Az eredeti mû. New Forms of Contractual Relationships and the Implications for Occupational Safety and Health

Az eredeti mû Címe:

New Forms of Contractual Relationships and the Implications for Occupational Safety and Health

Készítette:

Topic Centre on Research - Work and Health Anneke Goudswaard TNO Work and Employment, Hollandia

Közremûködött: Jean Claude André, INRS, Franciaország Eskil Ekstedt, NIWL, Svédország Pekka Huuhtanen, FIOH, Finnország Karl Kuhn, BAuA, Németország Karen Peirens és Rik Op de Beeck, Prevent Belgium Richard Brown, Health and Safety Laboratory, Egyesült Királyság Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2002 European Agaency for Safety and Health at Work, 2002

A magyar változatot Szerkesztette: Balogh Katalin Svantek János Fordította:

Haubert Péter

Lektorálta:

Gádor János

Budapest, 2003

A szerzõdéses munkakapcsolatok új formáinak munkavédelmi vonatkozásai

E L Õ S Z Ó A M A G YA R K I A D Á S H O Z

A világ gazdasága napjainkban radikális változásokat él át, amit a termelés oldaláról a tömegtermék gyártástól a nagy szellemi értéktartalmú termékek elõállítása irányába történõ elmozdulás jellemez. Az új kihívás a munkáltató szervezeteket a centralizálás csökkentésére, rugalmas termelési és foglakoztatási módszerek bevezetésére készteti. Világszerte hazánkban is növekszik a határozott idejû szerzõdéssel, részmunkaidõben, távmunkásként vagy egyéni vállalkozóként foglalkoztatottak aránya. A munka világában bekövetkezett változások új kockázati területek megjelenéséhez vezettek, ezért azok munkabiztonsági és foglalkozásegészségügyi vonatkozásai nem hagyhatók figyelmen kívül. Az EASH (European Agency for Safety and Health at Work/ Európai Munkavédelmi Ügynökség) 2002-ben megjelentetett egy kiadványt, amely a szerzõdéses munkakapcsolatokban beállt változások trendjeinek, és ezek munkabiztonsági, foglakozás-egészségügyi hatásainak felmérésére, a megelõzés terén jelentkezõ új kihívások és a kutatás jövõbeni irányainak meghatározására irányuló vizsgálatok eredményeit foglalja össze.

2

Q

A kiadvány magyar nyelvû megjelentetésével és szakemberekhez való eljuttatásával az a célunk, hogy széles körben megismertessük a szerzõdéses munkavállalás terén bekövetkezett változások munkabiztonságot érintõ vonatkozásait és hozzásegítsük a szakterület hazai képviselõit a közeljövõben várható EU csatlakozásunkra tekintettel is ahhoz, hogy a munka világának dinamikus változásaira hasonlóan dinamikus megközelítéssel szakmai válaszokat dolgozhassanak ki a magyar munkabiztonság és foglalkozás-egészségügy színvonalának megõrzése, emelése érdekében.

E u r ó p a i

M u n k a v é d e l m i

Ü g y n ö k s é g

Tartalom ELÕSZÓ ...............................................................................................................................4 1. BEVEZETÕ ..................................................................................................................11 1.1 Kutatási kérdések...............................................................................................12 1.2 Módszer.............................................................................................................13 2. VÁLTOZÓ SZERZÕDÉSES KAPCSOLATOK........................................................................15 2.1 Változó szervezetek............................................................................................16 2.2 Változó szerzõdéses kapcsolatok.........................................................................20 2.3 Összefoglalás .....................................................................................................23 3. FELMERÜLÕ KOCKÁZATOK ..........................................................................................25 3.1 Változó szervezetek............................................................................................26 3.2 Változó szerzõdéses kapcsolatok.........................................................................28 3.3 Összefoglalás .....................................................................................................32 4. ÚJ KIHÍVÁSOK A MUNKAVÉDELMI MEGELÕZÉSBEN ÉS ÚJ MEGELÕZÉSI MÓDOK ............33 4.1 A munkavédelmi irányításban felmerülõ problémák............................................34 4.2 A munkavédelmi irányítás kihívásai....................................................................37 4.3 Példák az új megközelítésekre és a megelõzõ intézkedésekre.............................38 4.4 Összefoglalás .....................................................................................................41 5. KÖVETKEZTETÉSEK ÉS JÖVÕBELI KUTATÁSI SZÜKSÉGLETEK ...........................................43 5.1 Trendek a szerzõdéses kapcsolatokban ...............................................................44 5.2 Munkavédelmi hatások ......................................................................................45 5.3 Amunkavédelmi megelõzés kihívásai ..................................................................47 5.4 Összefoglalás .....................................................................................................48 6. HIVATKOZÁSOK ..........................................................................................................49 7. MELLÉKLETEK............................................................................................................ 55 1. melléklet Projektszervezés ...........................................................................................56 2. melléklet A Brüsszelben 2001. május 9-10-én tartott szakértõi szeminárium összefoglalója ............................................................57 3. melléklet Kérdõív „Az új/megváltozott szerzõdéses kapcsolatok munkavédelmi kihatásai”........................................59

3Q


ELÕSZÓ

A munka világában végbemenõ változások új kockázati területek felbukkanásához vagy a munkavédelmi irányítás módszereinek megváltozásához vezethetnek. Ez hatásokkal járhat magukra a munkahelyekre és a munkavédelmi rendszerre egyaránt. Ebbõl kifolyólag a „munka változó világa” elsõdleges fontosságú az Ügynökség számára. Az egyik lényeges változó terület, mely hatással volt a munkavédelemre a szerzõdéses kapcsolatok területe. Ez nem csak a munkavállalói szerzõdések típusait fedi le – például az ideiglenes és a részmunkaidõs szerzõdések –, hanem az alvállalkozók igénybevételét is. Annak érdekében, hogy tovább bõvíthessék ismereteiket a szerzõdéses kapcsolatok változásainak hatásairól a munkavédelem vonatkozásában, az Ügynökség Igazgató Tanácsa 2001. évi munka programjába felvette egy ilyen irányú tanulmány elkészítését. Ez a kutatásról tájékoztató beszámoló áttekinti a szerzõdéses kapcsolatok trendjeit, hatásukat a munkahelyi biztonság és egészségvédelem kezelésére, valamint az ezen a területen a jövõben folytatandó kutatásokkal kapcsolatos kér-

4

Q

déseket. A beszámoló a rendelkezésre álló tudományos irodalmon és szakemberek nézõpontjain alapul. Az Ügynökség Munka és Egészség Tematikus Kutatási Központja – egy európai kutatási intézetekbõl létrejött konzorcium - készítette a jelentést. A munkát a hollandiai TNO Munka és Foglalkoztatás koordinálta. Szakértõi mûhelymunkával biztosítottak anyagot a jelentéshez. Konzultációs folyamatra is sor került oly módon, hogy a jelentés tervezetét megküldték az Ügynökség Munka és Egészség tematikus hálózati kutatócsoportja tagjainak. Az Ügynökség itt szeretné köszönetét kifejezni Anneke Goudswaard, Jean Claude André, Eskil Ekstedt, Pekka Huuhtanen, Karl Kuhn Karen Peirens, Rik Op de Beeck és Richard Brown munkatársaknak, akik a Tematikus Kutatási Központban összeállították a jelentés tervezetét, és mindazoknak, akik e munkában közremûködtek. Végül az Ügynökség szeretne köszönetet mondani tematikus hálózati kutatócsoportja tagjainak értékes észrevételeikért és javaslataikért, amelyekkel hozzájárultak a jelentés elkészítéséhez. Európai Munkavédelmi Ügynökség, 2001. április

E u r ó p a i


ÖSSZEFOGLALÓ

Bevezetõ Ez a jelentés a változó szerzõdéses kapcsolatok munkavédelmi (MV) hatásaira helyezi a hangsúlyt. A jelentés a szakirodalom tanulmányozásán és szakemberek bevonásával kérdõíves felméréseken és szemináriumokon történt konzultáción alapul.

A kutatás kérdései: • Milyen trendek léteznek a szerzõdéses kapcsolatok területén? • Milyen hatásuk van ezeknek a trendeknek a MV vonatkozásában? • Milyen kihívások állnak a munkavédelmi megelõzés elõtt? • Milyen jelentõségük van a jövõbeni kutatásoknak?

Tr e n d e k a s z e r z õ d é s e s k a p c s o l a t o k b a n Az elsõ témakör a szerzõdéses kapcsolatok trendjeit vizsgálja. A szerzõdéses kapcsolatok változásai a termelési és munkaszervezési területeken bekövetkezett változások eredményei. Az ipari tömegtermeléstõl a tudásra nagyobb mértékben számító, szolgáltatás alapú társadalom irányába történõ váltás során nagyobb hangsúlyt kaphat a tudás és az újítások. A hagyományos felépítésû szervezetek mellett új szervezeti formák jelennek meg, melyek fõ jellemzõje a rugalmasság és vevõorientáltság. Ezek az új szervezetek számos különbözõ formában tûnhetnek fel. Az egyik forma a „Flexibilis Vállalat”, ahogy azt az Európai Bizottság is


népszerûsíti, mely vállalatokat magas fokú decentralizáció és az „emberi tényezõ orientáltság” (az úgynevezett magas fokú innovációs irányultság) jellemez. A decentralizációs törekvések azonban azoknál a hagyományos szervezeteknél is erõsödnek, ahol az „emberi tényezõ orientáltság” alacsony fokú. Szintén növekedés érzékelhetõ a hálózatalapú szervezetek számában, ahol a vállalatok visszatértek eredeti fõ profiljukhoz, és az összes egyéb kisegítõ feladatot kiadták beszállítók és alvállalkozók láncolatának. Ez a folyamat azonban meg is fordulhat, mivel ezeket a tevékenységeket összeolvadással és átszervezésen keresztül is vissza lehet szerezni. A szervezetek határai egyre elmosódottabbá és kevésbé stabillá váltak. Az új technológiák, bevezetése megkönnyíti és felgyorsítja a változásokat a munka szervezeteken belül. A munkakapcsolatok vállalatokon belül is bizonytalanabbá váltak. A vállalatok egyre szélesebb körben alkalmazzák a határozott idejû munkaszerzõdéseket, az ideiglenes munkavállalókat, a szabadúszó vagy egyéni vállalkozásban munkát végzõ munkavállalókat. A munkavállalókat egyre nagyobb mértékben alkalmazzák rugalmasan többféle feladat végrehajtásánál, és egyre több a project-vezérelt szervezet is. Néhány szerzõdéses kapcsolatfajta kevésbé hivatalossá és inkább egyénre szabottabbá vált. A szerzõdéses kapcsolatokra hatással lehetnek a munkaerõben történõ változások. Különösen a nõk munkaerõpiacon történõ magasabb arányú megjelenése vezetett a részmunkaidõs foglalkoztatás emelkedéséhez. A családi élet elõnyeit a fizetett munkavégzéssel egyesíteni kívánó munkavállalók igényeire válaszul bevezetett távmunka szintén közvetlen hatással van a szerzõdéses kapcsolatokra. Ebben a jelentésben a változó szerzõdéses kapcsolatok empirikus bizonyítékait kerestük az Európai Unión belül. A különbözõ tagállamok és szerzõk által alkalmazott koncepciók eltérõsége miatt nagyon nehéz a vélemények összehasonlítása. Ennek ellenére a kutatás talált olyan eredményeket, melyek rávilágítottak arra a kérdésre, milyen mélységig változtak meg a szerzõdéses kapcsolatok. Ezek az eredmények csak a munkáltatók és munkavállalók közötti szerzõdéses kapcsolatok fejlõdésére (a nem határozatlan idõre kötött szerzõdések, mint határo-

5Q


zott idejû, rövid távú szerzõdések, munkaerõ kölcsönzõ cégek szerzõdései és a részmunkaidõs munkaszerzõdések trendjeinek alakulása összehasonlítva az állandó vagy nyitott végû szerzõdések trendjeivel) és az egyéni vállalkozás keretén belül végzett munkavállalás fejlõdésére alkalmazhatók. Továbbá, bár számos esettanulmány rávilágított erre az aspektusra, nincs elegendõ mennyiségi adat ezeknek a változásoknak a kiterjedtségére vonatkozóan, csak úgy, mint ahogy a szerzõdések egyéniesítésének kiterjedtségére sem. A kilencvenes években különösen az egyéni vállalkozóként (foglalkoztatottak nélkül) dolgozó munkavállalók aránya emelkedett meg. A munkavállalók és az egyéni vállalkozóként dolgozó személyek közötti különbség egyre kisebbnek tûnik. A nyolcvanas és a kilencvenes években a határozatlan idejû vagy nyitott végû munkaszerzõdések száma a teljes foglalkoztatotti létszámon belül csökkent, és ezzel egyidejûleg nõtt a határozott idejû (rövid távú) szerzõdések és a munkaerõ kölcsönzõ cégek szerzõdéseinek aránya. A legtöbb állást azonban még mindig

Melyek a szerzõdéses kapcsolatokban látható trendek? A változások motorjai: • Irányváltás az intenzívebb tudást igénylõ, szolgáltatás-alapú társadalom felé; • Nagyobb hangsúly az innováción, a vevõ-központúságon és a rugalmasságon a szervezeteken belül; • Az új technológiák bevezetése elõsegíti és felgyorsítja a változásokat; • Változások a munkaerõ összetételében, a nõi munkavállalók arányának emelkedése, és az egyénre szabott megoldások. Változások a munka szervezeteknél: • A hagyományos termelõ szervezetek mellett a munka szervezetek új formáinak megjelenése; • A „széles sávú” innováció elõsegítésének ellenére, a gyakorlatban emelkedik az „egyszerû” termelõ vállalatok száma; • A „hagyományos” munka szervezetektõl a „rugalmas vállalatok” irányába történõ váltás, egy funkcionális rugalmas mag megtartásával és idõszakos munkavállalók és alvállalkozók alkalmazásával; • A hálózati szervezetek számának növekedése és emelkedés a project-vezérelt vállalkozások számában, és folytatódik a hagyományos szervezetek átszervezése;

6

Q

határozatlan idejû vagy nyitott végû szerzõdés alapján töltik be, és a nem állandó munkaszerzõdéssel rendelkezõ munkavállalók aránya az EU-n belül a munkavállalók számának kevesebb, mint 15%-án stabilizálódott. Az ideiglenes munkavállalókat közvetítõ ügynökségek által közvetített munkavállalók aránya emelkedett, de még mindig nem haladja meg a teljes foglalkoztatottak 2%-át. Egészében nézve a munkahelyek a kilencvenes években ugyanolyan stabilnak látszottak, mint a nyolcvanas években. Ennek ellenére erõsen fokozódtak a munkahelyekkel kapcsolatos bizonytalansági érzések. Ezt intézményi tényezõkkel lehet magyarázni és azzal, hogy mennyire tud a társadalombiztosítás biztonsági hálót biztosítani. Az egyre több nõi munkavállaló megjelenésével a munkaerõpiacon a részmunkaidõs foglalkoztatás aránya emelkedett. 2000-ben az EU tagállamok munkavállalóinak több, mint a negyede dolgozott 25 óránál kevesebbet hetente, és a munkavállaló nõk 40%-a tartozott közéjük. Ez az irányzat jelenleg is folytatódik. Ugyanakkor azonban úgy látszik, hogy emelkedik a túlórában foglalkozatott munkavállalók száma. • A szervezetek közötti határok bizonytalanabbá és labilisabbá válnak; • A vállalatokon belüli kapcsolatok labilisabbak, sokrétûbbek és egyénibb jellegûek lesznek; • A munka és magánélet közötti határok is elmosódottabbá válnak, tekintettel a részmunkaidõs és távmunka keretén belül foglalkoztatott munkavállalók számának emelkedésére. Változó szerzõdéses kapcsolatok: • Emelkedés az egyéni vállalkozóként (alkalmazott nélkül) foglalkoztatott munkavállalók számában; • Részmunkaidõs foglalkoztatás emelkedése, de ezzel egyidejûleg emelkedés a hosszú ideig vagy túlórában dolgozó munkavállalók számában; • Az ideiglenes foglalkoztatás mértékének emelkedése, annak ellenére, hogy a legtöbb munkavállalót még mindig határozatlan idõre szóló munkaszerzõdéssel foglalkoztatják; • Bár a munkahelyek épp olyan stabilnak látszanak, mint a korábbi idõszakban, a munkavállalókban egyre inkább nõ a munkahely bizonytalanságának érzése, a szervezetekben végbemenõ felgyorsult változások, és a társadalombiztosítás által nyújtott biztonsági háló fellazulása következtében; • A változó szervezeti határokról és a szerzõdések individualizálásáról rendelkezésre álló mennyiségi adatok hiánya.

E u r ó p a i


Kutatatási igények: • Az országok közötti összehasonlítás nehéz az egyes országokban alkalmazott eltérõ koncepciók miatt; • A kutatásnak többé nem szabad a szervezetre, vagy a munkáltatók és munkavállalók közötti kapcsolatra koncentrálnia, hanem meg kell vizsgálnia a különbözõ, egymással kapcsolatban lévõ érdekelt felek összes kapcsolatát és munkafolyamatát és ezek konfigurációit: a vállalatok, az alvállalkozók és beszállítók, valamint a különbözõ munkaszerzõdések alapján és egyéni vállalkozóként foglalkoztatott munkavállalók láncolatát; • A munkaszervezetek összetettebbé és a szerzõdéses kapcsolatok sokfélévé váltak. Különbözõ megközelítésekre van szükség, hogy megragadhassuk a

Hatások a munkavédelemben A második témakör a kockázatokkal (és lehetõségekkel) foglalkozik a munkavédelem területén, nagyobb általánosságban pedig a munkakörülményekkel, melyek a munkaszervezetekben és a szerzõdéses kapcsolatokban végbemenõ változásokhoz kapcsolódnak. A szervezetekben végbemenõ változások (átszervezés, leépítés, stb.) sebessége a munkahely biztosságával kapcsolatos félelmek növekedéséhez vezet. Számos szerzõ lát okozati összefüggést a növekvõ állásbizonytalanság és a stressz között. Ez az egyén jövõje iránt érzett bizonytalanság túlnyúlik az „állandó” és „ideiglenes” munkavállalók közötti határon. Más különbségek sokkal lényegesebbnek tûnnek, például a munkavállalók képzettsége. Az átszervezésnek lehet más hatása is, például, ha az átszervezésnek „áldozatául esnek” jelentõs munkavédelmi ismeretekkel rendelkezõ munkavállalók. A szervezetben bekövetkezett változások (technológiai fejlõdés, leépítés, funkcionális flexibilitás) egyúttal a munkaintenzitás növekedéshez vezettek. A munkaintenzitás növekedése egyaránt érinti a „törzsgárdát” és az „ideiglenes” munkavállalókat. Annak ellenére, hogy az állandó, vagy nyitott végû munkaszerzõdéssel rendelkezõ munkavállalókkal szemben általában magasabb követelményeket támasztanak, a nem állandó szerzõdéssel alkalmazott munkavállalóknak kevesebb lehetõségük van az ilyen követelményekkel szembeni fellépésre. Az alvállalkozóknak a megrövidült átfutási rendszerek és az „utolsó pillanatban” történõ teljesítés okozta nyomással is szembe kell nézniük.


helyi összetettségeket és a nagyobb globális trendeket; • A régi meghatározások nem alkalmazhatók az új gyakorlatokra. Meg kell találnunk azt az új terminológiát, mely alkalmazható az új helyzetben, és ki kell fejlesztenünk egyértelmû koncepciókat, hogy mérhessük a változásokat és azok következményeit; • A kutatásnak nem szabad az állandó és nem állandó szerzõdéses kapcsolatokra koncentrálnia, mivel az állandóság jelentése megváltozott; • Kutatási kérdések a jövõre nézve: Miért változnak a szervezetek? Hogyan változnak a szervezetek? A szervezetekben végbemenõ változások milyen hatással lesznek a szerzõdéses kapcsolatok alakulására?

A munka szervezetekben végbemenõ változások nem csak kockázatok megjelenéséhez vezethetnek, hanem új lehetõségeket is kínálhatnak, amint azt a „széles sávú innováció” esetén népszerûsítik. Egy polarizált munkaerõpiacon azonban vannak gyõztesek és vesztesek. Számos kutatási projekt volt már, amely a szerzõdéses kapcsolatokat és a munkavédelmi kihatásokat elemezte. Bár egyes esetekben a munkakörülmények jelentõsebb hatással vannak az egészségre, mint a foglalkoztatás minõsége, léteznek különbségek a munkavállalók különbözõ csoportjai között. A legtöbb szerzõ negatív kapcsolatot talál az ideiglenes, vagy határozott (rövid) idejû munka- és alvállalkozói-szerzõdések és a munkakörülmények között. Vegyes eredmények születtek a részmunkaidõs foglalkoztatás és a munkakörülmények összefüggésének tekintetében. A különbözõ kiadványok a munkakörülményekkel kapcsolatos számos különbözõ nézõpont keverékét ismertetik. Amikor analitikai különbséget teszünk a munkakörülmények koncepcióját illetõen a „munkakörülmények” (a munkavállalók munkakörülményeinek gyakorlati leírása) és a „foglalkoztatási körülmények” (az alkalmazási szabályok és státusz leírása, melyek alapján a munkavállalókat foglalkoztatják) között, két forgatókönyvet adhatunk meg: 1. A kockázatok áthárítása a (gyakorlati) munkakörülmények között az idõszakos munkát végzõ munkavállalókra és alvállalkozókra; 2. A munkaerõ felosztása a foglalkoztatás szerzõdéses feltételeinek különbsége alapján (munkaidõ, munkahely bizonytalansága, és szakképzettség).

7Q


Az elsõ forgatókönyv alapján a munkakörülményekkel közvetlenül összefüggõ kockázatok (rossz környezeti és ergonómiai állapotok), elmozdulnak az idõszakos munkavállalók és alvállalkozók irányába, akik alacsonyabb szintû védelemmel és/vagy tudással rendelkeznek ahhoz, hogy megbirkózhassanak ezekkel a kockázatokkal. Ezt a forgatókönyvet nem egyszerû mennyiségi adatokkal igazolni, bár gyakran állítják ezt az esettanulmányok alapján. A mennyiségi adatoknál kapcsolat fedezhetõ fel a munkahelyi balesetek és a munkaerõ kölcsönzõ ügynökségek közvetítette munka között. Összefüggést találtak a rossz ergonómiai körülmények és a nem állandó szerzõdéssel alkalmazott munkavállalók között is, de ezt a kapcsolatot meg lehet magyarázni az életkorban, a foglalkozásban és az ágazatokban található különbségekkel. A részmunkaidõben foglalkoztatott munkavállalók helyzete általában kedvezõbb ezen a területen. A munkaerõ kölcsönzéssel foglalkozó ügynökségeken keresztül történõ munkavállalás és a balesetek számának alakulása között is találtak kapcsolatot. Ezt a forgatókönyvet tükrözik az egészségi állapot alakulására vonatkozó kutatások, európai adatok alapján. A kutatások több fizikális panaszt kaptak a nem állandó munkaszerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalóktól, és ugyancsak

ez a réteg volt kevésbé elégedett az általa végzett munkával. Ezzel szemben az állandó, vagy határozatlan idejû munkaszerzõdésekkel foglalkoztatott munkavállalók több stresszrõl és pszicho-szociális panaszról számolnak be. A második forgatókönyvet (a munkaszerzõdések feltételei szerinti megkülönböztetés) a kutatások szélesebb körben támasztják alá. Általánosságban elmondható, hogy az idõszakos munkavállalók (és részmunkaidõs munkavállalók) esetében alacsonyabb szintû a foglalkoztatási biztonság, kevesebb irányítási és beleszólási lehetõség van a munkaidõbe, karrier kilátásaik gyengébbek, kevesebb képzési lehetõséghez jutnak, és általában kevésbé bonyolult feladatokat végeznek. Ez az utolsó kérdés egy különleges problémát is a felszínre hoz, az egész élet során történõ tanulás és különbözõ szakképesítések megszerzésének jelentõségét illetõen, nem csak azért, hogy az egyén el tudja látni munkáját, hanem azért is, hogy megbirkózhasson a változó munka szervezetekkel és kockázatokkal. Ennek a második forgatókönyvnek nemekkel kapcsolatos dimenziói is vannak, mivel a nõk viszonylag aránytalanul nagy számban vannak képviselve az idõszakos és részmunkaidõs munkavállalók körében.

