Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com
[email protected] tel: +31 (0)6 2367 1321
Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren, beoordelen en ontwikkelen van hun competenties en kernwaarden.
Steeman HRD Assessment Centers Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren, beoordelen en ontwikkelen van hun competenties en kernwaarden.
Als wezenlijk onderdeel van de werkwijze biedt Steeman HRD onder andere assessment centers aan. Onderstaand kunt u hier meer over lezen.
De Assessment Center Methode Het begrip assessment center komt voort uit de Assessment Center Methode (ACM). De ACM is een methodiek waarbij met een uiteenlopend aantal technieken en systemen, de relatief sterk en minder sterk ontwikkelde competenties in beeld worden gebracht betreffende individuen, teams en organisaties. De ACM is toepasbaar voor diverse HRM vraagstukken op het gebied van bijvoorbeeld: • Selectie en werving; • Management Development; • Talent Development • Training en Opleiding; • Geïntegreerd in Performance Management; • Organisatiecultuur. Steeman HRD jan 2007
Competent op Koers
Het Assessment Center (AC) is een strak gedefinieerde procedure voor het beoordelen van competenties. Doorgaans betreft het vraagstukken rondom de individuele geschiktheid voor een functie, persoonlijke ontwikkeling, loopbaanadvisering.
Het Assessment Center Kenmerkend voor een assessment center is dat iemand wordt beoordeeld (geassessed) op zijn/haar handelswijze. Daartoe zal men voorafgaand aan het AC de functievereisten moeten vertalen naar een zogenaamd competentieprofiel. Een competentie kan omschreven worden als de combinatie van kennis, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen, waarden en verstandelijke capaciteiten, die bepalen of iemand succesvol kan zijn in het vervullen van een specifieke rol of functie. Op grond van dit functieprofiel met bijbehorende competenties worden er in een assessment center verschillende simulaties gebruikt om iemands optreden op kritieke momenten te beoordelen. Veel simulaties zijn interactief, dat wil zeggen dat er gebruik wordt gemaakt van een rollenspeler die bijvoorbeeld een klant of een medewerker speelt. Een assessment center duurt meestal een dag. De kandidaat krijgt een aantal opdrachten (simulaties), er wordt een gedragsgericht interview afgenomen en één of meer psychologische tests om tot een afgerond oordeel en advies te komen. Steeman HRD houdt zich aan de code van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen), die stelt dat de kandidaat het recht heeft geen toestemming tot rapportage aan de opdrachtgever te geven.
Voordelen van de Assessment Center Methode • • •
er wordt feitelijk gedrag in kaart gebracht en niet wat iemand zegt te zullen of kunnen doen; de acceptatie van de terugkoppeling is hoog, omdat concrete gedragsvoorbeelden kunnen worden aangehaald. er is een nauwe aansluiting tussen het assessment center en de praktijk, vanuit de stelling 'gedrag voorspelt gedrag'.
Vergeleken met andere beoordelingsmethoden heeft een assessment center een hoge voorspellende waarde. Alle simulaties tijdens een assessment center worden op video opgenomen, zodat beelden altijd kunnen worden teruggehaald. Transparantie van de beoordeling is een keurmerk van de Assessment Center Methode. Met behulp van de verschillende bouwstenen van een assessment center (zie onderstaand) kan een vraagstelling op maat beantwoord worden.
Competent op Koers
2
Bouwstenen van het Assessment Center Bij de opzet van een assessment center worden een aantal bouwstenen gebruikt:
1.
Het competentieprofiel Een accuraat en actueel competentieprofiel is wezenlijk voor een goed assessment. Het bevat de onderscheidende competenties en gedragsindicatoren, die relevant zijn om een functie succesvol uit te oefenen. Het competentieprofiel is eveneens leidraad voor het assessmentprogramma en dient als norm voor de uiteindelijke beoordeling van de deelnemer. Competentieprofilering is een aanvullende dienst die Steeman HRD biedt. Indien de opdrachtgever al competentieprofielen hanteert in het functiegebouw, vervalt deze stap.
2.
De simulaties Simulaties zijn aan de praktijk ontleende, maar gefingeerde situaties, waarmee gedrag kan worden gesimuleerd dat vervolgens wordt beoordeeld. Steeman HRD beschikt over een database aan simulaties die eventueel aangepast kunnen worden aan de specifieke klantsituatie en vraagstelling.
3.
De rollenspeler In de simulaties wordt de deelnemer geconfronteerd met een tegenspeler die getraind is in het oproepen van relevant gedrag. Hierdoor kan beoordeeld worden in welke mate de deelnemer voldoet aan het competentieprofiel. Rollenspelers zijn geen acteurs die een rol spelen, maar getrainde adviseurs die naar gelang de vraagstelling aan de kandidaat situaties kunnen aanbieden, waardoor de deelnemer de mogelijkheid heeft bepaald gedrag te laten zien.
