BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Kompetensi

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kompetensi Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Kompetensi adalah suatu kemampuan umtuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas dasar keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu bidang yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2007). Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007), Menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Selanjutnya Spencer mengemukakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut: a.

Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

Universitas Sumatera Utara

b.

Keterampilan Keterampilan

memainkan

peran

dikebanyakan

kompetensi.

Dengan

memperbaiki keterampilan petugas penanggulangan malaria, maka petugas puskesmas

akan

meningkat

kecakapannya

dalam

kompetensi

tentang

pengumpulan data, pengolahan dan analisis data, pelaporan, visualisasi data, tindak lanjut dan jejaring. c. Pengalaman Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak hanya cukup dengan pengalaman. d. Karakteristik pribadi Kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memeperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya. e. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah, dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap petugas/staf puskesmas, pengakuan dan perhatian individual dari atasan yang mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang staf puskesmas. f. Isu emosional Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan mengharapkan


pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan banyak diantaranya dianggap tabu dalam lingkungan kerja. g. Kemampuan intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. h. Budaya organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: Praktek rekrutmen dan seleksi, Sistem penghargaan, Praktek pengambilan keputusan, Filosofi organisasi, visi dan nilai-nilai, kebiasaan dan prosedur, komitmen pada pelatihan dan pengembangan dan proses organisasional. Menurut Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007) tingkatan kompetensi dikelompokkan dalam 3 (tiga) tingkatan yaitu: 1) Behavioral Tools -

Knowledge, merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara dokter senior dan junior.

-

Skill, merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. Misalnya memberikan pengobatan yang efektif, menghindari pasien dari resistensi obat. ”Skill” menunjukkan produk.


2) Image Attribute -

Social role, merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok sosial atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.

-

Self image, merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnyamelihat dirinya sebagai pengembang atau manajer berada diatas ”fast track”.

3) Personal Charasteristic -

Traits, merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya menjadi pendengar yang baik.

-

Motive, merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi. Menurut Mangkunegara (2005) kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Menurut Robbins dan Coulter (2000) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek. Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kemampuan (ability) adalah kecakapan atau potensi

menguasai suatu keahlian yang merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil


latihan atau praktek dan digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya. Lebih lanjut Robbins dan Coulter

menyatakan bahwa

kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu: 1.

Kemampuan intelektual (Intelectual ability) merupakan kemampuan melakukan aktifitas secara mental.

2.

Kemampuan fisik (physical ability) yakni kemampuan melakukan aktifitas berdasarkan stamina kekuatan dan karakteristik fisik. Menurut Mathis dan

Jackson (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.

Kemampuan mereka

2.

Motivasi

3.

Dukungan yang diterima

4.

Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5.

Hubungan mereka dengan organisasi Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan

tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan kerja. Kemampuan dipengaruhi oleh proses belajar. Apabila karyawan tidak mempunyai kemampuan yang cukup dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, maka pekerjaan tersebut tidak akan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Sebaliknya, jika karyawan mempunyai kemampuan yang cukup, maka tugas-tugas tersebut dapat diselesaikan dengan baik (Mathis dan Jackson, 2002).


Ada 7 (tujuh) dimensi kemampuan non fisik yang paling penting, yaitu: 1. Kemampuan berhitung 2. Pemahaman Verbal 3. Kecepatan perseptual 4. Penalaran induktif 5. Penalaran deduktif 6. Visualisasi ruang 7. Ingatan (memori). Diperlukan

pengujian

(tes)

yang

mengukur

dimensi

kemampuan

intelektual (kecerdasan khusus) dan merupakan peramal yang kuat bagi kinerjanya. Oleh karena itu, kinerja sangat penting mendapat perhatian dan diketahui, baik oleh pekerja yang bersangkutan maupun oleh pimpinannya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002). Dari berbagai pandangan tersebut diatas dapat dirumuskan bahwa kompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu (Wibowo, 2007). 2.1.1. Pengetahuan Pengetahuan adalah informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang. Pengetahuan termasuk, tetapi tidak dibatasi pada deskripsi, hipotesis, konsep, teori, prinsip dan prosedur yang secara Probabilitas Bayesian adalah benar atau berguna. Dalam pengertian lain, pengetahuan adalah berbagai gejala yang


ditemui dan diperoleh manusia melalui pengamatan inderawi. Pengetahuan muncul ketika seseorang menggunakan indera atau akal budinya untuk mengenali benda atau kejadian tertentu yang belum pernah dilihat atau dirasakan sebelumnya. Misalnya ketika seseorang mencicipi masakan yang baru dikenalnya, ia akan mendapatkan pengetahuan tentang bentuk, rasa, dan aroma masakan tersebut. Pengetahuan yang lebih menekankan pengamatan dan pengalaman inderawi dikenal sebagai pengetahuan empiris atau pengetahuan aposteriori. Pengetahuan ini bisa didapatkan dengan melakukan pengamatan dan observasi yang dilakukan secara empiris dan rasional. Pengetahuan empiris tersebut juga dapat berkembang menjadi pengetahuan deskriptif bila seseorang dapat melukiskan dan menggambarkan segala ciri, sifat, dan gejala yang ada pada objek empiris tersebut. Pengetahuan empiris juga bisa didapatkan melalui pengalaman pribadi manusia yang terjadi berulangkali. Misalnya, seseorang yang sering dipilih untuk memimpin organisasi dengan sendirinya akan mendapatkan pengetahuan tentang manajemen organisasi. Selain pengetahuan empiris, ada pula pengetahuan yang didapatkan melalui akal budi yang kemudian dikenal sebagai rasionalisme. Rasionalisme lebih menekankan pengetahuan yang bersifat apriori; tidak menekankan pada pengalaman. Misalnya pengetahuan tentang matematika. Dalam matematika, hasil 1 + 1 = 2 bukan didapatkan melalui pengalaman atau pengamatan empiris, melainkan melalui sebuah pemikiran logis akal budi. Menurut Sulistiayani dan Rosidah (2003), Pengetahuan adalah merupakan akumulasi dari hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun


nonformal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, dengan pengetahuan luas seorang individu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut beberapa ahli, pengetahuan merupakan salah satu penyebab utama timbulnya tindakan atau perubahan perilaku. Menurut Fritz Heider (1946), perubahan perilaku terjadi karena disposisi internal, misalnya pengetahuan, motif, sikap, dan sebagainya.

Menurut

Finer

(1957)

timbulnya

tindakan

terjadi

akibat

ketidakseimbangan kognisi (cognitive dissonance). Ketidakseimbangan ini terjadi karena dalam diri individu terdapat dua elemen kognisi (pengetahuan, pendapat, atau keyakinan) yang bertentangan. Apabila individu menghadapi suatu stimulus atau obyek, dan stimulus tersebut menimbulkan keyakinan bertentangan di dalam diri individu sendiri, maka terjadilah ketidakseimbangan. Ketidakseimbangan inilah yang menyebabkan lahirnya sebuah perilaku baru. Menurut Rogers (1962), tindakan dapat timbul melalui kesadaran. Kesadaran yang dimaksud berawal dari tingkat pengetahuan seseorang. Kesadaran tersebut kemudian akan berlanjut mengikuti empat tahap berikutnya, yaitu keinginan, evaluasi, mencoba, dan menerima (penerimaan) atau dikenal juga dengan AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, and Adoption) (Nursalam, 2007). Bebeberapa teori timbulnya perilaku tersebut menyimpulkan bahwa pengetahuan seseorang hanya merupakan salah satu faktor yang menyebabkan timbulnya tindakan atau kinerja seseorang. Timbulnya perilaku tersebut juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti lingkungan sosial, budaya, ekonomi.


Dalam kenyataanya, pengetahuan tidak selalu berkorelasi positf terhadap kinerja seseorang. Pengetahuan yang baik tidak selalu diiringi dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sudah mengerti teori kinerja dengan baik tidak serta merta didukung dengan kinerja yang baik. Hal ini disebabkan oleh peran faktor-faktor yang lain yang memiliki kontribusi besar terhadap kinerja seseorang. Pengetahuan seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: 1. Pendidikan Pendidikan adalah sebuah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok dan juga usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan, maka jelas dapat kita kerucutkan sebuah visi pendidikan yaitu mencerdaskan manusia. 2. Media Media yang secara khusus didesain untuk mencapai masyarakat yang sangat luas. Jadi contoh dari media massa ini adalah televisi, radio, koran, dan majalah. 3. Keterpaparan informasi Pengertian informasi menurut Oxford English Dictionary, adalah “that of which one is apprised or told: intelligence, news”

2.1.2. Keterampilan

Secara psikologis, keterampilan/kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan memadai untuk menjalankan pekerjaan


sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja (prestasi) yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job), jadi dimensi dari variabel kemampuan pegawai adalah pengetahuan dan keterampilan (Riduwan, 2008). Menurut

Gary

(1998),

keterampilan

adalah

kemampuan

untuk

mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Keterampilan membutuhkan dua hal yaitu kemampuan dasar (basic ability) dan training yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan tersebut. Serta menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan tekhnis operasional terhadap bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat tekhnis. Menurut Robbins dan Coulter (2000) bahwa keterampilan dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu: 1. Keahlian dasar (Basic literacy) yakni keahlian seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar. 2. Keahlian teknik (Technical skill) yakni keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara cepat, mengoperasikan komputer. 3. Keahlian interpersonal (Interpersonal skill) yakni kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan sekerja, seperti


menjadi pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim. 4. Menyelesaikan masalah (problem solving) Menyelesaikan masalah adalah proses aktifitas untuk menajamkan logika, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisis serta memilih penyelesaian yang baik. 2.1.3. Perilaku kerja Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik, Amstrong dan Baron dalam Widodo (2007). Perilaku apabila didefenisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai: 1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk: alasan kritis, kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis. 2. Membantu pekerjaan dilakukan melalui: dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektivitas, persuasi dan pengaruh. 3. Membawa

serta

orang

dengan

motivasi,

keterampilan

antar

pribadi,

berkepentingan dengan hasil, persuasi dan pengaruh. Sesungguhnya perilaku kerja merupakan salah satu variable yang berpengaruh terhadap kualitas kinerja seseorang. Individu dengan kinerja tinggi sebenarnya merupakan efek dari perilaku kerja tersebut. Prestasi kerja yang tinggi dicapai dengan


