Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment Wanneer wel Wanneer niet?

Jo Verbeken

8 december 2011

2

Overzicht

    

De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie Observeren en registreren Classificeren Waarderen en evalueren

3

De assessment center methode

4

1. De methode: overzicht



Wat?



Hoe? Het opzetten van een assessment programma



Voordelen



Toepassingen

5

Wat? 

waardering, beoordeling of evaluatie

1. 2.



verzamelen van informatie over personen + het beoordelen van deze informatie tegenover de eisen die een bepaalde functie aan deze personen stelt

systematische procedure voor het taxeren ( = to assess) van menselijke capaciteiten in termen van objectief waarneembare gedragingen

6

Wat? Kenmerken:

     

Gedrag staat centraal



Eindoordeel = combinatie van individuele beoordelingen

Combinatie van technieken: tests, oefeningen, interview.. Simulaties van toekomstige uitdagingen Individueel of in groepsverband Meerdere beoordelaars Beoordeling aan de hand van op voorhand gedefinieerde competenties

7

Hoe?         

Formuleer doelstelling Bepaal functies Analyseer functies en bepaal competenties Selecteer en train de beoordelaars Kies het juiste instrumentarium Maak draaiboek voor de beoordelingsbijeenkomsten Houd de bijeenkomst Eindoordeel en rapportage Terugkoppeling en nazorg

8

Voordelen       

Betrouwbare resultaten Educatief voor managers/beoordelaars Gewaardeerd door het management Eerlijk Maakt functieverwachtingen duidelijk voor kandidaten Maakt doelgericht opleiden mogelijk Eénduidig

9

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Intelligence tests Job knowledge tests Integrity tests Conscientiousness tests Structured interviews Unstructured interviews Job knowledge interviews Trial period Simulations Peer ratings (3600) Graphology

Predicts performance .53 .47 .24 .19 .31 .20 .17 .42 .33 .13 .08

Toepassingen

    

Selectie van interne en externe kandidaten Loopbaanontwikkeling en management development

Peiling van opleidings- en trainingsbehoeften Bevordering van inzicht in eigen capaciteiten Prestatiebeoordeling en beloning

Kortom: brede toepasbaarheid

11

Gedragsgerichte functieclassificatie

12

2. Functieclassificatie: overzicht 

Wat?



Verschil tussen competenties en functie-eisen



Functieresultaten



Competenties

13

Wat?

Functieclassificatie =



Kwaliteitsnorm voor een écht assessment center



Voorwaarde voor elke selectie- of beoordelingsprocedure



Methode om te achterhalen welke eisen de functie stelt op het vlak van gedragsvormen van de functiehouders

14

Verschil tussen competenties en functie-eisen 

Competenties = verwachtingen die een organisatie heeft ten aanzien van een kandidaat in termen van gedrag Vb. Leiderschap, initiatief, besluitvaardigheid



Functie-eisen = ‘slechts’ richtingaanwijzers voor competenties Vb.10 jaar leidinggevende ervaring, diploma MBA, woonachtig in regio Competenties beschrijven het gewenste gedrag!

15

Functieresultaten 

Meetbaar



Controleerbaar



Tijdgebonden



Realistisch



Duidelijk

16

Competenties  Een competentie = een verzameling gedragsvormen die specifiek en observeerbaar zijn en die op een logische en betrouwbare wijze kunnen geclassificeerd worden.

 Comptenties zijn: 1. 2. 3. 4.

Waarneembaar Gerelateerd aan een verwacht resultaat Uitvoerbaar Begrijpelijk

17

Het beoordelingsproces Observeren & registreren

18

3. Observeren & registreren: overzicht 

Inleiding De 5 stappen van het beoordelingsproces Belang van een correcte observatie en registratiemethode



Observeren Valkuilen bij observeren



Registreren Hoe doen we het? STAR-methodiek Hoe doen we het niet?

19

De 5 stappen van het beoordelingsproces

Proces van beoordelen = 1. 2. 3. 4. 5.