Mik a kihatások a munkavédelem szempontjából? Változások a munka szervezeteknél: • A változások gyorsasága és a munkaszervezetek összetettsége olyan érzést ad a munkavállalóknak, hogy elveszíthetik az életük és állásuk feletti ellenõrzést (semmi sem állandó); • Ez a fajta bizonytalanság az egyén jövõjével kapcsolatban túlmegy az „állandó” és „idõszakos” munkavállalók közötti határon. Az egyéb megkülönböztetések sokkal nagyobb jelentõségûeknek tûnnek, például a szakképzettségek; • Az idõ tényezõ fokozott nyomása és a munkaintenzitás növekedése is túlmegy az „állandó” és „idõszakos” munkavállalók közötti határon; • A munka szervezeteiben bekövetkezõ változások nem csak kockázatokat jelentenek, de új lehetõségeket is biztosíthatnak, amint azt a „széles sávú innováció” esetén népszerûsítik. Egy polarizált munkaerõpiacon azonban egyaránt vannak gyõztesek és vesztesek. Szerzõdéses kapcsolatok és munkavédelem: • Esettanulmányok jelzik a kockázatok áthelyezõdé-

8

Q

•

•

• •

sét a munkakörülmények területén a nem állandó munkavállalók és alvállalkozók irányába. Ezt az áthelyezõdést nem egyszerû igazolni mennyiségi kutatási módszerekkel; A munkaerõ kölcsönzõ ügynökségek által közvetített munkavállalók között a balesetek aránya magasabb, ez valószínûleg annak tudható be, hogy kevesebb tapasztalattal/képzéssel rendelkeznek és/vagy alacsonyabb szintû orvosi ellenõrzésben részesülnek; A rövid távú munkaszerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalók rosszabb ergonómiai körülményeknek vannak kitéve, mint a határozatlan idejû munkaszerzõdéssel rendelkezõ munkavállalók, de ezeket a különbségeket az életkorral, foglalkozással vagy iparággal is meg lehet magyarázni; Mind az esettanulmányok, mind a mennyiségi adatok a munkaerõnek a foglalkoztatási feltételek eltérése szerinti megoszlása felé mutatnak; Az idõszakos vagy határozott idejû munkaszerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalóknak kevesebb hozzáférési lehetõségük van a képzési programokhoz (ebbe beleértve a munkavédelmi képzéseket), kevesebb beleszólási lehetõségük van munkaidejük alakításába, illetve kevesebb karrier lehetõséggel rendelkeznek, és alacsonyabb képzettséget igénylõ feladatok végrehajtására alkalmazzák õket;

E u r ó p a i


• A részmunkaidõs foglalkoztatás tekintetében nincsenek negatív eredmények a gyakorlati munkakörülmények alakulásában, de a részmunkaidõben foglalkoztatottak is kevésbé férhetnek hozzá a képzési programokhoz, és kevesebb tapasztalatot és szakképzettséget igénylõ feladatok végrehajtására alkalmazzák õket elsõsorban; • Vannak nemi alapon történõ megkülönböztetések a szerzõdéses kapcsolatokban és az egészségvédelemnél, de további kutatásokra van szükség ezen a területen. Kutatási igények: • Több, hosszú távú kutatás javasolt, annak érdeké-


ben, hogy kivizsgálhassák az állás bizonytalanság, leépítések és alvállalkozók alkalmazásának hosszú távú hatásait; • Több figyelmet kell fordítani a kutatásoknál a nemek kérdésére; • Továbbra is fennmarad a kérdés, hogy ezek a változások milyen hatással lesznek az egészségi állapotra. Mivel nincs közvetlen kapcsolat a szerzõdéses viszonyok és az egészségi állapot között, több kutatásra van szükség, hogy bemutathassák a kérdés összetettségét (beleértve az összes közreható változót).

A modern szervezetek sokkal dinamikusabbá váltak. A szervezetek egymás közötti, a szervezetek és a munkavállalók közötti, valamint a munkavállalók egymás közötti kapcsolatai folyamatosan változnak. A munkavállalók elveszíthetik ellenõrzésüket a folyamat fölött (megfelelõ hatáskör, vagy információ hiányában), míg a másik oldalról a saját irányítás egyre fontosabbá válik, beleértve a kockázatok elkerülését. Az idõszakos munkavállalók arányának növekedése veszélybe sodorhatja a vállalat tanulási képességét. Az idõszakos munkavállalók (és bizonyos mértékig a részmunkaidõben foglalkoztatottak) kevésbé jól tájékozottak a lehetséges kockázatokkal kapcsolatban, és kevesebb lehetõségük van, hogy betekintést nyerhessenek ezekre a kérdésekre.

A vállalatok egyre inkább egymástól függenek. Számos oldalnak kell együttmûködnie és kommunikálnia egymással, hogy kezelni tudják a munkavédelmi kockázatokat. Egy specifikus probléma, melyet a rendelkezésre álló irodalom is megemlít, az egyéni vállalkozóként, távmunkavállalóként és általánosságban a kis- és közepes vállalkozásokban (KKV) foglalkoztatottak problémája. A nagyobb vállalatok általában nagyobb mértékben képesek megszervezni egy munkavédelmi infrastruktúrát, mint a kisebb cégek, és a jelenleg fennálló infrastruktúra számára nehézséget jelent eljutni az egyéni vállalkozóként dolgozó munkavállalókhoz. Ezzel egyidejûleg egyre nagyobb nyomás nehezedik az alvállalkozókra és vállalatokra, hogy biztosítsák a megfelelõ teljesítményt. Kutatások jelzik, hogy többnyire a nagyobb vállalatok vezettek be munkavédelmi irányítási rendszereket, és ugyanezek a nagy és innovatív vállalatok ismerik el, hogy a munkavédelmi irányítás több, mint pusztán egy költségtényezõ. A kihívás jelen esetben az, hogy a munkavédelem hasznossá váljon (jelenleg csak néhány innovatív vállalat tekinti ilyennek).

A munkavédelmi infrastruktúrának el kell sajátítania, hogy miképpen kezelje az összetettséget és az integrált megközelítéseket. Egyre fontosabbá válik, hogy beavatkozzon a tervezés és a kialakítás folyamatába. Már nem léteznek stabil struktúrák (mint például a felügyelõ és a munkavállalók között). Már senki sem tud a múltból tanulva fejlõdni, és egyre kevesebb a házon belüli tapasztalat. Ez azt jelenti, hogy nagyobb hangsúlyt kell helyezni az önellenõrzésre és az önirányításra („ön-felhatalmazás”), hogy ezáltal a munkavállalók fokozottan képesek legyenek a kockázatok kezelésére.

Számos példa van a jó gyakorlatokra és megközelítésekre, melyek arra koncentrálnak, hogy megoldják ezeket a konfliktusokat. Számos európai projekt irányul a munkavédelmi irányítás és az emberi erõforrás kezelés elõnyeinek népszerûsítésére, és a proaktív vagy integrált stratégiák példáinak ismertetésére. Ennek a stratégiának az egyik aspektusa a „fenntarthatóság” és a „testületi társadalmi felelõsség”, amely lehetõvé teszi a vállalatok céljainak integrálását a társadalom egészének céljaiba. Ez ideig nem történt szisztematikus értékelõ kutatás a megközelítések eredményességének felmérésére.

Kihívások a munkavédelmi megelõzés területén A harmadik témakör a munkavédelmi megelõzéssel kapcsolatban felmerülõ kihívásokat tárgyalja. Számos egymással ellentétes trend zavarja meg ezeket a kihívásokat.

9Q


Kihívások a munkavédelmi megelõzéssel szemben: • A szervezetek egyre dinamikusabbá és komplexebbé válnak, ami dinamikus munkavédelmi megelõzési megközelítést igényel; • A munkavédelmi képviselõknek (és a vezetõségnek) meg kell tanulniuk a komplexitás és integrált megközelítések kezelését a munkavédelmi megelõzésben; • Számos egymással ellentétes trend létezik a munkaszervezetekben, melyek új kihívásokat jelentenek a munkavédelmi megelõzésre nézve; • A munkavállalók elveszíthetik ismereteiket és befolyásukat a változások felett, míg ezzel egyidejûleg az önellenõrzés és az önirányítás egyre fontosabbá válik; • A vállalatok egymástól való függése nõtt, be-

10

Q

leértve a munkavédelmi megelõzés területét, míg ezzel egyidejûleg az alvállalkozókra nehezedõ nyomás egyre nagyobb; • Nagy kihívás, hogy a munkavédelmi megelõzés úgy kerüljön a vállalatok napirendjére, mint elõnyös befektetés, nem pedig mint valami olyan, amely csak kiadásokkal jár. Jövõbeni kutatási igények: • Vannak példák proaktív stratégiákra, de csak néhány példa van az integrált megközelítésekre; • Nem végeztek szisztematikus kutatást, mely értékelte volna az ilyen megközelítések sikerességét, és több ismeretre van szükség a sikeres mérési módszerekre vonatkozólag; • Szintén szükség van szélesebb körû kutatási módszerek alkalmazására (mûködéskutatás, tanuló hálózatok, és intervenció tanulmányok szisztematikus értékeléssel).



U K

1.

T

A

T

Á

S

E u r ó p a i

BEVEZETÕ

11Q


1.1 KUTATÁSI KÉRDÉSEK

Az Európai Munkavédelmi Ügynökség célja, hogy információt nyújtson a munkahelyi egészségvédelem és biztonság területén, annak érdekében, hogy elõsegítse a munkakörnyezet javítását. 1999-ben a Tagállamokat felkérték (egyéb témák mellett), hogy jelöljenek meg specifikus tárgyköröket, melyeket úgy ítélnek meg, mint növekvõ kockázatokkal járó problematikus területek (Brown, 2000). A „munka változó világának” területén a meghatározott prioritást igénylõ területek között szerepeltek a „változó munkaszervezetek” és az „idõszakos munkavállalók számának emelkedése.” Ennek megfelelõen az Ügynökség felkérte Munka és Egészség1 Tematikus Kutatási Központját, hogy vizsgálja meg az új/megváltozott szerzõdéses kapcsolatok hatásait a munkavédelem szemszögébõl, valamint az ezeknek a változó szerzõdéses kapcsolatoknak megfelelõ új megelõzési módszereket. Ez a jelentés az eredménye ennek a feladatnak. A kutatási kiadványok „új” vagy „atipikus” munkamódszereket említenek, vagy akár „kétes” munkavállalókról vagy „esetleges” foglalkoztatásról is beszélnek (lásd Docherty, 2000). Nem kérdõjelezzük meg ezeknek a meghatározásoknak a megfelelõségét és általában ez a jelentés kerülni fogja ezeket a fogalmakat, ha1 A Munka és Egészség Tematikus Kutató Központ konzorcium intézményei a következõk: INRS/Franciaország (Tematikus Központ vezetõ), BauA/Németország, TNO Munka és Foglalkoztatás/Hollandia, FIOF/Finnország, Prevent/Belgium, HSL/ Egyesült Királyság, NIWL/Svédország, INSHT/Spanyolország, ISPESL/Olaszország (megfigyelõ), OSHII/Írország (megfigyelõ)

12

Q

csak nem hivatkozunk kifejezetten arra az irodalomra, melyben használták ezeket. Bármilyen maghatározást is alkalmaztak azonban az anyagok írói, legalább három dimenziót kell számításba venni a szerzõdéses kapcsolatok vonatkozásában: 1. Azok a kapcsolatok, ahol nincs állandó szerzõdés2 a munkáltatók és a munkavállalók között, mint például a munkaerõ kölcsönzõ ügynökségek által közvetített munkák és határozott (rövid) idejû szerzõdések esetében3. Az elmúlt évtizedben az ilyen típusú munkaszerzõdések száma emelkedést mutatott; 2. A részmunkaidõs munkavállalók növekvõ foglalkoztatása, akik közül nagyon sok ideiglenes szerzõdéssel rendelkezik; 3. Olyan esetek, ahol a munkát alvállalkozók (a legtöbbször KKV-k), szabadúszók vagy önálló vállalkozók4 végzik. Ez a jelentés leírja a változásokat a szerzõdéses kapcsolatok területén (2. fejezet), ezt követik a munkavédelem területén felmerülõ kockázatok (3. fejezet) és a munkavédelmi megelõzéssel szembeni kihívások (4. fejezet). Az utolsó fejezetet néhány következtetés megfogalmazására és a jövõbeni kutatási igények meghatározására szánjuk (5. fejezet). A szerzõdéses kapcsolatokban végbemenõ változások új veszélyek megjelenéséhez vezethetnek a munkavédelem területén csakúgy, mint 2 Az „állandó” szerzõdés kifejezés is vitatott, mivel egyes országokban a munkajog megengedi az ilyen típusú „nyitott végû” szerzõdéseknek a lezárását is minden probléma nélkül. Eszerint az „állandó” vagy „nyitott végû” szerzõdésnek országonként igen eltérõ jelentése lehet. 3 Az ideiglenes munka- vagy ideiglenes ügynökségi szerzõdést olyan szerzõdéseknél használjuk, amelyekben ideiglenes munkaerõt kölcsönzõ ügynökség szerepel. A határozott szerzõdés szót más rövidtávú szerzõdésekre használjuk (olyan szerzõdések, amelyek lejárata meg van határozva). 4 Az „önálló vállalkozó” fogalom több különféle gyakorlatot tükröz, ide tartoznak olyanok, akik vállalkozást indítottak, azzal a céllal vagy anélkül, hogy személyzetet foglalkoztassanak, és aki számos különbözõ megbízó vagy csupán néhány számára dolgoznak, de ide tartoznak korábban munkavállalóként dolgozó személyek is, akik önálló vállalkozóvá váltak, de még mindig egy adott cég részére dolgoznak (az „ál önálló vállalkozók”).

E u r ó p a i


nehézségekhez a hagyományos munkavédelmi irányítási rendszerek alkalmazásánál, melyeket teljesen más körülményekre terveztek (teljes munkaidõs foglalkozatás, állandó személyzet, ahol a legtöbb munkát „házon belül” hajtják végre). A nem állandó munkaszerzõdések és a részmunkaidõben foglalkoztatottak számának emelkedése új kockázatokhoz vezethet, melyek fölött a jelenlegi munkavédelmi megelõzési rendszerek és/vagy a vállalatoknál lévõ belsõ biztonsági szervezetek átsiklanak. Ezeket lehet, hogy nem fedik le a jelenlegi munkavédelmi képzési programok sem. A határozott idejû vagy ideiglenes szerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalókat gyakran helyezik magasabb kockázattal járó munkakörökbe, és rosszabb munkakörülményekkel kell szembe nézniük. A karcsúbb szervezetek felé történõ elmozdulás, a költségcsökkentés és alvállalkozók foglalkoztatása hatással lehet a munkavédelmi irányítási rendszerre is. Lehetséges például a felelõsségek olyan megosztása, amikor már nem egyértelmû, hogy ki a felelõs a munkahelyi egészségre és biztonságra kiható döntésekért. Bizonytalanság lehet abban a tekintetben is, hogy ki a felelõs a képzésekért, a tájékoztatásért, a védõruházatért stb. Az egyszerre munkát végzõ alvállalkozók nagyszámú érintkezési felületet hoznak létre, olyan helyzeteket, amelyek nagyobb mértékû koordinációt igényelnek a munkavédelmi irányítás részérõl. A mikro-, kis- és közepes vállalkozások száma is nõ. Az ilyen vállalkozásoknál a munkavédelmi ismeretek hiányosak lehetnek, vagy teljesen hiányozhatnak. Az új munkaszervezetek összetettsége a munkakörülmények hiányos megértéséhez vezethet, és nehézségeket okozhat a megelõzõ intézkedések optimális fejlesztésében. A „házon belül” vagy külsõ szolgáltatóként foglalkoztatott munkavédelmi szakembereknek lehet, hogy változtatniuk kell munkamódszereiken, hogy õk kezeljék és koordinálják, például, az egészségvédelmi és biztonsági kérdéseket a különbözõ alvállalkozók között.


1.2 MÓDSZER

A szerzõk áttekintették a kutatásokat azoknak a specifikus kockázatoknak a vonatkozásában, melyek a változó szerzõdéses kapcsolatokkal függenek össze. Ezt a kutatást két irányból közelítették meg: a rendelkezésre álló szakirodalom tanulmányozásával és egy szakértõi szemináriumon. A szemináriumon foglalkoztak a baleset megelõzéssel is a „munka változó világának” vonatkozásában. A szemináriumhoz és a jelentéshez történõ hozzájárulásként kérdõíveket küldtek a szakértõk nagyobb csoportjának (a változó szerzõdéses kapcsolatokra vonatkozó kérdõív a 3. mellékletben található).

13Q



U K

2.

T

A

T

Á

S

E u r ó p a i

V Á LT O Z Ó S Z E R Z Õ D É S E S KAPCSOLATOK

Az üzenet, hogy a „munka világa változik”, visszhangzik nagyon sok különbözõ európai kiadványból, és számos európai konferencia elsõrendû témája volt5 (lásd Dhondt et al., 2001; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2000; Magazine of the European Agency, 2000; European Agency, 2001. április). Ebben a jelentésben a munka eme változó világának egyik kulcs szempontját, a változó szerzõdéses kapcsolatokat világítjuk meg.

5 Legújabban: a belga Munkaügyi Minisztérium, együttmûködve az Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért szervezettel, konferenciát rendezett Brüsszelben. 2001. szeptember 20-21-én „A jobb minõségû munkáért” címmel. A konferencia három témája: 1. Idõ, munka és személyes élet; 2. Változások a munka szervezetben és a munka minõségben; 3. Munkaerõ-piaci rugalmasság és a munka minõsége. Néhány múltbeli példa a témával foglalkozó EU konferenciákra: konferencia „A munka változó világa” témáról Bilbaoban (1998. október), az Európai Munkavédelmi Ügynökség és az Európai Unió osztrák elnökségének közös szervezésében; „A munkakörülmények jövõje” konferencia, amelyet az Európai Unió német elnöksége szervezett (1999.

A jelentésnek ebben a részében a következõ kérdést válaszoljuk meg: • Milyen változásokat lehet tapasztalni a szerzõdéses kapcsolatokban? Melyek a szerzõdéses kapcsolatok új mintái? Mielõtt mélyebbre mennénk a változó szerzõdéses kapcsolatokban, figyelmünket elõször a változásban lévõ munkaszervezetek felé kell fordítanunk. A változó szerzõdéses kapcsolatokat nem lehet leírni, ha nem vesszük számításba azokat az összefüggéseket, melyekben ezek a változások lezajlanak.

június); a Munka Élet 2000 mûhely „Az információs társadalom – kihívás a munkavédelemnek” Bilbaoban, ezt a svéd elnökség és az Európai Ügynökség szervezte (2000. január); A munka minõsége – jövõbeni közösségi stratégia a munkavédelemre, mûhely Bilbaoban a svéd elnökség, az Európai Bizottság és az Európai Munkavédelmi Ügynökség szervezésében (2001. április).

15Q


2.1 V Á LT O Z Ó S Z E R V E Z E T E K

A modern szervezetek nem azonosak a 20 évvel ezelõttiekkel. Az információs és kommunikációs technológiában (IKT) történt fejlesztések elõsegíthetik és felgyorsíthatják a szervezeti változásokat (lásd Kraan and Wiezer, 2000; lásd még Oechsler, 2000; Alasoni et al., 2001). Az IKT folyamatos fejlõdése lehetõvé teszi a vezetés számára az új stratégiák használatát és új koncepciók integrálását vállalatukba. A szervezetek esetleg kevésbé stabilakká, de rugalmasabbá válhatnak, mind belsõ szerkezetükben, mind a külvilág felé. Elmozdulás történt az ipari tömegtermelés felõl egy intenzívebb tudás központú szolgáltató társadalom irányába. A hagyományos iparágakon belül a szolgáltatások fontosabbá váltak és a szolgáltató szektor nõtt. Nõtt a vásárlók igénye a gyorsaság és változatosság terén. Bulliger (2000) ismerteti a tudásközpontú szolgáltatás alapú társadalom irányába mutató trendet. Már nem a vállalat mérete és a költségek a kizárólagos tényezõk, amikor szolgáltatás nyújtásáról van szó, hanem a rugalmasság és az innováció kerül elõtérbe (lásd még Piore és Sable, 1984; Bolwijn és Kumpe, 1990). A fejlesztések kéz a kézben járnak a szervezetek merev hierarchiájú struktúráinak átalakulásával. A belsõ folyamatok átalakítása mellett a szervezeti stratégiák magukkal hozzák a vállalkozások közötti együttmûködési megállapodásokat is. Az IKT lehetõvé teszi a „virtuális” vállalkozások létrejöttét, melyek megtanultak globális méretekben gondolkodni és cselekedni. Az átmenet kéz a kézben halad az új képzési módszerekkel; az információkezelési képesség a kulcs az öszszes többi eszköz használatához. Az önálló irányítás és a szociális készségek ugyanolyan fon-

16

Q

tossá válnak, mint a tervezési képesség. A foglalkoztatás jövõbeni formáiban az egészség olyan kényszerítõ eszközzé fejlõdhet, ami nélkül a munkavállalók nem lesznek képesek elérni a megkövetelt teljesítményeket. Az egészséggel összefüggésben feltételezni lehet, hogy a pszichológiai és a pszichoszociális stressz továbbra is fokozott mértékben kerül elõtérbe a krónikus megbetegedések mellett. Itt az a cél, hogy újragondolják a hagyományos attitûdöket, viselkedési mintákat és a munkavédelem körébe tartozó struktúrákat, és hogy több elõnyhöz jussanak a modern vezetési és részvételi modellekbõl. Számos szerzõ tanulmányozta a változó szervezeteket és a rugalmassági iránti igényeket (Üzleti Döntések Korlátai, 1999; Burchell et al., 1999). A szakirodalomban a leggyakrabban vizsgált nézõpont a munkaszervezetek új formái volt, utalással a „rugalmas vállalkozás”-ra (lásd Európai Bizottság Green Paper, „Társulás egy új munkaszervezetért” (Európai Bizottság, 1997); továbbá: Savage et al., 2001; Dhondt, Midema és Vaas, 2001; Oeij és Wiezer, 2001; Wright, 1997). A munkaszervezeteknek ezek az új formái a régi munka szervezetek mellett fejlõdnek, és számos különbözõ gyakorlatot alkalmazhatnak. Oeij és Wiezer (2001) elhatározták, hogy kidolgoznak egy elméleti keretet, hogy leírhassák a munka új formái és a munkakörülmények közötti kapcsolatot. Állítják, hogy bár sok mindent leírtak már a munka új szervezeteirõl, a témáról szóló anyagok nem egyértelmûek. Két dimenzióban kategorizálják a munkaszervezeteket: a centralizáció és a humán erõforrás orientáció szerint (lásd 1. ábra). A centralizáció a szervezetek vezetési szerkezetének megosztottságára utal. A decentralizált szervezeteket rugalmasabbnak tekintik, míg a centralizáltság egy merevebb szervezeti felépítést jelent. A másik dimenzióban „az emberi tényezõ hangsúlyozása jelzi az emberi képességek jelentõségét a termelésben”, másrészt „a munkaerõnek, mint a termelés költséges tényezõjének hangsúlyozása a költségcsökkentés, a minõség javítás és a hatékonyság egyoldalú orientációját jelenti” (Oeij és Wiezer, 2001). A téma kidolgozását az Európai Bizottság fent idézett Zöld Papírja ösztönzi. A „flexibilis vállalatoknak” ebben a koncepciójában a szervezetek nagymértékben decentralizáltak és emberi tényezõ orientáltak („széles sávú innováció”).

