r e f o r m a t o r i / c h m a a t / c h a p p e l i j k e unie
RMU-NOTA
ARBEIDSVOORWAARDENBELEID
1995
RMU-NOTA ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 1995
VOORWOORD
HOOFDSTUK 1
ARBEIDSVOORWAARDENBELEID
BLZ.
1 - 3
HOOFDSTUK 2
BIJBELS-ETHISCHE KANTTEKENINGEN
BLZ.
4 - 7
HOOFDSTUK 3
ARBEIDSMARKT
BLZ.
8 - 1 9
HOOFDSTUK 4
LOONONTWIKKELING
BLZ.
20 - 32
HOOFDSTUK 5
ARBEIDSONGESCHIKTHEID
BLZ.
33 - 37
HOOFDSTUK 6
VUT EN PENSIOENEN
BLZ.
38 - 4 6
HOOFDSTUK 7
OVERIGE ARBEIDSVOORWAARDEN
BLZ.
47
HOOFDSTUK 8
CONFLICTOPLOSSING EN ONTSLAGRECHT
BLZ.
52 - 54
-51
TREFWOORDEN LIJST V A N GEBRUIKTE AFKORTINGEN GERAADPLEEGDE BRONNEN Plesmanstraat 64 Postbus 9 0 0 3 9 0 0 A X VEENENDAAL Tel.: 08385-43030 Fax.: 0 8 3 8 5 - 4 2 5 2 2
reformatori/ch maat/chappelijke unie
VOORWOORD
In het tiende levensjaar van de Reformatorisch Maatschappelijke Unie (RMU), ziet de RMU-nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 1995 het levenslicht. Bij het lezen van deze nota zal een ieder beamen dat dit mede een bewijs is dat de RMU volwassen is geworden. Een deskundig en professioneel werkstuk ligt op tafel. Een visie treft u aan op het brede veld van de arbeidsvoorwaarden in onze samenleving. Een samenleving die dynamisch is, politiek en maatschappelijk is niets meer zeker. Toch w o r d t van de sociale partners, werkgevers - werknemers en overheid v e r w a c h t , dat zij een w e g w e e t uit te zetten. Een weg die voor het geheel van onze samenleving de goede dient te zijn. Korte en lange termijn gevolgen dienen in het oog te worden gehouden. Vandaag "scoren", terwijl dat over een paar jaar grote problemen oplevert, lijkt aantrekkelijk, maar moet vermeden worden. Dat kan soms inhouden dat voorgestelde plannen met name voor de politiek electoraal weinig interessant zijn. Durf en moed is daarvoor gevraagd. Terwijl wijsheid voortdurend nodig is. Samen met anderen wil de RMU wijsheid putten uit een aloude toch immer actuele bron: de Bijbel! Vanuit deze BRON werkend en denkend willen wij een bijdrage leveren aan de maatschappij Anno 1 9 9 4 / 1 9 9 5 . De commissie Arbeidsvoorwaardenbeleid van de RMU die deze nota heeft ontwikkeld heeft terecht bij ieder onderwerp getracht de Bijbelse gedachte/opvatting concreet toe te passen en hier recht aan te doen. Het Hoofdbestuur, als opdrachtgever, is veel dank en waardering verschuldigd aan de leden van deze commissie, te weten: drs. A.P. de Jong (hoofdbestuurslid RMU, voorzitter en als bedrijfseconoom werkzaam bij een participatiemaatschappij), mr. A.L. Plomp (staffunctionaris op het directoraat personeelsbeleid van Moret Ernst & Young), drs. J.J. Polder (econoom bij de Erasmusuniverstiteit te Rotterdam), A.J. Witvliet (vestigingsdirecteur Broekhuis Opel, Harderwijk), mr. C. van den Bergh (advocaat en procureur bij Van den Herik & Verhulst advocaten te Ridderkerk) en Chr. Baggerman (coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid RMU). Deze nota zal dienstbaar zijn op meerdere fronten. Extern en intern, naar de politiek en naar de eigen leden. Juist nu er een regering is zonder een christelijke partij is het noodzakelijk om ook op sociaal-economisch terrein "ons" geluid te laten horen. Vanuit de grondslag, de Bijbel, heeft de RMU een geluid voor de wereld om ons heen w a t de moeite waard is. De commissie zal nog trachten een populaire versie te vervaardigen van deze nota, zodat een zo breed mogelijk publiek bereikt kan worden. Als voorzitter van de RMU is mijn wens en bede dat deze nota een bijdrage zal zijn voor het doen van juiste keuzes, maatschappelijk en politiek. Terwijl het besef (weer) ingang mag vinden dat ook voor het sociaal en economisch terrein de Bijbel een boodschap heeft die de moeite waard is. Bunschoten, november 1 9 9 4 J.W. Overeem (voorzitter RMU)
«
HOOFDSTUK 1 - ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 1.1 Inleiding In een nota over arbeidsvoorwaardenbeleid is het goed om ons allereerst af te vragen: waar hebben w e het dan over? Gaat het alleen over beloning en vrije dagen of is het meer? Naast beantwoording van deze vragen, zal in dit hoofdstuk ingegaan worden op de plaats en het kader van het arbeidsvoorwaardenbeleid in het totaal van het beleid van ondernemingen, instellingen en organisaties. In het vervolg van dit hoofdstuk gebruiken w e daartoe de term organisatiebeleid. 1.2 Algemeen beleid Het terrein van de arbeidsvoorwaarden vormt een onderdeel van sociaal beleid, dat op zijn beurt een onderdeel vormt van het totale organisatiebeleid. Het Polysociaal zakboekje (1986) geeft de volgende definitie van sociaal beleid: 'Sociaal beleid is dat deel van het algemeen beleid dat is gericht op het in sociaal opzicht doelmatig, doeltreffend en aanvaardbaar functioneren van de arbeidsorganisatie. Zulks in relatie t o t de geformuleerde algemene doelstellingen. Het sociaal beleid komt t o t stand in een maatschappelijk krachtenveld. Daarbij zijn werkgevers (organisaties), werknemersorganisaties en vaak de overheid op centraal en decentraal niveau betrokken'. Het gaat dus om een deelbeleid van het algemeen beleid, terwijl het in relatie t o t de algemene doelstellingen bezien moet worden. In het verlengde hiervan zal het duidelijk zijn dat het terrein van de arbeidsvoorwaarden dus een beleidsonderdeel betreft en eveneens bezien moet worden in zijn relatie met de algemene doelstellingen van de organisatie. Als algemene doelstelling zouden w e kunnen noemen: het leveren van bepaalde goederen of diensten binnen het gestelde budget (non-profit sector) of tegen een zodanige prijs dat de continuïteit op langere termijn gewaarborgd is (profit sector). Andere, daarmee samenhangende, doelstellingen zijn het scheppen en/of behouden van werkgelegenheid en het realiseren van winst. Voorts zijn te noemen het commerciële beleid (in- en verkoop), het produktiebeleid, en het financiële en administratieve beleid. De hiervoor genoemde algemene doelstellingen moeten gerealiseerd worden in een voortdurend veranderende omgeving. Bij de overheid en andere non-profit organisaties zullen bezuinigingen, reorganisaties en efficiency-operaties ook de komende jaren aan de orde blijven. Het bedrijfsleven wordt geconfronteerd met een toenemende internationale concurrentie, vooral uit de voormalige Oostbloklanden en snel groeiende economieën van landen in Zuid-Oost Azië. Tesamen met een fluctuerende economische groei vereist dit een toenemende mate van flexibiliteit en innoverend vermogen. Daarnaast spelen de hoge werkloosheid en arbeidsongeschiktheid, de toenemende vergrijzing en de door het kabinet Kok aangekondigde herziening van het sociale zekerheidsstelsel een belangrijke rol. Binnen deze context is een goed arbeidsvoorwaardenbeleid meer dan ooit van groot belang.
