BAB I PENDAHULUAN 1. LATAR BELAKANG MASALAH Dewasa ini cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan jasa para psikolog untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis yang secara populer dikenal sebagai psikotes terhadap para calon tenaga kerja yang melamar untuk peekraan-pekerjaan tertentu, baik pekerjaan manajerial maupun non-manajerial, dalam rangka seleksi tenaga kerja. Pada umumnya perusahaan-perusahaan ini mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap hasil-hasil dari pemeriksaan psikologi tersebut.Kepercayaan ini didasarkan pada pengamatan mereka sehari-hari terhadap para tenaga kerja yang baru masuk ini.Tenaga kerja yang disarankan untuk diterima, ternyata pada umumnya memiliki prestasi yang memuaskan, sedangkan yang kurang disarankan untuk diterima ternyata pestasi kerjanya kurang sesuai dengan yang diharapkan. Disamping suara yang positif, terdengar pula suara yang sumbang. Pimpinan perusahaan menganggap bahwa seleksi dengan menggunakan tes-tes psikologis kurang tepat hasilnya. Pandangan dan pengalaman yang berbeda ini mungkin saja timbul, karena pimpinan yang percaya seleksi lewat penggunaan tes psikologis, tanpa disadari akan memperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, sehingga mereka berkembang dengan baik. Sebaliknya, pimpinan perusahaan yang tidak terlalu percaya pada seleksi dengan tes psikologis, tanpa disadari pula akan mencari bukti bahwa ia benar dalam pendapatnya.
Kenyataan ini menunjukkan bahwa para psikolog perlu sekali mengadakan penelitian yang berkaitan dengan keabsahan (keabsahan ramalan, keabsahan konstruk, keabsahan isi, keabsahan sintetik) dari perangkat tes psikologik yang digunakan dalam seleksi dan assessment, sehingga seleksi dan assessment psikologi untuk berbagai tujuan menjadi lebih menggunakan kaidah-kaidah ilmiah. Disamping untuk keperluan seleksi, pemeriksaan psikologis juga dilaksanakan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Masalah yang dijumpai di sini sama dengan masalah yang dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus diperhatikan dan yang dapat dilakukan agar hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi penempatan yang tepat dari tenaga kerja.
2. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan pada latar belakang masalah maka penulis dapat merumuskan beberapa permasalahan, antara lain:
a. Apakah definisi dari seleksi sumber daya manusia (SDM). b. Bagaimanakah proses seleksi SDM pada perusahaan? c. Metode apa sajakah yang digunakan dalam seleksi SDM.
3. TUJUAN PENULISAN Tujuan penulisan makalah tersebut antara lain:
a. Agar dapat menambah pengetahuan penulis terutama dalam bidang seleksi SDM. b. Agar dapat meningkatkan kemampuan penulis dalam bidang ilmu ke BK an. c. Agar penulis dapat mengaplikasikan ilmu tersebut dalam kehidupan penulis di masa yang akan datang.
BAB
II
ISI
A. DEFINISI Pengertian seleksi menurut para ahli:
Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002) pengertian seleksi bahwa :”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things chosen. The selection process involves picking out by preference some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the deciation to hire a limited number of workers from a group of potential employees”.(Penyeleksian
adalah
pemilihan.
Menyelidiki
merupakan
suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi). Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari individu lain dari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Akan tetapi tidak selalu demikian halnya. Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi. Metode penyaringan utama yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan kata tes untuk membedakannya dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain. Harus disadari bahwa tes merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan untuk membuat keputusan dalam seleksi.Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes, apapun bentuk sebenarnya. Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.
Hal-hal yang mendasari proses seleksi:
a)
Analisis jabatan yang meliputi uraian pekerjaan, spesifikasi individu dan standard
tampilan kerja pada setiap posisi.
b)
Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan, identifikasi pegawai yang dapat
dipromosikan/ditransfer, dan metode rekrutmen untuk sumber daya eksternal.
c)
Rekrutmen, akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran yang diseleksi.