E u r ó p a i



1 . á b r a Te o r e t i k u s s z e r v e z e t i k o n c e p c i ó k é s ü z l e t i g y a k o r l a t o k a d e c e n t r a l i z á c i ó b a h e l y e z v e – emberi tényezõ orientációs modell

Forrás: Oeij et al, 2001 Az OECD Foglalkoztatási Elõrejelzésének (1999) egyik fejezete a munkaszervezetekrõl szól, és kijelenti, hogy a változó környezet szorította rá a szervezeteket, hogy változtatások történjenek a munkaszervezetekben az „új”, „innovatív”, és „nagy teljesítményû” vagy „rugalmas” munkahelyek irányába (OECD, 1999). Ez a fejezet megvizsgálja a szervezetekben történt változások bizonyítékait és értékeli hatásaikat a munkaerõpiacra, az OECD „flexibilis vállalkozások” projektje és az Európai Alapítvány EPOC projektje (EPOC Kutatási Csoport, 1999) alapján. A szerzõk a munka (állás) tervezés (munka (állás) rotáció) két széles területére, és a felelõsségek átruházására koncentrálnak. Általában véve a flexibilis munkavégzésrõl rendelkezésre álló adatok lényeges eltérésekre mutatnak rá a különbözõ országokban:

•

•

• •

• A nagyobb munkahelyek általában inkább alkalmazzák a flexibilis gyakorlatot, mint a ki-

sebb vállalkozások, bár ez az összefüggés országról országra változik; Azok a vállalkozások, ahol létezik a munkavállalói képviselet valamilyen formája, mint például a szakszervezetek és munkástanácsok, általában kezdeményezõbbek a flexibilis munkaszervezési gyakorlatok területén; Annak ellenére, hogy néhányan azt állítják, a flexibilis foglalkoztatási gyakorlatok nagymértékben fogják javítani a munka minõségét, míg mások azt bizonygatják, hogy ezek a változások növelni fogják az állások instabilitását, legalábbis a munkaerõ egy részénél, nehéz bizonyítékot találni határozott összefüggésre a gyakorlatok alkalmazása és a munkaerõpiaci kifejletek között; A leghatározottabb megállapítás szerint a flexibilis gyakorlatot alkalmazó munkáltatók nagyobb valószínûséggel biztosítanak képzést; Nincs egyértelmû kapcsolat a különbözõ flexibilis foglalkoztatási szerzõdések használatánál.

17Q


Bár a „széles sávú innováció” elõnyeit (és kihívásait) gyakran hangsúlyozzák, a gyakorlat úgy tûnik, nem mindig halad ezen az úton (lásd Savage et al., 2001; Brödner et al., 1998; Oncis de Frutos és Fernandez García, 2000; Huzzard, 2000). Wright (1996) az irodalmat tanulmányozva egy széles körben elterjedt nézetre bukkant, miszerint a nagy vállalatoknak váltaniuk kell a hierarchikus vezetési és irányítási struktúrákról a horizontális vezetési szerkezetek felé, hogy versenyképesek maradhassanak. A szerzõ azonban állítja, hogy ezeknek a stratégiáknak a sikerességi arányairól szóló jelentések vegyes képet mutatnak. Az EWON által kezdeményezett, és a Foglalkoztatási és Szociális Ügyek Fõigazgatósága (Dhondt és Miedema, és Vaas, 2001) által finanszírozott HiRes projektet azért indították, hogy meghatározza a változások fõ hajtóerõit, valamint a változások elõnyeit és buktatóit a „széles sáv” vonatkozásában. Bár ezek a szerzõk mind utalnak a „flexibilis vállalatokra”, a munkaszervezetek és a szerzõdéses kapcsolatok közötti összefüggés nem nyilvánvaló (ahogy ezt az OECD is észlelte 1999-es empirikus kutatásában). Egy másik ismertetett változás a szervezeteknél a fejlõdés a projektizáltabb szervezetek felé (lásd Ekstedt et al., 1999; Dankbaar, 2000). Dankbaar (2000) esettanulmányok és a rendelkezésre álló irodalom alapján úgy találta, hogy a szervezetek munkájának növekvõ részét végzik (ideiglenes) projekteken keresztül. Ez a szervezeti változás kihatással van a vezetés stílusára, a (jobb) felkészítésre, és a munkavállalók (fokozott) részvételére a döntéshozatalban. Hatással van emellett a munkaerõ-felvételi stratégiákra is. Ekstedt és munkatársai 1999-ben projektek széles körét vizsgálták meg (25 eset). Könyvüket három megfigyeléssel kezdik: • A projekt-vezérelt szervezetek túlsúlya emelkedik (a projektek használata és az ideiglenes szervezetek száma, úgy tûnik, egyre emelkedik az iparban ugyanúgy, mint általában a társadalomban); • Az állandó és az ideiglenes szervezetek közötti kapcsolatok kutatása gyengén fejlett – az

18

Q

állandó és ideiglenes szervezetekkel kapcsolatos gondolkozás úgy tûnik, megfelelõen kiépült, de nem a két szervezeti típus közötti kapcsolatok vonatkozásában; • Az állandó szervezetek jellemzõi változáson mennek keresztül (a munkák kiadásának jelenlegi módja csak egy apró szempontja ennek a változásnak; az állandóságot a hagyományos értelemben nem szabad garantáltnak venni; ahogy azt néhányan a szervezeteket kutatók közül jelezték, szükség van az állandóság újbóli meghatározására). Ekstedt szintén leír egy átváltozást a hagyományos ipari szervezetektõl a szervezetek „új-ipari” formái felé. A szervezeteknek ez a formáját az összetettség, a fejlett termelés (beleértve a szolgáltatásokat), a rugalmasság, a csapatmunka, az ideiglenes szerzõdések/projektek és ügyfél orientáltság jellemzi. A hagyományos ipari szervezeti formákat a tõkeigényes áramlási folyamatú termelés, a szabályozott, folyamatos mûködés, az állandóság, a többszintû döntéshozatal, az új technológiákon és a rendszereken keresztül történõ folyamatos megújulás jellemzi. A szerzõ foglalkozik az átváltozás következményeinek kérdéseivel is az egyén és a társadalom oldaláról (lásd 2. ábra). Valójában Ekstedt és munkatársai. (1999) a szervezetekben lezajló két átváltozást írnak le: az egyik a nagyobb mértékû ideiglenes foglalkoztatás, a másik pedig a jobban projektizált szervezetek felé mutat. Az átváltozások mindkét típusa szerkezeti változásokhoz vezet, mint Clifton is leírja (2000). Ez a szerzõ kijelenti, hogy a modern vállalat (a kis vállalat, vagy mikrovállalkozás, a leépített nagyvállalatok és az egyéni munkavállaló): • sokkal kisebb, mint a hagyományos vállalatok; • sokkal nagyobb számban alkalmaz különbözõ alvállalkozókat az anyavállalat számára, akik a munkák szélesebb skáláját vállalják el; • különbözõ emberek elegye, akik részben saját számlára (önálló vállalkozók) vagy kisvállalatok részére dolgoznak, vagy az anyavállalat munkavállalói.

E u r ó p a i



2. ábra Kapcsolatok az ipari tevékenységek szervezeti formái és a vállalat és az egyén közötti szerzõdés között

Forrás: Oeij et al, 1999, 9. fejezet, 211. o. Ha egy kicsit tovább gondoljuk a „szerzõdéses kapcsolatok” jelentõségét az Ekstedt féle modellnél, a különbség a formális és informális szerzõdések között jelentõssé válik. A hagyományos vállalatoknál („A” típus) a szerzõdéseket hivatalos szabályok szerint hozzák létre (a szakszervezetekkel történõ tárgyalásokon keresztül), és a munkavállalók számára egyértelmû, mire számíthatnak hosszabb távon is. Az ideiglenes foglalkoztatás felé való fejlõdéssel a szabályok még mindig formálisak, de csak rövidebb idõre érvényesek, és eltérõek a különbözõ munkavállalói csoportok között. A projektizáltabb szervezetek irányába történõ fejlõdéskor a hivatalos szerzõdés sokkal általánosabb, és azt folyamatosan megújítják (minden projekt kezdetekor), emellett sokkal informálisabbá válik, és minden egyénnel külön-külön tárgyalják meg. Az elvárások sokkal hallgatólagosabbá válnak. Itt a munkavállalók tárgyalási képességei már sokkal fontosabbak lesznek. Ez hatással lesz a munkaügyi kapcsolatokra és a szakszervezetek szerepére is.

Atkinson (1984) összefüggésbe hozta a „flexibilis vállalatokat” számos különbözõ szerzõdéses kapcsolati formával. Szerinte a flexibilis vállalat a flexibilitás számos formájának keveréke, egy funkcionálisan rugalmas munkavállalói maggal és több, a periférián elhelyezkedõ csoporttal, melyek számbelileg rugalmas nem állandó munkavállalókból, egyéni vállalkozókból és alvállalkozókból tevõdnek össze. Modelljét kritizálták, de koncepciója a funkcionális és számbeli flexibilitásról napjainkban is érvényes. Más szerzõk, például Purcell és Purcell (1998), szintén leírnak a munkáltatók által alkalmazott megosztott munkaerõ stratégiákat, melyek eredményeképpen egyre több az atipikus munka, mint például a határozott idejû és ideiglenes munkaszerzõdés, valamint a munkák kiadása és alvállalkozók alkalmazása. Ezek az átváltozások felvetik a kérdést, hol vannak a szervezetek határai és/vagy ki a munkáltató. Mindezek a fejlemények ahhoz a következtetéshez vezetnek, hogy többé már nem lehetsé-

19Q


ges a munkafolyamatok tanulmányozása egy (nagy) szervezet, és az egy munkáltató és annak munkavállalói közötti (viszonylag stabil) kapcsolat perspektívájából. A jövõben folytatandó kutatásoknak holisztikus módon kell a munkára vagy munkafolyamatokra koncentrálniuk, és a (szerzõdéses) kapcsolatok széles skálájára kell fókuszálniuk. A modern munkafolyamatokat úgy is lehet tekinteni, mint számos különbözõ szervezetnek egy hálózaton belül együtt dolgozó konfigurációját, ahol a munkát alvállalkozóknak adják ki, és azt leggyakrabban egyéni vállalkozók végzik el, és ahol a különbözõ munkavállalók (csoportok) változó kombinációkban (projekteken, vagy ideiglenes munkavállalóként) dolgoznak együtt A határozott idejû és a határozatlan idejû szerzõdésekre történõ differenciálás csak részben magyarázza a munkavédelmi hatásokat. Léteznek más változók is, melyek hatással vannak a munkavédelemre egy modern szervezeti struktúrában, mint például a munkavállalók szakképzettsége és jártassága, és a szervezetben eltöltött munkaidejük hossza. Az egyértelmûen megfogalmazott vagy formális szerzõdéses kapcsolatok mellett a hallgatólagos és informális szerzõdések is fontossá válnak ahhoz, hogy teljesen megérthetõek legyenek a változások és azok kihatása a munkahelyi egészségre és biztonságra.

2.2 V Á LT O Z Ó S Z E R Z Õ D É S E S KAPCSOLATOK Amint azt néhány feljebb idézett szerzõ bemutatta, a munkaszervezetekben végbemenõ változások hatással vannak a (szerzõdéses) kapcsolatokra. A vállalatok régi merev határai egyre elmosódottabbá válnak (lásd még Kastner, Kipfmüller et al., 2001; Cameron, 1994; Sennet, 1998; Zeytinoghu, 1999). Új vezetési koncepciók és stratégiák változásokhoz fognak vezetni a termelési folyamatokban: alvállalkozók bevonásához vagy leépítéshez (lásd Burchell et al., 1999). A vállalatok megpróbálnak fõ tevékenységükre fókuszálni, és ezen felül megvásárolni azokat a szolgáltatásokat, melyekre szükségük van. Ezzel egy idõben nõ az egy láncon belül lévõ vállalatok egymástól való függõsége. Növekszik a „virtuális” szervezetek száma, kölcsönzött munkavállalókkal, egyéni vállalkozóként foglalkoztatottakkal és szabadúszókkal stb., akik együtt végeznek munkát, és akiket egy központi vállalat koordinál. A szerzõdés kapcsolatokban végbemenõ változásokat nem csak a változó munkaszervezetek kényszerítik ki, hanem szociokultúrális fejlemények is, változások a munkaerõben és meghatározott munkavállalói csoportok preferenciái. A munkavállaló nõk számának emelkedésével egyre fontosabbá válnak az olyan lehetõségek, melyek ötvözik a munkát és a családi életet. Az egyik ilyen lehetõséget a távmunka (otthon vagy egy otthonhoz közeli távmunkahelyen történõ munkavégzés) biztosíthatja. Cuhls, Blind és Grupp (1998) számítása szerint az irodában foglalkoztatott munkavállalók körülbelül 30%-a fog részben vagy teljes munkaidõben távmunkát végezni 2010-re. A részmunkaidõs foglalkoztatás elterjedése is részben a munkaerõ elnõiesedéséhez kapcsol-

20

Q

E u r ó p a i


ható, bár a részmunkaidõs foglalkoztatás növekedése nem mindig önkéntes alapú, és vág egybe a munkavállalók munkaidõre vonatkozó kívánságaival. Az egyénekre nézve ezek a változó munkaszervezetek és a változó szerzõdéses kapcsolatok azt jelentik, hogy különbözõ munka mintákkal és karrier lehetõségekkel fognak találkozni, és rugalmasabbnak kell lenniük a munkalehetõségek és a feladatok elfogadásánál (lásd Cox et al., 2000). Számos szerzõ próbált empirikus és mennyiségi bizonyítékot találni a szerzõdéses kapcsolatok trendjeire európai szinten, fõképpen a határozott idejû vagy ideiglenes munkaszerzõdésekre, a részmunkaidõs foglalkoztatásra és az egyéni vállalkozók munkavégzésére fókuszálva (Goudswaard és Andries, 2001; Letourneux, 1998a/b; Michon, 2000; de Nanteuil, 2000a/b; OECD, 1997, 1998, 2000; lásd még NUEWO projekt: Koene et al., 2001 és Bergstrom 2001; Brewster et al., 1996; Tregakis et al., 1998). Nincs rendelkezésre álló mennyiségi adat az alvállalkozások tárgyában. A 2000. évre szóló Foglalkoztatási Elõrejelzésekben külön fejezet foglalkozik az egyéni vállalkozással, és e dokumentum szerint az egyéni vállalkozóként történõ foglalkoztatás részaránya a kilencvenes években gyorsabban emelkedett, mint általában a hagyományos foglalkoztatásé a legtöbb OECD országban, ellentétben a hetvenes évekkel, amikor az egyéni vállalkozóként történõ foglalkoztatás csökkenõ tendenciát mutatott (OECD, 2000). Ugyanakkor az egyéni vállalkozóként foglalkoztatottak részaránya az öszszes foglalkoztatott munkavállalóhoz képest stabilizálódott a kilencvenes években. Az OECD szerint az egyéni vállalkozóként és a fizetésért történõ foglalkoztatás közötti különbség csökkenhetett (franchise, egyéni vállalkozó, aki csak egy vállalatnak végez munkát). A cikk kiemeli az úgynevezett „hamis” egyéni vállalkozóként történõ foglalkoztatás témakörét (egyéni vállalkozó, aki csak egy vállalatnak végez munkát). Letourneux (1998) számításai szerint az egyéni vállalkozóként történõ foglalkoztatás a teljes foglalkoztatás 18%-át teszi ki az Európai Unióban. Goudswaard és Andries (2001) következtetése a munkakörülmények harmadik európai felmérése alapján, hogy kis mértékû növekedés következett be az egyéni vállalkozóként foglalkoztatottak százalékos arányában a munkavállalóként foglalkoztatottakhoz képest (az 1996-os 9%-ról 10%-ra 2000-ben).


A nyolcvanas és kilencvenes években változás történt a szerzõdéses kapcsolatok területén. Bár a legtöbb országban még mindig ez a leggyakoribb, a teljes munkaidõs foglalkoztatás határozatlan idejû (vagy nyitott végû) munkaszerzõdéssel már nem annyira általános, és emelkedés volt tapasztalható a részmunkaidõs foglalkoztatás és határozott (rövid) idõtartamú foglakoztatás területén. Az OECD 1998-as Foglalkoztatási Elõrejelzése egész fejezetet szánt a munkaórák trendjeinek. A szerzõk többek között arra a következtetésre jutottak, hogy: az átlagos éves munkaórák számának csökkenése (hosszú távon) lelassult és néhány országban úgy tûnik, meg is állt; növekvõ eltérések vannak a különbözõ munkavállalók által dolgozott munkaórákban; a részmunkaidõs foglalkoztatás erõteljesen emelkedett az országok többségében (OECD, 1998). Merlie és Paoli (2001) a munkakörülmények harmadik európai felmérése alapján arra a következtetésre jutott, hogy míg egyrészt a munkavállalók magas részaránya dolgozik kevés munkaórában (a munkavállalók 16%-a dolgozik rövidebb munkaidõben, mint 30 óra/hét), másrészt ugyancsak magas azoknak a munkavállalóknak az aránya, akiket nagyon hosszú munkaidõben dolgoztatnak (az összes munkavállaló 20%-a és az alkalmazottak 14%-a dolgozik több, mint 45 órát hetente). A munkakörülmények második (1996) és harmadik (2000) európai felmérésének összevetése alapján Goudswaard és Andries azt a következtetést vonták le 2001-ben, hogy a határozott idejû munkaszerzõdések növekedése megállt az EU országokban. Egészében véve, a munkavállalók között a határozott idejû munkaszerzõdések száma az 1996-os 15%-ról 13%-ra csökkent 2000-re. Ez egy átlagos százalékos érték; természetesen nagy különbségek vannak vállalatok és országok között. Michon (2000) számításai szerint az ideiglenes munkaerõt kölcsönzõ ügynökségeken keresztül történõ foglalkoztatás gyorsan emelkedett, de még ritkán haladja meg a 2%-ot (Michon, 2000). Nagy különbségek vannak azonban az országok között. A határozott idejû szerzõdések nemzetközi összehasonlítását nehéz elvégezni az összehasonlítható meghatározások hiánya miatt. A részmunkaidõs foglalkoztatás aránya tovább emelkedett, a kevesebb, mint heti 35 órában foglalkoztatott munkavállalók aránya az 1996os 22%-ról 28%-ra emelkedett 2000-re, az

21Q


összes nõi munkavállalót tekintve ez az arány elérte a 44%-ot (Goudswaard és Andries, 2001). Az állásbizonytalanság elterjedtsége úgy tûnik, nagyobb mértékben növekedett, mint az a határozott idejû munkaszerzõdések számából következne. 1997-ben az OECD Foglalkoztatási Elõrejelzése elemezte a kérdést, vajon emelkedett-e az állásbizonytalanság a nyolcvanas és kilencvenes években. Arra a következtetésre jutottak, hogy széleskörû, és néhány országban nagyon erõs emelkedés történt azon munkavállalók számában, akik állásuk bizonytalanságát érzékelték a nyolcvanas és kilencvenes években (OECD, 1997, 129. oldal). Az OECD azt is megállapította, hogy bár a megtartási arány bizonyos csoportoknál csökkent (fizikai munkavállalók és kevésbé képzett munkavállalók), az általános foglalkoztatás ugyanolyan stabilnak tûnt, mint a nyolcvanas években. A szerzõk ezt a paradoxont azzal magyarázzák, valószínûleg emelkedik a munkanélküliség kockázata a munkavállalók körében: alacsonyabb keresetek az új munkahelyeken, és nehézségek kielégítõ új állás találásában. A munkaerõ- piaci szervezetek is fontos szerepet játszanak az állásbizonytalanság érzésében. Az érzékelt állásbizonytalanság alacsonyabb, amikor a munkanélküli juttatások aránya magasabb, és amikor a kollektív megállapodások magasabb szinten (és centralizáltabban) jönnek létre. Ezek a munkavállalók védettebbnek érzik magukat. Burchell et al. (1999) elemezték az állásbiztonság érzését (vagy annak hiányát) az Egyesült Királyságban. Úgy találták, hogy a bizonytalansági érzés fõ okai nem személyes eredetû tényezõk, mint például az egyesülésekbõl adódó fenyegetés, létszámfeleslegek elbocsátása, átszervezések, üzembezárások stb. A másik oldalról az okok, melyek a biztonság érzését nyújtják, inkább személyes vagy csapat-jellegû tényezõk, mint például „jó vagyok a foglalkozásomban”, „munkám igen értékes”, „a mi osztályunk mûködése elengedhetetlen”. Ez az ellenõrzés hiányának érzését tükrözi a munkavállalói oldalon. Burchell azt is kimutatta, hogy bár a legtöbb munkavállaló megtartotta állását, nagyon sok közülük rosszabb munkakörülmények között dolgozik (pl. a munkahét meghosszabbodása, a munka és/vagy munkaritmus felgyorsulása). De Nanteuil (2000) szintén úgy utal az állásbizonytalanság érzésére, mint a „bizonytalanság” koncepciójának részére. Ahogy a bizonytalan-

22

Q

ság nõ, bár néhány vállalatnál mutatkozhat tendencia a munkakapcsolatok „rekodifikációjára”, a munkavállalóknak ténylegesen egyre kevesebb ellenõrzési és beavatkozási lehetõségük van a folyamatokba. Ez nagymértékben annak a ténynek tulajdonítható, hogy a rugalmasság a munkáltatóknak egy újfajta „politikai tõkét” biztosít – növekvõ lehetõség a foglalkoztatási szabályok tartalmába és változtatásuk mértékébe történõ beavatkozásra –, de csökkenti a munkavállalók lehetõségeit, hogy befolyással legyenek a történésekre. A munkakapcsolatoknak ez az erõltetett politizálása a tárgyalások és szabályozások új formáiért kiált. Ezeknek a szerzõdéseknek az alkalmazása nem új. A legtöbb szerzõ trendekrõl beszél, mégis csak viszonylag rövid idõintervallumot fed le. Quinlan, Mayhew és Boyle (2000) az úgynevezett „bizonytalan foglalkoztatás” munkavédelmi hatásairól szóló legfrissebb irodalom áttekintésérõl készítettek egy jelentést. Jelentésük második része megpróbálja ezt a kutatást egy öszszehasonlító történelmi kontextusba helyezni. A bizonytalan foglalkoztatás kiterjedt alkalmazása nem új; jellemzõ tulajdonsága volt a legtöbb ipari társadalomnak a XIX. században és a XX. század elsõ részében. Ami új, az a változások globális jellege, a munka szervezeteinek és a szerzõdéses kapcsolatoknak az összetettsége, és az átláthatóság hiánya az egyén számára. Ami szintén újnak tûnik, az a sebesség, amellyel ezek a változások történnek, amit részben az új technológiák tesznek lehetõvé. Az egyének a munka intenzitásának növekedését tapasztalják, és úgy tûnik, mind az egyének, mind az alvállalkozók sokkal nagyobb idõnyomás alatt vannak, mint korábban. Az idõ dimenzió másik aspektusa az a tény, hogy még mindig jelentõs mértékben alkalmazzák a túlmunkát, és ezzel egyidejûleg egyre több emberrel kötnek részmunkaidõs foglalkoztatási szerzõdést (lásd van den Broek et al., 1999). Az OECD 1998-as Foglalkoztatási Elõrejelzése egy fejezetet szentel a munkaórák alakulása trendjeinek. A szerzõk arra a következtetésre jutottak, egyéb aspektusok mellett, hogy: a hosszú távú trend az éves munkaórák száma csökkenésének lassulását mutatja, és ez néhány országban, úgy tûnik, meg is állt. Növekvõ különbségek vannak a munkavállalók által ledolgozott munkaórákban, a részmunkaidõs foglalkoztatás jelentõs mértékben emelkedett a legtöbb országban (OECD, 1998).

