Atipikus foglalkoztatási formák
A gazdasági válság hatására egyre több szó esik a rugalmasabb munkavégzést lehetővé tevő atipikus foglalkoztatási formákról. A munkaadók egyre jobban érdeklődnek az alternatív foglalkoztatási megoldások iránt. A válság önmagukban a munkavállalókat is érzékenyen érinti. Sokan kényszerülnek elhagyni munkahelyüket, avagy állást váltani, és az álláskeresési folyamat az adott kényszerű helyzetben nem várt kihívást jelent számukra. Így a munkavállalók is kénytelenek az alternatív megoldásokban is gondolkodni. Mit is jelent az atipikus foglalkoztatás? E fogalom illetve a hozzá kapcsolódó foglalkoztatási formák a XX. század második felében kezdtek Európában elterjedni. Az ide sorolt tevékenységek különböznek a "hagyományosnak" tekintett (teljes munkaidős, határozatlan idejű) foglalkoztatottsági módoktól. A hagyományos foglalkoztatási formákhoz kapcsolódó juttatásokat pl. a fizetett szabadság, az egészségbiztosítási hozzájárulás (néhány esetben a nyugdíjbiztosítás is), amit a munkaadó fizet, vagy akár a végkielégítés, amely elbocsátáskor fizetendő számos atipikus foglalkoztatási formánál a munkavállalók nem kapják. Így az élőmunka költségei csökkennek, akár jelentős mértékben is, aminek következtében a vállalkozások versenyképessége javítható. Ez a fő oka annak, hogy a munkaadók növekvő arányban preferálják ezeket a munkaformákat. Ugyan az atipikus munkaformák számos, korábban elért előny elvesztésével járnak, a munkavállaló számára is sokszor vonzóbbnak tűnnek, mint a munkaviszony. Ennek több oka lehet. Segítségükkel munkalehetőséghez juthat számos olyan munkavállaló is, aki a képzettségi szintje, vagy akár egyéb más ok, például egészségi állapota, élethelyzete miatt másként nem tudott volna keresethez jutni (azaz az atipikus foglalkoztatási formák a munkanélküliség csökkentésének egyik eszközévé is váltak). A nők, főleg a gyermek-vállalást követően gyakran részesítik előnyben a részmunkaidős foglalkoztatást, illetve az otthoni munkavégzést. A szellemi dolgozók, tanácsadók, szakértők többnyire azért preferálják ezt a munkaformát, mert függetlenebb munkavégzésre ad módot, illetve több munkaadónak, megrendelőnek dolgozhatnak, továbbá többféle, akár eltérő munkát végezhetnek párhuzamosan, ezáltal maguk oszthatják be az idejüket és többet is kereshetnek. A csökkent munkaképességűek, különösen a mozgáskorlátozottak szintén kedvelik az atipikus munkaformákat, mert az otthoni munka számukra előnyösebb. Melyek az atipikus foglalkoztatási formák? Tematikus összeállításunk a teljesség igénye nélkül áttekinti azokat a lehetőségeket, amelyek eltérnek a normál, 8 órás, munkaviszony alapján történő foglalkoztatástól. Szólunk a távmunkáról, a bedolgozásról, a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatásáról, az alkalmi munkavállalásról, a részmunkaidős foglalkoztatásról, továbbá a fiatalkorúak, valamint a rehabilitált dolgozók alkalmazásáról.
1. Bedolgozók A bedolgozók foglalkoztatásának szabályait a 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet tartalmazza. A rendelet hatálya kiterjed minden foglalkoztatóra és az általa bedolgozói jogviszony keretében foglalkoztatott bedolgozóra.
A bedolgozás fogalma Bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható. A bedolgozó munkáját - eltérő megállapodás hiányában - saját munkaeszközzel, a foglalkoztató által biztosított anyaggal, önállóan, a munkáltató közvetlen irányítása nélkül végzi. Munkájához a vele közös háztartásban élő, a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezései szerint munkaviszony létesítésére jogosult személyek segítségét is igénybe veheti.
A jogviszony alanyai Foglalkoztató az lehet, aki jogképes. Bedolgozóként az a természetes személy foglalkoztatható, aki az Mt. rendelkezései szerint munkaviszonyt létesíthet. (Az Mt. szerint munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. Munkavállaló lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet az iskolai szünet alatt - az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport, és hirdetési tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.)
A megállapodás formája és tartalma A bedolgozói jogviszony a foglalkoztató és a bedolgozó közötti megállapodás alapján jön létre, melyet írásba kell foglalni. A megállapodásban meg kell határozni a bedolgozó által végezhető tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját, illetve mértékét. A munkavégzés helye a bedolgozó személyi igazolványba bejegyzett lakóhelye, vagy más, általa, a munkavégzés céljára biztosított helyiség.
Díjazás A munka kiadásával egyidejűleg meg kell határozni és írásban rögzíteni kell a munka elvégzéséért járó díjazást, valamint a teljesítménykövetelményt és a teljesítménydíjazás egyéb tényezőit. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménydíjazás egyes elemeit a foglalkoztató állapítja meg. A bedolgozót a munka átvételével és átadásával eltöltött időre díjazás nem illeti meg. Ha azonban emiatt a foglalkoztatónál várakozással eltöltött idő a két órát meghaladja, erre az időre legalább a mindenkori minimális órabér alapján számított díjazás jár a bedolgozó részére, kivéve, ha a várakozás a bedolgozó hibájából állt elő.
A díjazás kifizetésére és az abból való levonásra az Mt.-nek a munkabérre vonatkozó rendelkezései az irányadók.
