1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Perubahan kebijakan ekonomi, politik maupun perubahan situasi internasional yang tidak stabil menuntut setiap organisasi pemerintahan di Indonesia untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Sejalan dengan lajunya perkembangan yang sedang dilaksanakan oleh pemerintah serta masyarakat Indonesia dewasa ini, dimana perekonomian masyarakat Indonesia berkembang secara pesat, maka setiap bidang pekerjaan memerlukan pengelolaan yang baik dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Indonesia sebagai sebuah organisasi yang cukup besar, merupakan wadah untuk melakukan kegiatan yang mengkomodasi berbagai kepentingan dalam melakukan interaksi untuk mencapai tujuan bersama yang ditentukan sebelumnya. Kelancaran jalannya penyelenggaraan dan pencapaian tujuan organisasi sangat tergantung pada faktor dominan yakni sumber daya manusia. Dimana faktor ini merupakan penentu dan utama dalam pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. Kelancaran pencapaian tujuan organisasi tergantung sekali pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Ketika sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi berkualitas atau mempunyai kemampuan yang tinggi maka akan semakin mempercepat organisasi mencapai tujuannya. Berdasarkan hal tersebut maka sumber daya yang ada di dalam organisasi harus dikelola dengan sebaik-
2
baiknya karena disadari atau tidak, sumber daya manusia tetap memegang peranan utama dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia akan mampu meningkat mana kala berada di dalam suasana organisasi yang kondusif yang memungkinkan semua personil yang ada didalamnya berkembang dengan pesat. Kondusifnya perkembangan personil yang ada di dalam organisasi salah satunya tergantung bagaimana seorang pimpinan atau manajer mengakomodasi setiap kepentingan atau kebutuhan para pegawai atau personil yang ada di dalam organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan pegawai jabatan struktural yang menempati jabatan tertentu dalam suatu struktur organisasi, dalam hal ini pegawai jabatan struktural setingkat dengan manajer pada tingkat bawah yang mempunyai dedikasi yang tinggi yang mengkontribusikan seluruh kemampuannya untuk kemajuan organisasi dan kemajuan para pegawai/bawahannya yang ada di dalam organisasi, atau dengan kata lain organisasi membutuhkan pegawai jabatan struktural yang mempunyai kompetensi tinggi dalam mengelola dan mengarahkan organisasi dan para pegawai yang ada di dalam unit organisasi tersebut. Kompetensi sebenarnya adalah sebagai alat penentu untuk memprediksi keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi. Berdasarkan definisi tersebut maka kompetensi adalah sesuatu yang melekat dalam diri seseorang yang hal itu dapat diukur dengan alat ukur tertentu. Kompetensi jabatan akan menentukan dan meningkatkan kinerja pegawai struktural pada unit kerjanya masing-masing.
3
Perkembangan di bidang barang dan jasa khususnya perindustrian mempunyai peranan penting dan dituntut untuk meningkatkan mutu pada seluruh tatanan administrasi, sehingga secara keseluruhan diharapkan akan mampu melaksanakan tugas pemerintahan dengan sebaik-baiknya. Melihat pada kondisi persaingan yang semakin ketat dengan Badan Usaha sejenis milik swasta dengan berbagai kelebihannya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat maupun penciptaan tata administratif yang baik di dalam internal organisasi tersebut. Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung dituntut untuk mampu menyaingi hal tersebut dengan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia yang ada untuk meningkatkan mutu pelayanan organisasi maupun pada keseluruhan tatanan administrasi. Sesuai dengan yang diamanatkan dalam Undang-undang No. 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pengembangan Nasional dengan mengacu pada Surat Keputusan Mentri Perindustrian No. 43/M-IND/PER/6/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung merupakan salah satu unit pelaksana teknis di lingkungan Departemen Perindustrian dan Perdagangan serta berkedudukan dan bertanggungjawab langsung kepada Badan Penelitian dan Pengembangan Industri (BPPI). Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan penelitian dan pengembangan, standarisasi, sertifikasi dan inspeksi teknik dalam rangka pengembangan industri bahan dan barang teknik.
