BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. bersifat profit maupun non-profit. Akuntansi juga memiliki ruang lingkup

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Akuntansi Akuntansi memiliki peran penting dalam suatu organisasi, baik yang bersifat profit maupun non-profit. Akuntansi juga memiliki ruang lingkup yang luas dalam berbagai bidang kajian yang berbeda. Secara sederhana dapat dikatakan

bahwa

peran

akuntansi

dalam

suatu

organisasi

adalah

menghasilkan informasi yang digunakan manajer untuk menjalankan operasi perusahaan. Akuntansi juga memberikan informasi kepada pihak-pihak yang berkepentingan untuk mengetahui kinerja ekonomi dan kondisi dari suatu organisasi (Warren Reeve Fess, 2011) . Akuntansi merupakan aktivitas jasa yang “berfungsi untuk menyediakan informasi kuantitas, terutama informasi keuangan, mengenai entitas ekonomi yang digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi- dalam membuat pilihan yang beralasan di antara berbagai alternatif tindakan” (Statement of the Accounting Principles Board No. 4 par. 40 ). Beberapa hal penting dari defenisi tersebut yang perlu diperhatikan adalah (Stice dan Skousen: 2009) : 1. Akuntansi menyediakan jasa yang sangat penting bagi lingkungan usaha saat ini.

20 Universitas Sumatera Utara

2. Akuntansi terutama menekankan pada informasi keuangan kuantitatif yang digunakan bersama dengan evaluasi kualitatif dalam pengambilan keputusan. 3. Informasi akuntansi digunakan dalam pengambilan keputusan tentang bagaimana mengalokasikan sumber daya yang terbatas. Semakin baik sistem akuntansi yang mengukur dan melaporkan biaya penggunaan sumber daya tersebbut, maka semakin baik keputusan yang diambil untuk mengalokasikan sumber daya tersebut. Dalam hal ini American Accounting Association (1996) juga mendefinisikan akuntansi sebagai : “.......proses mengidentifikasi, mengukur, adn melaporkan informasi ekonomi, untuk memungkinkan adanya penilaian dan keputusan yang jelas dan tegas bagi mereka yang menggunakan inforrmasi tersebut.” Definisi ini mengandung dua pengertian yakni (Soemarso, 2004) : 1.

Kegiatan Akuntansi

Bahwa akuntansi merupakan proses yang terdiri dari identifikasi, pengukuran. Dan pelaporan informasi ekonomi. 2.

Kegunaan Akuntansi

Bahwa informasi ekonomi yang dihasilkan oleh akuntansi diharapkan berguna dalam penilaian dan pengambilan keputusan mengenai kesatuan usaha yang bersangkutan. Secara umum, akuntansi dapat didefenisikan sebagai sistem informasi yang menghasilkan laporan kepada pihak-pihak yang berkepentingan


mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi perusahaan. Proses dimana akuntansi menghasilkan informasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan tersebut adalah: 1. Perusahaan harus mengidentifikasi pihak-pihak yang berkepentingan. 2. Perusahaan mengetahui kebutuhan informasi mereka dan rancangan sistem akuntansinya guna pemenuhan kebutuhan informasi tersebut. 3. Sistem akuntansi mencatat data ekonomi

mengenai kegiatan

perusahaan dan hal-hal yang terjadi pada perusahaan, yang hasilnya dilaporkan kepada pihak-pihak yang berkepentingan sesuai dengan kebutuhan informasi mereka. Pihak-pihak yang berkepentingan menggunakan laporan akuntansi sebagai sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Pihak-pihak yang berkepentingan ini juga menggunakan informasi lain untuk pengambilan keputusan mengenai perusahaan (Warren Reeve Fess, 2011). Dari defenisi akuntansi yang telah diungkapkan diatas, maka tujuan keseluruhan dari akuntansi adalah untuk menyediakan informasi yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi (Stice dan Skousen: 2009).

2.1.2 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia Tuntutan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memiliki daya saing berkorelasi dengan perkembangan teknologi yang cepat dan semakin ketatnya persaingan di berbagai sektor. Manusia merupakan bagian dari


sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan/ organisasi (Pramudya, 2003). Sumber daya manusia mengandung dua pengertian (Tunggal, 2004) : 1.

