BAB 2 TINJAUAN TEORETIS
2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Wilson (2012:112) perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini berkaitan dengan bidang-bidang manajemen lainnya, seperti manajemen produksi/operasi, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning/HRP) adalah proses sistematis untuk mencocokan kebutuhan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. Keputusan-keputusan penyediaan karyawan (staffing) yang efektif dimulai dengan perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen: tuntutan dan ketersediaan. Peramalan kebutuhan (requirement forecast) melibatkan penentuan jumlah keterampilan karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada prakteknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama menurut Sutrisno (2010:36). Perencanaan sumber daya 6 6
manusia merupakan kondisi penting dari integral bisnis dan strategi, manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara demand dan supply tenaga kerja, serta merencanakan kebijakan yang paling tepat. Peramalan kebutuhan akan mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan kerja dan perubahan produktivitas. Penentuan atas kemampuan
perusahaan
untuk
mendapatkan
karyawan-karyawan
dengan
keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya disebut peramalan ketersediaan (availability forecast). Dalam rangka meramalkan ketersediaan, manajer sumber daya manusia mengamati sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber eksternal (pasar tenaga kerja).
2.1.1.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Handoko (dalam Tohardi, 2002:163) secara sempit perencanaan sumber daya manusia (PSDM), berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) suplai tenaga kerja (SDM) organisasi di waktu yang akan datang. Dikatakan selanjutnya dengan perencanaan sumber daya manusia tersebut memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Idealnya organisasi harus mengidentifikasi baik kebutuhan-kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun yang akan
7
datang. Sedangkan rencana jangka panjang mengestimasi situasi SDM untuk 5 sampai 10 tahun yang akan datang. Definisi dari perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) adalah proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan-kebutuhan organisasi akan SDM dalam kondisi yang selalu berubah, dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi menurut Barry Cushwai (dalam Tohardi, 2002:163). Hal ini merupakan bagian yang integral dari perencanaan dan anggaran perusahaan, karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang organisasi. Perencanaan dapat didefinisikan sebagai rumusan tindakan yang harus dilakukan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya adanya perencanaan yang baik tentunya akan mempermudah dalam pencapaian tujuan, karena dengan adanya perencanaan tersebut kegiatan (tindakan) dapat dilaksanakan dengan lebih terfokus, dengan demikian diharapkan pekerjaan yang dilakukan akan menjadi lebih efektif dan efisien. Sehingga dengan kata lain perencanaan yang baik dapat membantu efisiensi dan efektivitas sebuah organisasi. Milkovich dan Nystrom (dalam Mangkunegara, 2000:4) mendefinisikan bahwa: “Manpower planning is the process (including forecasting, development, implementing, and controlling) by which of firm ensures that is has the right number of people and the right places, at the economically most useful”. (Perencanaan kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pegontrolan yang menjamin perusahaan) mempunyai kesesuaian jumlah
8
pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis). Berdasarkan pendapat tersebut, maka perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
2.1.1.2 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2005:6) yaitu: a) Kepentingan individu. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, dan kepuasan tenaga kerja dapat dicapai melalui perencanaan karier. b) Kepentingan Organisasi. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pimpinan puncak untuk masa yang akan datang. c) Kepentingan Nasional. Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai
9
yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenagatenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah. Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu Hasibuan (2007:244). Sumber daya manusia (man power) merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. SDM menjadi unsur pertama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal/canggih tanpa peran aktif SDM tidak berarti apa-apa. Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Metode PSDM, dikenal atas metode non ilmiah dan metode ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaan.
10
2.1.1.3 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan menurut Hasibuan (2007:250). Perencanaan SDM ini
menetapkan
pengadaan,
program
pengembangan,
pengorganisasian kompensasi,
,
pengarahan,
pengintegrasian
pengendalian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Contoh tujuan dari perencanaan SDM : 1) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi seluruh jabatan dalam perusahaan. 2) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3) Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronissasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. 5) Untuk menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan. 6) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan. 8) Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
11
2.1.1.4 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Manfaat perencanaan sumber daya manusia secara mantap menurut Siagian (2008:44) yaitu: 1) Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan secara baik. Merupakan hal yang wajar bahwa apabila seseorang
mengambil
keputusan
tentang
masa
depan
yang
diinginkannya, karyawan berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah dimiliki sekarang. Berarti perencanaan sumber daya manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Hasil inventarisasi sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang tetapi juga untuk kepentingan di masa depan. 2) Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keahlian sehingga setiap karyawan menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan. 3) Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas perusahaan.
