Bab 5 KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berangkat dari pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, pada bab ini penulis akan mengutarakan kesimpulan dan rekomendasi yang bersifat sintetik. Hal-hal tersebut akan diuraikan secara terinci sebagai berikut.
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian pada bab empat, penulis dapat merumuskan simpulan sebagai berikut. 1) Sistem penilaian kinerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang termasuk kategori rendah, yakni hanya 69,82% dari skor idealnya. 2) Kompetensi manajerial kepala sekolah Madrasah Aliyah
di Kabupaten
Sumedang termasuk kategori sedang, yakni 72,27% dari skor idealnya. 3) Kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang berada pada kategori sedang, yakni 71,62% dari skor idealnya. 4) Terdapat korelasi yang positif antara sistem penilaian kinerja guru, kompetensi manajerial kepala sekolah dan kinerja mengajar guru. Hal tersebut terlihat dari koefesien korelasinya sebagai berikut. a. Koefisien korelasi sistem penilaian kinerja guru dengan kompetensi manajerial kepala sekolah adalah 0,680 pada tingkat signifikan 0,00. b. Koefisien korelasi sistem penilaian kinerja guru dengan kinerja mengajar guru adalah 0,752 pada tingkat signifikan 0,00.
145
c. Koefisien korelasi kompetensi manajerial kepala sekolah dengan kinerja mengajar guru adalah 0,768 pada tingkat signifikan 0,00. 5) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru terhadap kinerja mengajar guru sebesar 56,6%, ditunjukkan dengan = 95,198 + 0,885 X1. Hal ini berarti kinerja persamaan regresi linier Y mengajar guru dipengaruhi 56,6% oleh sistem penilaian kinerja guru, dan sisanya 43,4% dipengaruhi hal lain di luar sistem penilaian kinerja guru. Manakala sistem penilaian kinerja guru ditingkatkan satu poin, maka serta merta kinerja mengajar guru akan meningkat sebesar 0,885 poin. 6) Terdapat kontribusi yang signifikan dari kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru sebesar 58,9%, serta memiliki persamaan regresi linier Y = 60,220 + 0,746 X2. Hal ini berarti bahwa kinerja mengajar guru dipengaruhi 58,9% oleh kompetensi manajerial kepala sekolah, dan sisanya 41,1% dipengaruhi faktor lain di luar kompetensi manajerial kepala sekolah. Jika nilai kompetensi manajerial kepala sekolah ditingkatkan satu poin, maka kinerja mengajar guru akan serta merta meningkat sebesar 0,746 poin. 7) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja mengajar guru sebesar 68,8%. Kontribusi sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru = 45,229 + 0,504 X1 + 0,463 X2. Hal ini berarti memiliki persamaan regresi Y kinerja mengajar guru dipengaruhi oleh sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara bersama-sama sebesar 68,8%, 146
dan sisanya 31,2% dipengaruhi faktor lain di luar sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah. Berdasarkan temuan di lapangan, dapat disimpulkan secara umum bahwa kinerja mengajar guru bisa ditingkatkan dengan cara mengoptimalkan sistem penilaian kinerja guru dan memaksimalkan kompetensi manajerial kepala sekolah.
5.2 Rekomendasi Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, penulis merumuskan rekomendasi kepada pihak-pihak terkait demi penilangkatan kinerja mengajar guru sebagai berikut. 1.