Observeer Registreer Classificeer Waardeer Evalueer

O R C W E

Kijk en luister Noteer wat je ziet/hoort Wat voor gedrag is het? Is het goed genoeg? Wat vinden wij?

20

Belang van een correcte observatie- en registratiemethode 

Realiseren van aanvaarding



Ondervangen beperkte capaciteit geheugen



Voorkomen van valkuilen



Controle van het feitenmateriaal – overdraagbaarheid van informatie



In beschouwing nemen van de context waarin gedrag plaatsvindt

21

Observeren 

Mensen verschillen in hun waarneming.



Wat we zien en horen, wordt bepaald door wie we zijn en waaraan we belang hechten. Waarnemen = denken.

Valkuilen - selectieve perceptie - stereotypering - eerste indruk - projectie - halo-effect

- horn-effect - generaliseren - voltooiing - ordelijkheid - illusie

22

Registreren 

Het al of niet effectief zijn van gedrag is (vaak) afhankelijk van de context waarin het plaatsvindt.



Voor een eerlijke beoordeling van gedrag moeten de volgende aspecten worden geregistreerd en meegewogen:

STAR-methodiek Situatie -> In wat voor situatie verkeerde de persoon? Taak -> Wat werd er van hem of haar verwacht? Actie -> Wat deed of zei hij / zij? Resultaat ->Wat voor effect had dat?

23

Registreren 

TE VERMIJDEN

-

algemene beschrijvingen van wat de kandidaat deed uw conclusies uw interpretaties uw oordeel over de kwaliteit van de inbreng van de kandidaat uw inschattingen van hoe de kandidaat elders zal handelen vage uitspraken over de kandidaat, zonder concrete voorbeelden

24

Het beoordelingsproces Classificeren

25

4. Classificeren: overzicht 

Inleiding De 5 stappen van het beoordelingsproces



Classificeren Wat? Het duiden van positieve en negatieve indicaties Hoe doen we het?



Voorwaarden voor goed classificeren

26

De 5 stappen van het beoordelingsproces Proces van beoordelen = 1. 2. 3. 4. 5.

Observeer Registreer Classificeer Waardeer Evalueer

O R C W E

Kijk en luister Noteer wat je ziet/hoort Wat voor gedrag is het? Is het goed genoeg? Wat vinden wij?

27

Classificeren 

= het onderbrengen van geobserveerd – en geregistreerd gedrag in competenties



= de analyse van het waargenomen gedrag of van de feiten die dmv de simulatie of het gesprek werden verkregen



= de moeilijkste activiteit binnen de assessment-center methode

28

Het beoordelingsproces Waarderen en evalueren

29

5. Waarderen en evalueren: overzicht 

Inleiding De 5 stappen van het beoordelingsproces



Waarderen Wat? Hoe doen we het? Enige aanwijzingen bij het waarderen



Voorwaarden voor goed waarderen Voorwaarde 1: Kwaliteit van de beoordeling Voorwaarde 2: Acceptatie



Evalueren Wat? Richtlijnen voor de evaluatiediscussie

30

De 5 stappen van het beoordelingsproces

Proces van beoordelen = 1. 2. 3. 4. 5.

Observeer Registreer Classificeer Waardeer Evalueer

O R C W E

Kijk en luister Noteer wat je ziet/hoort Wat voor gedrag is het? Is het goed genoeg? Wat vinden wij?

31

Waarderen 

IK ken een waarde / een waarderings-score toe aan het geobserveerde gedrag -> subjectieve beoordeling



Aan de hand van een 7-punten schaal



Op grond van de kenmerken van de functie



In sommige gevallen aan de hand van een codering O = geen gedragsvoorbeelden tav competentie W = betrekkelijk weinig gegevens (of STARS) 4/2 = combinatiescore, verschillende gedrag in diverse omstandigheden H = te hoog (positieve eigenschap die een valkuil wordt)

32

GITP Belgium NV/SA Rue I. Meyskensstraat 224 B-1780 Wemmel T +32 2 456 80 40 F +32 2 456 80 30 Uitbreidingsstraat 10-16 B-2600 Berchem T +32 3 235 56 10 F +32 3 235 20 37

33