12
4) Salah satu segi manajemen sumber daya manusia dewasa ini yang semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi komprehensif diperlukan oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan, pemilikan informasi akan membantu perusahaan dalam memberikan pelayanan kepada para karyawannya. 5) Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia akan sukar menyusun program kerja yang realistis.
2.1.2 Kepemimpinan 2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan atau leadership berasal dari kata to lead yang berarti memimpin menurut Tohardi (2002:294). Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Secara teoritis kepemimpinan (leadership) merupakan hal yang sangat penting dalam manajerial, karena kepemimpinan maka proses manajemen akan berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kepemimpinan yang baik diharapkan akan
13
meningkatkan kinerja pegawai seperti yang diharapkan baik oleh karyawan maupun organisasi yang bersangkutan. Menurut Terry (dalam Sutrisno, 2010:214) menganggap kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan sukarela untuk mencapai tujuan bersama. Secara luas kepemimpinan diartikan sebagai usaha yang terorganisasi untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia, materiil, dan finansial guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin yang baik harus memiliki empat macam kualitas yaitu kejujuran, pandangan ke depan, memotivasi karyawannya, dan kompeten. Pemimpin yang jujur akan mendapatkan kepercayaan dari semua orang dan karyawan serta bawahannya, Pemimpin yang memiliki pandangan ke depan adalah memiliki visi yang baik bagi kemajuan organisasi atau perusahaan, Pemimpin yang baik juga harus dapat memotivasi karyawan dan bawahannya dengan penuh antusiasme dan optimisme. Pemimpin yang baik juga harus memiliki kompetensi dalam menjalankan tugas secara efektif dan efisien serta menjadi pembelajar terus menerus. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan menurut Anoraga (dalam Sutrisno, 2010:214). Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar selalu senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang terbaik untuk kepentingan organisasi atau perusahaan. Dari sudut manajemen, seorang
14
pemimpin harus menetapkan tujuan yang hendak dicapai perusahaan, dalam konteks ini seorang pemimpin harus mampu merancang taktik dan strategi yang tepat. Dengan adanya strategi dan taktik yang tepat tersebut, maka langkah yang akan ditempuh perusahaan akan bejalan lebih efisien dan efektif dalam hal penggunaan SDM dan anggaran perusahaan. Seorang pemimpin juga dituntut untuk mampu mengambil keputusan yang cepat dan tepat. Sebab jika terlambat dalam mengambil keputusan dapat merugikan perusahaan mengingat disamping kita banyak para pesaing, demikian apabila salah dalam mengambil keputusan tentunya harus berhadapan dengan sejumlah konsekuensi seperti waktu, dan tenaga. Apabila seorang pemimpin ingin mencapai tujuannya dengan efektif, maka harus mempunyai wewenang untuk memimpin para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut wewenang kepemimpinan, yang merupakan hak untuk bertindak dan memengaruhi pekerjaan orang yang dipimpinnya. Kepemimpinan sering dipermasalahkan dalam perusahaan, terutama perusahaan besar yang telah menggunakan manajemennya dengan baik. Hal ini disebabkan karena tercapainya tujuan secara efektif dan efisien sangat tergantung akan kemampuan kepemimpinan seorang manajer. Dalam hal kepemimpinan untuk perusahaan apapun, apabila mengalami kegagalan dan keberhasilan sering dikaitkan dengan adanya kepemimpinan. Kepemimpinan memainkan peran yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja, baik pada tingkat individual, dan kelompok. Peranan pemimpin selalu dikaitkan dengan kelompok, pemimpin yang berhasil adalah pemimpin
15
yang mampu mengelola atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula, dan pada saatnya tujuan perusahaan akan tercapai. Tujuan perusahaan tidak hanya sekedar tercapai sesuai yang direncanakan, tetapi juga harus terwujud suatu kegairahan kerja dan disiplin kerja yang baik dari para karyawan.
