BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR
2.1
Landasan Teori 2.1.1
Pengertian Manajemen Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu : 1. Manajemen sebagai suatu proses, Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. 2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, Jadi dengan kata lain, segenap orangorang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen. 3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu. Mengenai
inipun
sesungguhnya
belum
ada
keseragaman
pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah
6
7
seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah
tujuan-tujuan
organisasional
atau
maksud-maksud
yang
nyata.
Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalam kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen. Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari mary ini mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri. Itulah manajemen, tetapi menurut Stoner bukan hanya itu saja. Masih banyak lagi sehingga tak ada satu definisi saja yang dapat diterima secara universal. Menurut James A.F.Stoner, manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari gambar di atas menunjukkan bahwa manajemen adalah Suatu keadaan terdiri dari proses yang ditunjukkan oleh garis (line) mengarah kepada proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, yang mana keempat proses tersebut saling mempunyai fungsi masing-masing untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
8
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat. Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen sumber daya manusia adalah “perencanaan, pengadaan
pengorganisasian,
tenaga
kerja,
pengarahan
pengembangan,
dan
pengendalian
kompensasi,
atas
integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “. Menurut T. Hani Handoko, manajer sumber daya manusia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”.
2.1.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia - Fungsi Manajemen a. Perencanaan (planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya
sasaran
yang
telah
disusun
untuk
perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. b. Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik .
9
Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. c. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) d. Pengendalian (Controling ) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi - Fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. b. Pengembangan (development) Pengembangan
merupakan
peningkatan
keterampilan
melalui
pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan
10
teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. c. Kompensasi Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan
layak
kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. d. Integrasi Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. e. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi
dengan
para
karyawan,
keadaan
jasmani
(fisik)
adalah
untuk
karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja. f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Jika
fungsi
pertama
manajemen
personalia
mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin
11
bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin, 2.1.3
Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional. Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku karyawan dalam suatu
arah guna
meningkatkan
tujuan-tujuan organisasional.
Dalam
pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yg spesifik yang berkaitan denag perkerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelamahan dalam kinerja mereka. Dalam pelatihan diberi instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang didudukinya sekarang. Simamora(1997:342) Sedangkan menurut Atomodiwiro (2002 : 35) menguraikan “ Pelatihan adalah
pembelajaran
meningkat
yang
(kinerjanya).
dipersiapkan
Pelatihan
agar
menurut
pelaksanaan lembaga
sekarang
Administrasi
menekankan kepada proses peningkatan kemampuan serorang individu dalam melaksanakan tugasnya”. Menurut
Wahyudi
(2002:123-124),
“
Pelatihan
merupakan
usaha
menghilangkan terjadinya kesenjangan atau gap diantara unsur-unsur yang dimiliki okeh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki oleh organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan
12
kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilanya”. Menurut Nitisemito (1994) “ Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan.” Dari macam –macam pengertian mengenai pelatihan, dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaharui kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan kualitas, pengetahuan, keterampilan sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. 2.1.3.1 Tujuan Pelatihan. Suatu pelatihan pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk menghilangkan kesenjangan atau gap antara unsur-unsur, khusunya kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki oleh organisasi. Oleh sebab itu program pelatihan dapat digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, baik yang bersifat umum maupun yang bersifat khusus. Tujuan dari pelatihan dapat dilihat dari gambar 2.1 mengenai tujuan khusus pelatihan dan tujuan umum dari pelatihan.
13
Gambar 2.1 Tujuan Khusus dan Tujuan Umum Pelatihan Sumber: Buku Manajemen Sumber daya Manusia ( Robert L.Mathis, John H.Jackson, 2006)
Dari gambar diatas, terdapat penjelasan untuk masing-masing tujuan, menurut Wahyudi (2002 : 134-137), sebagai tujuan utama suatu program pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan harus diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi . Tujuan umum ini dapat tercapai apabila tujuan-tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan terlebih dahulu. Berbagai tujuan khusus dari suatu program pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Meningkatkan produktivitas. Pelatihan dan pengembangan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang masih baru saja, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja kam dan kemampuan tenaga kerja bersangkutan dalam melaksankan tugasnya. Di samping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil baik secar kuatitatif. Akibatnya produktivitas organisasi akan meningkat.
