Az oktatás és képzés fogékonyabbá tételéről a helyi munkaerőpiac igényeire. JobTown 2. sz. Útmutató Modul május

Az oktatás és képzés fogékonyabbá tételéről a helyi munkaerőpiac igényeire





JobTown 2. sz. Útmutató Modul 2014. május



2

Ezt a dokumentumot Ian Goldring, a JobTown URBACT hálózat vezető szakértője és a ProjectWorks egyesület igazgatója írta, a következők közreműködése mellett: Lucy Pyne, az OECD a Helyi Gazdaság és Foglalkoztatottság Fejlesztésért Programból (Local Economic and Employment Development - LEED) Simon Harper, képzési és fejlesztési menedzser, Tilburyi kikötő (UK) Matthias Vogelgesang, a WFK gazdasági fejlesztési ügynökségtől, Kaiserslautern (Németország) Hans-Jürgen Sponhauer, munkaerőpiaci és integrációs osztályvezető és Andrea Gräbel, Jobcenter Kaiserslautern Monika Hackel, A szakoktatás és –képzés szövetségi intézete –BIBB (Németország) Rita Petry, Szakképzési osztályvezető, pfalzi ipar- és kisvállalkozási kamara (Németország) a JobTown URBACT hálózat tagjai

A szerző a következő címen érhető el: [email protected]

Tartalomjegyzék

Információk erről az Útmutató Modulról

1. Képzettséghez kötődő kérdések

2. Nemzetközi áttekintés a szakértelmek kialakításának és összeegyeztetésének megközelítéseiről

3. Szakértelmek: A munkaadó nézőpontja

4. Mentorálás

5. Fiatalok munkaközvetítője – „minden egy helyen”

6. A német VET rendszer

7. A kettős oktatási rendszer átvitele

8. Záró megjegyzések

A JobTown egy 11 európai helységből álló, a fenntartható városi fejlődést elősegítő hálózat, finanszírozását részben az európai URBACT program biztosítja. A JobTown hálózat azon az ötleten alapszik, hogy az ifjúsági munkanélküliséget, alulfoglalkoztatottságot és tétlenséget a gazdasági válságot megelőző szerkezeti problémáknak kell tekinteni (bár súlyosan rosszabbá válnak attól), tehát módszeres megközelítéssel kell szembenézni velük. A hálózat úgy tartja, hogy a munka és a lehetőség teremtő erőfeszítések a fiatalok számára, és a helyi fejlesztési stratégiák végül is ugyanannak az éremnek a két oldala. Az URBACT megközelítés alkalmazásával a JobTown minden társ helysége létrehozott egy Helyi Támogatási Csoportot, mint a fenntartható helyi partnerségek kialakításának az alapját. http://urbact.eu/ http://urbact.eu/en/projects/active-inclusion/jobtown/homepage/

3

4

Információk erről az Útmutató Modulról A jelen Útmutató Modul a második abból az ötből, amelyeket a JOBTOWN hálózat készül létrehozni, ezek mindegyike a hálózat által tárgyalt következő témák egyikéről szól: • Hatékony együttműködési modellek fejlesztése1 • A szakoktatás és -képzés fogékonnyá tétele a helyi munkaerőpiac igényeire • A munkahely kínálat és kereslet összehangolása a munkaerőpiac alakulásának és a szükségletek elemzésének és előrejelzéseinek javításával • Vállalkozói szemlélet – a vállalkozások létrehozásának és fejlesztésének támogatása, önálló munkavégzés • Szociális gazdaság és a források kezelése: Innováció, és hogyan lehet kevesebbel többet létrehozni Ez a Modul a JobTown URBACT hálózat keretein belül kidolgozott anyagon, és annak tevékenységén alapszik. Bármely város vagy más érdekelt fél számára készült, amennyiben tudni szeretné, hogyan hozzon létre egy hatékony partnerséget az ifjúsági foglalkoztatottság elősegítésére, és nyújtson munkalehetőségeket a fiatalok számára – különösen helyi szinten. Ezzel a témával - Az oktatás és képzés fogékonyabbá tétele a helyi munkaerőpiac igényeire – foglalkozott a németországi Kaiserslauternben 2013. október 16-17-én megrendezett második nemzetközi JobTown workshop. Ez a kiadvány a workshop anyagán

1

2 3

kívül a 2013. novemberi, az InGRID2 projekt és a brüsszeli Európai Politikai Tanulmányok Központja (CEPS)3 „Új szakképzettségek és foglalkozások Európában: kihívások és lehetőségek (New Skills and Occupations in Europe: Challenges and Possibilities) téli egyetem tananyaga alapján készült.

Miért ez a téma? Dióhéjban a lényeg az a ránézésre paradox jelenség - mely különböző módon és mértékben egész Európában tetten érhető -, hogy egy időben vannak munkanélküli fiatalok és betöltetlen álláslehetőségek. Egyértelmű, hogy túl sok fiatal rendelkezik rossz munkahelyi tapasztalatokkal és kilátásokkal, ami nem kis részben abból ered, hogy képzésük és oktatásuk nem készíti fel őket megfelelően arra, hogy helyt álljanak a munkaerőpiacon és a munkakeresés során. Tekintse át a lenti OECD ábrát, mely érthetően összefoglalja a növekedő fiatal munkanélküliség fő okait – melyek közt a szakképzettség, az iránymutatás és az oktatás nagy mértékben jelen vannak. És természetesen a nagymértékű fiatalkori munkanélküliség és rossz foglalkoztatottság – azon kívül, hogy nyilvánvaló probléma (gondoljon a hegesedésre és hiszterézisre, depresszióra, a lefojtott felnőtt autonómiára, stb.) a közvetlenül érintett fiatalok számára - társadalmi és gazdasági probléma, mely hatással van a növekedési és innovációs képességre, az állam gazdálkodásának fenntarthatóságára, és még számos dologra.

Az első Útmutató Modul témája hatékony helyi partnerség létrehozása az ifjúsági foglalkoztatottság elősegítése és a fiatalok munkalehetőségeinek biztosítása céljából2 volt - Hogyan kell értékelni egy partnerség hatékonyságát, hogyan kell strukturálni egy partnerséget, stb. – és letölthető angol, francia, spanyol, német, olasz, görög, lengyel és magyar nyelven a következő címről:http://urbact.eu/en/projects/active-inclusion/jobtown/news/?newsid=1216 https://inclusivegrowth.be/about-ingrid http://www.ceps.be/

Fiatalok munkanélkülisége: Tényezők A fiatal munkanélküliek számának jelentős növekedése MIÉRT?

Nincs munkahely: Nincs munkaerő felvétel Nem vesznek föl fiatalokat

MIÉRT?

• Nincs hálózati/szociális tőkéjük • Az interjú rendszer ellenük van • A fiatalokhoz több idő és befektetés kell a munkaadók részéről a munkahelyen • Korai iskola elhagyók • Szociális és személyes problémák • Gyenge karrier iránymutatás • Nem illeszkedő szakértelmek • Nincs munkaadói input • Nincs munkatapasztalat az iskolában/tanfolyamokon • Az iskola az elméleti oktatásra koncentrál • Gyenge szakképzési út

Figyelem: Széles körben folyik a vita a kereslet és kínálat szempontjainak a szerepéről és relatív fontosságáról jelen gazdasági és foglalkoztatottsági helyzetünk kialakulásában és az abból való felépülésben. Ezt a kérdést itt nem fogjuk eldönteni, vagy akár megemlíteni, csupán annyiban, hogy kötelezőnek tűnik rámutatni egy veszélyre, melyről nem szabad megfeledkeznünk. A jelen helyzet alapját képező problémának egyértelmű köze van a kereslethez – illetve annak alapvető hiányához. Következésképp azoknak a lépéseknek és szakpolitikáknak, melyek a kínálat javításán alapulnak (pl. oktatás és képzés) – amikor a probléma a kereslettel van, és lehetséges, hogy strukturálissá vált – korlátozott hatáspotenciáljuk lehet; ha hatásuk lényegében pozitív is, léptékük nem lesz számottevő.

Nincs kereslet Nincs kereslet fiatalokra Fiatalok nem kapják meg a unkahelyeket

MIÉRT?

