureus“ yaitu pemerintahan biro oleh aparat yang di

16

F. Apriani.(2011). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja.Bisnis & Birokrasi Journal, 16(1).hlm.13-17 17 F.F Astuti&Z. Zunaidah.(2012).Pengaruh Perubahan Sistem Pengadaan Barang/Jasa Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Bagian Pengadaan Barang/Jasa Di Sekretariat Dprd Provinsi Sumatera Selatan).Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 10(20), 59-80. 18 S. N. Lenda (2013). Pengaruh Budaya Birokrasi Terhadap Kinerja Aparatur Di Sekretariat Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow Utara. Jurnal Acta Diurna, 2(4).

angkat oleh pemegang kekuasaan, pemerintah atau pihak atasan dalam sebuah organisasi formal baik publik maupun privat. Kedua, birokrasi diartikan sebagai sifat atau perilaku pemerintahan, yaitu sifat kaku, macet, berliku, dan segala tuduhan negatif terhadap instansi yang berkuasa. Ketiga, birokrasi sebagai tipe ideal organisasi.19 Menurut Weberdalam Hariandja yang dikutip oleh Nurhamni, menjelaskan birokrasi merupakan bentuk organisasi yang paling rasional, menurut Griffin dalam

Santoso

yang

dikutip

Nurhamni,

menyebut

birokrasi

adalah

strukturorganisasi yang diperkenankan oleh Weber dengan karakteristikadanya hirarkhi wewenang, system prosedur, peraturan danpembagian kerja, selanjutnya menurut Almond dan Powel dalam Hariandja Denny yang dikutip oleh Nurhamni memberikan definisi birokrasi pemerintah publikdalammenjalankan fungsi-fungsi Negara dalam mengayomi warganyasebagai sekumpulan tugas dan jabatan yang terorganisir secaraformal, yang saling berhubungan dalam jenjang kompleks di bawahpembuat tugas atau peran formal, sedangkan menurut Michan dalamHariandja Denny yang dikutip oleh Nurhamni, bahwa birokrasi adalah sekelompokorang yang menjalankan tugas-tugas mereka menurut aturanaturandan prosedur Negara yang mengayomi warganya yang telahditetapkan berdasarkan ketentuan-ketentuan jabatan.20 Birokrasi ini biasanya lebih kepada sistem pemerintahannya yang dijalankan oleh pegawai pemerintah berdasarkan dengan jabatan dan jenjang 19

C. Rantepadang. (2013). Profesionalisme Birokrasi Pemerintahan Dalam Pelaksanaan Pelayanan Publik Di Kecamatan Sinonsayang.Governance Journal, 5(1). 20 N. Nurhamni. (2014). Pengaruh Perilaku Birokrasi Terhadap Kualitas Pelayanan Pada Masyarakat.Academica Journal,Fisip Untad.3(2).hlm 686-696

hirarki, namun birokrasi pemerintahan di Indonesia mempunyai citra yang lamban, berbelit-belit dan tidak transparan.Untuk itu diperlukan birokrat yang berkompeten dalam bidangnya. Dari pegertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi birokrasi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh aparaturnya selaku pegawai pemerintah (birokrat) dalam bidang masing-masing sesuai jabatan yang dimiliki agar dapat mengemban tugas dan kewajibannya dengan baik dan lebih professional dalam kinerjanya, karena organisasi birokrasi tidak dapat terlepas dari pegawai aparaturya dalam menjalankan segala kebijakan yang sudah ditentukan.

Gambar 1.1

Sumber: http://organisasi.malangkota.go.id

Berdasarkan gambar di atas, bisa dilihat bahwa kondisi birokrasi di Indonesia masih jauh dari yang diharapkan. Untuk itu sebaiknya pemerintah dapat membenahi sistem birokrasi serta tata kelola pemerintahan yang ada

sekarang ini dengan kebijakan yang lebih sesuai dengan keadaan negara kita serta peningkatan dalam kompetensi SDM aparatur harus lebih diperhatikan.

1.3

Jenis Kompetensi Rincian kompetensi jabatan pada organisasi publik atau instansi

pemerintah bagi pegawai aparatur terdiri atas masing-masing kompetensi dasar (basic competence) dan kompetensi bidang (specific competence), hal tersebut berdasarkan surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46a Tahun 200321, sebagai berikut: a.