Teljesítménykövetelmény A foglalkoztató a teljesítménykövetelmény megállapításánál a munkaviszonyban állókhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket nem állapíthat meg. Ennek megfelelően a teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy 100 százalékos teljesítmény mellett, a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén legalább a minimális munkabért, illetőleg rövidebb munkavégzés esetén legalább ennek időarányos részét a díjazás elérje. Rezsiköltségek A bedolgozó részére térítést kell megállapítani az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült - a mellékletben felsorolt - rezsiköltségekre. Amennyiben a munka jellege nem teszi lehetővé a tényleges rezsiköltség megállapítását, műszaki számítások alapján rezsiátalányt kell fizetni. A térítés megállapításának módját és mértékét a foglalkoztatónál kialakított önköltség-számítási és árképzési szabályoknak megfelelően a megállapodásban kell rendezni. A bedolgozó részére térítendő rezsiköltségek: 1. a) A bedolgozók tulajdonában lévő munkaeszközök elhasználódási költsége - állóeszköz esetében értékcsökkenési leírása - az eszközöknek a használat alapján várható élettartama és forgalmi értéke szerint számítva. b) Bérelt munkaeszköz esetén bérleti díj. 2. A gépek (termelőberendezések) javításának és karbantartásának költségei. 3. A gépek (termelőberendezések) működtetésének energiaköltségei. 4. A bedolgozó által beszerzett segédanyagok igazolt költségei. 5. A munkahely megvilágításának költségei. 6. A munkaanyagok és termékek el- és visszaszállításának költségei. 7. Helyiség vagy helyiségrész használati díja, beleértve például a fűtési, takarítási költségeket is. Bérelt helyiség esetén a bedolgozói munka végzése miatt keletkezett külön költség. 8. A munkaruha költsége abban az esetben, ha a munkavégzés a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár.
Selejtmunka Ha a munka, termék - a bedolgozó hibájából - nem felel meg az előírt követelményeknek, díjazás és költségtérítés nem jár. Ha a foglalkoztató a selejtes termék kijavítását kéri, a bedolgozó díjazásra és költségtérítésre jogosult, de a kijavítást saját költségén végzi el. Ha a foglalkoztató a selejtes terméket részben vagy egészében felhasználhatja, a bedolgozó részére csökkentett díjazást, valamint költségtérítést kell fizetni.
A jogviszony időtartama Eltérő megállapodás hiányában a bedolgozói jogviszony határozatlan időtartamra jön létre. A határozott időtartamú bedolgozói jogviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Munkavégzés A bedolgozó a munkát az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkára vonatkozó szabályok, előírások szerint köteles végezni.
A munkavégzés megtagadása A bedolgozó a foglalkoztató által adott anyaggal, eszközzel való, illetve utasítása szerinti munkavégzést megtagadhatja, ha az életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, illetve jogszabályba vagy hatósági rendelkezésbe ütközne. Köteles megtagadni a munkát, ha az más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti.
Bedolgozói kárfelelősség A bedolgozó a bedolgozói jogviszonyából eredő kötelezettségeinek vétkes megszegésével okozott kárért a Munka Törvénykönyvének a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályai szerint tartozik kártérítési felelősséggel. A bedolgozó vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiány esetében. Ez a teljes anyagi felelősség csak akkor terheli a bedolgozót, ha a dolgot (szerszám, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. Mentesül a bedolgozó a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő. A megállapodás módosítása, megszűnése A foglalkoztató és a bedolgozó csak közös megegyezéssel módosíthatja a megállapodást. A megállapodás módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A bedolgozói jogviszony megszűnik: - a bedolgozó halálával; - a foglalkoztató jogutód nélküli megszűnésével; - a határozott idő lejártával. A bedolgozói jogviszony megszüntethető: - közös megegyezéssel; - rendes felmondással; - rendkívüli felmondással. A bedolgozói jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot írásba kell foglalni. A foglalkoztató és a bedolgozó a bedolgozói jogviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti.
Rendes felmondás A határozatlan idejű bedolgozói jogviszonyt mind a foglalkoztató, mind a bedolgozó rendes felmondással megszüntetheti. A felmondási idő 15 nap.
Rendkívüli felmondás A foglalkoztató a bedolgozói jogviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha - a bedolgozó felróható jelentős késedelme miatt a munka elvégzése már nem áll érdekében; - a bedolgozó olyan magatartást tanúsít, amely a bedolgozói jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A bedolgozó a bedolgozói jogviszonyt akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással, ha a foglalkoztató jelentős mértékű szerződésszegése a munka elvégzését vagy egyébként a bedolgozói jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított hat hónapon belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A határozott idejű bedolgozói jogviszony közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással szüntethető meg.
2. Távmunka A távmunkára vonatkozó előírások a Munka Törvénykönyvében (Mt.) találhatók.
Távmunka fogalma Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.
Megállapodás A munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a) a munkáltató általi ellenőrzés, b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik. A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít. A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
Foglalkoztatás Történhet munkaviszonyban, megbízási jogviszonyban és vállalkozási jogviszonyban is. Előnye, hogy a munka elvégezhető otthonról, többnyire (de ez megállapodás kérdése) saját, rugalmas időbeosztásban és a munkavégzéshez, a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja, valamint ő a felelős a munkafeladat előkészítéséért, pontos meghatározásáért, és az előállított eredményt ellenőrzéséért. Ez egy olyan foglalkoztatási mód, amikor a munkáltató és a munkavállaló között telekommunikációs kapcsolat áll fenn. Távmunkában többnyire grafikai, fordítási, adatfelviteli és kezelési, ügyintézői és ügyfélkapcsolati munkákat szoktak kiadni.
Utasítás, feladatmeghatározás kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja.
Ellenőrzés A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a
munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
3. Munkaerő-kölcsönzés A munkaerő kölcsönzés egy sajátos foglalkoztatási forma és meglehetősen elterjedt már hazánkban is. A lényege, hogy a munkaviszony a munkavállaló és a kölcsönadó cég között áll fenn, de egy harmadik félnél történik a munkavégzés, övé az irányítási, ellenőrzési jog is. A szerződés ideiglenes jellegű és ebből fakadó hátránya, hogy nagyobb leépítéskor a legegyszerűbb a kölcsönzött munkaerőtől megszabadulni. A cégek számára kedvező, mert rövid időre (pl. projektre, krízishelyzetre) is magasan képzett munkaerőhöz tudnak jutni. Így alacsonyabban tudják tartani a bérköltségeiket az adott feladatok kiviteleztetése mellett. A munkaerő- kölcsönzésre vonatkozó előírások a Munka Törvénykönyvében (Mt.) találhatók.