Usaha yang diberikan dalam produksi.

Hal ini mencerminkan

Kualitas yaitu usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu menghasilkan barang dan jasa. 2.

Manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Hal ini mencerminkan kuantitas yaitu jumlah manusia yang bekerja pada suatu perusahaan. Menurut The American Association Committee in Human Resource

dalam buku (Amin W. Tunggal, 2004), Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah “the process of identiying and measuring data about human resource and communicating this information to interest parties” ( proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan mengkomunikasikan

informasi

ini

terhadap

pihak-pihak

yang

berkepentingan). Dari definisi di atas, terkandung tiga pengertian Human Resource Accounting (HRA) sebagai berikut : 1.

Mengidentifikasikan nilai manusia

2.

Mengukur cost dan value SDM yang dikontribusikan kepada perusahaan.

3.

Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada perilaku manusia.


Pengertian lain mengenai akuntansi sumber daya manusia (Ardiyos, 2010) adalah suatu penilaian sistematis tentang karyawan perusahaan sebagai sumber daya manusia dalam bentuk akuntansi organisasi. Akuntansi sumber daya manusia bertujuan untuk membantu manajemen dalam menilai karyawan sebagai aset perusahaan semata, dan tidak menjadi bagian dari laporan keuangan publik sesuai prinsip akuntansi yang lazim. Dalam akuntansi sumber daya manusia ada tiga metode pendekatan: 1.

Pencatatan biaya sumber daya manusia, mulai dari biaya rekrut, latihan, dan pendidikan sampai siap pakai serta dianggap sebagai aktiva dan dihapuskan sebagai beban selama periode manfaat tenaga kerja tersebut.

2.

Pencatatan perkiraan biaya tenga kerja yang ada dengan orang yang memiliki keterampilan yang sama.

3.

Pencatatan perkiraan present value atau nilai sekarang dari jasa-jasa yang akan diperoleh dari tenaga kerja tersebut.

Berikut ini akan disajikan beberapa pendapat dari pakar akuntansi yang mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia (ASDM) yaitu: 1. (Matz dan Usry,1988) The process of developing financial assesments of people or groups of people within organization and society and of monitoring of these assessments over time. It deals with the value of investments in human beings and with the related economic results.


2. (Matz dan Usry, 1988) We may define human resource accounting as the recording, management, and reporting of personel costs. 3. (Eric Flamholtz, 1989) Human resource accounting means accounting for people as an organizational resource. It involves measuring the costs incurred by business firms and other organizations to recruit, select, hire, train, and develop human assets. Dari beberapa pendapat pakar akuntansi di atas, dapat disimpulkan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses pengidentifikasian, pengukuran, penafsiran, pencatatan, dan pelaporan data tentang sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, untuk kemudian diinformasikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Data yang diukur, dicatat, dan dilaporkan itu adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Keberadaan akuntansi sumber daya manusia sangat diperlukan bagi pengambil keputusan terutama keputusan tentang sumber daya manusia itu sendiri. Dengan ASDM, keberadaan manusia di dalam suatu perusahaan merupakan human assets, bukan hanya sebagai salah satu faktor produksi saja, tetapi juga sebagai modal dasar yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Secara singkat, akuntansi sumber daya manusia mencakup akuntansi untuk manusia sebagai sumber daya organisasi untuk tujuan akuntansi manajerial dan keuangan.


2.1.3 Tujuan dan Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia 2.1.3.1 Tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia ( Tunggal dalam Flamholtz, 2004) : 2.1.3.1.1

Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer

dalam

menggunakan

sumber

daya

manusia secara efektif dan efisien. 2.1.3.1.2

Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam

memperoleh,

menempatkan, mengevaluasi

mengembangkan,

mengkonversi, dan

menghargai

menggunakan, sumber

daya

manusia. 2.1.3.1.3

Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.

2.1.3.1.4

Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).