2.1.2.2 Unsur-unsur Kepemimpinan Kepemimpinan
adalah
suatu
proses
untuk
mengarahkan
dan
mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan tugasnya untuk mencapai organisasi menurut Wilson (2012:340). Berdasarkan pengertian tersebut, ada empat unsur dalam kepemimpinan antara lain: 1. Kumpulan Orang Dalam suatu organisasi terdapat kumpulan orang yang menjadi pengikut untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Para pengikut akan menerima pengarahan dan perintah dari pemimpin. Tanpa adanya kelompok sebagai pengikut dalam organisasi, maka kepemimpinan tidak akan terwujud. Demikian pula wewenang seorang pemimpin ditentukan oleh kepatuhan para pengikut untuk melaksanakan arahan dan perintah pemimpin. Semakin dilaksanakan dengan baik arahan dan perintah pemimpin oleh para pengikut, maka semakin besar wewenang pemimpin untuk mengatur para pengikutnya untuk melaksanakan tugasnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal.
16
2. Kekuasaan Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki pemimpin untuk mengarahkan dan mengatur para pengikut untuk melaksanakan tugasnya. Kekuasaan merupakan kekuatan yang dimiliki seorang pemimpin untuk mempengaruhi para pengikutnya dalam melaksanakan tugasnya. Dalam organisasi, para pengikut atau anggota organisasi juga mempunyai kekuasaan, tetapi kekuasaan yang mereka miliki masih terbatas. Kekuasaan yang dimiliki pemimpin lebih besar dari kekuasaan yang dimiliki para anggota organisasi. Ada lima dasar kekuasaan yang dimiliki pemimpin, antara lain kekuasaan menghargai, kekuasaan memaksa, kekuasaan sah, kekuasaan rujukan, dan kekuasaan keahlian. Semakin banyak sumber kekuasaan yang dimiliki pemimpin, maka semakin besar potensinya menjadi pemimpin yang efektif dalam suatu perusahaan tertentu. Kekuasaan hendaknya dijalankan sesuai dengan tanggung jawab dan kepentingan tujuan perusahaan. 3. Memengaruhi Unsur ketiga dari kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang dimilikinya untuk memengaruhi para anggota organisasi agar mau melaksanakan tugasnya. Pada unsur ini menekankan pada pengikut, inspirasi juga dibutuhkan dari pimpinan. Para pemimpin memiliki kualitas daya tarik yang dapat menimbulkan kesetiaan, pengabdian, dan keinginan yang kuat dari para anggota organisasi untuk melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin. Kekuasaan untuk memengaruhi merupakan jembatan yang menghubungkan pada unsur keempat.
17
4. Nilai Unsur
keempat
dari
kepemimpinan
adalah
kemampuan
untuk
menggunakan tiga unsur sebelumnya dan mengakui bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai. Pemimpin yang mengabaikan komponen moral kepemimpinan mungkin dalam sejarah dikenang sebagai penjahat, atau lebih jelek lagi. Dengan demikian moral sangat berkaitan dengan nilai-nilai dan persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup pengetahuan mengenai alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpin untuk memimpin.
2.1.2.3 Sifat pada Kepemimpinan Wilson (2012:341) mengenai sifat kepemimpinan, mengambil dua pendekatan antara lain membedakan sifat seorang pemimpin dengan yang bukan pemimpin, dan membedakan sifat pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif. 1. Sifat Pemimpin dan Bukan Pemimpin Ralp M. Stogdill (dalam Wilson, 2012:342) mengidentifikasi sifat fisik dalam kepemimpinan (seperti energi, penampilan, dan tinggi badan) sifat intelektualitas dan kapabilitas, sifat kepribadian (adaptabilitas, agresifitas, antusiasme, dan keyakinan diri), sifat yang berhubungan dengan tugas (seperti dorongan berpotensi, ketekunan dan inisiatif), dan sifat sosial (seperti kerja sama, kemampuan antar pribadi, dan kemampuan administratif). Kelompok pemimpin lebih cerah, lebih terbuka, dan lebih percaya diri dari pada yang bukan pemimpin.