Kompetensi Dasar (Basic Competence) 

Integritas, yaitu bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai kebijakan organisasi dan kode etik profesi.



Kepemimpinan, yaitu tindakan yang dapat mempengaruhi orang lain agar orang lain tersebut mengikuti serta mendukung sesuatu yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi.



Perencanaan dan pengorganisasian, yaitu menyusun rencana kerja dan melakukan tindakan tertentu dengan mempertimbangkan unit kerja lainnya sebagai satu tim serta mencapai tujuan bersama dalam organisasi.



Kerjasama, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kemauan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok.



Fleksibilitas, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dalam kondisi apapun dan dimanapun di dalam pekerjaannya.

21

Moeheriono, op.cit. hlm.27

b.

Kompetensi Bidang (Specific Competemce) Kompetensi bidang merupakan keahlian tertentu yang dimiliki sesuai dengan bidang atau tugas atau pekerjaannya dalam suatu organisasi serta dapat dipertanggungjawabkan.Sebagai contoh seorang aparatur yang mempunyai tingkat pendidikan S1 Teknologi Informasi, maka sebaiknya ditempatkan pada bagian komputer karena sesuai dengan bidangnya, untuk mengolah kebijakan-kebijakan melalui teknologi masa kini.

Menurut David Robotham yang dikutip oleh Ratu Megalia, kompetensi dapat dibedakan menjadi empat macam, yakni: (1) Technical competence, (2) Managerial

competence,

(3)

Interpersonal

competence

atau

Social/Communication competence, dan (4) Intellectual competence.22 1.

Technical Competence atau kompetensi teknik yaitu kompetensi mengenai bidang tertentu yang menjadi tugas pokok dan harus dilaksanakan masing-masing aparatur.

2.

Managerial Competence atau kompetensi manajerial yaitu kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas organisasi.

3.

22

Interpersonal

Competence

Competenceatau

kompetensi

atau sosial,

Social/Communication yaitu

kemampuan

dalam

Ratu Megalia.(2011). Manajemen Peningkatan Kompetensi Aparatur : Studi Tentang Implementasi Kebijakan Reformasi Sdm Pada Badan Pendidikan Dan Pelatihan Di Indonesia. Jurnal Pendidikan Sains Sosial Dan Kemanusiaan (Sosiohumanika) 4 (2), 259-286.

melakukan komunikasi yang dibutuhkan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas. 4.

Intellectual

Competence

atau

kompetensi

intelektual,

yaitu

kemampuan berfikir strategis untuk masa yang akan datang, seperti merumuskan visi, misi, strategi untuk mencapai tujuan organisasi sebagai bagian dari pembangunan nasional.

Sementara Menurut Muins yang dikutip oleh Tim Peneliti dari STIA LAN Makassar sebagai Laporan hasil penelitian,ada tiga jenis kompetensi yaitu: (1) Kompetensi profesi, (2) Kompetensi individu, dan (3) Kompetensi social.23 

Kompetensi profesi merupakan kemampuan untuk menguasai keterampilan/keahlian pada bidang tertentu, sehingga tenaga kerja mampu bekerja dengan tepat, cepat teratur dan bertanggungjawab.



Kompetensi Individu, merupakan kemampuan yang diarahkan pada keunggulan tenaga kerja, baik pengusaan ilmu pengetahuan teknologi (Iptek) maupun daya saing kemampuannya.



Kompetensi sosial merupakan kemampuan yang diarahkan pada kemampuan tenaga kerja dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan, sehingga

mampu mengaktualisasikan dirinya

di

lingkungan masyarakat maupun lingkungan kerjanya.

