Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016

Dfs



Werknemersorganisa,e FBZ behar,gt de werknemersbelangen van 32.000 hoogopgeleide (zorg)professionals. Zo onderhandelt FBZ over cao’s en bij fusies en reorganisa,es over sociaal plannen.

Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 1/ 20





Het arbeidsvoorwaardenbeleid vormt het kader In het arbeidsvoorwaardenbeleid van FBZ staan de voor de cao-inzet en cao-onderhandelingen 
 volgende thema’s centraal: waarbij FBZ voor de bij haar aangesloten 
 • Sociaaleconomische ontwikkelingen verenigingen betrokken is. • Loonontwikkeling/onderhandelingsruimte • Employability en mobiliteit • CombinaIe werk en privé Werknemersorganisa>e FBZ zet zich in voor het be• Arbeidsomstandigheden houden en creëren van goede en reële arbeids• Pensioen/AOW voorwaarden. Goede arbeidsvoorwaarden en 
 • Overleg bij instellingen en medezeggenarbeidsomstandigheden dragen bij aan het welzijn van de werknemers, en dit werkt weer door op de schap • gehele organisa>e en de werkgelegenheid. Het 
 Zelfstandigen zonder personeel (ZZP) belang van de achterban van FBZ staat centraal bij de cao-onderhandelingen en het decentraal overleg Namens de organisa>es die samen FBZ vormen bein de instellingen in het land. har>gt FBZ de werknemersbelangen aan 9 cao-tafels. Door de aanslui>ng van de FBZ-(beroeps)vereDoor de ingrijpende ontwikkelingen in de zorg, nigingen bij de Sectorgroep Zorg van het Ambtenawordt naast arbeidsvoorwaarden het behouden van rencentrum (AC) worden vanuit AC/FBZ onderhanwerk voor werknemers een steeds belangrijker delingen gevoerd over de Cao Universiteiten, Onvraagstuk. FBZ maakt afspraken over werkgelegen- derzoekinstellingen en Universitair Medische Centra. heid op landelijk en decentraal niveau, en over 
 goede begeleiding van werk-naar-werk.

Cao’s

Loopt af per

Aantal werknemers

Gehandicaptenzorg

1 maart 2015**

158.000

Gezondheidscentra/AHG

31 december 2014**

4.500

GGZ

1 maart 2017

85.000

Jeugdzorg

1 mei 2016*

31.000

Nederlandse Universiteiten

1 juli 2016

52.000

Onderzoekinstellingen

31 december 2015

2.900

Universitair Medische Centra

31 december 2017

67.000

VVT

1 april 2016

450.000

Ziekenhuizen

31 december 2016

200.000


 * De Cao Jeugdzorg is s>lzwijgend verlengd tot 1 mei 2016. Er wordt onderhandeld over een nieuwe cao vanaf 1 mei 2015. ** Deze cao’s zijn geëxpireerd; er wordt nog onderhandeld over een nieuwe cao.

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 2/ 20





1. Sociaaleconomische ontwikkelingen

verkeerd invullen. Alle aanbestedingen die in 2015 worden ingediend, gaan over 2016 en vallen dus al Sociaaleconomische ontwikkelingen zijn direct van onder de ‘strenge’ selec>e. Er wacht de sector dan invloed op de werkgelegenheid. Deze paragraaf ook een flinke concurren>eslag. gaat in op ontwikkelingen en wat deze betekenen voor de dagelijkse prakIjk waar reorganisaIes en Samen met de nog verder versoberde budgeken fusies aan de orde van de dag zijn. Deze ontwikke- voor 2016 is de verwach>ng dat ook in 2016 véél lingen hebben in toenemende mate ook gevolgen zorginstellingen nog verder moeten bezuinigingen, voor de werkgelegenheid van hoogopgeleide en als gevolg daarvan moeten reorganiseren. FBZ werknemers, de doelgroep die FBZ vertegenwoor- maakt afspraken in sociaal plannen bij organisa>es digt. waar de achterban van FBZ werkzaam is. Uitgangspunt is dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinOrganisa,e van de zorg den. Verder worden afspraken gemaakt om werkMet ingang van 1 januari 2015 is nieuwe wetgeving nemers succesvol van werk-naar-werk te begeleiin de zorg van kracht. Als gevolg daarvan is de zorg den. anders georganiseerd en is een aantal zorgtaken van het Rijk overgeheveld naar gemeenten. Ontwikkelingen werkgelegenheid De invoering van de nieuwe wetgeving beoogt 
 De effecten van de invoering van de nieuwe Wet onder meer de kosten van de zorg betaalbaar te Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo), Wet Lang- houden. Tegelijker>jd speelt de vergrijzing, waardurige Zorg (Wlz) en Jeugdwet en de daarmee ge- door komende jaren een steeds grotere groep zorg paard gaande stelselwijziging, zijn vanwege de korte nodig heeg. Welke consequen>es heeg dit voor de >jd die is verstreken na de invoering nog niet geheel werkgelegenheid? te duiden. De zorg is qua werkgelegenheid de grootste sector Dit heeg mede te maken met het ontbreken van in Nederland. In 2013 werkten er bijna 1,1 miljoen inzicht in cliëntenstromen bij inwerkingtreding van mensen in deze sector. De sector maakt ongeveer de wetswijziging in 2015. Hierdoor is de budgetver- 15% uit van het totaal aantal banen van werknedeling voor 2015 vooral gebaseerd op beschikbare mers. Tot 2012 was de zorg een stevige banenmotor. middelen (het ontvangen budget van het Rijk, sep- In alle zorgbranches steeg het aantal banen. Daartembercirculaire). Gemeenten konden die niet een- mee was de zorg één van de weinige groeisectoren duidig terugrekenen naar bestaande zorg en onder- in deze periode. Vanaf 2012 wordt de zorg gekensteuning. De verdeling was daardoor niet volledig merkt door een trendbreuk. Tussen 2012 en 2014 van ‘onderop’ te berekenen, bezien vanuit de onder- daalde het aantal banen van medewerkers in de steuningsbehoege van burgers en de subs>tu>ege- zorg al met 2% (22.000 banen). Verwacht wordt dat dachte die het systeem moet bewerkstelligen. Daar- deze krimp tot 2017 verder doorzet. naast hebben gemeenten in 2015 voornamelijk afspraken gemaakt met bestaande aanbieders. 
 In totaal verdwijnen in de periode 2012-2017 49.000 Gemeenten hebben voor 2015 vaak bewust gekozen banen (vermindering 4%). De krimp is het grootst in voor een ‘zachte landing’ en een beleidsarm jaar om de VVT, waar rekening wordt gehouden met een con>nuïteit van zorg te garanderen, om vervolgens verlies van ruim 34.000 banen. Daarnaast verdwijin 2016 vernieuwende stappen in te zeken. Aanbie- nen 10.000 banen in de gehandicaptenzorg en ruim ders zullen in het belang van de con>nuïteit met de 5.000 banen bij de ziekenhuizen. In de GGZ blijg de gemeenten mee moeten bewegen en meedenken werkgelegenheid nagenoeg stabiel. Bij de huisartover de gewenste rich>ng van de vernieuwing. senprak>jken s>jgt komende jaren het aantal banen met 10.000 door overheveling van taken naar huisVanaf 2016 kopen de gemeenten zorg in via een artsen en andere eerstelijnsaanbieders (bron: rapaanbestedingstraject. Dit bevindt zich nog in een portage UWV, juni 2015). overgangsfase. Dat betekent dat niet alles daadwerkelijk in de vorm van een openbare aanbesteding gebeurt. Er zijn meer vormen van aanbesteding mogelijk, zoals de bestuurlijke, de meervoudig onderhandse, en de niet-Europese. Elke vorm heeg zijn eigen spelregels). De gemeente mag zelf de vorm kiezen. Aanbieders kunnen door gebrek aan ervaring een aanbesteding ‘verkeerd’ inschaken en dus ook

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 3/ 20





De omslag in de werkgelegenheid is een gevolg van Ontwikkeling aantal vacatures de overheidsmaatregelen die vanaf januari 2015 van In 2016 en 2017 worden gemiddeld bijna 98.000 kracht zijn. In onderstaande tabel zijn de belangrijk- nieuwe vacatures verwacht: - 28.000 in de ziekenhuizen ste trends samengevat per zorgbranche. - 19.000 in de verpleging en verzorging - 15.000 in de thuiszorg - 14.000 in de gehandicaptenzorg - 8.000 in de GGZ - 14.000 in de overige zorg.

Het UWV houdt rekening met een voorzich>g herstel van de werkgelegenheid vanaf 2017. Als het effect van alle maatregelen (naar verwach>ng in 2018) is uitgekristalliseerd moet rekening worden gehouden met een groeiende zorgvraag. Door de vergrijzing wordt de groep die aqankelijk is van intensieve zorg steeds groter. Volgens prognoses groeit de werkgelegenheid in de zorgsector met ruim 2% tussen 2017 en 2020. Dit betekent een neko uitbreiding van ruim 26.000 banen. In 2020 zal de werkgelegenheid ongeveer gelijk zijn aan de situa>e in 2011, maar ruim onder het niveau van 2012-2013. In de thuiszorg neemt het aantal banen toe met 7%. De gehandicaptenzorg, GGZ en overige zorg zullen elk met 3% groeien in deze periode. Kleiner is de groei binnen de VVT (ongeveer 1%). De verwach>ng is dat de werkgelegenheid in ziekenhuizen tussen 2017 en 2020 stabiel blijg.