• Nem jók a munkahely keresésben • Nem jók az interjúzásban • A munkaadók általában szkeptikusak velük szemben • Nagyon alacsony szakértelmi szint • Nincs olyan képzettségük amit a munkaadók akarnak (alulfoglalkoztatottság) • Nincs munkatapasztalatuk

Ezt a megfontolást figyelembe kell venni, nem azért, hogy eltántorítson a cselekvéstől, hanem az alábbi aspektusok miatt: • Az egyén specifikus helyszínén és helyzetében legésszerűbb akció hatékonyabb kiválasztásának részeként. • Az elvárások - különösen a rövid távúak ésszerűsítésére. A figyelmeztetéssel együtt, egyértelműnek tűnik, hogy az oktatás és a képzés összefüggésben áll az foglalkoztatási kilátásokkal és a foglalkoztathatósággal, és hogy a képességek bázisa bármilyen üzleti vagy növekedési stratégia meghatározó eleme. Tehát miért a németországi Kaiserslautern? Nem véletlen, hogy a JobTown “Az oktatás és képzés fogékonyabbá tételéről a helyi

5

6 munkaerőpiac igényeire” témájú nemzetközi workshopját Németországban tartotta, mely egy nyilvánvaló referenciapont az oktatás, képzés és munkahelyek összekapcsolásában. Különösen a német kettős oktatási rendszert tartják hatékony megközelítésnek, mely a jelenlegi környezetben sok figyelmet is kap, mivel számos ország – a gazdasági válságra reagálva, illetve a kereslet és a paradigma hosszú távú változásai miatt – új aspektusból közelíti meg a gyakornokságot, a szakoktatást és –képzést (VET). Továbbá maga Kaiserslautern városa nagyon jó helyszínnek bizonyult a workshop résztvevői regenerációs törekvéseihez. Kaiserslautern városa egy régi és szertefoszló gazdasági modellről váltott egy új és ígéretesebb jövővel rendelkező modellre, a múltban a város lepusztult volt, rossz imidzzsel és elavult ipari tevékenységekkel, mára a város látványosan megújult. Kaiserslautern egy vonzó várossá vált, sokkal egészségesebb gazdasággal és munkaerőpiaccal – most már sokkal inkább a számítástechnikai szektorra és tudásintenzív szolgáltatásokra alapozva.

„Hiszem ha látom”, mondhatnánk: egy konkrét példa egy valódi városra, mely egy, az igazat megvallva nem valami jó helyzetből sikeresen újraalkotta magát boldogabb körülményekkel nyilvánvalóan bátorító mások számára, főleg egy olyan időben, amikor sokak lelkesedése kihívások előtt áll.

Tehát mit tartalmaz az alábbi dokumentum?: • A fő szakértelmekkel kapcsolatos problémák és aggodalmak áttekintése, és a fő érvek a szakértelmek fontossága mellett • A szakértelmek kialakítása és összehangolása különböző megközelítéseinek áttekintése – nagyrészt az OECD LEED program nemzetközi kutatásából átvéve. • Egy válogatás a JobTown hálózatban előforduló érdekes esetekből és hatékony gyakorlatokból • A német VET gyakorlat és kettős rendszer áttekintése, és a rendszer átvitelének lehetőségei. • Néhány összességében levonható záró megjegyzés a működő megoldásokról.

1. Képzettséghez kötődő kérdések Verseny, növekedés, állások, gazdaságélénkítés

A vállalkozásokat el kell látni megfelelő szakértelmekkel, hogy életképesek maradjanak, versenyezzenek és növekedjenek. A következő idézeteket arról, hogy „miért fontosak a szakértelmek” (némi szerkesztéssel) az (Oxfordi Egyetem kereskedelmi főiskolája által alapított) Oxford Economics gazdasági előrejelzéssel és modellezéssel kapcsolatos tanácsadásra szakosodott nemzetközi vállalat munkatársa, Kieran Ferran 2014 februárjában a franciaországi Rennesben megrendezett JobTown workshopon tartott prezentációjából idézzük.

Miért fontosak a szakértelmek: • A szakértelmek a 21. századi fejlett gazdaságok „alapanyagai” • Globalizáció és növekvő verseny a fejlődő gazdaságok részéről – a fejlett gazdaságoknak szakértelmekkel kell versenyeznie, hogy

• • • • • • •

előnyben maradjanak, nem versenghetnek az árakkal - a fejlődő országok gyorsan tanulják a szakértelmeket Szabad munkaerő-áramlás Európában – az országok és régiók versengenek Az új növekedési szektorok egyre „szakérteleméhesebbek” A szakértelmek fontosak a gazdasági újraegyensúlyozás és az exportalapú növekedés számára A szakértelmek fontos helyzetmeghatározó tényezők a belső befektetés számára A szakértelmek életbevágóak a kutatásfejlesztés és innováció számára A több szakértelemmel rendelkező gazdaságoknak magasabb az egy főre jutó GDP-je és produktivitása A több szakértelemmel rendelkező egyének magasabb bért kapnak, és nagyobb valószínűséggel találnak munkát

PPP-k GDP-ben USD 2000-es árakon (2010)

Miért fontos a szakértelem – gazdasági szint

Felsőfokú képzettek a 25-64 korcsoportban (2006)

7

8

Miért fontos a szakértelem – egyéni szint – fizetési előnyök A8.1 ábra Az alkalmazottak képzettségi szint szerinti relatív jövedelme a 25-64 éves korosztály esetében (adatok: 2009 vagy későbbi)

Középiskola felsőbb évei és középfokot követő de nem felsőfokú oktatás = 100

Megjegyzés: Belgium, Korea és Törökország jövedelemadó levonása utáni jövedelmi adatokat szolgáltat. A Cseh Köztársaság, Magyarország, Luxemburg, Lengyelország, Portugália és Szlovénia adataiban nem tünteti föl a részmunkaidős dolgozók jövedelmét. Magyarország, Luxemburg, Lengyelország és Szlovénia továbbá a nem teljes éves jövedelmeket sem tünteti föl. 1. Referenciaév: 2008 2. Referencia év: 2005 3. Referencia év: 2007

Az EU szakpolitikai prioritásai

Az európai szakpolitika tekintetében a szakértelmek javítása és a szakértelmek össze nem illésének és a munkához vezető oktatási és képzési utak sikertelenségének leküzdése alapvető fontosságú – mindez kapcsolódik az Európa 2020 célokhoz: az aktív lakosság arányának növelése, több innováció és kutatásfejlesztés, az oktatási eredmények javítása és a szegénység csökkentése. Ez egyértelműen egyik kulcsproblémája a jelenlegi gazdasági válságból való bármely fenntartható gazdaságélinkítésnek és bármely hiteles próbálkozásnak arra, hogy az EU versenyképességét megőrizze egy globalizált világban. Továbbá a kettős oktatás és szakmai gyakorlatok Európai Uniós minőségi keretrendszerének kidolgozása és implementációja a Bizottság egyik kijelölt prioritása 4

Demográfia

Maga az egyszerű tény, hogy Európa öregszik, széleskörűen ismert, mindazonáltal a demográfiai változás természete és hatása komplex: • A korstruktúra rendkívül változatos Európában. Pl. Németországban a munkaerő öregedése és előre jelezhető csökkenése (ha a bevándorlás ezt nem korrigálja, illetve amennyiben egyáltalán lehetővé teszik, hogy korrigálja) igen jelentős - Franciaországban kevésbé, Lengyelországban még kevésbé. • Önmagában a munkaerő csökkenése felfelé ható nyomást fejt ki a bérekre, ha minden más körülménytől eltekintünk, a béreknek, és így a belőlük származó adóbevételnek felfele kell mozogniuk4. Természetesen más faktorok is számítanak – pl. Olaszországban és Lengyelországban is csökken a népesség, de ehhez nem társul bérnövekedés.

