5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 2005). Menurut Dessler (2003), MSDM adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Hariandja (2007), mengemukakan bahwa MSDM adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Hasibuan (2008), menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Arep dan Tanjung (2003), MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. 2.2.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
dirumuskan di atas, maka pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Menurut Arep dan Tanjung (2003), fungsi MSDM yang diterapkan dalam bidang
6
Sumber Daya Manusia, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. a. Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM. b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus
disesuaikan
dengan
situasi
dan
kondisi
organisasi
yang
bersangkutan. c. Fungsi Pengarahan, yaitu member dorongan untuk menciptakan kemauan kerja ynag dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan penguuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. 2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspekaspek operasional SDM di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi,
penempatan,
pengangkatan,
kompensasi,
pemeliharaan
operasional
ini
dan
merupakan
pelatihan
pemutusan tindakan
dan
hubungan
pengoperasian
pengembangan, kerja. yang
Fungsi harus
dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen puncak. 2.3. Motivasi Hasibuan (2008) mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja secara giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
7
Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Hariandja (2007), mengemukakan
bahwa
motivasi
diartikan
sebagai
faktor-faktor
yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Wayne F. Cascio dalam Umar (2005) mendefinisikan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memenuhi kebutuhannya. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani. Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2008) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut: a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya. b. The Desire for position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja. d. The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan) Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong manusia mau bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhankebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut:
8
1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan 2. Kebutuhan Sosial 3. Kebutuhan Egoistik. 2.3.1. Tujuan Motivasi Menurut Sofyandi dalam Hasibuan (2008), tujuan motivasi yaitu : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan stabilitas karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.3.2. Manfaat Motivasi Manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Arep dan Tanjung (2003) mengatakan manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang bermotivasi adalah: a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya. c. Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang termotivasi. d. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakan.
9
e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan. f. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus untuk semua bagian. 2.3.3. Proses Motivasi Proses motivasi menurut Gibson dalam Hasibuan (2008) yaitu : a. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kea rah tujuan itu. b. Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. c. Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahannya. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. d. Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. e. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. f. Kerja Tim Manajer harus membentuk kerja tim yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.
10
1.Kebutuhan yang tidak dipenuhi 6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan
2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan Karyawan
5. Imbalan atau hukuman
3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan
4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai) Gambar 1. Proses Motivasi (Hasibuan, 2008) 2.3.4. Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu: a. Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory) Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang untuk bekerja. Menurut Hasibuan (2008), teori motivasi kepuasan yang terkenal, antara lain : 1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Menurut teori ini, kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materil maupun nonmaterial. Teori ini juga menjelaskan bahwa kebutuhan yang diinginkan oleh seseorang itu berjenjang. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah : a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, yaitu selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni :
11
i. Kebutuhan Fisik dan Biologis (Physiological Needs) Kebutuhan ini yaitu kebutuhan mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. ii. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs) Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. iii. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs) Kebutuhan ini adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia membutuhkan kehidupan berkelompok, karena mereka tidak mau hidup menyendiri seorang diri. iv. Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise (Esteem or Status Needs) Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. v. Aktualisasi Diri (Self Actualization) Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Sosial Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Fisik Gambar 2. Model Teori Kebutuhan Maslow (Arep dan Tanjung, 2003)
12
2) Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Frederick Herzberg dalam Umar (2005), teori ini menyatakan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu : i. Faktor-faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors) Faktor ini merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Faktor ini bukanlah sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan. ii. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors) Faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya. Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene, yang mencakup: a) Isi Pekerjaan : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu. b) Faktor Higienis : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antarpribadi, dan kualitas supervisi. 3) Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland David Mc. Clelland dalam Arep dan Tanjung (2003) mengatakan bahwa Model Mc. Clelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu : a. Achievement Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara: merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung jawab pribadi, dan bekerja keras. b. Affiliation
13
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara: bekerjasama dengan orang lain, membuat kawan di tempat kerja, dan sosialisasi. c. Power Artinya adalah ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada : pengalaman masa kanakkanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe organisasi. 4) Teori X dan Y Mc. Gregor Menurut Douglas Mc. Gregor dalam Umar (2005), teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan penganut teori Y. a) Asumsi Teori X - Karyawan rata-rata malas bekerja. - Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindari tanggung jawab. - Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi. - Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. b) Asumsi Teori Y - Karyawan rata-rata rajin bekerja. - Dapat memikul tanggung jawab. - Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. - Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi. b. Teori Motivasi Proses (Process Theory) Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal, yaitu :
14
1. Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa seseorang
bekerja
untuk
merealisasikan
harapan-harapannya
dari
pekerjaan itu. Teori ini didasarkan pada 3 komponen, yaitu : - Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku. - Nilai merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. - Pertautan yaitu besarnya probabilitas, dimana apabila seseorang bekerja efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya secara obyektif. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab-akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. 2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut
Stoner
(1995),
terdapat
tiga
perangkat
variabel
yang
mempengaruhi motivasi dalam suatu organisasi, yaitu: 1. Karakteristik individu, yaitu minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang dalam situasi kerja. 2. Karakteristik pekerjaan, yaitu sifat dari tugas karyawan yang meliputi: jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan tersebut. 3. Karakteristik situasi kerja, yaitu faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kerja dan dapat mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini meliputi : a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun, dan tunjangan-tunjangan). Hal tersebut pada umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun, kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan
15
untuk
tetap
bergabung
atau
meninggalkan
organisasi
yang
bersangkutan. b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi yang dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. c. Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. d. Lingkungan kerja dekat, seperti sikap, tindakan rekan dan penyelia serta iklim yang mereka ciptakan. 2.5. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan Hasil penelitian Harini (2006), di PT. Diamond Cold Storage mengungkap bahwa faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji atau imbalan, memiliki hubungan nyata dengan produktivitas karyawan. Adapun faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Tetapi pada dasarnya, kondisi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage sudah cukup tinggi. Desiana
(2007),
dalam
penelitiannya
tentang
faktor-faktor
yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita menyimpulkan bahwa secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita sudah baik. Faktor-faktor intrinsik yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara berturut-turut
adalah pengembangan
karyawan,
pengakuan dan
penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah hubungan atasan dengan bawahan. Dari hasil pengujian Rank Spearman diketahui kelima faktor tersebut mempunyai hubungan nyata dan positif terhadap motivasi kerja. Sedangkan hasil uji regresi linear berganda
16
menunjukkan faktor yang paling berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja adalah pengembangan karyawan. Gustisyah (2009), dalam penelitiannya yang berjudul analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh perindustrian pada kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan menyimpulkan bahwa berdasarkan pengujian variabel independen secara parsial dengan menggunakan uji analisis regresi linear berganda, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat adanya pengaruh dalam peningkatan motivasi kerja, sedangkan variabel kompensasi yang memadai merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, selain dilakukan di lokasi yang berbeda, penelitian ini juga lebih menekankan pada faktor lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta pengaruh karakteristik karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda dan uji Chi square.
