BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
1.1 Konsep Dasar Sistem Penggajian Dan Pengupahan Pada dasarnya penggajian dan pengupahan merupakan suatu kejadian rutin yang terjadi pada suatu perusahaan dalam beberapa periode yang konstan. Penggajian dan pengupahan tentunya memerlukan suatu sistem yang disusun dengan baik, dalam tahapan-tahapan implementasi yang telah dilakukanoleh perusahaan yang digunakan untuk memberikan informasi yang bermanfaat bagi yang memerlukan. 1.1.1
Pengertian Sistem penggajian dan pengupahan
Gaji dan Upah yang sesuai, merupakan hak yang dituntut oleh setiap tenaga kerja pada perusahaan. Perusahaanpun harus memenuhi kewajibanya untuk memenuhi hak para pekerja karena mereka telah berjasa dalam proses kinerja perusahaan. Gaji merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, pemberian balas jasa tersebut biasanya dibayarkan setiap sebulan sekali. Sedangkan upah identik dengan tenaga kerja pelaksana (buruh) atau tenaga kerja harian, balas jasa atas pekerjanya dibayarkan berdasarkan hari kerja dan jam kerja. Menurut Mardi (2011:107), sistem penggajian dan pengupahan merupakan salah satu aplikasi sistem informasi akuntansi yang terus mengalami proses dalam bentuk batch (bertahap) karena dafter gaji dibayarkan atau dibuat secara periodik
(tiap mingguan, dua mingguan, atau bulanan) demikian pula pembayaran gaji sebagian besar pegawai dibayar pada waktu bersamaan. 1.1.2
Teknik Evaluasi Sistem Penggajian dan Pengupahan
Menurut Romney dan Paul John Steinbart (2009), Sistem penggajian dan pengupahan merupakan rangkaian aktivitas bisnis berkelanjutan atau berulang dan operasional pemrosesan data terkait yang berhubungan dengan cara yang efektifdalam mengelola pegawai. Dalam mengelola pegawai yang efektif perlu dilakukan evaluasi sistem penggajian dan pengupahan padamanajemen sumber daya manusia perusahaan. Berikut tugas-tugas penting dalam evaluasi sistem penggajian dan pengupahan pada manajemen sumber daya manusia perusahaan: a. Merekrut dan Mempekerjakan Karyawan Baru Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi (Sutrisno, 2010:45). Melalui rekrutmen organisasi dapat dilakukan komunikasi dengan pihakpihak
tertentu
untuk
memperoleh
sumber
daya
manusia
yang
potensial.Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan. Perekrutan tenaga kerja yang efektif merupakan tugas yang sangat penting yangdilakukan oleh manajer dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
sesuai. Menurut wilson (2012:154) untuk mendapatkan pelamar dalam jumlah yang banyak perlu dilakukan rekutmen yang efektif, yaitu dengan memilih rekutmen yang menarik dan menawarkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan keinginan calon pelamar. Sebagai ukuran untuk mengetahui efektif tidaknya suatu perusahaan dalam menarik tenaga kerjanya adalah 1. Jumlah pelamar yang cukup 2. Memiliki kinerja tinggi 3. Tingkat absensi dan trunover yang rendah setelah diterima bekerja. b. Melatih ( training ) dan Mengembangkan Karyawan Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan menurut Handoko (2008:103). Pertama, pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Sedangkan pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian. Pengembangan
karier
seorang
karyawan
menunjukkan
semakin
meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih besar tersebut seorang karyawan
harus memiliki kemampuan yang memadai, baik dalam ketrampilan dan keahlian yang sifatnya teknis maupun kemampuan manajerial sebagai seorang pengambil keputusan. Menurut Bayangkara (2013:88), hasil suatu penelitian menyimpulkan bahwa kebutuhan karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karier meliputi: 1. Persamaan Karier (career equity), Karyawan menginginkan adanya kesamaan dalam sistem promosi dan kesempatanuntuk meningkatkan karier. 2. Kepedulian Atasan (supervisory concern), Karyawan menginginkan dalam pengembangan kariernya ada peran aktif dari para supervisor dan dapat memberikan umpan balik bagi prestasi kerjanya. 