Hilmar Schneider (igazgató, CEPS-INSTEAD, Luxemburg http://www.ceps.lu/) et al, ‘The Consequences of Demographic Change on Labor Demand, Wages and Social Security Systems in Europe’ (A Demográfiai változás következményei az európai munkaerőkeresletre, bérekre és társadalombiztosítási rendszerekre), prezentáció 2013. november 25-én, az Európai Politikai Tanulmányok Központjában (CEPS), Brüsszelben

9 • Számos nem azonnal nyilvánvaló szociokulturális faktor is hatással van a demográfiára – pl. nem: a házastársak gyakran együtt mennek nyugdíjba, ezért a nők átlagban a férfiaknál egy-két évvel hamarabb lesznek nyugdíjasok5. • A zsugorodó aktív népesség okozta termelékenység veszteséget potenciálisan kompenzálni lehet, egy bizonyos szintig, a fiatalabb munkaerő növekvő szakértelemarányával. • A célzott EU munkaerő mobilitás - tehát a megfelelő képzettségekkel rendelkező EU állampolgárok belső migrációja – egy nyilvánvaló, lehetséges megközelítésnek tűnik a szakértelmi űrök betöltésére, ebben értelemszerűen a frissített Eures European állásportál próbál szerepet vállalni. Mindazonáltal az EU populáció ilyen belső áramlásának lehetséges hatása korlátozott, mivel a szakértelmek szűkössége Európa szerte gyakran azonos szektorokban jelentkezik. Ez az elégtelen belső komplementaritás értelemszerűen az EU-n kívülről induló bevándorlás lehetőségére tereli a figyelmet. • A migráció a demográfia jolly jokere, bármely, jövőbeni természetére és mértékére vonatkozó előrejelzés megbízhatósága kétséges.

Egyenlőtlenség és polarizáció

Bár nem egyszerű vagy homogén jelenség, a növekvő egyenlőtlenség és munkaerő-piaci „polarizáció” a fejlett világ egészén jelen lévő trendnek tűnik. A Svéd Szociális Kutatóintézetnél (Stockholmi Egyetem) dolgozó Michael Tåhlin6 ennek az általános trendnek a következő kulcskarakterisztikáit vázolja föl: • A fiatalok foglalkoztatottsága az elmúlt évtizedekben több országban erősen csökkent • A svéd fiatalok körében a jövőbeni kilátások miatti aggodalom növekedését mérik 5 6

7

• A belső és „marginális dolgozók” (pl. fiatalok és migránsok) közti rés folyamatosan növekszik • A recessziók a kereslet permanens csökkenéséhez vezetnek, úgy tűnik, hogy a teljes foglalkoztatottság minden recesszióval csökken, még a „gazdaságélénkítés” után is A kép, ami elénk tárul, azt ábrázolja, hogy a magasan és alacsonyan képzettek közti béreloszlás - és így egyenlőtlenség – csak nő. A felvázolt jövőbeni helyzetben sok alacsony szakértelmű munka áll kontrasztban egy szerencsésebb réteg magasan képzett pozícióival, és egy csökkenő középréteggel. Mindazonáltal ez az egyszerű kép bonyolódik, amint valaki a mélyére kezd ásni – mint Tomas Korpi, szintén a Svéd Szociális Kutatóintézet (Stockholmi Egyetem) munkatársa7. Gráfokba foglalt adatai azt mutatják, hogy az elkövetkező 15 év Európájában a szakértelmek kereslete viszonylag stabil lesz. Egyfajta púpot talál középen, míg a kereslet mindkét szélen csökken, a magasan képzett és az alacsonyan képzett emberek számára is (lásd a lenti grafikont) – tehát a munkák többsége még mindig egy nagyjából középső szakértelmi szinten helyezkedik el. A fiatalok számára is kevés változást lát az elvárt szakértelmek szintjében, bár a fiatalok számára a „púp” inkább balra helyezkedik el, tehát a kevésbé képzett, kisebb autonómiájú munkák nagyobb arányát jelzi. Lehetséges, hogy ez a viszonylagos stabilitás hosszú távú nézőpontból szemlélve eltűnik – tehát hogy a polarizáció lassan, de megvalósul. Akármi is az ok, jelentős változókat kell figyelembe venni a szakértelem-kereslettel és feltételeikkel kapcsolatban: • Számottevő változatosság jelentkezhet országok, vagy akár régiók között. • A „polarizáció” (több magas és alacsony képzettségre van kereslet) és továbbképzés (a szakértelem szintjének általános növekedése) trendjei szektoronként nagymértékben különböznek.

H. Schneider, ibid M. Tåhlin, “Why is youth employment falling? A comparative analysis of skill matching and labor demand in Europe” (Miért csöken az ifjúsági foglalkoztatottság? Az európai szakértelmek összehangolásának és a munkaerő-keresletnek összehasonlító elemzése), 2013. november 25-i prezentáció az Európai Politikai Tanulmányok Központjában (CEPS), Brüsszel ‘Changing skill requirements - fact or figment?’ (A képzettségkövetelmények megváltoztatása - valóság vagy képzelet?) 2013. november 25-i prezentáció az Európai Politikai Tanulmányok Központjában (CEPS), Brüsszel

10 • A foglalkoztatottság és a szegénység nem tisztán korrelálnak: amikor a munkanélküliség alacsonyabb is volt, az EU szegénységi mutatói meglehetősen laposak maradtak8. Ez úgy tűnik, hogy nagyon sok dolgozó szegényt, vagy a munkához egyszerűen nem jutók stabil populációját (pl. munkanélküli háztartásokból), vagy ezeknek talán valamilyen kombinációját jelzi.

• „Túlképzettség”, „túlkvalifikáltság”, „szakértelem-keresleti infláció” – talán sokak számára nehezen elfogadható elképzelések. Mindazonáltal vegye figyelembe az alábbiakat:

- A magasan képzett dolgozók által elfoglalt alacsony képzettségű munkák növekvő aránya9. - Az oktatás szintje széleskörűen erősebben nő, mint a foglalkoztatottság szintje, ami jelentheti azt, hogy sok ember „túlképzett”, vagy hibás tanulmányi utat követett munkájához. - A fiatalok a munka alternatívájaként tanulnak, sok helyen a gyenge munkaerőpiac hajtja az oktatást, és nem a képzett munkaerő szükséglete. Ezekben az esetekben a növekvő oktatási szint nem a fejlődést, hanem a diszfunkcionális munkaerőpiacot jelzi.

Változó munka komplexitás Európában

Munka komplexitás

Munka komplexitás – fiatalok (< 25)

‘Tomas Korpi, Svéd Szociális Kutatóintézet (Stockholmi Egyetem) ’Changing skill requirements - fact or figment?’ (A képzettségkövetelmények megváltoztatása - valóság vagy képzelet?) 2013. november 25-i prezentáció az Európai Politikai Tanulmányok Központjában (CEPS), Brüsszel – A második ábrán a középhez közelebbi csúcs azt jelzi, hogy a fiatal dolgozók átlagos munkakomplexitása alacsonyabb, mint az általános átlag (fent). A trend időben viszonylag konzisztens. 8 9

Pl. lásd http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tessi012&plugin=1 Tåhlin, “Why is youth employment falling? A comparative analysis of skill matching and labor demand in Europe” (Miért csökken az ifjúsági foglalkoztatottság? Az európai szakértelmek összehangolásának és munkaerő keresletnek összehasonlító elemzése), 2013. november 25-i prezentáció az Európai Politikai Tanulmányok Központjában (CEPS), Brüsszel

11

Kettős oktatási rendszer

• A statisztikák egész Európában jelzik az oktatási többlet hosszú távú emelkedését – tehát azt, hogy egyre több képzett ember munkanélküli, vagy túlképzett a munkához, amit végez.

• Németországban és Dániában viszont a képzett dolgozók kínálatában és keresletében a hiány és túltermelés szintje viszonylag stabil marad (a „rés” vonala viszonylag vízszintes marad, lásd a lenti ábrát) - tehát az oktatás összeköttetése a foglalkoztatottsággal konzisztensen jobb ezekben az országokban.

Szakértelem kereslet és kínálat, Németország 1992-2012

Szakértelem kereslet és kínálat, Spanyolország 1992-2012

M. Tå hlin (Svéd Szociális Kutatóintézet, Stockholmi Egyetem), “Why is youth employment falling?”(Miért esik az ifjúsági foglalkoztatottság), 2013. novemberi előadás, CEPS, Brüsszel * Ed = education/oktatás, kínálat, occ = occupation/foglalkoztatás, kereslet, gap = űr a szakértelemkereslet és –kínálat között

12 Mindkét országban a „kettős oktatási rendszer” van érvényben (lásd a 6. fejezetben a német VET rendszer leírását), és hihetőnek tűnik, hogy ez a változó a különböző teljesítményük magyarázatának része.

• Probléma: Egy kettős rendszer kialakítása csak hosszú távú projekt lehet (még ha jó projekt is), nem alkalmas Európa azonnali fiatal-foglalkoztatási problémáinak megoldására.