B. PROSES SELEKSI Menyangkut prediksi tentang keberhasilan seseorang di masa yang akan datang pada jabatan tertentu. Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk mengurangi kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang diharapkan. Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan kualifikasi yang dimiliki calon pegawai (man specification) dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan (job specification).
Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai berikut:
1. Seleksi atas surat lamaran. Langkah-langkah seleksi surat lamaran
a)
menyisihkan lamaran yang tidak memenuhi criteria.
b)
membandingkan pelamar.
c)
menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran.
Berdasarkan surat lamaran yang diajukan calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada tahapan seleksi berikutnya.
2. Wawancara awal. Setelah itu diadakan wawancara awal, dalam tahap ini calon diwawancarai oleh pegawai/staf dibagian sumberdaya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon dijelaskan tentang pekerjaannya, apa yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada calon. Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum seperti umur tertentu, pendidikan tertentu, maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.
Tahap ini dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:
a)
Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan ketrampilannya yang berkaitan
dengan pekrjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan mensyaratkan pengalaman kerja).
b)
Pemeriksaan psikologis, calon dievaluasi secara psikologik, yang meliputi pemberian
tes psikologik baik secara perorangan maupun kelompok (klasikal), dan
c)
Wawancara, calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan
tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika ia diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap ini dapat terjadi bahwa para calon mengikuti semua sub-tahap (a, b, c ) atau hanya mengikuti sub-tahap berikutnya kalau dinilai memuaskan pada sub-tahap sebelumnya. Ada juga perusahan yang tidak melakukan subtahap a dan c. Sebaliknya ada perusahaan yang tidak melaksanakan sub-tahap b.
3. Penilaian akhir. Tahapan berikutnya adalah; penilaian akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan secara umum.Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon dites kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu, misalnya tidak boleh buta warna.Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon. 4. Pemberitahuan dan wawancara akhir. Hasil penilaian pada tahap penilaian akhir diberitahukan kepada para calon.Wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat diterima bekerja pada perusahaan.
5. Penerimaan. Yang terakhir adalah tahap penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan pekerjaan. Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.
C. METODE SELEKSI Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat disimpulkan ciri-ciri pribadi (personal attributes) yang dituntut oleh pekerjaan dan dapat pula alat-alat ukur peramalan disusun dan dikembangkan. Seperangkat peramal dapat berupa skor-skor ujian dan tes, misalnya skor ujian tentang pengetahuan atau ketrampilan, tentang tes kecakapan mental, dan tes situasional, dapat pula berupa hasil penilaian dari ciri-ciri pribadi yang didasarkan pada wawancara dan/skor-skor tes, misalnya kecakapan intelektual, ketrampilan merencanakan, dan ketrampilan berkomunikasi.
Macam-macam tes
1. Knowledge test (tes pengetahuan) yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. 2. Performance test yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik. 3. Psychological test Adalah serangkaian kegiatan untuk mengukur dan mendeskripsikan seseorang dalam segi kemampuan, segi kepribadian, segi kecenderungan, dan sebagainya.
Berikut ini adalah tes yang digunakan dalam psychological test, antara lain:
a)
Tes Kecakapan, adalah tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana baiknya
seseorang dapat melakukan sesuatu. Dalam tes kecakapan dapat dibedakan kelompokkelompok tes sebagai berikut: tes kecakapan intelektual, keruangan dan mekanikal, pengamatan/perceptual accuracy, gerak/motor ability.
b)
Tes kepribadian objektif, merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian yang
mempunyai bentuk yang berstruktur. Tidak ada jawaban yang salah atau benar, individu sendiri menetapkan jawaban mana yang paling sesuai dengan dirinya. Dengan kata lain individu menguraikan kepribadiannya sendiri sesuai dengan dimensi-dimensi yang diukur oleh tes. Tes kepribadian objektif dapat dibedakan ke dalam tes-tes kepribadian dan tes-tes minat kejuruan (vocational interest).