Daarnaast is er upgrading te zien in de vacatureontwikkeling. Tussen 2011 en 2014 nam het aandeel vacatures op elementair of lager niveau in bijna alle zorginstellingen af. Bij de meeste instellingen nam het aandeel op hbo-niveau toe. Het percentage wetenschappelijke zorgvacatures bleef gelijk. Werkgevers in de zorg geven aan dat zij de komende jaren een toenemende behoege voorzien aan steeds hoger opgeleid personeel. Voor de gehele sector verwachten werkgevers vooral meer mbo’ers en werknemers op hbo-niveau aan te nemen. Voor personeel op wetenschappelijk niveau zal de vraag gelijk blijven en voor lager opgeleid personeel (kwalifica>eniveau 1 en 2) voorspellen werkgevers een afname. De verwach>ng is dat voornamelijk in de VVT de upgrading –die nu al sterk is- groot zal zijn. Ontwikkeling ZZP in de zorg Prognoses laten voor de komende jaren een sterke s>jging zien van het aantal zzp’ers in de gehele zorgsector. Tussen 2014 en 2017 wordt een groei verwacht van ruim 6.000 zzp’ers (+7%). Om de inzet van personeel flexibel te houden huren instellingen steeds vaker zzp’ers in. Bovendien bieden 
 werklozen zich aan als zelfstandigen. Om aan het werk te kunnen blijven, kan het voorkomen dat personeel tegen een lager tarief gaat werken dan voorheen. FBZ wil voorkomen dat deze ontwikkeling leidt tot concurren>e op arbeidsvoorwaarden tussen werknemers en zzp’ers (zie 8. Zelfstandigen zonder personeel).

Ehealth en robo,sering Technologie en digitalisering nemen in de gezondheidszorg een steeds grotere plek in; niet alleen bij het efficiënter beheersen van administra>eve processen (zoals bij het Elektronisch Pa>ëntendossier), maar ook bij de uitvoering van zorgtaken en het monitoren van behandelprocessen. Consumenten krijgen met behulp van apps en andere toepassingen steeds meer zicht op hun gezondheid, bijvoorbeeld door hun hoeveelheid beweging, slaap en hartslag via smartphones te volgen. Deze ontwikke lingen zijn vooral gericht op lifestyle. De toepassingen van eHealth zijn in opmars. 
 Zo zijn er ontwikkelingen op het gebied van zelfdia-

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 4/ 20





gnos>ek en zelxehandeling. Zo meldt de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg in haar rapport dat er al een supercomputer wordt ingezet om met behulp van kunstma>ge intelligen>e medische besluitvorming te ondersteunen. Nog een stap verder gaat robo>sering, waar in Japan, de VS en Italië al vijgien jaar mee wordt geëxperimenteerd. De robots die tot nu toe worden ingezet, zijn vooral ondersteunend aan zorgprofessionals. Door de groeiende zorgvraag kan de inzet ervan straks hard nodig zijn om een tekort aan zorgverleners op te vangen.

in gevaar komt. Indien deze inhaalslag niet wordt gemaakt, breken voor de zorgprofessionals onzekere >jden aan: fusies, reorganisa>es of soms zelfs faillissementen kunnen dan niet worden uitgesloten.

De omslag in de werkgelegenheid is een gevolg van de overheidsmaatregelen die vanaf januari 2015 van kracht zijn.

Instellingen komen goed beslagen ten ijs in onderhandelingen met stakeholders als zorgverleners meedenken en meepraten over veranderingen.

Ontwikkelingen in de zorg en posi,onering en 
 profilering van zorgprofessionals De totale zorguitgaven stegen de laatste jaren hard. In 2013 was voor het eerst een afname van de groei te zien, vooral door verminderde uitgaven aan geneesmiddelen en lagere tarieven in de verpleging en verzorging. De nieuwe financieringsstructuur moet de kostens>jging (verder) afvlakken. Marktwerking wordt door de poli>ek gezien als een van de oplossingen voor beteugeling van de s>jgende zorgkosten; het moet de zorg doelma>ger maken. Dit vraagt om vernieuwingsgerichtheid en flexibiliteit van zorginstellingen en zorgverleners. Veel instellingen hebben moeite om zich in te stellen op deze nieuwe situa>e. Zij moeten een inhaalslag maken op strategisch vlak en in hun vermogen om tegenvallers op te vangen, zonder dat de con>nuïteit van de instelling

FBZ vindt het dan ook van groot belang dat zorgverleners kunnen meedenken en -praten over de veranderingen in de zorg. Omdat een zorgverlener als individu geen gesprekspartner is voor bijvoorbeeld een zorgverzekeraar, is het belangrijk dat zij als groep op instellingsniveau posi>e nemen. 
 Zorginstellingen komen met de inbreng van goed georganiseerde zorgverleners beslagen ten ijs in onderhandelingen met stakeholders. Voor de borging van goede pa>ëntenzorg is input van zorgverleners onmisbaar. Naast de input die zorgverleners moeten geven voor de onderhandelingen met zorgverzekeraars, is het ook van belang dat zorgprofessionals voor zichzelf een visie ontwikkelen op de toekomst van hun vak (eerste/tweede lijn). Zodat zij >jdig inspelen op ontwikkelingen, en zo meer regie naar zich toe trekken. Hiervoor hebben zij informa>e no-

Zorginstellingen moeten een marktgeoriënteerde strategie nastreven. Inherent aan marktwerking is dat steeds meer onderhandeld wordt in de zorg. Instellingen onderhandelen onder meer met zorgverzekeraars. De instellingen, en daarmee ook de zorgverleners, zijn medeverantwoordelijk voor het beheersen van de kosten. Voor een succesvolle beWelke vlucht dit soort ontwikkelingen zal nemen, is drijfsvoering is belangrijk dat afspraken met verzekelas>g te voorspellen, feit is dat ze een steeds 
 raars verantwoorde pa>ëntenzorg borgen en werkgrotere rol gaan spelen in de zorg. Niet alleen voor baar en haalbaar zijn voor de zorgverleners. zorgprofessionals maar ook voor pa>ënten, die via medische playorms op internet en met zelf diagnos- Door de ontwikkelingen in de gezondheidszorg ver>cerende hulpmiddelen gericht en met kennis naar andert de manier waarop zorgprofessionals werken. een behandelaar gaan. FBZ deelt de visie van de overheid dat de zorg doelma>ger kan en moet plaatsvinden. De zorgverleners FBZ juicht ini>a>even toe die gericht zijn op het ver- hebben hierin ook een verantwoordelijkheid. Afgroten van de efficiën>e van de zorg: in die zin is het spraken die worden gemaakt tussen overheid, zorgs>muleren van innova>es belangrijk. Wel staat vol- verzekeraars en zorginstellingen krijgen pas draaggens FBZ buiten kijf dat deze de zorg ondersteunen. vlak als zorgprofessionals zich hier medeverantDaarmee zijn ze addi>oneel en vervangen ze niet de woordelijk voor voelen. Dit is vaak niet het geval kennis en inschazng van de zorgprofessional. Daar- wanneer zij achteraf op de hoogte worden gesteld naast moet gerealiseerd worden dat innova>es lei- van wat derden hebben bepaald. Het is dan ook spijden tot verandering van werkwijzen voor de uitoe- >g dat veel beslissingen over de zorg worden genofening van het beroep. Een adequaat scholingsbe- men zonder dat de zorgverleners geraadpleegd leid is dus van belang. FBZ vindt dat werknemers worden, die vanuit de inhoud en ervaring weten wat een vastgesteld percentage op basis van het salaris goed is voor de pa>ënt en de organisa>e van de voor studie moeten kunnen gebruiken. zorg.