Szakértelem kereslet és kínálat, Dánia 1992-2012

Szakértelem kereslet és kínálat, Svédország 1992-2012

M. Tå hlin (Svéd Szociális Kutatóintézet, Stockholmi Egyetem), “Why is youth employment falling?”(Miért esik az ifjúsági foglalkoztatottság), 2013. novemberi előadás, CEPS, Brüsszel * Ed = education/oktatás, kínálat, occ = occupation/foglalkoztatás, kereslet, gap = űr a szakértelemkereslet és –kínálat között

2. Nemzetközi áttekintés a szakértelmek kialakításának és összeegyeztetésének megközelítéseiről A JobTown hálózat az OECD Helyi Gazdaság és Foglalkoztatás Fejlesztéséért (LEED) program támogatását élvezte 10 a hálózatunk céljai és témái számára releváns esettanulmányok és legjobb gyakorlatok azonosítása során. A „Megközelítésekről” szóló, következő fejezet anyagának nagy része arra épül, vagy abból merít, amit a LEED programtól tudtunk meg a JobTown második, a németországi Kaiserslauternben 2013. október 16-17-én megrendezett nemzetközi workshopja során.

i) Karriertanácsadás, utak, és létrák

A korai kortól kezdődő jó karrier-tanácsadás kritikus eleme annak, hogy segítsünk a gyermekeknek és fiataloknak a karrierlehetőségekről gondolkodniuk.

Gyakori problémák: • Költségvetési megszorítások • A tanároknak nincs: - Vonatkozó tapasztalata és felkészültsége - Ismerete a helyi/régiós/országos karrierlehetőségekről, növekedési szektorokról és utakról a foglalkoztatottsághoz, - Kapcsolata a helyi munkaadókkal • A tanácsadás túl későn jön, amikor a fiatalok már ráálltak egy karrierútra • Olyan oktatási rendszerek, melyek nem nyújtanak lehetőséget munkatapasztalat szerzésére.

Ami működik: Lényegében a megoldások a jó és könnyen hozzáférhető tudás és hozzáférhető tanácsadás körül, illetve az érdekelt kulcsszereplők jobb összekötése és koordinálása körül forognak. Pl.: • Részletes tanácsadás a karrierekről, fizetésről, képzettség-követelményekről • Online elérhető szolgáltatások • Az iskolákkal közeli együttműködésben dolgozó munkaközvetítők • Erős kapcsolat a munkaadókkal 10

• A munkaközvetítők, karrier-tanácsadók, oktató és képző testületek és szakma közelítése egymáshoz • A szektorok közti horizontális kapcsolódások, helyi szintű „karrier-klaszterek” segítségével (lásd a példát) Jó gyakorlat példa: „Karrier-klaszterek”:

• Az Egyesült Államokban az oktatási minisztérium egy karrier-klaszter kezdeményezés keretében egész iparágak állásprofiljait térképezte fel, hogy a tanulók és dolgozók megismerhessék, a különböző karrierek milyen kapcsolatban állnak egymással. • Mindegyik karrier-klaszteren belül több karrier-út vezet a középiskolától a felsőoktatás különböző szintjeire és a munkahelyre. • Maryland 1995-ben kezdett a karrierszektorokon és –klasztereken dolgozni, hogy a középiskolától a felsőoktatásig és tovább terjedő programokat fejlesszen ki. • Tíz különböző szektor 350 üzleti vezetőjét hívták össze, hogy munkájuk lényegéről tájékoztassák az oktatásügyi döntéshozókat – arról, hogy hogyan csináltak pénzt, és mire volt szükségük, hogy sikeresek legyenek. • Minden klaszterhez “Klaszter tanácsadó testületeket” hoztak létre, melyek azt vizsgálták, hogy a klaszterhez milyen szakértelmekre van szükség, és ezek köré építettek oktatási tanterveket. Lásd: http://www.oecd.org/industry/Local%20Strateg ies%20for%20Youth%20Employment%20FINAL %20FINAL.pdf Valamint http://skills.oecd.org/useskills/documents/care erpathwayandclusterskilldevelopmentalocalcase studyfromtheus.html

Lásd a LEED küldetésnyilatkozatát: http://www.oecd.org/cfe/leed/

13

14

ii) Együttműködés a munkaadókkal és a kereslet ösztönzése

Bár beismerjük a szükséges kikötés igazát, hogy az oktatásnak az embereket az életre, és nem csak a munkára kell felkészítenie - az oktatásnak nyilvánvalóan értenie kell a munka világát, és föl kell készítenie a fiatalokat az abban való helytállásra. Erősebben fogalmazva egy olyan oktatás, mely lerombolja az ember életlehetőségeit, és mely a munkaerőpiachoz való rossz vagy sikertelen csatlakozás demoralizáló élettapasztalatához vezet, ipso facto nem jó oktatás. Tehát az oktatásnak és képzésnek jó kapcsolódásai kellenek, hogy legyenek a munka és a munkaadók világával – ezt elérni és/vagy fenntartani kihívást jelenthet. Gyakori problémák: • A munkaadók nem részei az iskolai és képzési tantervek felállításának, és nem konzultálnak velük az oktatási vagy foglalkoztatási döntéshozók • Hasznos szakértelmekkel nem rendelkező fiatalok—nagy számú munkanélküli vagy alulfoglalkoztatott diplomás az elérhető munkalehetőségeknek nem megfelelő képzettséggel • Fiatalok, akiknek alapvető, bármely munkahelyen szükséges, általános képzettsége hiányzik • A munkaadók szívesebben okolják „a rendszert” azért, mert nem látja el őket munkára kész jelöltekkel, és nem hajlandóak befektetni alkalmazottaik képzésébe • Képzettség-infláció • A tehetség elmenekülése Ami működik: • Több kreativitás a fiatalok képesítéseinek megtekintésekor – főleg a felsőoktatásból származóaknál. A diplomások képzettségeinek és kompetenciáinak lefordítása, hogy azok megfeleljenek a munkaadók igényeinek. Segítség a fiataloknak, hogy szélesebb körben gondolkodjanak képesítéseikről és arról, hogy azok hova vezethetnek • Segítség a KKV-knek, hogy jobban azonosítsák toborzási szükségleteiket

• Testületek, melyek hatékony mediációt végeznek munkaadók, oktatási intézmények, munkaközvetítők, a kormány, és más releváns közösségi csoportok közt • A képzési programok tervezése a sikeres kimenetelek (tehát a munkát találó végzettek) alapján, és nem az előző kurzusok beiratkozási aránya (tehát a népszerűség) alapján Jó gyakorlat példa: „Fordított hirdetők”: • Ausztráliában dolgoznak “fordított hirdetőkként” ismert emberek. Ők aktívan hirdetik a munkakeresőket a lehetséges munkaadók számára, ahol a munkalehetőségeket nem reklámozzák - a munkakeresőket ajánlják ezekbe az állásokba. • Bár nem kizárólag a fiatalokkal való munkáról szól, ez a gyakorlat elősegíti a keresletet a munka iránt, és létrehozhat üresedéseket, és ezekhez párosíthat embereket. • A hirdetők és hosszú távú szavahihetőségük érdeke, hogy a munkára megfelelő jelöltet ajánlják, ezért a hirdető nincs közvetlen kapcsolatban a munkakeresővel (ő közvetlenül csak egy foglalkoztatási tanácsadóval áll kapcsolatban), hogy kevésbé legyen valószínű, hogy személyes szimpátia miatt alkalmatlan jelöltet támogassanak. Ez arra is szolgál, hogy megerősítse üzleti kapcsolataikat. Lásd: http://www.oecd.org/cfe/leed/Local%20Job%2 0Creation%20IRE%20%20Draft%20Final%20Master%20%20FINAL.pdf

iii) Specializált segítség a hátrányos helyzetű fiataloknak

Az olyan csoportok, mint a „fiatalok” vagy a „NEETek” (angol kifejezés a nem tanuló vagy dolgozó, általában otthon lakó fiatalokra) különböző emberek és körülmények hatalmas skáláját foglalják magukba, szorosabb differenciálás szükséges ahhoz, hogy jelentős vagy operatív lépések történjenek.