3. Kesadaran akan adanya Kesempatan (awareness of opportunity), Karyawan menginginkan ada kesempatan untuk berkarier. 4. Minat Karyawan (employee interest), Karyawan memiliki keinginan dan tingkat minat yang berbeda-beda dalam meningkatkan kariernya. 5. Kepuasan Karier (career satisfaction), Tingkat kepuasan karier karyawan berbeda-beda tergantung pada berbagai faktor, antara lain usia, kedudukan karyawan yang bersangkutan, dan lain-lain. c. Memberikan Tugas Pekerjaan/ job description Dalam memberikan tugas pekerjaan kepada karyawan, terdapat beberapa syarat yang harus dipertimbangkan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan memberikan dan menempatkan seorang pekerja. Pertama, informasi
analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar- standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Kedua, rencanarencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia/ tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi. (Enita,2013) d. Memberikan kompensasi (gaji dan upah) Kompensasi menurur wilson (2012:255) adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaan. Sedangkan kompensasi menurut Bayangkara (2013:95) adalah suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerjaan, dan kesetiaan karyawan kepada bisnis perusahaan. Bentuk-bentuk kompensasi yang diterima karyawan di bagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial dan nonfinansial. Bentuk kompensasi yang lebih detail disajikan dalam gambar berikut:
KOMPENSASI KEUANGAN LANGSUNG
TIDAK LANGSUNG
Gaji Pokok Upah Gaji Gaji Variabel Insentif Bonus Kepemilikan Saham Komisi Jasa Produksi
NONKEUANGAN KARIER
LINGKUNGAN KERJA
Rasa Aman Asuransi Pesangon Beasiswa Lembur Cuti Pensiun Rumah Kendaraan
Pada Jabatan
Pujian
Peluang
Rasa Aman
Promosi
Persahabatan
Prestasi
Rasa Tenang
Istimewa
Lingkungan
Pengukuran
Kerja
Karya
Kondusif
Gambar 1 Penggolongan Kompensasi
Tujuan kompensasi, Menurut Wilson (2012:258) tujuan pentingnya kompensasi adalah Mendapatkan karyawan yang cakap,Mempertahankan karyawan yang ada,Meningkatkan produktivitas,Memperoleh keunggulan kompetitif,Memenuhi aturan hukum undang-undang ketatanegaraan No. 13 tahun 2003,Sasaran strategi. e. Memberikan jaminan kesehatan dan keamanan Program keselamatan dan kesehatan bertujuan untuk mengurangi atau menghindari risiko kecelakaan kerja (zero accident). berbagai pristiwa telah menimpa pekerja akibat perlakuan tidak aman yang menimbulkan kecelakaan kerja. Untuk mengatasi gangguan-gangguan tersebut, dalam buku Bayangkara (2013:99) perusahaan harus menjalankan beberapa program keselamatan dan kesehatan kerja. menguraikannya sebagai berikut :
1. Pemantauan Tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja Pemantauan ini bertujuan untuk menilai efektifitas program keselamatan dan kesehatan kerja yang ditetapkan perusahaan dalam menekan kecelakaan dan berbagai permasalahan keselamatan dan kesehatan kerja lainnya. 2. Mengendalikan Stres dan Kelelahan Kerja Berbagai tekanan yang dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaan, hubungan kerja yang tidak harmonis dan tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam bekerja merupakan sumber-sumber stress karyawan. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan dapat melakukan peningkatan partisipasi dalam pengambilan keputusan bagi karyawan. 3. Mengembangkan Kebijakan Kesehatan Kerja Berbagai program keselamatan dan kesehatan kerja dikembangkan dan dikelola secara serius untuk mencegah terjadinya berbagai kecelakaan dan penyakit akibat buruknya lingkungan kerja. Perusahaan harus proaktif menangani permasalahan sebagai bagian dari strategi untuk meningkatkan kinerja perusahaan. 4. Menciptakan Program Kebugaran Perusahaan dapat membentuk klub olahraga bagi karyawannya agar tidak mudah terjangkit penyakit. f. Evaluasi kinerja karyawan Mengevaluasi kinerja berarti penilaian knerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Mathis dan John (2009:382)
penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar (ukuran) keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung
jawab
tersebut.
