Assessment Centers STUDIEDAG 12 juni 2008 Jo De Bruyne
Assessment Center Wat is een Assessment Center? Een proces waarbij een individu of een groep van individuen beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars die daarvoor een geïntegreerde set aan technieken gebruiken
o.a.
SIMULATIE
Gedragsobservatie
Assessment Center Proces van een Assessment Center? Context and Job Analyse
Analyse
Bepalen van de relevante competenties Ontwerp van het Assessment Center
Kiezen en opleiding van interne assessoren
Assessment Oefeningen
Evaluatie Meeting
Feedback aan de kandidaten Starten van ontwikkelingsprogramma’s
Voorbereiding Opleiding Assessment center Evaluatie Feedback + Follow-up
Assessment Centers 1. Context en job analyse Bepalen van competenties: Waarom competenties? van kennis naar gedragscompetenties: Sterk wijzigende context: – –
– –
Grotere uitdagingen voor organisaties: • Belang van flexibiliteit en snelheid Vandaag andere mensen nodig dan vroeger • Meer hooggeschoolde medewerkers • Aantal historisch opgebouwde laaggeschoolde medewerkers vermindert (overheid) Kennis wordt vaak on-the-job bijgebracht • Vb. Mc Donalds schrijft erkende diploma’s uit Krapte op de arbeidsmarkt
Assessment Center 1. Context en job analyse •
Wat zijn competenties? ijsberg Model:
Kennis Vaardigheden
Sociale rol Zelfbeeld Persoonlijkheid Waarden, motieven
Assessment Center 1.
Context en jobanalyse Visie en Missie waarden en Doelstellingen
Departement/ Team Strategies en doelsellingen
Individuele doelstellingen
Medewerkers Succes, Succes, Tevredenheid En individuele groei
Organisatie Succes en groei
Assessment Center 2. Ontwerp van een Assessment Center •
Bij het ontwerpen van assessment oefeningen: – ‘Simuleren’ van de job context, binnen een fictieve organisatie – Reflecteren van job niveau – Reflecteren van job complexiteit
•
Mogelijke oefeningen: – IN Basket – Presentatie oefening – Groepsoefening – Gesprekssimulatie (medewerker, klant,…) – Fact finding
Assessment Center • De oefeningen moeten de kandidaat de gelegenheid bieden om gedrag te tonen • Waarom focus op gedrag?
Zeggen
Moeten
Doen
Assessment Center Waarom focus op gedrag?
Kennis en inzichten
Belangrijke voorwaarden maar niet gelijk aan
Effectief gedrag
Assessment Center 3. Trainen van assessoren Waarom interne assessoren betrekken? – Creëren van een platform voor een beslissing (vb. Selectie) – Creëren van een platform voor ontwikkeling van de deelnemer – Sterke management oefening om te leren kijken naar het gedrag van mensen en zo beoordelingen meer te objectiveren
Assessment Center Trainen van assessoren Opgelet voor evaluatiefouten: •
Halo – Een positief element domineert de hele evaluatie
•
Horn – Een negatief element domineert de hele evaluatie
•
Primacy/recency effect – Eerste/laaste indruk domineert de hele evaluatie
•
Neiging naar het midden – Bij gebrek aan informatie, neiging naar gemiddelde score
•
Similar to Me – Deelnemers met een gelijkaardig profiel als beoordelaar worden hoger gescoord
Assessment Center Proces van een Assessment Center? Context and Job Analyse
Analyse
Bepalen van de relevante competenties Ontwerp van het Assessment Center
Kiezen en opleiding van interne assessoren
Assessment Oefeningen
Evaluatie Meeting
Feedback aan de kandidaten Starten van ontwikkelingsprogramma’s
Voorbereiding Opleiding Assessment center Evaluatie Feedback + Follow-up
Assessment Center 4. Feedback en ontwikkelingsprogramma’s • •
Iedere kandidaat heeft recht op feedback Feedback geeft: – De kandidaat de mogelijkheid tot verdere groei en ontwikkeling – De organisatie een hogere return van zijn investering (ROI)
•
Opstart van ontwikkelprogramma’s – Creëer draagvlak in de organisatie voor verdere ontwikkeling • Rol van individu, lijnmanager en HR
– Vertaal ontwikkelprogramma’s naar de organisatierealiteit van het individu
Assessment Center JOHARI venster Bekend voor mezelf
Onbekend voor mezelf
Bekend voor anderen
Open ruimte
« Blinde vlek »
Onbekend Voor anderen
Verborgen
Onbewust
Feedback
Assessment Center Model van Kübler Ross Succes
Actie
Weerstand
Ontkenning
Tegenslag Boosheid / schuld
Zelfvertrouwen winnen
Onderhandelen
Acceptatie Depressie
tijdsverloop
Voor- en nadelen van Assessments Nadelen: • Hoge kostprijs • Neemt veel tijd in beslag – interne assessoren als beoordelaar – Selectieproces wordt verlengd
• Kiss-of-death effect – Zelfvertrouwen deelnemers kan dalen bij niet slagen
• Fictieve karakter van de simulatie oefeningen
Voor- en nadelen van Assessments Voordelen: • Voorspellend karakter van het AC (predictieve validiteit) • Simulatie oefeningen weerspiegelen functie – Afstemming tussen capaciteiten en functie vereisten wordt vergroot
• Compleet beeld van de deelnemer – Door gebruik van verschillende oefeningen en instrumenten
• Ontwikkelingsluik voor deelnemer en observator – Geeft aanzet tot persoonlijke ontwikkeling
• Face validiteit – Verhoogt acceptatie
Wanneer Assessment Center gebruiken? Zin?: • Selecteren van leidinggevende profielen • Kritische functies in de organisatie • Neutrale, objectieve externe kijk als aanvulling op interne potentieelinschatting • Ontwikkelingsdoeleinden – Loopbaanoriëntatie – Persoonlijke ontwikkeling
Wanneer Assessment Center gebruiken? Onzin?: • Als bevestiging voor datgene wat je al weet – Interne kandidaten: • Bureau geeft de (moeilijke) boodschap
– Externe kandidaten • Bevestiging krijgen van vermoedens
• Voor lagere profielen (C, D niveau)