c)
Tes Kepribadian projektif, merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian yang
bentuknya tidak berstruktur. Individu harus memberikan jawaban-jawabannya terhadap rangsang-rangsang yang ambiguous. Jawaban-jawabannya ini akan memperlihatkan secara lebih lengkap dinamika kepribadiannya. Meskipun tes-tes projektif banyak dipakai dalam
seleksi, termasuk seleksi bagi manajer, kemanfaatannya untuk tujuan tersebut tidaklah ditemukan meyakinkan dan keabsahan ramalannya rendah.
d)
Tes situasional, mengukur perilaku yang khas yang sangat jarang dipengaruhi oleh
variabel-variabel lingkungan. Ada dua bentuk tes situasional, yaitu work sample test dan simulation test atau management games. Pada work sample, dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam pekerjaan (yang lebih bercorak manual, seperti montir mobil) diambil kegiatan-kegiatan inti sebagai contoh/sample yang kemudian dijadikan bahan dari tes. Pada tes simulasi atau games, tugas-tugas utama seorang manager, seperti memecahkan masalah dan mengambil keputusan, mempresentasikan hasil kerja, mewawancarai pegawai bermasalah, dan membahas masalah dengan rekan-rekan, dijadikan bahan tes. Tes simulasi ini merupakan tes yang dirasakan dekat dengan kenyataan. Tes-tes macam ini banyak dipakai dalam Assessment Centre (suatu cara untuk mengidentifikasi dan menilai para manajer dalam suatu perusahaan)
e)
Informasi lewat biografi, pertanyaan-pertanyaan dari daftar pertanyaan biografi ini
merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang ciri-ciri objektif dari latar belakang sekolahnya, pekerjaan dan pribadinya. Unsur-unsur dari perilaku seseorang pada masa lampau, misalnya aktivitas-aktivitas pada waktu di SLA, keberhasilan dan kegagalan yang lampau, dijadikan item tersendiri untuk dibandingkan dengan kelompok-kelompok perilaku pekerjaan. Dengan demikian daftar pertanyaan biografi dapat diskor dan dijadikan peramal (predictor).
f)
Wawancara, wawancara merupakan salah satu teknik seleksi, data tentang diri calon
tenaga kerja dikumpulkan melalui pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara lisan. Sebagaimana data yang dikumpulkan melalui biografi, maka data yang dikumpulkan melalui wawancara untuk tujuan seleksi tenaga kerja didasarkan pada asumsi bahwa perilaku di masa lalu dapat digunakan sebagai pedoman untuk meramalkan perilaku di masa depan. Misalnya, seorang yang menunjukkan prakarsa dalam pekerjaannya sebelum melamar untuk pekerjaannya sekarang, diharapkan akan menunjukkan prakarsa juga pada pekerjaannya kelak jika ia diterima. Karena itu banyak data yang dikumpulkan tentang perilaku calon sewaktu masa pendidikannya, pengalaman dipekerjaan-pekerjaan sebelumnya, dan disituasi-
situasi lainnya. Melalui teknik wawancara berstruktur, dapat dikumpulkan data tentang perilaku calon di masa kini, yang merupakan dasar untuk meramalkan perilaku calon dimasa depan.
Tujuan Wawancara :
a)
Mendapatkan informasi
b)
Cek data
c)
Memberikan informasi
d)
Meyakinkan
e)
Memberikan kesan
f)
Mengambil keputusan.