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 5/ 20





dig over bijvoorbeeld arbeidsmarktontwikkelingen. gegenereerd over de aanzegging die de werkgever De professionals worden hierin gezamenlijk onder- moet doen bij een arbeidsovereenkomst voor besteund door de bij FBZ aangesloten verenigingen. paalde >jd. Verenigingen kunnen met vragen terecht bij FBZ. Vanaf 1 juli 2015 heeg een werknemer recht op een Borging van de professionele autono- transi>evergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeg geduurd, en de arbeidsmie van de professional is cruciaal, overeenkomst is beëindigd door opzegging, ontbinook als zorg wordt gedecentraliseerd. ding óf na einde van het dienstverband op ini>a>ef van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet. Op grond van het Besluit overgangsrecht transiDe zorgprofessional moet ook omgaan met de 
 >evergoeding is een transi>evergoeding tot 1 juli bezuinigingen die gepaard gaan met de decentrali2016 nog niet van toepassing bij lopende collec>eve sa>e van zorgtaken naar de gemeenten. Over waar afspraken (cao’s en/of sociaal plannen) met werken hoe precies wordt bezuinigd, bestaat nog veel nemersorganisa>es die vóór 1 juli 2015 zijn afgesloonduidelijkheid. Duidelijk is wel dat de bezuiniginten. Reden daarvoor is dat par>jen bij het maken gen van invloed zijn op de werkgelegenheid. FBZ van deze afspraken des>jds geen rekening hebben vindt dat zorgprofessionals door decentralisa>e van kunnen houden met het recht op een dergelijke zorg niet langs de zijlijn mogen komen te staan. Daar transi>evergoeding. De transi>evergoeding is wél waar het voor de één de vraag is of er door de bevan toepassing als de collec>eve afspraken ná 1 juli zuinigingen nog werk is, is voor de ander de vraag 2015 gemaakt zijn. wat de hoeveelheid extra werk betekent. FBZ verwacht dat door uitholling van de preven>eve en Op basis van de Wwz is het daarnaast mogelijk om geestelijke gezondheidszorg een verschuiving naar in de cao de transi>evergoeding te vervangen door de eerste- en tweedelijns soma>sche zorg zal een gelijkwaardige voorziening. FBZ verwacht niet plaatsvinden. dat hiervan veel gebruik zal worden gemaakt, aangezien de werknemer vaak zelf invulling wil geven Belangrijk voor FBZ is dat zorgprofessionals een eiaan de manier waarop hij de transi>evergoeding wil gen niet-overdraagbare beroepsverantwoordelijkbesteden. Met de invoering van de Wwz is ook de heid hebben ten opzichte van de pa>ënt/cliënt. Zij WW op een aantal punten gewijzigd. Onder meer is moeten zich hierbij houden aan wekelijke kaders en de opbouw van WW gewijzigd. Verder is met ingang professionele standaarden. Borging van de 
 van 1 januari 2016 de duur van de WW-uitkering professionele autonomie van de professional is 
 gewijzigd van maximaal 38 naar 24 maanden. cruciaal, ook als zorg wordt gedecentraliseerd. 
 Verder is een aandachtspunt dat, wanneer er werk naar de eerste lijn verschuig, de exper>se daar wordt opgebouwd en dat de arbeidsmarktkansen kleiner worden voor degene die in de tweede lijn werkzaam blijg. Hier komen vragen aan de orde als: moet de mens het werk volgen, en wat zijn de consequen>es wanneer dit niet gebeurt? FBZ vindt het belangrijk onder meer via sociaal plannen te borgen dat werknemers zoveel mogelijk het werk kunnen volgen. Wet werk en zekerheid In 2015 is stapsgewijs een nieuwe Wet werk en 
 zekerheid (Wwz) ingevoerd die wijzigingen met zich meebrengt op het gebied van flexibele contracten, het ontslagrecht en de werkloosheidsuitkering. De effecten van de invoering hiervan met betrekking tot het ontslag zijn voor alsnog voor de zorgsector rela>ef beperkt gebleven, in die zin dat dit na 1 juli 2015 in de zorgsector niet tot substan>eel extra ontslagen heeg geleid. Wel is de eerste jurispruden>e FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 6/ 20





Inspanningen van FBZ zijn er op gericht in cao’s afspraken te maken om de nega>eve gevolgen van de aanpassingen van de WW ongedaan te maken. Zo wordt bij de cao-onderhandelingen gesproken over de repara>e van het derde WW-jaar in rela>e tot de bestaande wachtgeldregelingen.

2. Loonontwikkeling /onderhandelingsruimte

Het uitgangspunt voor de onderhandelingsruimte wordt in de regel bepaald door de verwachte 
 (gemiddelde) sIjging van de arbeidsproducIviteit van de marktsector over het aankomende jaar op te tellen bij de te verwachten inflaIe over het 
 In een aantal cao’s die FBZ in 2015 heeg afgesloten komende jaar. is reeds bepaald dat de WW-duur en opbouw 
 ongewijzigd blijven. Ook bij de andere cao-tafels De arbeidsvoorwaardelijke inzet van FBZ komt tot komt dit aan de orde. Waar cao-onderhandelingen stand en dient beoordeeld te worden binnen het nog niet afgerond zijn, wordt de inzet voor repara>e kader van de Macro-economische Verkenning 2016. van het derde WW-jaar in 2016 verder voortgezet. FBZ draagt daarbij zorg dat de WW-uitkering geba- In 2015 zijn de cao-lonen (per uur inclusief bijzondeseerd wordt op het laatst genoten salaris in plaats re beloningen) landelijk 1,7 procent gestegen. Dit is van het maximum dagloon. meer dan in voorgaande kwartalen. De contractuele loonkosten namen minder toe dan de cao-lonen. Deze geringe loonkostens>jging komt door wijzigingen in de werkgeverspremies en wordt vooral veroorzaakt door de gedaalde werkgeversbijdrage voor de pensioenpremie. Net als 2015 blijg 2016 een moeilijk jaar voor de zorginstellingen door doorwerking van onder meer de decentralisa>e van zorg naar gemeenten. Daarnaast hebben werknemers de laatste jaren te maken met een daling van het reële inkomen. Zonder de werkgevers te vragen deze daling geheel te compenseren, is FBZ van mening dat het inkomen van de werknemers kan en moet worden verbeterd. Daarom zet FBZ in op een looneis die leidt tot verbetering van koopkracht: 2,5 procent. De looneis is een belangrijk uitgangspunt, evenals het behouden van werkgelegenheid. De looneis kan per sector naar boven of beneden worden bijgesteld aqankelijk van de specifieke situa>e in een bepaalde sector. Macro Economische Verkenning 2016 De wereldeconomie en de wereldhandel ondervinden een terugslag die als ,jdelijk wordt gezien. Door prijsaanpassingen op de wereldmarkt neemt de invoervraag weer toe en versnelt naar verwach,ng de groei van wereldhandel en wereld-bbp in 2016. De bbp-ontwikkelingen zijn hierbij ongelijkma,g verdeeld: afzwakkende groei in opkomende economieën en over een breed front aantrekkende groei in de geavanceerde economieën. Door de recente krimp van de wereldhandel en neerwaartse risico’s, zoals een verdere aRoeling van de Chinese economie, is de onzekerheid rond de groei van de wereldhandel groot. De Nederlandse uitvoer profiteert van de aantrekkende wereldhandel en in 2015 van de verbeterde concurren,eposi,e. De binnenlandse bestedingen dragen echter het meest bij aan de Nederlandse bbp-groei van 2,0% in 2015 en 2,4% in 2016. De infla,e blijX laag met 0,5% in 2015 en 1,1% in 2016. Na het dieptepunt van -0,7% in januari neemt de infla,e weer toe. De koers van de euro ten opzichte van de dollar is gedaald, terwijl

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 7/ 20





de daling van de olieprijs afvlakt. Gemiddeld ligt vooral de olieprijs dit jaar fors lager dan vorig jaar, waardoor de infla,e beperkt blijX. Ook in 2016 is de infla,e in historisch perspec,ef nog steeds gering. De werkloosheid daalt licht met 20.000 personen en daalt naar verwach,ng licht van 6,9% in 2015 naar 6,7% in 2016. De werkloosheid ligt hiermee helaas nog fors hoger dan het niveau van voor de crisis. Een bijzonder aandachtspunt is de hoge langdurige werkloosheid: in het tweede kwartaal waren 270 duizend personen langer dan een jaar werkloos (44% van alle werklozen). De groeiende werkgelegenheid is net voldoende om de groeiende beroepsbevolking te absorberen, en dit 
 verklaart ook mede de geringe afname van de werkloosheid. Door de verbeterde economie bieden meer mensen zich aan op de arbeidsmarkt. Het overheidstekort daalt van 2,4% bbp in 2014 tot naar verwach,ng 2,1% in 2015 en 1,4% bbp in 2016. Het effect van beleid op het tekort is volgend jaar neutraal: tegenover het effect van de belas,ngverlaging door het 5-miljard-pakket staan de oplopende effecten van al ingevoerde bezuinigingen. Voortgaand economisch herstel stuwt de belas,ngen op en vermindert de werkloosheidsuitkeringen. Het structureel overheidstekort loopt op van 0,5% bbp in 2014 tot 1,2% bbp in 2016, mede als gevolg van afnemende gasbaten. Aan de oplopende trend in de overheidsschuld komt in de ramingsperiode een einde; de schuld daalt van 67,9% bbp in 2014 tot 64,5% bbp in 2016. In 2015 verbetert de mediane sta,sche koopkracht met 0,7%. In 2016 verbetert de koopkracht opnieuw, met 1,4%. In 2016 gaan werkenden er met 2,5% het meest op vooruit. De koopkracht van gepensioneerden en uitkeringsgerech,gden s,jgt met 0,2%. De collec,eve zorguitgaven dalen in 2015 als percentage van het bbp met 0,3%-punt naar 9,5%. In 2016 is dit 9,4% bbp. De daling van de zorguitgaven vanaf 2013 komt na een lange 
 periode van s,jging. In nominale termen s,jgen de zorguitgaven in 2015 met 0,4% en in 2016 met 2,4%. De lage reële ontwikkeling van de zorguitgaven komt door de ingezeae beleidsmaatregelen en andere ontwikkelingen die tot een lagere groei van de zorguitgaven leiden. De lage nominale ontwikkeling van de zorguitgaven komt daarnaast door de lage infla,e. Na de hervorming langdurige zorg in 2015, wordt ook in 2016 de groei van de zorguitgaven afgeremd door beleid. In de zorg wordt 2,0 mld euro omgebogen in 2016, waarvan 0,8 mld euro in de Zvw, 0,5 mld euro in de Wlz en 0,7 mld euro in de begro,ngsgefinancierde zorg. Bron: Macro Economische Verkenning (MEV)