E u r ó p a i



2.3 ÖSSZEFOGLALÁS

Melyek a trendek a szerzõdéses kapcsolatokban? A változások motorjai: • Váltás az intenzívebb tudású, szolgáltatás alapú társadalom irányába; • Nagyobb hangsúly az innováción, a vevõ központúságon és a rugalmasságon a munka szervezeteken belül; • Az új technológiák bevezetése lehetõvé teszi és felgyorsítja a változásokat; • Változások a munkaerõben, a nõi munkavállalók emelkedõ száma, individualizáció. Változó munkaszervezetek: • A hagyományos termelõ szervezetek mellett a munkaszervezetek új formáinak megjelenése; • A „széles sávú” innováció elõsegítése ellenére a gyakorlatban emelkedik az „egyszerû” termelõ vállalatok száma; • A „hagyományos” munka szervezetektõl a „rugalmas vállalatok” irányába történõ váltás, egy funkcionális rugalmas mag megtartásával, és idõszakos munkavállalók és alvállalkozók alkalmazásával; • A hálózati szervezetek számának növekedése és emelkedés a projektvezérelt vállalkozások számában, továbbá folyamatos átszervezés;

• A szervezetek közötti határok bizonytalanabbá, de ezzel egyidejûleg sokkal labilisabbá válnak; • A vállalaton belüli kapcsolatok labilisabbá, változatosabbá és individualizáltabbá válnak; • A munka és magánélet közötti határok is elmosódottabbá válnak, tekintettel az olyan új fejleményekre, mint például a részidõs munka és a távmunka. Változó szerzõdéses kapcsolatok: • Emelkedés az egyéni vállalkozások, különösen az önálló (alkalmazott nélküli) munkavállalók számában; • Részmunkaidõs foglalkoztatás emelkedése, és ezzel egyidejûleg emelkedés a hosszú ideig vagy túlórában dolgozó munkavállalók számában; • Az ideiglenes foglalkoztatás mértékének emelkedése, annak ellenére, hogy a legtöbb munkavállalót még mindig határozatlan idõre szóló munkaszerzõdéssel foglalkoztatják; • Annak ellenére, hogy a munkahelyek épp olyan stabilnak látszanak, mint a korábbi idõszakban, a munkavállalók egyre inkább növekvõ állásbizonytalanságot éreznek, a szervezetekben végbemenõ felgyorsult változások, és a társadalombiztosítás által nyújtott biztonsági háló fellazulása következtében; • A változó szervezeti határokról és a szerzõdések individualizálásáról rendelkezésre álló mennyiségi adatok hiánya.

23Q



U K

3.

T

A

T

Á

S

E u r ó p a i

FELMERÜLÕ KOCKÁZATOK

Ebben a fejezetben a szerzõdéses kapcsolatokban történõ változásoknak a munkahelyi egészségre és biztonságra gyakorolt hatásait elemezzük. Melyek az újonnan felmerülõ, a változó munka szervezetekhez és szerzõdéses kapcsolatokhoz köthetõ kockázatok? Milyen kockázati expozíciós különbségek vannak a különbözõ munkavállalói csoportok között?

A jelentésnek ez a fejezete a következõ kérdésekre fog választ adni: • Milyen bizonyítékok vannak arra, hogy a munkavédelmi problémák jellege megváltozott az új/megváltozott szerzõdéses kapcsolatok következtében? • Milyen (új) kockázatok merülnek fel?

25Q


3.1 V Á LT O Z Ó S Z E R V E Z E T E K

Változó szervezetek és állásbizonytalanság A kockázatok változnak, a fejlõdõ technika vagy a szolgáltató ágazatban foglalkoztatott munkavállalók számának növekedése miatt. Néhány „hagyományos” kockázat kevésbé jelentõssé vált. Kevesebb ember dolgozik nehéz gépekkel, és a biztonságot „be lehet tervezni” a gépekbe. Ezeket azonban új kockázatok váltják fel, mint az ergonómiai problémák az információ-intenzív munkahelyeken, vagy stressz és erõszak az emberekkel történõ személyes kapcsolat következtében (lásd Merlie és Paoli, 2000; Dhondt et al., 2000; Cox et al., 2000). Ahogy azt az elõzõ fejezetben leírtuk, maga a szervezeti változás is vezethet új kockázatokhoz és kihívásokhoz a munkahelyi egészség és biztonság területén (lásd Landbergis et al., 1999). Különösen, a változások sebessége, akár kikényszerített, akár beleegyezés alapján történõ változásokról van szó, és az átalakított szervezetek komplexitása is stressz kialakulásához vezethet. Sennet (1988) számításba veszi, hogy ezek a „posztmodern” szervezeti struktúrák a legrosszabb esetben zavarni fogják a meglévõ emberi kapcsolatokat. Új kockázatok jelenhetnek meg az otthon végzett munka (távmunka) arányának emelkedése miatt is (lásd Tassie, 1997 és Huuhtanen, 1997 és 200a/b; Kraan and Dhondt, 2001). Az idõ okozta nyomás és egyéb munka követelmények mellett a stressz új okai magukba foglalhatják a gyakran váltakozó munkavégzési és munkát nem végzõ idõszakokat, a szervezeti komplexitásból adódó bi-

26

Q

zonytalansággal és az ellenõrzés elvesztésébõl eredõ félelemmel való küzdelmet. Nagyon sok egyén nem lesz képes megtervezni jövõjét, mivel állandó szorongásban élnek munkahelyük elvesztésétõl rettegve (lásd Huuhtanen és Kandolin, 1999; Burchell et al.; 1999). A növekvõ idõnyomás és a szervezeti komplexitás fokozódó mentális stressz választ idézhet elõ minden munkavállaló egyénnél (Thornhill és Saunders, 1997; Brockner et al., 1997; Netterstrom, 2000). Burchell et al. (1999) az állásbizonytalanság pszichológiai jóllétre kifejtett hatásait vizsgálták (általános egészségügyi kérdõívvel), és jelentõs összefüggést fedeztek fel az állásbizonytalanság és a munka által okozott stressz között. Platt et al. (1999) valamivel kevesebb bizonyíték alapján szintén azt állapították meg, hogy az állásbizonytalanság (önértékelés szerint) rosszabb fizikai egészségi állapothoz vezet, és növekedést okoz néhány jelentett klinikai tünetcsoportnál. Reismann et al. (1999) ismertetik a leépítések hatását a stresszre.

Változó szervezetek és a munka intenzívebbé válása A szervezetekben történõ változások és az új technológiák a munka intenzitásának emelkedéséhez, valamint magasabb követelményekhez vezettek minden munkavállalóval szemben. Esettanulmány kutatás alapján Goudswaard és de Nanteuil (2000) leírja a munkaintenzitás emelkedését, ami együtt járhat a funkcionális flexibilitással. A belsõ flexibilitás eredményezheti a kötelességek változatosságát és az öngazdagítást, ami segíthet megelõzni a monotóniát. A gyakorlatban azonban számos hátulütõje van, mivel magasabb követelményekkel jár, nagyobb bizonytalansággal a teljesítmény-elvárásokkal szemben, és extra képzést követel meg. Ez az embert nyomás alá helyezi, így részben semlegesíti a pozitív hatásokat. A legtöbb szerzõ szerint a magasabb munkakövetelmények gyakrabban fordulnak elõ a határozatlan (tartós) munkaszerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalók között (lásd Letourneux, 1998). A Munkakörülmények harmadik európai felmérésére alapozott elemzésében Goudswaard és Andries (2001) megvizsgálta a munka intenzitás növekedésének hatásait a munkavállalók különbözõ csoportjaira. Amikor csak a foglakoztatás státu-

E u r ó p a i


sza és a pszichoszociális munka követelmények közötti kapcsolatot nézik, akkor úgy tûnik, hogy a munka intenzitásának növekedését elsõsorban a „magot” képezõ munkavállalók tapasztalják: a határozatlan idejû szerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalók nagyobb pszichoszociális munkakövetelményekkel néznek szembe, mint a nem határozott idejû szerzõdéssel dolgozók, és a teljes munkaidõben foglalkoztatottak számára nagyobbak a munkakövetelmények, mint a részmunkaidõben foglalkoztatott munkavállalók számára. Amikor azonban a szerzõk a munka irányítását is nézték, mint a magas követelmények kezelésének egyik formáját, és amikor ehhez még az állás jellemzõit is hozzávették, úgy tûnik, hogy a munkaintenzitás növekedésének következményeit erõsebben tapasztalhatják a nem állandó (ideiglenes) munkavállalók, mivel õk kevesebb befolyással rendelkeznek állásukkal kapcsolatban. Quinlan és mtsai. (2000) érzékeltetik, hogy a munkavállalókkal szemben nagyon sok bizonytalan munkahelyen magas követelményeket támasztanak, javadalmazásuk viszonylag alacsony, és csak korlátozott mértékben dönthetnek. Brisson et al. (1998) úgy találták, hogy a döntési hatáskör és a munka terhelés összehasonlítható volt az állandó és az ideiglenes munkavállalók esetében (lásd még Aronsson (1999) és Netterstrom (kiadatlan, 1998) errõl a kapcsolatról). Nem csak az egyéni munkavállalók érzik a hatást. A Gesina projekt (Kastner et al., 2001) rávilágított azokra a követelményekre, melyek hatással vannak egy nagy autógyár alvállalkozóira (az idõ okozta nyomás, a magas fokú flexibilitás


követelménye), és ezt kapcsolatba hozta a gyenge munkavédelmi irányítással és az egészségügyi problémákkal (lásd még Kuorinka, 1998 az alvállalkozás hatása a mozgásszervi rendellenességekre; Mayhew és Quinlan, 1999 az alvállalkozás hatása a munkavédelemre).

A képzettségek fontossága a változások kezelésében A munkaszervezetekben és a szerzõdéses kapcsolatokban végbemenõ változásoknál a személyes képességek (melyeket rendszerint mint képzettséget, alkalmasságot vagy tapasztalatot határoznak meg) kulcstényezõk, mivel nagyobb szükség van az önszervezésre, koordinációra, kommunikációra és a kooperációra. A munka szervezeteinek új formái magas színvonalú képességeket követelnek meg (Savage et al.; 2001). A Gesina projektben (Kastner, Kipfmüller et al., 2001) úgy találták, hogy az oktatási szint vagy a speciális képességek fontos tényezõk voltak az egészségi állapotbeli különbségek magyarázatában. A szerzõk arra a következtetésre jutottak, hogy a magasabban képzett munkavállalók jobban képesek önmaguk menedzselésére, mivel munkájukat nagyobb fokú autonómia és szélesebb körû döntéshozatal jellemzi. A foglalkoztathatóságot ezért mint egy képességet lehet tekinteni az egészség megõrzésében. A munkahelyi egészség és biztonság és a foglalkoztathatóság közötti kapcsolat egy másik EU projektben is megjelent (Európai Ügynökség, 2000; 2001). Ebben a projektben a kapcsolatot a másik oldalról vizsgálják. Az egészség, vagy általánosságban a jóllét alapvetõen fontos az egyén foglalkoztathatósága (a személy elhelyezkedési képessége) szempontjából.

27Q


3.2 V Á LT O Z Ó S Z E R Z Õ D É S E S K A P CSOLATOK Számos szerzõ próbálta elemezni az összefüggést a különbözõ szerzõdéses kapcsolatok és a munkahelyi egészség és biztonság között. Quinlan, Mayhew és Boyle (2000) az alábbi következtetéseket vázolták fel: • A tanulmányok túlnyomó többsége (74) talált összefüggést a „bizonytalan” foglakoztatás (sic!) és a negatív munkavédelmi teljesítményjelzõk között; • A feladatok házon kívüli elvégeztetése és a szervezeti átszervezések/leépítések vonatkozásában a tanulmányok jóval több, mint 90%-a talált negatív összefüggést a munkavédelemmel (lásd még Park és Butler, 2000; Van der Doef és Maes, 1999). Több tanulmány állapított meg kapcsolatot a leépítés/szervezeti átalakítás és a növekvõ munkahelyi erõszak, brutalitás és agresszív viselkedés között (Snyder, 1994; McCharty et al., 1995; McCharty, 1997); • Az ideiglenes munkavállalók vonatkozásában 24 tanulmányból 14 talált negatív összefüggéseket a munkavédelemmel (lásd még Dwyer, 1994; Francois és Lieving, 1995); • A bizonyíték kevésbé meggyõzõ a kisvállalkozásokkal kapcsolatban (ahol a kutatás kevésbé mélyreható volt, (de lásd még Salminen et al., 1993); • A részmunkaidõs munkavállalókról készült tanulmányok észlelései szerint nincs egyértelmû

28

Q

összefüggés a negatív munkavédelmi teljesítményekkel, sõt egyes esetekben fordított a helyzet. A Quinlan et al. (2000) által elkészített anyag megállapítja a további kutatás szükségességét, különös tekintettel a házon kívülre kiadott munkák és a szervezeti átalakítások vonatkozásában, és feltárja, hogyan lehet megfogalmazni az összefüggést a bizonytalan foglalkoztatás és a munkahelyi egészség között. Míg a kutatásba bevont tanulmányoknak legalább a fele specifikusan a nõi munkavállalókra irányult, úgy tûnik, csak néhány esetben vizsgálták, vannak-e nemek szerinti különbségek (lásd például Westburg, 1999). A nemek kérdésével foglalkozó hét tanulmányból azonban öt azt a következtetést vonta le, hogy a nõk különösen sérülékenyek a káros egészségi hatásokkal szemben. Quinlan és mtsai meghatároztak három olyan tényezõcsoportot, melyek, úgy tûnik, magyarázatot adnak arra, miért kapcsolódtak a bizonytalan foglalkoztatáshoz rosszabb munkavédelmi eredmények: • Gazdasági és javadalmazási rendszerek: nagyobb gazdasági nyomás az állásokért folytatott verseny vonatkozásában, nyomás az állás megtartása és egy elfogadható jövedelem megkeresése miatt. Egy jelentõs csoportot darabbér- vagy feladat-alapú jövedelemrendszerben foglalkoztatnak; a biztonsági kiadások megnyirbálása (lásd Sundstrom-Frisk, 1984); nyomás olyan magasabb kockázattal járó tevékenységek elvégzésére, melyektõl a nagyobb szervezetek megszabadultak, vagy melyeknek elvégzését az állandó munkavállalók megtagadták (lásd Dwyer, 1994); • Dezorganizáció: (lásd még Dwyer, 1994) ezek a munkavállalók általában kevesebb tapasztalattal rendelkeznek, a munkavállalók ismeretlen feladatokat hajtanak végre, és kevésbé vannak tisztában a munkavédelmi szabályokkal, nehezebb a döntések koordinálása és a veszélyek elõrejelzése. Ezek a munkavállalók kevésbé valószínû, hogy tagjai szakszervezeteknek, vagy rendelkeznek komoly tárgyalási erõvel. Több munkáltatós munkahelyek, bonyolultabb irányítási vonalakkal és töredezettebb munkafolyamatokkal.

E u r ó p a i


• A szabályozás hiányosságának nagyobb valószínûsége: A munkavédelmi szabályozási rendszereket teljes munkaidõben, nagy munkahelyeken foglalkoztatott, állásbiztonságban lévõ munkavállalókra dolgozták ki. Az ipari országok nagy részében az egyéni vállalkozó alvállalkozók és az otthoni távmunkát végzõ munkavállalók kívül esnek ezen a szabályozási védelmen.

A szerzõdéses kapcsolatok és a munkakörülmények kutatási eredményei A változó szerzõdéses kapcsolatok negatív hatásainak leírásakor gyakran sok különbözõ aspektust tesznek egymás mellé. Annak érdekében, hogy egyértelmûvé tegyük a következtetéseket, egy olyan keretet fogunk használni, melyet Goudswaard és de Nanteuil vezetett be (2000). Ebben a keretben a munkakörülmények koncepcióját két aspektusra osztják: 1. A „munkakörülmények” leírják azokat a gyakorlati körülményeket, amelyek között a munkavállalók munkát végeznek, és meghatározott mûszaki és szervezeti környezettel szembesülnek; és 2. A „foglalkoztatási körülmények” leírják azokat a szerzõdéses szabályokat és formákat, amelyek alapján a munkavállalókat foglalkoztatják, képzik és fizetik. Erre a koncepcionális megkülönböztetésre alapozva két „forgatókönyvet” lehet meghatározni: 1. a kockázatok áthárítása az ideiglenes munkavállalókra és alvállalkozókra a munka körülmények területén, és 2. rétegezõdés a foglalkoztatási körülmények területén (Goudswaard és de Nanteuil, 2000; de Nanteuil, 2000).

A kockázatok áthárítása az ideiglenes munkavállalókra és az alvállalkozókra Az elsõ forgatókönyvben a kockázatokat továbbadják a külsõ, flexibilis munkavállalók és alvállalkozók felé. Ezek azok a munkavállalók, akik a legpiszkosabb, a legveszélyesebb és a legegyhangúbb munkát végzik viszonylag gyenge ergonómiai körülmények között. Nin-


csenek olyan jól védve, mint az állandó munkavállalók, mivel gyakran esnek kívül a munkakörülményeket ellenõrzõ testületek és a szakszervezetek hatáskörén. Ez nem mindig szükségszerûen szándékos; néha egyszerûen nem töltenek el annyi idõt vagy nincsenek ott t annyiszor, hogy részt ehessenek munkavédelmi oktatáson vagy munkavállalói tárgyalásokon. A csoportok között eltérés van a kockázatok ismeretében. Érdemes megjegyezni, hogy ez nem csak a képzetlen munkavállalókra érvényes, de a magasan képzettekre is, például azokra, akik a vegyiparban dolgoznak gépkarbantartókként. Ezt a forgatókönyvet hívhatjuk „extenzív bizonytalanságnak”, ami egy olyan kumulatív forgatókönyvet ír le, ahol az összes változóra hatással van a rugalmasság. A munkakörülmények harmadik európai felmérésére alapozva Goudswaard és Andries (2001) tovább elemzi ezt az elsõ forgatókönyvet. A szerzõk nem találtak bizonyítékot a fizikai veszélyek rugalmas munkavállalókra történõ áthárítására., Forrásaik azonban nem tartalmazták a baleseti adatokat. Találtak némi különbséget az állandó és az ideiglenes munkavállalók között (az ideiglenes munkavállalóknak rosszabb ergonómiai körülményekkel kell szembe nézniük), de ezeket a különbségeket meg lehet magyarázni a foglalkoztatási ágazat vagy a foglalkozáskülönbségeivel. Szintén kedvezõbb környezeti körülményeket találtak a részmunkaidõben foglalkoztatott munkavállalók körében, és kedvezõtlenebb ergonómiai körülményeket az egyéni vállalkozóknál. A rendelkezésre álló adatok alapján ezeknek a kockázatoknak az alvállalkozókra történõ áthárítását nem lehetett vizsgálni. Amit találtak, az a kockázatok közötti különbség volt a különbözõ foglalkoztatási csoportok és/vagy ágak között. Letourneux (1998a) úgy találta, hogy a bizonytalan állású munkavállalók munkakörülményei rosszabbak, mint az állandó munkavállalóké: fizikai kényszerek, zaj. A munkakörülményeket jól tükrözik a jelentett egészségügyi problémák: több mozgásszervi rendellenesség, de kevesebb stressz és mentális egészségi probléma. A hiányzási szint a legmagasabb az állandó munkavállalók között volt (lásd még Ellington et al., 1998 az ideiglenes munkavállalók elégedettségérõl és teljesítményérõl; és Smith, 1999 az állás jellemzõinek hatása az elégedettségre és a kiégésre).

29Q


Benavides és Benach (1999) szerint a teljes munkaidõben foglalkoztatott munkavállalók egészségének alakulása rosszabb a részmunkaidõben foglalkoztatott munkavállalókénál, bármelyik foglalkoztatási típust vizsgálták. Néhány kivételt találtak: a részmunkaidõs ideiglenes szerzõdéseknél magasabb volt az elégedetlenség, a hiányzási hajlam és a stressz. Az ideiglenes munkavállalók inkább számoltak be elégedetlenségrõl, de kevésbé mutatták a jelét a stressznek, összehasonlítva az állandó munkavállalókkal. Ezek az eredmények maradtak, amikor ugyanezt az elemzést állás-kategóriánként, gazdasági szektoronként és országonként végezték el. Az állandó munkavállalók kisebb valószínûséggel panaszkodtak fáradtságra, hátfájásra és izomfájdalmakra, de általában többször jelentettek egészséggel kapcsolatos hiányzást, a foglalkoztatás más formáiban alkalmazott munkavállalókhoz képest. A foglalkoztatás típusai és az egészségügyi eredmények közötti összefüggések szinte mindig megmaradtak az egyéni munkakörülmények változtatását követõen is. Bár a környezeti körülmények változnak a különbözõ országokban, az összefüggések a foglalkoztatás formái és az egészségügyi eredmények között nem változtak, az izomfájdalmak kivételével. Francois és Lievin (1995) és Morris (1999) nagyobb baleseti kockázatot talált munkaerõ kölcsönzõ ügynökségek által közvetített és a vállalatnál rövidebb idõt eltöltõ munkavállalóknál. Például egy Finnországban, 1995-1996-ban végrehajtott felmérés 10-15%-kal magasabb baleseti arányt mutatott ki az ideiglenes munkavállalók között az iparban, mint az állandó munkavállalók között. Nem lehetett különbséget találni a baleseti arányokban a szolgáltató munkáknál (A Balesetbiztosító Szervezetek Szövetségének jelentése, 1999, Huuhtanen és Kandolin, 1999). Letourneux (1998b) elemezte az egyéni vállalkozók helyzetét is, és úgy találta, hogy az egyéni vállalkozóként foglalkoztatottak közül leginkább az elsõdleges szektor munkavállalói voltak kitéve fizikai kockázatoknak, amelyet a szakiparosok követtek. Az egyéni munkavállalóként foglalkoztatott munkavállalók több mint fele néz szembe jelentõs nyomással a munka tempója miatt. A nyomás forrása azonban ágaza-

30

Q

tonként különbözött. Fizikai egészségügyi problémák leginkább az elsõdleges és másodlagos szektorban foglalkoztatott egyéni munkavállalóknál léptek fel. A szolgáltató szektorban foglalkoztatott egyéni vállalkozók leginkább pszichológiai jellegû egészségi problémáknak voltak kitéve. Az OECD cikke szintén foglalkozott az egyéni vállalkozók munkakörülményeivel. Átlagosan, az egyéni vállalkozók munkakörülményei kevésbé kedvezõek, mint a hasonló munkát végzõ munkavállalóké. Kevesebb képzésrõl, de magasabb munkaelégedettségrõl számolnak be (OECD, 2000).