Hasil
penilaian
kinerja
karyawan
dapat
mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan Berdasarkan orientasi penilaiannya, tujuan penilaian kinerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu dan tujuan penilaian yang berorientasi masa depan. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu lebih menekankan pada apa yang telah dicapai karyawan pada suatu peride tertentu dan mengabaikan potensi karyawan yang masih bisa ditingkatkan untuk kinerja masa depan. Beberapa tujuan dari penilaian kinerja menurut pendapat Bayangkara (2013:92) antara lain 1. Membantu tiap karyawan untuk semakin memahami tentang peran danfungsinya didalam perusahaan. 2. Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan dengan peran dan fungsinya didalam perusahaan. 3. Meningkatkan rasa kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan supervisor, sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam memberikan kontribusinya kepada perusahaan.
4. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang lebih tinggi. g. Memberhentikan karyawan, secara sukarela atau dipecat MenurutUndang-undangNo.13tahun2003
mengartikan
bahwa
Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan harus berdasarkan dengan Undang – undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan seijinP4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti. Pemberhentian yang dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat saat karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik. Dampak pemberhentian bagi karyawan yang diberhentikan yaitu dampak secara psikologis dan dampak secara biologis. Pdemberhentian yang berdasarkan pada Undang –undang 12 tahun 1964 KUHP, harus berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang
diberikannya kepada perusahaan misalnya memberikan uang pension atau pesangon. Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Alasan Pemberhentian, Pemberhentian karena karyawan tersebut kurang mendapat kepuasan kerja diperusahaanyang bersangkutan.Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau perlakuan kurang baik.Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan. Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003. 1.1.3
Sistem Dan Prosedur Penggajian dan Pengupahan karyawan
Sistem penggajian dan pengupahan merupakan salah satu sistem akuntansi yang ada dalam perusahaan dan dapat mendukungan pencapaian tujuan dari
perusahaan. Adanya sistem ini membuat perusahaan lebih mudah dalam mengelola hal-hal yang berkaitan dengan gaji dan upah karyawan. Berikut merupakan hal-hal yang membentuk sistem dan prosedur penggajian dan pengupahan yang terdiri dari: a. Informasi yang dibutuhkan manajemen berikut beberapa informasi yang dibutuhkan manajemen dalam sistem penggajian dan pengupahan : 1. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan selama periode akuntansi tertentu. 2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tertentu 3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan selama periode akuntansi tertentu. 4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan dan setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tertentu. b. Fungsi Sistem Informasi Akuntansi Pengajian dan Pengupahan Berikut adalah fungsi-fungsi yang terkait dalam sistem informasi akuntansi penggajian menurut Mulyadi (2010:382) : 1. Fungsi Kepegawaian, Fungsi ini bertanggungjawab untuk mencari karyawan baru, menyeleksi calon karyawan baru, membuat surat keputusan tarif gaji dan upah karyawan, memutuskan penempatan karyawan baru, menaikkan pangkat dan golongan gaji, mutasi karyawan, dan pemberhentian karyawan. Dalam struktur organisasi,
fungsi
kepegawaian berada ditangan bagian kepegawaian, dibawah departemen personalia dan umum. 2. Fungsi
Pencatat
Waktu,
Fungsi
ini
bertanggungjawab
untuk