2.1.3.2

Fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008) : 2.1.3.2.1

Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk

digunakan

keputusan

dalam

tentang

proses perolehan,

pengambilan alokasi,


pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai tujuan organisasi. 2.1.3.2.2

Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer personalia dapat secara efektif memonitor dan menggunakan SDM.

2.1.3.2.3

Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur organisasi.

2.1.3.2.4

Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia.

Fungsi akuntansi sumber daya mausia secara keseluruhan yaitu (Tunggal, 2004) : 1.

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia

merupakan

sumber

daya

organisasi

yang

mempunyai nilai. 2.

Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.


Kedua fungsi di atas memiliki hubungan yang dapat dilihat pada gambar berikut: Paradigma ASD

Kerangka Kerja

Rencana-rencana Motivasi

Keputusan dan masalah Manajemen SDM

Pengukuran ASDM

Informasi Numerikal

Gambar 2.1 Fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia

2.1.4 Penetapan Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva Ikatan

Akuntan

Indonesia

(IAI)

dalam

PSAK

no.

17

mengidentifikasikan “Aktiva sebagai sumber daya yang dikuasai oleh perusahaan pembinaan dari peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi dimasa depan diharapkan akan diperoleh perusahaan”. Dalam hal ini Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) melalui PSAK no. 16 juga menyatakan bahwa “Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau dengan dibangun terlebih dahulu, yang digunakan dalam operasi perusahaan, tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan dan mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun.”


Berdasarkan definisi aktiva diatas terutama mengenai aktiva tetap, terlihat kelemahan dari akuntansi tradisional yang dirancang untuk menilai semua aktiva yang dimiliki perusahaan, seperti tidak diukur dan dinilainya aktiva sumber daya manusia dengan alasan aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan lama dan sangat berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara formal. Faktor

yang

mendukung

kondisi

perusahaan

misalnya

dalam

hubungannya saat perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan kepemilikan untuk kondisi tersebut, akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.

2.1.5 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based). 2.1.5.1 Pandangan dari segi biaya (cost based) Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).


Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi: a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan metode amortisasi yang di tentukan. c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi. d. Melaporkan

dan

berkepentingan

membicarakan

mengenai

dengan

perubahan

dan

pihak-pihak kondisi

yang

investasi

akuntansi sumber daya manusia. Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu. Pada dasarnya metode Human Resource Cost Accounting ini terdapat dua metode pengukuran yaitu Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource).


2.1.5.1.1 Metode biaya historis (Historical Cost of Human Resource) Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan seperti biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan, dan penempatan kerja. Selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva. Metode ini mempunyai keunggulan perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya. Namun pada metode ini juga terdapat beberapa kelemahan antara lain: a.

Nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya historisnya.


b.

Setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut.

c.

Oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical cost tidak

memberikan

nilai

human

resource

yang

dapat

diperbandingkan. 2.1.5.1.2 Metode biaya pengganti (Replacement Cost of Human Resource) Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada, termasuk juga biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mengganti karyawan yang telah ada dan biaya menunggu akibat adanya penggantian karyawan. Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang.


Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara lain: 1.

Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.

2.

Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.

3.

Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.

2.1.5.2 Pandangan dari segi nilai (value based) Nilai adalah “potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa”. Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa (Tunggal dalam Flamholtz, 2004). Nilai sumber daya manusia sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang. Terdapat dua model yang dapat digunakan dalam pandangan ini.


2.1.5.2.1 Metode pengukuran non moneter Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi

keterampilan

dan

kemampuan

pengukuran sikap atau tingkah lakunya.

pekerja,

dan

Pengukuran ini lebih

relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan- kelemahan yang ada dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan. Ringkasnya penilaian prestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang serta dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.


