BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2002:113) selain karyawan dalam perusahaan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk pindah atau keluar dari pekerjaan (intention to leave) karena berbagai macam sebab. Keinginan pindah atau keluar dari pekerjaan dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan, dapat berupa pengunduran diri, perpindahan ke perusahaan lain dan pemberhentian. Tingkat intention to leave
yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan kepada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Intention to leave yang tinggi juga mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi tidak efektif karena perusahaan
Universitas Sumatera Utara
kehilangan karyawan yang berpengalaman atau mempunyai kompetensi khusus dan perlu melatih kembali karyawan baru. Menurut Mathis dan Jackson (2002:128) dikatakan bahwa ada beberapa komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan. Komponen tersebut adalah sebagai berikut: Pertama, komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi perusahaan dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan. Kedua, hubungan karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan hubungan antar rekan kerja. Ketiga, peluang karir, meliputi perencanaan karir. Keempat, penghargaan, meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi). Kelima, rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan tanggung jawab kerja. Menurut Rivai (2005:551), dalam manajemen sumber daya manusia, penilaian kinerja merupakan bagian kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Bagi Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, recruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif dan penilaian kinerja yang dilakukan pun harus objektif berdasarkan
Universitas Sumatera Utara
standart yang sudah ditetapkan oleh perusahaan bukan berdasarkan suka atau pun tidak suka. Adapun masalah yang kerap muncul di Bank CIMB Niaga cabang Pematang Siantar mengenai penilaian kinerja adalah penilaian kinerja yang tidak bersifat transparan, dan masih adanya penilaian yang bersifat subjektif. Hal ini tentu tidak berdampak baik bagi peningkatan kualitas karyawan, karena bisa saja hasil yang diperoleh dari penilaian kinerja yang dilakukan tidak sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya. Selain itu, penilaian kinerja yang dilakukan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar memiliki aspek-aspek penilaian yang justru tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan. Standar penilaian kinerja yang ada juga tidak menerangkan dengan jelas mengenai apa yang diharapkan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar dari karyawan. Karyawan juga merasa penilaian kinerja yang dilakukan tidak bermanfaat dalam meningkatkan kinerja mereka dan tidak berpengaruh terhadap peningkatan karir mereka di Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Mendorong karyawan untuk tetap bersikap loyal kepada perusahaan dapat dilakukan dengan cara upaya timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya. Kompensasi adalah segala bentuk dari pengembalian finansial dan jasa yang berwujud dan imbalan kerja yang diterima sebagai bagian dari hubungan kerja (Milkovich. 2008:9). Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari suatu
Universitas Sumatera Utara
perusahaan. Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan ketempat lain akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima intention to leave akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan sesuai dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan. Adapun kompensasi yang diberikan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar kepada karyawan nya antara lain, kompensasi finansial langsung yang berupa gaji pokok, insentif pencapaian target, dan bonus tahunan. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa reward dalam bentuk berlibur ke Bali, Hongkong, atau juga berupa benda seperti handphone. Adapun tujuan pemberian reward ini adalah untuk menggenjot prestasi karyawan agar dapat mencapai target perusahaan. Reward diberikan perusahaan kepada karyawan yang memiliki pencapaian tertinggi. Reward ini bersifat periodik, misalnya setahun sekali atau tiga bulan sekali. Perusahaan juga memberi kompensasi non finansial seperti pulsa handphone, ruang kerja yang terdiri dari 1 unit komputer, 1 unit meja, 1 unit kursi. Namun karyawan masih merasa kompensasi yang diberikan tidak terjadwal dengan baik dan jumlahnya dirasa kurang apabila dibandingkan dengan bank lainnya. Masalah kompensasi yang muncul di Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar antara lain, gaji yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja karyawan, baju seragam yang diberikan tidak dapat memotivasi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja. Karyawan juga merasa memiliki atasan yang kurang
Universitas Sumatera Utara
bijaksana dan menilai Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar tidak memiliki nama baik dimata masyarakat. Selain kompensasi, jenjang karir dalam suatu perusahaan juga berpengaruh pada intention to leave karyawan. Jenjang karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan posisi atau jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi atau jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya. Manfaat pengembangan karir sangat besar, baik bagi individu yang bersangkutan maupun untuk organisasi. Perusahaan perlu mengarahkan pengembangan
karir
tersebut
agar
dapat
menghasilkan
manfaat
yang
menguntungkan. Bagi individu pengembangan karir bermanfaat untuk membantu dalam menganalisis kemampuan dan minat untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Sedangkan bagi organisasi,
jenjang karir juga merupakan hal yang penting
dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan. Adapun jenjang karir pada Bank CIMB Niaga Cabang Pematang siantar dimulai dari, fresh graduate yang memiliki kesempatan untuk menjadi seorang Teller/customer service atau menjadi Account Officer. Kemudian tahapan dari Teller/customer service dapat dipromosi menjadi seorang Operation Officer (Head Teller). Dan kemudian operation officer dipromosikan ke Service Manager dan terakhir dipromosikan ke Branch Operational Manager.