menyelenggarakan catatan waktu hadir bagi semua karyawan perusahaan. Sistem pengendalian intern yang baik mensyaratkan fungsi pencatatan waktu hadir karyawan tidak boleh dilaksanakan oleh fungsi operasi atau oleh fungsi penbuat daftar gaji dan upah. Dalam struktur organisasi fungsi pencatatan waktu berada ditangan pencatatan waktu, dibawah departemen personalia umum. 3. Fungsi Pembuat Daftar Gaji dan Upah, Fungsi ini bertanggungjawab untuk membuat daftar gaji dan upah yang berisi penghasilan bruto yang menjadio hak dan berbagai potongan yang menjadi beban bagi setiap karyawan selama jangka waktu pembayaran gaji dan upah. Daftar gaji dan upah diserahkan oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah kepada fungsi akuntansi guna pembuatan bukti kas keluar yang dipakai sebagai dasar untuk pembayaran gaji dan upah kepada karyawan. Dalam struktur organisasi, fungsi pembuat daftar gaji dan upah berada ditangan bagian gaji dan upah, dibawah departemen personalia dan umum. 4. Fungsi Akuntansi, Dalam sistem akuntansi penggajian dan pengupahan, fungsi akuntansi bertanggungjawab untuk mencatat kewajiban yang timbul dalam hubungan dengan pembayaran gaji dan upah karyawan. 5. Fungsi Keuangan, Fungsi ini bertanggungjawab guna mengisi cek guna pembayaran gaji dan upah dan menguangkan sek ke bank. Uang tunai
tersebut kemudian dimasukkan ke dalam amplop gaji dan upah setiap karyawan, untuk selanjutnya dibagikan kepada karyawan. Dalam mendukung fungsi sistem penggajian dan pengupahan diperlukan dokumen-dokumen sebagai berikut: Menurut Mulyadi (2010:374) dokumen yang digunakan dalam sistem akuntansi gaji adalah sebagai berikut: 1. Dokumen pendukung perubahan gaji, Dokumen ini umumnya dikeluarkan oleh fungsi kepegawaian berupa surat keputusan yang berhubungan dengan karyawan, seperti misalnya: dokumen surat keputusan pengangkatan karyawan baru, kenaikan pangkat, skorsing dan sebagainya. Tembusan dokumen ini dikirimkan ke fungsi pembuat daftar gaji untuk kepentingan pembuatan daftar gaji. 2. Kartu jam hadir, Kartu jam hadir ini digunakan oleh fungsi pencatat waktu untuk mencatat jam hadir setiap karyawan di perusahaan. Catatan jam hadir dapat berupa daftar hadir biasa dapat pula berbentuk kartu hadir yang diisi dari mesin pencatat waktu 3. Kartu jam kerja, Kartu jam kerja merupakan dokumen yang digunakan untuk mencatat waktu yang dikonsumsi tenaga kerja angsung pada perusahaan yang diproduksinya berdasarkan pesanan. 4. Daftar gaji, Daftar gaji merupakan dokumen yang memuat informasi mengenai jumlah gaji bruto tiap karyawan, potongan-potongan serta jumlah gaji netto tiap karyawan dalam suatu periode pembayaran.
5. Rekap daftar gaji, Rekap daftar gaji merupakan dokumen yang berisi ringkasan gaji perdepartemen/bagian, yang dibuat berdasarkan daftar gaji. Surat pernyataan gaji 6. Surat pernyataan gaji, Surat pernyataan gaji merupakan dokumen yang dibuat oleh fungsi pembuat daftar gaji, yang merupakan catatan bagi tiap karyawan beserta berbagai potongan yang menjadi beban bagi karyawan. 7. Amplop gaji, Amplop gaji ini berisi uang gaji karyawan yang memuat informasi mengenai nama karyawan, nomor identifikasi, dan jumlah gaji bersih yang diterima karyawan dalam bulan atau periode tertentu. 8. Bukti kas keluar, Berdasarkan informasi dalam daftar gaji yang diterima dari fungsi pembuat daftar gaji, maka fungsi pencatat uang akan membuat dokumen yang merupakan perintah pengeluaran uang kepada fungsi pembayaran gaji. Prosedur yang digunakan dalam sistem penggajian dan pengupahan karyawan Menurut Mulyadi (2010:385), sistem penggajiandan pengupahan meliputi prosedur-prosedursebagai berikut: 1. Prosedur Pencatat Waktu Hadir, Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir karyawan untuk menentukan gajikaryawan. 2. Prosedur Pembuatan Daftar Gaji, Data yang dibakai sebagai dasar pembuatan daftar gaji dan upah adalah surat-suratkeputusan mengenai pemberhentian dan pengangkatan pegawai, penurunan, dankenaikan pagkat, daftar gaji, dan daftar hadir.
