BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Setiap
perusahaan
atau
organisasi
berusaha
meningkatkan
serta
mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Para karyawan inilah yang merupakan fokus dari psikologi industri dan organisasi (Jewell & Siegall, 1998). Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan lebih dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin-mesin. Perusahaan semacam ini, kurang mengganggap penting akan arti komitmen, kepuasan kerja atau kualitas kerja, karena pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru. Perusahaan semacam ini umumnya lebih memikirkan biaya untuk meningkatkan kepuasan lebih tinggi dibanding dengan keuntungan yang akan diperoleh. Pemikiran yang demikian merupakan pemikiran yang keliru dan sama sekali tidak benar. Jika hal ini terjadi sama artinya perusahaan meletakkan bom waktu sebab keadaan ini akan memunculkan reaksi-reaksi negatif yang akan merugikan perusahaan itu sendiri. Reaksi negatif yang muncul misalnya karyawan sering mangkir, melakukan sabotase, menjadi agresif destruktif, hasil kerja yang menurun, angka turnover yang tinggi, dan lain-lain (Kurniasari, 2004).
Universitas Sumatera Utara
Turnover (berpindah kerja) menurut Rokhmah dan Riani (2005) merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, hal ini dapat menambah biaya untuk perekrutan dan penempatan kembali. Dampak turnover yang paling besar bagi perusahaan adalah masalah biaya (Mobley, 1986). Aamodt (2004) mengemukakan dampak yang lain dari turnover akan terbagi 2 yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover termasuk biaya iklan, biaya agensi karyawan, bonus, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, dan biaya penempatan bagi karyawan baru. Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktifitas berhubungan dengan pindahnya karyawan, karyawan lain harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada produktifitas pada masa lowong, dan merendahnya produktifitas berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang lowong, dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima. Berdasarkan hal tersebut, Rokhmah dan Riani (2005) mengatakan bahwa perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan
Universitas Sumatera Utara
dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan. Penelitian yang dilakukan Kosseff (dalam Dore, 2005) terhadap pekerja bidang teknologi menyatakan biaya yang diperlukan untuk mengganti pekerja yang pindah sebesar satu setengah kali gaji pertahun karyawan bahkan dalam penelitian Longenecker & Scazzero (dalam Dore, 2005) biaya sampai dua setengah kali gaji pertahun karyawan. Penelitian Arkoubi, Bishop dan Scott (2007) terhadap pengemudi truk di perusahaan-perusahaan Amerika yang turnover mencapai milyaran dolar. Mobley (1986) mengemukakan penyebab dari turnover adalah keadaan ekonomi, variabel organisasional, dan variabel individu. Keadaan ekonomi ini ditentukan dari level pekerja dan pengangguran, komposisi angkatan kerja, dan inflasi. Variabel organisasi ditinjau dari tipe industri, kategori pekerjaan, ukuran organisasi, ukuran unit kerja, gaji, isi kerja, dan gaya supervisi. Variabel individu ini melibatkan faktor demografik dan personal, dan variabel terpadu, yaitu kepuasan kerja, aspirasi dan pengharapan karir, komitmen organisasi, stress, pengharapan terhadap pekerjaan alternatif, dan intensi perilaku. Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Secara sederhana, kita dapat mengatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya (Jewell & Siegall, 1998).
Universitas Sumatera Utara
Penentu kepuasan kerja menurut Munandar (2001) dibagi menjadi lima bagian yaitu, ditinjau dari ciri-ciri intrinsik pekerjaan; gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil; penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang; dan kondisi kerja yang menunjang. Mobley (1986) juga menyatakan kepuasan kerja terbagi atas kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap isi kerja, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap supervisi, dan kepuasan terhadap kondisi kerja. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan dapat dilihat dari produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja, dan kesehatan. Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Munandar, 2001), menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja (intensi turnover) berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Wexley dan Yukl (1984) mengemukakan bahwa turnover yang dilakukan karyawan berdampak pada terganggunya kinerja perusahaan, biaya dari seleksi dan penempatan serta pelatihan sangat besar. Handoko (2000) menambahkan bahwa kepuasan kerja yang meningkat menyebabkan perputaran karyawan menurun. Kepuasan kerja yang rendah mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mobley (1986) juga menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pemikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Hubungan intensi untuk berhenti menjadi signifikan terhadap turnover sebenarnya.
Universitas Sumatera Utara
B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini ingin melihat adakah pengaruh antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.
C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Seberapa pesar pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover tersebut.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu psikologi, khususnya bidang psikologi industri dan organisasi terutama tentang bidang perilaku organisasi (organizational behavior) mengenai kepuasan kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap intensi untuk turnover pada karyawan. Selain itu juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi penelitipeneliti lain yang akan meneliti intensi turnover. 2. Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis, yaitu: 1. Mengetahui tingkat intensi turnover pada perusahaan. 2. Mengetahui tingkat kepuasan kerja pada perusahaan
Universitas Sumatera Utara