1.3 Sociaal beleid Meer en meer wordt duidelijk dat sociaal beleid geen sluitstuk van het organisatiebeleid mag zijn, maar dat een goede organisatie en motivatie van het personeel in belangrijke mate aan het voortbestaan en de groeikansen van een bedrijf kan bijdragen. Het feit dat de mens binnen de organisatie daardoor niet langer uitsluitend als produktiefactor en kostenpost wordt beschouwd, is uit Bijbels oogpunt toe te juichen. Dat geldt ook voor het hierdoor ontstaan van mogelijkheden tot verdere ontplooiing voor medewerkers. Binnen het sociaal beleid zijn een externe en een interne dimensie te onderscheiden. Het externe sociaal beleid betreft de relatie tussen de organisatie en haar omgeving, de maatschappij. We spreken dan over de maatschappelijke verantwoordelijkheid, de milieuaspecten en de wettelijke kaders. Het interne sociaal beleid is ook te vatten onder de term 'personeelsbeleid'. zijn globaal de volgende terreinen te onderscheiden: - arbeidsorganisatie, - arbeidsverhoudingen, - arbeidsvoorwaarden, en - arbeidsomstandigheden.
Hier binnen
Deze nota richt zich op het terrein van de arbeidsvoorwaarden. Daarbij komen ook de arbeidsomstandigheden ter sprake, omdat deze direct van invloed zijn op het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. En de inkomensgevolgen daarvan beïnvloeden op hun beurt het arbeidsvoorwaardenoverleg. Voor een goed verstaan van dit deel van het personeelsbeleid is het niettemin zinvol stil te staan bij de andere onderdelen. Enerzijds omdat er geen strikte afbakening is te maken, anderzijds omdat in deze nota een aantal actuele ontwikkelingen van deze onderdelen aan de orde komt. Onderstaand wordt van elk onderdeel een aantal aspecten en actualiteiten genoemd. Arbeidsorganisatie Hierbij staat de vraag centraal: "Hoe worden de taken georganiseerd voorzien?"
en hoe wordt
daarin
Aspecten daarvan zijn met name: de doelstellingen van de organisatie, de afdeling en de functies; de verdeling van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden; de daarbij behorende functiebeschrijvingen; vervanging en opvolging van personeel en management; loopbaanbegeleiding; personeelsplanning (juiste man/vrouw op de juiste plaats); werving en selectie; aanstelling en introductie. Actueel is de roep om meer flexibiliteit, zowel in het aantal werknemers (vast versus tijdelijk personeel), als in de arbeidstijd van de vaste medewerkers. De zondag als rustdag komt in toenemende mate onder druk te staan. Verder zijn de wijzigingen in het overheidsbeleid ten aanzien van ziekte en arbeidsongeschiktheid hier van grote invloed.
Arbeidsverhoudingen Hierbij staat de vraag centraal: "Hoe wordt met elkaar om gegaan binnen de
organisatie?"
Aspecten daarvan zijn: informatieverstrekking, privacy, communicatie en overleg, medezeggenschap, stijl van leidinggeven, personeelszorg en individuele begeleiding van mensen. Actueel zijn onder meer de vraagstukken rond minderheden/allochtonen, sexuele intimidatie, W A G W , bestrijding ziekteverzuim, gewetensbezwaren en de AWGB. Arbeidsvoorwaarden Hierbij staat de vraag centraal: "Wat heeft de organisatie
haar werknemers
te
bieden?"
Aspecten daarvan zijn: beloningsvraagstukken, functierangordening (schaalindeling, zwaarte van functies), rechtspositie en werktijden. Actueel in de komende CAO-onderhandelingen zal de breed gedragen keuze van meer werk boven meer loon zijn. Daarnaast is, zoals reeds opgemerkt, de roep om meer flexibiliteit te noemen. Flexibiliteit in beloning in de vorm van een winst- of prestatie-afhankelijke beloningscomponent staat in de belangstelling, zowel individueel als in groepsverband. Verder is de sterk toegenomen deelname aan spaarregelingen te noemen. Arbeidsomstandigheden Hierbij staat de vraag centraal: "Onder
welke omstandigheden
vindt de arbeid
plaats?"
Aspecten hiervan zijn: veiligheid, gezondheid en welzijn. Actueel is de wisselwerking van dit onderdeel met het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. In dit verband verdient de met ingang van 1 9 9 4 volledig van kracht zijnde A r b o w e t de aandacht. 1.4 Indeling nota In het vervolg van de nota komen allereerst de algemene Bijbels-ethische kanttekeningen aan de orde (hoofdstuk 2). Vervolgens wordt het macro-economische kader geschetst in de hoofdstukken over de arbeidsmarkt (hoofdstuk 3) en de loonontwikkeling (hoofdstuk 4). Daarna komen enkele specifieke onderdelen van het arbeidsvoorwaardenbeleid aan de orde (hoofdstuk 5 en 6), terwijl aan de overige arbeidsvoorwaarden eveneens een hoofdstuk w o r d t gewijd (hoofdstuk 7). Tenslotte wordt ingegaan op arbeidsgeschillen en de meest wenselijk geachte oplossingsmethode (hoofdstuk 8). In de hoofdstukken 3 tot en met 8 wordt steeds in de eerste paragraaf de kerngedachte weergegeven, waarbij geprobeerd is vanuit Gods Woord lijnen te trekken naar de onderhavige problematiek.