Dalam UU no.5 tahun 2014 tentang ASN pasal 69 ayat (1) telah dijelaskan bahwa

23

pengembangan

karier

PNS

dilakukan

berdasarkan

kualifikasi,

Tim Peneliti STIA LAN Makassar. Kompetensi Aparatur Pemerintah Daerah. Laporan Penelitian.2012

kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah.Kompetensi yang dimaksud pada ayat (1) meliputi;24

a) Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis; b) Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan c) Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

1.4

Peningkatan Kompetensi Menurut Raka Joni dalam Hisyam yang dikutip oleh Tahir, meningkatkan

kompetensipada dasarnya merupakan gambaran tentang apa yang dapat dilakukan (be able to do) seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan hasil yang dapat ditampilkan atau ditunjukkan. Agar dapat melakukan (be able to do) sesuatu dalam pekerjaannya, tentu saja seseorang harus memiliki kemampuan (ability) dalam bentuk pengetahuan (knowledge), sikap (attitude) dan keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaannya (KSAs).25Ada tiga (3) cara meningkatkan kompetensi menurut Hisyam yang dikutip oleh Tahir26, yaitu:

24

UU No.5 th 2014 tentang ASN, ayat (3) Tahir, op.cit.hlm.23 26 Ibid hlm.24 25

1.

Kompetensi profesional; memiliki pengetahuan yang luas dari bidang yang dikerjakan,

2.

Kompetensi kemasyarakatan; mampu berkomunikasi, baik dengan anggota organisasi, maupun masyarakat luas.

3.

Kompetensi personal; yaitu memiliki kepribadian yang mantap dan patut diteladani. Dengan demikian, seorang aparat akan mampu menjadi seorang pemimpin yang menjalankan peran :ing ngarso sung tuladha, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani.

Dalam penelitian ini, teori kompetensi yang menyangkut dengan kompetensi dasar dan kompetensi bidang yang peneliti gunakan yaitu menurut Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No.46a Tahun 2003 yang dikutip oleh Moeheriono serta menurut David Robotham yang dikutip dalam tulisan Ratu Megalia, karena menurut penulis jenis kompetensi yang dijelaskan lebih spesifik dan terkait dengan permasalahan yang diteliti.

2.

Teori Kinerja Berbicara mengenai kompetensi, dampak yang berkaitan salah satunya adalah hasil kinerja seorang pegawai aparatur, sayangnya pemerintah belum sepenuhnya menganggap kinerja sebagai hal penting dalam pelayanan birokrasinya.Padahal kinerja yang profesional sangat dibutuhkan untuk memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat. Pelayanan merupakan sesuatu yang diberikan untuk orang lain yang lebih berupa jasa, dalam hal ini yaitu sesuatu yang diberikan oleh pegawai aparatur negara kepada masyarakat.

2.1

Pengertian Kinerja Menurut Moeheriono, kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.27 Pendapat lain muncul dari Widodo dalam Pasolog yang dikutip oleh

Sugianto, dkk, bahwa kinerja adalah

melakukan

menyempurnakannya

suatu

kegiatan

dan

sesuai

dengan

tanggungjawabnya dengan hasil yang diharapkan, serta menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolog yang dikutip oleh Sugianto, dkk, merumuskan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.28 Selanjutnya menurut Ruki yang dikutip oleh Tahir, menyatakan kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu untuk kegiatan tertentu dan selama kurun waktu tertentu, menurut Hasibuan yang dikutip Tahir menyebutkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, dan menurut Mangkunegara yang dikutip oleh Tahir, Kinerja karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

27

Moeheriono, op.cit, hlm.60 Arinda H. Sugianto, dkk. Evaluasi Kinerja Pelayanan Dinas Perhubungan Dalam Bidang Angkutan Umum Perkotaan (Studi Pada Dinas Perhubungan Kota Malang, Provinsi Jawa Timur).Jurnal Administrasi Publik (Jap).Vol.1 No. 1 : 19-28. 28

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.29 Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang telah dicapai seorang karena telah memberikan sesuatu yang berguna kepada orang lain (seorang aparatur kepada masyarakat).

2.2

Pentingnya Kinerja Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja

organisasinya, kondisi tersebut berdampak salah satunya perubahan tingkat kepercayaan masyarakat terhadap birokrasi. Untuk itu memberikan kinerja yang maksimal sangat penting, karena selain merubah image buruk birokrasi, perbaikan kinerja juga dapat memajukan organisasi yang terkait. Kepuasan masyarakat akan lebih tercermin apabila kinerja yang dilakukan oleh suatu organisasi tergolong baik, sehingga peningkatan kinerja seharusnya dapat terus dilakukan untuk tetap memenuhi kebutuhan masyarakat, sebab kepuasan

masyarakat

juga

bisa

dijadikan

pengukur

kinerja

seorang

aparat.Kinerja yang prima akan berdampak pada pelayanan publik yang berkualitas.