3. Employability en mobiliteit FBZ streeW naar het versterken van de posiIe van de zorgprofessional en het verbeteren van hun employability en mobiliteit. Dit vraagt om een 
 samenhangende visie op de ontwikkelingen in het beroep (beroepsvereniging) en op de arbeidsmarkt (FBZ) om opImaal employabel oWewel inzetbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. Ook moeten werkgevers de ontwikkeling en mobiliteit van hun werknemers randvoorwaardelijk faciliteren. Elke professional moet de ‘tools’ hebben om de regie over zijn eigen inzetbaarheid te kunnen voeren. Analyse In 2020 is een op de vijf Nederlanders 65 jaar of ouder. Dit heeg grote impact op de arbeidsmarkt, met name in zorg en welzijn die zich immers kenmerkt door een dubbele vergrijzing. Er bestaan 
 scenario’s waarbij wordt uitgegaan van een noodzaak tot groei in de komende >en jaar van de werknemers in de zorg. Maar er zijn ook, met name voor de branches onder transi>e, somberder scenario’s waarin (een >jdelijke) terugval van werkgelegenheid wordt voorzien. Het beeld voor de behandelaars verschilt en is bijvoorbeeld erg aqankelijk van het specialisme waarin men werkt, de vraag in hoeverre (tweedelijns) werk wordt overgeheveld naar de eerste lijn, en van de discussie over de invulling van het hoofdbehandelaarschap. De overheid streeg, in afstemming met de zorgverzekeraars, naar een soberder gebruik van zorg, waarbij (financiële) prikkels leiden tot het wegnemen van niet noodzakelijke zorgconsump>e. Wat betekent dit voor de employability en mobiliteit van de hoogopgeleide zorgprofessional die FBZ vertegenwoordigt? De overheid focust, onder meer door verhoging van de AOW-leegijd, op een hogere 
 arbeidspar>cipa>e. Dit kan bevorderd worden door beter in te spelen op bepaalde levensfasen, zodat werknemers behouden blijven voor de sector en niet vroeg>jdig hoeven uit te stromen. De gangbare, maar aantoonbaar onjuiste opvazng is immers dat oudere werknemers minder produc>ef en vaker ziek zijn dan jongere werknemers. Ook zouden zij minder flexibel zijn en minder in nachtdiensten kunnen werken. Door deze onjuiste opvazngen lijken werkgevers niet geneigd te investeren in 
 oudere werknemers. Ook niet in nieuwe toetreders (zoals zij-instromers). Werkgevers zijn wel in toenemende mate voorstander van flexibele contracten waardoor de zekerheid

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 8/ 20





afneemt dat werknemers en nieuwe toetreders langer bij de werkgever in dienst blijven. In deze groepen wordt niet (voldoende) geïnvesteerd. 
 FBZ pleit voor een langetermijnvisie van werkgevers.

het leveren van bijdragen vanuit de beroepsinhoud en kwaliteit kunnen zij ac>ef par>ciperen in overlegstructuren binnen de instelling, waaronder de ondernemingsraad of andere strategische overleggen.

Voor de individuele FBZ-leden betekent dit dat 
 opleiden steeds meer om maatwerk vraagt. Wel moeten zij zich erop instellen dat ze, bijvoorbeeld als gevolg van gewijzigde financieringsstromen, vaker zullen wisselen van werkgever. Een voorbeeld hiervan is de overheveling van zorgtaken uit de AWBZ en jeugdzorg naar de gemeenten waarbij de verantwoordelijkheid en regie voor deze zorg bij hen komt te liggen, terwijl tegelijker>jd minder 
 financiële middelen voor beschikbaar zijn.

Aangrijpingspunt Uit bovenstaande blijkt dat behalve de werknemer vooral ook de werkgever belang heeg bij employability en mobiliteit. Scholing is van groot belang om de deskundigheid en inzetbaarheid van werknemers te handhaven en te vergroten en de mobiliteit te bevorderen. Kankekening daarbij is wel dat de (spontane) arbeidsmarktmobiliteit van werknemers terugloopt omdat zekerheden afnemen: men kiest steeds meer voor de ‘zekerheid’ van baanbehoud.

Er moet geïnvesteerd worden in 
 Instellingen moeten werk maken van een integraal levensfasebewust 
 werkzekerheid zodat werknemers en personeelsbeleid. Zodat medewerkers nieuwe toetreders langer bij een werkgever in dienst kunnen blijven. langer en gezond aan het werk blijven. Het arbeidscontract van jonge starters (ook de professional in opleiding) zou bijvoorbeeld een ontwikkelcontract moeten omvaken waarbij wordt ingespeeld op bovengenoemde ontwikkelingen. Goed levensfasebewust personeelsbeleid behelst een structurele professionele ontwikkeling van het individu, goede afstemming van het werkpakket op de belastbaarheid van de werknemer en HRM-beleid gericht op het volwaardig kunnen doorwerken tot en het in goede gezondheid bereiken van de ouderdomspensioengerech>gde leegijd. Dergelijke zaken Werkgevers hebben niet alleen behoege aan breed behoren veelal tot het domein van de ondernegeschoolde werknemers die flexibel inzetbaar zijn, mingsraad. Deelname aan dergelijke overlegorgadoch ook aan specialisten. Bijvoorbeeld doordat nen, met als doel invloed te hebben op het beleid, zorgverzekeraars steeds meer specifieke eisen stelwordt vanuit FBZ en de aangesloten verenigingen len. Instellingen zullen, mede als gevolg van de conondersteund (zie 7. Overleg bij instellingen en 
 centra>e en spreiding van zorgtaken ‘profiel’ moemedezeggenschap). ten kiezen (wat blijven we doen en wat niet meer?) en meer en meer veranderen van organisa>es van Ambi,e FBZ professionals naar professionele organisa>es. Deze FBZ acht het van belang een gerichte dialoog aan te ontwikkeling heeg zeker ook gevolgen voor de in de gaan over de verwachte ontwikkelingen binnen een branche gehanteerde systema>eken voor func>ebranche of instelling. Daarmee wordt een perspecwaardering en beloning. >ef gecreëerd, voor bijvoorbeeld scholingsdoelstellingen, voor de verschillende disciplines en daarmee Daarnaast is, ook door overheveling van zorg naar ook voor individuele leden. Met het aandragen van de eerste lijn, een tendens zichtbaar om (vermeeneen visie en een rich>nggevende ‘agenda’ voor ontde) ‘niet kerntaken’ in aparte rechtspersonen onder wikkelingen binnen het vak geeg FBZ een impuls om te brengen of over te dragen. Met als mogelijk geals discipline binnen de eigen instelling ini>a>even volg dat de standplaats en/of de werkgever en/of te nemen en het gesprek met de werkgever aan te zelfs de rechtsposi>e van de werknemer wijzigt. 
 gaan over de noodzaak tot opleiding en ontwikkeEen voorbeeld hiervan zijn de paramedische dienling. De beoogde verdere ‘professionalisering’ van sten. Een belangrijk aandachtspunt hierbij is de poside rela>e werkgever/werknemer op het vlak van >e van waaruit leden van FBZ-organisa>es hun inontwikkeling en mobiliteit ondersteunt FBZ verder vloed binnen de instelling willen vergroten. Behalve Daarnaast is er een collec>eve dimensie: de behoefte aan kennisgroei binnen de beroepsgroep zelf om de nieuwe uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. Hierop moet vanuit het beroep een antwoord worden gevonden. Het gaat hier bijvoorbeeld om 
 onderwerpen als: anders en slimmer werken, func>edifferen>a>e en taakherschikking en directe toegang tot de zorg. Verder blijg (her)registra>e 
 essen>eel voor de inzetbaarheid van leden.

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 9/ 20





via de arbeidsmarkyondsen. 