I
HOOFDSTUK 2 - BIJBELS-ETHISCHE KANTTEKENINGEN 2.1 Uitgangspunten De RMU wil, ook ten aanzien van de vraagstukken op het terrein van het arbeidsvoorwaardenbeleid, haar uitgangspunt zoeken in de Bijbel als Gods Woord. Dat vormt het eerste toetsingscriterium. Een t w e e d e criterium w o r d t gevormd door de Nederlandse en, in toenemende mate, de internationale wetgeving. Bij het zoeken naar Bijbelse uitgangspunten, dient gewaakt te worden voor een verkeerd Schriftgebruik. Wie al te lichtvaardig een aantal teksten uit zijn verband licht en deze vervolgens t o t vertrekpunt van zijn betoog maakt, kan op het verkeerde spoor terecht komen. Wanneer bijvoorbeeld in de Bijbel gesproken w o r d t over heren en knechten, moet men bedenken dat de heren andere 'heren' zijn dan directeuren van een N.V. of B.V. die zelf ook werknemer zijn. En de knechten zijn slaven en verschillen dus principieel van onze huidige werknemers. Als fundamenteel uitgangspunt wil de RMU wijzen op de verantwoordelijkheid van de mens. De mens is verantwoordelijk tegenover God. In 2 Korinthe 5 spreekt Paulus over het verlangen van een christen naar de eeuwige heerlijkheid, naar het altijd bij de Heere zijn. In dat licht w i l hij ook in dit leven Gode welbehagelijk zijn. Want, zo vervolgt Paulus dan in vers 10, " w i j allen moeten geopenbaard worden voor de rechterstoel van Christus, opdat een iegelijk wegdrage, hetgeen door het lichaam geschiedt, naardat hij gedaan heeft, hetzij goed, hetzij k w a a d " . Daarbij geldt dat werkgevers, werknemers en overheid ieder een onderscheiden verantwoordelijkheid hebben, afhankelijk van de eigen specifieke taak en positie. Dit verantwoordelijkheidsbesef moet doorwerken in ons handelen. Het gaat om de gezindheid van ons hart, dat allereerst. Maar het moet ook uitkomen in onze handel en wandel. Het is echter maar al te waar dat de mens van nature geneigd is God en zijn naaste te haten en zichzelf te bedoelen, zeker wanneer het gaat over geld en goed en eer. Daarom is het nodig, ook bij het formuleren van arbeidsvoorwaardenbeleid, te vragen: HEERE w a t w i l t Gij dat ik doen zal? W a t wilt GIJ dat ik zeggen en schrijven zal? Als w e vanuit die gezindheid ons, als onwetend en blind in onszelf, afhankelijk w e t e n van Gods genadig onderwijs, dan zijn w e beducht voor een wandelen zoals de wereld, beducht voor 'vleselijke' instrumenten. Dan gaat het ons er om dat de vrucht des Geestes in ons leven openbaar mag komen. Dat is liefde, blijdschap, vrede, lankmoedigheid, goedertierenheid, goedheid, geloof, zachtmoedigheid, matigheid (Galaten 5:22). Daarbij moeten w e bedenken dat deze begrippen niet ingevuld moeten worden naar menselijke maatstaven, maar dat bedoeld wordt een liefde, blijdschap, vrede enz. die doorstraald is van de Geest van Christus, die vrucht is uit Christus en alleen in verbondenheid aan Hem zijn diepte krijgt. Wanneer dit de toonzetting van onderhandelen is, zowel van de zijde van werkgevers als werknemers, mag de zegen van de HEERE verwacht worden. Het zal ons er ook voor behoeden de barricaden te beklimmen. De Nederlandse situatie inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg gaat met minder acties gepaard dan in andere landen binnen Europa. Niettemin zijn werkonderbrekingen, prikacties en stakingen ook in ons land alleszins geaccepteerde en zelfs gelegitimeerde pressiemiddelen. In het licht van de Schrift kan de RMU hierin niet meegaan. Het maakt echter wel duidelijk dat w e leven in een geseculariseerde wereld. Tevens moet
bedacht worden dat de schuld van dergelijke actie-middelen niet eenzijdig bij de werknemers i.c. de vakbonden ligt. Er zijn genoeg voorbeelden van bekend, dat werkgevers in hun onderhandelingsopstelling weloverwogen rekening hielden met het uitbreken van een staking. 2 . 2 Werkgever - werknemer Over de verhouding werkgever en werknemer is Gods Woord niet onduidelijk. In Efeze 6:5 tot en met 9 lezen we: "Gij dienstknechten, zijt gehoorzaam uw heren naar het vlees, met vreze en beven, in eenvoudigheid uws harten, gelijk als aan Christus. Niet naar ogendienst als mensenbehagers, maar als dienstknechten van Christus, doende de wil Gods van harte. Dienende met goedwilligheid de Heere en niet de mensen; wetende, dat zo w a t goed een iegelijk gedaan zal hebben, hij dat van de Heere zal ontvangen, hetzij dienstknecht, hetzij vrije. En gij heren, doet hetzelfde bij hen, nalatende de dreiging; als die weet, dat ook uws zelfs Heere in de hemelen is, en dat geen aanneming des persoons bij Hem is". Ook in Kolossenzen 3 : 2 2 e.v., 1 Timótheüs 6:1 en 2, Titus 2:9 en 10, en 1 Petrus 2:18 e.v. wordt hierover gesproken. Bedacht moet worden dat het hier in de eerste plaats niet gaat over een juridische, maar een geestelijke zaak. Belangrijk is ook te letten op de context waarin het gaat over de verhouding van Christus t o t Zijn gemeente. Werknemers zijn geroepen in 'eenvoudigheid des harten' hun werk te doen. Dat betekent met een ongedeeld hart, o f w e l met volledige inzet en toewijding. En dat om Góds wil en niet allereerst om 'hogerop' te komen. De eis van wederliefde van werkgever ten opzichte van werknemer moet t o t uitdrukking komen in een rechtvaardige behandeling en billijke beloning. De werknemer moet niet alleen als produktiefactor beschouwd worden, maar vooral als medewerker wiens belangen met die van de organisatie ten nauwste verbonden zijn. Het betrekken van de werknemer bij het beleid in de organisatie sluit aan bij de notie van de verantwoordelijkheid, maar komt ook de menselijke verhoudingen ten goede. In de verhouding werkgever-werknemer is geen sprake van een absolute, maar een relatieve zeggenschap. Dit in onderscheid van de verhouding ouder-kind. Daarin verschilt ons arbeidsbestel ook wezenlijk van de heer-slaaf verhouding waarvan in de bovenstaande Bijbelverzen sprake was. De grondlijn behoudt echter zijn geldingskracht: een dienstknecht is onderdanig omdat dat betaamt in de Heere, het is de Heere welbehagelijk. Zoals de onderdanen in het Koninkrijk van God hun Heere en Koning vertrouwen en zich aan Hem toevertrouwen, zo mogen ondergeschikten dat ook leren in aardse verhoudingen. Dat geeft tegelijk aan welke geweldige verantwoordelijkheid rust op de gezagsdragers. Zij hebben het gezag, de zeggenschap, van God ontvangen, om rechtvaardig, wijs en zacht over hun ondergeschikten te regeren. Maar ook de zorg om hun welzijn en onderhoud. Dit houdt ondermeer ook in dat de werkgever aandacht heeft voor de veiligheid van de werknemers, alsmede voor de lichamelijke en psychische belasting van hun werksituatie. De werknemer die beseft dat het gezag van zijn werkgever een van God gegeven gezag is, zal hem eren, ook al is het een harde heer, zoals Petrus het uitdrukt in 1 Petrus 2 : 1 8 . Hij wijst er vervolgens op dat juist dat genade is en dat w e daarin Christus navolgen in een weg van zelfverloochening. Zelfverloochening is iets w a t de mens, die als God wilde zijn en van nature nog wil zijn, vreemd is. Toch is dat de levenshouding die de Heere van ons vraagt, waar w e ook gesteld zijn.