14
2. Meningkatkan kualitas. Dengan diselenggarakannya program pelatihan dan pengembangan yang dapat diperbaiki tidak hanya kualitas produksi, tetapi juga memperkecil kemungkinan dilakukannya kesalahan oleh para pekerja, sehingga kualitas output akan tetap terjaga dan bahkan mungkin semakin meningkat. 3. Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja. Dengan pelatihan dan pengembangan akan memudahkan seseorang pekerja untuk mengisi lowongan jabatan dalam organisasi, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya. Dalam bagian tentang perencanaan tenaga kerja sudah ditegaskan bahwa antara program perencanaan tenaga kerja dengan pelatihan dan pengembangan tidak dapat dipisahkan, karena dalam suatu perencanaan tenaga kerja suatu organisasi merencanakan kebutuhan tenaga kerja secara kuantitatif dan kualitatif, baik untuk masa kini atau masa akan datang. Untuk memperoleh tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan program pelatihan dan pembangunan. 4. Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja. Program pelatihan dan pengembangan akan memperbaiki iklim dan mengurangi ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam organisasi, sehingga akan menimbulkan reaksi-reaksi positif dan tenaga kerja yang bersangkutan. 5. Sebagai balas jasa tidak langsung. Dengan memberikan kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan dapat diartikan
15
sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan atas prestasinya dimasa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan dan pengembangan berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk mengembangkan dirinya. Secara finansial, semua biaya
yang
dikeluarkan organisasi untuk keperluan pelatihan dan pengembangan seorang tenaga kerja merupakn balas jasa yang bersifat tidak langsung. 6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. Pelatihan dan pengembangan yang baik dapat mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja didalam organisasi, sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada sikap mental tenaga kerja. 7. Mencegah kadaluwarsaan. Program pelatihan dan pengembangan dapat mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kadaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembangan teknologi. 8. Kesempatan pengembangan diri. Program pelatihan dan pengembangan akan memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, kepribadiannya.
termasuk
meningkatkan
perkembangan
16
2.1.3.2 Jenis Pelatihan. Terdapat beragam model training atau pelatihan. Berikut penjelasan berbagai model pelatihan yang lazim digunakan dalam perusahaan, antara lain:
1. One The – Job Training Metode on the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan. Di sini karyawan diberi pelatihan tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Di dalam On the job Training, dibagi dalam beberapa metode, yaitu :
a) Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan).
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
b) Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)
Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan
17
dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
c) Apprenticeships. Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
d) Coaching. Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan
keahlian
bawahannya.
Dalam
dan metode
ketrampilan ini
kerja
pengawas
kepada
diperlukan
sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai
tugas
atau
pekerjaan
rutin
yang
akan
dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
2. Off The – Job Training Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal.
a) Lecture
18
Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.
b) Video Presentation Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
c) Vestibule Training Merupakan pelatiha yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan
sebenarnya.
Latihan
ini
berguna
sebagai
pendahuluan dari latihan kerja.
d) Role Playing Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya:
menjadi
lebih
toleransi
terhadap
perbedaan
individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilanketrampilan antar pribadi.
19
e) Case Study Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.
f)
Simulation Simulasi
merupakan
suatu
situasi
atau
kejadian
yang
ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
g) Self Study. Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.
h) Programmed Learning
20
Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya
i)
Laboratory Training Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang
terutama
digunakan
untuk
mengembangkan
ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan dating
2.1.3.3 Pembagian tanggung jawab pelatihan. Dalam pelatihan setiap unit SDM bertindak sebagai sebuah sumber bantuan ahli dan koordinasi dari pelatihan. Setiap unit tersebur beroperasi dengan pandangan jangka panjang terhadap pelatihan dan pengembangan seluruh
organisasi
dibandingkan
manajer-manajer
operasional
secara
individual. Perbedaan tersebut, khususnya sangat nyata pada tingkat-tingkat bawah organisasi. Pembagian umum tanggung jawab pelatihan dapat dilihat dari tabel 2.1 berikut
21
Tabel 2.1 Pembagian umum tanggung jawab pelatihan Unit SDM -
-
Para Manajer
Menyiapkan materi pelatihan
-
Menyediakan informasi teknis
keterampilan.
-
Memantau
Mengkoordinasikan
usaha-
usaha pelatihan. -
Melakukan
pelatihan. -
atau
mengatur
Mengkoordinasikan rencana
karier
usaha
dan
memantau
pada
pekerjaan
selanjutnya. rencana-
dan
-
usaha-
pengembangan
Secara
berkelanjutan
mendiskusikan
pertumbuhan
dan
karyawan. -
Melakukan pelatihan
pelatihan diluar kantor -
kebutuhan
potensi
masa
depan
dalam
usaha-
karyawan.
Menyediakan
masukan
dan
keahlian
pengembangan
-
operasional.
Berpartisipasi usaha
perubahan
organisasioanal.
