BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Suatu organisasi atau perusahaan akan berusaha untuk mengelola dan mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Keberadaan karyawan atau pegawai dalam setiap organisai atau
perusahaan merupakan bagian penting
karena mereka merupakan penggerak dari seluruh sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan. Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, maka setiap organisasi atau perusahaan perlu untuk selalu memperhatikan karyawannya. Disamping itu karyawan merupakan asset organisasi yang perlu dipelihara seutuhnya oleh perusahaan karena karyawan merupakan tenaga yang memiliki sifat atau karakter yang berbeda-beda, sehingga pemimpin dalam merealisasikan tujuan organisasi harus mampu mengelola mereka dengan baik. Menurut Hasan (2012:61) sebagai salah satu komponen yang penting dalam organisasi, pegawai harus memiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki kepedulian dan tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberikan. Sehingga apabila pegawai atau karyawan tidak memiliki komitmen dalam bekerja maka tujuan perusahaan juga tidak akan tercapai. Komitmen adalah kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang
1
2
dimilikinya sebagai bentuk hubungan interorganisasional dan merupakan inti kesuksesan jangka panjang yang secara implisit merupakan perjanjian anggota organisasi dalam memberikan perannya (Bramantyo, 2014:27). Komitmen organisasi adalah hubungan positif jangka panjang antara tenaga kerja terhadap organisasinya yang diwujudkan seperti keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam berorganisasi serta membantu organisasi mencapai tujuan. Menurut Mekayanti (2011:24) bahwa komitmen mengandung definisi loyalitas tetapi komitmen lebih dari sekedar loyalitas karena melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu memberikan sesuatu dari dirinya untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (Handayani, 2013). Menurut Sutrisna (2010) jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami stres kerja, maka pencapaian tujuan organisasi itu akan terganggu. Tujuan organisasi tidak dapat tercapai salah satu penyebabnya adalah kurang adanya komitmen karyawan yang kuat terhadap organisasinya dan komitmen organisasi ini berkaitan dengan stres kerja akibat beban yang dirasakan karyawan berlebihan. Seperti dalam penelitian Mahardayani dan Dhania (2014:38) menemukan bahwa, semakin tinggi stress kerja maka semakin rendah komitmen
3
organisasi karyawan dan sebaliknya semakin rendah stress kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi karyawan. Stres dapat dialami oleh setiap orang dari segala lapisan, seseorang harus belajar menghadapi dan menghilangkan stress pada saat yang memungkinkan dan sesuai dengan kebutuhan. Mengenal stress secara dini dalam diri sendiri merupakan langkah awal dari usaha untuk mengatasinya. Kadang-kadang stress disuatu lingkungan, dapat menimbulkan reaksi di tempat atau lingkungan lain (Sedarmayanti, 2011:76). Selain tingkat stres kerja faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah kondisi/keadaan lingkungan kerja. Menurut penelitian Pitaloka dan Sofia (2014:15) menemukan bahwa, program perluasan dan perbaikan lingkungan kerja mampu meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, bersih dan aman akan mempengaruhi semangat kerja karyawan, begitu pula sebaliknya. Sunengsih (2012:255), di dalam penelitiannya juga menemukan kesimpulan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan. Karyawan yang merasa kurang nyaman dengan lingkungan kerjanya akan mempengaruhi pandangan mereka terhadap organisasi/perusahaan tersebut, seperti contohnya mereka hanya akan setengahsetengah dalam mengkontribusikan pikiran, waktu dan tenaga mereka untuk bekerja,
atau
bahkan sampai
tidak
peduli
dengan pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Lingkungan kerja yang dimaksud seperti fasilitas/perlengkapan yang mendukung berjalannya aktifitas karyawan dalam menyelesaikan tugas mereka,
4