2.3 Beloning en arbeid In een maatschappij als de onze, die gekenmerkt w o r d t door materialisme, heeft inkomen in veel gevallen een centrale plaats in het menselijk bestaan. In de Bijbel w o r d t het beloningsvraagstuk met name geplaatst in het licht van het kunnen voorzien in eigen levensonderhoud. De bekende t e k s t "de arbeider is zijn loon waardig" uit 1 Timótheüs 5 : 1 8 is ontleend aan de Mozaïsche wetgeving, zie Lev. 1 9 : 1 3 en Deut. 2 4 : 1 4 en 15. Daarbij gaat het allereerst over de dagloner. De Heere Jezus betrekt het op het levensonderhoud van de arbeiders in Gods Koninkrijk. God zorgt voor hun loon. Deze zorg gaat echter ook over de dagloner. Jakobus w i j s t de rijken er op dat de Heere de maaiers (dagloners) recht zal doen als hen tekort gedaan w o r d t (Jak. 5:4). Duidelijk is, ook in het licht van het voorgaande, dat een werkgever geroepen is een billijk en rechtvaardig loon te betalen. In het algemeen zal een werknemer mogen vragen naar een beloning die hem rechtens en moreel t o e k o m t . Zo zal hij voor het maken van overuren in beginsel extra beloning mogen vragen. Veelzeggend in dit verband is w a t in Jeremia 2 2 : 1 3 staat: "Wee dien, die zijn huis b o u w t met ongerechtigheid, en zijn opperzalen met onrecht; die zijns naasten dienst om niet gebruikt, en geeft hem zijn arbeidsloon niet". Inkomensverschillen zijn overigens niet af te keuren. Van de factoren die verschillen in inkomen bepalen, moeten er in Bijbels licht wel enkele afgewezen worden, zoals traditie en macht. Het is beslist onbijbels om de zin en waarde van arbeid af te meten aan de hoogte van de beloning. Het gaat er om door genade te mogen werken t o t Gods eer, ter voorziening in ons levensonderhoud en t o t welzijn van onze naaste. Dat leert ons de beloningsvraag enorm te relativeren en voorkomt dat loon een doel in zichzelf wordt. Het arbeidsvoorwaardenoverleg bij RMU-leden zal daarom in elk geval niet uitsluitend beheerst mogen worden door de beschikbare loonruimte. Arbeid moet niet versmald worden tot betaald werk. Ook het werk van moeder in het gezin en allerlei vormen van vrijwilligerswerk in kerkelijke gemeenten en andere maatschappelijke organisaties, is daarin begrepen. Arbeid die in eeuwigheidsperspectief zeer betekenisvol kan zijn. De grote nadruk op een betaalde baan, gaat in een aantal gevallen zelfs ten koste van deze evenzeer belangrijke vormen van arbeid. Die verantwoordelijkheid mogen w e niet veronachtzamen. Het geeft tevens aan dat w e er niet naar behoeven te streven zo lang mogelijk een betaalde baan te hebben. Zeker voor een christen geldt dat hij niet 'werkloos' hoeft te zijn na zijn pensionering of vervroegde uittreding! 2 . 4 De overheid De overheid is als Gods dienaresse geroepen de zwakken in de samenleving te beschermen. Zij is het schild der zwakken. Dit kan zij doen door het uitvaardigen van rechtvaardige sociale w e t t e n en het verlenen van financiële ondersteuning in die gevallen waar het nodig is en waar particuliere initiatieven afwezig of ontoereikend zijn. De overheid heeft daarbij allereerst een voorwaardenscheppende taak. Zij dient mede de voorwaarden te scheppen waaronder een ieder de mogelijkheid heeft een behoorlijk bestaan te verwerven. We zien dit bijvoorbeeld bij de verdeling van het land onder Jozua, waarbij hij als overheid van Godswege er zorg voor droeg dat iedere familie als bestaans-
basis grond kreeg. Tevens hadden koningen en rechters er op toe te zien dat de wetgeving rond het erfrecht, het recht van lossing en het jubeljaar ook gehandhaafd werd. Maar dat niet alleen. De taak van de overheid ging verder: zij werd ook opgeroepen de armen en zwakken in de samenleving te redden. Zo wordt zij vermaand in Psalm 8 2 : 3 en 4: "Doet recht de arme en de wees; rechtvaardigt de verdrukte en de arme. Verlost de arme en de behoeftige, rukt hem uit der goddelozen hand". Ook de profeten roepen hiertoe op, zie bijvoorbeeld Jeremia 22. Het optreden van de overheid moet echter nooit in de plaats treden van de eigen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Beleid en wetgeving op het terrein van het arbeidsbestel en op sociaal terrein, dienen te zijn geënt op Bijbelse uitgangspunten. De wetgeving mag er nooit toe leiden dat mensen in gewetensnood komen. Omdat zowel ons volk als onze overheid zich steeds verder afkeren van Gods geboden, is dit echter meer en meer het geval. Dit brengt hen die nadrukkelijk willen leven naar de eis van Gods Woord steeds vaker in de problemen. Wanneer de overheid niet meer aanspreekbaar is op de norm van Gods Woord zal het helaas noodzakelijk zijn, op humanitaire gronden, ruimte te vragen voor gewetensbezwaarden. 2.5 Bedrijfscultuur Leden van de RMU moeten streven naar een bedrijfscultuur waarin zij zich als christen kunnen welbevinden. Bijvoorbeeld door in de bedrijfs-CAO's en/of arbeidsreglementen bepalingen te laten opnemen die het mogelijk maken hun christelijke levensovertuiging gestalte te geven. Te denken valt aan een bepaling die het mogelijk maakt tijdens de lunchpauze te bidden en te danken voor het eten zonder dat daarbij de muziek aan staat. Ook het voorkomen van onnodig werken op zondag en de ruimte voor verlof op bid- en dankdagen, verdient hierin een plaats. Verder valt te denken aan een bepaling die sancties stelt op vloeken. Ook bepalingen met betrekking t o t onzedelijke taal, foto's en handelingen zouden in CAO's of bedrijfsreglementen opgenomen kunnen worden. Een voorbeeld hiervan is de regeling die bij het Centraal Overijsselse Nutsbedrijf (COGAS) te Almelo is getroffen. Deze regeling ter voorkoming, bestrijding en behandeling van ongewenste omgangsvormen strekt zich niet alleen uit tot ongewenste intimiteiten, maar richt zich ook op zeer grof taalgebruik, vloeken, racistische uitlatingen en intimidatie. In dat kader is ook een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie aangesteld. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf is ons inziens aan te bevelen. Een nuttig hulpmiddel ten aanzien van beschermen van de bedrijfscultuur kan een ethische code (ook w e l bedrijfscode of business code) zijn. Dit is een basisdocument, een soort organisatiestatuut, waarin de Bijbels-normatieve uitgangspunten met betrekking t o t produkten, afnemers (reclame-uitingen, sportsponsering), financieel beheer, medewerkers en samenleving, vertaald kunnen worden naar praktische basisregels voor de dagelijkse praktijk.