2.3

Pengukuran Kinerja Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang harus dilakukan karena dapat

digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya.Dengan penilaian kinerja maka perbaikan kinerja dapat lebih terarah dan sistematis.Penilaian kinerja birokrasi publik tidak hanya dilakukan dengan 29

Tahir, op.cit.hlm.10

menggunakan indikator yang melekat pada birokrasi tersebut, seperti efisiensi dan efektivitas, namun juga harus mempertimbangkan dari pengguna jasa, seperti kepuasan terhadap layanan, akuntabilitas dan responsivitas. Beberapa indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publikmenurut Menurut Lenvinne dalam Ratminto yang dikutip oleh Tahir, mengusulkan tiga konsep yang bisa dipergunakan untuk mengukur kinerja birokrasi

publik/organisasi

yaitu

:

Responsiveness,

responsibility

dan

accountability.30

1.

Responsivitas (responsiveness) disini adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

2.

Responsibilitas (responsibility) disini menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijaksanaan organisasi baik yang implisit atau eksplisit.

3.

Akuntabilitas (accountability) publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat (elected officials).

30

Tahir, op.cit.hlm.18

Sementara menurut Flippo yang dikutip oleh Lenda S.N kriteria kinerja yang paling umum digunakan untuk menilai atau mengukur kinerja individu pegawai meliputi empat faktor yaitu:31 1.

Kualitas atau mutu kerja; yaitu ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapihan hasil kerja;

2.

Jumlah atau kuantitas kerja; yaitu tidak hanya menyangkut tugastugas regular, tetapi juga kecepatan dalam menyelesaikan tugastugas ekstra atau mendesak;

3.

Ketangguhan; yaitu meliputi seperti mengikuti perintah, kebiasaan keselamatan yang baik, inisiatif, ketepatan waktu, dan kehadiran;

4.

Sikap; yaitu sikap terhadap perubahan pekerjaan dan terhadap teman kerja, serta kerjasama.

3.

Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 3.1

Pengertian MSDM Beberapa definisi MSDM ini yang dirumuskan oleh para ahli; Drs. Malayu

S.P Hasibuan dalam bukunya, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.32 Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip

oleh

Hasibuan,

menyatakan

Personnel

administration

is

the

implementation of human resources (man power) by and within an enterprise

31

S.N Lenda. (2013). Pengaruh Budaya Birokrasi Terhadap Kinerja Aparatur Di Sekretariat Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow Utara.Jurnal Acta Diurna, 2(4). 32 Malayu Hasibuan S.P(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta : PT.Bumi Aksara),Edisi Revisi hlm. 10

(Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan).33 Terdapat pula definisi lain tentang MSDM Aparatur, antara lain: a.

Menurut Nawawi yang dikutip oleh Elga S, Sumebr Daya Aparatur (SDA) sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai aparatur yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.34

b.

Menurut Mangkunegara yang dikutip oleh Ladudy Adjid, dkk menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia menjadi penting

dan

utama

dalam

memperkuat

pencapaian

tujuan

organisasi.35 c.

MenurutWidjaja yang dikutip oleh Ladudy Adjid,dkk menyatakan bahwa aparat (aparatur) adalah keseluruhan organ pemerintahan atau pejabat

negara

serta

pemerintahan

negara

yang

bertugas

melaksanakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan tugas dan

33

Ibid, hlm.11 Elga Septhinna.Sumber Rekruitmen Sumber Daya Aparatur Dinas Pendidikan.Jurnal Administrasi Publik (JAP).1(3) : 165-173,hlm.166 35 Ladudy Adjid, dkk. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Distrik Jagebob Kebupaten Merauke. Makalah Penelitian. 34

kewajiban sebagai tanggung jawab yang dibebankan negara kepadanya.36

3.2

Pentingnya MSDM Manajemen adalah ilmu seni dan mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan tertentu.37 Unsur yang terdapat dalam manajemen adalah men, money, methode, materials, machine dan market (6 M). Diantara unsur tersebut, yang paling utama dan paling penting adalah unsur men atau manusia. Manusia selalu memiliki peran yang penting dalam setiap kegiatan termasuk dalam organisasi publik atau pemerintahan, karena manusia menjadi perencana sekaligus pelaku serta penentu terwujudnya suatu tujuan dalam organisasi tersebut. Hal tersebut menjadi berkembang pada bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dari definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa fokus dari MSDM yaitu tentang tenaga kerja manusia yang diatur menurut fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan suatu tujuan, karena manusia sebagai perencana sekaligus pelaku yang harus selalu berperan aktif dalam kegiatan dalam organisasi. Perkembangan SDM ini didorong oleh kemajuan pendidikan, ilmu pengetahuan maupun teknologi serta perkembanganjaman yang semakin modern.