18
Selanjutnya sifat-sifat yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin antara lain ambisi dan semangat, hasrat untuk memimpin, kejujuran, integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan. Bukti kuat yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin antara lain adalah sifat mawas diri yang kuat, artinya sangat luwes dalam menyesuaikan perilaku mereka ke dalam situasi yang berlainan sehingga berkemungkinan jauh lebih besar untuk muncul sebagai pemimpin dari pada orang yang sifat mawas dirinya lemah. Secara umum sifat-sifat ini dapat mengakibatkan orang berhasil dalam memimpin, tetapi bukan merupakan suatu jaminan keberhasilan. 2. Pemimpin Efektif dan Tidak Efektif Pendekatan kedua, membedakan antara pemimpin yang efektif dengan tidak efektif. Menurut Ghiselli (dalam Wilson, 2012:343) menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan diantara kepemimpinan yang efektif dengan bukan efektif, antara lain kecerdasan, kemampuan pengawas, inisiatif, percaya diri, dan individualitas dalam melaksanakan pekerjaan. Pada saat yang sama, kecerdasan sangat tinggi atau rendah dapat mengurangi efektivitas kepemimpinan. Pemimpin yang cerdas sangat dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan. Kecerdasan dalam memimpin dan mengambil keputusan yang cepat dan tepat saat mengatasi semua masalah yang ada pada perusahaan. Pemimpin seperti ini yang banyak dibutuhkan perusahaan. Kebanyakan dari peneliti lain menemukan bahwa kepemimpinan yang efektif tidak tergantung pada sifat-sifat tertentu, tetapi lebih dari itu yaitu seberapa cocok pemimpin itu dengan kebutuhan situasinya.
19
2.1.2.4 Teori Gaya Kepemimpinan Sutarto (dalam Tohardi, 2002:300) pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan. Gaya bersikap dan bertindak akan nampak dari cara memberikan perintah, cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara membuat keputusan, cara mendorong semangat bawahan, cara memberikan bimbingan, cara menegakkan kedisiplinan, cara mengawasi pekerjaan bawahan, cara meminta laporan dari bawahan, cara memimpin rapat, cara menegur bawahan, dan lain-lain. Untuk itu ada beberapa macam gaya kepemimpinan yang ada, seperti: 1) Gaya Persuasif Gaya persuasif yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan kepada bawahan agar mau mengikuti perintah dengan senang hati dan bijaksana atas kemauan diri sendiri. Karyawan mengikuti segala perintah atasannya untuk menjalankan tugas dan kewajibannya. 2) Gaya Partisipatif Gaya partisipatif yaitu gaya kepemimpinan dengan cara pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya di organisasi. Pemimpin memberikan contoh yang benar ketika bekerja secara langsung pada bawahanbawahannya, dengan begitu karyawan dapat memahami secara langsung tugas yang diberikan atasan.
20
3) Gaya Inovatif Gaya inovatif yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaharuan dalam segala bidang, baik di bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia. 4) Gaya Investigatif Gaya investigatif yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan perasaan bahwa bawahan itu selalu kurang dipercaya yang menyebabkan kreatifitas, inovasi serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan. 5) Gaya Motivatif Gaya motivatif yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program dan kebijaksanaan-kebijaksanaan kepada bawahan dengan baik. Baiknya komunikasi tersebut membuat segala ide, program, dan kebijaksanaannya dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program, dan kebijaksaan yang diterapkan oleh pemimpin. Gaya motivatif memberikan dukungan dan dorongan kepada bawahan untuk bekerja dengan baik dan semangat dalam mencapai hasil terbaik. 6) Gaya Edukatif Gaya edukatif yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik
21
dari hari ke hari. Sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahannya yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilannya.