4
Konsep kompetensi tampak menjadi kebutuhan mutlak yang tidak bisa ditawar lagi bagi kehidupan organisasi seperti Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. Kompetensi adalah sebagai suatu karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif, atau performance superior ditempat kerja, atau pada situasi tertentu. Pengembangan kompetensi baik organisasi maupun individu dan agar proses belajar dapat berlangsung, adalah ditujukan untuk memperkuat sumber daya (resource based). Salah satu unsur yang paling penting dalam sumber daya adalah sumber daya manusia dengan meningkatkan kompetensi pegawai jabatan struktural itu sendiri. Kompetensi merupakan langkah penting yang perlu dilaksanakan untuk melihat kesesuain orang yang memangku jabatan dan langkah tersebut dijadikan persyaratan jabatan. Pengukuran kompetensi dalam jabatan struktural yang diukur berdasarkan tingkat pendidikan dasar yang ditempuh, pendidikan dan pelatihan yang dilakukan baik di luar organisasi maupun yang dilakukan di dalam organisasi itu sendiri dan berbagai kriteria pengukuran kompetensi jabatan lainnya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian tujuan organisasi itu sendiri yang telah ditentukan sebelumnya. Kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada sistem kerja Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. Tingkat mutu dan standar
5
yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pencapaian tujuan Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung salah satunya sangat ditentukan oleh optimalisasi setiap pegawai yang menjadi bagian dari bidang terhadap tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diembannya dalam jabatan strukturalnya tersebut. Termasuk didalamnya terdapat keharusan dalam bidang tersebut, dan juga terdapat pimpinan yang mengatur dan mengorganisasikan pekerjaan yang baik serta bawahan sebagai pelaksana terhadap sasaran yang dikehendaki, sehingga dapat terlaksana sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki pegawai jabatan struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen sesuai dengan peranannya dalam jabatan struktural organisasinya. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim. Kompetensi harus mendukung pencapaian kinerja pegawai jabatan struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung menjadi lebih meningkat untuk dapat meraih hasil kerja yang baik dalam situasi bagaimanapun juga. Meningkatnya kompetensi dalam suatu organisasi seperti pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung akan menciptakan budaya kinerja
6
yang lebih efektif, efisien, produktif dan berdaya saing tinggi. Peningkatan kompetensi pegawai jabatan struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung sangat dibutuhkan bagi setiap unsur tatanan administrasi atau berdasarkan jabatan strukturalnya yang ada di dalam Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung itu sendiri agar tercapai kinerja yang memuaskan dari seluruh pegawai dalam suatu unit kerja/bidang. Berdasarkan hasil penjajagan yang dilakukan peneliti pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung peneliti menemukan permasalahan antara lain kinerja pegawai masih rendah, hal tersebut dapat dilihat dari indikator masalah sebagai berikut: 1. Masih rendahnya kualitas kerja yang dihasilkan pegawai. Contoh : Pada penyusunan laporan yang dikerjakan oleh Sub. Bagian Program dan Pelaporan yaitu Kegiatan Penelitian Peningkatan Mutu Alat Masak Pada Industri Kecil Menengah, terdapat kekurangan dalam poin Jadwal Pelaksanaan Kegiatan yaitu, tidak tercantumnya kolom jadwal kegiatan yang berisi rincian kegiatan apa saja yang akan dilakukan untuk melaksanakan kegiatan penelitian tersebut dan hanya tercantum bulan pelaksanaan kegiatannya saja yaitu dari bulan Januari sampai Oktober 2008. Hal ini tidak sesuai dengan Program Kerja Penelitian Penguasaan Teknologi Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. 2. Masih rendahnya ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai agar sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
7
Contohnya : Pada Sub. Bagian Keuangan terjadi keterlambatan dalam penyusunan Laporan Gaji Pegawai bulan Maret 2009 yang seharusnya sudah diselesaikan 1 minggu sebelum batas penyerahan laporan yaitu setiap tanggal 7, tetapi pada kenyataannya Laporan Gaji Pegawai baru di selesaikan pada tanggal 7 dan baru dilaporkan pada Badan Keuangan Nasional Kota Bandung pada tanggal 10 Maret 2009. Hal ini tidak sesuai dengan Peraturan Batas Penyerahan Laporan Keuangan Badan Keuangan Nasional Kota Bandung. Permasalahan rendahnya kinerja pegawai tersebut di atas diduga disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut: 1. Kurangnya memperhatikan peningkatan keterampilan. Contoh : Kurangnya kesungguhan Kepala Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung untuk memberikan pelatihan (job training) dan bimbingan yang lebih intensif kepada bawahannya di setiap Bagian dan Sub. Bagian yang sesuai dengan kebutuhan pegawainya tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan bidangnya masing-masing. Hal ini terlihat pada pelaksanaan Diklat Kepemimpinan dan Adum yang diadakan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Industri Departemen Perindustrian pada tahun 2008 hanya dilakukan untuk 3 orang pegawai yang akan dipromosikan sementara bagi pegawai lain yang tidak dipromosikan tidak diikutkan dalam Diklat. Berikut peneliti cantumkan tabel daftar urut kepangkatan pegawai Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung dibawah ini :