15 Gyakori problémák: • A hátrányos helyzetű fiataloknál kevésbé valószínű, hogy mainstream szolgáltatásokat vegyenek igénybe • A munkaközvetítő- és tanácsadó szolgálatok erőforrás-igényesek • Az oksági kapcsolatok a problémák csupán a foglalkoztatásnál szélesebb körére vonatkoznak – több akadály is lehet • A sikert nehéz lehet demonstrálni Ami működik: • Specializált és célzott segítségnyújtás • Az összes életkörülmény holisztikus megközelítése • Felnőtt szereplők, akik értik a fiatal hátterét, és akik hasonló problémákkal néztek szembe korábban

Jó gyakorlat példa: „Bladerunner”: • A kanadai Brit Columbiában a Bladerunner program egy erősen személyre szabott támogató program olyan fiatalok számára, akiket több akadály választ el a munkától, és akik elhagyták otthonukat, korán otthagyták az iskolát, és akiknek nincsenek meg a megfelelő képzettségeik ahhoz, hogy munkát keressenek, vagy egy munkahelyet megtartsanak. • A résztvevők egy háromhetes képzést végeznek el, amely elősegíti későbbi elhelyezkedésüket, a cél pedig a hosszú távú beilleszkedés a munkaerőpiacra. • A fontos felnőtt szereplő a Bladerunner koordinátor, aki általában a közösség tagja, és maga is hasonló problémákkal nézett szembe korábban. Ez a szereplő viszi a résztvevőt munkába, bemutatja őt, és problémamegoldóként működik, valamint más szociális szolgálatokkal is összeköttetést biztosít számára. • Erősen hangsúlyozva van az éjjel-nappali (egész nap, mindennap) támogatás, amíg csak szükség van rá. • Az eredmények értékelése sikert mutat. Lásd: http://www.oecd.org/industry/Local%20Strateg ies%20for%20Youth%20Employment%20FINAL %20FINAL.pdf

iv) Nem formális oktatás és munkakeresés

Szerencsére az ember nem csak az iskolában tanul. Mindazonáltal a következő tanulási formák legteljesebb kihasználása – főleg a munkakeresésnél – kihívást jelent: • Nem formális (szervezett, nem tanóra-alapú tanulás – „beletanulok, miközben csinálom”, stb. – jellemzően bizonyítvány nélkül) és • Informális tanulás (az életből magából – pl. az ember különböző tapasztalataiból és cselekedeteiből). Gyakori problémák: • A fiataloknak nincsenek kialakult hálózataik, melyeken át tudomást szerezhetnének a nem hirdetett állásokról. • A fiatalok gyakran rossz teljesítményt nyújtanak interjúk során, és a munkakeresési folyamat más állomásain

Ami működik: • A munkakeresési segítségnyújtás a leginkább költséghatékony módja annak, hogy több munkára kész fiatalt juttassunk munkához – pl. workshopok az önéletrajz-írásról és arról, hogy hogyan vegyük fel a kapcsolatot munkaadókkal, stb. • Az ifjúsági munka és szervezetek hatékonyak a fontos általános (vagy „puha”) szakértelmek kialakításában, és a közösségi hálózatépítés erősítésében • A nem formális és informális úton megszerzett szakértelmek validálása, és annak a megtanítása a fiataloknak, hogy azonosítsák ezeket a szakértelmeket, és elmagyarázzák őket a munkaadóknak. Jó gyakorlat példa: A belga „C-Stick” rendszer munkaadóktól kérdezte meg, hogy milyen általános szakértelmek azok, melyekre igényt tartanak és értékelnek, és megmutatja a fiataloknak, hogy hogyan azonosítsák és írják le ezeket a nem formálisan és informálisan elsajátított szakértelmeket egy, a munkaadók és munkaügyi központok számára ismert és érthető strukturált nyelven. Lásd: https://www.salto-youth.net/downloads/417-2316/InclusionThroughEmployability.pdf?

16

3. Szakértelmek – a munkaadó nézőpontja Egy példa egy munkaadó nézőpontjára – A Tilburyi kikötő, egy JobTown részvényes Munkaadóként a Tilburyi kikötő jelene és jövője a helyi populáció megfelelő szakértelembázisán múlik – Thurrockban, Egyesült Királyság. Az alábbiakban felvázoljuk a bázis építés és frissítés megközelítését, és azt, hogy – a gyakorlati tapasztalat szerint – milyen módszerek működnek a legjobban.

A kikötő álláspontja az, hogy a jó szakértelemellátottság biztosításának lényege a helyi partnerségek és kollaboratív megközelítések kialakítása. Ennek megfelelően minden programjukat partnerségben hajtják végre. A kikötő a thurrocki helyi gazdaság létfontosságú része. Általánosabban véve a szállítmányozás és logisztika, mint szektor, mind a helyi, mind a régiós, essexi gazdaság sarokköve, jelenleg is a lakosság számottevő részét alkalmazza, és erősen növekszik. Az uralkodó minta az, hogy a helyiek a képességeiket aközben fejlesztik, hogy végigjárják a cégen belüli szamárlétrát - a kikötő rangidős vezetésének 55%-a kikötői dolgozóként kezdte, és helyi lakos. Ennek megfelelően a Tilburyi kikötő számára igen hangsúlyos a helyiek bevonása, együttműködik iskolákkal, főiskolákkal, jótékonysági szervezetekkel, és szakmai gyakorlatot, munkatapasztalatot és munkát kínál a helyieknek. A vállalat a központi kormány felé is lobbizik – a „Szakértelmek napirendjét” hirdetve, mely szerint a képzés legyen: • Keresletvezérelt és méretezhető • Garantáltan jó minőségű • Hozzáférhető • Alakítható • Jó ár/érték arányú • Gazdaságilag fenntartható

A munkaadó kulcsproblémái: • A szállítmányozás és logisztika, mint szektor, alacsonyabb és vezetői szinten sem vonzó. Így nehézséget jelent a szükséges tehetséghez és munkavállalókhoz jutni. Ez egy egész Európára

jellemző, alapvető probléma a szakmák és technikai karrierek számára. • A szektor szakértelem-szükséglete fokozatosan nő és fejlődik, a dolgozóknak képzésre és több szakértelmű profilra lesz szüksége. Ezzel ellentétben a helyi populáció túl nagy része alacsonyan képzett, és az alacsony oktatási érdeklődés kultúrája uralkodik. • A vállalkozásnak alapvető demográfiai problémával kell szembenéznie: a munkaerő drámaian öregszik, és a vállalat csak kevés új dolgozóval tudja pótolni őket. Nem lép be a szektorba elég fiatal, ami, az öregedő munkaerővel együtt a jövőben bénító munkaerőhiányhoz vezethet. Az adatok: - a munkaerő 10%-a 16-24 éves - 49% 25-44 éves - 41% 45 éves vagy idősebb Hasonló folyamatokat lehet megfigyelni az egész szektorban, és bizonyos mértékben, egész Európában (megjegyzendő, hogy a demográfia hatása a gazdaságra és a munkaerőpiacra olyan probléma, mely árnyékot vet Németország előrelátható jövőjére). • Az Egyesült Királyságbeli vállalatok nem működnek együtt kellően felsőoktatási intézményekkel a szakértelem-szükségleteken. Az ajánlatoknak, a programoknak és a koordinációnak javulnia kell. Az adatok és problémák: - A brit logisztikai vállalatoknak csak 16%-a használja a továbbképző főiskolákat oktatásra vagy képzésre - az összes szektor átlaga 28%. - Az egyetemeket csupán a logisztikai vállalatok 5%-a használja. - A vállalatok 57%-a helyi vagy specializált képző intézményeket használ. - A logisztikai oktatásban a koordináció általános hiánya jellemző az iskolák, főiskolák és munkaadók közt. - Nincs elég továbbképző és felsőoktatási szintű logisztikai oktatási struktúra Thurrockban, a deficit előrejelzések szerint 2021-ig tart. - A tananyag rugalmatlan és nem egyezik meg a munkaadók szükségleteivel.

17 - A megvalósítás rugalmatlan és nem felel meg egy olyan vállalkozás igényeinek, mely egész évben éjjel-nappal működik. - Időbeni és bürokratikus késések az új képesítések szállításában. - Alkalmatlan képző struktúrák és technológia. - A képzés elégtelen minősége. - Finanszírozási hiány a nem kötelező szakképzéseknél. - Az oktatási és képzési választékot a kínálati oldal irányítja (meglévő személyzet, anyagok, stb.), és nem a keresleti oldal.