4.
De assessor De beoordeling van het gedrag van de kandidaat gebeurt door een observator (assessor) tijdens de simulaties. Het feitelijk vertoonde gedrag wordt door de assessor gescoord en beoordeeld aan de hand van het competentieprofiel.
5.
Het interview De kandidaat wordt middels een STAR interview gedurende een assessment center geïnterviewd over kritische situaties, om op deze manier aanvullende informatie te verkrijgen over zijn/haar handelswijzen en om achterliggende opvattingen in beeld te krijgen.
6.
Psychologische test(s) Ter ondersteuning van de oordeelsvorming over een bepaalde kandidaat worden tijdens het assessment center psychologische tests afgenomen, zoals een persoonlijkheidstest of een capaciteitentest.
Competent op Koers
3
Het Programma Een assessmentdag met selectievraagstelling ziet er voor de kandidaat bijvoorbeeld als volgt uit: • Briefing De kandidaat wordt voorgelicht over het doel en de opbouw van het programma, de simulaties en de wijze van rapporteren. • Simulaties Uitgangspunt is dat de kandidaat aan minimaal twee onafhankelijke simulaties deelneemt. • Persoonlijkheidsonderzoek In de meeste gevallen wordt gebruik gemaakt van de NEO-Big 5 persoonlijkheidstest. • Aanvullende tests Afhankelijk van de vraagstelling van het onderzoek krijgt de kandidaat bijvoorbeeld een capaciteitentest of vragenlijst naar loopbaanwaarden. • Algemeen interview
Verschillende toepassingen Selectie Centers Dit zijn assessment centers met als doelstelling een uitspraak te doen over iemands geschiktheid voor een bepaalde functie. Meestal gebeurt dit in de vorm van een rapportage uitmondend in een aanbeveling. Op afspraak kunnen er ontwikkeltips voor de betrokkene worden gegeven.
Development Centers Dit zijn assessment centers met als doelstelling over de ontwikkeling van iemand te adviseren. Het kan dan gaan om ontwikkeling binnen de huidige functie, of om doorgroei naar een volgende functie (potentieelbeoordeling). De rapportage kan verschillende vormen aannemen: • een ontwikkelrapport, waarin uitspraken worden gedaan over het huidige niveau van functioneren op bepaalde gedragscompetenties; • een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP), dat de deelnemer zelf opstelt, ten behoeve van zijn of haar verdere ontwikkeling op bepaalde gedragscompetenties.
Competent op Koers
4
Learning Centers Een bijzondere toepassing van de Assessment Center Methode is het Learning Center. Hierbij is sprake van een integratie van beoordelen en ontwikkelen. Op basis van de simulatietechniek wordt in een learning center direct feedback gegeven aan de kandidaat, die deze feedback kan gebruiken bij een volgende simulatie. Door de combinatie van feedback die onmiddellijk na het vertoonde gedrag wordt gegeven en de mogelijkheid om gedragsadviezen direct uit te proberen is een learning center een prima middel om mensen te motiveren tot gedragsverandering. Daarnaast zijn learning centers heel geschikt om de ontwikkelbaarheid van competenties met de deelnemer vast te stellen. Dit voorkomt irreële verwachtingen en frustratie wanneer de deelnemer aan de gang gaat met de persoonlijke ontwikkeling.
Het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) Een Persoonlijk Ontwikkel Plan biedt de mogelijkheid om de belangrijkste conclusies van een assessment vast te leggen in een aantal acties. Een dergelijk plan kent het volgende format: • een zo concreet mogelijke beschrijving van het te ontwikkelen gedrag; • de motivatie en het belang van ontwikkeling ervan (wat levert het op); • welke acties zijn mogelijk on-the-job; • welke off-the-job activiteiten gaan ondernomen worden (bijvoorbeeld training); • noodzakelijke randvoorwaarden / vormen van ondersteuning; • tijdsplanning. Een Persoonlijk Ontwikkel Plan biedt de kandidaat de mogelijkheid te reflecteren op het eigen ontwikkeltraject en dit om te zetten in een concreet actieplan. Tevens kan het POP input leveren voor coachingsactiviteiten, door bijvoorbeeld de direct leidinggevende of een P&Ofunctionaris.
Contact Voor nadere informatie of het maken van een afspraak kunt u contact opnemen met drs. Ben Steeman: • telefonisch: 06 2367 1321 • e-mail:
[email protected]
Steeman HRD www.steemanhrd.com Wijk bij Duurstede
Competent op Koers
5