8
Tabel 1 Daftar Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung Tahun 2008 No
Nama/Gol
Jabatan
Latihan Jabatan
1
Drs. Hazairin Kunda/IIId Nina Marliani, SH/IIId Dra. Elly Garliana/IIId Dra. Rita Puspitasari/IIId Ir. Enuh Rosdeni, M.Eng/IIId
Kasubag. Umum pada Bidang Tata Usaha Kasubag. Kepegawaian pada Bid. Tata Usaha Kasubag. Prog.& Pelaporan pd Bid. Tata Usaha Kasubag. Keuangan pada Bidang Tata Usaha Kasi. Analisa Kerusakan&Sist. Peml Pd Bid Inspeksi Teknik
Diklat Pim
2 3 4 5
Diklat Pim Diklat Pim Adum Belum Melaksanakan Adum
Sumber : Data Pegawai 2008 Bagian Kepegawaian
2. Pimpinan kurang memberikan motif berprestasi kepada bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Contoh : Kepala Balai Besar kurang memberikan dorongan dan semangat untuk selalu berprestasi kepada bawahannya (Kasubag-Kasubag) di Bagian Tata Usaha, yang membiarkan beberapa orang pegawai di Sub. Bidang Umum dan Keuangan yang mengobrol sambil minum kopi di ruangan Sub. Bidang Keuangan sedangkan pegawai yang lain sibuk menyelesaikan tugasnya, sehingga tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan pekerjaan selalu tidak sesuai dengan yang diharapkan. Berdasarkan permasalahan di atas, peneliti mencoba untuk melakukan penelitian mengenai Kompetensi Pegawai dan Kinerja Pegawai pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung, yang hasilnya peneliti jadikan dalam bentuk skripsi dengan judul : “PENGARUH KOMPETENSI
9
TERHADAP KINERJA PEGAWAI JABATAN STRUKTURAL PADA BALAI BESAR BAHAN DAN BARANG TEKNIK (B4T) KOTA BANDUNG”.
B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas mengenai Kompetensi pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung, dalam pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural, maka peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Apakah ada
pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Jabatan
Struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. 2. Faktor-faktor apa saja yang menjadi penghambat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. 3. Usaha - usaha apa saja untuk menanggulangi hambatan-hambatan pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung.
10
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Menemukan data dan informasi secara jelas mengenai pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. b. Berusaha mengembangkan data dan informasi sacara analisis mengenai pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. c. Berusaha menerapkan data dan informasi mengenai pelaksanaan pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. 2. Kegunaan Penelitian a. Menambah pengetahuan dan pengalaman peneliti dalam menelaah masalah-masalah yang terjadi di lapangan, khususnya mengenai Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural. b. Hasil penelitian ini dapat memberikan penjelasan mengenai pengaruh Kompetensi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung. c. Hasil penelitian dapat dijadikan bahan masukan yang berguna untuk meningkatkan Kinerja Pegawai Jabatan Struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung.
11
D. Kerangka Pemikiran Membahas dan memecahkan permasalahan yang ada dalam penelitian sangat diperlukan, salah satu langkah adalah kerangka pemikiran agar peneliti terkontrol, dan tidak hanya dibahas sepintas. Kerangka pemikiran merupakan landasan yang penekanannya pada teori, konsep-konsep, dalil, serta pendapat para ahli yang sudah diuji kebenarannya, oleh karena itu peneliti mengemukakan pengertian kompetensi menurut The National Park Service yang dikutip oleh Yuniarsih dan Suwatno (2008:21) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: Competency as a combination of knowledge, skills, and abilities in a particular career field which when acquired, allows a person to perform a task or function at a specifically defined level of proficiency (Kompetensi merupakan kombimasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan dalam bidang karier tertentu yang dimiliki sehingga memungkinkan seseorang melaksanakan tugas dan fungsinya pada tingkat keahlian tertentu yang secara spesifik telah ditentukan). Berdasarkan
pengertian
diatas,
bahwa
kompetensi
adalah
suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Pengertian jabatan menurut Plippo, yang dikutip oleh Moekijat (1996:15) dalam bukunya Analisis Jabatan adalah : “Jabatan dapat dirumuskan sebagai sekelompok yang mirip, baik mengenai jenis maupun tingkat pekerjaannya”
12
Sementara pengertian kompetensi jabatan yang dikemukakan oleh Usmara (2002:153) dalam bukunya Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : Kompetensi jabatan merupakan suplemen atau pelengkap terhadap deskripsi jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (job spesification) yang pada prinsipnya akan merinci lebih jauh mengenai pengetahuan, keterampilan, serta atribut personal apakah yang dibutuhkan pada suatu posisi tertentu. Agar dapat mendukung kompetensi jabatan yang dilaksanakan dapat mencapai sasaran sebagaimana yang diharapkan, maka diperlukam karakteristikkarakteristik kompetensi yang harus diterapkan. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Spencer dan Spencer yang dikutip oleh Yuniarsih dan Suwanto (2008:23) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyebutkan ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Motif (Motive). Sifat/Ciri bawaan (Ttait). Konsep diri (Self concept). Pengetahuan (Knowledge). Keterampilan (Skill).
