BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja pada setiap organisasi sektor publik maupun swasta memang menjadi hal pokok yang harus diperhatikan, sebab setiap individu dinilai berdasarkan kinerja. Friel (1998) mengatakan bahwa kinerja pegawai menjadi sangat penting dinilai oleh para manager instansi pemerintah mengingat perilaku dan kinerja pegawai negeri berdampak langsung dan signifikan terhadap kepercayaan masyarakat kepada pemerintah. Kinerja didefinisikan sebagai pencapaian hasil kerja seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas masing-masing dengan satu maksud mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dengan cara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Berdasarkan kinerja, individu akan dinilai apakah karyawan itu layak untuk dipertahankan oleh organisasi atau harus dimutasi. Pada kenyataannya, sebelum dan sesudah seseorang bergabung dengan sebuah organisasi terdapat faktor-faktor eksternal maupun internal yang menyebabkan dan memengaruhi motivasi kerja, komitmen melayani yang pada akhirnya akan memengaruhi bagus tidaknya kinerja seseorang dalam organisasi itu. Nyatanya, kehadiran faktorfaktor eksternal dan internal itu sering luput dari perhatian manajemen instansi pemerintah dalam hal ini adalah pejabat Pembina kepegawaian daerah propinsi/kabupaten/kota (PP no. 9 tahun 2003). Padahal, jika kehadiran faktor-
1
faktor eksternal dan internal itu dikelola dengan baik, maka kesuksesan dalam memberikan layanan yang berkualitas bukanlah hal yang sulit untuk dicapai. Berkaitan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan motivasi layanan publik dan komitmen organisasional, penulis mengidentifikasi beberapa faktor yang umumnya memengaruhi dan yang menyebabkan timbulnya motivasi dan komitmen organisasional sesuai dengan karakter kerja, sifat dan budaya yang dimiliki oleh masyarakat Indonesia. Beberapa faktor eksternal dan internal yang menyebabkan motivasi dan komitmen organisasional dalam penelitian ini adalah : faktor demografi (umur, jenis kelamin, pendidikan), gaji, jaminan kesehatan dan dana pensiun, hubungan kerja dengan atasan, pengembangan karir dan tuntutan akuntabilitas. Gaji, jaminan kesehatan dan dana pensiun merupakan faktor penting bagi karyawan yang bekerja pada sebuah organisasi. Keberadaan, besaran serta komposisi gaji, jaminan kesehatan dan dana pensiun yang diterima oleh karyawan yang bekerja disebuah organisasi akan memengaruhi motivasi, komitmen dan kinerja karyawan. Bateman & Strasser (1984) menemukan hubungan positif antara gaji dan komitmen, artinya semakin tinggi gaji yang diterima pegawai semakin tinggi pula komitmen pegawai itu terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Dilain pihak, Bergmann, Bergmann dan Grahn (1994) menemukan bahwa keberadaan gaji, jaminan kesehatan dan dana pensiun yang dirancang dengan baik akan sangat efektif dalam menarik, memotivasi, memuaskan dan mempertahankan karyawan sektor publik. Demikian dengan pegawai yang memiliki pendidikan lebih tinggi, akan cenderung termotivasi dan 2
ingin membuktikan diri bahwa ia mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tingkat pendidikannya lebih rendah. Dengan menunjukkan kinerja yang lebih baik, pegawai itu berharap akan mendapatkan promosi jabatan. Disamping itu, umur dan jenis kelamin ditemukan memengaruhi motivasi layanan publik dan komitmen organisasional. Bateman dan Strasser (1984); Lee dan Maurer (1999) mengemukakan terdapat hubungan positif antara umur, jenis kelamin terhadap komitmen organisasional. Orang yang lebih tua akan lebih termotivasi dan berkomitmen, hal ini dikarenakan dari sisi usia karyawan akan cenderung sulit untuk mendapatkan pekerjaan pengganti. Jadi agar tidak dimutasi maka karyawan itu akan berusaha menunjukkan motivasi dan berkinerja baik. Sementara wanita ditemukan lebih berkomitmen dari pria dan karyawan yang sudah menikah ditemukan akan lebih berkomitmen. Selain itu, Pegawai yang memiliki hubungan kerja yang baik dengan atasannya biasanya akan memiliki rasa nyaman dan aman di organisasi itu. Dengan demikian akan muncul motivasi untuk tetap berkinerja maksimal dihadapan atasan dan bagi organisasi secara keseluruhan. Benkhoff (1997); Camilleri et al. (2007) menemukan bahwa hubungan kerja antara bawahan dengan atasan memengaruhi secara positif komitmen organisasional, motivasi layanan publik dan kinerja, ini artinya semakin baik hubungan kerja antara bawahan dan atasan maka semakin tinggi komitmen organisasional, motivasi layanan publik dan kinerja karyawan dalam organisasi itu.