Untuk Account
Universitas Sumatera Utara
Officer memiliki jenjang karir berikutnya menjadi Cluster Credit Officer (CCO) atau juga menjadi seorang Unit Manager. CCO memiliki jenjang karir berikutnya menjadi seorang Area Credit Manager. Sedangkan untuk Unit Manager memiliki jenjang karir berikutnya menjadi Cluster Manager. Adapun masalah yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan jenjang karir di Bank CIMB Niaga cabang Pematang Siantar diantaranya, tingginya tingkat kolusi dan nepotisme dan faktor kepentingan lainnya. Ketidaktersediaan posisi yang akan dituju pada saat seorang karyawan dipromosikan. Selain itu karyawan juga tidak melihat ada tujuan karir yang jelas di Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar, karyawan tidak melihat adanya peluang untuk meningkatkan karir, ditambah lagi Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar jarang mempublikasikan jabatan/posisi yang sedang kosong. Karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besar dalam pengembangan karir sedangkan tingkat intention to leave akan meningkat jika kesempatan pengembangan karir di suatu perusahaan rendah. Penelitian dilakukan di PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. PT Bank CIMB Niaga Tbk atau yang lebih dikenal dengan CIMB Niaga adalah sebuah bank yang berdiri pada tahun 1955. Saat ini CIMB Niaga merupakan bank terbesar keempat di Indonesia dilihat dari sisi aset, prestasi dan keunggulannya di bidang pelayanan nasabah dan pengembangan manajemen. Sampai saat ini masalah utama dalam perusahaan tersebut adalah tingginya angka intention to
Universitas Sumatera Utara
leave karyawan pada perusahaan. Ini terlihat jelas dari data perusahaan mengenai keadaan karyawan mereka tiga tahun belakangan adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Data Keadaan Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar Tahun 2012-2014 2013 2014 2012 Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep Okt Nov Des
Jumlah karyaw an/ bulan
Jumlah Karya wan baru
Jumlah Karyaw an keluar
Jumlah karyaw an/ Bulan
Jumlah Karya wan baru
Jumlah Karya wan keluar
Jumlah karyaw an/ bulan
Jumlah Karya wan baru
Jumlah Karyaw an keluar
36 33 34 34 36 36 34 37 37 37 36 38
1 2 3 2 -
3 2 1 -
38 40 40 40 42 42 40 41 41 38 38 41
3 2 2 3 -
1 2 1 3 -
41 44 44 41 44 44 42 44 44 42 42 46
4 3 3 4 -
1 3 2 1 2 -
Sumber: PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar
Pada Tabel 1.1 terlihat jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan pada tahun 2012 sebanyak 6 orang dan karyawan baru sebanyak 8 orang, pada tahun 2013 karyawan yang keluar dari perusahaan sebanyak 7 orang dan karyawan baru 10 orang dan pada tahun 2014 karyawan yang keluar dari perusahaan sebanyak 9 orang sedangkan karyawan baru sebanyak 14 orang. Menurut data di peroleh, banyak alasan mengapa karyawan pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan, misalnya karena tidak adanya penilaian kinerja yang objektif dan transparan untuk memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, karena
Universitas Sumatera Utara
karyawan ingin melanjutkan perkuliahan, kompensasi tidak sesuai, sedikitnya peluang jenjang karir, karyawan mendapatkan informasi mengenai pekerjaan di perusahaan lain, karyawan melihat adanya peluang untuk bekerja diperusahaan lain dan karena karyawan mendapatkan tawaran dari perusahaan lain sehingga memikirkan untuk meninggalkan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Tingkat intention to leave yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya-biaya sumber daya manusia, seperti biaya perekrutan dan biaya pelatihan karyawan baru. Intention to leave yang tinggi juga akan mengakibatkan terganggunya operasional Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar”. 1.2
Perumusan Masalah Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
“Apakah penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap tingkat intention to leave karyawan pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar?” 1.3
Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1.3.1
Tujuan penelitian
Universitas Sumatera Utara
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. 1.3.2 1.
Manfaat Penelitian
Bagi Perusahaan Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk mengurangi tingkat intention to leave karyawan melalui perwujudan variabel yang mempengaruhinya.
2.
Bagi Peneliti Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave karyawan.
3.
Bagi Pihak Lain Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dan informasi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada bidang lain di masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