Sumber: Buku Manajemen Sumber Daya manusia
2.1.3.4 Proses Pelatihan. Pelatihan yang strategis adalah pelatihan yang mempunyai proses yang sistematis, tahapan proses pelatihan yang sistematis dapat dilihat dari penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. 1. Penilaian Penilaian dalam pelatihan dapat dilihat dari Analisis Organisasional, Analisis pekerjaan atau tugas, dan analisis Individual. a) Analisis Organisasional.
22
Sebuah bagian penting dari perencanaan SDM strategis organisasional
adalah
identifikasi
dari
pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang akan dibituhkan dimasa depan seiring berubahnya pekerjaan dan organisasi. Sumbersumber dalam analisis organisasional berasal dari keluhan karyawan, kecelakaan kerja, dan observasi secara langsung. b) Analisis Pekerjaan atau Tugas. Ananlisis pekerjaan atau tugas dilakukan dngan cara membandingkan
kebutuhan
dalam
pekerjaan
dengan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. c) Analisis Individual. Dalam analisis individual adalah dengan mendiagnosis kebutuhan pelatihan yang berfokus pada individu dan bagaimana
mereka
melakukan
pekerjaan
mereka.
Pendekatan paling umum dalam membuat analisis individu adalah dengan cara menggunakan data penilaian kerja, selain itu juga dapat dilakukan dengan melakukan survey pada karyawan, baik manajerial maupun non manajerial mengenai pelatihan yang dibutuhkan. 2) Rancangan Pelatihan. Rancangan
pelatihan
yang
efektif
adalah
memperhatikan konsep-konsep: o Melakukan penilaian kebutuhan. o Menyiapkan karyawan agar siap bekerja. o Menciptakan lingkungan belajar. o Menjamin adanya transfer pelatihan.
rancangan
yang
23
o Memilih metode pelatihan. o Mengevaluasi pelatihan. 3) Penyampaian pelatihan. Dalam penyampain pelatihan, perlu diperhatikan hal-hal yang dapat mempengaruhi jalannya pelatihan, yaitu seperti menjadwalkan pelatihan dahulu, kemudian melaksanakan pelatihan, dan memantau pelatihan. 4) Evaluasi pelatihan. Dalam evaluasi pelatihan yang dilihat adalah mengukur hasil-hasil pelatihan dan membandingkan hasil pada tujuan atau kriteria. 2.1.4
Evaluasi Pelatihan. Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan, mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam memberikan arti atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya Evaluasi pelatihan adalah suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM. Evaluasi pelatihan adalah suatu proses untuk menentukan kemajuan suatu program pelatihan dibandingkan dengan tujuan yang ingin dicapai.
24
2.1.4.1 Tujuan Evaluasi Pelatihan. Djuju Sudjana (2006) menyatakan berbagai macam tujuan evaluasi, yaitu : 1. Memberikan masukan untuk perencanaan program. 2. Memberikan
masukan
untuk
kelanjutan,
perluasan,
dan
pendukung
dan
penghentian program 3. Memberi masukan untuk memodifikasi program 4. Memperoleh
informasi
tentang
factor
penghambat program. 5. Memberi masukan untuk motivasi dan Pembina pengelola dan pelaksana program 6. Memberi masukan untuk memahami landasan keilmuan agi evaluasi program.
2.1.4.2 Model Empat level dalam evaluasi pelatihan. Merupakan model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald. L. Kirkpatrick (1959) dengan menggunakan model empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Empat level tersebut adalah level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Keempat level dapat dirinci sebagai berikut:
• Reaksi ( reactions)
Tahap evaluasi pertama yang dilakukan segera setelah pelatihan selesai diberikan. Umumnya ditujukan untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Paling sederhana dan mudah dilakukan dengan menggunakan check list. Beberapa hal yang penting untuk dievaluasi adalah:
25
1. Isi pelatihan, untuk mengetahui seberapa jauh isi pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, baik dari segi keragaman maupun kedalaman topik yang dibahas. 2. Kualitas
materi,
untuk
mengetahui
seberapa
baik
kualitas materi yang dibagikan, presentasi audio dan visual yang disajikan, dan peralatan lain yang digunakan selama
pelatihan.
Kualitas
materi
yang
baik
menimbulkan kesan bahwa peserta mengikuti pelatihan yang bergengsi dan bukan pelatihan “asal-asalan” saja. 3.
Metode pelatihan, untuk mengetahui seberapa sesuai metode pelatihan yang digunakan dengan topik yang dibahas.
4.