Tahap proses wawancara :
a)
Perkenalan dan penilaian pertama
b)
Meyakinkan pelamar
c)
Membangkitkan minat
d)
Evaluasi mendalam dan penilaian akhir
e)
Kesimpulan dan tindak lanjut
Teknik wawancara yang digunakan dalam prosedur seleksi tenaga kerja oleh Miner(1992) dibedakan dalam tiga jenis, yaitu:
a)
Wawancara berstruktur: berdasarkan ciri-ciri pribadi, juga disebut dimensi-dimensi,
yang diperlukan untuk dapat berprestasi baik dalam pekerjaan tertentu (ditetapkan melalui proses analisis jabatan), disusunlah pertanyaan-pertanyaan khusus yang akan memancing jawaban-jawaban yang berkaitan dengan ciri-ciri pribadi tersebut. Dari data yang terkumpul dinilai sejauh mana seorang calon tenaga kerja memiliki ciri pribadi tertentu. Salah satu wawancara berstruktur yang digunakan dalam metode assessment centre adalah focused interview. Pada teknik wawancara ini, ciri-ciri kepribadian/dimensi-dimensi yang diperlukan pada pekerjaan tertentu diungkapkan ke dalam uraian-uraian perilaku yang dapat diamati. Misalnya: salah satu ciri kepribadian yang diperlukan adalah keuletan. Ciri ini perlu dijabarkan lebih lanjut, lebih khusus misalnya berupaya menawarkan barang untuk dibeli kepada seorang calon pembeli berkali-kali, dengan berbagai cara, sehingga akhirnya barangnya dibeli juga. Dengan uraian dari ciri kepribadian yang diperlukan ini dapat disusun pertanyaan-pertanyaan yang dapat mengumpulkan data sehingga dapat dinilai sejauh mana calon memiliki ciri tersebut.
b)
Wawancara non directive, yang berasal dan digunakan dalam psikoterapi dan
konseling. Orang yang diwawancarai diberi kebebasan untuk menetapkan topik yang ingin dibicarakan dan mengutarakan isi hatinya. Tugas pewawancara ialah merefleksikan perasaanperasaan dari orang yang diwawancarai dan merumuskan kembali atau mengulangi pernyataan atau kata-kata kunci. Dengan demikian ia akan mendapatkan banyak informasi dari yang bersangkutan tentang reaksi-reaksi emosi, sikap dan pandangan-pandangannya dalam kaitannya dengan pengalaman-pengalaman sebelumnya, kehidupan keluarganya, dan hubungan interpersonalnya. Namun, banyak data yang mungkin tidak ada hubungannya yang jelas dengan ciri-ciri pribadi yang diperlukan pekerjaan, sehingga tidak dapat digunakan untuk membuat keputusan diterima tidaknya seorang calon. Oleh karena itu, sebaiknya juga digunakan teknik yang mengarah/directive interview.
c)
Wawancara ganda, menggunakan beberapa pewawancara untuk mewawacarai satu
calon. Dapat terjadi calon diwawancarai oleh beberapa pewawancara berturut-turut atau calon diwawancarai oleh satu panel, satu kelompok pewawancara. Di mana setiap pewawancara dapat secara bergantian mengajukan pertanyaan-pertanyaannya. Pada wawancara ini dapat
digunakan wawancara berstruktur. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan maka setiap pewawancara dapat memberikan penilaiannya. Selain nilai keabsahannya, korelasi antar pewawancara juga cukup tinggi.
Kesalahan dalam wawancara
Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi
penyebab-penyebab
kesalahan
wawancara
akan
menurunkan
efektivitas
wawancara. Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Halo Effect Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
2. Leading Questions Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara. Contoh, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”; “apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?”.
3. Personal Biases Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompokkelompok tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi”; “ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.