3
Sementara itu, kesempatan pengembangan karir merupakan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri yang dimiliki oleh seorang pegawai. Setiap pegawai sudah tentu ingin karirnya berkembang atau setidaknya terdapat kemajuan dalam pekerjaannya. Dreher (1991); Kim dan Lee (2007) dan Hemmasi et al (1992) mengatakan bahwa kepuasan terhadap pengembangan karir berhubungan signifikan dengan kepuasan gaji karena biasanya kenaikan pangkat berhubungan dengan meningkatnya gaji. Penelitian oleh U.S. Merit Systems Protection Board pengembangan
(1987) mengemukakan bahwa minimnya kesempatan
karir
merupakan
penyebab
potensial
karyawan
federal
meninggalkan pekerjaannya dari pemerintah. Penelitian Crewson (1997) menambahkan lagi bahwa seseorang yang termotivasi dan berkomitmen biasanya dipengaruhi oleh insentif dan struktur kesempatan yang diberikan oleh organisasi termasuk kesempatan pengembangan karir. Demikian dengan tuntutan akuntabilitas, semakin meningkatnya perhatian dan tuntutan masyarakat terhadap akuntabilitas serta kualitas layanan yang diberikan oleh pemerintah hal ini telah mendorong pemerintah untuk bertindak akuntabel dan memperbaiki kualitas layanan yang diberikan. Selain itu, tuntutan akuntabilitas
telah
mendorong
kementerian/lembaga
harus
menunjukkan
keberhasilan program yang dilaksanakan demi mempertahankan aliran dana dari pemerintah (S. R. Smith & Lipsky, 1993). Light (2000); Wilson (1989), mengatakan bahwa tuntutan akuntabilitas memiliki manfaat dalam meningkatkan kepercayaan dan mempertahankan dana pemerintah. Dari penjelasan diatas jalaslah bahwa tuntutan akuntabilitas akan mendorong peningkatan motivasi
4
layanan publik, komitmen organisasional dan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Jadi, secara keseluruhan motivasi layanan publik, komitmen organisasional dan kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh faktor demografi (umur, jenis kelamin, pendidikan), gaji, jaminan kesehatan dan dana pensiun, hubungan kerja dengan atasan, pengembangan karir dan tuntutan akuntabilitas. Tujuan mengidentifikasi faktor-faktor ini dilakukan untuk memperbaiki perencanaan organisasi yang berimbas pada pemilihan individu-individu yang memiliki motivasi dan komitmen yang sesuai dengan misi organisasi, selain itu, juga memiliki tujuan pengawasan (monitoring) dan evaluasi layanan yang diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat/publik. Bagi manajemen yang memegang peranan kunci bagi tercapainya misi organisasi, maka mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi penciptaan komitmen organisasional dan motivasi layanan publik dalam meningkatkan kinerja adalah menjadi bagian vital yang harus diketahui. Camilleri et al. (2007) menemukan bahwa komitmen organisasional dan motivasi layanan publik memiliki peranan penting bagi karyawan sebagai individu maupun bagi organisasi yang mempekerjakan mereka. Porter et al. (1974) dalam Crewson (1997) mengatakan bahwa komitmen pengawai merupakan faktor penting dalam mendukung perkembangan organisasi dalam memberikan imbalan ekonomis. Crewson (1997) menambahkan lagi bahwa karyawan dengan komitmen yang tinggi lebih berpotensi untuk melanjutkan partisipasi yang positif meskipun mereka kurang puas dengan gaji, tunjangan maupun supervisi. Pada penelitian-penelitian sebelumnya telah diindikasikan 5
bahwa organisasi pelayanan sektor publik cenderung untuk mempekerjakan karyawan yang memiliki cita-cita dan keinginan yang sesuai dengan misi organisasi sektor publik (Crewson, 1997; Perry, 1996, 1997; Perry & Wise, 1990). Jadi, komitmen organisasional dan motivasi layanan publik dipandang sebagai komponen penting dari kinerja. Melihat pentingnya isu diatas, maka penelitian ini akan menjadi perlu untuk dilakukan mengingat faktor-faktor yang dapat menyebabkan motivasi layanan publik dan komitmen organisasional akan menunjang kinerja pegawai yang semakin membaik dan dengan membaiknya kinerja pegawai, maka kualitas layanan bermutu bukanlah hal yang sulit untuk dicapai. 1.2 Pertanyaan Penelitian Pertanyaan yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah faktor-faktor demografi (umur, jenis kelamin, pendidikan), gaji, jaminan kesehatan dan dana pensiun, hubungan kerja dengan atasan, pengembangan karir dan tuntutan akuntabilitas memengaruhi komitmen organisasional dan motivasi layanan publik? 2. Apakah motivasi layanan publik memengaruhi komitmen organisasional? 3. Apakah