HOOFDSTUK 3 - ARBEIDSMARKT
3.1 Kerngedachte Arbeid is een opdracht. Reeds in het paradijs werd deze opdracht gegeven: "Zo nam de HEERE God de mens, en zette hem in de hof van Eden, om die te b o u w e n en te bewaren" (Genesis 2:1 5). Na de zondeval krijgt de mens ook in zijn arbeid te maken met moeite en tegenslag, "in het z w e e t u w s aanschijns" (Genesis 3:19), en ook met verkeerde doelstellingen zodat Prediker terugblikkend moet zeggen: "Ziet het was allemaal ijdelheid en kwelling des geestes" (Prediker 2:11). De opdracht t o t arbeid blijft echter onverminderd van kracht: "Zes dagen zult gij arbeiden en al uw werk doen" (Exodus 20:9). Een vrijblijvende opstelling is afkeurenswaardig en mag gestraft worden: "Wie niet werken wil, zal ook niet eten" (2 Thessalonicensen 3:20). De mens "arbeide liever, werkende dat goed is met de handen, opdat hij hebbe mede te delen degene die nood heeft" (Efeze 4 : 2 8 ) . Ondanks zondeval, zweet en ijdelheid, ligt in het vervullen van de opdracht t o t arbeid iets goeds besloten waardoor het leven zin krijgt en de arbeider voldoening en vreugde. Ook daarop wijst Prediker: "Is het dan niet goed voor de mens, dat hij ete en drinke, en dat hij zijn ziel het goede doe genieten in zijn arbeid? Ik heb ook gezien, dat zulks van de hand Gods is" (Prediker 2:24). De plicht t o t arbeiden kan niet los gezien worden van de mogelijkheden om deze plicht ten uitvoer te brengen. Zonder direct van een recht op werk te spreken, kan w e l gesteld worden dat de mens een inspanningsverplichting heeft om zijn naaste aan werk te helpen. In het oud-testamentische Israël behoefde werkloosheid bijvoorbeeld niet voor te komen. In de burgerlijke w e t t e n lezen w e de volgende bepaling: "Wanneer uw broeder zal verarmd zijn, zal hij als een dagloner bij u zijn, tot het jubeljaar zal hij u dienen" (Leviticus 2 5 : 3 9 40).
3 . 2 Inleiding Na jaren van groeiende werkgelegenheid en afnemende werkloosheid heeft er omstreeks 1 9 9 2 een kentering op de Nederlandse arbeidsmarkt plaatsgevonden. Ondanks een zekere groei van werkgelegenheid is in 1993 de werkloosheid gestegen met 7 0 . 0 0 0 personen. Het Centraal Planbureau (CPB) verwacht dat de werkgelegenheid in 1 9 9 4 nog daalt, maar dat zich volgend jaar een groei met 6 9 . 0 0 0 personen ( 4 9 . 0 0 0 arbeidsjaren) zal voordoen. Ten opzichte van de andere landen van de Europese Unie blijft de werkgelegenheidsontwikkeling, evenals in de afgelopen periode, gunstig. Voor de periode 1 9 9 5 - 1 9 9 8 v e r w a c h t het CPB een toename van gemiddeld 5 8 . 0 0 0 tot 8 3 . 0 0 0 personen per jaar. Dit zal echter amper voldoende zijn om de groei van de beroepsbevolking bij te houden (in 1 9 9 3 - 1 9 9 5 met 8 0 . 0 0 0 per jaar). Daarom voorspelt het CPB ook voor de komende jaren een stijging van de werkloosheid, zie figuur 3.1. De dynamiek van de arbeidsmarkt is zeer complex. Dat komt omdat deze markt aan alle kanten geïnstitutionaliseerd en georganiseerd is. In dit hoofdstuk wordt de problematiek van de arbeidsmarkt in kaart gebracht vanuit de drieslag die inherent is aan elke markt: vraag, aanbod en prijs (loon). In deze paragrafen worden tevens lijnen doorgetrokken naar de verantwoordelijkheden van overheid en sociale partners.
Figuur 3.1 Werkgelegenheid
en werkloosheid
tin 1.000),
1990
1990-1995
1992
1991
1993
1994
1995
NIVEAUS
beroepsbevolking
6.001
6.073
6.158
6.223
6.306
6.379
werkgelegenheid - personen
6.242
6.359
6.447
6.463
6.470
6.555
- arbeidsjaren
5.203
5.273
5.318
5.311
5.295
5.343
P/A-ratio"
1,200
1,206
1,212
1,217
1,222
1,227
- werkloze beroepsbevolking
419
400
555
560
523
493
411 481
481
- werkzoekenden zonder baan
550
630
640
beroepsbevolking
72
85
75
73
73
werkgelegenheid - personen - arbeidsjaren
117 70
88 45
16 -7
7 -16
48
werkloosheid
-19
11
70
74
5
w e r k l o o s h e i d (personen) 1 1
JAARMUTATIES
a.
v e r h o u d i n g tussen p e r s o n e n en a r b e i d s j a r e n .
b.
definitie v a n het C B S , b e l a n g r i j k s t e verschil: de categorie ' w e r k l o z e b e r o e p s b e v o l k i n g ' o m v a t alle
85
w e r k z o e k e n d e n z o n d e r baan van tenminste 12 u u r p e r w e e k , de c a t e g o r i e ' w e r k z o e k e n d e n z o n d e r b a a n ' o m v a t alle w e r k z o e k e n d e n , o o k als zij een baan tot 12 u u r p e r w e e k h e b b e n . Bron:
CENTRAAL PLANBUREAU (1994), Macro PLANBUREAU (1994), Centraal
Economische
Verkenning
1995, tabel I I I . 5 . 3 , p . 102. CENTRAAL
Economisch plan 1994, bijlage A 7 , p p . 2 2 2 - 2 2 3 .