A foglalkoztatás körülményeinek felosztása A fent leírt második forgatókönyvben, még ha nincs is különbség a tényleges munkakörülmények között, egy szakadék alakul ki az állandó és ideiglenes munkavállalók, illetve a teljes- és részmunkaidõben foglalkoztatottak között az állásbiztonság, a képzéshez való hozzáférés, a karrier lehetõségek és a díjazás (foglalkoztatási feltételek) vonatkozásában. A rugalmas munkavállalókat a legrosszabb munkaidõkre osztják be, és kevés lehetõségük van önmaguk fejlesztésére. Itt belép a nemek szerinti megoszlás is. A nõk sokkal gyakrabban vállalják a rugalmas munkaidõt, mint a férfiak, ezért õk szenvedik el a megnõtt rugalmasság minden kedvezõtlen aspektusának nehézségeit. Ezt a forgatókönyvet „intenzív bizonytalanságnak” lehet nevezni; ez a munka kapcsolatoknak csak korlátozott részére van hatással, de arra nagyon intenzíven. Purcell és Purcell (1998) szintén kiemeli az állás bizonytalanság és a kirekesztés fokozódó érzését, mely együtt jár a foglalkoztatás „atipikus” formáinak terjedésével (lásd még Klein Hesselink et al., 1997; Beard és Edwards, 1995; Klein Hesselink és van Vuuren, 1999). Goudswaard és Andries (2000) a foglalkoztatási körülmények különbségeit elemezte munkavállalók csoportjainál a munkakörülmények harmadik európai felmérése alapján, és bizonyítékokat találtak a foglalkoztatási körülmények különbségeire (munkaidõ és szakképzettség) a különbözõ munkavállalói csoportok között. Még amikor a munka jellemzõit is számításba veszik, azok a munkavállalók, akik nem állandó

E u r ó p a i


(határozott idejû) munkaszerzõdéssel rendelkeznek, kevesebb idõkontrollal rendelkeznek, és kevesebb szakképzettséget igénylõ feladatokat végeznek. Egy nem állandó (határozott idejû) szerzõdés és részmunkaidõs foglalkoztatottság tovább ront ezen a helyzeten, mivel a részmunkaidõs szerzõdéseket a munkaidõ fölötti kisebb kontroll, az alacsony szintû készség és kevesebb képzési lehetõség jellemzi. Huuhtanen és Kandolin (1999) a skandináv irodalmat vizsgálta, és bizonyítékokat talált a második forgatókönyvre. Az alábbi következtetésekre jutottak: • A rövidtávú, ideiglenes foglalkoztatás nem kínálja a munkavállalóknak a teljes motiváltság lehetõségét, és azt hogy használják készségeiket; • Határozott nemi tendenciák vannak a munka világának új modelljeiben (Lehto és Sutela, 1999, idézi Huuhtanen és Kandolin); • Egy, a munkaminõséget vizsgáló finnországi felmérés szerint a határozott idejû szerzõdésekkel kapcsolatban leggyakrabban hangoztatott megjegyzések az állandó bizonytalanság okozta stresszt, a jövõ tervezhetetlenségét és a mindennapi élet nehézségeit emelték ki, mint például kölcsön felvétele a bankoktól (Lehto és Sutela, 1999, idézi Huuhtanen és Kandolin); • Moilanen és Vainikka (1999, idézi Huuhtanen és Kandolin) is folytatott kutatásokat az ideiglenes szerzõdések hatásairól a finn szállodaés vendéglátóiparban. A kontingens alapján foglalkoztatott munkavállalók jövedelme jelentõsen alacsonyabb volt, és úgy vették, hogy a jövõ elõretervezhetõségét, a család fenntartását, a gyerekvállalást nagymértékben akadályozza az ilyen típusú munka. Az egészségügyi ellátás és a lakáskörülmények megoldása is akadályoztatva volt. A teljes munkaidõs munkahelyen foglalkoztatott munkavállalók viszont kimerültebbek voltak, mint az ideiglenes vagy részmunkaidõs munkavállalók;


• Saloniemi óva int a sztereotíp következtetések levonásától, a határozott idejû foglalkoztatás Finnországban lehet csapda, de lehet híd is (Saloniemi, 2000 idézi Huuhtanen és Kandolin, 2000). Egy 1997-es ILO dokumentum ismerteti a részmunkaidõs foglalkoztatás néhány elõnyét és hátrányát, és egyben rámutat a nemzetközi összehasonlítás nehézségeire a nem egyértelmû meghatározások miatt. Nagyon lényeges, hogy különbséget tegyünk az önkéntes és nem önkéntes részmunkaidõs foglalkoztatás között. A hátrányok: alacsonyabb jövedelmek, kevesebb társadalmi és társadalombiztosítási juttatás, kiegészítõ fizetés, korlátozott karrierlehetõségek, alacsonyabb fizetség a túlmunkáért, kevesebb képzés, kevesebb részvételi lehetõség a szakszervezetekben.

A flexibilitás lehetõségei Ha a különbözõ fenti publikációkat nézzük, úgy tûnhet, hogy eltekintve a részmunkaidõs foglalkoztatástól, az új vagy változó szerzõdéses kapcsolatok csak kockázatot jelentenek. Lehetnek azonban új lehetõségek is, különösen, ha azokat a változó munka szervezeteket nézzük, melyek a „széles sávú innovációt” követik, vagy ha a projekt-vezérelt szervezeteket vizsgáljuk. Mint a legtöbb helyzetben, a változás (vagy az emberek hozzáállása a változáshoz) gyõzteseket és veszteseket egyaránt eredményez. Néhány projekt azonban megvizsgálta a csak gyõztes szituációk létrehozásának lehetõségét, szinergiát keresve a vállalati innováció és a munka világának minõsége között (például az Európai Bizottság Innoflex projektje és a Hires-projekt; lásd Brödner et al., 1998; Oncis de Frutos and Fernández García, 2000; Huzzard, 2000; McEwan, 2000; Dhondt, Miedema és Vaas, 2001). Ahogy azt ebben a fejezetben láthatjuk, kutatási kérdésünk néhány aspektusát részletesebben vizsgáltuk, mint másokat. A kutatási ismeretnek ezekhez a hiányaihoz az utolsó fejezetben viszsza fogunk térni.

31Q


3.3 ÖSSZEFOGLALÁS

Melyek a munkavédelmi kihatások? Változó munka szervezetek: • A változások gyorsasága és a munkaszervezetek összetettsége olyan érzést ad a munkavállalóknak, hogy elveszíthetik az életük és állásuk feletti ellenõrzést (semmi sem állandó); • Ez a fajta bizonytalanság az egyén jövõjével kapcsolatban túlmegy az „állandó” és „idõszakos” munkavállalók közötti határon. Az egyéb megkülönböztetések sokkal nagyobb jelentõségûeknek tûnnek, például a szakképzettségek; • Az idõ tényezõ fokozott nyomása és a munkaintenzitás növekedése szintén túlmegy az „állandó” és „idõszakos” munkavállalók közötti határon; • A munka szervezeteiben bekövetkezõ változások nem csak kockázatokat jelentenek, de új lehetõségeket is biztosíthatnak, amint azt a „széles sávú innováció” esetén népszerûsítik. Egy polarizált munkaerõpiacon azonban egyaránt vannak gyõztesek és vesztesek. Szerzõdéses kapcsolatok és a munkavédelem: • Esettanulmányok kutatása jelzi a kockázatok áthelyezõdését a munkakörülmények területén a nem állandó munkavállalókra és az alvállalkozókra. Ezt az áthelyezõdést nem egyszerû igazolni a mennyiségi kutatási módszerek alapján; • A munkaerõ-kölcsönzõ ügynökségek által közvetített munkavállalók között a balesetek aránya ma-

32

Q

•

• •

•

•

gasabb, ez valószínûleg annak tudható be, hogy kevesebb tapasztalattal/képzéssel rendelkeznek és/vagy alacsonyabb szintû orvosi ellenõrzésben részesülnek; A rövid távú munkaszerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalók rosszabb ergonómiai körülményeknek vannak kitéve, mint a határozatlan idejû munkaszerzõdéssel rendelkezõ munkavállalók, de ezeket a különbségeket az életkorral, foglalkozással vagy iparággal is meg lehet magyarázni; Mind az esettanulmányok, mind a mennyiségi adatok a munkaerõnek a foglalkoztatási feltételek szerinti megoszlása felé mutatnak; Az idõszakos vagy határozott idejû munkaszerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalók kevésbé férhetnek hozzá a képzési programokhoz (beleértve a munkavédelmi oktatást), kevesebb beleszólási lehetõségük van munkaidejük alakításába, illetve kevesebb karrier lehetõséggel rendelkeznek és alacsonyabb képzettséget igénylõ feladatok végrehajtására, alkalmazzák õket; A részmunkaidõs foglalkoztatást tekintve, ezen a területen nincsenek negatív eredmények a gyakorlati munkakörülmények alakulásában, de a részmunkaidõben foglalkoztatottak kevésbé férhetnek hozzá a képzési programokhoz, és kevesebb tapasztalatot és szakképzettséget igénylõ feladatok végrehajtására alkalmazzák õket. Léteznek nemi alapú különbségek a szerzõdéses kapcsolatokban és az egészség alakulásában, de ezen a területen további kutatásokra van szükség.



U K

4.

T

A

T

Á

S

E u r ó p a i

ÚJ KIHÍVÁSOK A MUNKAVÉDELMI MEGELÕZÉSBEN ÉS ÚJ MEGELÕZÉSI MÓDOK

A jelentésnek ez a része a következõ kérdésekre ad választ: • Milyen bizonyíték van arra, hogy szükség van a munkavédelmi megelõzési stratégiák megváltoztatására a szerzõdéses kapcsolatok új/megváltozott mintái miatt? Milyen problémák jelennek meg a munkavédelmi megelõzés területén?

• Létezik-e bármilyen igazolt know-how a sikertényezõkre a megelõzés vonatkozásában egy olyan környezetben, ahol egyre több a flexibilis foglalkoztatási kapcsolat? Milyen példái vannak az új megelõzési módszereknek?

33Q


4.1 A MUNKAVÉDELMI IRÁNYÍTÁSBAN FELMERÜLÕ PROBLÉMÁK Az elsõ fejezetekben leírt változások, különösen a változások sebessége és a szerzõdéses kapcsolatok növekvõ komplexitása kihatással vannak a munkavédelmi irányításra is.

A változás sebessége és az élethosszig tartó tanulás A munkaszervezetek és velük együtt a szerzõdéses kapcsolatok gyorsabban változnak, mint korábban. Ez a dinamikus helyzet megköveteli a dinamikus megközelítést a munkavédelmi megelõzésben (Grossmann és Martin, 1999). A meglévõ kapcsolatok többé már nem stabilak hosszabb idõn keresztül; inkább az a jellemzõ, hogy a kapcsolatok a szervezetek és az egyének között folyamatosan változnak. A technológiák átlagos élettartama csökken. Az emberek úgy érezhetik, hogy egyre kevésbé értik és tartják kézben a termelési vagy szervezési folyamatokat. Ugyancsak nõ a vállalatok közötti kölcsönös függõség. A munkavédelmi megelõzést már nem lehet a múlt tapasztalatai alapján irányítani. Kevesebb lesz a tapasztalat a munkavállalókkal, de a szervezeten belül is. A hierarchikus struktúrák is lebomlanak. Ez azt jelenti, hogy több önellenõrzésre és önirányításra van szükség, a megelõzés területén is. Akciókat kell kidolgozni az emberek kockázatkezelõ képességének növelésére (lásd még Jäger és Stürk, 2000). Az egész életen át történõ tanulás egyre fontosabbá válik az alkalmazhatóság fenntartása, de az egészséges munkavállalók és az egészséges munkahelyek fenntartása miatt is. Ahogy az elõzõ fejezetben láttuk, az ideiglenes,

34

Q

a határozott idejû szerzõdéssel foglalkoztatott és a részmunkaidõs munkavállalók kevesebb képzési lehetõséggel rendelkeznek. Lásd Tregakis és mtsai, (1998), akik arra a következtetésre jutottak, hogy a munkáltatók kevésbé akarnak fizetni a határozott idejû szerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalók képzéséért, ugyanakkor ezek a munkavállalók önmaguk nem keresnek annyit, hogy kifizethessék saját képzésüket és képzettségük fenntartását. Ideiglenes, határozott idejû szerzõdéssel foglalkoztatott és részmunkaidõs munkavállalók kevésbé magas szakképzettséget igénylõ feladatokat végeznek. Ezért kevesebb lehetõségük van arra, hogy munkájukon keresztül tanuljanak. Kevésbé jól tájékozottak munkájuk kockázataival kapcsolatban is. Ez problémát jelent a munkavédelmi irányítás számára, de egyben az emberi erõforrás irányítás számára is. Eltekintve a munkavállalók kockázatkezelõ képességének növelésétõl, egyre fontosabbá válik a szervezetek és munkafolyamatok tervezésébe és kialakításába történõ beavatkozás.

A szerzõdéses kapcsolatok összetettsége és a megelõzés a szervezet határain túl A munkavédelmi megelõzésnek túl kell lépnie a szervezet határain. Mivel a munkafolyamatok nagyszámú egyén és szervezet találkozási pontjává váltak, az összes résztvevõnek együtt kell mûködnie, és a kommunikáció egyre fontosabbá válik. Azok a helyzetek, ahol nagyszámú alvállalkozó dolgozik együtt, nagy számú érintkezési felületet hoznak létre, és együttes bizonytalanság alakul ki, arra vonatkozóan, hogy ki és miért felelõs (Clifton, 2000; INRS, 1992). A Gesina projekt (Kastner et al., 2001) rámutat hogy bár az összes alvállalkozó felelõs a saját munkavédelmi szervezetéért, gyakran, különösen a KKV-knál, a vezetés úgy érzi, hogy az adminisztráció és a kooperáció meghaladja erejét. Ezért olyan megoldást kell találni, amely nem csupán egy munkahelyre koncentrál. Az alvállalkozóknak gyakran nincsenek saját tanácsadó rendszereik, és nem tudnak részt venni az ügyfél tanácsadó rendszereiben sem. A jövõben a munkavédelmi irányításnak nem szabad meg-

E u r ó p a i



állnia a vállalat fizikai határainál, hanem ki kell terjeszteni úgy, hogy magába foglalja az egész szélesebb szervezeti struktúrát. Speciális támogatást igényelnek a KKV-k. Néhány javaslat a stratégiákra (a Gesina projektbõl) többek között:

széles körû munkavédelmi irányítási rendszereket. A KKV-k és mikro-vállalkozások általában kevesebb specifikus munkavédelmi ismerettel rendelkeznek. Emellett, ezeknek a vállalatoknak a magas száma nehézzé teszi szabályozásukat (Clifton, 2000).

• Az összes alvállalkozó bevonása egy közös integrált munkavédelmi rendszerbe;

Némi bepillantást ad a KKV-k igényeibe a foglalkozási egészségvédelem támogatása területén a Foglakozás-Egészségügyi Tanácsadó Bizottság jelentése (1999) is. Ez a jelentés egy munkacsoport javaslatait tartalmazza azzal kapcsolatban, hogy miképpen lehet fejleszteni a hozzáférést a foglalkozás-egészségügyi támogatásokhoz, különös tekintettel azokra a munkavállalókra, akiket kis és közepes vállalkozásokban foglalkoztatnak. Bár a proaktív munkavédelmi irányítás motiváló tényezõi kevéssé különbözõek a nagy és kis vállalatoknál, a kis vállalkozásoknak vannak olyan meghatározó jellemzõi, melyek különös figyelmet igényelnek. A munkáltatóknak és egyszemélyi vezetõknek kell betölteniük azokat a munkaköröket, ahol a nagy vállalatok szakembereket alkalmaznak, és nagyon gyakran kevéssé ismerik és értik a munkavédelmi elõírásokat, és korlátozott tapasztalatokkal rendelkeznek az emberi erõforrás kezelés területén. Emellett, nagyon sok kisvállalkozás egyszerûen a túlélésért küzd, ezért üzleti látásmódjuk valószínûleg rövidtávú, szakszervezeti tagsági arányuk alacsony, és a KKV-k általában nem igazán tesznek különbséget a munkával összefüggõ és az egyéb megbetegedésekbõl eredõ hiányzások között. Ezek a tényezõk mind okai annak, hogy kevesebb figyelmet szentelnek a munkavédelmi irányításnak. A munkacsoport szerint szükség van a KKV-k tudatosságának fokozására a problémák vonatkozásában, és hogy miképpen kezeljék azokat. Szektor specifikus segítségre is javaslatot tesznek, kockázatértékeléssel és a munkavédelmi megelõzõ rendszerek bevezetésével.

• A kommunikáció és kooperáció támogatása a rendszer valamennyi résztvevõje között; • A KKV-k támogatása adminisztratív munkájuk elvégzésében. Ezzel egyidejûleg nagyobb nyomás nehezedik az alvállalkozókra és vállalatokra, hogy „teljesítsenek”. (Goudswaard és de Nanteuil, 2001). A szakemberek a szimpóziumon – Tematikus Kutatási Központ, Brüsszel május 9-10-én (lásd a mellékletet) – megjegyezték, hogy nagyon sok vállalatnál a munkavédelmet csak kiadásnak tekintik, melynek nincsenek elõnyei. Csak néhány nagyobb és innovatív vállalat tekinti a munkavédelmet a „széles sávú innováció”-t megvalósító tényezõnek. Az egyik kihívás a szociális partnerek és a kutatók számára, hogy bemutassák a jó munkavédelem elõnyeit (lásd Mossink et al., 1998 és 1999 a munkavédelem elõnyei és költségei általánosságban; lásd Stromsvag, 1998 a munkavédelmi irányítás költség-haszon elemzése alvállalkozók részére; lásd még Purcell, Hogarth és Simm, 1999 a nem-szokványos munka szervezések költségei és elõnyei, ahogy ezt a munkáltatók és munkavállalók érzékelik). Az EK Zöld Könyve a munka szervezetek új formáiról (1997) népszerûsíti a „foglalkoztatás és versenyképesség fejlesztését, jobb munkaszervezéssel a munkahelyen, a magas képzettségre, bizalomra és minõségre alapozva”. Egyúttal felhívja a szociális partnereket és az állami hatóságokat, hogy „törekedjenek partnerkapcsolat kiépítésére a munka modernizációja új kereteinek kialakításához”. Számos szerzõ utal a munkavédelmi irányítással kapcsolatos problémákra a kis és közepes vállalkozások és az egyéni vállalkozók esetében. Általánosságban elmondható, hogy többnyire a nagy vállalatok finanszíroznak és vezetnek be

Nem könnyû a munkavédelmi üzenetek eljuttatása olyan egyéni vállalkozókhoz, akik gyakran otthon végzik munkájukat kevés szabadidõvel és korlátozott forrásokkal (Barclay, 2000). Ez nagymértékben függ a többi szakember által nyújtott információk megfelelõ terjesztésétõl, és a megbízó vállalatok felelõsségteljes hozzáállásától.

35Q


Huuhtanen (1997 és 2000) utal az információk terjesztésére a távmunka vonatkozásában. Specifikus munkavédelmi információk terjesztésére van szükség, iránymutatással és képzéssel, hogy miképpen kell az egyes lényeges témákat kezelni (pl. egészségügyi megfigyelés, munkamódszerek megszervezése, munkaidõ, átképzés, kockázat-értékelés az otthoni munkahelyeken, stb.). Ez különösen igaz a kis és közepes vállalkozásokra, valamint az egyéni vállalkozóként dolgozó távmunkavállalókra. Iránymutató könyvek, hírlevelek és számítógép-alapú utasítások kellenek a munkakörnyezet és a munka ellenõrzéséhez és módosításához, és ezeket az eszközöket tovább kell fejleszteni az Internet és CD-ROM lehetõségeinek felhasználásával.

Szabályozási problémák A nagy számú KKV és egyéni vállalkozó és a flexibilis szerzõdéses kapcsolatok megléte nem csak a megelõzésben jelent problémát, hanem a szabályozás területén is. Quinlan, Mayhew és Bohle (2000) munkájuk jelenetõs részét a „bizonytalan foglalkoztatás” szabályozási problémáinak szentelik. Történelmileg a munkavédelmi szabályozási rendszerek a legtöbb ipari országban a nagy munkahelyeken, teljes munkaidõben foglalkoztatott munkavállalókra koncentráltak. 1996 óta a kormányzati hatóságok Európában és másutt is készítettek vagy készíttettek jelentéseket a munkaerõpiac változásai vagy specifikus foglalkoztatási helyzetek, mint távmunka és ideiglenes munka által felvetett kihívásokról (Huuhtanen, 1997; Van Waarden et al., 1997). Huuhtanen (1997 és 2000) a távmunka következményeit vizsgálja. Ennél a foglalkoztatási típusnál az alárendeltség hagyományos koncepciója, melyben a munkát egy munkáltató közvetlen utasításai és ellenõrzése alatt végzik, lehet, hogy nem a legmegfelelõbb vagy leghatékonyabb. Új gon-

36

Q

dolkodásra van szükség a vezetõség és a munkavállalók részérõl, amikor az ellenõrzés és a felügyelet nem a munkahelyen történõ jelenléten, hanem az eredmények minõségén alapul. Az idõtõl és helytõl függetlenül történõ munkavégzés bizalmat követel a különbözõ résztvevõktõl (Huuhtanen, 1997 és 2000). A harmadik fél számára jelentkezõ esetleges kockázatokkal is foglalkozni kell. A nagy vállalatok mind kialakították saját távmunka gyakorlataikat és megállapodásaikat, ahol a munkavédelmi kérdéseket is szabályozták. A munkához használt anyagok, eszközök és a munkakörnyezet egészségvédelmi és biztonsági kockázataira történõ odafigyelésnek a beszerzésnél kell kezdõdnie, az egyéni távmunkavállalóval történõ konzultációkkal (Huuhtanen, 1997 és 2000). A Quinlan, Mayhew és Bohle (2000) által felvizsgált jelentések rámutattak a szabályozási lefedettségben található hézagokra, valamint a felügyelet logisztikai és egyéb problémáira (azonban kevés kutatást végeztek ezekkel a szabályozási kihívásokkal kapcsolatban). Ezektõl a szerzõktõl arra is van bizonyíték, hogy a bizonytalan foglakoztatás terjedésének mélyreható hatása van a munkavállalók kompenzációs és rehabilitációs rendszerének adminisztrációjára és lefedettségére. A bizonytalan foglalkoztatás növekedésének közvetett módon hatása van a munkavédelmi szabályozásra is a vállalati kapcsolatokon keresztül. A szakszervezeti tagsági arány lényegesen alacsonyabb az olyan feltételes munkavállalók között, mint például az egyéni vállalkozók, a kis vállalkozásokban foglalkoztatottak, a részmunkaidõs és ideiglenes munkavállalók. A zuhanó szakszervezeti tagsági arány meggyengítette a munkavédelmi szabályozásokhoz történõ hozzájárulást (Quinlan, Mayhew és Bohle, 2000).