2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Kinerja diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari karyawan, kinerja dikonsepsikan sebagai perilaku seseorang dalam menetapkan sasaran kerja, pencapaian target sasaran kerja, cara kerja dan sifat pribadi seseorang menurut Handoko (2001:21). Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannnya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi (corporate performance)
22
terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila Kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi (corporate performance) juga baik. Kinerja karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah yang sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan yang lebih baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006:82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian tersebut, kesimpulannya bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a) Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
23
2.1.3.2 Penilaian Kinerja Menurut Wilson (2012:231) kinerja (performance) adalah hasil yang dicapai
seseorang
berdasarkan
persyaratan-persyaratan
pekerjaan
(job
requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard). Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Penggunaan penilaian kinerja secara strategis berusaha memastikan bahwa ukuran kinerja mencerminkan sasaran bisnis. Pendekatan ini menjadi populer ketika perusahaan-perusahaan mulai memahami bagaimana penilaian kinerja dapat digunakan untuk mempertinggi efektivitas organisasi. Karyawan cenderung melakukan apa yang diharapkan dan apa yang mereka yakini dihargai oleh sistem, kegiatan penilaian kinerja adalah bagian dari sistem kinerja yang berkembang dalam perjalanan waktu. Sistem-sistem seperti ini dilandasi kepercayaan bahwa kinerja individu bervariasi dalam perjalanan waktu dan bahwa individu umumnya menjalankan dua tujuan, yang pertama tujuan evaluasi yang membiarkan orang tahu dimana posisinya dan kedua yaitu tujuan pengembangan yang memberikan informasi dan arahan tertentu kepada individu, sehingga ia dapat memperbaiki kinerjanya. Oleh karena itu penilaian kinerja dihubungkan
24
dengan kegiatan sumber daya manusia lainnya seperti perencanaan, kompensasi, promosi, pengembangan dan pelatihan, serta validasi sistem seleksi ketaatan hukum. Penilaian kinerja dilakukan untuk menentukan kesuksesan atau kegagalan perusahaan dan untuk mengetahui sejauh mana tujuan organisasi telah dicapai menurut Mahmudi (2005:18). Dalam sistem penilaian kinerja tradisional, manajer membuat kartu nilai kinerja bawahannya yang kemudian dikaji dan disetujui oleh manajemen atau bagian sumber daya manusia sebelum diberikan reward atau punishment. Tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development, yang harus menyelesaikan hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, hasil penilaian yang digunakan sebagai staffing decision, dan hasil penilaian yang digunakan sebagai dasar evaluasi sistem seleksi. Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam membuat keputusan. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui perusahaan-perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan menurut Handoko (2010:135). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka, kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
25
1. Perbaikan prestasi kerja yaitu umpan balik pelaksanaan kerja karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan kerja karyawan untuk memperbaiki prestasi kerja. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi yaitu evaluasi prestasi kerja membantu manajemen
dalam menentukan kenaikan upah, premberian bonus, dan
kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi didasarkan pada prestasi kerja karyawan. 4. Perencanaan dan pengembangan karier yaitu umpan balik prestasi karyawan yang mengarahkan keputusan-keputusan karier. 5. Kesempatan kerja yang adil yaitu penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya diskriminasi. Berdasarkan kinerja yang telah dicapai karyawan selama bekerja dalam perusahaan tersebut.