3. Prosedur Distribusi Biaya Gaji, Prosedur ini bertujuan untuk pengendalian biaya dan perhitungan pokok produk,melalui pendistribusian biaya tenaga kerja ke departemen-departemen yangmenikmati manfaat tenaga kerja. 4. Prosedur Pembuatan Bukti Kas Keluar, Bukti kas keluar merupakan perintah kepada fungsi keuangan untuk mengeluarkansejumlah uang, pada tanggal, dan untuk keperluan seperti yang tercantum dalamdokumen tersebut. 5. Prosedur Pembayaran Gaji, Prosedur ini melibatkan fungsi akuntansi yang membuat perintah pengeluaran kaske fungsi keuangan agar ditulis cek dimana fungsi keuangan mencairkan cek kebank untuk pembayaran gaji dan upah.
1.2 Konsep Dasar Pengukuran Efektifitas Kinerja Karyawan Pada dasarnya pengukuran efektifitas kinerja umumnyauntuk menunjukkan taraf tercapainya hasil usaha yang dilakukan oleh seseorang dengan cara tertentu untuk mencapai tujuan yang diharapkan. 1.2.1
Pengertian PengukuranDan Tujuan Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009), kinerja adalah hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakantugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pencapaiankinerja yang tinggi akan memberikan kepuasan bagi individu sehingga individutersebut dapat termotivasi untuk selalu berusaha mencapai kinerja yang tinggidalam melaksanakan pekerjaannya.Pengukuran Kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas perusahaan dan manajer dalam menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik. Pusat pertanggungjawaban berperan untuk menciptakan indikator kinerja sebagai
dasarmenilai kinerja. Dengan dimilikinya sistem pengukuran kinerja yang andal (reliable) merupakan salah satu faktor kunci sukses perusahaan. Secara umum tujuan sistem pengukuran kinerja karyawan adalah : 1. Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik. 2. Untuk mengukur kinerja financial dan nonfinansial secara berimbang sehingga dapat ditelusuri perkembangan pencapaian strategi. 3. Untuk mengakomudasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai goalcongruenc. 4. Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional. 1.2.2
Manfaat Pengukuran kinerja Karyawan
Manfaat pengukuran kinerja karyawan adalah 1. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen. 2.
Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan.
3. Untuk
memonitor
dan
mengevaluasi
pencapaian
kinerja
dan
membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja 4. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman secara obyektif atas pencapaian prestasi yang diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati. 5. Sebagai
alat
komunikasi
antara
memperbaiki kinerja perusahaan.
bawahan
dan
pimpinan
dalam
6. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.
1.2.3
Pengukuran Efektifitas Kinerja Karyawan Pengertian efektifitas yang umum menunjukkan pada taraf tercapainya
hasil, sering atau senantiasa dikaitkan dengan pengertian efisien, meskipun sebenarnya ada perbedaan diantara keduanya. Efektifitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat pada bagaimana cara mencapai hasil yangdicapai itu dengan membandingkan antara input dan outputnya. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan, dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis, kepentingan subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi, 2009:94). Dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti, alat ukur efektifitas yang digunakan adalah adanya produktifitas karyawan. Dimana, produktifitas yang meningkat berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi perusahaan.