kan worden voor opleiding en/of studie. Daarnaast valt te denken aan de mogelijkheid om seniorendaKri>sch moet worden beoordeeld of gehanteerde gen in te zeken voor scholing. systema>eken voor func>ewaardering en beloning de gewenste specialisering, flexibilisering en (func- Soms liggen de arbeidsmogelijkheden toch vooral >e)differen>a>e ondersteunen. Tegelijker>jd moet buiten de eigen instelling en in toenemende mate voorkomen worden dat deze worden uitgehold. zelfs buiten de branche of sector. Cao-afspraken Aangesloten verenigingen dienen, geadviseerd en over scholing moeten, waar nodig, branche- of 
 ondersteund door FBZ, tot een realis>sche richtlijn sector-overs>jgende scholing ondersteunen. Waar voor leden te komen: immers werkgevers neigen (op instellingsniveau) geen andere oplossing is, naar generieke func>ebeschrijvingen met het oog moet bijvoorbeeld in sociaal plannen met kracht op minder onderhoud en brede inzetbaarheid, ter- worden ingezet op arrangementen van-werk-naarwijl de ontwikkelingen in het vakgebied, zoals aan- werk: in een teruglopende arbeidsmarkt met versogegeven, vaak juist tot verdere differen>a>e en spe- berde WW-aanspraken moet de werkgever een cialisa>e aanleiding geven. maximale inspanning leveren om een boventallige werknemer elders weer (aanslui>ng bij) een nieuwe FBZ zet in op levensfasebewust personeelsbeleid. baan te bieden. Dat is breder dan ouderenbeleid of beleid dat gericht is op de afstemming van arbeid en zorg (zie 4. Waar mogelijk dienen ook arbeidsmarkyondsen en CombinaIe werk en privé). regionale structuren, zoals sectorplannen, te 
 worden betrokken bij eventuele branche- of sectorBinnen de hierboven genoemde context en binnen overs>jgende aanpak. Zo kan een zo soepel mogelijde beschikbare rechtsposi>onele kaders moet de ke overgang plaatsvinden naar bijvoorbeeld sectoregie van de werknemer op zijn eigen inzetbaarheid ren met tekorten. Enige goede voorbeelden daarmet kracht worden ges>muleerd. De nadrukkelijke van, waarbij niet bestuurlijk of juridisch gefuseerde ambi>e van FBZ ligt bij de empowerment van de werkgevers met elkaar afspraken maken om bovenwerknemer. De werknemer, uitgerust met de juiste tallige werknemers met behoud van rechten van informa>e, dient gericht zijn persoonlijke keuzes te elkaar over te nemen, zijn daarbij al tot stand 
 maken in het licht van de ontwikkelingen op de 
 gekomen en dienen als best prac>ces voor andere arbeidsmarkt en binnen zijn discipline. De werkge- werkgevers. ver heeg daarbij een regiefunc>e. Voor een aantal zorgprofessionals geldt dat er naar Levensfasebewust personeelsbeleid is verwach>ng een overschot gaat ontstaan op de arbeidsmarkt. Het kan dan wenselijk zijn vraag en breder dan ouderenbeleid of beleid aanbod beter in balans te brengen. FBZ kan in derdat gericht is op de afstemming van gelijke gevallen de specifieke situa>e op de 
 arbeidsmarkt voor verschillende groepen inbrengen arbeid en zorg. in overleggen met sociale partners, zoals bij 
 de arbeidsmarkyondsen. Rol van de werkgever is te an>ciperen op ontwikkelingen en het gericht aangaan van de noodzakelijke dialoog. De werkgever dient daarbij te beseffen dat (ook) de werknemer (zelf) klaar moet zijn voor nieuwe ontwikkelingen. Om de werknemer te ondersteunen zijn rol te kunnen nemen, streeg FBZ er naar om in de cao ‘s bindende kaders op te nemen over ontwikkel- en mobiliteitsafspraken. Waar nodig worden deze kaders via (lokale) rechtsposi>onele instrumenten nader ingevuld. Hierbij valt onder meer te denken aan handvaken voor ondernemingsraadleden die gerelateerd zijn aan FBZ, bijvoorbeeld inzake levensfasebeleid, opleidingsplannen en -budgeken. Om dit extra handen en voeten te geven streeg FBZ daarbij naar dat medewerkers per jaar bij cao een budget toegekend krijgen dat in overleg met de werkgever aangewend

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 10/ 20





4. CombinaIe werk en privé Werknemers, en ook vaak de werkgevers, willen in een wereld die steeds minder tradiIonele en vaststaande (arbeids)patronen kent, dat het werk zo goed mogelijk kan worden gecombineerd met de thuissituaIe. Dit vergt vooral ‘decentrale’ maatwerkafspraken. Dit kan daarmee moeilijk via de cao worden geregeld, temeer daar er ook een Wet Arbeid in Zorg met afspraken op dit terrein bestaat. FBZ zet daarom in op het bevorderen van een meer gelijkwaardige relaIe werkgever-werknemer als essenIële voorwaarde om op 
 instellingsniveau opImaal vorm en inhoud te geven aan een goede balans tussen werk en privé.

Het is de uitdaging om vanuit 
 bestaande kaders te werken aan een vernieuw(en)de benadering van de rela,e werkgever-werknemer voor een goede balans werk/privé.

Analyse De sector zorg en welzijn en aangrenzende publieke sectoren, waarin FBZ zich begeeg, zijn van oudsher sectoren waarin veel vrouwen werkzaam zijn. Circa 70% van de werknemers in zorg en welzijn is vrouw. Deze groep werknemers is merendeels werkzaam op basis van een parzme contract. Het is bekend dat vrouwen en ook mannen in arbeidspatronen willen werken waarbij rekening gehouden wordt met hun privéomstandigheden. Werkgevers zullen zich moeten (blijven) instellen op deze tendens. Daar staat tegenover dat een s>jgende zorgvraag en toenemende mondigheid van pa>ënten/cliënten (die behandeling op onorthodoxe >jden en soms ook wijze wensen) om meer flexibiliteit vraagt van de instelling en de zorgprofessional. De digitalisering van de zorg biedt op dit vlak nieuwe mogelijkheden. Zo doet ook het nieuwe (niet >jd- en loca>e-gebonden) werken zijn intrede. Veel werk, met name het pa>ëntgebonden deel, in de zorg zal echter grotendeels loca>e-gebonden blijven.

Aangrijpingspunt FBZ constateert dat, hoewel werkgevers en werknemers beiden wensen hebben op het vlak van Nieuwe ontwikkelingen ‘flexibilisering’ van de arbeidspatronen en -inzet, Op 1 januari 2015 is het Wet modernisering regelindeze vanuit twee verschillende invalshoeken wordt gen voor verlof en arbeids>jden van kracht gegaan. benaderd. Vanuit doelma>gheid en vraaggestuurde Dit moet het combineren van werk en zorg gemakzorg zeken werkgevers in op zaken als een ‘flexibele kelijker te maken. Verlof kan flexibeler worden opschil’ van werknemers (zie ook 5. Arbeidsomstangenomen. Werknemers mogen volgens de nieuwe digheden) en het werken op >jds>ppen buiten de wet nu elk jaar vragen om een andere arbeidsduur, reguliere uren. bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Dat kon voorheen één keer per twee jaar. Werknemers zijn echter, in een wereld die steeds minder tradi>onele arbeidspatronen kent, op zoek Een andere ontwikkeling is de afspraak in de Cao naar mogelijkheden om hun arbeidsinzet zo goed VVT dat medewerkers zeggenschap krijgen over de mogelijk te combineren met hun thuissitua>e. invulling van hun werk>jden. Hierdoor kunnen medewerkers bijvoorbeeld flexibeler inspelen op de Het samenspel en de afstemming tussen de wensen wensen en behoegen van hun cliënten, maar ook van de werkgever en die van de werknemer laat nog zelf keuzes maken die werk en privé beter combinete wensen over. De rela>e tussen de werkgever en ren. Hoe dit proces in z’n werk gaat, spreken werkwerknemer die zoals gebruikelijk is vormgegeven in gevers en ondernemingsraden met elkaar af binnen rechten en plichten, staat de beoogde dialoog soms een kader voor de eigen organisa>e. De cao par>jen, meer in de weg, zodat dit niet bevorderend werkt. waaronder FBZ, ondersteunen het traject met het Dit is allerminst reden bestaande verworvenheden programma van ‘De kanteling van werk>jden’ dat los te laten, maar eerder een uitdaging om vanuit loopt tot december 2016 (www.kanteling.nu). b e s t a a n d e k a d e r s t e w e r k e n a a n e e n vernieuw(en)de benadering van de rela>e werkgever-werknemer. Een rela>e die meer geënt is op gelijkwaardigheid. Dit kan worden ondersteund met programma’s vanuit de arbeidsmarkyondsen.

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 11/ 20





Rela9e tussen flexibiliteit en zekerheid Door de toenemende concurren,e en bezuinigingen zoeken werkgevers naar de meest efficiënte, risicoloze en flexibele inzet van personeel. Zeker voor starters is, in weerwil van afspraken in de meeste cao’s, het eerste contract een ,jdelijk contract. En steeds vaker wordt dit niet opgevolgd door een contract voor onbepaalde ,jd. Werkgevers werken gericht toe naar een flexibele schil van soms meer dan 20% van het personeelsbestand, voor het overgrote deel met contracten voor bepaalde ,jd. Daarnaast heeX met name een deel van de beter opgeleide professionals minder behoeXe aan een vast arbeidspatroon en zelfs een vast arbeidscontract. Het werken als bijvoorbeeld zzp-er of freelancer komt ook in de zorg steeds meer voor. Flexibiliteit kent twee vormen. Bij externe flexibiliteit gaat het om contractvormen, zoals uitzendarbeid, payrolling, zzp-construc,es en ,jdelijke contracten. Interne flexibiliteit (zoals flexibele arbeids,jden, telewerken en thuiswerken, het nieuwe (niet ,jd en loca,egebonden) werken, heeX direct te maken met zeggenschap van werknemers over de manier waarop, waar en wanneer het werk wordt gedaan. Externe flexibilisering bergt het gevaar in zich van een arbeidsmarkt van ‘outsiders’ versus ‘insiders’. De insiders hebben een vaste baan met de zekerheden en (loopbaan)mogelijkheden die daarbij horen. De outsiders werken op basis van onzekere flexibele arbeidscontracten. Een deel van de behoeXe van bedrijven aan flexibiliteit die nu door middel van externe flexibiliteit wordt opgelost, kan ook worden ingevuld door op een slimme en verantwoorde manier gebruik te maken van interne flexibiliteit. Invloed van werknemers in de instelling is daarbij, voor het vinden van de juiste balans, van groot belang.