melakukan manajemen hukuman dan imbalan secara sistematik. Dengan demikian, tugas organisasi adalah menciptakan lingkungan yang kondusif untuk melaksanakan manajemen hukuman dan imbalan, sehingga menghasilkan perilaku kerja personel yang diharapkan (Ilyas, 2002). Perilaku manusia, menurut Maslow adalah merupakan gambaran dari kebutuhan dasar yang belum terpenuhi. Dan secara konstan manusia akan berperilaku untuk memenuhinya. Termasuk dalam wujud pengembangan diri, sebagai contoh: bila seorang kepala puskesmas berhadapan dengan staf puskesmas yang bertugas dalam penanggulangan kasus malaria maka kepala puskesmas memiliki ekspektansi agar staf tersebut menjalankan tugasnya dengan baik dan memahami bahwa tugasnya berkaitan dengan kepentingan bersama (yang merupakan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman atau bisa pula merupakan kebutuhan saling memiliki) namun sebaliknya ekspektansi staf puskesmas tersebut adalah untuk mendapatkan imbalan untuk pemenuhan kebutuhan fisiologisnya. Menurut Maslow, kebutuhan ini walaupun merupakan kebutuhan pre-potent namun dinamis dalam hubungan antara dua orang yang berbeda kebutuhan pre-potent-nya. Maslow bersama Mittlemann menulis beberapa buku diantaranya berjudul Principles of Abnormal Psychology (1941), 'A Theory of Human Motivation' (1943) dan sebuah buku lagi yang berjudul Eupsychian Management (1965). Menurut Maslow manusia memiliki kebutuhan dasar yang manjadi motivator, yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) 2. Kebutuhan Akan rasa aman (safety needs)


3. Kebutuhan merasa dimiliki dan memiliki (love needs and belongingness) 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs) 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) Perilaku kerja seorang petugas puskesmas dalam penanggulangan kasus malaria ditujukan oleh menurunnya angka kesakitan dan kematian akibat malaria. Untuk itu perlu berbagai upaya perbaikan di berbagai hal, agar dapat memperbaiki perilaku kerja petugas P2PM Puskesmas di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Sejumlah ahli telah mendiskusikan pendekatan perilaku dalam mencapai kinerja yang tinggi. Ken Blanchard dalam bukunya The One Minute Manager mengembangkan instrument manajemen untuk meningkatkan kinerja personel. Manager menilai kinerja personel pada saat tertentu, kemudian mengembangkan rencana kinerja, memberikan umpan balik, imbalan dan hukuman yang sesuai dengan keluaran dan kinerja personel (Ilyas, 2002). Perilaku individu bersifat unik dan sangat personal. Kendati demikian, seringkali perusahaan/instansi memberlakukan ketentuan umum terhadap semua orang. Menurut Lindstone (1978), ini semata-mata untuk kemudahan saja dibandingkan jika harus memberlakukan karyawan secara sendiri-sendiri. Padahal, memperlakukan karyawan sebagai personel akan membawa keuntungan yang lebih besar bagi karyawan. Merasa diperlakukan secara adil, dipuji, diberi penghargaan kadangkala jauh lebih berharga dibandingkan dengan uang.


Perilaku seorang plant manager yang dapat dipergunakan untuk evaluasi kinerja adalah ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan bulanan atau gaya kepemimpinan yang ditunjukkan. Perilaku seorang petugas puskesmas dalam penanggulangan kasus malaria ditunjukkan dengan menurunnya angka kesakitan dan kematian akibat malaria. Model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi spesifik, yang bias terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi (Wibowo, 2007). Penelitian yang dilakukan oleh Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat terhadap 1500 tenaga kerja dengan menggunakan instrument berisi 23 pertanyaan sepuluh faktor-faktor di lingkungan kerja (dari mulai yang paling penting sampai yang kurang penting) yang menimbulkan kepuasan kerja

memperlihatkan hasil

sebagaimana yang dilaporkan oleh Sanzotte (1977) berikut ini:

Staf (White Collar)

Pekerja Kasar (Blue Collar)

A. Pekerjaannya menantang

A. Gaji yang tinggi

B. Kesempatan mengembangkan diri

B. Cukup Sumberdaya dan Bantuan

C. Cukup Informasi

C. Jaminan

D. Diberi Otoritas yang Cukup

D. Cukup Informasi

E. Cukup Sumber Daya dan Bantuan

E. Pekerjaannya menantang

F. Kolega sangat menolong

F. Kolega sangat menolong

G. Melihat Hasil Sebagai Upaya Sendiri

G. Tanggungjawab jelas

H. Supervisor berkompeten

H. Melihat Hasil Sebagai Upaya Sendiri

I. Tanggungjawab jelas

I. Diberi Otoritas yang Cukup

J. Gaji yang tinggi

J. Supervisor Kompeten


2.2. Sistem Imbalan/Kompensasi Menurut Handoko (2001) imbalan atau kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi yang diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Menurut Umar (2001) “mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kepada karyawan untuk kerja mereka”. Selain itu menurut Sikula seperti yang dikutip dalam Mangkunegara (2005), Imbalan atau kompensasi adalah sesuatu yang dianggap sebagai perimbangan. Dalam dunia kerja, imbalan finansial adalah sumber daya yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa yang diberikannya. Dari beberapa pengertian tentang kompensasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu (biasanya berupa uang)

yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan sebagai balas jasa atau penghargaan untuk kerja mereka. Hasil penelitian Kusnanto (2005), tentang hubungan insentif dengan kepuasan kerja dipuskesmas, bahwa persepsi tentang pembagian insentif yang berhubungan secara signifikan (p<0,05). Menurut Handerson dikutip Handoko (2001), menyatakan bahwa segala bentuk imbalan/insentif beberapa karyawan menjadi sangat penting sangat tergantung dari persepsi karyawan itu sendiri. Pembagian insentif di puskesmas dipersepsikan baik menunjukan bahwa pembagian insentif dipuskesmas telah menjadi bagian penting bagi petugas dipuskesmas.