1.3 Penelitian Terdahulu Penelitia terdahulu yang sesuai dengan penelitian ini sehingga dapat digunakan sebagai acuan untuk melakukan penelitian adalah penelitian yang dilakukan: 1. Enita
Martatinova
Sitepu
(
2013)
Pengaruh
PenerapanSistem
Informasiakuntansi Penggajian Dan PengupahanTerhadapEfektivitasKinerja
Perusahaan. Penelitiannya menghasilkan kesimpulan yang dapat sebagai berikut : a. Menunjukkan bahwa merekrut dan mempekerjakan Karyawan Baru (X1), Melatih dan Mengembangkan Karyawan (X2), Memberikan Tugas Pekerjaan (X3), Memberikan Kompensasi (penggajian dan pengupahan) (X4), Mengevaluasi Kinerja Karyawan (X5),dan terakhir Memberhentikan Karyawan Secara Sukarela atau Dipecat (X6) berpengaruh secara serempak terhadap efektifitas kinerja perusahaan pada PT. Socfindo, sedangkan secara parsial variabel yang dominan yang mempengaruhi efektifitas kinerja perusahaan adalah evaluasi kinerja. b. Sistem informasi penggajian dan pengupahan berpengaruh signfikan terhadap efektifitas kinerja perusahaan PT. Socfindo. 2. Kumala mega saraswati, at all (2014) analisis sistem akuntansi penggajian & pengupahan karyawan dalam usaha meningkatkan pengendalian intern perusahaan. Penelitiannya menghasilkan kesimpulan yang dapat dikemukakan sebagai berikut : a. Pada saat karyawan melakukan absen menggunakan clock card sering terjadi kecurangan karena karyawan yang tidak masuk kerja dapat meminta tolong kepada teman untuk melakukan absen akibat tidak adanya pengawasan khusus pada saat karyawan melakukan absen. b. adanya perangkapan fungsi pada bagian Administrasi Human Resource Development (HRD) mengenai pembuatan Bukti Kas Keluar dan
pencatatan ke dalam Jurnal yang seharusnya dilakukan oleh bagian Accounting. 3. Kardinawati (2014) Analisis Sistem Penggajian Dan Pengupahan Terhadap Karyawan Perusahaan. Penelitiannya menghasilkan kesimpulan yang dapat dikemukakan sebagai berikut: a. Bahwa sistem penggajian dan pengupahan karyawan PT. Elnusa Petrofin Teluk Kabung Padang Untuk sistem penggajian karyawan yaitu tedapat perangkapan tugas antara pembuatan daftar dan pembayaran gaji karyawan sehingga mengakibatkan setiap tahun PT. Elnusa Petrofin Teluk Kabung Padang sering terjadi ketidak stabilnya dan tidak tepat waktu serta menjadi suatu keluhan dari karyawan dalam pembayaran gaji, hal ini terjadi karena keterlambatan dalam prosedur pembuatan daftar gaji karyawan dan ini menunjukkan kurangnya pengendalian internal dalam sistem informasi akuntansi penggajian di PT. Elnusa Petrofin Teluk Kabung Padang. b. Dalam sistem pengupahan karyawan terdapat kecurangan didalam penilaian persentasi poin ( upah ) bagi karyawan yang mendapat prestasi kerja, sehingga mengakibatkan kurangnya kedisiplinan dari karyawan perusahaan, hal ini terjadi karena kurangnya pengawasan dari masingmasing bagian dan dokumen penilaiannya masih dengan cara manual.
1.4 Rerangka Pemikiran Rerangka pemikiran merupakan suatu kesatuan kerangka pemikiran yang utuh dalam rangka mencari jawaban-jawaban ilmiah terhadap masalah-masalah penelitian yang menjelaskan tentang variabel-variabel, hubungan antara variabelvariabel secara teoritis yang berhubungan dengan hasil penelitian yang terdahulu yang kebenarannya dapat diuji secara empiris.
Sistem Informasi Penggajian dan Pengupahan Merekrut (MK) Melatih (ML) Memberikan Tugas Pekerjaan (MT) Memberikan kompensasi (MI) Memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan (MJ) Evaluasi kinerja karyawan (EV) Memberhentikan karyawan, secara sukarela atau dipecat (DT)
Gambar 2 Model Rerangka Pemikiran
Efektifitas kinerja (EK)
1.5 Perumusan Hipotesis Merekrut dan memperkerjakan karyawan merupakan langkah awal proses dalam memilih, mencari dan menemukan calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah
dan
jenis
yang
dibutuhkan
perusahaan.