komitmen
organisasional
dan
motivasi
layanan
publik
memengaruhi kinerja? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah faktor-faktor demografi (umur, jenis kelamin, pendidikan), gaji, jaminan kesehatan dan dana pensiun, 6
hubungan kerja dengan atasan, pengembangan karir dan tuntutan akuntabilitas merupakan faktor-faktor anteseden komitmen organisasional dan motivasi layanan publik. Selain itu penelitian ini juga akan menguji apakah komitmen organisasional disebabkan oleh motivasi layanan publik serta menguji apakah motivasi layanan publik dan komitmen organisasional memengaruhi secara positif kinerja. 1.4 Kontribusi Penelitian Kontribusi yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk kontribusi praktis, penelitian ini dapat digunakan oleh manajemen instansi pemerintah dalam hal ini adalah pejabat Pembina kepegawaian daerah propinsi/kabupaten/kota (PP no. 9 tahun 2003) sebagai referensi dalam merencanakan, mengawasi, mengevaluasi dan meningkatkan atau mendorong faktor-faktor yang menyebabkan peningkatan komitmen organisasional, motivasi layanan publik dan kinerja. Sebagai contoh, dengan mengetahui bahwa hubungan kerja dengan atasan (HKDA) memengaruhi signifikan positif terhadap komitmen organisasional dan motivasi layanan publik, maka sebagai atasan harus menyadari bahwa sikap terhadap bawahan, perhatian dan upaya menciptakan lingkungan kerja yang ramah akan dapat meningkatkan komitmen organisasional dan motivasi layanan publik. Selain itu, umur (U) memengaruhi motivasi layanan publik, gaji (G) memengaruhi komitmen organisasional (KO), dari temuan ini, pengambil kebijakan dapat mempertimbangkan variabel-
7
variabel ini untuk digunakan sebagai alat bantu mengambil keputusan. Contoh lain adalah tuntutan akuntabilitas (TA) memengaruhi signifikan positif
terhadap
motivasi
layanan
publik.
Ini
artinya
bahwa
kontrol/pengawasan terhadap kinerja pegawai penting untuk terus dilakukan, dampaknya bukan saja pekerjaan diselesaikan dengan baik, namun juga untuk menjaga agar pegawai tetap termotivasi. Dengan mengetahui bahwa tuntutan akuntabilitas memengaruhi signifikan positif terhadap motivasi layanan publik, maka pengambil kebijakan dapat merencanakan dan melakukan tindakan maupun evaluasi dalam rangka meningkatkan motivasi layanan publik. 2. Untuk kontribusi teori, dengan melihat hubungan positif maupun negatif antar
variabel
dalam
mengembangkan
penelitian
ini,
peneliti
variabel-variabel
lain
yang
selanjutnya
dapat
diperkirakan
saling
mempengaruhi untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih luas. Jadi penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan oleh peneliti selanjutnya apabila ingin meneliti faktor-faktor anteseden, motivasi layanan publik, komitmen organisasional dan kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia. 1.5 Sistematika Penulisan Penulisan Tesis ini terdiri dari lima bab. Bab I Pendahuluan
8
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, kontribusi penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Tinjauan Literatur dan Pengembangan Hipotesis Bab ini menguraikan tinjauan literatur dan pengembangan hipotesis. Didalam bab ini dijelaskan faktor-faktor anteseden motivasi layanan publik, komitmen organisasional dan kinerja pegawai negeri sipil. Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan metode penelitian. Meliputi desain penelitian, populasi dan sampel, jenis dan metode pengumpulan data, instrumen penelitian, teknik dan analisis data, definisi operasional dan pengukuran variabel, dan pilot test. Bab IV Analisis Data dan Pembahasan Bab ini menjelaskan hasil penelitian, statistik deskriptif mengenai demografi responden, hasil analisis model, pengukuran dan pengujian hipotesis. Bab V Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan dan Saran Penelitian Bab ini menjelaskan kesimpulan, dan implikasi penelitian, keterbatasan dan saran penelitian selanjutnya.
9