Fogalma az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés), b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi, c) kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez, d) kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (munkavállaló), e) kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.
Tilalmak Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni a) munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben, b) sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére, A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti.
Megállapodás A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A megállapodást írásba kell foglalni. Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha
a) a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos, b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja. A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót a) az irányadó munkarendről, b) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges. Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges alkalmassági vizsgálat díját.
Munkaviszony A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért. A kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor tájékoztatja a munkavállalót nyilvántartásba vételi számáról. A kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót legkésőbb a kikölcsönzést megelőzően a) a kölcsönvevő azonosító adatairól, b) a kikölcsönzés kezdetéről, c) a munkavégzés helyéről, d) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, e) a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról, f) a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről. A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló munkavédelmével, a munkaidővel és pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatos, a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket a kölcsönvevő gyakorolja és teljesíti. A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket.
A munkaviszony megszüntetése A kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése. A felmondási idő 15 nap.
A kölcsönbeadó felmondása esetén - eltérő megállapodás hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja. A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban tájékoztatja. A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a kölcsönbeadóval közli.
4. Alkalmi munkavállalás Az egyszerűsített foglalkoztatásról a 2010. évi LXXV. Törvény rendelkezik. E törvény hatálya kiterjed az egyszerűsített módon létesíthető munkaviszonyban végzett mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagy alkalmi munkára. Ha a munkáltató és a munkavállaló idénymunkára, vagy idénymunkára és alkalmi munkára létesít egymással több ízben munkaviszonyt, akkor ezen munkaviszonyok együttes időtartama a naptári évben a százhúsz napot nem haladhatja meg. E törvény alkalmazásában: 1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása - a továbbfeldolgozás kivételével - feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 2. turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, a munkáltató és a munkavállaló között 3. alkalmi munka: a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony, 4. külföldi személy: a magyar állampolgársággal nem rendelkező természetes személy, 5. harmadik országbeli állampolgár: a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvényben meghatározott harmadik országbeli állampolgár, 6. tagállam: az Európai Unió tagállama, valamint az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban részes más állam, továbbá olyan állam, amelynek állampolgára az Európai Közösség és tagállamai, valamint az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban nem részes állam között létrejött nemzetközi szerződés alapján a szabad mozgás és tartózkodás joga tekintetében az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban részes állam állampolgárával azonos jogállást élvez, 7. idénymunka: meghatározott feltételeknek megfelelő munka. Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az előállított növény vagy állat biológiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag abban az időszakban vagy időpontban.
Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrehozott munkaviszony Egyszerűsített foglalkoztatás céljából létrejött munkaviszony a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésével keletkezik. A jogszabály alapján nem elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján az egyszerűsített foglalkoztatás céljából munkaviszonyt szerződés megkötésével is lehet létesíteni, a bejelentési kötelezettség teljesítése mellett. A munkaszerződést ekkor a munka megkezdéséig írásba kell foglalni úgy, hogy a munkavégzés napjának végéig elegendő kitölteni a munkáltató és a munkavállaló megnevezésén kívüli egyéb azonosító adatait. Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár.
Ellátásra való jogosultság Az alkalmazott munkavállaló e törvény szerinti foglalkoztatása alapján a) nem minősül a Tbj. szerinti biztosítottnak, b) nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot. A nyugellátás számításának alapja napi 500 forint közteher esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint közteher esetén 2740 forint/nap. A munkavállaló nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra és álláskeresési ellátásra nem szerez jogosultságot.
Bejelentési szabályok Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkáltató köteles az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak a munkavégzés megkezdése előtt bejelenteni az adatokat. A munkáltató bejelentési kötelezettségét a) elektronikus úton, kormányzati kézbesítési szolgáltatás igénybevételével (a továbbiakban: ügyfélkapu), vagy b) telefonos ügyfélszolgálaton keresztül telefonon teljesítheti. A regisztrációt követően a munkáltató bejelentési kötelezettségét meghatározott módon, az egyszerűsített foglalkoztatás céljából létesített munkaviszonyra vonatkozó alábbi adatok közlésével teljesíti: a) a munkáltató adószáma, b) a munkavállaló adóazonosító jele és TAJ száma, c) az egyszerűsített foglalkoztatás jellege, d) a munkaviszony napjainak száma.
5. Részmunkaidős foglalkoztatás A részmunkaidős foglalkoztatási forma szélesebb körű elterjesztése érdekében a közelmúltban megváltoztak a magyar munkajogi szabályok (Mt.). Részmunkaidős foglalkoztatásra akkor kerülhet sor, ha a munkaadó és a munkavállaló erről a munkaszerződésben külön megállapodik (ki kell térni arra is, hogy a foglalkoztatás napi, heti, vagy havi hány órában történik). Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkavállalót megillető juttatásoknál legalább az időarányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaidő mértékével függ össze. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény értelmében pedig nem érheti hátrányos megkülönböztetés a részmunkaidőben foglalkoztatottakat más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez, vagy csoporthoz képest. A részmunkaidős foglalkoztatás ösztönzése érdekében támogatás nyújtható, melynek részletesen feltételeit 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet tartalmazza az alábbiak szerint: Részmunkaidős foglalkoztatáshoz a rendelet azoknak a munkaadóknak kíván támogatást biztosítani, akik vállalják olyan munkavállalók foglalkoztatását, akik élethelyzetükből adódóan maguk is érdekeltek a részmunkaidős foglalkoztatásban. Ilyen rétegek elsősorban a munkanélküliek, valamint a gyermeket nevelő személyek, akik lehetnek munkavállalók, munkanélküliek, gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban részesülők egyaránt. Utóbbiak az irányadó szabályok szerint az ellátások folyósítása mellett legfeljebb napi 4 órában vállalhatnak munkát, így esetükben a részmunkaidős foglalkoztatás reális alternatíva lehet. Ha a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt megszűnik a munkaviszony, a részmunkaidős foglalkoztatás ilyen esetben az ellátás folyósításának lejárta után munkanélküli állapotot előzhet meg. A vissza nem térítendő, legfeljebb egy évre nyújtható támogatásban akkor részesülhet a munkaadó, ha a munkavállaló foglalkoztatását a teljes munkaidő legalább felét elérő, háromnegyedét meg nem haladó mértékű munkaidőben vállalja. Támogatásként továbbfoglalkoztatási kötelezettség mellett - a munkabér és járulékai együttes összegének legfeljebb 75 százaléka, valamint a munkába járással kapcsolatos helyközi utazási költség munkaadót terhelő része egészben vagy részben téríthető meg.