2.1.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja yaitu untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan, untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan
tujuan-tujuan
pengembangan
menurut
Marwansyah
(2012;232). Mengembangkan tujuan karier sehingga karyawan selalu dapat menyesuaikan diri dengan dinamika perusahaan. Kontribusi hasil-hasil penilai organisasi dan merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan 26
perusahaan adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi yaitu penyesuaian-penyesuaian kompensasi, perbaikan kinerja, kebutuhan latihan dan pengembangan, pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, untuk kepentingan penelitian pegawai, membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses karyaan-karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. Menurut Wilson (2012;233) bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat yaitu: 1. Evaluasi antar individu dalam organisasi. Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentingan lain atas
27
tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian. 2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi. Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaannya akan ditingkatkan pengetahuannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai. 3. Pemeliharaan sistem. Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuannya pemeliharaan
sistem
akan
member
beberapa
manfaat
antara
lain,
pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia. 4. Dokumentasi. Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen
28
sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
2.1.4 Penelitian Terdahulu Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bima Sakti Luhur Surabaya. Penelitian dilakukan oleh Kuncoro (2006). Tujuan dari penelitian tersebut adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh simultan kepemimpinan, lingkungan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bima Sakti Luhur. 2. Untuk mengetahui pengaruh parsial kepemimpinan, lingkungan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bima Sakti Luhur. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah : Hasil penelitian bahwa gaya kepemimpinan, lingkungan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bima Sakti Luhur. Dengan F hitung 19,147. F tabel 2,84 yaitu berada di daerah penolakan Ho dan menerima Ha. Menunjukkan bahwa kinerja
karyawan
akan
semakin
baik
apabila
perusahaan
mengadakan
kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu kedisiplinan karyawan yang baik juga mendukung kinerja karyawan dan apabila motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka tinggi juga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan, lingkungan, dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bima Sakti Luhur Surabaya dengan hasil kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
29
dengan T hitung (kepemimpinan) 3,005 > F tabel 2,021. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai F hitung terletak di daerah penerimaan Ha dan penolakan Ho, artinya kepemimpinan berpengaruh terrhadap kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang dilakukan saat ini mendukung kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Widyanta (2007) Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STIESIA Surabaya. Tujuan dari penelitian tersebut adalah: 1. Untuk menguji apakah Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Dosen di STIESIA Surabaya. 2. Untuk menguji apakah Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Dosen di STIESIA Surabaya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STIESIA Surabaya secara simultan maupun parsial. Berdasarkan hasil penelitian dan analisa yang penulis lakukan maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: Hasil pengujian secara simultan didapat F hitung sebesar10,648 jauh diatas F tabel (df = 3,54) sebesar 2,776 pada tingkat signifikan 0,000 yang menunjukan pengaruh varibel gaya kepemimpinan , motivasi kerja, dan disiplin kerja secara
30
bersama-sama terhadap variabel kinerja dosen adalah signifikan. Hasil ini mengindikasi bahwa naik turunnya kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya ditentukan oleh bagaimana gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja dilakukan oleh pimpinan tersebut kepada para dosen. Semakin baik gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja dilakukan oleh pimpinan akan meningkatkan semangat kerja para dosen. Hasil pengujian menunjukkan koefisien korelasi berganda sebesar 0,610 atau 61% yang berarti bahwa korelasi atau hubungan antara variable bebas yang terdiri dari gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersamasama terhadap variable kinerja dosen memiliki
hubungan yang kuat. Hasil
pengujian pada tingkat nyata 5% secara individual menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja dosen. Hasil ini ditunjukkan dengan hasil pengujian dengan menggunakan uji t dan diperoleh nilai Thitung 2,593 > Ttabel 1,673 dan hasil pengujian dengan tingkat nyata 5% secara individual untuk motivasi kerja terhadap kinerja
dosen juga menunjukkan
pengaruh yang nyata dimana hasil penguji dengan uji T diperoleh T hitung 3,913 > t table 1,673.
2.2 Rerangka Pemikiran Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat menurut Sutrisno (2010:33). Semuanya itu dalam rangka
31
mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan ditetapkan perusahaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia harus berintegrasi (menyatu) dengan perencanaan organisasi atau perusahaan. Sebab bila Perencanaan Sumber Daya Manusia terpisah dari perencanaan organisasi tidak mustahil akan terjadi kesalahan dalam memprediksi atau memperkirakan kebutuhan SDM baik untuk kebutuhan jangka pendek (short term) maupun kebutuhan jangka panjang (long term). Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat menentukan daya saing suatu perusahaan, oleh karena itu perlu pengelolaan yang serius. Suatu strategi kompetitif atas suatu perusahaan yang diperoleh dari masukan sumber daya manusia akan menjadi dasar dalam perencanaan sumber daya manusia. Dari kenyataan yang ada saat ini banyak perusahaan dalam operasionalnya mengalami dinamika yang rendah, hal tersebut dikarenakan perusahaan tersebut tidak memiki SDM yang berkualitas, karena meski tingginya teknologi yang dimiliki, prosedur kerja yang efektif dan efisien, serta struktur perusahaan yang baik tidak akan berdaya bila tidak didukung SDM yang handal. Permasalahan yang disorot dalam perencanaan SDM dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu kuantitas SDM dan kualitas SDM. Kuantitas SDM menyangkut jumlah tenaga kerja dalam kontribusinya pada perusahaan. Sedangkan kualitas SDM yaitu kualitas fisik meliputi kesehatan dan kualitas non fisik seperti kecerdasan, mental, kemampuan dalam kinerja.