Logistik, untuk mengetahui seberapa layak akomodasi dan konsumsi yang diberikan serta fasilitas pelatihan lainnya. Walaupun kelihatan sepele, akomodasi dan konsumsi dapat mempengaruhi konsentrasi.
5. Instruktur/fasilitator, untuk mengetahui seberapa fasih mereka memberikan pelatihan. Hal ini bergantung dari kedalaman pemahamannya terhadap materi pelatihan, kemampuan
melakukan
presentasi
materi
dan
kemampuan mengelola situasi selama pelatihan. • Pembelajaran
Dalam pembelajaran dapat mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah
26
diberikan. Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk mengevaluasi pembelajran dan dapat diberikan pada saat sebelum atau sesudah pelatihan untuk membandingkan hasilnya.
• Perilaku
Diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. Mengevalusi pelatihan pada tingkat perilaku berarti:
1. Mengukur
pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan dan rekan kerja mereka. 2. Mengamati kinerja pada pekerjaan.
Tahap evaluasi ini ditujukan untuk mengukur implementasi peserta pelatihan dipekerjaan sehari-hari. Informasi yang dibutuhkan: 1. Tugas yang dikerjakan : proyek atau kegiatan rutin yang dilakukan sebagai bukti konkrit dari implementasi peningkatan kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan.
2.Tim yang terlibat : pihak-pihak yang mendukung kesuksesan dari tugas tersebut. Informasi ini perlu diketahui untuk menilai seberapa besar peran peserta dalam kesuksesan tersebut.
3.Waktu penerapan : kapan dan berapa lama implementasi tersebut dilakukan. Jika peserta terlibat dalam proyek, maka ada batasan waktu tertentu. Berbeda dengan pengerjaan tugas rutin.
27
• Hasil
Untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Yang termasuk dalam kategori hasil akhir dari semua program training adalah kenaikan produksi, peningkatan
kualitas,
penurunan
biaya,
penurunan
kuantitas
kecelakaan kerja, penurunan turnover.
2.1.4.3 Kelebihan dan keterbatasan model empat level. Beberapa kelebihan dari model empet level adalah: •
Cukup komprehensif karena menyangkut aspek kognitif, skill dan afektif.
•
Objek evaluasi tidak hanya dari hasil belajar semata tetapi juga mencakup proses, output maupun outcomes.
•
Lebih mudah diterapkan, karena tidak terlalu banyak melibatkan pihak-pihak lain dalam evaluasi.
Selain kelebihan dari model empat level, model ini juga memiliki keterbatasan, yaitu: •
Kurang memperhatikan input, padahal keberhasilan dalam output dipengaruhi oleh input.
•
Mengukur impact sulit dilakukan karena selain sulit tolak ukurnya.
2.1.4.4 Langkah Evaluasi Pelatihan. Dalam mengadakan evaluasi terhadap program pelatihan secara sistematis, pada umumnya menempuh empat langkah: 1) Penyusunan desain evaluasi.
28
Langkah pertama dalam evaluasi adalah menyusun rencana evaluasi yang menghasilkan desain evaluasi. Pada langkah ini elevator memepersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan pelaksanaaan evaluasi, mulai menentukan tujuan evaluasi, model yang akan digunakan, informasi yang akan dicari serta metode pengumpulan data dan analisis data. Rinciannya dalah sebagai berikut:
a. Menentukan Tujuan / Maksud Evaluasi
Beberapa kriteria yang digunakan dalam merumuskan tujuan evaluasi adalah:
1) kejelasan, 2) keterukuran, 3) kegunaan dan kemanfaatan, 4) relevansi dan kesesuaian atau compatibility.
Jadi tujuan evaluasi harus jelas, terukur, berguna, relevan dan sesuai dengan kebutuhan pengembangan program diklat.
b. Merumuskan Informasi atau Memfokuskan Evaluasi.
Dalam
merumuskan
pertnayaan
evaluasi
harus
berdasarkan kepada tujuan evaluasi. Terdapat beberapa metode dalam merumuskan pertanyaan evaluasi yaitu:
29
1.Menganalisis objek 2. Menggunakan kerAngka teoritis 3. Memanfaatkan keahlian dan pengalaman dari luar 4. Berinteraksi dengan sponsor atau audien kunci 5. Mendefinisikan Tujuan Evaluasi 6. Membuat pertanyaan tambahan atau bonus.
c. Menentukan Cara Pengumpulan Data.
Pada langkah ini ditentukan metode evaluasi yang ditempuh, misalnya survei atau yang lain, ditentukan pula pendekatan dalam pengumpulan data. Terdapat beberapa
prosedur
pengumpulan
data
dengan
ditentukan,
langkah
pendekatan kuantitatif, yaitu :
• observasi, • tes, • survei atau survei dengan kuisioner.