6.
Fiatalkorúak alkalmazása
Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony különös szabályairól a 2012. évi I. törvény szól. Az iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony határozott időre létesíthető.
Munkaszerződés A munkaszerződésben meg kell határozni a) a munkavállaló által vállalt feladatok körét, b) a munkavállalónak a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének tartamára járó alapbérek legkisebb összegét, c) a felek kapcsolattartásának módját a munkavégzési kötelezettséggel nem járó időtartamra.
Feltételek A munkavégzés megkezdésének feltétele, hogy a felek írásban megállapodjanak a) a szolgáltatás fogadójának személyében, b) a munkavégzési kötelezettség teljesítése során ellátandó munkakörben, c) az alapbérben, d) a munkavégzés helyében, e) a munkába lépés napjában, f) a munkavégzés tartamában.
Munkáltató kötelessége A munkáltató a munkavállalót legkésőbb a munkavégzési kötelezettség megkezdésével egyidejűleg írásban köteles tájékoztatni a) az irányadó munkarendről, b) a bérfizetés napjáról, c) a munkakörbe tartozó feladatokról, d) az utasítást adó személyéről.
Utasítások A szolgáltatás fogadója a munkavállalónak utasítást adhat. A szolgáltatás fogadója együttműködik a munkáltatóval, így különösen biztosítja a munkáltató képviselőjének a munkavégzés helyére történő belépést, tájékoztatja a munkáltatót a munkavégzéssel kapcsolatos lényeges körülményekről.
A munkavállaló munkavégzési kötelessége teljesítésének tartama alatt a szolgáltatás fogadója gyakorolja, illetve teljesíti azokat a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket, amelyek a) a munkavédelemmel, b) a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával, c) a munkaidővel, pihenőidővel és ezek nyilvántartásával kapcsolatosak. A szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzés tartama alatt az iskolaszövetkezet munkavállalója számára biztosítani kell a szolgáltatás fogadójával munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. A kötelezettség teljesítéséért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel.
Munkaviszony A munkaviszony a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában megszűnik. A munkavégzési kötelezettséggel nem járó idő tartama nem lehet kevesebb, mint az előírt szabadság mértéke. Arra az időre, amíg a munkavállaló a munkáltató vagy a szolgáltatás fogadója részére nem végez munkát nem illeti meg díjazás.
Károkozás A munkavállaló károkozása esetén a szolgáltatás fogadója a munkavállalóval szemben kártérítési igényét e törvény rendelkezései szerint érvényesítheti. A munkáltató és a szolgáltatás fogadójának megállapodása alapján az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni. A szolgáltatás fogadójának részére történő munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója a munkáltatói károkozásra vonatkozó szabályok szerint egyetemlegesen felel.
7. Rehabilitált dolgozók alkalmazása A rokkantsági ellátást azok a megváltozott munkaképességű emberek kapják a jövőben, akiknél a Rehabilitációs Bizottság legalább 60 %-os egészségi szintet állapít meg, azaz legalább 40 %-ban károsodott az egészsége. Jellemzően 3 szintje van, a I, II, és III. fokozat. A felülvizsgálatokon nem kell megjelennie azoknak, akik az I. és a II. fokozatba tartoznak, sem azoknak, akik elérték a nyugdíjkorhatárt, illetve azoknak sem, akik már csak 5 évre vannak a nyugdíjkorhatártól. Ezen belül a bizottság dönti el, hogy kik azok a megváltozott munkaképességű személyek, akik megfelelő rehabilitációs kezelések segítségével olyan javulást érhetnek el egészségileg, hogy általa visszavezethetővé válnak a munkaerő piacra. Ők részesülnének a rehabilitációs ellátásban, melynek összeg jóval kisebb, mint a rokkantsági ellátásnak. A rehabilitációs ellátás összege maximum az érvényben lévő minimálbér 50 %-a lehet. Feltétel még ennek az ellátásnak az elnyeréséhez, hogy az igénylő vállalja, hogy aktívan keres munkát, részvétel képzési programokon, illetve a Rehabilitációs Bizottság által a számára felajánlott munka elfogadása. Fontos tudni, hogy ebben az ellátásban maximum 3 évig lehet részesülni. A munkáltató részére rehabilitációs akkreditációs tanúsítvány akkor adható, ha megfelel a 327/2012. (XI. 16.) Korm. Rendeletben foglaltaknak.
Munkavállalóknak A rehabilitációs tanácsadó a rehabilitációs mentor bevonásával - a komplex minősítés alapján, a rehabilitációs foglalkoztatás irányának meghatározása érdekében - személyes rehabilitációs tervet készít a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkába lépését, illetve próbaidő esetén a próbaidő leteltét követő 30 napon belül. A személyes rehabilitációs terv tartalmazza a megváltozott munkaképességű munkavállaló a) munkakörének megjelölését, b) meglévő képzettségei, képesítései felsorolását, c) munkavégző képességének jellemzőit, d) által folytatható tevékenységeket, illetve betölthető munkaköröket, e) számára érdeklődésének, képességének, személyiségének és a munkaerő-piaci igényeknek megfelelő, szakmai előrehaladást biztosító pályatervet, f) által elérendő rövid és hosszú távú célok meghatározását, g) megfelelő foglalkoztatását gátló körülmények feltárása és megszüntetése érdekében tervezett intézkedéseket, h) részére nyújtott segítő folyamat elemeinek meghatározását és a segítségnyújtás formáit és i) tekintetében a segítő szolgáltatások igénybevételének részletes szabályait. Tranzit foglalkoztatás esetén a személyes rehabilitációs tervet a megváltozott munkaképességű személyek ellátásaival kapcsolatos eljárási szabályokról szóló kormányrendeletben meghatározott rehabilitációs terv keretei között, azzal összhangban kell elkészíteni. A személyes rehabilitációs tervet évente legalább egy alkalommal értékelni és szükség szerint módosítani kell.