Ambi,e FBZ Genoemde nieuwe ontwikkelingen vragen om een nieuwe visie op tradi>onele cao-instrumenten en cao-afspraken. Voorwaarde is een meer volwaardige rela>e tussen werkgever en werknemer. De gewenste cultuurverandering dient te worden gerealiseerd via hoofdlijnafspraken in cao’s die heldere en goede kaders bieden om decentraal via de or-tafel te kunnen worden ingevuld. Een eerste voorbeeld is in 2015 gerealiseerd in de Cao VVT door medewerkers meer zeggenschap te geven over de invulling van hun werk>jden. Standpunt FBZ Het gebruik van de zogenaamde flexibele schil door werkgevers is doorgeschoten. Met name de inzet van flexibele arbeid voor ‘structureel werk’ onder mindere rechtsbescherming en vaak slechtere 
 arbeidsvoorwaarden moet worden tegengegaan. Voorkomen moet worden dat risico’s en kosten van instellingen afgewenteld worden op werknemers. Het principe van gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk is het uitgangspunt. FBZ is geen voorstander van eenzijdig opgelegde interne flexibiliteit. Interne flexibiliteit op basis van gelijkwaardigheid (jaargesprekken en overleg over het arbeids- en ruszjdenpatroon), rekening houdend met de wensen van werknemers, is wel een oplossing. Sociale innova>e, faciliteiten (scholing, persoonlijke ontwikkelingsbudgeken) en ruimte voor medezeggenschap moeten eraan bijdragen dat werknemers de vaardigheden ontwikkelen om een gelijkwaardige arbeidsrela>e aan te gaan met de werkgever. Zodat werknemer en werkgever samen zoeken naar de meest op>male oplossingen.

Werkgevers zijn doorgeschoten in het gebruik van de flexibele schil. De inzet van flexibele arbeid voor ‘structureel werk’ onder mindere rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet worden tegengegaan.

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 12/ 20





5. Arbeidsomstandigheden Mede door de ontwikkeling van Arbo-catalogi is er meer aandacht voor zaken als veiligheid en gezondheid van de werknemers en kwaliteit van het werk. FBZ is van mening dat de zorgprofessional binnen zijn instelling een zodanige posiIe en invloed moet verwerven dat veiligheid, gezondheid Daarbij speelt met name bij de behandelaars mee en kwaliteit (randvoorwaardelijk) kunnen worden dat zij het belang van de cliënt veelal willen laten geborgd. prevaleren (en dus bijvoorbeeld niet snel aangige zullen doen) en vaak (ten onrechte) de instelling Analyse tentoonspreiden van: “Ik kan het allemaal wel aan”. Een dimensie van de arbeidsomstandigheden vormt de ‘hardere’ meetbare kant van het arbobeleid waar Een andere ontwikkeling die con>nue aandacht verde Inspec>e SZW toezicht op houdt: RI&E’s, Arbocaeist, is die van toenemende werkdruk. Door toenetalogi, gevaarlijke stoffen en naleving van de 
 mende druk op budgekaire kaders neemt de werkArbeids>jdenwet (ATW) en Arbeids>jdenbesluit druk, zowel op het vlak van produc>e als administra(ATB). De overheid en de sector stellen doelen vast >e toe. Individuele werknemers in de gezondheidsvoor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. Daarzorg komen daardoor in toenemende mate in conbij wordt beschreven welke mate van bescherming flict met niet alleen de persoonlijk opgelegde bebedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij roepsnorm, maar ook met de beroepscodes van hun veilig en gezond kunnen werken. De doelvoorschrifverenigingen, die soms zelfs ronduit in strijd daarten zijn opgenomen in de Arbowet, het Arbobesluit, mee zijn en met de geldende kwaliteitsnormen. Onde Arboregeling en in de Arbocatalogi. der druk van de bezuinigingen kunnen zorgprofessionals steeds minder meepraten in de instellingen 70% van de instellingen neemt nog over de doelma>gheid van de zorg. Deels komt dit onvoldoende maatregelen tegen de door de druk vanuit de verzekeraars die een pa>ëntgebonden >jd eisen van 85%. Ook hebben de risico’s van werkdruk of agressie. besturen van instellingen geen >jd meer voor 
 ‘finetuning’. Werknemers geven aan behoege te In de zorgsector zijn met name de psychosociale hebben om vrijgesteld te worden van produc>earbeidsbelas>ng (PSA) belangrijke aandachtspunten normen om invloed op kwaliteit van de zorg te kunzoals: werkdruk, werkstress, onregelma>ge werk>j- nen uitoefenen. den, veiligheid en agressie en arbeids- en ruszjden. Uit de inspec>es PSA door de Inspec>e SZW blijkt Zorgprofessionals geven aan in de klem te komen dat PSA in tegenstelling tot fysieke belas>ng in zorg- met de kwaliteit van zorg die ze willen leveren: zij stellingen te weinig aandacht krijgt. Ruim 70% van zijn bereid in dialoog te treden over de consequende instellingen treg onvoldoende maatregelen tegen >es en mogelijke oplossingen voor de ontwikkelinde risico’s van werkdruk en/of agressie en/of werk- gen binnen de zorg, maar dan wel vanuit een posi>e >jden. Bovendien neemt het aantal overtredingen als inhoudelijk verantwoordelijke voor de te leveren op het vlak van agressie toe. Er is meer aandacht zorg en als expert. Een zorgpunt hierbij is dat er revoor zaken als veiligheid in de werksitua>e. Ook de den is om aan te nemen dat niet alle incidenten en arbeidsmarkyondsen besteden hier in projecten problemen worden gemeld via de daartoe geëigenveel aandacht aan. de kanalen. FBZ signaleert dit, zowel via de aangesloten beroepsverenigingen als daarbuiten, met Analyses van het agressie- en geweldprobleem to- name bij/na ingrijpende reorganisa>es. Deze toegenen aan dat een gebrek aan veiligheid een signifi- nomen werkdruk leidt er ook toe dat taken (te veel cante hoeveelheid ziekteverzuim (in de zorgsector en te zware) waartoe zij (nog) niet zijn gekwalifiboven het landelijk gemiddelde) en arbeidsonge- ceerd worden neergelegd bij zorgprofessionals die schiktheid veroorzaakt. nog in opleiding zijn.

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 13/ 20





Aangrijpingspunt De arbeidsomstandighedenwet geeg werkgevers en werknemers of hun belangenorganisa>e(s) ruimte om zelf in een arbocatalogus in te vullen hoe ze binnen hun sector aan de regels voldoen. Het voordeel hiervan is dat in de instellingen 
 arbeidsomstandighedenbeleid kan worden (in)gevoerd dat aan de specifieke sectorkenmerken is aangepast. De voorkeur heeg het dat daarbij ook de ATW-ATB kaders en afspraken opgenomen worden. In veel sectoren is de arbocatalogus inmiddels (deels) ingevuld en aan de Inspec>e SZW voorgelegd en goedgekeurd. In sommige gevallen is ervoor gekozen om in de catalogus eerst op enkele onderwerpen te focussen, en ze op een later moment uit te breiden. Ook zijn in nog niet alle gevallen de onderwerpen die voorheen in arboconvenanten waren opgenomen, overgenomen in de arbocatalogi.

dient ook nadrukkelijk tot uitdrukking te komen binnen de huidige invloedssfeer van FBZ (arbeidsmarktfondsen, cao-tafels).

Daarnaast is FBZ ook in 2015 een van de ini>a>efnemers van de campagne ‘Wees duidelijk over agressie’ van sociale partners in de zorg en jeugdzorg in het kader van het ac>eplan ‘Veilig werken in de zorg’. Minister Schippers heeg extra gelden vrijgemaakt voor dit ac>eplan, waarbij het tegengaan van agressie op de werkvloer onderdeel uitmaakt. Bijna 700 instellingen kregen hulp bij hun strijd tegen agressie. Met dit extra geld konden in 2015 ruim 70 extra instellingen hiermee aan de slag. 
 Gedurende 2015 zijn er vanuit het ac>eplan gra>s sessies in de regio’s georganiseerd over het ‘Organiseren van agressie-aanpak’, waarin een goede uitvoering van an>-agressiebeleid op de werkvloer centraal stond. Ook vond een congres plaats over Op basis van een nadere analyse van de arbo-cata- agressie-aanpak op de werkvloer. Ook in 2016 houdt logi wordt een agenda ontwikkeld met zaken die FBZ dit onderwerp ac>ef op de agenda in samenvoor de (eigen) achterban relevant zijn en die nog werking met de sociale partners. niet (adequaat) geregeld zijn. Daarnaast wordt bekeken op welke wijze de al in de arbocatalogi gemaakte relevante afspraken beter inzichtelijk kunnen worden gemaakt voor de leden van FBZ-verenigingen. Het, via deze verenigingen, boven water krijgen van misstanden, zoals de dienstendruk en de (ook bij de behandelaars) vanzelfsprekende “veel uren draaien cultuur”, ook bij de professionals die nog in opleiding zijn, en het inventariseren ervan kan hierbij behulpzaam zijn. Via de lokale overlegtafels zal waar nodig door FBZ con>nue druk worden gezet op de betreffende werkgever om daadwerkelijk zorg te dragen voor naleving hiervan. Ambi,e FBZ FBZ hanteert ten aanzien van de geschetste uitdagingen een agenda die relevant is voor de leden van de aangesloten beroepsverenigingen. Zij wil zich nog nadrukkelijker profileren als een gesprekspartner voor par>jen op het terrein van arbeidsomstandigheden en stelt zich ten doel meerwaarde te bieden door samenhangende en gedeelde problemen die de aangesloten beroepsverenigingen op het vlak van arbeidsomstandigheden overs>jgen, gebundeld onder de aandacht brengen van ‘ketenpartners’, zoals Inspec>e SZW, S>ch>ng HKZ, werkgeversorganisa>es, brancheorganisa>es en zorgverzekeraars op een wijze als hierboven is beschreven. Inhoudelijk valt hierbij te denken aan zaken als het verminderen van de (administra>eve) werkdruk, meer invloed op de kwaliteit van zorg, de posi>e van opleidingen en het opnemen van de arbeids- en ruszjdenregeling in de arbocatalogi. Deze agenda