2.2.1. Jenis-jenis Imbalan/Kompensasi Menurut Simamora (2002) pada umumnya komponen

kompensasi dapat

dibagi menjadi: kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation). Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan kompensasi. Kompensasi financial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung”. Kompensasi nonfinansial (nonfinancial compensation) terdiri atas kepuasan kerja yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis di mana orang itu bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan. 2.2.2. Tujuan Sistem Imbalan/Kompensasi Menurut Simamora (2002), pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Secara umum, tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah: Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/ perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada


d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor (Handoko, 2001). Dengan sistem imbalan/kompensasi yang baik akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut : a. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau perfomance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi. b. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan memperoleh kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini


berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi untuk calon karyawan baru. f. Memenuhi peraturan-peraturan, Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Menurut Mangkunegara (2005), gaji sebagai imbalan merupakan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan terhadap keluarga. Walaupun gaji bukan merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi tetapi dapat dikatakan bahwa gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja maupun kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. 2.3. Kinerja Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.


Menurut Mangkunegara (2000) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan (2001) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Whitmore (1997) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Menurut Cushway (2002) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Menurut Rivai (2004), mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Menurut Mathis dan Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001) “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”. Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat


pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi. Menurut Mathis dan Jackson (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: (1) kemampuan mereka, (2) motivasi, (3) dukungan yang diterima, (4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan (5) hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut

Mangkunegara

(2000),

menyatakan

bahwa

faktor

yang

mempengaruhi kinerja antara lain : (a) faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya, (b) faktor motivasi, terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap


mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc Clelland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 (enam) karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : (1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi, (2) Berani mengambil risiko, (3) Memiliki tujuan yang realistis (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan. Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : (1) Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. (2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja (3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena


adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel (1993) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Wahyudi (2002) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Sedangkan menurut Simamora (2002) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Menurut Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : (1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi (2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision (3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: (1) Prestasi riil yang dicapai individu (2) Kelemahankelemahan individu yang menghambat kinerja (3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.


Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2003), indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaia suatu kegiatan yang telah ditetapkan dengan dikategorikan dalam beberapa kelompok antara lain : a. Masukan (input) adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, dan lain sebagainya. b. Keluaran (output) adalah sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan atau non fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dari program berdasarkan masukan yang digunakan. c. Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran seberapa jauh


setiap masyarakat, produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat. d. manfaat (benefits) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan langsung oleh masyarakat,dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik. e. Dampak (impacts) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan. Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat mengidentifikasikan sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Penetapan indikator harus di dasarkan pada perkiraan yang nyata dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data dana pendukung yang harus diorganisasi. Indikator kinerja yang dimaksud hendaknya: 1. Spesifik dan jelas 2. Dapat diukur secara objektif 3. Relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai 4. Tidak bias Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.


2.4. Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Pusat Kesehatan Masyarakat disingkat dengan Puskesmas, adalah organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima dan terjangkau oleh masyarakat, dengan peran serta aktif masyarakat dan menggunakan hasil pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya kesehatan tersebut diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada pelayanan untuk masyarakat luas guna mencapai derajad kesehatan yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan. Pengelolaan Puskesmas umumnya berada di bawah Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota. Puskesmas adalah organisasi pelayanan kesehatan masyarakat yang memiliki 3 fungsi yaitu sebagai: 1. Pusat pembangunan berwawasan kesehatan 2. Pusat pengembangan masyarakat 3. Pusat pelayanan kesehatan dasar Untuk menjalankan fungsinya tersebut, Puskesmas menyelenggarakan pelayanan kesehatan dasar yang disebut sebagai upaya kesehatan wajib (basic six), yaitu: 1. Promosi kesehatan 2. Kesehatan lingkungan 3. Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) dan Keluarga Berencana (KB) 4. Peningkatan gizi masyarakat


5. Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular 6. Pengobatan Penanggulangan malaria di Dinas Kesehatan Kabupaten menjadi tanggung jawab Sub-dinas Pemberantasan Penyakit dan Penyehatan Lingkungan (P2PL) dan di puskesmas

penanggulangan

malaria

juga

menjadi

tanggung

jawab

unit

Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Menular (P2PM) bekerjasama dengan unit promosi kesehatan, Kesehatan Lingkungan dan unit Pengobatan. Puskesmas juga menyelenggarakan 9 (sembilan) upaya kesehatan pengembangan yaitu: 1. Usaha Kesehatan Sekolah 2) Kesehatan Olahraga 3) Perawatan Kesehatan Masyarakat 4) Kesehatan Kerja 5) Kesehatan Gigi dan Mulut 6) Kesehatan Jiwa 7) Kesehatan Mata 8) Kesehatan Lanjut Usia 9) Pengobatan Tradisional Satuan penunjang puskesmas terdiri dari 3 bagian yakni : 1) Puskesmas Pembantu 2) Puskesmas Keliling 3) Bidan desa


Puskesmas pembantu adalah unit pelayanan kesehatan yang sederhana dan berfungsi menunjang dan membantu melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dilakukan puskesmas dalam ruang lingkup wilayah yang lebih kecil. Sedangkan puskesmas keliling adalah unit pelayanan kesehatan keliling yang dilengkapi dengan kendaraan bermotor dan peralatan kesehatan, peralatan komunikasi serta sejumlah tenaga yang berasal dari puskesmas, memberi pelayanan kesehatan daerah terpencil, melakukan penyelidikan KLB, transport rujukan pasien dan penyuluhan kesehatan dengan audiovisual dan bidan desa

bertugas

di desa

yang belum memiliki fasilitas

pelayanan kesehatan dan bertanggung jawab kepada kepala puskesmas, membina PSM, memberikan pelayanan dan menerima rujukan dari masyarakat. 2.5.