36 37

ibid Hasibuan, op.cit, hlm.9

G. Definisi Konseptual Definisi konseptual disini adalah untuk menjelaskan berbagai teori yang telah dikemukakan oleh para cendikiawan diatas, sesuai dengan pemahaman penulis agar pembaca lebih jelas dan mengerti dengan apa yang dituliskan penulis. Definisi konseptual dalam penelitian ini antara lain : a.

Kompetensi Birokrasi, yaitu suatu kemampuan yang dimiliki seorang aparatur dalam mengemban tugas sesuai bidangnya, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan yang dimaksud berupa keahlian, pengetahuan dan sikap.

b.

Kinerja, merupakan suatu hasil yang telah dicapai seorang karena telah memberikan sesuatu yang berguna kepada orang lain (seorang aparatur kepada masyarakat).

H. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan definisi yang didasarkan atas sifat-sifat hal yang dapat diamati, karena hal tersebut dapat membuka kemungkinan bagi orang lain untuk mengkaji lebih lanjut apa yang sudah diteliti oleh penulis. Peningkatan kompetensi yang terkait dengan kinerja layanan dapat diukur melalui: 1.

Upaya meningkatkan basic competence atau kompetensi dasar, yang meliputi: a.

Integritas dalam malaksanakan pelayanan publik.

b.

Kepemimpinan dalam melaksanakan pelayanan publik.

c.

Perencanaan dan pengorganisasian dalam melaksanakan pelayanan publik.

d.

Kerjasama dalam melaksanakan pelayanan publik.

e.

Fleksibilitas dalam melaksanakan pelayanan publik.

2.

Upaya meningkatkan specific competence atau kompetensi bidang, yang meliputi:

I.

a.

Technical competence dalam melaksanakan pelayanan publik.

b.

Managerial competence dalam melaksanakan pelayanan publik.

c.

Social competence dalam melaksanakan pelayanan publik.

d.

Intellectual competence dalam melaksanakan pelayanan publik.

Metode Penelitian 1.

Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif, yaitu analisa yang menggambarkan suatu fakta yang terjadi. Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gabaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifatsifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Perspektif waktu yang dijangkau dalam penelitian deskriptif, adalah waktu sekarang atau sekurang-kurangnya jangka waktu yang masih terjangkau dalam ingatan responden.38 Sementara pendkatan kualitatif merupakan pendekatan yang dilakukan dengan berhubungan langsung pada sumber data yang tidak berbentuk angka atau hitungan melainkan menekankan analisisnya pada penyimpulan deduktif dan induktif dengan menggunakan logika ilmiah.39

38 39

Nazir (1988). Metode Penelitian. Hlm.63 Azwar (2007). Metode Penelitian.

Jika disimpulkan, jenis penelitian deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan kejadian atau peristiwa secara runtut terhadap suatu fenomena yang sedang terjadi.Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui tentang bagaimana upaya yang dilakukan BKD Kabupaten Bantul dalam peningkatan kompetensi aparaturnya serta perubahan kinerja yang terjadi dengan adanya UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN.

2.

Jenis Data Jenis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu Data Primer dan Data Sekunder. a.

Data Primer (primary data), yaitu objek atau dokumen original yang didapat sendiri oleh peneliti ketika suatu fenomena sedang terjadi. Data primer dalam penelitian ini dapat diperoleh dari data hasil wawancara tentang upaya meningkatkan kompetensi ASN di BKD Bantuloleh beberapa narasumber, diantaranya Kepala BKD, Bidang Pengadaan dan Pengembangan serta Bidang Pendidikan dan Pelatihan.