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 14/ 20





6. Pensioen/AOW Werknemers zullen zich moeten instellen op langer doorwerken en een minder zeker en lager 
 pensioen. FBZ biedt de leden van de aangesloten verenigingen handva^en om opImaal inzetbaar en (naar eigen behoeWe) acIef te blijven. Daartoe wordt ingezet op een levensfasebeleid: zowel werkgever als werknemer moet de ambiIe tonen om (wederzijds) te investeren in (nieuwe) perspecIeven. Analyse Bij het grootste pensioenfonds in de zorgsector, PFZW, is FBZ vertegenwoordigd in het bestuur en via het Ambtenarencentrum maakt FBZ deel uit van het ABP-bestuur. Hierdoor is FBZ direct betrokken bij de besluitvorming over het pensioen en de uitvoering van de pensioenregelingen van veel van haar leden. Aan de cao-tafels in de zorg beperkt de directe invloed op het pensioen zich tot het vaststellen van de bijdragepercentage in de pensioenpremieverdeling tussen de werkgever en de werknemer. De laatste jaren is veel dynamiek ontstaan rond het pensioen: eerst het afschaffen van de vroeg-pensioenarrangementen zoals Flex/OBU en VUT/FPU, daarna de overgang naar middelloon en nu de discussie over langer doorwerken en een nieuw pensioencontract. Het belangrijkste pijnpunt sinds het uitbreken van de crisis is dat de reële waarde van de pensioenen is gedaald. En nog ingrijpender is dat dit niet meer zal herstellen. Werknemers zullen zich moeten instellen op een minder zeker en lager pensioen. Ook voor jongeren is dit slecht nieuws, al hebben zij in beginsel nog (de) >jd om desgewenst hun pensioenvooruitzicht te verbeteren.

is het betaalbaar houden van de AOW. Immers, iedereen die werkt betaalt mee aan de AOW. Door de vergrijzing s>jgt het aantal AOW’ers, terwijl er minder werkenden zijn die meebetalen aan de AOW. Ook leven mensen tegenwoordig langer dan vroeger en krijgen ze langer AOW. Hierdoor s>jgen de kosten voor de AOW en wordt deze te duur. De overheid heeg daarom maatregelen genomen om de AOW betaalbaar te houden en de overheidsfinanciën op orde te brengen. Ten gevolge hiervan stemde in juni 2015 een ruime meerderheid van de Eerste Kamer in met het schema voor de verdere verhoging van de AOW-leegijd. Deze wordt vanaf 2016 in stappen van 3 maanden verhoogd en vanaf 2018 in stappen van 4 maanden. Daarmee wordt de AOW-leegijd 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 wordt de AOW-leegijd gekoppeld aan de levensverwach>ng. Overigens is het nog steeds mogelijk om het ouderdomspensioen eerder dan de AOW-gerech>gde leef>jd te laten ingaan. Dit levert echter een lager ouderdomspensioen op. Het vraagt echter visie en beleid om medewerkers ook langer door te laten werken. Eerder is al gesignaleerd dat werkgevers (te) weinig investeren in opleiding en carrièrekansen voor oudere werknemers en dat zij geneigd zijn ouderen minder snel aan te nemen of eerder te ontslaan. Het in dienst nemen van bijvoorbeeld 50-plussers blijg problema>sch.

Aangrijpingspunt Goede voorlich>ng over het pensioen is een belangrijke voorwaarde voor het inzicht erover. Pensioenfondsen PFZW en ABP ontwikkelen daartoe steeds betere (digitale) tools. De bewustwording van zowel Werknemers moeten zich instellen op de financiële gevolgen als de prak>sche consequen>es zijn aanleiding tot een heroverweging van perlanger doorwerken. Handvaaen zijn spec>even. FBZ wil een heldere posi>e innemen in nodig om op,maal inzetbaar en naar de dialoog over ‘langer doorwerken’ en doen wat in haar vermogen ligt om zowel aan werkgeverskant eigen behoeXe ac,ef te blijven. als aan werknemerskant te werken aan aztudeverandering. De toegevoegde waarde en mogelijkhe den van oudere werknemers moet goed naar voren Voor verschillende beroepsgroepen uit de achterban komen. van FBZ geldt overigens ook dat zij, vaak vanuit een Duidelijk moet zijn dat een levensfasebeleid met passie voor hun beroep, waar mogelijk al langer bijbehorende ambi>e om (wederzijds) te investeren doorwerkten dan de huidige spilleegijd en in toein mensen nieuwe perspec>even kan bieden. nemende mate rich>ng de voor hen geldende (nieuwe) AOW-gerech>gde leegijd. Hoe dan ook, Ambi,e FBZ con amore of contre coeur, langer doorwerken is en De FBZ gaat in overleg met werkgeverskoepels om zal voor velen het nieuwe vooruitzicht zijn. de cultuur binnen instellingen daar waar nodig te beïnvloeden. FBZ zet zich in om handvaken te bieAfgelopen jaren is de AOW-leegijd verhoogd en is den om met de nieuwe realiteit (waaronder langer deze verhoging geregeld aangepast. Reden hiervoor FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 15/ 20





doorwerken) om te leren gaan. Daarnaast investeert FBZ in kennis van werknemers over pensioenen en hun mogelijkheden om naar eigen behoege ac>ef en inzetbaar te blijven. FBZ heeg daarnaast de ambi>e om ac>ef met de sociale partners mee te blijven denken over alterna>even voor groepen die het lichamelijk en/of geestelijk niet redden om tot de AOW-gerech>gde leegijd werkzaam te zijn

De toegevoegde waarde en mogelijkheden van oudere werknemers moeten goed naar voren komen. Daarnaast vindt FBZ dat cao’s geen onnodige 
 belemmeringen moeten bevaken om, voor wie dat wil, na het bereiken van de AOW-gerech>gde leegijd door te blijven werken. Voorwaarde bij het langer doorwerken is wel dat dit op een gezonde manier kan, en onder toepassing van de (essen>e van de) cao. Investeren in scholing en loopbaanbeleid, gericht op de levensfase waarin een werknemer verkeert, teneinde volwaardig en op een kwalita>ef hoogwaardig niveau door te kunnen werken is hierbij een belangrijke voorwaarde (zie 3. Employability en mobiliteit). Werknemers met een inkomen vanaf 100.000 euro bruto hebben vanaf 2015 te maken met een beperking van de fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw. Voor deze werknemers geldt dat indien zij een volledig (70% middelloon) pensioen op willen bouwen, de premies voor het gedeelte boven 100.000 euro niet meer agrekbaar zijn. Zowel het werknemers- als werkgeversdeel van de premie is daardoor verlaagd en dat heeg forse gevolgen voor het pensioen van deze werknemers. Dat kan hen vele duizenden euro’s per jaar schelen. FBZ zet zich ervoor in om een vorm van pensioenopbouw (in de neko sfeer) ook boven 100.000 euro op een voor de werknemer aantrekkelijke wijze mogelijk te maken, en wil dat werkgevers het werkgeversdeel van de pensioenpremie laten terugvloeien naar de werknemers die met dit probleem te maken hebben. In 2015 heeg dat ertoe geleid dat binnen de umc’s een akkoord is bereikt met de NFU over de 
 zogeheten pensioenagopping. Afgesproken is dat umc’s het vrijgevallen werkgeversdeel van de 
 pensioenpremie boven 100.000 euro ten goede laten komen aan de medewerkers die het betreg. Dit wordt gezien als goed voorbeeld voor werkgevers in andere zorgsectoren waarmee FBZ besprekingen voert over oplossingen voor deze problema>ek (GGZ Nederland, Nederlandse Vereniging van ZiekenhuiFBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 16/ 20

zen). In lijn met de verdere ontwikkelingen worden de ac>viteiten op dit dossier in 2016 voortgezet. FBZ signaleert dat een dergelijk resultaat ook belangrijk is voor de medewerkers die minder dan 100.000 euro op jaarbasis verdienen. Agopping en vermindering van pensioenopbouw zijn immers in de poli>ek geen ‘heilige’ huisjes. Als het de gezamenlijke werknemersorganisa>es niet lukt deze aftopping op enigszins posi>eve wijze voor werknemers om te buigen, bestaat de reële bedreiging dat de grens voor agopping van pensioenopbouw naar beneden wordt bijgesteld. Dan gaat het om grotere groepen werknemers die met de nega>eve effecten hiervan te maken krijgen.