3.3 Arbeidsvraag De vraag naar arbeid wordt in hoofdlijnen bepaald door twee factoren: [a] de macro-economische ontwikkeling; en [b] de verhouding tussen arbeid en kapitaal in het produktieproces. Anders gezegd, de arbeidsvraag heeft een conjuncturele en een structurele component. 3.3.! Conjuncturele ontwikkeling De vraag naar arbeid is een afgeleide van de vraag naar goederen en diensten. Met veranderingen in consumptie, investeringen en het saldo van uit- en invoer fluctueert de arbeidsvraag. In de Macro Economische Verkenning 1995 wordt voor het eerst sinds een aantal jaren weer een oplevende conjunctuur voorspelt. Als gevolg van aantrekkende wereldhandel en toenemende investering zal de economische groei met 0,8 procentpunt toenemen van 2 , 2 % in 1 9 9 4 naar 3 % in 1 995. Daarmee lijkt een einde te zijn gekomen aan w a t de OESO vorig jaar nog noemde "een internationale recessie die in toenemende mate gepaard zal gaan met baanverlies". De eerste tekenen van herstel werden in de mooie zomer van 1 9 9 4 merkbaar. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemt in zijn Kwartaalbericht arbeidsmarkt, tweede kwartaal 1994 een verbetering van de conjunctuur met in haar kielzog een daling van de werkloosheid met 5 9 . 0 0 0 personen. Daarnaast was een lichte daling in het aantal faillissementen waarneembaar. In het derde kwartaal werd
de werkloosheidsdaling echter weer voor een deel geneutraliseerd door seizoeneffecten en een forse instroom van schoolverlaters. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) nam in dit kwartaal een toename van de werkloosheid met ongeveer 2 3 . 0 0 0 personen waar, en sprak daarbij over 'een grillige ontwikkeling'. Ontwikkelingen in conjunctuur en werkgelegenheid lopen niet volledig synchroon. In de eerste plaats reageert de arbeidsmarkt vertraagd op conjuncturele ontwikkelingen. Een verbetering van de conjunctuur w o r d t pas na zo'n jaar zichtbaar in een toename van de werkgelegenheid. De oorzaak daarvan is, dat bedrijven een toenemende vraag naar hun prod ukten in eerste aanleg opvangen met een efficiëntere inzet van mensen, overwerk en uitzendkrachten. Pas als dit onvoldoende soelaas biedt worden nieuwe werknemers aangetrokken. In de t w e e d e plaats blijkt na iedere conjuncturele cyclus de werkloosheid zich op een steeds hoger niveau te stabiliseren. Duidelijk is hierbij een invloed van het arbeidsaanbod aanwezig, maar internationale vergelijkingen wijzen uit dat dit niet de enige invloed kan zijn. Ook structurele factoren en de vormgeving van het loongebouw spelen een belangrijke rol. 3.3.2 Structurele ontwikkeling Arbeid en kapitaal zijn - in zekere mate - uitwisselbaar. Technologische vooruitgang en vernieuwing van produktieprocessen verhogen de arbeidsproduktiviteit en kunnen een uitstoot van werknemers t o t gevolg hebben. Tegelijkertijd ontstaat er vraag naar anders opgeleide werknemers. De werkgelegenheid verplaatst zich naar andere sectoren, en de industriële structuur verandert. De jaren tachtig en negentig stonden in het teken van een snelle en vergaande automatisering van produktie en dienstverlening. Met deze automatiseringsgolf is een verschuiving in werkgelegenheid in gang gezet naar handel (in computers) en zakelijke en financiële dienstverlening. In de loop van de negentiger jaren lijkt deze ontwikkeling zich te stabiliseren. De computertechnologie w o r d t w e l verder uitgewerkt binnen de bestaande concepten, maar technologische doorbraken en sterke impulsen op de arbeidsvraag blijven achterwege. Integendeel, de technologie verkrijgt een standaardkarakter en daardoor w o r d t globalisering van produktieprocessen mogelijk. De zakelijke dienstverlening verkrijgt een internationaal karakter, en na de textielbranche lijkt nu ook de produktie van s o f t w a r e zich naar lage lonen landen te verplaatsen. Daarmee ontstaat werkloosheid in branches en bij opleidingsniveaus die in de jaren tachtig een sterke werkgelegenheidsgroei te zien gaven. De RMU roept haar leden op om ten aanzien van de verplaatsing van produktieprocessen naar lage-lonen-landen of lage-loonkosten-landen een behoedzaam standpunt in te nemen. Door velen w o r d t de globalisering van de produktie en de toenemende concurrentie uit zogenaamde lage Ionen-landen (Azië, Oost-Europa) gezien als een vaststaand gegeven waardoor ten dele de hoge werkloosheid in Nederland zou worden veroorzaakt. Dit gegeven zou niet zijn te beïnvloeden door beleid. Tegen de lage loonkosten van deze landen zou niet te concurreren zijn, te meer daar de kwaliteit van de geleverde prestaties niet meer altijd onderdoet voor die in het westen. Alleen bescherming tegen goedkope importen (waaronder het tegengaan van 'sociale dumping') zou nog enige soelaas bieden. De Sociale Nota plaatst hier kanttekeningen bij. De invoer door de OESO-landen van goederen uit lage-lonenlanden zou eenvoudigweg te beperkt zijn om de gestegen werkloosheid te verklaren. Deze bedraagt slechts 1,5% van de totale invoer voor OESO-landen. Het aandeel van Azië (exclusief Japan) en Oost-Europa in de Nederlandse import bedroeg
in 1 9 9 2 niet meer dan 8 % , het aandeel in de export 5 % . Dat neemt niet w e g dat de in- en uitvoerverhoudingen met lage Ionen-landen goed in het oog moeten worden gehouden. De opkomst van de Oosteuropese en Aziatische economieën vormt niet alleen een bedreiging, er liggen ook kansen. Door het snel stijgende welvaartspeil, zijn het ook interessante afzetgebieden met groeimogelijkheden. De Nederlandse export naar Oost-Europa, Singapore, Taiwan, Hong Kong en Zuid Korea en China is de afgelopen jaren verhoudingsgewijs sterker gestegen dan onze export naar andere afzetgebieden. Intensivering van de handel met deze handel kan, bij een geschikte arbeidsverdeling, voor alle betrokkenen tot welvaartsverhoging leiden. 3.3.3 Vraagvergrotende initiatieven De arbeidsvraag kan op meerdere manieren vergroot worden: [a] stimulering van de conjuncturele ontwikkeling; [b] lastenverlichting voor het bedrijfsleven en structuurgericht technologiebeleid; [c] verdeling van bestaand werk over meer personen; en [d] werkschepping. [a] De stimulering van de conjuncturele ontwikkeling was actueel in de jaren dertig en zeventig. Gepoogd werd om via grootschalige overheidsinvesteringen de werkgelegenheid te bevorderen. Een vervelend neveneffect van dit Keynesiaanse beleid was, dat staatsschuld en financieringstekort sterk opliepen, zo sterk dat beteugeling van het financieringstekort een politieke doelstelling werd naast het bevorderen van de werkgelegenheid. Deze combinatie van doeleinden blokkeert voor de komende jaren deze vorm van vraagstimulering. Een andere vorm is het verhogen van de lonen. Mensen gaan meer verdienen, meer kopen en zwengelen zo de conjunctuur en de werkgelegenheid aan. Een probleem is het echter, dat loonsverhoging de winstgevendheid van bedrijven vermindert, waardoor banen verloren gaan. Het saldo-effect lijkt in de huidige economische situatie in deze richting te gaan. Internationale concurrentieverhoudingen en goederenstromen, financieringstekorten en loonkosten spelen daarbij een belangrijke rol. De conjunctuur zou ook verstevigd kunnen worden door flexibilisering van de winkeltijden. Dit najaar heeft minister Wijers van economische zaken vergaande voorstellen in deze richting gedaan. De gedachte is, dat langere openingstijden een vergroting van de consumptie t o t gevolg hebben. Daarbij gaat het niet alleen om de avond van werkdagen, maar ook om openstelling op zondag. Bij deze gedachtengang kunnen vraagtekens geplaatst worden. Zal het niet veeleer zo zijn, dat het tijdstip van consumptie verandert en de omvang gelijk blijft? Een enquête van het FNV heeft uitgewezen dat de gemiddelde Nederlander volstrekt geen behoefte heeft aan andere openingstijden. Eenmaal in gang gezet is een dergelijke ontwikkeling echter meestal niet te stuiten. Concurrentie dwingt bedrijven in een richting, ook als zij deze zelf niet wensen. Dit geldt niet alleen voor de detaillisten, maar ook voor de toeleveranciers, zoals bakkers en zuivelproducenten, en ook voor transportbedrijven. Daarbij is het niet gezegd dat zij deze concurrentieslag ook zullen overleven. Het is zeer goed denkbaar dat kleine familiebedrijfjes zullen verdwijnen, en dat grote winkelketens steeds groter zullen worden. Het is maar zeer de vraag of de consument dit ook werkelijk wil. Daarnaast spoort dit soort veranderingen in de industriële structuur op geen enkele wijze met de huidige economisch-politieke aandacht voor het midden- en kleinbedrijf. De RMU pleit daarom voor een ruime analyse van bedoelde en onbedoelde gevolgen voor tot de versoepeling van winkeltijden wordt besloten, en een principiële bezinning op de vraag of deze maatschappelijke aspecten van het economisch proces aan de w e t t e n van vraag en aanbod overgeleverd mogen worden, of dat de overheid hier normerend dient op te treden.