4. Dominasi Pewawancara Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. Contoh,
penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
Wawancara yang efektif
1)
Interviewer harus aktif mendengarkan
2)
Menggunakan lebih dari satu format interview
3)
Tidak memberikan evaluasi terhadap kesan pertama
4)
Interviewer berpedoman pada job requirement atau job specification
5)
Interviewer memahami body language
Beberapa teknik yang digunakan dalam tes selain tes-tes psikologik ( tes kecakapan mental, inventori kepribadian, dan sebagainya ), juga digunakan berbagai teknik simulasi seperti :
a. Management Business Game
Para assessee dibagi kedalam kelompok-kelompok kecil.Dalam satu kelompok, ada yang memainkan peran seorang menejer umum, menejer keuangan, menejer pemasaran, menejer produksi, dan menejer personalia.Mereka, dalam memimpin usaha mereka masing-masing, membuat perencanaan dan anggaran tahunan.Parakelompok assessee saling bersaing.Setiap catur-wulan, setiap kelompok mendapat hasil dari kegiatan mereka selama catur-wulan itu.Berapa
yang
diproduksi,
keuntungan/kerugian.Berdasarkan
berapa
hasil-hasil
yang tersebut
terjual, setiap
dan
kelompok
berapa membuat,
menyesuaikan anggaran dan perencanaannya. Catur-wulan berikutnya, mereka mendapatkan hasil-hasilnya lagi (hasil-hasil dari kelompok dihitung oleh „panitia„ assessor. Demikian
selanjutnya sampai berjalan „beberapa tahun„.Dalam praktek assessment center kenyataannya satu atau dua hari. b. Focus Group Discussion
Focus Group Discussion atau yang lebih dikenal dengan singkatannya FGD merupakan ssalah satu metode riset kualitatif yang paling terkenal selain teknik wawancara. FGD adalah diskusi terfokus dari suatu group untuk membahas suatu masalah tertentu dalam suasana informal dan santai.Jumlah pesertanya 9-12 orang dilaksanakan dengan panduan seorang moderator.
c. Leaderless Group Discussion
Para assessee dibagi kedalam kelompok 6 orang.Setiap kelompok mendapat satu masalah untuk didiskusikan, tanpa ditetapkan adanya satu pemimpin diskusi.Masalah dan data yang diperlukan diberikan kepada mereka untuk dipelajari oleh masing-masing secara tersendiri (kira-kira setengah jam).Kemudian diskusi kelompok dimulai, lama waktu satu jam.
d. In-basket Exercises
Kepada setiap assessee/peserta, yang berperan sebagai seorang manajer dari satu perusahaan, diberi satu tumpukan/basket/kotak surat masuk, yang berisi berbagai masalah dan data. Ada yang penting, ada yang tidak penting, ada yang relevan dan ada yang tidak relevan. Berdasarkan surat-surat masuk tersebut assessee bertugas menyelesaikan masalah-masalah yang dapat ia tangkap dengan hanya menggunakan data yang terdapat dalam surat-surat masuk tersebut, dalam waktu satu jam.
e. Role play
Dalam role play masing- masing calon dihadapkan pada satu kasus dan dilihat bagaimana peserta menyikapi keadaan tersebut.
1. Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan Berdasarkan data (produksi, keuangan, pemasaran, personalia) setiap assessee diminta menulis laporan (satu jam) yang kemudian harus disampaikan secara lisan kepada direksi. Kepada assessee diberi kesempatan untuk mempersiapkan bahan-bahan yang akan disajikan. Penyajiannya setengah jam.
BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN 1. Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar. 2. Dalam proses seleksi terdapat beberapa tahap, antara lain: 1. Seleksi atas surat lamaran. 2. Wawancara awal 3. Penilaian akhir 4. Pemberitahuan dan wawancara akhir 5. Penerimaan B. SARAN
1. Sebaiknya sebelum melakukan seleksi karyawan perusahaan menyiapkan rangkaian tes yang sesuai dengan kriteria pekerjaan agar mendapatkan karyawan yang terbaik bagi perusahaan. 2. Bagi peserta seleksi sebaiknya mempersiapkan diri dengan baik terutama kondisi mental sebelum mengikuti serangkaian seleksi pekerjaan. Tentukan pekerjaan yang cocok dan sesuai dengan diri serta berusaha memberikan yang terbaik dalam mengikuti seleksi pekerjaan.