Segítő szolgáltatások A munkáltató lehetővé teszi a személyes rehabilitációs tervben meghatározott segítő szolgáltatások igénybevételét. Foglalkoztatást akadályozó körülmény feltárása esetén segítő szolgáltatás különösen a) a munkaerő-piaci információ nyújtása, b) a munkatanácsadás, c) a pályatanácsadás, d) a rehabilitációs tanácsadás és e) a pszichológiai tanácsadás.
A megváltozott munkaképességű munkavállaló és a rehabilitációs mentor által közösen meghatározott célok elérése érdekében egyéb, a munkához jutást és a munkahely megtartását, az egészséges életmódot, az önálló rendelkezést és önálló életvitelt segítő szolgáltatás különösen a) az életvezetési tanácsadás, b) a jogsegélyszolgálat, c) a családgondozás és d) a szociális ügyintézés.
Az akkreditált munkáltató kötelezettségei Az akkreditált munkáltató köteles a) a rehabilitációs akkreditációs tanúsítvány követelményeknek megfelelően működni,
hatálya
alatt
az
akkreditációs
b) lehetővé tenni az ellenőrzést, az ellenőrzés eredményes lefolytatásához szükséges iratok megtekintését, a munkavégzés és foglalkoztatás körülményeinek vizsgálatát, c) 8 munkanapon belül bejelenteni: ca) a rehabilitációs akkreditációs tanúsítványban megjelölt adatainak változását, cb) az akkreditációs feltételekben bekövetkezett változást, cc) a rehabilitációs akkreditációs tanúsítvány kiadását kizáró, illetve visszavonását megalapozó körülmény bekövetkezését, cd) tevékenységének, illetve a rehabilitációs foglalkoztatásra irányuló tevékenységének megszűnését, illetve megszüntetését, ce) ha végelszámolását határozta el, vagy vele szemben csődeljárás, felszámolási eljárás, kényszer-végelszámolás vagy kényszer-törlési eljárás indul, cf)ha más vállalkozás érdekkörében végzett tevékenységet kíván folytatni, e) az akkreditációs követelmények teljesítéséről, a támogatás felhasználásáról, illetve a foglalkozási rehabilitációs tevékenységéről minden év március 31-éig beszámolni a Hivatalnak, f) jogszabályi, illetve szerződéses nyilvántartási, adatszolgáltatási kötelezettségeit teljesíteni. A más vállalkozás érdekkörében végzett tevékenység esetén a munkáltató köteles e tevékenységet megszakítani, ha tudomására jut, hogy a más vállalkozásnál nem teljesülnek a munkavállaló biztonságos munkavégzésének feltételei vagy az egyéni rehabilitációs tervben meghatározott egyéb feltételek. A más vállalkozás érdekkörében végzett tevékenység bejelentésével egyidejűleg mellékelni kell meghatározott dokumentumokat.
A támogatás általános szabályai kizárólag
a)a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációs foglalkoztatásához (egyéni támogatás) és b) munkahely rehabilitációs célú átalakításához (munkahely-teremtési támogatás) nyújtható. Az e rendelet szerinti támogatás kizárólag akkreditált munkáltató részére nyújtható. Ha a munkáltató által foglalkoztatottak létszáma a 25 főt meghaladja, a támogatás további feltétele, hogy a munkáltató az Mmtv. 22. §-a szerinti megváltozott munkaképességű személyeket az Mmtv. 23. § (1) bekezdésében meghatározott kötelező foglalkoztatási szint felett foglalkoztasson. Egy munkavállaló után egyszerre csak egy munkáltató részesülhet az e rendelet szerinti támogatásban. E rendelet alkalmazása során az általános csoportmentességi rendelet 42. cikk (3) bekezdés d) pontja szerinti védett munkahely alatt az 1. § 12. pontjában meghatározott védett munkahelyet kell érteni. Az e rendelet alapján nyújtott támogatások forrása a központi költségvetésről szóló törvényben megjelölt, a rehabilitációs foglalkoztatás támogatására biztosított költségvetési előirányzat (a továbbiakban: fejezeti kezelésű előirányzat). A fejezeti kezelésű előirányzat kezelő szerve a Hivatal. Az erről szóló szerződést a társadalmi esélyegyenlőség előmozdításáért felelős miniszter (a továbbiakban: miniszter) és a Hivatal főigazgatója a központi költségvetésről szóló törvény kihirdetését követő 8 munkanapon belül köti meg. E rendelet alapján nem ítélhető meg támogatás a Szerződés 87. és 88. cikke alkalmazásában a támogatások bizonyos fajtáinak a közös piaccal összeegyeztethetőnek nyilvánításáról szóló 2008. augusztus 6-i 800/2008/EK bizottsági rendelet (a továbbiakban: általános csoportmentességi rendelet) 1. cikk (2) bekezdésében és (3) bekezdés c) és d) pontjában foglalt tevékenységhez. Ugyanazon elszámolható költségek vonatkozásában a támogatás halmozódása az általános csoportmentességi rendelet 7. cikk (4) bekezdésében foglaltak szerint lehetséges. A támogatás intenzitása tekintetében a támogatott tevékenységre vonatkozó állami támogatási intézkedések teljes összegét figyelembe kell venni, függetlenül attól, hogy a támogatást helyi, regionális, nemzeti vagy közösségi forrásból finanszírozzák. Az e rendelet szerinti támogatás nem nyújtható azon szervezet részére, amely a) az Európai Bizottság támogatás visszafizetésére kötelező határozatának nem tett eleget vagy b) az általános csoportmentességi rendelet 1. cikk (7) bekezdése alapján nehéz helyzetben lévő vállalkozásnak minősül. Az e rendelet szerinti támogatásban részesülő munkáltató köteles a támogatással kapcsolatos okiratokat és dokumentumokat a támogatási döntés napjától számított tíz évig megőrizni.