Belangrijker zijn echter de bezwaren van principiële aard. De RMU wil op de bres staan voor zondagsheiliging en gezinsleven. De zondag die in het teken moet staan van de dienst van de Heere, de Schepper van alle dingen, mag niet opgeofferd worden aan het economisch leven, aan de dingen zelf. Evenmin mag het gezinsleven ondermijnd worden door de 24-uurs economie, of mogen mensen in gewetensnood worden gebracht. Het is bovendien maar zeer de vraag of de economie als geheel gediend is met het prijsgeven van de zondag. Op grond van Bijbelse inzettingen als het sabbatsjaar en het jubeljaar is de stelling verdedigbaar dat het economisch leven zijn rustpunten nodig heeft. Figuur 3 . 2 De g r o e i v a n h e t t e c h n o l o g i e b u d g e t in v e r s c h i l l e n d e W e s t e u r o p e s e
landen
Groei lechnologiebudget overheden in procenten Bron: MERIT International
Innovation
Policy Sun'cy, 1993
j 1 1 H
9.6 5,5
5,1 m. 0,7
-2,7
Figuur
3.3
-7,7
B
F
D
GB
NL
Z
N
CH
90-92
91-92
69-92
90/91-93/94
91-93
88/89-91/92
91-92
88-95 .
De uitgaven
aan
onderzoek
ais percentagen
van
het
bruto
binnenlands
produkt
(bbp)
SSB
Onderzoekuitgaven als percentage van het bbp* 3,x% I
;
Zwitseijand Japan
2,8% 2,7%
Duitsland 2,5% Frankrijk 24%
I Engeland hng
2,1%
Nederland
wsssjrTEGEEöarïgr^Rö Bsssaas Streefcijfer E u r o p e s e Unie**
3%
•Hrulo Binnenlands Produkt. Rronnen: -OFSO voor 1991 / " W i t b o e k Delors
[b] De werkgelegenheid kan ook gestimuleerd worden via de structuurzijde. In de eerste plaats gaat het daarbij om generieke lastenverlichting voor het bedrijfsleven, waardoor de winstgevendheid vergroot wordt en de investeringen zullen toenemen. Structuur en conjunctuur grijpen hier in elkaar. Dat geldt ook voor de tweede vorm van structuurmaatregelen, namelijk het technologiebeleid. Direct gaat het daarbij om banen in de research & developmentsector (R&D), en indirect om een opleving van economische activiteit als gevolg van een voorsprong op de internationale concurrentie. Probleem is echter dat alle landen omvangrijke technologieprogramma's hebben, zodat geweldige inspanningen nodig
zijn om zich te onderscheiden. Het eerder genoemde financieringstekort stelt daarbij grenzen aan de mogelijkheden. Figuur 3.2 en 3.3 laten zien dat Nederland achterloopt bij het buitenland. De RMU kan zich daarom vinden in het onlangs uitgebrachte advies van de SER om voor het technologiebeleid f 5 0 0 miljoen extra uit te trekken. Naast aandacht voor technologie en het produktiekapitaal kan aan de structuurzijde gedacht worden aan maatregelen met betrekking tot de arbeid. Het gaat dan om een betere benutting van de beschikbare kapitaalgoederen via spreiding van de werktijden. Zo ontstaan flexibele werkweken met een hoogproduktieve inzet van arbeid. In dit licht moet de nieuwe Arbeidstijdenwet gezien worden. De RMU heeft oog voor de positieve gevolgen van flexiblisering en vari-tijd, maar ziet daarnaast veel bezwaren. Door flexibilisering komt als eerste de afgezonderde positie van de zondag binnen ons arbeidsbestel in gevaar. Artikel 5:4 van de voorgestelde Arbeidstijdenwet vangt aan met de volgende woorden: "De werknemer verricht op zondag geen arbeid, tenzij het tegendeel uit de bedrijfsomstandigheden of de aard van de arbeid voortvloeit." De consequenties van deze versoepelde regelgeving gelden in de eerste plaats de zondagsheiliging zelf. Daarnaast heeft de RMU een speciaal oog voor de positie van de werknemers. Deze kunnen in een gewetensconflict komen. Daarbij verkeren ze meestal in een juridisch vacuüm: in de arbeidsovereenkomst is vaak geen enkele clausule met betrekking tot zondagsarbeid opgenomen omdat het probleem bij de indiensttreding, onder het regime van de huidige wetgeving, niet speelde aangezien het vigerende artikel 1638 w van het Burgerlijk Wetboek luidt: "De werkgever is gehouden den arbeid dusdanig te regelen, dat de arbeider geen arbeid heeft te verrichten op Zondagen en op die dagen, die volgens het plaatselijk gebruik ten aanzien van den bedongen arbeid met Zondagen worden gelijkgesteld, behalve voor zover het tegendeel is bedongen of uit den aard van den arbeid voortvloeit". Daar komt nog bij, dat de vage condities die in de nieuwe w e t genoemd worden in het voordeel werken van werkgevers die hun bedrijf op zondag willen laten draaien. Werknemers die op deze manier in problemen geraken kunnen bij de RMU terecht voor advies en bemiddeling. Flexibilisering van de arbeidstijden kan ook een doorbreking van de in de schepping gegeven orde van afwisselende dagen en nachten, werktijden en rusttijden t o t gevolg hebben. Een 24-uurs economie ontstaat, maar het is zeer de vraag of deze naast eventuele verbeteringen van de welvaart ook het welzijn van de mensen bevordert. Voortgaande individualisering, verschraling van het gezinsleven en sociale armoede zijn dan misschien niet direct een gevolg van economische krachten, maar zij staan er evenmin los van. Het idee van flexibele arbeidstijden slaat aan. De Algemene Werkgevers Vereniging (AWV), de grootste partij binnen het Verbond van Nederlandse Ondernemingen (VNO) en betrokken bij de totstandkoming van 3 3 0 CAO's, is bereid om de werknemerseis van arbeidstijdverkorting (ATV) met loonhandhaving in te willigen bij een gelijktijdige versoepeling van de werktijden. Voor de werkgevers is dit gunstig voor de benutting van de capaciteit en ook vanwege de met de flexibilisering samenhangende afschaffing van de toeslagen op onregelmatige arbeidsuren. Ook buiten Nederland worden plannen voor flexibele arbeidstijden doorgevoerd. De druk van internationale concurrentie kan tot gevolg hebben dat een mogelijke w e g terug geblokkeerd wordt. De RMU betreurt het dat Nederland trendsetter lijkt te worden bij de export van geseculariseerde ideeën. Zoals gezegd, beseft ook de RMU terdege de voordelen van flexibilisering. Zij bepleit echter een positieve invulling die rekening houdt met de zondag als dag van God en als rustanker voor het economisch leven, en met de scheppingsorde van de dag als werktijd