32
Kepemimpinan dan manajemen merupakan dua konsep yang saling berhubungan. Pemimpin dapat timbul dari kelompok-kelompok yang sama sekali tidak terorganisasi, sedangkan manajemen hanya ada apabila struktur organisasi menciptakan peranan menurut Wilson (2012:355). Secara umum kepemimpinan mengarah pada bagaimana seseorang dapat memengaruhi orang lain untuk dapat dikoordinasi dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi manajemen yang dilaksanakan untuk mewujudkan fungsi organisasi. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Dalam hal ini efektifitas kepemimpinan dapat membantu sebuah perusahaan dalam pencapaian hasil yang diinginkan. Kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok, maka ada tiga implikasi penting, pertama kepemimpinan harus melibatkan orang lain atau bawahan. Kesediaan menerima pengarahan dari pemimpin, bawahan membantu menegaskan status pemimpin dan memastikan proses kepemimpinan. Tanpa bawahan semua sifatsifat kepemimpinan seorang pemimpin akan menjadi tidak relevan. Kedua kepemimpinan mencakup sistem distribusi kekuasaan yang tidak sama dengan bawahan. Ketiga kepemimpinan sebagai kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk memengaruhi perilaku bawahan melalui sejumlah cara. Sesungguhnya para pemimpin telah memengaruhi pegawai untuk melakukan pengorbanan pribadi demi perusahaan. Untuk alasan ini, diharapkan
33
para pemimpin mempunyai kewajiban khusus untuk mempertimbangkan etika dari keputusan mereka. Tujuan umum manjemen kinerja adalah mengembangkan kapasitas manusia agar dapat memenuhi dan melampaui harapan dan mewujudkan potensi karyawan sepenuhnya sehingga bermanfaat bagi diri sendiri dan perusahaan menurut Amstrong (dalam Marwansyah, 2012:229). Manajemen kinerja memberikan basis bagi pengembangan diri, tapi yang penting adalah proses ini juga terkait dengan upaya untuk memastikan tersedianya dukungan dan bimbingan yang dibutuhkan karyawan untuk membangun dan meningkatkan kapasitas mereka. Sistem manajemen kinerja (performance management system) merupakan proses untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam perusahaan. Kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai dasar dalam peningkatan pekerjaan (promosi pekerjaan), kenaikan kompensasi, mutasi, dan pemberhentian kerja. Melalui proses penilaian kinerja dapat diketahui hasil dari organisasi tersebut, tercapai atau tidak tujuan organisasi. Kinerja merupakan variabel tidak bebas (dependent variable) yang dipengaruhi oleh banyak faktor yang mempunyai banyak arti dalam penyampaian tujuan organisasi. Artinya kesalahan dalam pengelolaan pada variabel bebas (independent variable) akan berakibat pada kinerja. Sistem penilaian kinerja tersusun dari sejumlah unsur, yakni: standar kinerja, ukuran kinerja, penilaian kinerja, catatan kinerja karyawan, dan keputusan SDM. Berdasarkan uraian diatas, rerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut :
34
Perencanaan Sumber Daya Manusia (X1) Kinerja Karyawan (Y)
Kepemimpinan (X2)
Gambar 1 Rerangka Pemikiran 2.3 Perumusan Hipotesis Berdasarkan permasalahan pada perusahaan, didukung dengan teori yang ada maka hipotesis sebagai pendugaan sementara dalam penelitian ini adalah: 1. Terdapat pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan PT. Hartono Raya Motor. 2. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Hartono Raya Motor. 3. Terdapat variabel yang dominan terhadap kinerja karyawan PT. Hartono Raya Motor.
35