2) Mengumpulkan instrumen pengumpulan data. Setelah
metode
pengumpulan
data
selanjutnya adalah menentukan bentuk instrumen yang akan digunakan
serta
ditujukan(responden). dikembangkan
kepada
siapa
Kemudian
butir-butir
dalam
instrumen setelah instrumen.
itu
tersebut perlu Beberapa
pertimbangan mengenai berapa banyak informasi yang akan dikumpulkan, instrumen dikembangkan sendiri, mengadopsi
30
ataupun menggunakan instrumen bahan baku dari instrumen yang sudah ada sebelumnya. Untuk memperoleh data yang valid maka instrumen yang digunakan harus memperhatikan masalah validitas dan reabilitas. Jenis instrumen yang sering digunakan untuk mengumpulkan data adalah dalam bentuk tes, angket, ceklik, pengamatan, wawancara, atau elevator sendiri sebagai instrumen. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh instrumen evaluasi sebagai berikut: 1. Validitas Validitas adalah keabsahan instrumen dalam mengukur apa yang seharusnya diukur. 2. Reliabilitas Reliabilitas
adalah
ketetapan
hasil
yang
diperoleh,
misalnya bila melakukan pengukuran dengan orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau orang yang lain dalam waktu yang sama. 3. Objektivitas Tujuan dari objektifitas ini adalah supaya penerjemahan hasil pengukurasn dalam bilangan atau pemberian skor tidak terpengaruh oleh siapa yang melakukan. 4. Standarisasi Instrumen evaluasi harus distandarisasi, karena memiliki karakteristik
umum
seperti
item
tersusun
secara
sistematis dan terstuktur, kemudian petunjuk kuhusus pengisian dan pengolahan diberikan dengan jelas, dan
31
disertai
pula
oleh
penunjuk
tentang
bagaimana
kerahasiaan informasi dijaga. 5. Relevansi Seberapa jauh dipatuhinya ketentuan-ketentuan atau kriteria yang telah ditetapkan untuk memilih bebrbagai pertanyaan agar sesuai dengan maksud instrumen. 6. Mudah digunakan. Instrumen tersebut hendaknya disusun sedemikian rupa sehingga mudah digunakan. 3) Mengumpulkan data, analisis, dan judgment. Langkah ketiga merupakan langkah lanjutan dari apa yang sudah dilakukan pada langkah pertama dan kedua. Pada langkah
ketiga
ini
elevator
terjun
langsung
untuk
mengimplementasikan desain yang telah dibuat, mulai dari mengumpulkan dan menganalisis data, mengintrepretasikan dan menyajikan dalam bentuk yang mudah untuk dipahami dan komunikatif. Berdasarkan data yang dikumpulkan kemudian dianalisis dan dibuat judgment berdasarkan kriteris maupun standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari hasil judgment kemudian disusun rekomendasi kepada penyelanggara kegiatan pelatihan
maupun
pihak-pihak
lain
yang
mempunyai
kepentingan dengan kegiatan pelatihan. 4) Menyusun laporan hasil evaluasi. Laporan disusun sesuai dengan kesepakatan kontrak yang ditandatangani. Langkah terakhir ini erat kaitannya dengan tujuan dilakukannya evaluasi. Oleh karena itu gaya dan format
32
penyampaian laporan harus disesuaikan dengan penerima laporan. 2.1.4.5 Pengukuran Produktivitas Suatu organisasi perusahaan perlu mengetahui pada tingkat produktivitas dimana perusahaan itu beroperasi, agar dapat membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan manajemen. Beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu
organisasi
perusahaan, antara lain adalah: • perusahaan dapat menilai efisiensi penggunaan sumber dayanya, agar dapat meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber daya itu. • Tujuan
ekonomik
dan
non
ekonomik
dari
perusahaan
dapat
diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang dipandang dari sudut produktivitas. • Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi
informasi
yang
berguna
untuk
merencanakan
tingkat
keuntungan dari perusahaan itu. • Pengukuran produktivitas terus menerus dapat memberikan informasi yang
bermanfaat
untuk
menentukan
dan
mengevaluasi
kecenderungan perkembangan produktivitas perusahaan dari waktu ke waktu.
33
2.2
Kerangka Pemikiran.
Sistem pelatihan
Evaluasi Pelatihan
Reaksi
Pembelajaran
Perilaku
Pelatihan Yang Efektif
Rekomendasi pelatihan
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber: Olahan sendiri
Hasil