Az egyéni támogatás általános szabályai Az egyéni támogatással a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkaviszonyban történő, legfeljebb napi 8 órás foglalkoztatása támogatható. A megváltozott munkaképességű munkavállaló munkaidő-keretben történő foglalkoztatása akkor támogatható, ha a) a munkaidő-keretben történő foglalkoztatás aa) a munkavállaló egészségi állapotát nem veszélyezteti és ab) a munkavállaló rehabilitációs szükségleteivel összhangban áll, és b) a munkavállaló munkaköre tekintetében a munkaidő-keret alkalmazásáról a 32. § szerinti éves támogatási szerződésben megállapodtak. Az egyéni támogatás keretében a következő költségek támogathatóak: a) a megváltozott munkaképességű munkavállaló után fizetendő bérköltség (a továbbiakban: bérköltség), b) a megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatásának a megváltozott munkaképességből fakadó többletköltségei (a továbbiakban: többletköltség). Az egy munkavállaló után elszámolható bérköltséghez, valamint többletköltséghez nyújtható egyéni támogatást együttesen kell megállapítani. Az egyéni támogatás éves keretösszegét valamennyi munkáltatóra egységesen, a tranzit és a tartós foglalkoztatásra külön-külön kell meghatározni. Az egyéni támogatás éves keretösszegének a meghatározására a 31. § szerint kerül sor. A (3) bekezdésben foglaltaktól eltérően a tranzit foglalkoztatásban részt vevő munkavállaló esetében - a 21. § (6) bekezdés a) és b) pontjában meghatározott feltételt teljesítő nonprofit munkáltató által foglalkoztatott munkavállaló kivételével - az egyéni támogatás éves keretösszege az egyéni támogatás - a 33. § szerinti egyéni foglalkoztatási megállapodás megkötésekor érvényes - éves keretösszegének a) 100%-a a támogatás időtartamának első évében, b) 90%-a a támogatás időtartamának második évében, c) 80%-a a támogatás időtartamának második évét követően. A (4) bekezdés alkalmazása során az egyéni támogatás 2014. január 1-jét megelőző időtartamát figyelmen kívül kell hagyni. Adott munkavállaló esetében az egyéni támogatás időtartamát és a támogatás időtartamának kezdetét a rehabilitációs szakigazgatási szerv állapítja meg a munkavállaló komplex minősítésben meghatározott rehabilitációs szükségletei alapján. Az egyéni támogatás feltétele az e rendelet szerinti egyéni foglalkoztatási megállapodás megkötése.
Az egyéni foglalkoztatási megállapodás feltétele az e rendelet szerinti éves támogatási szerződés megkötése. Éves támogatási szerződés azzal a munkáltatóval köthető, aki az e rendelet szerinti keretszerződéssel rendelkezik. Keretszerződés a rehabilitációs foglalkoztatásra kiírt pályázaton nyertes munkáltatóval köthető, illetve a pályázaton nyertes munkáltatónak hosszabbítható meg a hatályos keretszerződése.
A bérköltség támogatásának szabályai A bérköltség az általános csoportmentességi rendelet 41. cikkében meghatározott feltételekkel támogatható. A bérköltség akkor támogatható, ha a munkáltató a megváltozott munkaképességű munkavállalót egészségi állapotának megfelelő munkahelyi környezetben és munkakörben, egyéni foglalkoztatási megállapodás szerint foglalkoztatja. Nem támogatható a bérköltség, a) ha a támogatással érintett munkavállaló aa) öregségi nyugdíjra jogosult, ab) munkaszerződése szerinti napi munkaideje nem éri el a napi 4 órát, ac) foglalkoztatása nem munkaviszony keretében történik, ad) foglalkoztatására munkaerő-kölcsönzés keretében vagy - a munkapróba kivételével - a munkaszerződéstől eltérő munkáltatónál kerül sor, ae) munkaköre a meglévő képességekkel, illetve az egészségkárosodás veszélye nélkül nem látható el, af) esetében a munka törvénykönyve szerinti teljesítménykövetelmény megállapításakor figyelmen kívül hagyták a munkaképesség megváltozásából adódó teljesítménycsökkenés mértékét, vagy ag) a munkabér kifizetése mellett munkát nem vagy a munkaszerződésben megjelölt időtartamtól kevesebb időben végez; b) ha a munkavégzés helye tekintetében nem teljesülnek a 3. §-ban foglalt feltételek; c) ha nem biztosítottak a személyes rehabilitációs tervben meghatározott feltételek; d) ha a munkavállalók foglalkoztatási körülményeinek ellenőrzését a munkáltató vagy más vállalkozás érdekkörében végzett tevékenység esetén a vállalkozás nem teszi lehetővé vagy e) ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget. Bérköltségként az általános csoportmentességi rendelet 2. cikk 15. pontjában meghatározott költségek vehetők figyelembe, azzal, hogy a bérköltség meghatározása során kötelező járuléknak kell tekinteni a munkáltató által a munkabér után fizetendő adót is. A munkáltató által ténylegesen megfizetett bérköltség legfeljebb 75%-a támogatható.