E u r ó p a i


4.2 A MUNKAVÉDELMI IRÁNYÍTÁS KIHÍVÁSAI Az Európai Unióban számos konferencián tárgyalták a fent említett problémákat, és fogalmazták meg a kihívásokat. Egy a munka változó világáról rendezett konferenciáról készült jelentéshez lásd az Európai Ügynökség Magazin , 2000; lásd még Dhondt, Goudswaard et al., 2001; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2000; European Agency, 2000; World Health Organisation, 1999; Hiel et al., 2000. Összefoglalásként: • A munkavédelmi politikának lépést kell tartania a változásokkal a munka világában; • Szükség van a munkavédelem integrálására a változásokba, valamint a munkavédelem és a termelés és minõség integrálására; • Pénzügyi eszközökre van szükség a munka szervezetében bekövetkezett változások következményeinek illusztrálására; • Növekvõ számú KKV van, ahol a munkavédelmi ismeretek alacsonyabb szintûek, mint a nagyobb vállalatoknál; • A munkavédelem területén az összes érdekeltnek (munkáltatók, munkavállalók, jogalkotók, felügyeleti hatóságok, biztosítási alapok stb.) meg kell tárgyalnia, és ha szükséges módosítania kell szerepeit és feladatait; • A részt vevõ EU országok hasonló nyomással


néztek szembe; a nemzeti körülmények és trendek változnak a munkavédelem különbözõ törvényi keretei és a szakszervezetek változó szerepe szerint; • A munkavállalók és a szakszervezetek partnerkapcsolata nagyon fontos; • A fiatal munkavállalóknak egész életen keresztül tartó tanulással kell fenntartaniuk munkaerejüket és foglalkoztathatóságukat; • A munkahelyi egészség és biztonság területén holisztikus megközelítést kell alkalmazni mind a stratégiai tervezésben, mind a megelõzõ tevékenységek helyi megvalósításában. A stratégiai tervezés során mind a munkavédelmi, mind a foglalkoztatási testületeknek részt kell venniük a munkában, és a megvalósítás megköveteli a szociális partnerek és az összes érdekelt fél részvételét; • Az újbóli beillesztés és a munkahely áttervezése a kulcs ahhoz, hogy felszabadíthassuk azoknak az erõforrásait, akik kirekesztést tapasztaltak a munkahelyrõl. Vállalati, ágazati és állami szintû programok mutatják, hogy az újbóli beillesztés lehetséges, még az olyan magas kockázatú ágazatban is, mint az építõipar; • Meg kell változtatni a munkaerõ-piacból kiszorultakkal kapcsolatos felfogást; ha a munkavállalókat „megváltozott képességû”-nek, nem pedig „munkaképtelen”-nek tekintjük, a legtöbb ember foglalkoztathatóvá válik; • Az egészséget, a biztonságot és a rehabilitációt integrálni kell a foglalkoztatási politika fõ áramlatába. Bár számos publikáció említette a munkavédelmi megelõzés problémáit a munka változó világában, még mindig kevés kutatást végeznek a problémák kiterjedtségére vonatkozólag. Vannak esettanulmányok, a jó gyakorlatok példáival és új megközelítésekkel (lásd alább). Nincs érvényes vagy értékelõ kutatás a jó gyakorlatok sikerének igazolására.

37Q


4.3 PÉLDÁK AZ ÚJ MEGKÖZELÍTÉSEKRE ÉS A MEGELÕZÕ INTÉZKEDÉSEKRE Mint azt korábban említettük, úgy tûnik, hogy a munkavédelmi irányítás régi struktúrái, melyek fõleg visszaható (reaktív) jellegûek, nem felelnek meg az új kihívásoknak. Ez azt jelenti, hogy az új struktúráknak proaktívabbnak kell lenniük, meg kell tanulniuk kezelni a munkafolyamatok összetettségét és, hogy az integrált megközelítésekre kell összpontosítani (lásd még de Haan és de Lange, 2001; TNO Work and Employment, 2001). Az elõbbiek fényében a megelõzést állami, ágazati, és vállalati szinten lehet végrehajtani.

Európai és nemzeti politika, és a vállalati kapcsolatok Információcserének kell létrejönnie Európában a sikeres megelõzési stratégiákról. A munka növekvõ integrációja és globalizációja következtében a nemzeti megoldások egyre inkább függenek az európai és nemzetközi helyzettõl (lásd az Európai Ügynökségnek a munka változó világáról folytatott konferenciája eredményeit, 1998; Magazine, 2000a). Európai szinten különbözõ szabályozási tevékenységeket kezdeményeztek (lásd például a részmunkaidõs foglalkoztatás keretei, 1997; (www.eiro.eurofound.ie/1997/06); és a határozott idejû munkavállalás keretei (www.eiro.eurofound.ie/1999/01); lásd még World Health Organisation, 1999 és 2000). Az Európai Bizottság Zöld Könyve a „Társulás a munka új szervezeteiért” (1997) kiemeli, hogy az új kihívás az, hogy miképp lehet kifejleszteni vagy átvenni politikákat, melyek inkább támogatják, mint hátráltatják az alapvetõ szervezeti

38

Q

megújulást, és miképpen lehet produktív egyensúlyt létrehozni a vállalkozások és a munkavállalók érdekei között, így elõsegítve a munka világának modernizációját. A Bizottság azt is hangsúlyozta, hogy a Tagállamok jelenleg az egyén szintjén határozzák meg a megelõzõ intézkedéseket, nem kielégítõ módon. Tovább kell népszerûsíteniük és támogatniuk a megelõzõ megközelítési módszereket, egyszerre célozva meg a munkaerõpiac hatékony integrációját és a munkavégzõk életének modernizálását. Egy az Európai Alapítvány részére a flexibilitás és a munkakörülmények tárgyában végrehajtott esettanulmány projektben (Goudswaard és de Nanteuil, 2001) figyelmet szenteltek a vállalati kapcsolatok rendszere szerepének. Ez a jelentés azt a következtetést vonja le, hogy minél jobban intézményesített a kormány és a szociális partnerek, illetve ez utóbbiaknál az egymás közötti kapcsolat, annál valószínûbb, hogy pozitív kompromisszumokat találnak a különbözõ szinteken. A jelentés foglalkozik a munkavállalói képviselet és részvétel kérdésével is egy flexibilis kontextusban (Goudswaard és de Nanteuil, 2001). Ez kétszeres: elõször probléma a hivatalos szabályok vagy garanciák hiánya az atipikus formákban foglalkoztatott munkavállalók képviseletében és részvételében; és másodszor, kapcsolódik ahhoz a tényhez, hogy a szakszervezeteket kevésbé érdeklik ezek a munkavállalók és kevésbé is mobilizálják õket, mivel ezek a munkavállalók kevésbé elkötelezettek az adott munkahely problémái iránt. Ezért a teljes kollektív tárgyalási folyamat kérdésessé válik, mivel érintett valamennyi félnek a munkafolyamatok rugalmassá tételéhez szükséges erõs kooperációját elérni lehetetlennek tûnik. Az Európai Alap EPOC projektje (munkavállalók közvetlen részvétele a szervezeti változásokban, lásd Benders et al., 1999) megvizsgálta a különbözõ európai kísérleteket a közvetlen részvételre. A felmérés a közvetlen részvétel számos formáját vizsgálta, beleértve döntéshozók delegálását különbözõ munkacsoportokba. A részvételnek ezt a formáját a munka szervezetek „skandináv” modelljeként határozták meg, és az EPOC kutatócsoport úgy döntött, hogy a csoportmunka természetét és kiterjedését az EU-n belül vizsgálni kell.

E u r ó p a i


Vállalati és vállalatok közötti tevékenységek Számos projekt utal a vállalati szintre és a vállalatok közötti szintre, amikor a jó gyakorlatokat nézik. Feljebb kijelentettük, hogy egyre fontosabbá válik a tervezés és kialakítás közbeni beavatkozás. Mint azt Clifton (2000) mondja, nagyon sok nagyvállalat egyre inkább minõség központúvá válik, magas mércét állítva maguk, beszállítóik és alvállalkozóik elé; nagyon sok alkalmaz teljesen integrált minõségellenõrzési rendszert (FIQMS). Az Európai Ügynökség (2000) kutatást kezdeményezett a munkavédelem terén a marketingben és beszerzésben. A kutatásba 22 esettanulmányt vontak be, melyek részben az alvállalkozók és beszállítók munkavédelmi teljesítményük alapján történõ kiválasztásával foglalkoztak. Három különbözõ megközelítés létezik: vállalati szinten történõ beszerzés, általános beszerzõ rendszerek és kormányzati beszerzési kezdeményezések. A vállalati szinten kifejlesztendõ beszerzõ rendszer motivációja eltérõ lehet. Néhány magas kockázatú ágazatban a magas kockázatok, a balesetek és a kockázatok költségei voltak az ilyen rendszerek kifejlesztésének motorjai. A tendencia az volt, hogy a munkavállalók és felügyelõk képzési szükségleteire kell fókuszálni, és meg kell határozni a speciális követelményeket az alvállalkozók munkavédelmi teljesítményére. A jelentés azt a következtetést vonta le, hogy amikor az ügyfelek követelményeket támasztanak alvállalkozóikkal szemben, azok ezt tovább hárítják saját beszállítóikra, ezzel növelve a pozitív hatásokat végig a beszállítói láncon (European Agency, 2000). A szerzõdéses munkák növekvõ száma is elõsegítette a szerzõdéses munkák általánosabb beszerzési rendszereinek és a kormányzati beszerzési kezdeményezéseknek a fejlõdését az Egyesült Királyságban. Egy másik érdekes projektet Wright (1996a és 1996b) hajtott végre; ezt az Egészségvédelmi és Biztonsági Igazgatóság (HSE) támogatta. Az irodalom áttekintésére alapozva Wright (1996a) arra a következtetésre jutott, hogy sok munkavédelmi útmutatót alapoznak, ha hallgatólagosan is, arra a feltételezésre, hogy a szervezetek


hierarchikus vezetési struktúrát tartanak fenn, utasító és ellenõrzõ vezetési stílussal. Ezek a feltételezések lehet, hogy többé már nem alkalmazhatók az utóbbi idõben keletkezett „kevésbé rétegezett”, „laposabb” vezetési struktúrákra, melyeket az olyan stratégiák támogatnak, mint az VFÚ (vállalkozási folyamatok újratervezése). Következéskeppen szükség van annak biztosítására, hogy a munkavédelmi útmutatás kompatibilis a szervezet jelenlegi formáival és a munkamódszerekkel, és amennyire ez a gyakorlatban lehetséges – megalapozza a VFÚ hatásait az egészségvédelemre és biztonságra. Ennek a projektnek az eredményeként kidolgozzák a legjobb gyakorlat modelljét a vállalkozás áttervezése és a munkavédelmi irányítás közötti kapcsolat vonatkozásában, az alábbiakra fókuszálva: (1) hogyan lehet biztosítani, hogy a változás egyben lehetõség legyen az egészségvédelem és a biztonság fejlesztésére; és (2) hogyan lehet minimalizálni a változások elõre nem látható egészségi és biztonsági kockázatainak hatásait. Ez úgy érhetõ el, hogy összegyûjtik a tapasztalatokat és a legjobb gyakorlatokat 10 olyan szervezetnél végzett felmérésbõl, ahol lényeges szervezeti változás történt. A szervezetek vasút, vegyipar, egészségügy, vízellátás, energiatermelés, nukleárisipar, italgyártás, kõbányászat, légi közlekedés és a kommunikációs szolgáltatás körébõl kerültek ki. A szerzõ három alapelvbõl indult ki: (1) szinergiának kell lennie a vállalkozás stílusa és a munkavédelmi irányítás között; (2) a kompetencia és a felhatalmazás beiktatása a vállalkozás vezetésébe szükséges elõhírnökei az egészségvédelem és biztonság fejlesztésének; és (3) a felhatalmazásos és részvételi vezetés éppen olyan lényeges az egészségvédelem és biztonság szempontjából, mint az általános vállalatirányítás részére. A Gesina projekt (Kastner et al., 2001) a különbözõ vállalkozások közötti együttmûködésre fókuszál, és leírja az együttmûködésben a munkavédelem területén rejlõ lehetõségeket. A Gesina projektben felvetették a részvétel-orientált koncepciót, az „együttmûködési kört”, hogy fejlesszék az alvállalkozók (karbantartás és ipari takarítás) és az ügyfelek (autógyártó vállalat) szinergiáját. A kör struktúra hagyományos kör-találkozásokat jelent az alvállalkozók munkavállalói, azok felettesei és az irányító bizott-

39Q


ság között (vezetõk és munkavédelmi szakemberek), ahol a körbõl érkezõ problémákat tárgyalták meg. Új változások voltak: • Az egyéni védõeszközök központi beszerzése; • Az alvállalkozók támogatása a veszélyelemzés végrehajtásában; • Az együttmûködés és a kommunikáció növelése az alvállalkozó és a vállalat munkavállalói között (részvétel egészségvédelmi programokban, a szociális támogatás növelése); • A modern terhelés csökkentõ módszerek bevezetése (munka rotáció, munka feljavítás); • A biztonság javítása a biztonságos viselkedés fejlesztésével. Grusenmeyer (2001) a biztonsággal kapcsolatban végzett kutatást, és arra a következtetésre jutott, hogy a karbantartási mûveletek kritikusak az üzemeltetõk biztonsága szempontjából. A biztonság a szervezeti kontextus, valamint a karbantartási és termelési üzemeltetõk kölcsönhatásának eredménye.

Stresszkezelés, fenntartható fejlõdés és egyéni munkavállalók Más szerzõk és szakemberek, akikkel konzultáltak ennek a jelentésnek az elkészítésékor (mint Böckner), más véleményt képviselnek. Azt állítják, hogy társadalmunk dinamikus természete és összetettsége erõsebb mentális stressz-reakciókhoz fog vezetni (Böckner és Kastner, 1998; Kastner, 1992). Ezért kijelentik, hogy el kell hagyni a hagyományos munkavédelmi stratégiát, és a leggyengébb ponttal kell kezdeni: az emberrel. A folytatólagos és fenntartható képzés a kulcstényezõ. Az önszabályozás, önirányítás és az idõvel való gazdálkodás olyan fontos képességek minden dolgozó egyén számára, melyekkel rendelkezniük kell annak érdekében, hogy fenntarthassák megfelelõ egészségüket és biztonságukat a modern szervezeti struktúrákban, mert különben a fent leírt fejlemények pszichológiai megbetegedésekhez vezethetnek (Hemmann, Merboth, Hansgen, Richter, 1997;

40

Q

Hoyos, Graf C., Wenniger G., 1995; Proll, 1991). A Gesina projekt „salutogenetikus” megközelítésrõl beszél: azaz olyan paramétereket kell keresni, melyek elvezethetnek a munkavállaló egészségvédelméhez és biztonságához, milyen szervezeti erõforrásokat lehet fejleszteni (döntéshozatali hatáskörök, szociális támogatás, vezetési stílus), és milyen egyéni erõforrásokat lehet fejleszteni (szakképzettség a know-howban, relaxáció, együttmûködési és kommunikációs készségek), hogy szembe lehessen nézni az új követelményekkel (Kastner et al., Gesina, 2001). Kastner (1992) az egyénre koncentrál, lehetõvé téve az embereknek, hogy irányítsák, megtervezzék és befolyásolják a változási folyamatot. Böckner szintén utal a „fenntartható fejlõdés” filozófiájára (Böckner és Kastner, 1998; Kastner, 1992; Blake Shepard, Mouton és Levin munkájára alapozva, in: French és Bell, 1997). (Lásd Hüffer (1997) a fenntartható fejlõdés bevezetésének kritériumai a szervezeteknél; lásd Hodson (1999) a szervezeti állampolgári viselkedés koncepciója.) A nemrégiben kiadott „A vállalati szociális felelõsség európai kereteinek népszerûsítése ” c. Zöld Könyvben az Európai Bizottság szintén támogatja ezt a gondolatot, a vállalati szociális felelõsségen keresztül (EU, 2001). A bizottság úgy határozza meg a vállalati szociális felelõsséget, mint „a vállalkozás folyamatos elkötelezettségét, hogy korrekt és felelõs módon viselkedjék , és járuljon hozzá a gazdasági fejlõdéshez, miközben javítja a munkavállaló és családjaik életminõségét, ugyanúgy mint általában a helyi közösségét és a társadalom egészéét”, és „ötvözi a vállalati profitabilitást a fenntarthatóság és az elszámoltathatóság elvével”. Amint azt ebben a fejezetben láthattuk, számos leírása van a jó gyakorlatoknak. Nincsenek azonban szisztematikus vagy igazolt kutatási projektek, melyekkel értékelni lehetne ezeknek a gyakorlatoknak a sikerességét hosszú távon. Úgy tûnik, itt az idõ beavatkozási és megelõzési stratégiák bevezetésére, és ezek szisztematikus értékelésére.

E u r ó p a i



4.4 ÖSSZEFOGLALÁS

Kihívások a munkavédelmi megelõzéssel szemben: • A szervezetek egyre dinamikusabbá és komplexebbé válnak, ami dinamikus munkavédelmi megelõzési megközelítést igényel; • A munkavédelmi képviselõknek (és a vezetésnek) meg kell tanulniuk, hogyan kezeljék a munkavédelmi megelõzésben a komplexitást és az integrált módszereket; • Számos egymással ellentétes trend létezik a munkaszervezetekben, melyek új kihívásokat jelentenek a munkavédelmi megelõzésre nézve;

• A munkavállalók elveszíthetik ismereteiket és befolyásukat a változások felett, míg ezzel egyidejûleg az önellenõrzés és az önirányítás egyre fontosabbá válik; • A vállalatok egymástól való függõsége nõtt, beleértve a munkavédelmi megelõzés területét, míg ezzel egyidejûleg az alvállalkozókra nehezedõ nyomás egyre nagyobb; • Nagy kihívás, hogy a munkavédelmi megelõzés úgy kerüljön a vállalatok napirendjére, mint elõnyös befektetés, nem pedig csak kiadás.

41Q



U K

5.

T

A

T

Á

S

E u r ó p a i

KÖVETKEZTETÉSEK ÉS JÖVÕBELI KUTATÁSI SZÜKSÉGLETEK Ez a jelentés eddig három témát vagy kérdést célzott meg és tekintett át – mik a trendek a szerzõdéses kapcsolatokban, kihatások a munkavédelemre és a munkavédelmi megelõzés kihívásai. Ebben az utolsó fejezetben megválaszoljuk a negyedik és utolsó kérdést – mik a kutatási szükségletek – az elõzõ három kérdésre adott válaszok összefoglalásával, és megvizsgálva az ismereteinkben rejlõ hézagokat, vagy a hiányosságokat magukban a kutatási módszerekben.

Ebben a fejezetben az alábbi kérdést válaszoljuk meg: • Mik a további kutatási igények? Milyen típusú kutatásokra van szükség?

43Q


5.1 TRENDEK A SZERZÕDÉSES KAPCSOLATOKBAN Az elsõ témakör a szerzõdéses kapcsolatok trendjeire vonatkozott. Ahogy azt láttuk a második fejezetben, a változó szerzõdéses kapcsolatok a termelési folyamatokban és a munka szervezetekben lezajlott változások eredményei. A szervezetek határai diffúzabbá és kevésbé stabillá váltak. A hagyományosabb szervezetek mellett a szervezetek új formái jelentek meg. A vállalatokon belüli munka kapcsolatok is sokszínûvé és individualizálttá váltak. Növekszik a rövid idejû szerzõdések, az ideiglenes munkavállalók, szabadúszók és egyéni vállalkozók alkalmazása. Bár a legtöbb munkahely ugyanolyan stabilnak tûnik, mint korábban, a szervezetekben végbemenõ változások sebessége, a szervezetek összetettsége és az átláthatóság hiánya miatt egyre fokozódik az állásbizonytalanság érzése. A munka és magánélet közötti határok is elmosódottabbakká válnak, az olyan fejleményeknek köszönhetõen, mint a részmunkaidõs foglalkoztatás és a távmunka. Ahogy azt ugyancsak a második fejezetben láthattuk, a legtöbb rendelkezésre álló adat a formális foglalkoztatási helyzetre vonatkozik, de hiányoznak a megfelelõ mennyiségi adatok a szervezeti határok változásainak kiterjedtségérõl és az individualizáltabb vagy informális szerzõdéses kapcsolatok változásainak mértékérõl. A jelentésben esik néhány szó a kutatási módszerekrõl. A munka világában történt változások leírásából az a következtetés vonható le, hogy a továbbiakban a munkafolyamatokat nem szervezeti perspektívából (általában egy nagyvállalat), hanem egy holisztikusabb nézetbõl kell szemlélni. Szintén nagyfokú különbözõ-

44

Q

ség tapasztalható a szerzõdéses kapcsolatokban. Ez problémákat jelent a végbemenõ változások mérésében. Számításba kell vennünk azonban a helyzet összetettségét. Olyan módszerek kellenek, amelyekkel kezelni tudjuk az összetettséget helyi szinten és globális trendekben (Goudswaard és de Nanteuil, 2000). A régi meghatározások már nem alkalmazhatók az új gyakorlatokra. Meg kell találni azt a terminológiát, mely adaptálható az új helyzetre, és ki kell dolgozni egyértelmû koncepciókat a változások és következményeik mérésére. Ezen a téren fontossá válik az interdiszciplináris és nemzetközi együttmûködés. A jelentésben a jövõben folytatandó kutatások néhány meghatározott témájáról is említés történik. Elõször, több kutatást kell végezni a gazdasági és szervezeti változások okaival kapcsolatban (miért változnak a szervezetek?). Ezen a területen a regionális különbségek vizsgálhatók, mivel a munkaerõpiac nem mindenhol egyforma. Másodszor, több kutatásra van szükség a „modern” szervezetek különbözõ típusaival kapcsolatban (hogyan változnak a szervezetek?). Tovább kell kutatni az alvállalkozók szerepét (lásd még Quinlan et al., 2000). Ezt a kérdést nemzetközi nézõpontból kell vizsgálni, mivel az alvállalkozók foglalkoztatása a munka nemzetközi szintû megosztását hozza magával. Ugyancsak további kutatások szükségesek a szervezetek új formáinak tárgyában, mint például a projekt-vezérelt szervezetek. Az EU-n belüli különbségek áttekintése segíthet megérteni a változások mögött álló erõket. Az ágazatok közötti különbségek vizsgálata szintén segítséget nyújthat megérteni azokat a hatásokat, melyeket az ilyen típusú szervezetek gyakorolnak a szerzõdéses kapcsolatokra. Például, az építõiparban az ilyen típusú szervezés mindig jelen volt. A modern szervezeteket tekintve azonban nem szabad elfelejtenünk, hogy még mindig nagyon sok olyan szervezet létezik (az újak közül is ilyenek például a telefonközpontok), ahol még mindig a régi Taylor-féle munkamódszerek dominálnak. Harmadszor, több kutatást kell folytatni a szervezeti változásoknak a munka kapcsolatokra gyakorolt hatásaira vonatkozólag (milyen hatást gyakorolnak a szervezeti változások a szerzõdéses kapcsolatokra?). Például, az informális szer-

E u r ó p a i


zõdések és a munkavállalóktól megkövetelt rugalmasabb hozzáállás hatásainak a kutatása. Ebben a vonatkozásban a felhatalmazás témája merül fel. Itt szemügyre vehetjük egyrészt az oktatási rendszer szerepét, másrészt a szakszervezetek szerepét. Egy másik lényeges téma a munka idõbeli elrendezése. A harmadik fejezetben mondottak alapján, számításba kell venni a nemek különbségébõl adódó problémákat is


5.2 MUNKAVÉDELMI HATÁSOK

A második témakör azokkal a kockázatokkal (és lehetõségekkel) foglalkozott a munkavédelem, általánosabban a munkakörülmények terén, amelyek a munka szervezetekben és a szerzõdéses kapcsolatokban történt változásokat kísérték. Amint azt a harmadik fejezetben láthattuk, a változások sebessége és a munka szervezeteinek összetettsége az egyénnek a munkája vagy élete feletti ellenõrzés elvesztésének érzését adja, egy olyan érzést mely túlmegy az „állandó” és „ideiglenes” munkavállalók közötti határokon. A növekvõ idõ-nyomás és a munka intenzívebbé válása hasonló hatással van. Esettanulmányok kutatása jelzi a munkával kapcsolatos kockázatok áthelyezõdését a nem állandó munkavállalók és az alvállalkozók irányába. Mennyiségi adatok bizonyos mértékig alátámasztják ezt a nézetet, de a különbségek egy része magyarázható az életkorral, foglalkozással, vagy ágazattal is. A bizonyíték soha nem egy dimenziójú (egyszerû összefüggést jelentve a szerzõdéses kapcsolatok és az egészség között) (lásd még Kogi, 2000). Mind az esettanulmány kutatások, mind a mennyiségi adatok a munkaerõ foglalkoztatási helyzet különbségei szerinti szegmentációját mutatják. Az ideiglenes vagy határozott idejû (vagy részmunkaidõs) munkaszerzõdéssel foglalkoztatott munkavállalók kevésbé jutnak képzési lehetõségekhez (ez magában foglalja a munkavédelmi oktatást is), kevesebb beleszólásuk van munkaidejük alakulásába, kevesebb karrier lehetõségük van és ke-