apakah sudah tersedia dan dalam keadaan terawat sehingga dapat digunakan dengan baik. Menurut Sedarmayanti (2011:28) lingkungan kerja meliputi kondisi tempat kerja mereka seperti ruang gerak, sirkulasi udara, penerangan, fasilitas ibadah, obat-obatan, toilet dan faktor keamanan. Apakah kondisi tempat kerja tersebut disediakan organisasi/perusahaan, dan sudah sesuai serta masih berfungsi dengan baik. Berdasarkan penelitian Obicci (2015:55) dan Saqib et al (2015) yang menemukan hasil bahwa adanya hubungan yang signifikan antara reward dengan komitmen organisasi. Maka penulis memasukkan faktor reward sebagai salah satu faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi. Keuntungan diadakannya sistem penghargaan dalam organisasi untuk pegawai/karyawan adalah adanya kesadaran mereka untuk memiliki prestasi dalam bekerja meskipun dengan imingiming sebuah imbalan seperti hadiah/bonus yang besar, sedangkan yang dirasakan oleh organisasi adalah terciptanya pegawai/karyawan yang berprestasi dan berkompeten dalam menjalankan tugas sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan maksimal. Seperti penjelasan McKenna dan Beech (dalam Amarilis, 2010:24) berpendapat bahwa tujuan dari mengolah sistem penghargaan dalam perusahaan adalah untuk memikat dan menahan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan. Begitu juga menurut Luthans (dalam Amarilis, 2010:24) menyatakan bahwa, organisasi menyediakan penghargaan kepada karyawan dalam rangka alasan untuk
5
memotivasi kinerja mereka, menumbuhkan kesetiaan, dan menahan mereka untuk tetap berada di organisasi. Penghargaan yang diberikan bukan hanya berupa imbalan finansial, akan tetapi pengakuan dari organisasi atas prestasi yang dihasilkan kayawan juga termasuk penghargaan. Begitu pula paket hiburan atau tunjangan non-financial lainnya juga termasuk dalam penghargaan yang diberikan organisasi. Dalam penelitian Saqib et al (2015:144) menjelaskan bahwa gaji adalah bagian yang sangat penting dalam sistem penghargaan, akan tetapi penghargaan lain (selain dalam bentuk gaji) lebih penting untuk karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari. Pengertian dan ketentuan karyawan/pegawai sebagai tenaga kerja telah diatur dalam Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1 ayat 2 bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga kerja yang sering ditemui dalam beberapa perusahaan terdiri dari pegawai tetap dan pegawai tidak tetap atau istilah lainnya adalah pegawai dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Beberapa pegawai tidak tetap juga sering kita jumpai berasal dari perusahaanperusahaan alih daya atau istilah lainnya yang sering kita kenal adalah outsoucing. Perusahaan tersebut bertujuan untuk senantiasa membantu organisasi/perusahaanperusahaan besar lainnya dalam pemenuhan penyediaan tenaga kerja khususnya pegawai tidak tetap. Pengertian Outsourcing dalam penelitian Devi (2009) adalah pemindahan beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana
6
badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan kriterian yang telah disepakati oleh para pihak. Berbeda dengan sistem kepegawaian pada dinas pemerintahan. Tenaga kerjanya terdiri dari pegawai tetap dengan kata lain PNS dan pegawai tidak tetap yang hubungan kerjanya langsung antara instansi pemerintah melalui Pejabat Pembuat Komitmen (PPK). Seperti yang dijelaskan Kasim (2013) hubungan kerja langsung antara instansi pemerintah melalui Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) dengan seorang tenaga kerja yang hubungan hukumnya bukan dan tidak dilakukan melalui suatu perusahaan lain, tidak dapat dikatakan sebagai tenaga outsourcing. Karena tenaga tidak tetap yang dimaksud tersebut dipekerjakan langsung dalam suatu hubungan hukumoleh PPK tanpa melalui perusahaan outsourcing. Kasim (2013) selanjutnya menjelaskan bahwa tenaga tidak tetap tersebut tidak bisa dikategorikan pegawai negeri karena tidak memenuhi syarat sebagai pegawai negeri, khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS), selanjutnya tidak dapat disebut sebagai pegawai swasta karena pemberi kerjanya adalah instansi pemerintah (baik pusat maupun daerah) melalui PPK. PPK hanyalah pejabat yang bertanggung jawab atas pelaksanaan mengadakan barang/jasa pemerintah, dengan demikian PKK tidak memiliki kewenangan untuk mengangkat pegawai tidak tetap menjadi PNS. Dalam kasus ini telah ditemui banyak calon tenaga kerja yang tertarik untuk bekerja dan bergabung dalam dinas pemerintahan baik menjadi PNS maupun pegawai tidak tetap, khususnya di Dispenda Kabupaten Mojokerto. Meskipun daerah Mojokerto adalah salah satu kawasan industri yang berkembang pesat,