Penanggulangan Malaria

2.5.1. Penyakit Malaria Istilah malaria memiliki berbagai pengertian sesuai dengan perspektif yang dipergunakan : 1. Malaria adalah istilah generik yang sering dipergunakan untuk protozoa gen Plasmodium, biasanya sebagai bagian dari istilah kombinasi ”parasit malaria”. Penyebaran malaria adalah suatu istilah yang menggunakan definisi ini . 2. Malaria adalah penyakit yang terjadi akibat parasit gen plasmodium dalam darah atau jaringan. 3. Malaria adalah masalah kesehatan masyarakat yang terdiri dari berbagai efek infeksi terhadap populasi secara keseluruhan (Kallander, 2004).


Gambar 1. Plasmodium Malaria (Sumber: Haryanto P.N, 2000) Penyakit malaria adalah penyakit infeksi yang disebabkan oleh protozoa parasit yang merupakan golongan Plasmodium, dimana proses penularannya melalui gigitan nyamuk Anopheles. Protozoa parasit jenis ini banyak sekali tersebar di wilayah tropik, misalnya di Amerika Selatan, Asia dan Afrika. Ada empat tipe plasmodium parasit yang dapat menginfeksi manusia, namun yang seringkali ditemui pada kasus penyakit malaria adalah Plasmodium valciparum and Plasmodium vivax. Lainnya adalah Plasmodium ovale dan Plasmodium malariae (Depkes, 2005). Masa tunas/inkubasi penyakit ini dapat beberapa hari sampai beberapa bulan yang kemudian barulah muncul tanda dan gejala yang dikeluhkan oleh penderita seperti demam, menggigil, linu atau nyeri persendian, kadang sampai muntah, tampak pucat/anemis, hati serta limpa membesar, air kencing tampak keruh/pekat karena mengandung Hemoglobin (Hemoglobinuria), terasa geli pada kulit dan mengalami kekejangan. Namun demikian, tanda yang klasik ditampakkan adalah adanya


perasaan tiba-tiba kedinginan yang diikuti dengan kekakuan dan kemudian munculnya demam dan banyak berkeringat setelah 4 sampai 6 jam kemudian, hal ini berlangsung tiap dua hari. Diantara masa tersebut, mungkin penderita merasa sehat seperti sediakala. Pada usia anak-anak serangan malaria dapat menimbulkan gejala aneh, misalnya menunjukkan gerakan/postur tubuh yang abnormal sebagai akibat tekanan rongga otak. Bahkan lebih serius lagi dapat menyebabkan kerusakan otak. Berkaitan dengan penyebaran malaria, ada tiga faktor utama yang saling berhubungan yakni host (manusia/nyamuk), agent (parasit plasmodium) dan environment (lingkungan). Penyebaran malaria terjadi apabila ketiga komponen tersebut mendukung. Sebagai host intermediate, manusia bisa terinfeksi oleh agent dan merupakan tempat berkembangbiaknya agent. Semua itu dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, ras, sosial ekonomi, status perkawinan, riwayat penyakit sebelumnya, gaya dan cara hidup, hereditas (keturunan), status gizi dan tingkat imunitas. 2.5.2. Klasifikasi Malaria Ada beberapa bentuk manifestasi penyakit malaria, antara lain : 1. Malaria tertiana, disebabkan oleh Plasmodium vivax, dimana penderita merasakan demam muncul setiap hari ketiga. 2. Malaria quartana, disebabkan oleh Plasmodium malariae, penderita merasakan demam setiap hari keempat. 3. Malaria serebral, disebabkan oleh Plasmodium falciparum, penderita mengalami demam tidak teratur dengan disertai gejala terserangnya bagian otak, bahkan memasuki fase koma dan kematian yang mendadak.


4. Malaria pernisiosa, disebabkan oleh Plasmodium vivax, gejala dapat timbul sangat mendadak, mirip stroke, koma disertai gejala malaria yang berat. Jenis malaria yang paling ringan adalah malaria tertiana yang disebabkan oleh Plasmodium vivax, dengan gejala demam yang dapat terjadi setiap tiga hari sekali setelah gejala pertama terjadi (dapat terjadi selama 2 minggu setelah infeksi). Demam rimba (jungle fever), malaria aestivo-autumnal atau disebut juga malaria tropika, disebabkan oleh Plasmodium falciparum merupakan penyebab sebagian besar kematian akibat malaria. Organisme bentuk ini sering menghalangi jalan darah ke otak, menyebabkan koma, mengigau serta kematian (Harijanto P.N, 2000). Malaria quartana yang disebabkan oleh Plasmodium malariae, memiliki masa inkubasi lebih lama dari pada penyakit malaria tertiana atau tropika; gejala pertama biasanya tidak terjadi antara 18-40 hari setelah infeksi terjadi. Gejala tersebut kemudian akan terulang kembali setiap 4 hari dan ini merupakan jenis malaria yang paling jarang ditemukan dan mirip dengan malaria tertiana. Pada masa inkubasi malaria, protozoa tumbuh di dalam sel hati, beberapa hari sebelum gejala pertama terjadi, kemudian organisme tersebut menyerang dan menghancurkan sel darah merah dan menyebabkan demam pada penderita (Harijanto P.N, 2000). 2.5.3. Aspek Penanggulangan Malaria dengan Surveilans Program penanggulangan malaria mencakup berbagai kegiatan antara lain epidemiologi malaria, penemuan penderita malaria, pengambilan sampel darah masal untuk