2.1.5.2.2 Metode pengukuran moneter Metode moneter dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human Resource Value Accounting). Metode ini bertujuan untuk menilai nilai real yang mungkin dapat diperoleh atas biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh, merekrut, melatih, dan mengembangkan sumber daya manusia. Metode ini terbagi atas: •

Discounted wage flows method Merupakan suatu metode perhitungan nilai sumber daya

manusia dengan melihat nilai kompensasinya dimasa mendatang. 𝑉𝑟 = ∑𝑇

𝐼 (𝑡) 𝑡−𝑟 (1+𝑟) 𝑡−𝑟

Keterangan: Vr

= nilai seorang sumber daya manusia pada usia “r”

I(t)

= pendapatan seseorang sampai pensiun

r

= tingkat diskon khusus untuk seseorang

T

= umur pensiun

•

Adjusted discounted future wages method


Merupakan perdiskontoan upah dimasa yang akan datang. Kegunaaan metode ini adalah untuk menunjukkan bahwa perbedaan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan laba disebabkan oleh perbedaan prestasi sumber daya manusia. Efficiency factor merupakan perbandingan antara ROI suatu perusahaan dibandingkan dengan keseluruhan perusahaan dalam satu ekonomi pada periode tertentu. Efficiency Ratio = 5

Keterangan:

=5

𝑅𝐹𝑖

𝑅𝐸𝑖

𝑅𝐹0

𝑅𝐸0

+4

+4

𝑅𝐹𝑖

𝑅𝐸𝑖

𝑅𝐹1

𝑅𝐸1

+3

+3

𝑅𝐹𝑖

𝑅𝐸𝑖

𝑅𝐹2

𝑅𝐸2

+2

+2

𝑅𝐹𝑖

𝑅𝐸𝑖

𝑅𝐹3

𝑅𝐸3

+

+

𝑅𝐹𝑖

𝑅𝐸𝑖

𝑅𝐹4

𝑅𝐸4

RFi = Tingkat laba akutansi atas aset yang dimiliki perusahaan pada tahun ke-i REi = Tingkat laba akuntansi atas aset yang dimiliki keseluruhan perusahaan pada tahun ke-i i

= Tahun 0 – 4

•

Goodwill method Merupakan metode yang digunakan untuk mengalokasikan

nilai goodwill terhadap aktiva SDM dan aktiva non-SDM.

•

Economic value approach


Merupakan metode yang digunakan untuk menjabarkan perbedaan tingkat prestasi yang mungkin terjadi yang diakibatkan oleh tingkat gaji dan jabatan.

2.1.6 Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan Pada akhir periode biasanya kuartalan atau tahun, laporan keuangan disiapkan untuk melaporkan aktivitas pendanaan dan investasi pada saat tersebut, dan untuk meringkas aktivitas operasi selama periode sebelumnya. Inilah peran laporan keuangan (Subramanyam, 2010). Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya manusia sebagai investasi atau aset bukan sebagai biaya, kecuali untuk beberapa pengeluaran tertentu yang memang harus dikapitalisasi setiap bulannya seperti gaji pegawai. Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah pengeluaran untuk rekruitmen, training, orientasi, pelatihan maupun pengembangan sumber daya manusia. Jumlah investasi inii dikapitalisasi dan diamortisasi secara periodik menurut taksiran umur yang bersangkutan. Nilai investasi ini akan tercatat sebagai aktiva sumber daya manusia di bagian aktiva perusahaan yang terdapat di laporan neraca. Aktiva sumber daya manusia ini akan mengalami penyusutan setiap periodenya dan tercatat sebagai amortisasi sumber daya manusia. Adapun pengunduran diri karyawan, cuti karena sakit, tercatat sebagai kerugian perusahaan. 2.1.6.1 Nilai Bersih Sumber Daya Manusia di Neraca


Menurut teori akuntansisumber daya manusia, sumber daya manusia diakui sebagai aset (fixed asset) dan memiliki nilai penyusutan, karena itulah nilainya harus diestimasi berdasarkan estimasi umur manfaat. Di dalam neraca kita dapat memasukkan aset ini sebagai net investment in human resources, sedangkan nilai pengusutannya dicatat sebagai amortization of human resources (Ikhsan, 2008) dengan rumus: a. Menurut Flamholtz Perhitungan

net

investment

in

human

resources

menggunakan metode historical cost dan replacement cost, sedangkan perhitungan beban penyusutan diukur dengan menggunakan metode aquisition cost dan development cost. b. Menurut WJ. Giles dan DF Robinson Perhitungan net investment in human resources diperoleh dari persamaan berikut:

Net investment

= opening value + cost of inputs – cost of outputs

in human resources

Keterangan: • Opening value adalah nilai persediaan sumber daya manusia pada awal tahun. • Cost of inputs adalah semua biaya yang telah dikeluarkan perusahaan dalam rangka meningkatkan nilai sumber


daya

manusianya,

termasuk

di

dalamnya

biaya

perekrutan, biaya pelatihan, biaya gaji dan upah pegawai baru dan penempatan pegawai, termasuk juga biaya transfer masuk pegawai dari unit yang lain. • Cost of outputs adalah semua biaya yang dibebankan perusahaan terhadap pegawai, karena menurunnya nilai SDM, yaitu: a.

Rugi yang disebabkan karena pegawai itu sendiri, keluarnya pegawai sebelum habis kontrak atau sebelum masa amortisasinya habis (baik kerena pemecatan

atau

pengunduran

perusahaan,

maupun

karena

diri

pegawai

adanya

kematian

pegawai). b.

Amortisasi sumber daya manusia yang dapat menggunakan metode garis lurus melalui biaya akuisisi atau melalui biaya pengembangan.


2.2 Kerangka Konseptual Organisasi atau perusahaan selalu memiliki berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut, salah satunya diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan baik dan benar. Pengelolaan yang baik dan benar akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, dan sumber daya yang berkualitas akan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu aktivitas dalam mengelola SDM adalah rekrutmen. Rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. Inti dari program ini adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Perekrutan karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian proses perekrutan harus dilakukan dengan sungguh-sungguh karena menyangkut proses jangka panjang untuk tenaga kerja. Dan dalam proses persiapan dan pelaksanaan perekrutan ini membutuhkan biaya yang tidak sedikit jumlahnya dan bahkan perusahaan- perusahaan besar menyiapkan anggaran dana yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan baru yang berkualitas. Setelah memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat melalui proses rekrutmen, perusahaan akan melakukan kegiatan pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan guna memperbaiki


dan meningkatkan kualitas karyawannya. Target utamanya adalah memperoleh tenaga kerja yang profesional di bidangnya masing-masing. Tenaga kerja seperti ini memiliki potensi untuk selalu berkembang dan memiliki inovasi serta ide-ide baru yang kemudian akan meningkatkan kinerja dan pencapaian perusahaan, serta menopang perusahaan agar mampu bertumbuh, berkembang, dan bertahan pada dunia bisnis. Hasil kerja keras para karyawan yang membawa perusahaan mencapai tujuannya sangat dihargai oleh perusahaan. Penghargaan dan rasa terima kasih tersebut diberikan dalam bentuk gaji, tunjangan karyawan, pemberian bonus, bahkan jaminan asuransi kepada para karyawannya. Semua pemberian ini dicatat sebagai biaya sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya manusia tersebut sebagai investasi atau aset kecuali untuk beberapa pengeluaran tertentu seperti gaji yang harus dikapitalisasi setiap bulan. Pelaporan akuntansi sumber daya manusia yang tepat dalam laporan keuangan dapat memberikan informasi yang sangat bermanfaat bagi para pengguna laporan keuangan. Pengaruh biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan (biaya perekrutan, biaya pelatihan, biaya gaji dan tunjangan) terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan diharapkan memiliki pengaruh yang positif begitu juga dengan pelaporan akuntansi sumber daya manusia. Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan pada Gambar 2.2.


Pelaporan Akuntansi Sumber Daya Manusia ( X1) Biaya Perekrutan (X2)

H1

Kinerja dan

H2 H5

Biaya Gaji dan Tunjangan (X3)

H3

Biaya Bonus (X4)

H4

Pencapaian Perusahaan (Y)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.3 Hipotesis 2.3.1 Pelaporan akuntansi sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan. 2.3.2 Biaya perekrutan berpengaruh positif terhadap kinerja dan perncapaian perusahaan. 2.3.3 Biaya gaji berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan. 2.3.4 Biaya bonus berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan. 2.3.5 Pelaporan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, serta biaya bonus berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. bersifat profit maupun non-profit. Akuntansi juga memiliki ruang lingkup

Recommend Documents