7
tetapi seorang calon tenaga kerja lebih memilih untuk bergabung dalam dinas pemerintahan daerah walaupun hanya diberikan kesempatan untuk menjadi pegawai tidak tetap. Salah satu alasan mereka adalah mereka beranggapan bahwa nantinya beban kerja yang mereka dapat tidak seberat seperti pekerja buruh pabrik. Selain itu dengan bergabung dalam instansi pemerintah mereka merasa lebih berwibawa dihadapan masyarakat. Akan tetapi mereka belum mengetahui secara pasti bagaimana hukum yang berlaku antara tenaga tidak tetap tersebut dengan PPK atau siapapun yang bertindak untuk dan atas nama instansi/unit terkait. Seperti pernyataan Kasim (2013) bahwa bagaimana bentuk perlindungan tenaga kerja tersebut, apa hak-hak dan kewajjiban para pihak, bagaimana pula jika hubungan kerjanya diakhiri oleh salah satu pihak, apakah ada hak kompensasi (ganti-rugi),adakah ketentuan cuti, waktu kerja istirahat (WKWI) atau hak lembur, sejauh mana perlindungan jaminan sosial terhadap diri dan keluarganya, sampai kepada bagaimana hak-hak pasca-hubungan kerja dalam hal telah menyimpang dari ketentuan lamanya hubungan kerja untuk suatu jenis perjanjian kerja. Berdasarkan beberapa faktor tersebut peneliti tertarik untuk menganalisa pengaruh stres kerja, lingkungan kerja dan pemberian reward terhadap komitmen organisasi pegawai tidak tetap pada Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) di Kabupaten Mojokerto. Dengan demikian, peneliti bermaksud mengambil judul “ANALISA PENGARUH STRES KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN PEMBERIAN REWARD TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI”.
8
1.2 Rumusan Masalah Dari latar belakang penulisan tersebut di atas, maka dapat disampaikan rumusan masalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi pegawai dan seberapa besar pengaruhnya? 2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai dan seberapa besar pengaruhnya? 3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pemberian reward terhadap komitmen organisasi pegawai dan seberapa besar pengaruhnya? 4. Manakah yang lebih dominan pengaruhnya antara stres kerja, lingkungan kerja, atau pemberian reward terhadap komitmen organisasi pegawai tidak tetap di Dispenda Mojokerto?
1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut: 1. Untuk menguji dan menganalisa stres kerja terhadap komitmen organisasi pegawai dan seberapa besar pengaruhnya. 2. Untuk menguji dan menganalisa lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai dan seberapa besar pengaruhnya. 3. Untuk menguji dan menganalisa pemberian reward terhadap komitmen organisasi pegawai dan seberapa besar pengaruhnya. 4. Untuk mengetahui mana yang lebih dominan pengaruhnya antara stres kerja, lingkungan kerja, atau pemberian reward terhadap komitmen organisasi pegawai tidak tetap di Dispenda Kabupaten Mojokerto
9
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini dapat dilihat dalam berbagai segi, antara lain: 1. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan tentang stres kerja, lingkungan kerja dan reward serta hubungannya dengan komitmen organisasi sehingga dapat menjadi landasan dalam pembuatan kebijakan sumber daya manusia di masa mendatang. 2. Bagi ilmu pengetahuan, penelitian ini diharapkan dapat menambah atau memperkaya ilmu pengetahuan khususnya di budang ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia. 3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian Sebenarnya ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dalam perusahaan, tetapi dalam penelitian ini, penulis lebih mempersempit faktorfaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi antara lain stres kerja, lingkungan kerja dan pemberian reward. Pada penelitian ini, peneliti juga lebih memfokuskan pada pegawai tidak tetap di Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) Kabupaten Mojokerto. Dengan mempersempit batasan penelitian diharapkan dapat mencapai tujuan dalam penulisan penelitian ini