Példák a munkaadó a fenti problémákra válaszul létrehozott kezdeményezéseire: Thurrock szakértelem program A program létrehozásához a Tilburyi kikötő a következőkkel lép partnerségre: • Thurrocki Tanács (helyi önkormányzat) • Jobcentre Plus (a központi kormány munkavállalás-segítő szolgálata) • National Skills Academy Logistics (nemzeti szakértelem akadémia, logisztika) • Ixion Holdings – az Anglia Ruskin Egyetem része Fő adatok: • A munkába állás előtti képzés 7 kohorszát végezték el (2013. októberig) helyi munkakeresők – akiket a Job Centre Plus ajánlott. • A résztvevők 100%-a végezte el a programot sikeresen, és szerezte meg a raktárosi képesítést. • A program végén minden résztvevő garantáltan elmehet egy állásinterjúra egy kikötői munkaadóval, és eddig 85%-nak ajánlottak állást a kikötőben. • A végzettek első hullámából kb. 45% még mindig a kikötőben áll munkaviszonyban – tehát már nem szorul rá a munkakeresési segélyre. A siker arányának felméréséhez ezt a számot az Egyesült Királyság kormánya jelenlegi „munkaprogramjának” 3,6%-os sikerességi arányával kell összehasonlítani, mely azokat jelzi, akik segély helyett sikeresen találtak újra munkát (2013-as adat). Való igaz,

hogy a kormány érvelhetne azzal, hogy a két program összehasonlítása nem ilyen egyszerű (különböző enyhítő körülmények, a programba belépő kohorsz összetettsége, stb.), de így is, a különböző eredmények szembeszökő eltérését nem lehet, és nem is szabad figyelmen kívül hagyni. Tilburyi kikőtő logisztikai gyakornokság: A logisztikai gyakornokság célja, hogy: • Felkészítse a fiatalokat a gyakornokságokra és a minőségi alkalmazáshoz vezető utakra • A szállítmányozási és logisztikai szektor számára szakértelembázist építsen. A kikötő a következőkkel lép partnerségre: • Thurrocki Tanács • UK nemzeti gyakornoksági szolgálat • UK Chartered Institute of Logistics and Transport (CILT) A gyakornokságok maximális hossza hat hónap, és a következőkkel látják el a gyakornokokat: • Munka-felkészítő képzés, pl. interjú képességek és önéletrajz-írás • Támogatás az írás-olvasás és matematikai képességek fejlesztéséhez • Magas minőségű munkatapasztalati hely – 6 héttől 5 hónapig Más Tilburyi kikötő programok: • Magasabb gyakornokságok nemzetközi logisztika témában - Anglia Ruskin Egyetemmel és az Ixionnal közös fejlesztésben • Kínálati lánc menedzsment képesítések • Kötelező képesítések: (nem támogatott), mint például jogosítványszerzés és specializált járművezetői képesítések. • Karrier-út képesítések: mint a Kínálati lánc menedzsment képzés (a DHL-el és a GlaxoSmithKlinenal közös fejlesztésben), különböző gyakornokságok, és képesítések a vezetés és menedzsment vagy technikai és biztonsági ügyek témájában. • Hivatási keretek: Gyakornokságok, emelt és magas szintű gyakornokságok, alapbizonyítványok stb. További információért keresse: Simon Harper, képzési és fejlesztési menedzser, Tilburyi kikötő (EK) [email protected]

18

4. Mentorálás A mentorálás, melynek gyakorlata széleskörűen terjedőben van, hatékony eszköz a szakértelmek és kapacitások továbbadására, és a foglalkoztathatóság és részvétel javítására – ez mostanra széleskörűen elfogadott nézetté vált. Például a második Vállalkozói szellem barométer (melyet az EZ és a G20 Fiatal Vállalkozók Szövetsége adott ki11), így érvel: • A mentorálás segít bővíteni és előmozdítani az emberek hálózatait. • A mentorálás és az informális képzés a vállalkozók számára felbecsülhetetlen értékűek, és a vállalkozók mentorok, kapcsolatok és üzletfelek hálójára építenek. • A tőke mellett mentorálást is biztosítani kellene. A tőke mentorálás nélkül elvesztett tőke. • A mentorálást könnyebb elősegíteni, ha a résztvevők szoros földrajzi közelségben vannak – tehát a helyi szintű kezdeményezéseknek és szereplőknek különösen alkalmas megközelítés. Azon kívül a széleskörűen elismert előnyön kívül, amit a mentorált élvez, a mentorálás a mentoroknak maguknak, és az egész társadalom számára is előnyös lehet. Például a mentorok gyakran számolnak be arról, hogy kiteljesedés-érzést okoz ez a szerep, ami hozzájárulhat az önbecsüléshez, a kapcsolatban állás érzéséhez, stb. Lehetnek aktív öregedésjellegű előnyök is - például olyan esetekben, ahol a nyugdíjba vonultak mentorálják a fiatalabbakat. Általánosságban az önkéntesség értékének stimulálásával és validálásával a mentorálás gyakorlata hozzájárulhat a civil társadalom vitalitásához és értékteliségéhez. Ezeket a kétirányú vagy járulékos előnyöket számításba kell venni akkor, amikor azt vizsgálják, hogy egy mentorprogram felállításának milyen értéke és érdemei lehetnek.

Egy példa a civil társadalom-centrikus mentorálásra A németországi Kaiserslautern (melynek egyeteme a JobTown hálózat része) kínál egy

11

példát a mentorálás olyan megközelítésére, mely a helyi civil részvételre épít. A program - „Fiatalok mentorálása a professzionális életbe való belépésre” - ott 2003 óta működik, és a civil társadalmi és versenyszektorbeli hajtóerők érdekes keveréke jellemzi. A város gazdasági fejlesztési ügynöksége, önkéntes csoportok és egyházi csoportok közösen, partnerségben működtetik. A mentorok maguk – általában egy időben kb. 15 aktív – változatos csoport, fiatal munkavállalóktól a nyugdíj-korhatáron túl lévő emberekig terjed, van köztük, akinek magas tudományos végzettsége van, és vannak szakemberek. Bár a mentorálási munka önkéntes alapú, egyértelmű, hogy professzionális szabványokra és gyakorlatra van szükség. Például a nyújtott támogatás jellegét folyamatosan újraértékelik, hogy tartsák a lépést a változó helyi körülményekkel (új munkaerő-piaci igények, stb.), és adaptálják a mentorhoz. A szándék az, hogy a rendszer rugalmas és működőképes maradjon. Az értékelés egyszerű és transzparens, a mentorok célokat állítanak föl, amiket havi rendszerességgel tartott gyűléseken összehasonlítanak a valóban elért eredményekkel. A mentoráltak vállalati látogatásokon vesznek részt, és/vagy megismerkedhetnek a továbbtanulással. Az akciók erejének nagy része a mentoráltak hálózatainak, kapcsolatainak, és szolgáltatások, intézmények és hasonlók igénybe vételére vonatkozó képességének erősítése. Ez a megközelítés nagymértékben személyre szabott, az elv az, hogy minden támogatott fiatalnak neve és saját története van. Ezek a fiatalok gyakran veszélyeztetett profilúak – hosszú távú iskolai bukás, intézeti nevelés, stb. A programot és a résztvevőit – főleg az önkénteseket – morális motiváció hajtja, hogy ezeket a fiatalokat saját társadalmuk ne hagyja hátra. Információ és kapcsolat: www.arbeitsmarktmentoren.de

http://www.ey.com/GL/en/Services/Strategic-Growth-Markets/The-EY-G20-Entrepreneurship-Barometer-2013