45Q


vesebb készséget igénylõ feladatokat hajtanak végre. Nemek közötti különbségek vannak a szerzõdéses kapcsolatokban és az egészségi állapot alakulásában, de ez a terület több kutatást igényel. Bár az összehasonlítás nehéz a használt különbözõ koncepciók és a nemzeti elõírások eltérõsége miatt, nagyon pontos rálátásunk van a rövid távú és ideiglenes szerzõdéssel vagy részmunkaidõben foglalkoztatott munkavállalók és egyéni vállalkozók munkakörülményeire és egészségi állapotára. Esettanulmány kutatás nyújt némi betekintést a helyzetbe az alvállalkozók vonatkozásában, de nem áll rendelkezésre elegendõ mennyiségi adat. Egyik kutatásnál sem könnyû megállapítani, hogy az észlelt hatások közül mennyit okoztak maguk a változások, és hosszú távon milyen hatások várhatók. Különösen az olyan szervezeti változások esetében, mint az átszervezés, tevékenységi kör leépítés, vállalatcsökkentés és alvállalkozás, van szükség több hosszirányú kutatásra, annak érdekében, hogy elemezni lehessen az események hosszú távú hatásait a munkavállalók egészségi állapotára és jóllétére. Egy holisztikusabb nézõpontból ötvöznünk kell a munkakörülmények és az egészség perspektíváját a foglalkoztatás és a munkaerõ piac kutatásával is, ahogy azt egy foglalkoztathatóságot és egészségi állapotot vizsgáló projektben tették. Több figyelmet kell szentelnünk a nemek különbségeinek és más megkülönböztetõ jellemzõknek, például a képzettségnek. Több és mélyebbre ható kutatás végrehajtására van szükség azonban a hosszú távú egészségi hatások felderítésére (milyen hatással vannak ezek a változások az egészségre). A kutatásban viszont integráltabb megközelítésre van szükség, beleértve a gazdasági és szociológiai vonatkozásokat, csakúgy, mint a bizonytalan foglalkoztatás pszichoszociális tényezõit és azok egészségvédelmi és biztonsági következményeit, valamint a váltás szerepét. Másik javaslat lehet a bizonytalan foglalkoztatást jelentõs tényezõként kezelni a munka-terhelés vizsgálatokban, a munka ellenõrzés, mint egyetlen dimenzió mérése helyett az ellenõrzés többoldalú koncepciójára van szükség (Quinlan et al., 2000). További javaslat a bizonytalanság, a munka-terhelés és az új „termelési koncepciók”

46

Q

kutatása, valamint a munkavállalók irányítása témaköreinek összekapcsolása. Ahogy azt Quinlan et al. (2000) kijelentik, az ezen a területen folytatott kutatás zömében a viszonylag hagyományos foglalkoztatási szerkezettel rendelkezõ iparágakra fókuszált, és vagy figyelmen kívül hagyta, vagy nagyon korlátozott utalást tett az ilyen rendszerek munkavédelmi helyzetének alakulására (Landbergis et al., 1999). Ami a munkavédelmi kutatókat illeti, õk csak a közelmúltban kezdték el az irányítási rendszereket vizsgálni. Wright és Lund (1996, 1998) tanulmánya kimutatta, hogy az ideiglenes munkavállalók foglalkoztatása integrált részét képezte az új intenzívvé vált munka rendszereknek, ezeket a munkavállalókat pufferként használva, és olyan teljesítmény szinteket megadva, melyeket a NIOSH tanulmányok fenntarthatatlannak találtak. A változó munka élet a flexibilisebb munkaformákkal, a töredékes munkaszerzõdésekkel és a nem stabil munkakörülményekkel új kihívásokat jelent a tanulmánytervezés és módszertan számára. A munkavégzésben és azon kívül jelentkezõ, fizikai, szociális és mentális tényezõkbõl eredõ expozíciókat nehéz megkülönböztetni, és az elemzéshez számos különbözõ tényezõ szükséges. A töredékes szerzõdéses kapcsolatokkal és nem stabil munkakörülményekkel a hagyományos követõ vizsgálatok végrehajtása nagy számú munkavállalói mintával nem lehetséges. A munkakörnyezet és az egészség ellenõrzése is töredékessé, ha nem lehetetlenné válik. Egy vállalat határainak „elszürkülésével” a hagyományos vállalat-alapú adatok kevésbé fontossá válhatnak. A másik oldalról, új mutatókat és módszereket kell találni a szervezetekben lezajló változások nyomon követésére. Az országok és/vagy iparágak közötti összehasonlító kutatás segíthet a végbemenõ változások megértésében. A vállalati szinten folytatott kutatás a továbbiakban már lehet, hogy nem megfelelõ, amikor az egyénekre gyakorolt hatásokat vizsgáljuk, míg a nemzetközi mobilitás még jobban megnehezíti a követõ kutatásokat. Új módszereket kell kifejleszteni a munkakörnyezet vizsgálatára, és a munkavállalók egészségi állapotának és expozícióijának követésére, regisztrálására és értékelésére.

E u r ó p a i



5.3 A MUNKAVÉDELMI MEGELÕZÉS KIHÍVÁSAI A harmadik témakör a munkavédelmi megelõzés kihívásaival foglalkozott. Ahogy azt a negyedik fejezetben láthattuk, számos egymással ütközõ trend létezik, melyek kihívásokat jelentenek. Egyrészt a szerzõdéses kapcsolatok növekvõ összetettsége, másrészt a felhatalmazás és az önirányítás növekvõ fontossága; a vállalatok egymástól való függõségének növekedése az egyik oldalról és a növekvõ nyomás a másik oldalról mind problémákat jelentenek a megelõzõ tevékenységeknél. A szervezetek egyre dinamikusabbá és komplexebbé válnak, ami dinamikus megközelítést követel meg a munkavédelmi megelõzésben (lásd még Op De Beeck és Van Heuverswyn, 2001). A munkavédelmi képviselõknek (és a vezetésnek) meg kell tanulniuk, hogy miképp kezeljék a komplexitást és az integrált megközelítéseket a munkavédelmi megelõzésben. Másik nagy kihívás, hogy a munkavédelmi megelõzést úgy tegyük a vállalatok döntéshozói elé, mint elõnyös befektetést, nem pedig valami olyan dologként, ami fõképpen költségekkel jár. Számos projekt létezik, melyek jó példákkal szolgálnak az alvállalkozás területérõl, melyek részben szükségbõl jöttek létre (biztonsági intézkedések). Kevesebb példa van azonban olyan szervezetekre, melyek az összes különbö-

zõ munkavállalói csoportot felölelõ integrált megközelítést alkalmaznak. Egyáltalán nincsenek viszont olyan kutatási projektek, melyek strukturált módon értékelnék a meghozott intézkedéseket (lásd Op De Beeck és Van Heuverswyn, 2001). További kutatásra van szükség a megelõzõ tevékenységekben rejlõ további lehetõségekrõl. Több kutatásra van szükség a munkavédelmi tájékoztató rendszerek továbbfejlesztéséhez, valamint a szisztematikus és/vagy multidiszciplináris megközelítés hatékonyságának megerõsítéséhez. Wright (1996) szerint további kutatások szükségesek ahhoz, hogy kapcsolatot lehessen teremteni a vállalkozás átalakítása és a munkavédelem között. Ezek a kutatások egyrészt arra vonatkoznának, hogy megállapítsák az összefüggést a munkavédelem átalakítása és a munkavédelmi elõírások között, másrészt azt vizsgálnák, hogyan kezeli a szervezet az átszervezés munkavédelmi vonatkozásait. A sikeres intézkedésekre vonatkozó ismeretek növeléséhez további kutatásra és eltérõ kutatási módszerekre van szükség, Új kutatási megközelítések kellenek: cselekvéskutatás, intervenció tanulmányok és tanuló hálózatok (Dhondt et al., 2001; lásd még Kogi, 1997)

47Q


5.4 ÖSSZEFOGLALÁS

A jövõbeni kutatási igények: Trendek a szerzõdéses kapcsolatokban: • Az országok közötti összehasonlítás nehéz a különbözõ koncepciók alkalmazása miatt; • A kutatásnak már nem a szervezetre, vagy a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatra kell fókuszálnia, hanem az összes kapcsolatot és munkafolyamatot számos, egymástól kölcsönösen függõ szereplõ konfigurációjaként kell vizsgálnia: vállalatok, alvállalkozók és beszállítók láncolata, különbözõ szerzõdésekkel foglalkoztatott munkavállalók, egyéni vállalkozók; • A munka szervezetek komplexebbé és a szerzõdéses kapcsolatok különbözõkké váltak. Olyan új megközelítésekre van szükség, melyekkel megfoghatókká válnak mind a helyi komplexitások, mind a globálisabb trendek; • A régi meghatározások már nem alkalmazhatók az új gyakorlatokra. Új terminológiát kell találnunk, melyet alkalmazkodik az új helyzethez, és egyértelmû koncepciókat kell kidolgozni , hogy mérni tudjuk a változásokat és azok következményeit; A kutatásnak nem kell a határozatlan (állandó) és határozott (ideiglenes) szerzõdéses kapcsolatok megkülönböztetésére fókuszálnia, mivel az állandóság értelme megváltozott; • Kutatási kérdések a jövõre nézve: miért változnak a

48

Q

szervezetek? hogyan változnak a szervezetek? milyen hatással lesznek a szervezeti változások a szerzõdéses kapcsolatokra? Kihatások a munkavédelemre, kutatási igények: • Több hosszirányú kutatás javasolt az állásbizonytalanság, a leépítés és az alvállalkozás hosszú távú hatásainak vizsgálatára; • Több kutatást kell szentelni a nemi dimenziókra; • Fennmarad a kérdés, hogy ezek a változások milyen hatással vannak az egészségre. Mivel a bizonyíték soha nem egy dimenziójú (nincs egyszerû összefüggés a szerzõdéses kapcsolatok és az egészség között), több kutatást kell folytatni, hogy kimutatható legyen a komplexitás (beleértve az összes közreható változót). A munkavédelmi megelõzés kihívásai, kutatási igények: • Vannak példák proaktív stratégiákra, de csak néhány példa létezik az integrált megközelítésekre; • Nem végeztek szisztematikus kutatást, mely értékelné az ilyen megközelítések sikerességét, és több ismeretre van szükség a sikeres intézkedésekrõl; • Szükség van a kutatási módszerek szélesebb skálájának alkalmazására is (cselekvéskutatás, tanuló hálózatok, és intervenció vizsgálatok szisztematikus értékeléssel).



U K

6.

T

A

T

Á

S

E u r ó p a i

HIVATKOZÁSOK

49Q


Alasoni, T. et al., „Challenges of work organisation development policy in the knowledge-based economy” thematic paper presented to the Employment and Social Affairs DG by the European Work Organisation Network (EWON), 2001 április (vázlat). Aronsson, G., „Contingent workers and health and safety”, Work, employment and society, 13 (3), 1999. Atkinson, J., „Manpower strategies for flexible organisations”, Personel management, 1984 augusztus, 2831 oldal Barclay, Liz, „Home alone – health and safety issues for the self-employed”, The changing world of work. Magazine of the European Agency for Safety and Health at Work, 2, 2000; http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/#2 Bartholomaeus, N., „”ThinkSafe” behavioural and cultural change campaign”, Journal of occupational health and safety (Australia/New Zealand) Vol. 14, No 5, 1998 október, 481-486 oldal. Beard, K. M., Edwards, J. R., „Employees at risk: contingent work and psychological experience of contingent workers”, Trends in organisational behaviour, Vol. 2, 1995, 109-126 oldal. Benavides, F. G., Benach, J., „Precarious employment and health-related outcomes in the European Union”, Dublin: European Foundation, 1999. Benavides, F. G., Benach J., Diez-Roux, A. V., Roman, C., „How types of employment relate to health indicators? Findings from the second European survey on working conditions”, Journal of epidemiology and community health, Vol. 54, No 7, 2000 július. Benders, Jos, Huijgen, Fred, Pekruhl, Ulrich, Kevin, P. P’Kelly, „Useful but unused – group work in Europe; Findigs from the EPOC survey”, Dublin: European Foundation, 1999. Bergstrom, Ola, „Contingent employment in Europe and the US. Does regulation matter?” Paper presented at 17th EGOS Colloquium: The Odyssey of Organizing, Lyon, France, 2001. július 5-7. Bjurvald, M., Sundstrom, C. A., „Form of employment in a project-intensive economy”, American Journal of Industrial Medicine, 1999 szeptember, Supplement 1. Böcker, M., Kastner, M., „Sustainabledevelopment os occupational and health in modern organisational structures”, The International Society for the Study of Work and Organisationals Values ISSWOV (ed), Cross-cultural perspectives on work values and behaviour: East meets West, Turkey: ISSWOV, 1998 Bolwijn, P.T., Krumpe, T. „Manufacturing in the 1990s. Productivity, flexibility and innovation”, Long-range planning, Vol. 23, No 4, 1990. Brewster, D.J., Mayne L., Treskagis, O., Parsons, D., Aterbury, S et al., „Working time and contract flexibility in Europe”, Report prepared for the European Commission, Directorate-General for Employment and Social Affairs, Cranfield, UK. Cranfield School of Management, 1996.

50

Q

Brisson, C., Blanchette, C., Guimont, C., Dion, G., Moisan, J., Vezina, M., „Reliability and validity of the French version of the 18-item Karasek job content questonnaire”, Work and stress, 12 (4), 1998, 322-336 oldal. Brockner, J., Grover, „”Survivors” reactions to layoffs” Administrative science Quarterly, 32,526-541 oldal, 1997. Brödner, P., Garibaldo, F., Oehlke, P. Pekruhl. U., „Work organisation and Employment – The crucial role of innovation strategies”, 1998 Perojektbericht des IAT (19982005), Gelsenkirchen: Institut Arbeit und Technik. Broek, A., van den, Knulst, W., Breedveld, K., „Naar andere tijden? Tijdsbesteding en tijdsordening in Nederland 1975-95”, Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau, 1999. Brown, Richard, „Future occupatuional safety and health research needs and priorities in the Member States of the European Union”, Bilbao: European Agency for Safety and Health at Work, 2000 http://agency.osha.eu.int/publications/reports/#resprior Bullinger, Hans-Jörg, „The changing world of work: prospects and challenges for health and safety”, The changing wold of work. Magazine of the European Agency for Safety and Health at Work, 2, 2000. http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/#2 Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, „The future of working conditions”, European Conference, 1999. június 8-9. Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund/Berlin, 2000. Burchell, B. J. et al., „Job insecurity and work intensification”, Flexibility and the changing boundaries of work. York: Joseph Rowntree Foundation, Work and opportunity Series No 11, 1999. Business Decisions Limited, „New forms of work organisations and productivity”, Study prepared for the Employment and Social Affairs DG of the European Commission, Luxembourg: European Communities, 1999. május. Cameron, K.S., „Strategies for successful organisational downsizing”, Human resources management 33, 2, 189-212 oldal, 1994. Carayon, P., Zijlstra, F., „Relationship between job control, work pressure and strain: studies in the USA and the Netherlands”, Work and stress, 13 (1), 1998, 32-48 oldal. Clifton, Richard, „The consequences of new enterprise structures”, The changing world of work. Magazine of the European Agency for Safety and Health at Work, 2, 2000. http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/#2 Cox, T et al., „Research on work related stress”, Bilbao, European Agency for Safety and Health at Work, 2000. http://agency.osha.eu.int/publications/reports/#stress

E u r ó p a i


Cuhls, K., Blind, K., Grupp, H., Delphie 1998, „Studie zur Globalen Entwicklung von Wissenschaft und Technik’, Fraunhofer-Institut für Systemtechnik und Innovationsforschung, Karlsruhe, 1998. Dankbaar, B., „Arbeidsorganisatie en menselijk kapitaal”, Den Haag: Servicecentrum Uitgevers, 2000 (OSA piblicatie A170). Doef, M. van der, Maes, S., „The job demand-control (support) model and psychological well-being: a review of 20 years of empirical research”, Work and stress, 13 (2) 1999. Dhondt, S., Goudswaard, A., Jungeteg, G., Knave, B., Ennals, R., André, J.C., Huuhtanen, P., Kuhn, K., Peirens, K., Pinella, J., „Research on the changing world of work – Implications on occupational safety and health in some EU Member States”, Bilbao, European Agency for Safety and Health at Work, 2001. http://agency.osha.eu.int/publications/reports/ Dhondt, S., Miedema, E., Vaas, S., „Defining the high road of woek oeganisationas a resource for policy-makers and social partners”, Work package 1, Literature Review (HiRes project). Hoofddorp: TNO Work and Employment, 2001. július (vázlat). Docherty, P., „”Atypival work” – a useful term?” Paper presented to the Employment and Social Affairs DG by the European Work Organisation Network (EWON), 2000. szeptember (vázlat). Dwyer T., „Precarious work, powerless employees and industrial accidents: a sociological analysis”, Paper presented at the International Sociological Conference, 1994. július 18-23, Bielefeld Germany. Ekstedt, E., Lundin, R.A., Söderholm, A., Wirdenius, H., „Neo-industrial organising. Renewal by action and knowledge formation in a project intensive economy”, London/New York, Routledge, 1999. Eskil, Ekstedt, „Challenges fo occupational health from work in the information society”, American Journal of Industrial Medicine, 1999. szeptember. Ellingson, J,E., Gruys, M.L., Sackett, P.R., „Factors related to the satisfaction and performance of temporary employees”, Journal of Applied Psychology, Vol. 83, No 6, 1998, 913-921 oldal. European Agency for Safety and Health at Work, changing world of work. Magazine of the Agency, No 2, 2000a http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/#2 European Agency for Safety and Health at Work, Occupational safety and health in marketing and procurement, Bilbao, European Agency, 2000b. http://agency.osha.eu.int/publications/reports/#marketing European Agency for Safety and Health at Work, Occupational safety and health and employability: programmes, practices and experiences, Bilbao: European Agency, 2001a.


http://agency.osha.eu.int/publications/reports/#employability European Agency for Safety and Health at Work, „Quality of work- a future community strategy for safety and health at work, április 24-25, 2001b. http://agency.osha.eu.int/publications/forum European Commission Green Paper, „Partnership for a new organisation of work”, European Communities, 1997 http://europe.eu.int/ European Commission, Green Paper, European framework for corporate social responsibility” 2001. július. EPOC Research Group, „Employment through flexibility – squaring the circle? Findings from the EPOC survey” Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Workind Conditions, 1999. Francois, Martine, „Ergonomical approach of stress at work (a French approach)”, Paris, Institut National de Recherche de Sécurité, 2000. Francois, M., „Le travail temporaire en milieu industriel. Incidences sur les conditions de travail et la santé des travailleurs”, Le travail humain, 54, 1995, 21-41 oldal. Francois, M., Lievin, D., „Emplois Précaires et Accidentabilité Enquête Statisque dans 85 Enterprises”, Paris Institut National de Recherche de Sécurité, 1995. Francois, M., Lievin, D., „Occupational safety and risk factors for temporary employees”, Cahiers de notes docemantaire de I’INRS – Hygiène et sécurité du travail. ND 21-178-00. French, W., Bell, C., „Organisationentwicklung”, Sozialwissenschafliche Strategien zur Organisationsveränderung, Bern: Haupt, 1977. Frick, K., Langaa Jensen, P., Quinlan, M. Wilthagen, T. (eds), Systematic occupational health and safety management: perspectives on an international development, 2000, Oxford, Elsevier Science Ltd., 2000. Grossmann, A., Martin H., „Flexible management system for occupational safety and quality”, International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, Vol. 5, No 2, 1999,195-215 oldal. Grusenmeyer, Corinne, „Maintenance-operation interactions and safety. Exploratory study”, Les Cahiers de Notes Documentaires de I’INRS (kiadás elõtt). Grusenmeyer, Corinne, „Collective activities in the safety/reliability of maintenance operations. Role of interactions between maintenance and production”, Ouvrage collectif édité par T.H. Benchekroun, A Weill-Fassina. Activités collectives dans la maitrise des risques et dans la fiabilité des systèmes socio-techniques, Paris, Paris Institut National de Recherche de Sécurité, 2000. Goudswaard, A., Kraan, K.O., Verbruggen, V., „Flexible employment policies and working conditions. European bibliographical Rewiev, Hoofddorp: TNO Work and Employment, 1999 (prepared for the European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions).

51Q


Goudswaard, A., Nanteuil, M. de, „Flexibility and working conditions. The impact of flexibilty strategies on „conditions of work” and „condotions of employment” – A quantitative and comparative study in seven EU Member States”, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, 2000. Goudswwar, A., Kraan, K., Dhondt, S., „Balanced flexibility. Enhanced flexibility and the impacts of employers and employees”, Hoofddorp, TNO Work and Employment, 2000. Goudsward, A., Andries, F., „Employment status and working conditions in the third European survey on working conditions (report prepared for European Foundation)”, Hoofddorp: TNO Work and Employment, 2001. Gunningham, N., Johnstone, R., „Regulating workplace safety: systems and sanctions”, Oxford, Oxford University Press, 1999. Haan, Job de, Lange, Willem de, „Flexible labour and flexible production: two sides of the same coin?” paper presented at the 17th EGOS Colloquium: The odyssey of organising. Lyon, 2001. július 5-7. Hemman, E., Merboth, M., Hansgen, C., Richter, P., „Gesaltung von Arbeitsanforderungen im Hinblick auf psychishe Gesundheit und sicheres Verhalten. Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin’, Fb 764, Bremerhaven: NW Werlag fur neue Wissenschaft, 1997. Hiel, N., Kentner M., Kohler, T., Mattik, U. Schack, A., „Future structures of industrial work management of occupational safety and occupational health. Position of management and labour and the accident insurance of the chemical industry”, International archives of occupational and environmental health, Vol. 73, suppl. (2000). Hodson, Randy, „Management citizenship behaviour: a new concept and an empirical test”, Social problems, 1999. augusztus, Vol. 46, No 32, 460-478 oldal. Hoyos, Graf, C., Wenninger, G., „Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz in Organisationen”, Band 11, Schuler & Stele (eds), Göttingen, Stuttgart, Angewandte Psychologie, 1995.

Huuhtanen, P., „Safety and health implications of telework”. The changing world of work. Magazine of the European Agency for Safety and Health at Work 2/2000, 35-37 http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/#2 Huuhtanen, P., „Psycho-social issues or telework: challenges for research and development”, Stockholm, 2000. augusztus. Proceedings from the 5th International Telework Workshop (edited by Jackson, P. and Rapp, B. Session „Telework and future working conditions”. The 5th International telework workshop 2000 and beyond. Teleworking and the future of work, 2000. augusztus 28 – szeptember 1, Stockholm. Huzzard, Tony, „The convergence of quality of working life and competitiveness: a current Swedish literature rewiev”, Sweden: NIWL, 2000. ILO, „Part-time work: solution or trap, perspectives”. International Labour Rewiev, Vol. 136 (1997), No 4. ILO, ‘Part-time work: solution or trap, perspectives’, X International Labour Review, Vol. 136 (1997), No 4. INRS, ‘lntervention d’entreprises extérieures. Aide mémoire pour la prévention des risques’, France, lnstitut national de Recherche et de Sécurité, 1992. Jáger, W., Stürk, P, ‘Zeitarbeit und Arbeitssicherheit bedingen einander’, BG (Die Berufsgenossenschaft) 2000, No 5, p.258-261. Kastner, M., Den Wandel managen, München, Pfutzner, 1992. Kastner, M., Kipfmüller, K., Sonntag, K. H., Quaas, W., Wieland, R. (eds), ‘Ergebnisbericht zum Projekt Gesundheit und Sicherheit in neuen Arbeits- und Organisationsformen (GESINA)’, WB. 21. Bremerhaven: NW Verlag für neue Wissenschaft (2001). Kraan, K. O., Wiezer, N., ‘Arbeid in de informatiemaatschappij: nieuwe productieconcepten’, Weehuizen R.M (red), ., Reflecties op Economie, technologie en arbeid. Den Haag: STT, 2000. Kraan, K. 0., Dhondt, S., ‘Telework in practice: limits on time and freedom?’, Hogenhuis C. (ed), Een nieuwe economie, een bevrijde tijd. Stichting Kerk en Wereld, October 2001. (pre-publication in English).