7. Overleg bij instellingen en medezeggenschap

8. Zelfstandigen zonder personeel (ZZP)

Overleg bij instellingen Net als in 2015 overlegt FBZ in 2016 veelvuldig met de werkgevers van instellingen. Nog meer dan in 2015 vergt behoud van werkgelegenheid alle aandacht. Immers, in de branches VVT, gehandicaptenzorg en jeugdzorg) staat de werkgelegenheid zwaar onder druk. Dit betekent dat FBZ nog nadrukkelijker zal inzeken op goede afspraken om zoveel mogelijk werknemers van-werk-naar-werk te begeleiden.

In 2013 nam het aantal banen van werknemers in de zorg voor het eerst sinds lange Ijd af. De daling was in bijna alle sectoren van de zorg zichtbaar. Dit trof vrijwel alle beroepen, uitgezonderd verpleegkundigen. Daarentegen nam het aantal zelfstandigen in de zorg toe, met name bij de paramedische beroepsgroepen in de achterban van FBZ. Dit is in lijn met signalen vanuit de verschillende 
 (beroeps)verenigingen van FBZ: bij het risico op dreigend verlies van werk kiezen hun leden geregeld noodgedwongen voor een zzp-schap.

Medezeggenschap FBZ vindt het belangrijk dat leden van FBZ-organisa>es een rol hebben in medezeggenschap. In vrijwel elke cao zijn decentraal in te vullen arbeidsvoorwaarden opgenomen. De tendens is dat deze mogelijkheid steeds vaker door werkgevers wordt benut en er afspraken op instellingsniveau worden gemaakt. Leden van een ondernemingsraad moeten dus meer kennis hebben en de achtergronden van hun decentrale bevoegdheden kennen.

De werkgelegenheid in verschillende branches staat nog zwaar onder druk. In 2016 blijven de inspanningen 
 gericht op het maken van degelijke 
 arbeidsvoorwaardelijke afspraken met werkgevers van instellingen. Verder neemt de druk op de werkgelegenheid in zorginstellingen toe. In toenemende mate worden ook de beroepsgroepen die FBZ vertegenwoordigt door reorganisa>es getroffen. Een ondernemingsraad heeg een belangrijke rol bij het toetsen van een reorganisa>evoornemen. Deelname in ondernemingsraad door leden van bij FBZ aangesloten verenigingen wordt daardoor steeds belangrijker. FBZ heeg in 2015 een toolkit ontwikkeld die de (beroeps)verenigingen gebruiken om OR-deelname te promoten.

Analyse Voor een deel is de daling van het aantal werknemers opgevangen door een al jaren groeiend aantal zelfstandigen in de zorg. In aantallen is de groei vergeleken met 2009 beduidend minder omvangrijk dan bij werknemers, maar toch nog al>jd goed voor 24.000 nieuwe zzp’ers, bijna 29% meer dan in 2009. In de ouderenzorg, waar tradi>oneel weinig zelfstandigen werken, was de laatste jaren sprake van flinke groei. Het aantal zelfstandigen is er in vijf jaar >jd bijna verdubbeld tot circa 11.000. Een kwart van de toename bij zorgzelfstandigen (6.000) vond plaats bij de paramedische prak>jken zoals ergotherapeuten, dië>sten, mondhygiënisten, fysiotherapeuten en verloskundigen. Onder de leden van verenigingen die aangesloten zijn bij FBZ, zijn derhalve steeds meer zzp’ers werkzaam. Van belang in bovengeschetste ontwikkeling voor FBZ is om in de betreffende sectoren goed in het vizier te houden dat het inzeken van zzp’ers in bestaande organisa>es niet gaat leiden tot concurren>e op de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. De meest voor de hand liggende manier om concurren>e op arbeidsvoorwaarden te voorkomen, is door bodemtarieven voor zzp’ers via de bestaande cao’s te regelen. Zo worden ook de belangen van de werknemersleden van FBZ gediend. Met het afspreken van bodemtarieven voor zzp’ers, kan bijvoorbeeld voorkomen worden dat werkgevers duurdere werknemers inruilen voor goedkopere zzp’ers. De trend in Nederland is dat er langzaam maar zeker meer cao’s komen waarin ook bepalingen voor zzp’ers zijn opgenomen. Ambi,e FBZ FBZ zal voorafgaand aan nieuwe cao-onderhandelingen bij de verenigingen inventariseren of er behoefte bestaat om in bestaande cao’s ook bepalingen omtrent zzp’ers op te nemen. Over FBZ

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 17/ 20





Werknemersorganisa>e FBZ is een federa>e die gevormd wordt door tal van organisa>es in de gezondheidszorg, het (wetenschappelijk) onderwijs en de onderzoeksector. Zij hebben samen 32.000 
 leden. Namens deze organisa>es behar>gt FBZ de werknemersbelangen. Zo vertegenwoordigt FBZ een zeer brede groep hoogopgeleide professionals op het gebied van de arbeidsvoorwaarden.

om voeden zij de onderhandelaars arbeidsvoorwaarden met informa>e gedurende het onderhandelingsproces. Op deze wijze kunnen de onderhandelaars de belangen van de achterban van FBZ meenemen >jdens de onderhandelingen.

Naast het overleg aan de cao-tafels voert FBZ overleg bij honderden instellingen over sociaal plannen bij reorganisa>es of overgangsregelingen bij fusies Namens de organisa>es die samen FBZ vormen zet of uitbestedingen. Ook oefent FBZ invloed uit via FBZ zich in voor goede arbeidsvoorwaarden voor deelname aan landelijke overleggen op het terrein een brede groep veelal hoogopgeleide professio- van arbeid. Een belangrijk podium zijn de arbeidsnals. Het behar>gen van de werknemersbelangen markaondsen: de meeste cao-tafels hebben een krijgt vorm via de onderhandelingen aan cao-tafels. paritair bestuurd O&O- of arbeidsmarkyonds. Daarin wordt gezamenlijk gewerkt aan zaken die niet primair via de cao kunnen worden geregeld. Het arbeidsvoorwaardenbeleid geeg de koers van FBZ op hoofdlijnen weer met als uitgangspunt de Denk aan: - het s>muleren van duurzame inzetbaarheid; thema’s die van belang zijn voor de leden van fede- het bieden van handvaken voor arbeidsomra>epartners die samen FBZ vormen. Voorstellen voor cao-inzeken worden bepaald aan de hand van standighedenbeleid; deze koers, en daarnaast beïnvloed door specifieke prikkels voor loopbaanbeleid en mobiliteit; - het versterken van het imago van de sector; uitdagingen en ontwikkelingen die zich in de secto- het s>muleren van een meer gelijkwaardige ren voordoen. De leden worden ac>ef betrokken. Voor elke cao bestaat een klankbordgroep waarin rela>e tussen werkgever en werknemer 
 werknemers sterk betrokken zijn bij het cao-traject. (arbeidsverhoudingen); - het behoud van werknemers voor de zorgIn het belang van haar achterban zet FBZ zich verder sector. in voor professionele autonomie en kwaliteit van de beroepsuitoefening en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke afspraken. FBZ is voorstander van het algemeen verbindend verklaren van cao’s waardoor cao-afspraken breed gelden voor de sectoren en concurren>e op arbeidsvoorwaarden wordt tegengegaan. FBZ bepaalt de concrete cao-inzet na overleg met FBZ-verenigingen en hun leden. Met de betrokkenheid van werknemers kunnen nieuwe cao-afspraken gericht en toekomstgericht worden ingezet. Op deze manier kan de belangenbehar>ging gerichter en met meer impact ter hand worden genomen. Een nadrukkelijker betrokkenheid van de 
 verenigingen en hun leden bij het opstellen van de inzet leidt tot een realis>sch en aan de concrete verwach>ngen tegemoet komend (herkenbaar) resultaat. Voor iedere cao bestaat een klankbordgroep met vertegenwoordigers uit FBZ-verenigingen die belang hebben bij de betreffende cao’s. Door deelname in de klankbordgroep zijn leden betrokken bij het cao-proces, onder meer bij het bepalen van de relevante punten voor de inzet. Anders-

FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 18/ 20





FederaIepartners in FBZ zijn: AC-HOP BelangenorganisaIe van medewerkers bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra

AVBZ Algemene Vereniging voor BeroepsorganisaIes in de Zorg

EN Ergotherapie Nederland

FVB FederaIe VaktherapeuIsche Beroepen

KNGF Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie

KNMT Koninklijke Nederlandse Maatschappij tot bevordering der Tandheelkunde

KNOV Koninklijke Nederlandse OrganisaIe van Verloskundigen

LAD Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband

NAPA Nederlandse AssociaIe Physician Assistants

NIP Nederlands InsItuut van Psychologen

NVD Nederlandse Vereniging van DiëIsten

NVLF Nederlandse Vereniging voor Logopedie en Foniatrie

NVM Nederlandse Vereniging van Mondhygiënisten

NVO Nederlandse Vereniging van pedagogen en Onderwijskundigen

NVZA Nederlandse Vereniging van Ziekenhuisapothekers

VGVZ Vereniging van Geestelijk Verzorgers in Zorginstellingen

VMDG Vereniging voor Moleculaire DiagnosIek in de Gezondheidszorg

VvOCM Vereniging van Oefentherapeuten Cesar en Mensendieck

Colofon Het arbeidsvoorwaardenbeleid van FBZ wordt jaarlijks vastgesteld.

19/ 20





Deze publica>e is beschikbaar op www.iz.nl. December 2015



20/ 20