mendeteksi

penderita malaria, survei demam

dan pengawasan migran,

pengawasan deteksi aktif dan pasif, deteksi dan kontrol epidemik, langkah-langkah


lain seperti larvaciding penyediaan sarana deteksi malaria seperti alat diagnosis cepat (Rapid Diagnostic Test /RDT) dan mikroskop, membagi kelambu berinsektisida, penyemprotan dan menyediakan obat malaria gratis bagi warga kurang mampu, dan melatih tenaga kesehatan yang ada di daerah, melakukan kerjasama antar lintas sektor untuk mengintensifkan upaya

pemberantasan malaria serta partisipasi

komunitas dalam upaya penanggulangan (Depkes RI, 2006). Kegiatan penanggulangan malaria tersebut diatas dirangkum dalam program sebagai berikut: diagnosis dini dan pengobatan cepat dan tepat serta pemantauan, surveilans, pengendalian vektor dan peningkatan partisipasi masyarakat dalam upaya pencegahan dan penanggulangan yang kesemuanya ditujukan untuk memutus mata rantai penularan malaria (Depkes RI, 2008). a. Definisi Surveilans Malaria Surveilans epidemiologi adalah suatu rangkaian proses pengamatan secara terus menerus, sitematik dan berkesinambungan dalam pengumpulan, analisa dan interpretasi data kesehatan dalam upaya untuk mengurai dan memantau suatu peristiwa kesehatan agar dapat dilakukan penanggulangan yang efektif dan efisien terhadap suatu masalah kesehatan masyarakat (Depkes RI, 2007). Berdasarkan pemahaman terhadap definisi surveilans tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa surveilans malaria adalah kegiatan yang terus menerus, teratur dan sistematis dalam pengumpulan, pengolahan, analisa dan interpretasi data malaria untuk menghasilkan informasi yang akurat, yang dapat disebarluaskan dan digunakan


sebagai dasar untuk melaksanakan tindakan penanggulangan yang cepat dan tepat disesuaikan dengan kondisi setempat (Depkes RI, 2007). b. Tujuan Surveilans Malaria Surveilans dalam program pemberantasan malaria bertujuan untuk: 1. Melakukan pengamatan dini yaitu Sistem Kewaspadaan Dini (SKD) malaria di Puskesmas dan unit pelayanan kesehatan lainnya dalam rangka mencegah Kejadian Luar Biasa (KLB) malaria. 2. Menghasilkan informasi yang cepat dan akurat yang dapat disebarluaskan dan digunakan sebagai dasar penanggulangan malaria yang cepat dan tepat, yaitu melakukan perencanaan yang sesuai dengan permasalahannya. 3. Penanggulangan KLB malaria secara dini 4. Mendapatkan trend penyakit malaria dari waktu ke waktu 5. Mendapatkan gambaran distribusi penyakit malaria menurut orang, tempat dan waktu. c. Kegiatan Surveilans Malaria Kegiatan surveilans malaria terbagi menjadi 3 periode, yaitu: 1. Surveilans periode kewaspadaan sebelum Kejadian Luar Biasa (KLB) atau surveilans Periode Peringatan Dini (PPD) adalah: Suatu kegiatan untuk memantau secara terartur perkembangan penyakit malaria di suatu wilayah dan mengambil tindakan pendahuluan untuk mencegah timbulnya KLB. 2. Surveilans Periode KLB yaitu kegiatan yang dilakukan dalam periode dimana kasus malaria menunjukan proporsi kenaikan dua kali atau lebih dari


biasanya/sebelumnya dan terjadi peningkatan yang bermakna baik penderita malaria klinis maupun penderita malaria positif atau dijumpai keadaan penederita plasmodium falciparum dominan atau ada kasus bayi positif baik disertai ada kematian karena atau diduga malaria dan adanya keresahan masyarakat karena malaria. Data yang dikumpulkan yaitu yaitu: a. Data jumlah penduduk wilayah desa/Puskesmas terkena resiko KLB b. Data kematian c. Data kasus malaria dan trendnya d. Data vektor e. Data lingkungan yang berkaitan dengan vektor (luas tempat perindukan, curah hujan, ternak) f. Data Mass Fever Survey (MFS) untuk konfirmasi KLB g. Data logistik 3. Surveilans Paska KLB yaitu kegiatannya sama seperti pada periode peringatan dini. Monitoring dilakukan dengan cara pengamatan rutin atau melakukan survei secara periodik pada lokasi KLB (MFS atau MS) juga melakukan survei vektor dan lingkungan. Kegiatan Surveilans PPD adalah sebagai berikut: (a)