A bérköltség legfeljebb 100%-a támogatható, ha a munkáltató közhasznú jogállású egyesület, alapítvány vagy nonprofit gazdasági társaság (a továbbiakban együtt: nonprofit munkáltató), és a) az általa végzett, a létesítő okiratában közhasznú tevékenységként megjelölt tevékenység nem minősül gazdasági-vállalkozási tevékenységnek, továbbá b) a támogatással érintett munkavállalók foglalkoztatására közhasznú tevékenységként megjelölt nem gazdasági-vállalkozási tevékenység keretében kerül sor. Új munkavállaló alkalmazása esetén a bérköltség az általános csoportmentességi rendelet 41. cikk (4) bekezdésében foglalt feltétellel támogatható, azzal, hogy az általános csoportmentességi rendelet 41. cikk (4) bekezdése szerinti a) önkéntes kilépésnek kell tekinteni, ha aa) a munkaviszonyt a 33. § szerinti egyéni foglalkoztatási megállapodás időtartamára kötik meg, és az egyéni foglalkoztatási megállapodás a 33. § (3) bekezdés a)-b) pontja alapján hatályát veszti, ab) a munkaviszonyt a 33. § szerinti egyéni foglalkoztatási megállapodás időtartamára kötik meg, és az egyéni foglalkoztatási megállapodást a 34. § szerinti kihelyezés céljából felbontják, ac) a munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel megszüntetik, ad) a munkaviszonyt a munkavállaló felmondja vagy azonnali hatállyal felmondja vagy ae) a munkaviszony a munkavállaló halála miatt szűnik meg; b) kötelességszegés miatti jogszerű elbocsátásnak kell tekinteni, ha ba) a munkaviszonyt a munkáltató a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 78. §-a alapján azonnali hatállyal felmondja vagy bb) a munkaviszonyt határozott időre, a 33. § szerinti egyéni foglalkoztatási megállapodás időtartamára kötik meg, és az egyéni foglalkoztatási megállapodást a rehabilitációs szakigazgatási szerv a 33. § (5) bekezdése alapján felmondja. Egyéni foglalkoztatási megállapodás A rehabilitációs szakigazgatási szerv munkavállalónként - rehabilitálható munkavállaló esetén a munkavállaló rehabilitációs terve alapján - megállapodást köt a munkáltatóval (a továbbiakban: egyéni foglalkoztatási megállapodás). Az egyéni foglalkoztatási megállapodás tartalmazza a) az egyéni támogatással érintett munkavállaló természetes személyazonosító adatait, b) az egyéni támogatás kezdetét és időtartamát, c) az egyéni támogatás mértékének megállapítására vonatkozó szabályokat, d) a munkáltatónak az egyéni támogatással érintett munkavállaló rehabilitációs tervével összhangban megállapított foglalkozási rehabilitációs kötelezettségeit, e) az egyéni támogatással érintett munkavállaló munkakörét, munkarendjét, f) munkaidő-keretben történő foglalkoztatás esetén havi bontásban fa) a munkaidő-keretben meghatározott munkaórák számát, fb) az átlagos napi munkavégzés időtartamát.
A munkáltató jogosult az egyéni foglalkoztatási megállapodást egyoldalúan módosítani a megállapodásban meghatározott elektronikus felületen keresztül. Az egyéni foglalkoztatási megállapodás hatályát veszti, ha a)a rehabilitációs szakigazgatási szerv megállapítja, hogy a megállapodásban részes munkavállaló nem minősül az 1. § 6. pontjában meghatározott megváltozott munkaképességű munkavállalónak, b) az egyéni támogatás időtartama letelik vagy c) az egyéni foglakoztatási megállapodással érintett munkavállaló munkaviszonya megszűnik vagy a munkaviszonyt megszüntetik. A rehabilitációs szakigazgatási szerv a munkáltatót a döntéséről a döntéssel egyidejűleg tájékoztatja. A rehabilitációs szakigazgatási szerv az egyéni foglalkoztatási megállapodást azonnali hatállyal felmondja, ha az egyéni foglalkoztatási megállapodással érintett munkavállaló a rehabilitációs tervben foglalt kötelezettségét ismételten, súlyosan megszegi, és ezzel a rehabilitációs terv megvalósítását akadályozza. Az egyéni foglalkoztatási megállapodás megszűnésére, felmondására a keretszerződésre megállapított szabályokat alkalmazni kell.
Az egyéni támogatás speciális szabályai tranzit foglalkoztatás esetén A tranzit foglalkoztatás célja megvalósul, ha a megváltozott munkaképességű munkavállaló a tranzit foglalkoztatást követően legalább 6 hónap folyamatos foglalkoztatás keretében munkát végez a nyílt munkaerő-piacon (a továbbiakban: kihelyezés). A munkáltató a kihelyezés érdekében a megváltozott munkaképességű személy részére a tranzit foglalkoztatást követő legalább 6 hónapig biztosítja a rehabilitációs mentori szolgáltatás igénybevételét. Tranzit foglalkoztatás esetén az egyéni támogatás időtartama egy adott személy esetében egy alkalommal, legfeljebb 3 évre állapítható meg. Tranzit foglalkoztatás esetén az egyéni foglalkoztatási megállapodásban havi bontásban meg kell határozni az egyéni támogatás keretösszegét. Ha a munkavállaló tekintetében megállapított támogatási időszak lejárta előtt - a rehabilitációs szakigazgatási szerv egyetértése nélkül - a munkaviszonyt megszüntetik, a megürült álláshelyet betöltő munkavállaló esetében a 20/B. § (4) bekezdésének az alkalmazása során az előző munkavállaló kihelyezéséig, de legfeljebb az előző munkavállaló esetében megállapított támogatási időszak végéig - úgy kell eljárni, mint ha az új munkavállaló az előző munkavállaló támogatási időtartamát folytatná; ezt követően a munkavállalóra az általános szabályokat kell alkalmazni.
Az egyéni támogatás speciális szabályai tartós foglalkoztatás esetén Tartós foglalkoztatás esetén az egyéni támogatás időtartama legfeljebb 3 évre állapítható meg, és korlátozás nélkül ismételten megállapítható.