Hüffer, L., „Kriterien systemverträglicher Organisationentwicklung. Europäische Hochschulschriften Reihe V”, Economics and management, Vol. 2156, Bern: Peter Lang AG, 1997.

Klein, Hesselink, D. J., Evers, G. E., Verboon, F. C., Vuuren, C. V. van, ‘Flexibiliteit van de arbeid: een literatuurstudie naar de omvang en de effecten’, Amsterdam, NIA TNO, 1997, (Flexible labour: a literature review on the prevalence and the impacts).

Huuhtanen, P., „The health and safety issues for teleworkers in the European Union. Consolidated report”, European Foundation for Improvement of Working and Living Conditions. Working Paper No WP/97/29/EN, 1997.

Klein, Hesselink, D.1. K., Vuuren, T. van, ‘Job flexibility and job insecurity: The Dutch case’, European Journal of Work and Organisational Psychology, Vol. 8, No 2, 1999, pp.273-293.

Huuhtanen, P., Kandolin, I., „Flexible employment policies and working conditions. Nationa Report, Finland”, prepared for the European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, (project No 0203). 1999. december

52

Q

Koene, B., Pot, F., Paauwe, J., ‘Establishment and acceptance of an emerging industry. What factors determine the development and growth of the temporary work industry in Europe?’, paper presented at the 17th EGOS Colloquium: The odyssey of organising, Lyon, France, 5-7 July 2001.

E u r ó p a i


Kogi, K., ‘lmplications of flexible work systems for work studies’, Journal of Human Ergology. Vol. 26, No 2 (1997), pp. 89-97. Kuorinka, I., ‘The influence of industrial trend on workrelated musculoskeletal disorders’, ln: International Journal of Industrial Ergonomics, Vol. 21, No 1, 1998, p.5-9. Landsbergis, P, Cahill, J., Schnall, P., ‘The impact of lean production and related new systems of work organisation on health’, Journal of Occupational Health Psychology, 4 (2), 1999. Letourneux V., ‘Precarious employment and working conditions in the European Union’, Dublin, European Foundation, 1998a. Letourneux V., ‘The working conditions of the selfemployed in the European Union’, Dublin: European Foundation, 1998b. Mayhew, C. Quinlan, M., ‘The effects of outsourcing on occupational health and safety: a comparative study on factory-based and out-workers in the Australian clothing industry’, International Journal of Health Services, 29 (1), 1999. Mayhew, C. Quinlan, M., ‘The relationship between precarious employment and patterns of occupational violence: survey evidence from thirteen occupations’, Isaksson, K., Hogstedt, C., Eriksson, C. and Theorell, T. (eds), Health effects of the new labour market, Kluwer/Plenum Press, New York, 1999. McCarthy, P, Sheehan, M., Kearns, D., ‘Managerial styles and their effects on employees’ health and wellbeing in organisations undergoing restructuring’, research report prepared by Worksafe Australia, Sydney, 1995. McCarthy, P., ‘When the mask slips: inappropriate coercion in organisations undergoing restructuring’, McCarthy, P., Sheehan, M. (eds), Bullying: from backyard to boardroom, Sydney, Millennium Press, 1997. McEwan, Hawthorne, Totterdill, Contemporary work organisation in practice, United Kingdom: Nottingham Trent University, 2000 Merllie, D., Paoli, F, ‘Ten years of working conditions in the European Union. Summary’, Dublin, European Foundation, December 2000. Michon, ‘Temporary agency work in Europe (internal document by the European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, Dublin)’, 2000. Mossink, J. C. M., Licher, F. (eds), ‘Costs and benefits of occupational safety and health’, Amsterdam: NIA TNO, 1998. Mossink, J. C. M., ‘The true costs of ill-health’, In: European Agency (ed). Magazine 1: health and safety at work: a question of costs and benefits?’, Bilbao: European Agency for Safety and Health at Work, 1999, pp.19-25. http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/#1


Morris, J. A., ‘Injury experience of temporary workers in a manufacturing setting: factors that increase vulnerability’, American Association of Occupational Health Nurses Journal, Vol. 47, No 10, October 1999. Murphy, L. R., ‘Workplace interventions for stress reduction and prevention’, Cooper, C. L., Payne, R. (eds), Causes, coping and consequences of stress at work, Chichester, John Wiley, 1988. Nanteuil, Matthieu de, ‘Travail, flexibilité, précarité Quelques perspectives européennes’, Articie á paraTtre dans le cadre des Cahiers du LSCI sur ‘La Mondialisation’, Septembre 2000a. Nanteuil, Matthieu de, ‘Flexibilité et travail - Esquisse d’une théorie des pratiques’, Article á paraitre dans le cadre des Cahiers du LSCI sur ‘La Mondialisation’, Septembre 2000b. Netterstrom, Bo, Hansen, Ase-Marie, ‘Outsourcing and stress: psychological effects on bus drivers’, Stress medicine, Vol. 16, No 13, April 2000, pp. 149-160. ‘Occupational Health Advisory Committee, report and recommendations on improving access to occupational health support’, Health and Safety Commission, 1999 OECD, ‘Is job security on the increase in OECD countries? Chapter 5’, OECD Employment outlook, 1997. OECD, ‘Working hours: latest trends and policy initiatives. Chapter 5’, OECD Employment outlook, 1998. OECD, ‘New enterprise work practices and their labour market implications. Chapter 5.’, OECD Employment outlook, 1999. OECD, ‘The partfal renaissance of self-employment. Chapter 5’, OECD Employment outlook, 2000. Oechsler, W. A., ‘Workplace and workforce 2000+: the future of our work environment’, International archives of occupational and environmental health, Vol. 73, suppi., 2000. Oeij, P R. A., Wiezer, N. M., ‘New work organisations, working conditions and quality of work: towards the flexible firm?’, report prepared for the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Hoofddorp: TNO Work and Employment, 2001. Oncis, de Frutos, Fernández, García, Competitiveness and qualiry of working life - The Spanish situation, Spain: INSHT, 2000. Op de Beeck, R., Van Heuverswyn, K., ‘New trends in accident prevention due to the changing world of work’, report on Task 3b Topic Centre on Research. European Agency for Safety and Health at Work, October 2001. Park, Y., Butier, R., ‘HR practices, management culture and corporate downsizing: what impacts workplace safety?’, paper prepared for 2000 Workers’ Compensation Research Group, Carison School of Management, University of Minnesota, 2000. Piore, M. J., Sable, C. F., The second industrial divide. Possibilities for prosperity, New York: Basic Books, 1984.

53Q


Platt, S., Pavis, S., Akram, G., ‘Changing labour market conditions and health. A systematic literature review (1993-98)’, Research Unit in Health and Behavioural Change, University of Edinburgh Medical School, February 1999 (prepared for European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions). Proli, U., ‘Arbeitsschutz und neue Technologien. MAGS (ed). Sozialvertr~gliche Technikgestaltung. Materialien und Berichte. Band 15’, Opladen, Westdeutscher, 1991. Purcell, Kate; Purcell, John, ‘In-sourcing, outsourcing, and the growth of contingent labour as evidence of flexible employment strategies’, The European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.7 No 1 p.39, 1998.

Sundstrom-Frisk, C., ‘Behavioural control through piecerate wages’, Journal of Occupational Accidents, 6, 1984. Tassie, J., ‘Home-based workers at risk: out-workers and occupational health and safety’, Safety Science, hol. 25, No 1-3, 1997, pp. 179-186. Thornhill, A., Saunders, M., ‘Downsizing, delayering but where’s the commitment?’, Personnel Review, 2, 1997, pp. 81-98. TNO Work and Employment, ‘Towards a sustainable flexibility. Sheets of a presentation on the TNO Approach ‘Sustainable flexibility’, 2001.

Purcell, K., Hogarth, T., Simm, C., ‘Whose flexibility? The costs and benefits of ‘non standard’ working arrangements and contractual relations’, York, Joseph Rowntree Foundation, 1999.

Tregaskis, O., Brewster, C., Mayne, L. and Hegewisch, A., ‘Flexible working in Europe: the evidence and the implications’, European Journal of Work and Organisational Psychology7, 1998, pp.61-78.

Quinlan, Michael, Mayhew, Claire, Bohle, Philip, ‘Contingent work: health and safety perspectives or the global expansion of precarious employment, work disorganisation and occupational health: a review of recent research’, Paper presented to just in time employed organisational, psychological and medical perspectives’, European Union Research Workshop, Dublin 22-23 May 2000, organised by Gunnar Aronsson and Kerstin Isaksson, National Institute of Working Life, Stockholm.

Waarden, F. van, Hertog, J. den, Vinke, H. and Wilthagen, T., ‘Prospects for safe and sound jobs’, The Hague/The Netherlands, Ministry of Social Affairs and Employment, 1997.

Rantanen, Jorma, ‘Challenges for occupational health from work in the information society’, American Journal of Industrial Medicine Supplement 1, 1999.

World Health Organisation, ‘Towards good practice in health, environment and safety management in industrial and other enterprises’, Third Ministerial Conference on Environment and Health, London, 16-18 June 1999.

Reissman, D. B., Orris, R, Lacey, R., Hartman, D. E., ‘Downsizing, role demands and job stress’, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Vol. 41, No 4, 1999, pp. 289-293. Salminen, S. Saari, J., Saarela, K., Rasanen, T., ‘Organisational factors influencing serious occupational accidents’, Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 19, 1993. Savage, Pat et al., ‘New forms of work organisation. The benefits and impact on performance’, thematic paper presented to the Employment and Social Affairs DG by the European Work Organisation Network (EWON). April 2001. Sennet, R. (1998), De flexibele mens: psychogram van de moderne samenleving, Amsterdam: Byblos, 2000. Smith, Michelle A., ‘Post-industrial capitalism: Shaping work in the 1990s’, Dissertation Kent State University US. Abstract in: Humanities and Social Sciences, Febr. 1999, Vol. 59, No 8. Snyder, W., ‘Hospital downsizing and increased frequency of assaults on staff’, Hospital and Community Psychiatry, 45 (5) 1994. Stromsvag, A., ‘How an OHS management system for contractors can improve profitability’, Journal of Occupational Health and Safety (Australia and New Zealand), Vol. 14, No 5, 1998, pp.505-509.

54

Q

Westburg, H., ‘Consequences of the flexible labour market on working conditions from a gender perspective’, American Journal of Industrial Medicine. Suppl. 1 (September 1999).

‘WHO collaborating centres in occupational health, European criteria and indicators of good practice in health, environment and safety management in enterprises: occupational and public health perspective. Draft.’, WHO Collaborating Centres in Occupational Health/European Centre for Environment and Health, 2000. Wright, C. and Lund, J., ‘Best practice Taylorism: “Yankee speed up” in Australian Grocery Distribution’, Journal of Industrial Relations, 38 (2) 1996. Wright, C. and Lund, J., ‘Under the clock: trade union responses to computerised control in US and Australian grocery warehousing’, New Technology, Work and Employment, 13 (1) 1998. Wright, M. S., ‘Business re-engineering and health and safety management’, Literature Research, London, HSE Books, 1996a. Wright, M. S., Business re-engineering and health and safety management. A best practice model, London: HSE Books, 1996b. Zeytinoghu, I. U., ‘Changing work relationships in industrialised economies’, Amsterdam, John Benjamins, 1999, Advances in organisational studies.



U K

7.

T

A

T

Á

S

E u r ó p a i

MELLÉKLETEK

55Q


A.1

Karl Kuhn Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Friedrich Henkel Weg 1-25 D-44149 Dortmund Germany

1. MELLÉKLET PROJEKTSZERVEZÉS

Richard H. Brown Health and Safety Laboratory (HSL) Broad Lane Sheffield S3 7HQ United Kingdom

Az Ügynökség projekt menedzsere

A kérdõívre választ adók, 3A feladat:

Markku Aaltonen European Agency for Safety and Health at Work Gran Via, 33. E-48009 Bilbao Spain

A jelentés szerzõi és a „Munka és Egészség„ Téma Központ projektjének tagjai Feladat vezetõ Anneke Goudswaard TNO Work and Employment Polarisavenue 151 PO Box 718 2130 AS Hoofddorp Netherlands

A kutatás résztvevõi Jean Claude André Institut National de Recherche de Sécurité Aveneue de Bourgogne F-54501 Vandoeuvre Cédex France Eskil Ekstedt National Institute for Working Life (NIWL) Arbetslivinstitutet SE-10352 Stockholm Sweden Pekka Huuhtanen Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) Työterveylaitos Topeliuksenkatu 41aA Fin-00250 Helsinki Finland

56

Q

Karen Peirens and Rik Op de Beeck Prevent Rue Gachard, 88 BTE 4 B-1050 Brussels Belgium

• Jean Claude André, INRS, Franciaország • Michael Böcker, Dortmundi Egyetem Szervezetpszichológia, Németország • Eskil Ekstedt, NIWL, Svédország • Pekka Huuhtanen, FIOH, Finnország • Karl Kuhn, BAuA, Németország • Michel Neboit, INRS, Franciaország

A 2001. május 9-10-én tartott brüsszeli szeminárium 3A feladatának résztvevõ szakértõi: • Markku Aaltonen, European Agency for Safety and Health at Work, Spanyolország • Jean Claude André, INRS, Franciaország • Rik Op De Beeck, PREVENT, Belgium • Eskil Ekstedt, NIWL, Svédország • Anneke Goudswaard TNO Work and Employment, Hollandia • Pekka Huuhtanen, FIOH, Finnország • Karolus Kraan, TNO Work and Employment, Hollandia • Karl Kuhn, BAuA, Németország

A 2001. május 9-10-én tartott brüsszeli szeminárium 3B feladatának asszisztáló szakértõi: • Marc De Greef, Prevent, Belgium • Kathleen Van Heuverswyn, Prevent, Belgium • Sylvia Lemkovitz, TNO Work and Employment, Hollandia • Jorma Saari, FIOH, Finnország • Carina Sundtroem-Frisk, NIWL, Svédország • Jörg Tannenhauser, Sächisches Landesinstitut für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Németország • Mercedes Tejedor, INSHT, Spanyolország • Gerard Zwetsloot, TNO Work and Employment, Hollandia

E u r ó p a i


A.2 A BRÜSSZELBEN 2001. MÁJUS 9 - 1 0 - É N TA R T O T T S Z A K É R T Õ I SZEMINÁRIUM ÖSSZEFOGLALÓJA Változó szerzõdéses kapcsolatok A szerzõdéses kapcsolatokat nem lehet tanulmányozni a változó munka szervezetek figyelembe vétele nélkül. • Változó munkaszervezetek: - A flexibilis foglalkoztatás részaránya emelkedik (nem állandó szerzõdések, munkaerõ kölcsönzõ ügynökségek); - A projekt szervezetek számának emelkedése; - Szervezeti átszervezések (munkafolyamatok vállalaton kívül történõ elvégeztetése, kizárólagos termelés); • Idõ dimenzió: - Több részmunkaidõs munkavégzés; - Túlórázás, idõ okozta nyomás; - A változások növekvõ sebessége; • Hatások a szerzõdéses kapcsolatokra: - Munkáltatók és munkavállalók közötti szerzõdés (formális és informális szerzõdés, flexibilis, juttatások, flexibilis hozzáállás, elvárt flexibilitás, egyéni vállalkozó); - Vállalatok közötti szerzõdések (alvállalkozás).

Felmerülõ kockázatok Tárgyalt témák: • A fenyegetõ állásbizonytalanság és munkanélküliség egészségügyi hatásai, az állásbizonytalanság mint stresszkeltõ (leépítés); • A szervezeti átalakítás hatásai az állás nyújtotta elégedettségre; • Nem stabil karrierpályák, hatások a szakképzettség fejlesztésére; • Munkából és nem munkából eredõ expozíciók keveredése; • Kisebb mértékû részvétel a munkavédelmi tevékenységekben, képzésekben, védekezésben; • A kockázatosabb, vagy ergonómiailag nem kielégítõ állásokat az ideiglenes munkavállalók kapják; • A nyomás továbbítása az alvállalkozóknak;


A tárgyalások során levont következtetések: • A változások sebessége azt az érzést adja az egyénnek, hogy elveszíti ellenõrzését az állása vagy az élete fölött, olyan érzést, hogy semmi sem állandó, és az egyén egy pillanat alatt elveszítheti munkahelyét; • A munkaerõ kölcsönzõ ügynökségek által közvetített ideiglenes munkavállalók között a baleseti arány magasabb, a kevesebb tapasztalat és/vagy a gyengébb orvosi felügyelet miatt; • A változások nem csak több kockázathoz vezetnek, de lehetõségeket is biztosítanak; • A projekt szervezetekben foglalkoztatott munkavállalók több szakképzettséget szerezhetnek, és fejleszthetik foglalkoztathatóságukat; • Az új karrier-pályák nem mindig negatívak; • Nem csak kockázatok, hanem lehetõségek is vannak az új termelési koncepciókban; • A rugalmasság nem azonos az instabilitással és állás- bizonytalansággal: az utóbbi negatív kicsengésû, míg az elõzõ lehet akár negatív, akár pozitív; • Polarizált munkaerõ piac; a változásoknak vannak gyõztesei és vesztesei, ami fontos, az a munkavállalókkal kapcsolatos felfogás, ez van hatással az egészségre; • A vállalatok az alvállalkozást imázsukra nézve kockázatnak tekintik, legalább is néhány nagyvállalat bizonyos minõségellenõrzést gyakorol az alvállalkozók felett; • A kutatások rosszabb munkahelyi körülményeket jeleznek az alvállalkozásból élõ vállalatoknál, de több kutatásra van szükség ezen a téren.

A munkavédelem új kihívásai: Tárgyalt témák: • Változások az ellenõrzésben és a felügyeletben; • Szükség van a koordinációra és a megosztott felelõsségre; • Részvétel a munkavédelmi tájékoztatásban és képzésben; • A munkavállalói csoportok munkavédelmi ismereteinek különbözõsége; • A vállalatok munkavédelmi ismereteinek különbözõsége; • Következmények az ellenõrzés és a kockázatfelmérés terén; • A KKV-k és a szabadúszók kisebb valószínûséggel jelentik a baleseteket, vagy igényelnek kompenzációt.

Új megelõzési megközelítések a különbözõ szinteken • Országos és ágazati szinten: - Jogalkotás; - A közbensõ szervezetek, ideiglenes munkaerõkölcsönzõ ügynökségek szerepe; • Vállalatok közötti szinten: - Munkavédelem a marketingben és a beszerzésben;

57Q


• Vállalati szinten: - Munkavédelem a teljes körû minõségirányításban; • Munkavállalói szinten; A tárgyalások során levont következtetések: • A változás önmagában lényeges, a dinamikus helyzet dinamikus megközelítést igényel; • Nincsenek többé stabil struktúrák (irányító – munkavállaló); • Nem lehet többé ellenõrzés a múlt tapasztalatai alapján, kevesebb a tapasztalat a munkavállalókkal kapcsolatban; • Több önellenõrzésre, önirányításra van szükség: növelni kell az emberek kockázatkezelõ képességeit, felhatalmazás; • Egyre fontosabbá válik a tervezésbe és szerkesztésbe történõ beavatkozás; • Ezzel egyidejûleg: nagyobb nyomás nehezedik az alvállalkozókra és a vállalatokra, hogy növeljék teljesítményüket; • A munkavédelmet csak kiadásnak, és nem hasznot hozó valaminek tekintik; • Kihívás a munkavédelmet elõnyös tényezõvé tenni (jelenleg csak néhány innovatív vállalat tekinti így); • A régi struktúrák (túl reaktívak) nem felelnek meg az új kihívásoknak (elõrelátóbb); • Meg kell tanulni a komplexitás és az integrált megközelítések kezelését;

58

Q

• Különbség a között, hogy a dolgokat elsõre jól csináljuk, illetve a helyes dolgokat csináljuk; • Felhatalmazás; • Dinamikus megközelítés.

Jövõbeni kutatási igények Változó szerzõdéses kapcsolatok: • Gyakorlatilag nem végeznek kutatásokat a projekt szervezetekrõl; • Gyakorlatilag nem folytatnak kutatásokat az informális szerzõdésekkel és a rugalmas hozzáállással kapcsolatban. Megjelenõ kockázatok: • A vállalati szintû kutatások már lehet, hogy nem megfelelõek, több egyénre alapozott hosszanti kutatásra van szükség; • A bizonyíték soha nem egy dimenziójú; • Minõségi adatok annak okairól, hogy az ügynökségek által közvetített ideiglenes munkavállalóknál miért magasabb a baleseti arány (egyszerûen azért történik velük több baleset, mert kevesebb tapasztalattal rendelkeznek, vagy vannak más okok is?); • Az alvállalkozók és a munkakörülmények közötti kapcsolat mennyiségi és minõségi adatai; Megelõzés: • Mi a dinamikus megközelítés, miképpen lehet dinamizmust vinni egy monolitikus struktúrába?

E u r ó p a i



A.3 K É R D Õ Í V „ A Z Ú J / M E G V Á LT O ZOTT SZERZÕDÉSES KAPCSOLATOK MUNKAVÉDELMI JELENTÕSÉGÉRÕL”

1. Egyetért az „új szerzõdéses kapcsolatok” meghatározásával (flexibilis foglalkoztatási szerzõdések, ügynökségek által közvetített ideiglenes munkaerõ, alvállalkozás/munka kihelyezés)? 2. Milyen bizonyíték van arra, hogy a munkavédelmi problémák jellege megváltozott az új/megváltozott szerzõdéses kapcsolati minták következtében? Vannak kutatási példák, melyek azt mutatják, hogy a munkavédelmi problémák jellege változik? Milyen bizonyíték van arra, hogy szükséges a munkavédelmi megelõzési stratégiák megváltoztatása az új/megváltozott szerzõdéses kapcsolati minták következtében?

4. Vannak olyan példák az új megelõzési megközelítésekre, programokra, intervenciókra vagy stratégiákra, melyek kapcsolatban vannak a munkavédelemmel és a szerzõdéses kapcsolatok típusaival? Vannak kutatási példák a sikeres megelõzési megközelítésekre a különbözõ beavatkozási szinteken (országos, ágazati, vállalati és munkahelyi szint)? 5. Melyek a jövõbeni kutatási igények? Milyen típusú kutatásokra van szükség? 6. Ismer idevonatkozó irodalmat vagy utalásokat ezekre a témákra?

3. Létezik-e bármilyen igazolt know-how a megelõzés siker-tényezõire, egy olyan környezetben, ahol egyre több a flexibilis foglalkoztatási kapcsolat?

59Q


ISBN 963 210 221 5 Készült a Munkavédelmi Kutatási Közalapítvány gondozásában Felelõs Kiadó: Dr. Molnár Jenõ igazgató Felelõs szerkesztõ: Balogh Katalin osztályvezetõ Nyomdai elõkészítés: MOLNÁR Kiadványszerkesztõ és Szolgáltató Bt. Nyomdai kivitelezés: GT-PRINT Kft. Felelõs vezetõ: Nagy Tamás ügyvezetõ

Készült a munkavédelmi bírságok felhasználása során nyújtott támogatással

60

Q

Az eredeti mû. New Forms of Contractual Relationships and the Implications for Occupational Safety and Health

Recommend Documents