Merekrut
dan
memperkerjakan karyawan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka panjang, menengah, maupun dalam jangka pendek. Untuk memenuhi kebutuhan kualitas, perusahaan melakukan pemilihan tenaga kerja. Penelitian Enita (2013) menemukan merekut dan memperkerjakan karyawan baru tidak berpengaruh dan tidak begitu signifikan terhadap efektifitas kinerja perusahaan, Dengan melatih dan mengembangkan kemampuan karyawan diharapkan dapat meningkatkan Rekutmen
juga
keahlian,keterampilanataupengetahuan memberikan
manfaat
perusahaan
akan berupa
pekerjaannya. peningkatan
produktifitas, stabilitas dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Penelitian Enita (2013) menemukan melatih dan mengembangkan karyawan tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap efektifitas kinerja perusahaan Dalam memberikan tugas pekerjaan kepada karyawan, terdapat beberapa syarat yang harus dipertimbangkan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan memberikan dan menempatkan seorang pekerja, suatu pekerjaan yang harus diselesaikan, dipecah-pecah dalam sejumlah bagian dan langkah-langkah perencanaan. Setiap bagian dan langkah pelaksanaan dilakukan orang-orang yang berbeda keahlian dan tanggung jawab. Dengan demikian memberikan dan
menempatkan kerja yang baik akan bermanfaat bagi perusahaan yang bersangkutan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga efektifitas kinerja tercapai. Penelitian Enita (2013) menemukan memberikan tugas pekerjaan kepada karyawan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap efektifitas kinerja perusahaan Untuk meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja danmotivasi. perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan agar meningkatkan kinerja mereka untuk lebih giat lagi, dengan didukungnya sistem penggajian dan pengupahan yang baik dan teratur melalui data penggajian dan pengupahan perusahaan harus selalu update (memperbarui) sesuai dengan karyawan yang ada pada perusahaan. Penelitian Enita (2013) menemukan memberikan kompensasi berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap efektifitas kinerja perusahaan Evaluasi kinerja dapat ditinjau kedalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Evaluasi kinerja dijadikan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan dalam peningkatan pekerjaan (promosi pekerjaan), kenaikan kompensasi, mutasi, dan pemberhentian kerja. Melalui proses evaluasi kinerja maka dapat diketahui hasil dari tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Penelitian Enita (2013) menemukan Evaluasi kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap efektifitas kinerja perusahaan Dan untuk mengurangi atau menghindari resiko tingkat kecelakaan kerja, perusahaan memberikan jaminan keamanan, kesehatan atau keselamatan kerja
karena karyawan mempunyai hak aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan efektifitas kinerja mereka dalam melakukan aktifitasnya. Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Kebanyakan pemberhentian kerja di karenakan karyawan sudah tidak produktif lagi dan tidak bias mendukung efektifitas kinerja perusahaan. Penelitian Enita (2013) menemukan pemberhentian karyawan secara sukarela atau dipecat berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap efektifitas kinerja perusahaan. Melalui penelitian ini, penulis dapat menyimpulkan bahwa diperlukan penerapan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan untuk mencapai produktivitas karyawan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.Dengan adanya komponen sistem tersebut, dapat membantu pengambilan keputusan pihak manajerial untuk memutuskan dan menilai kinerja perusahaan serta merancang penerapansistem tersebut terhadap kinerja perusahaan dimasa yang akan datang. Hal ini juga diperkuat adanya penelitian Enita (2013) menyatakan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan ( sumber daya manusia) berpengaru positif dan signifikan terhadap efektifitas kinerja karyawan. Maka penelitidapat menarik kesimpulan dalam merumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : Merekrut danmempekerjakankaryawan baruberpengaruhterhadap efektivitas kinerja karyawan. H2 : Melatih karyawan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan
H3 : Memberikan tugas berpengaruh terhadapefektivitas kinerja karyawan. H4 : Memberikan
kompensasi
berpengaruh
terhadap
efektivitas
kinerja
karyawan. H5 : Memberikanjaminan
kesehatan
dan
keamananberpengaruh
terhadap
efektivitas kinerja karyawan. H6 : Mengevaluasi kinerja karyawan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan. H7 : Memberhentikan karyawan secara sukarela atau dipecat berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan.