Berikut data primer yang diperoleh melalui wawancaralangsung, antara lain:

Tabel 1.1 Perolehan Data Primer Data Primer Integritas ASN

Kepemimpinan ASN

Perencanaan dan Pengorganisasian ASN Kerjasama ASN Fleksibilitas ASN Kompetensi Teknik ASN Kompetensi Manajerial ASN

Kompetensi Sosial ASN Kompetensi Intelektual ASN

Sumber Data Wawancara dengan Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD dan Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan Wawancara dengan Kepala Badan Kepegawainan Daerah atau Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD Wawancara dengan KepalaBidang Pengadaan dan Pengembangan BKD Wawancara dengan Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD Wawancara dengan Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD Wawancara dengan Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan BKD Wawancara dengan Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD dan Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan BKD Wawancara dengan Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD Wawancara dengan Kepala Bidang Pengadaan dan Pengembangan BKD

Data tentang kepemimpinan diperoleh melalui wawancara dengan Kepala BKD atau Bidang pengadaan dan pengembangan sehingga diharapkan dapat memberi masukan gambaran karakter kepemimpinan kepada C/ASN serta meningkatkan SDM aparat.Data perencanaan dan pengorganisasian wawancara dengan Bidang Pengadaan dan Pengembangan karena terkait dengan perencanaan penyelenggaraan kegiatan. Selanjutnya data mengenai kompetensi teknik didapat melalui wawancara dengan Bidang Pendidikan dan Pelatihan karena dalam bidang teknis tertentu memerlukan diklat khusus. Sedangkan integritas, kerjasama, fleksibilitas, kompetensi manajerial,

kompetensi sosial dan kompetensi intelektual ASN diperoleh melalui wawancara dengan Bidang Pengadaan dan Pengembangan karena Bidang tersebut memiliki tugas diantaranya memberikan bimbingan, pengendalian dan pembinaan pengembangan SDM.

b.

Data sekunder (secondary data)yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari buku, jurnal, catatan, dokumentasi, internet dan media massa lainnya yang masih berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.

Berikut perolehan data sekunder yang dilakukan oleh peneliti, yaitu:

Tabel 1.2 Perolehan Data Sekunder Data Sekunder Integritas ASN

Kepemimpinan ASN

Perencanaan dan Pengorganisasian ASN Kerjasama ASN

Fleksibilitas ASN

Kompetensi Teknik ASN

Kompetensi Manajerial ASN Kompetensi Sosial ASN

Kompetensi Intelektual ASN

3.

Sumber Data Laporan, surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pengadaan dan Pengembangan. Laporan, surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pengadaan dan Pengembangan. Laporan, surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pengadaan dan Pengembangan. Laporan, surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pengadaan dan Pengembangan. Laporan, surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pengadaan dan Pengembangan. Laporan, surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pendidikan dan Pelatihan. Laporan-laporan, surat-surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pengadaan dan Pengembangan. Laporan-laporan, surat-surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pengadaan dan Pengembangan. Laporan, surat-surat resmi dan atau dokumen resmi dari Bidang Pengadaan dan Pengembangan.

Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian yang penulis teliti mengenai peningkatan kompetensi ASN berdasarkan UU ASN ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Bantul, yang beralamat di Jln. R.W. Monginsidi No.01 Kompleks Parasamya Bantul. Waktu penelitian ini sekitar 1 (satu) bulan, terhitung sejak 6 November 2014 sampai dengan 6 Desember 2014.

Peneliti mengambil Kabupaten Bantul sebagai lokasi penelitian, karena Kabupaten Bantul merupakan salah satu Kabupaten di DIY yang saat ini sedang memerlukan banyak tenaga aparatur di berbagai dinas untuk melaksanakan tugasnya, sehingga sangat diperlukan peran BKD yang diharapkan dapat benar-benar merekrut calon aparatur yang mempunyai kompetensi dalam bidangnya pada perekrutan yang akan datang.

4.

Teknik Pengumpulan Data Tenkik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian proposal ini adalah: a.