Untuk Kepala Sekolah Menindaklanjuti hasil analisis data penelitian, terbukti bahwa sistem
penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah berkontribusi signifikan terhadap kinerja mengajar guru. Sedangkan deskripsi sistem penilaian kinerja di Madrasah Aliyah belum menunjukkan angka optimal, baru 69,89% dari skor ideal. Kenyataan tersebut perlu disikapi dengan arif, artinya perlu dicarikan solusi untuk meningkatkan sistem penilaian kinerja guru tersebut, dengan harapan agar terdapat peningkatan kinerja guru, yang pada gilirannya bisa meningkatkan kualitas madrasah. Sistem penilaian kinerja guru bukan sekedar kegiatan formalitas sebagai syarat untuk melengkapi administrasi saja. Sistem penilaian kinerja guru merupakan satu perangkat yang bisa dimanfaatkan untuk memotivasi kerja dan meningkatkan kinerja mengajar guru, dan sebagai umpan balik guna perbaikan kinerja guru. Oleh sebab itu, sistem penilaian kinerja merupakan satu bagian yang 147
penting dalam melaksanakan manajerial kepemimpinan kepala sekolah dalam upaya mencapai tujuan sekolah. Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator, baik kepala sekolah atau pengawas sekolah, terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru. Hal lain yang masih menunjukkan belum optimalnya kompetensi manajerial kepala sekolah adalah perencanaan. Berdasarkan data di lapangan perencanaan dalam kompetensi manajerial kepala sekolah baru 69,50% dari skor ideal. Kiranya perlu peningkatan kegiatan perencanaan yang diawali dengan merumuskan visi, misi, arah, dan tujuan sekolah secara bersama-sama dengan stakeholder pendidikan di sekolah. Pengembangan perencanaan atau rencana kegiatan, perlu memperhatikan prinsip-prinsip menajemen yang lama dan dirumuskan dengan POAC (Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling) dalam manajemen yang modern sudah berubah di mana sebelum membuat perencanaan sebaiknya didahului dengan mengkaji informasi-informasi yang relevan. Kalau mungkin dilakukan penelitian dan hasilnya dijadikan salah satu data pendukung rencana yang akan dibuat. Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia di madrasah, diperlukan upaya agar seluruh tenaga kependidikan memiliki kesempatan untuk berkembang baik kemampuan maupun karirnya. Hal ini akan memberi dampak 148
terhadap mutu pelayanan yang bisa diberikan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan mutu pembelajaran. Potensi
guru
senantiasa
dipantau
agar
potensi
tersebut
bisa
dikembangkan bagi kepentingan madrasah, yang dilihat dari guru bukan dari sudut kekurangan, tetapi dari segi kelebihannya. Untuk itu, sebagai manajer senantiasa dapat mengenal kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh para tenaga kependidikan. Kalaupun ada kekurangan harus menjadi tantangan untuk dapat diatasi. Upaya-upaya yang dapat dilakukan dalam mengembangkan tenaga pendidik,
antara lain dengan memberi tugas-tugas yang cocok dan cukup
menantang, memberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, serta memberi penghargaan pada tenaga kependidikan yang berprestasi dalam pekerjaannya. Untuk memotivasi guru meningkatkan kinerja mengajarnya, alangkah lebih baik jika guru dimotivasi dan difasilitasi untuk menambah wawasan pengetahuannya dengan melengkapi media informasi dan komunikasi yang modern seperti infocus dan jaringan internet di sekolah.
2.
Untuk Guru Sesuai hasil temuan di lapangan, kinerja mengajar guru belum optimal,
berkisar pada angka 71,62% dari skor idealnya. Angka ini bukanlah angka mati, masih bisa ditingkatkan dengan berbagai upaya, termasuk meningkatkan kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional pendidik, salah satunya berusaha menambah pengetahuan dasar dengan cara membaca berbagai literatur, termasuk memanfaatkan kemajuan teknologi komunikasi dan informasi.
149
Hal utama yang harus dipenuhi oleh tenaga pendidik adalah bahwa peserta didik harus dapat belajar dengan optimal. Proses belajar harus menjadi perhatian utama dari tenaga pendidik di madrasah, segala fasilitas yang ada harus diarahkan pada kegiatan belajar peserta didik, agar peserta didik mendapat pelayanan yang baik. Pelayanan yang prima harus diberikan pada peserta didik bukan hanya pada peserta didik yang normal, tetapi kepada yang bermasalah seperti peserta didik yang lambat belajar (slow leaner), yang perlu diberikan pelajaran yang agak berbeda. Perhatian pada peserta didik juga termasuk bagaimana memperhatikan motivasi belajar mereka. Peserta didik yang belajarnya masih memerlukan motivasi dibimbing dengan menugaskan guru BP.
3.
Untuk peneliti selanjutnya Dalam penelitian ini sudah terbukti bahwa sistem penilaian kinerja guru
dan kompetensi manajerial kepala sekolah berkontribusi dalam meningkatkan kinerja mengajar guru. Penulis sadari bahwa penelitian ini belum sempurna, mengingat keterbatasan populasi dan sampel, serta keterbatasan wawasan penulis. Oleh sebab itu, untuk lebih meyakinkan lagi pembuktian hipotesis-hipotes penelitian serupa, kiranya akan lebih baik seumpama ada peneliti lain yang melakukan penelitian yang serupa dengan populasi, sampel, serta metode yang berbeda.
150