Pengumpulan Data Jenis data kasus malaria yang dikumpulkan di setiap jenjang baik di tingkat

Puskesmas, Kabupaten, Propinsi dan Pusat merupakan data situasi malaria yang


secara umum dapat di bagi menjadi beberapa periode, yaitu: periode peringatan dini dan penanggulangan KLB. Data yang dikumpulkan adalah: 1) Data Kasus a) Data kematian per desa/dusun per minggu b) Pengamatan kasus malaria klinis per desa per minggu c) Pengamatan kasus malaria positif dan spesiesnya per desa per minggu d) Kelompok umur penderita (bayi, balita, anak sekolah dan dewasa) per desa per minggu. e) Penyelidikan epidemiologi pada semua penderita malaria positif f) Penderita malaria diobati klinis dan radikal g) Penderita yang masih positif setelah diberi pengobatan 2) Data Upaya Pemberantasan Vektor a) Penyemprotan rumah b) Larvaciding, dengan sasaran luas tempat perindukan yang akan diaplikasi c) Biological Control, atau penebaran ikan pemakan jentik d) Pemolesan Kelambu e) Survei Pendahuluan Source Reduction 3) Data Vektor a) Pengamatan jentik per bulan b) Kepadatan nyamuk dewasa 4) Data Logistik a) Stok obat malaria


b) Bahan laboratorium c) Peralatan 5) Data Demografi a) Jumlah penduduk per desa/dusun b) Jumlah penduduk menurut golongan umur, pekerjaan dan lain-lain 6) Data Lingkungan a) Data stratifikasi daerah, seperti: daerah persawahan, hutan, pantai dan lainlain b) Data curah hujan. (b) Pengolahan dan Analisa Data Pengolahan dan analisa data dilakukan dengan cara memindahkan data dari formulir yang satu ke formulir yang lain. Pengolah data tersebut dapat dilakukan dengan cara menjumlahkan, mengurangi, mengalikan dan membagi sesuai dengan kebutuhan “Pedoman Pengumpulan, Pengolahan dan Penyajian Data” yang telah ditetapkan dan berlaku bagi setiap tingkat/jenjang unit organisasi. Pengolahan data dalam rangka pemberantasan malaria mencakup beberapa hal, antara lain: 1) Kasus Malaria Positif atau Malaria Klinis Laporan kasus malaria positif dan klinis dapat diolah dengan menggunakan rumus: Rata-rata per bulan = Jumlah kasus selama satu tahun 12 bulan


2) Data Daerah Malaria a. Puskesmas dengan Pemeriksaan Klinis diperiksa Laboratorium Data malaria positif diolah untuk mendapatkan Annual Parasite Insidence (API) masing-masing desa didapat dari Active Case Detection (ACD), Passive Case Detection (PCD) dan dari kegiatan lainnya, dicari dengan rumus sebagai berikut: API = Jumlah kasus selama satu tahun x 1000‰ Jumlah Penduduk

b. Puskesmas dengan Pemeriksaan Laboratorium Data malaria klinis diolah untuk menetapkan Annual Malaria Incidence=‰ (AMI) per desa berdasarkan catatan laporan selama setahun dari puskesmas. AMI didapatkan dengan cara rumus sebagai berikut: AMI = Jumlah kasus selama satu tahun x 1000‰ Jumlah Penduduk

Setelah diketahui angka AMI dari setiap desa/puskesmas, kemudian tentukan desa-desa dengan API>50‰, dan selanjutnya dibuat juga table desa yang melakukan pemberantasan vektor yang mencakup: jumlah jiwa, jenis pemberantasan vektor, demikian juga dengan Parasite Rate (PR) dari hasil malariometrik survei evaluasi. 3)

Pemetaan Hasil pengolahan data yang ada selanjutnya dibuat data stratifikasi wilayah puskesmas dengan batas desa, kemudian daerah itu dibagi berdasarkan


reseptivitas, infrastrukur, data entomologi, pemberantasan vektor dan API per desa. API dikelompokkan sebagai berikut: a. HCI (High Case Incidence) API > 5‰ penduduk b. MCI (Moderate Case Incidence) API < 5‰ penduduk c. LCI (Low Case Incidence) API < 1‰ penduduk 4) Pola Musim Penularan a. Menentukan pola musim penularan, pola penularan penyakit yang bersifat musiman dapat dihitung dengan menghimpun data dengan unit waktu bulanan selama minimal lima tahun. b. Langkah-langkah menentukan pola musim penularan perlu dilakukan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data secara tertib, teratur dan terus menerus selama lima tahun terakhir. 5)

Indeks Curah Hujan Data yang dibutuhkan adalah jumlah curah hujan dari hari hujan setiap bulan. Data diambil dari beberapa tahun terakhir, minimal 3 tahun.

6) Catatan Serial Penyemprotan Hasil penyemprotan rumah diolah dengan cara menata data sebagai berikut: nama desa yang disemprot, tahun mulai disemprot, nama racun serangga yang digunakan, jumlah rumah yang disemprot dan yang tidak disemprot, jumlah jiwa yang dilindungi. Hasil evaluasi malariometrik survei, penderita positif, PR nya dihitung masing-masing desa yang disemprot, waktu survei dilakukan.