Teknik wawancara Wawancara merupakan pengumpulan data secara lisan, yaitu dengan

melakukan percakapan antara pewawancara dengan narasumber. Wawancara dalam penelitian ini dilakukan dengan perwakilan dari pihak BKD Bantul diantaranya Kepala BKD Bantul, Kepala Bagian yang mengerti tentang kepegawaian, dan pegawai/masyarakat, sebagai narasumber yang dapat memberikan informasi mengenai permasalahan yang sedang diteliti, agar peneliti dapat mengetahui secara pasti bagaimana upaya peningkatan kompetensi ASN yang ada di dalamnya serta mengetahui ada atau tidaknya perubahan dalam kinerja pelayanan yang diberikan, yang akan digunakan sebagai data penelitian.Berikut rincian wawancara yang akan dilakukan peneliti terhadap BKD Kabupaten Bantul, yaitu:

Tabel 1.3 Rincian Wawancara Narasumber Instansi Kepala Badan Kepegawaian BKD Kabupaten Bantul Daerah Sekretariat Bidang Kesekretariatan BKD Kab. Bantul Kepala Bidang Pengadaan Bidang Pengadaan dan dan Pengembangan Pengembangan BKD Kab. Bantul Kepala Bidang Pendidikan Bidang Pendidikan dan dan Pelatihan Pelatihan BKD Kab. Bantul

Teknik wawancara yang digunakan yaitu wawancara mendalam, dimana pewawancara dan narasumber terlibat percakapan dan tatap muka dalam waktu yang telah disepakati.

b.

Teknik observasi Observasi atau penelitian langsung di BKD Kabupaten Bantul diperlukan

agar bisa melihat secara langsung bagaimana kondisi dan apa saja yang terjadi dalam Badan tersebut.Observasi bisa dilakukan dengan menggunakan rekaman suara, gambar, maupun quisioner. Dalam penelitian ini penulis lebih mengobservasi para aparaturnya, karena aparatur merupakan komponen utama berjalannya suatu organisasi serta inti dari permasalahan yang sedang diteliti, misalnya dengan melihat apakah aparat benar-benar dimotivasi untuk meningkatkan kompetensi dalam bidang masingmasing dan menerapkannya dalam rangka pelayanan publik. Dengan observasi tersebut diharapkan peneliti mendapatkan gambaran yang jelas tentang

penigkatan kompetensi ASN di Kabupaten Bantul, khususnya BKD Kabupaten Bantul.

c.

Teknik dokumentasi Dokumen terdiri dari dua (2) macam, yaitu: a.

Dokumentasi Pribadi Dalam penelitian ini, dokumentasi pribadi yang digunakan antara lain catatan pribadi, surat-surat pribadi yang dibuat oleh subyek yang diteliti, dan biografi yang dibuat sendiri oleh informan penelitian.

b.

Dokumen Resmi Dalam penelitian ini, dokumen resmi yang dimaksud seperti Surat Keputusan (SK), surat-surat resmi, peraturan-peraturan, arsip dan sebagainya yang bisa diperoleh dengan mengkopi atas ijin dari pihak terkait.

Selain tersebut diatas, adapun penambahan data lain dari jurnal, buku, majalah,foto, media massa dan sebagainya untuk memperjelas dan yang masih terkait serta relevan dengan masalah yang sedang diteliti.

5.

Teknik Analisa Data Penulis melakukan analisa data dengan menggunakan metode Induktif yaitu berdasarkan observasi lapangan dengan unit analisanya yaitu BKD Kabupaten Bantul. Teknik analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa interaktif, dengan tahapan:

1.

Reduksi Data Reduksi data merupakan proses memilah data, merangkum, dan

mengklasifikasikan jenis data yang dihasilkan dari penelitian di lapangan. Reduksi data disusun secara bertahap dengan membuat ringkasan dan menelusuri data yang tersebar, serta menggali informasi dari sumber yang berbeda saat wawancara dan observasi. 2.

Penyajian Data Dalam tahap ini penulis menyusun informasi data yang diperoleh secara

kualitatif atau dalam bentuk teks yang diurutkan sesuai dengan pokok permasalahan yang terkait tentang peningkatan kompetensi ASN di BKD bantul.

3.

Penarikan Kesimpulan Kesimpulan ditarik berdasarkan reduksi, interpretasi dan penyajian data

yang dilakukan pada tahap sebelumnya. Kesimpulan diambil sebagai pemahaman penulis terhadap permasalahan yang diteliti dengan alur induktif yaitu dari yang bersifat khusus ke sifat yang lebih umum.