5. Fiatalok munkaközvetítője – „minden egy helyen” „A különböző, fiatalokkal foglalkozó szolgáltatóknak, és a fiatalokra vonatkozó különböző szakértelmekkel rendelkező szakértőknek mind össze kell hangolni tevékenységüket, és, optimális esetben, együtt kell kidolgozniuk egy holisztikus tervet az egyes fiatalok számára. Egy ilyen kombinált megközelítésnek az előnye, hogy a fiatal különböző oldalait veheti tekintetbe, és hogy hatékony... csökkentve az átfedést, ismétlést és pazarlást... Egy ilyen megközelítés előnye az is, hogy befolyásolhatja annak a változását, ahogy a különböző résztvevő szolgáltatók működnek” – Goldring és Guidoum, Inclusion Through Employability – Key Approaches in Youth Work (Részvétel a foglalkoztathatóságon keresztül – az ifjúsági munka fő megközelítései), SALTO Fiatalok bevonása forrásközpont, 2010. december A kaiserslauterni „Fiatalok munkaközvetítője” egyértelmű példát kínál egy ilyen, az ugyanazon fiatalokat segíteni kívánó szolgáltatók integrálásának helyi megközelítésére. Egy „minden egy helyen” elv alapján a munkaügyi központot, a munkaközvetítőt, és az ifjúsági jóléti hivatalt egyazon létesítménybe vonták össze. Ez a dolgozóknak valóban lehetővé tette, hogy holisztikusabb és teljesebb – így hatékonyabb – képet alakítsanak ki a fiatalokról, akikkel dolgoznak, és a források hatékonyabb felhasználását is lehetővé tette. Mára az ügynökség egy egyszeres kapcsolódási pontként működik, melynek két ága van – egy a 25 évnél idősebbeknek, egy a fiatalabbaknak. Az integrált szolgáltatások működésének kulcsa a belső kommunikációs struktúra, egy irányító csoport hozza a működéssel kapcsolatos döntéseket, és változatos munkacsoportok állnak föl a különböző témák körül. A találkozók rendszeres struktúrát követnek, ezeken a dolgozók közös találkozókon és az egyes esetekre vonatkozó szolgáltatásokon átnyúló tervezésen vesznek részt. Hasonlóképp a különböző szolgálatok dolgozói közös képzésen vesznek részt, stb. Az ügynökség hangsúlyt helyez arra, hogy az egyes szolgálatok cselekedetei és tervei átláthatóak legyenek a többi számára. A

nyilvános megjelenéseket és külső kommunikációt közösen végzik. Ez az integráció lehetővé teszi a szolgálatoknak, hogy az egyes fiatalok számára személyre szabott megközelítéseket koordináljanak. Az ügynökség első sorban olyan fiatalokkal dolgozik, akik hosszú távon munkanélküliek, vagy rossz állásban dolgoznak (tehát dolgozó szegények). A cél az, hogy képzéssel munkához vagy jobb munkához jussanak, vagy a megfelelő munkához vezető útra léphessenek – és ily módon kialakíthassák saját önálló, nem valakitől függő életüket. A szóban forgó fiataloknak jellemzően nincs, vagy csak nagyon alacsony a végzettsége, és „többszörös elhelyezkedési akadálya” – pl. adósság, drogok, mentális betegség, hajléktalanság stb. van. Az étosz az általános integrációt és a munkaerő-piaci beilleszkedés megértését, mint egy nagyobb projekt kulcselemét hangsúlyozza - egy holisztikus szemléletet. A követés intenzív és hosszan tartó. A szociális, pedagógiai és gazdasági segítség keresletvezérelt, minden egyes esetnek megfelelően testre szabott és juttatott – tehát nem egy kialakult „segélycsomag” vagy csomagok készlete jellemző, hanem egy diagnosztikai folyamat. A holisztikus megközelítés logikáját követve szükség esetén más szereplőket is bevonnak a folyamatba – pl. az iskolai szolgálatokat, jogi támogatást, függőségi tanácsadást, gyermekgondozást, stb.

19

20

6. A német VET rendszer Számos OECD országban régóta él az a nézőpont, hogy a szakoktatás “kevésbé jó” oktatás, vagy másodrendű lehetőség a karrierútban és az életlehetőségekben. Ennek megfelelően az olyan gyakorlatokat, mint a tanoncság, széles körben hagyták hanyatlani vagy teljesen elhagyták – „elavultként” stb. tekintve ezekre. Azonban Európában és Észak-Amerikában széleskörű trend van kialakulóban, mely szerint a társadalom közösen, új szemmel nézi a szakoktatást és – képzést (VET), és azokat az eseteket, ahol a VET még mindig erős és hatékony. Különösen az úgynevezett „kettős rendszer” – mely nemcsak Németországban, de Hollandiában, Dániában, Ausztriában és Svájcban is megtalálható - kap sok figyelmet. Ennek megfelelően a továbbiakban egy bevezető áttekintést nyújtunk arról, hogy pontosan mi is a kettős rendszer, és milyen gyakorlata van Németországban (az azután következő részben pedig a rendszer máshova átültetésével kapcsolatos kérdéseket vizsgáljuk meg). A német „kettős” rendszer kulcsa az, hogy lehetővé teszi a fiatalok számára, hogy megszerezzék a munkaerő-piacra való belépéshez szükséges munkatapasztalatot, mivel a fizetett, cégen belüli munkát – jellemzően heti 3-4 napot kombinálja az iskola alapú tanulással - jellemzően heti 1-2 napban. A rendszer lényegében a vállalatok, iskolák és a kormány közti folytonos, háromoldalú együttműködésről szól, melyben az egész folyamat ellenőrzője és vezérlője a kormány. Így: Az országos kormány állítja föl az általános keretet, és szabályozza a cégen belüli képzést A regionális kormány szabályozza a szakiskolákat. A gyakorlatban az együttműködés, tanulás és gyakornokság egész folyamata mélyen beépült a helyi munkaerőpiacokba és közösségekbe.

A munkaadók szempontjai egyenesen beépülnek a tantervekbe és a kurzustervezésbe. Az elképzelés lényege a tanulás való életbeli munkafeltételek szerinti irányítása. Hasonlóképp, a(z) –érdekelt felek folyamatos kommunikációjára épülő – modell szerepe, hogy segítse a gyors reagálást az új fejleményekre és a változó trendekre. Egy hátránya ennek az egyértelmű „való életbeli” kapcsolatnak az, hogy a vállalati gyakorlati lehetőségek skálája a gazdaság változásával növekszik és csökken, időnként több diák lehet, mint betöltendő hely, vagy fordítva. A rendszert átláthatónak szánják abban az értelemben, hogy egy adott végzettség követelményei és szabványai publikusak, és egyértelműen megfogalmazottak. Az oktatási megközelítés folytonos újraértékelésre épül, és a specializált képzettségek, a munkahelyi szociális kompetenciák és az általános képességek egyensúlyára épül. (Lásd az alábbi ábrát.) A vállalatok és iskolák felelnek a gyakorlati megvalósításért és dönthetnek a tanítási módszerekről – tehát a rendszer rugalmas és nem nagymértékben előíró az első vonalbeli végrehajtókkal szemben. A szakképzés kezdetekor a tanonc (a kezdeti átlagéletkor 19 év) szerződést ír alá a vállalattal, melyben rögzítik a képzés és próbaidő hosszát, a megszerzendő végzettséget, a szabadsághoz való jogot, jogokat, kötelességeket stb. A szerződést a megfelelő Kereskedelmi Kamara regisztrálja. Egy ilyen gyakornokság jellemző hossza 2-3.5 év. Több út is lehetséges. Például néhány diák választhatja azt, hogy az egyetem felé tett lépésként vesz részt szakképzésben, ami fontos, hogy nem esnek csapdába egyetlen lehetséges oktatási úton, ha elkezdik azt.

21

A németországi VET rendszer Oktatási cél: Foglalkoztathatóság Szaktudás kompetencia

Személyes kompetencia

Felülvizsgálat

Foglalkozási Szaktudás

Módszertani kompetencia

Végrehajtás

Terv

Szociális kompetencia

Dr. Monika Hackel, a szakoktatás és –képzés német szövetségi intézete (BIBB) munkatársának a második nemzetközi JobTown workshopon, a németországi Kaiserslauternben 2013. októberében megtartott slidebemutatójából

22

7. A kettős oktatási rendszer átvitele Újra hangsúlyozva, hogy a szakoktatás és -képzés (VET) nem egy varázspálca, amely megteremti a szükséges növekedést és állásokat, a VET és a gyakornoki programok javítása nyilvánvalóan egy eleme bármely stratégiának, mely a fiatalok munkanélküliségen és a lehetőségeik hiányán akar segíteni. A kettős rendszert – melyet Ausztria, Dánia, Németország, Hollandia és Svájc vezetett be – általánosan elismerik, mint ezen országok vibráló versenyképességéhez és a fiatalok munkaerőpiacaikra való bevezetésének viszonylagos sikeréhez (tehát az alacsony ifjúsági munkanélküliséghez) vezető, számottevő okot. A rendszer demonstrálhatóan hatékony, mint: • A köz- és a versenyszféra partnersége (PublicPrivate Partnership, PPP) a VET anyagi fedezetére • Egy eszköz arra, hogy a nemzeti foglalkoztatási szabványokat (National Occupational Standards, NOS) a gazdaság változó szükségleteivel összhangban tartsák. Azoknak, akik máshol - Spanyolországtól Svédországig – érdeklődnek a kettős rendszer előnyeinek megszerzéséről, egy nyilvánvaló kérdést kell feltenniük: „Le lehet másolni?” A válasz egyszerre „igen és nem”. Mivel a német kettős rendszer számos tényező terméke, túl soké ahhoz, hogy teljességében felsoroljuk őket, pl.: a német társadalom, történelem, üzleti kultúra stb. Egy ilyen bonyolult ökoszisztémát klónozni és megpróbálni beültetni egy idegen környezetbe egyértelműen bukásra ítélt vállalkozás. Alapvető elvek Ezzel együtt a kettős rendszer alapelvek olyan rendszerén nyugszik, melyek, szerencsére, nem csak a németekre vonatkoznak, ezeknek az elveknek az alkalmazása vagy erősítése egy reális megközelítés egy máshol létező VET rendszer fejlesztésére:

• Tanulás egy igazi munkahelyen végzett, igazi munkából • A kormány, oktatók, vállalatok és szociális partnerek együttműködése • Betartott országos szabványok • Képzett VET szolgáltatók • A gyakorlatot vezető stabil, kutatás-alapú tanácsadó rendszer A kezdőpontja a fenti elemek alkalmazásának vagy megerősítésének – bárhol - a jelenlegi, helyi helyzet diagnosztizálása. A diagnózis konklúziója ki fogja jelölni, hogy az adott helyen mik a szükségletek és hiányok, és, következésképp, mire kell fókuszálnia és hangsúlyt helyeznie az adott hely reformjainak.

Például ha valahol egy lényegében iskola-alapú VET rendszer van érvényben, azt érdemes megnézni, hogy miként lehet egy második (tehát kettős), „való életbeli” tanulási utat beilleszteni a programba. Ezután azonosítani kell, és meg kell kezdeni a munkát az ígéretesebb korai alkalmazókkal – jellemzően az olyan fejlettebb vállalatokkal, melyek már korábban is érdeklődtek arról, hogy hogyan járulhatnának hozzá egy kettőssé tett VET-hez, és mit nyerhetnének vele.

Gyakori gát az, hogy a munkaadók nem ismerik a rendszert, és nem értik, hogy mit „nyernek vele” ők. Ezen hosszú munka átlépni, ezért érdemes a korai alkalmazókkal kezdeni. Elérhető támogatás

A szakoktatás és –képzés német szövetségi intézete (német rövidítése BIBB, lásd: http://www.bibb.de/en/), mely az oktatás és kutatás német szövetségi minisztérium hatálya alá tartozik, egy sor szolgáltatást nyújt Németországon kívüli országos kormányok és más országos testületek számára (szektorbeli platformok, üzleti vagy képzési testületek), a következőket támogatva:

23 • A jogalkotási keretek modernizálása • Iskolák, vállalkozások és más képzési helyek közti együttműködés • A szakmák, képzési és vizsgáztatási folyamatok szabványainak fejlesztése és modernizálása • A VET kutatás kialakítása és bővítése, pl. a végzettségekkel szembeni változó kereslet korai azonosítása • Vállalaton belüli képző személyzet képesítés • Szakoktató és – képző intézetek, valamint más, hasonló intézetek szervezeti fejlesztése • Tan- és oktatóanyagok fejlesztése

A BIBB ezeket a szolgáltatásokat oly módon nyújtja, hogy egy sor, a nemzetközi kooperációban érdekelt német érintett – minisztériumok, szociális partnerek, a Länder képviselői, stb. – hozzájárulását hangolja össze. Ezt a kooperációt a BIBB a VET és a tudásmenedzsment nemzetközivé tételéért “Nemzetközi együttműködés és tanácsadás szolgálat/Központi hivatal a VET-beli nemzetközi együttműködésért” (más néven az “1.2 ügyosztály”) szerve kezeli. További információ: http://www.bibb.de/en/1870.htm

24

8. Záró megjegyzések Ha az oktatás és képzés a munkaerő-piac igényeire való válaszkészségének növeléséről van szó, a sikeres megközelítések bizonyos közös pontjai emelkednek ki: Ami működik: • A munkaadók bevonása, az igényeik megértése és kapcsolat kialakítása. • Képzett oktatók/tanárok, akik maguk is ismerik a munkaerőpiacot és igényeit. Az oktatók és tanárok képzése. • Tanulás egy igazi munkahelyen végzett igazi munkából. • Helyi alapú megközelítések. A helyi munkaerőpiacokba és közösségekbe épült kooperáció. Közelség • A vállalatok, oktató- és képző intézmények közintézmények és más szereplők közti partnerség keretében kidolgozott és megvalósított képzések a szakértelemkeresletre válaszol • Jó tanácsok és információk a karrier-utakról és tanulmányokról, szükség esetén könnyen hozzáférhetően. • Munkaerő-piaci elemzés és előrejelzés, mely megbízható és hasznosítható – tehát naprakész és a helyi-régiós területekre vonatkozik, melyet a polgárok bejárnak és ahol döntéseket hoznak, a közintézmények és a képző/oktató testületek számára felhasználható tájékozott befektetési és tervezési döntések segítésére. • Személyre szabás az egyes fiatalokra. A szolgáltatás és megközelítés specializációja és személyre szabása (pl. a munkára kész és a munkára nem kész fiatalok nagyon eltérő lépésekből tudnak profitálni). • Intenzív és hosszan tartó követés. • Transzparencia – pl. a szolgáltatók közt, arra nézve, hogy ki csinál mit, vagy a szabványokra

12

és arra vonatkozóan, hogy a különböző végzettségek mit jelentenek. • Mentorálás, és, általánosabban, olyan felnőtt szereplők, akik megértik a fiatal hátterét és kilátásait. • Holisztikus megközelítések – tehát a foglalkoztatást nem elkülönítve szemlélik (pl. összeköttetésben a szociális, családi, kulturális, egészségügyi problémákkal, a többféle határral való megküzdéssel stb.) – az egyazon fiatalra ható különböző szolgáltatások összehangolása – az érdekeltek sorának bevonása (pl. iskolák, munkaadók, rendőrség, egészségügyi szolgáltatók stb.). • Eredmény alapján, és nem népszerűség alapján fejlesztett képzési ajánlat – tehát annak elkerülése, hogy számos reménykedő ember beiratkozzon olyan kurzusokra, melyekkel sehova sem jutnak. • A civil társadalom bevonása, ami egy win-win helyzet, mivel segíti a célcsoportot, megerősíti a szociális hálót, és „járulékos” előnyöket termel – pl. szociális összeköttetés, empowerment, polgárság, önbizalom, aktív öregedés stb. • A szakértelmek elmagyarázásának elsajátítása. A szakértelmek érvényesítése a munkaadók számára értelmes módon – minden szakértelem: általános szakértelmek és specifikus képesítések, legyenek azok formálisan, nem formálisan vagy informálisan elsajátítottak. Végezetül, a végső következtetéssel és azzal az igénnyel, hogy jól érveljünk és magyarázzunk, tekintsék meg a következő videót, melyet a Német kisvállalkozók konföderációja készített12 a figyelem felkeltése céljából – egyszerre határozott és bohókás stílusban – a szakmák és mesterségek értékére és fontosságára. Lásd: http://youtu.be/uEr518Mn3E8

A videót a német kisvállalkozók konföderációja/Zentralverbandes des Deutschen Handwerks eV (ZDH) hozzájárulásával használjuk. – ©A videó szerzői joga a ZDH-é, azt kereskedelmi célra felhasználni tilos. Az eredeti videó, más anyagok és több információ a következő oldalon érhető el: http://www.handwerk.de/ Letölthető audio-video anyagok: http://www.kampagnenmaterial.handwerk.de/index.php?id=35 Ha többet szeretne megtudni a konföderációról: http://www.zdh.de/en/

URBACT is a European exchange and learning programme promoting sustainable urban development. It enables cities to work together to develop solutions to major urban challenges, reaffirming the key role they play in facing increasingly complex societal challenges. It helps them to develop pragmatic solutions that are new and sustainable, and that integrate economic, social and environmental dimensions. It enables cities to share good practices and lessons learned with all professionals involved in urban policy throughout Europe. URBACT is 300 cities, 29 countries, and 5,000 active participants.



www.urbact.eu/jobtown