(c) Pelaporan Pelaporan data surveilans malaria dilakukan dengan alur sebagai berikut: a. Data awal diperoleh dari Puskesmas Pembantu, bidan dan kader b. Data dari ketiga elemen tersebut diperoleh oleh Puskesmas c. Kemudian data dari Puskesmas dan rumah sakit dilaporkan kepada Dinas Kesehatan Kabupaten. d. Dari Dinas Kesehatan Kabupaten dilaporkan ke Dinas Kesehatan Provinsi bersama data dari rumah sakit di wilayah kerja Dinas Kesehatan Provinsi dan Balai Labkesda Provinsi. e. Dari Dinas Kesehatan Propinsi kemudian dilaporkan ke Ditjen PPM&PLP Subdit Malaria. (d) Visualisasi Data Untuk memudahkan pengamatan, maka semua data disajikan atau divisualisasikan dalam bentuk yang mudah dipahami yaitu diubah dalam bentuk: tabel, grafik (garis berganda, batang, histogram, lingkaran), peta dan sebagainya. (e) Tindak Lanjut Bila terjadi kecenderungan peningkatan penderita malaria, dilakukan upaya penanggulangan sebagai berikut: 1) Mass Fever Survey (MFS) a) Pemeriksaan spesimen darah tersangka malaria pada semua penderita demam dan dilakukan pengobatan klinis atau pengobatan radikal terhadap semua penderita malaria positif.


b) Penyelidikan Epidemiologi (PE) dilakukan untuk mengetahui apakah kasus yang terjadi indigenous atau import serta untuk mengetahui sampai sejauh mana penyebaran kasus. PE dilakukan pada semua kasus malaria positif. 2) Pengamatan Vektor Dilakukan pengamatan vektor untuk mengetahui jenis vektor yang sudah dikonfirmasi maupun suspek vektor, dan perilaku vektor. 3) Pemberantasan Vektor Untuk menekan penularan malaria, dilakukan upaya pemberantasan vektor dengan berbagai metode yang disesuaikan dengan kondisi setempat. (f) Jejaring 1. Tingkat Kabupaten: Puskesmas, Rumah Sakit, Laboratorium, Kesehatan Lingkungan, Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM/NGO), Bappeda, DPRD, SLPV dan DEST. 2. Tingkat Propinsi: Rumah Sakit, Labkesda, Kesehatan Lingkungan, Dinas Kabupaten/Kota,

DPRD,

Bappeda,

Universitas,

SLPV,

DEST,

Surveilans/pengamatan. 3. Tingkat Pusat, Subdit Malaria, Kesehatan Lingkunga, Subdit Pengamatan Epidemiologi Penyakit, Pusdakes, BPP, Subdit Pengendalian vektor, Ditlabkes, Dit Promosi Kesehatan, NEST. 2.6. Landasan Teori Penanggulangan malaria adalah salah satu program prioritas Dinas Kesehatan sebagai organisasi pemerintah dalam mewujudkan derajad kesehatan masyarakat


guna mencapai Indonesia Sehat 2010. Salah satu program penanggulangan malaria yang dilakukan oleh pemerintah adalah dengan melakukan kegiatan surveilans malaria. Kegitan surveilans terbagi menjadi 3 periode, yaitu: survelans periode kewaspadaan sebelum Kejadian Luar Biasa (KLB) atau survelans Periode Peringatan Dini (PPD), penanggulangan KLB dan pasca KLB. Dalam penelitian ini, survelans malaria yang diteliti adalah surveilans Periode Peringatan Dini (PPD), karena tidak semua wilayah pernah mengalami KLB malaria. Langkah-langkah penanggulangan malaria dengan metode surveilans malaria terdiri atas: pengumpulan data (kasus, upaya pemberantasan vektor, logistik, demografi, data lingkungan), pengolahan data dan analisa data (kasus malaria positif atau klinis, daerah malaria, pemetaan, pola musim penularan, indeks curah hujan, catatan serial penyemprotan), pelaporan, visualisasi data dan tindak lanjut. Dalam melakukan tindakan surveilans malaria, para petugas kesehatan sangat dipengaruhi oleh kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan perilaku kerja) dan imbalan yang diterima (imbalan finansial dan imbalan non finansial). Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.


Menurut Simamora (2002), pada umumnya komponen kompensasi dapat dibagi menjadi: 1. Kompensasi finansial langsung (finansial compensation) 2. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan kompensasi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung”. Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) terdiri atas kepuasan kerja yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis di mana orang itu bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Wirawan (2009), Kinerja mempunyai hubungan kausal dengan kompetensi (competency atau ability). Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi, sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran serta tertentu secara efektif. Selanjutnya menurut Wirawan, upah merupakan tolok ukur kinerja karyawan, upah diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job description) jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan mendapat kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu ia akan mendapat kenaikan kompensasi


tertentu jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi. Bagi karyawan, upah menentukan standart dan kualitas hidupnya. Upah merupakan ukuran tenaga, pikiran, waktu, resiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada majikannya. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya dihari tua.

2.7. Kerangka Konsep Berdasarkan landasan teori, maka peneliti merumuskan kerangka konsep penelitian sebagai berikut :

Kompetensi 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Perilaku Kerja

Sistem Imbalan 1. Imbalan Finansial 2. Imbalan Non Finansial

Kinerja Petugas P2PM Puskesmas dalam Kegiatan Surveilans : 1. Pengumpulan data 2. Pengolahan dan analisa data 3. Pelaporan 4. Visualisasi data 5. Tindak lanjut 6. Jejaring

Gambar 2. Kerangka Konsep


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Kompetensi

Recommend Documents