A munkahely-teremtési támogatás általános szabályai A munkahely-teremtési támogatás keretében meghatározott költségek támogathatóak, meghatározott feltételekkel. A támogatási intenzitás - ideértve az egyéb költségvetési forrásból kapott támogatásokat nem haladhatja meg az elszámolható költségek 100%-át. A munkahely-teremtési támogatás a munkahely-teremtési támogatásról szóló hatósági szerződés (a továbbiakban: munkahely-teremtési szerződés) alapján nyújtható. Munkahely-teremtési szerződés a munkahely-teremtési pályázaton nyertes munkáltatóval köthető. A munkahely-teremtési támogatás mértékéről a miniszter dönt azzal, hogy annak összege legfeljebb a) az új vagy átalakított munkahelyen újonnan alkalmazandó megváltozott munkaképességű munkavállalók - a munkahely-teremtési szerződésben meghatározott létszámának és b) az egyéni támogatás - a szerződéskötés évében érvényes - éves keretösszege kétszeresének a szorzata. Adott évben a munkahely-teremtési pályázatokon elnyerhető munkahely-teremtési támogatások összege nem haladhatja meg a) az adott évet megelőző évben egyéni támogatásra kiírt pályázatok keretében befogadott valamennyi foglalkoztatási kapacitás legfeljebb 2%-ának és b) az egyéni támogatás - a szerződéskötés évében érvényes - éves keretösszege legfeljebb kétszeresének a szorzatát. A munkahely-teremtési támogatás feltétele, hogy a munkáltató a) akkreditált munkáltató, b) a munkahelyteremtést a munkahely-teremtési támogatásra kiírt pályázatban meghatározott határidőn belül, de legkésőbb a támogatásról szóló döntéstől számított 12 hónapon belül befejezi, c) a támogatással érintett ingatlan használatára a munkahelyteremtés befejezését 90 nappal követő időponttól számítva legalább 2 év időtartamra (a továbbiakban: rendelkezésre állás időtartama) érvényes jogcímmel rendelkezik, d) a rendelkezésre állás időtartama alatt da) az új vagy átalakított munkahelyet fenntartja, és
db) az új vagy átalakított munkahelyen a munkahely-teremtési szerződésben meghatározott létszámban újonnan alkalmazott megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztat, a rehabilitációs szakigazgatási szervvel kötött megállapodásnak megfelelően (a továbbiakban: foglalkoztatási kötelezettség). Ha a munkáltató a rendelkezésre állás időtartama alatt az új vagy átalakított munkahelyen nem tud a munkahely-teremtési szerződésben meghatározott létszámban újonnan alkalmazott megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztatni, a foglalkoztatási kötelezettségét akkor is teljesíti, ha a munkahely-teremtési szerződésben meghatározott határidőt figyelembe véve az új vagy átalakított munkahelyen újonnan alkalmazott megváltozott munkaképességű munkavállalók létszámának és foglalkoztatásuk időtartamának a szorzata eléri a munkahelyteremtési szerződésben meghatározott létszám és a rendelkezésre állás időtartamának a szorzatát. Alkalmazásának feltétele, hogy a rehabilitációs szakigazgatási szerv a munkáltató részére a munkahelyteremtés befejezését követő 90 napon belül nem tudja kiközvetíteni a munkahelyteremtési szerződésben meghatározott létszámú megváltozott munkaképességű személyt. Ha a munkáltató az új vagy átalakított munkahelyen foglalkoztatott munkavállaló tekintetében rendelkezik egyéni foglalkoztatási megállapodással, az (1) bekezdés d) pont db) alpontja szerinti megállapodás alatt az egyéni foglalkoztatási megállapodást kell érteni, ellenkező esetben az (1) bekezdés d) pont db)alpontja szerinti megállapodásra az egyéni foglalkoztatási megállapodás 33. §-ban meghatározott szabályait kell alkalmazni, a következő eltérésekkel: a) az egyéni támogatással érintett munkavállaló alatt az új vagy átalakított munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót kell érteni, b) az egyéni támogatás kezdetére és időtartamára, valamint megállapítására vonatkozó rendelkezéseket nem kell alkalmazni,
mértékének
c) a megállapodást a rehabilitációs szakigazgatási szerv azonnali hatállyal felmondhatja, ha az új vagy átalakított munkahelyen foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a 21. § (3) bekezdésében megállapított valamely kizáró feltétel teljesül. Nem nyújtható munkahely-teremtési támogatás, a) ha a munkáltatót a munkahely-teremtési pályázat benyújtását megelőző hat hónapon belül a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 82. §-a alapján munkavédelmi bírság megfizetésére kötelezték, feltéve, ha a vizsgált időszakban jogerőre emelkedett határozatok alapján kiszabott bírságok együttes összege elérte a kérelem benyújtását megelőző hónap létszáma szerint aa) legfeljebb kétszáz munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén a kötelező legkisebb munkabér ötszörösét, ab) kétszáz főt meghaladó munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén a kötelező legkisebb munkabér tízszeresét, b) ha a munkáltató a munkahelyteremtéshez szükséges jogerős hatósági engedélyekkel nem rendelkezik, c) ha a munkáltató a támogatási döntés tartalmát érdemben befolyásoló valótlan, hamis vagy megtévesztő adatot szolgáltatott vagy ilyen nyilatkozatot tett,
d) ha a munkáltató jogerős végzéssel elrendelt felszámolási, csőd-, végelszámolási vagy egyéb - a megszüntetésére irányuló, jogszabályban meghatározott - eljárás alatt áll, g) ha a munkáltatónak az állami adó- és vámhatóságnál esedékessé vált és meg nem fizetett köztartozása van, h) ha a munkáltató a közpénzekből nyújtott támogatások átláthatóságáról szóló 2007. évi CLXXXI. törvény 6. §-a alapján nem részesíthető költségvetési támogatásban, i) ha a munkáltató a munkahely-teremtési szerződés megkötésének feltételeként meghatározott nyilatkozatokat nem teszi meg, dokumentumokat nem nyújtja be, vagy a megtett nyilatkozatát visszavonja, j)
ha a munkáltató nem felel meg az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény 50. § (1) bekezdése szerinti követelményeknek,
k) ha a munkáltató megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatásához a munkahely-teremtési pályázat benyújtása előtt költségvetési támogatásban részesült és ennek felhasználásáról - jogszabályi vagy szerződéses kötelezettségét megszegve még nem számolt el, l)
ha a munkáltató a munkahely-teremtési pályázat kiírását megelőző hat hónapban a munkahelyteremtés helye szerint illetékes rehabilitációs szakigazgatási szerv illetékességi területén csoportos létszámcsökkentést hajtott végre,
m) ha a munkáltató a munkahely-teremtési pályázat kiírását megelőzően a pályázatban meghatározott munkahely-teremtési tevékenységet már megkezdte.