Selanjutnya pengertian kinerja menurut L.A.N yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:50) dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja
adalah sebagai berikut: “Performance diterjemahkan
menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja”.
13
Menurut Smith yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:50) dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah : “……. Output drive from processes, human or otherwise”, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolok ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar tersebut dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Kemudian untuk mengukur sejauh mana kinerja pegawai menurut Mitchel yang dikutip Sedarmayanti (2001:51) dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, menyebutkan aspek-aspek pengukuran kinerja seseorang, yaitu sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Kualitas kerja (quality of work). Ketepatan waktu (promptness). Inisiatif (inisiative). Kemampuan (capability). Komunikasi (communication).
Kemudian untuk mengetahui keterkaitan antara kompetensi jabatan dan kinerja pegawai menurut Usmara (2002:112) dalam bukunya Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia yang menyatakan bahwa: Kompetensi yang terdiri dari motif, sifat/ciri bawaan, konsep diri diharapkan dapat memprediksi tindakan perilaku seseorang pemegang suatu jabatan sehingga mendorong untuk digunakannya
14
pengetahuan dan keterampilan sehingga pada akhirnya dapat memprediksi kinerja seseorang dalam jabatan.
E. Hipotesis Berpangkal tolak pada kerangka pemikiran diatas, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “ Ada Pengaruh Kompetensi Struktural Terhadap Kinerja Pegawai Di Bagian Tata Usaha pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung”. Karena hipotesis penelitian masih
bersifat verbal dan subtantif maka
harus diterjemahkan kedalam hipotesis statistik sebagai berikut: a. H 0 : ρs ≤ 0 = Kompetensi pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung ≤ 0, Kompetensi (X) Kinerja pegawai jabatan struktural (Y) artinya antara Kompetensi terhadap Kinerja pegawai jabatan struktural dan Pelaporan pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung tidak ada pengaruh yang signifikan. b. H 1 : ρs > 0 = Kompetensi pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung > 0, Kompetensi (X) Kinerja pegawai jabatan struktural (Y) artinya antara Kompetensi terhadap Kinerja pegawai jabatan struktural pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung ada pengaruh yang signifikan.
15
Berikut ini peneliti uraikan paradigma penelitianya :
ε
X
Y Gambar 1
ALUR HUBUNGAN STRUKTURAL ANTAR VARIABEL
Keterangan : X
: Kompetensi
Y
: Kinerja pegawai jabatan struktural
ε
: Variabel lain diluar Kompetensi
yang tidak diukur yang berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai Jabatan Struktural Berdasarkan hipotesis di atas, maka peneliti akan mengemukakan definisi operasional dan istilah analisis, sebagai berikut : a. Kompetensi adalah kombinasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan dalam bidang karier tertentu yang dimiliki pegawai jabatan struktural sehingga memungkinkan pegawai tersebut melaksanakan tugas dan fungsinya pada tingkat keahlian tertentu yang secara spesifik telah ditentukan Pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) untuk menempati suatu posisi atau jabatan tertentu pada struktur oganisasi Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T).
16
b. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program yang dicapai oleh seorang pegawai jabatan struktural Pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. c. Pengaruh yaitu menunjukan adanya suatu daya yang ada dari Kompetensi yang dapat merubah/membentuk Kinerja Pegawai Jabatan Struktural Pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung.
F. Lokasi dan Lamanya Penelitian 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilaksanakan pada Balai Besar Bahan dan Barang Teknik (B4T) Kota Bandung 2. Lamanya Penelitian Lama penelitian diperkirakan selama enam bulan terhitung dari Maret 2009 sampai dengan Agustus 2009. Jadwal kegiatan penelitian dilampirkan pada Gambar 2 :