en de nacht als tijd om te rusten. Deze invulling zou kunnen geschieden aan de hand van het werktijdenmodel van de Duitse hoogleraar Lothar Schneider. Centraal in dit model staat een bedrijfsweek van zes dagen in combinatie met een individuele w e r k w e e k van vier dagen, met 9 arbeidsuren per dag. Twee banen kunnen zo omgesmeed worden t o t drie banen, en de produktiecapaciteit kan beter benut worden. De spreiding van werkdagen over de week w o r d t op een creatieve manier vorm gegeven. In een bepaalde week w e r k t iemand bijvoorbeeld op maandag t o t en met donderdag, een andere van woensdag t o t en met zaterdag, en een derde op maandag, dinsdag, vrijdag en zaterdag. De volgende week wisselt de verdeling over de werknemers. Op zondagen is iedereen vrij. Dit werktijdenmodel w o r d t met succes toegepast in een veertigtal Duitse bedrijven, waaronder de BMW-autofabriek in Regensburg. [c] Er ontstaan ook meer banen als het bestaande werk over meer werknemers verspreid w o r d t . Dit impliceert dat iedereen korter gaat werken. Gedacht kan worden aan arbeidstijdverkorting (ATV) en kortere w e r k w e k e n (bijvoorbeeld 35 uur). Deze regelingen zijn alleen duurzaam succesvol als het loon proportioneel aangepast wordt aan de kortere arbeidstijd, en de ontstane arbeidsruimte aangevuld wordt met nieuw personeel. In de praktijk blijkt dit weinig voor te komen. De RMU loopt daarom niet w a r m voor A T V . Ook een toename van deeltijdwerk kan positieve gevolgen hebben voor de werkgelegenheid. In Nederland is een dergelijke tendens waarneembaar, zie de personen/arbeidsjarenratio in figuur 3 . 1 . De RMU staat niet onwelwillend ten opzichte van deze ontwikkeling, maar plaatst w e l de kanttekening dat niet het kostwinnerschap op deze manier mag worden uitgehold. Deze kanttekening w i n t aan betekenis als bedacht wordt dat met name herintredende v r o u w e n (HIV's) zich aanmelden voor deeltijdfuncties. Deze en andere speciale groepen op de arbeidsmarkt worden in § 3 . 4 . 4 besproken. [d] Tenslotte kan de vraag naar arbeid vergroot worden door werkschepping. Hierbij gaat het om projecten van overheidswege om langdurig werklozen aan een baan te helpen. Minister Melkert van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft voor de komende kabinetsperiode een plan voor de creatie van 4 0 . 0 0 0 arbeidsplaatsen gelanceerd. Het is de bedoeling dat langdurig werklozen ingezet worden als stadswacht, conducteur en bijvoorbeeld ziekenverzorgster. De RMU beoordeelt werkschepping vanuit een positieve grondhouding, maar tekent aan, dat een doorstroming van de collectieve naar de particuliere sector op gang dient te komen, teneinde de samenhang met andere arbeidsmarktmaatregelen als verlaging van de loonkosten (§ 3.5.2) te waarborgen. 3 . 4 Arbeidsaanbod De toename van de werkloosheid in de komende jaren is niet zozeer een gevolg van ontwikkelingen in de arbeidsvraag, maar van veranderingen aan de aanbodzijde. De werkgelegenheidsontwikkeling die in Nederland gunstiger is dan elders in Europa wordt gefrustreerd door een grotere toename van het arbeidsaanbod. Bij het arbeidsaanbod gaat het om volume en kwaliteit. In eerste instantie zijn instroom en uitstroom van de beroepsbevolking de centrale factoren, maar daarnaast is een deel van de werkloosheidsproblematiek ook direct localiseerbaar aan de onderkant van de markt en bij enkele specifieke doelgroepen. 3.4. 1 Instroom In Nederland neemt de beroepsbevolking de komende jaren verhoudingsgewijs meer toe dan in de omringende landen. Daarvoor zijn verschillende oorzaken aanwijsbaar. In de eerste plaats begint de ontgroening in ons land later, zodat een groter aantal schoolverla-
ters zich op de arbeidsmarkt meidt. In de tweede plaats stijgt de instroom van gedeeltelijk arbeidsongeschikten vanwege een stringenter toepassing van de Wet op de Arbeidsongeschiktheid (WAO). Daarnaast zal de beroepsbevolking toenemen door immigratie en herintreding van vrouwen. Uit het samenspel van deze drie categorieën resulteert een kwalitatief zeer heterogeen arbeidsaanbod. Bij een ruim aanbod kan dit t o t verdringing leiden, waardoor laaggeschoolden geen werk kunnen vinden. Dit soort verdringingsprocessen vonden in 1993 plaats, zie figuur 3.4 Figuur 3.4 Gevraagd
en aangenomen
opleidingsniveau
GEVRAAGD
bij vacatures
in 1993 Iin % per
opleidingsniveau)
AANGENOMEN lager niveau
g e v r a a g d niveau
h o g e r niveau
BO
_
22
78
VBO
2
72
26
MAVO
9
56
35
MBO
9
77
13
19
67
14
5 1
81
14
99
-
HAVO/VWO HBO WO
Bron:
S E R (1994), Sociaal
economisch
beleid 1994 - 1998, deel II, A n a l y s e , tabel 3 . 1 , p . 9 .
De RMU pleit in dit verband voor een goede begeleiding van de school- en beroepskeuze. Informatie over de arbeidsmarktmogelijkheden na het afronden van een opleiding of studie moet op alle schooldecanaten beschikbaar zijn. Leerlingen moeten weten dat bepaalde opleidingen, hoe leuk zij ook lijken, een slechte positie op de arbeidsmarkt geven, en daardoor minder leuk zijn dan zij aanvankelijk leken. In dit verband denkt de RMU ook aan een kwantitatieve heroverweging van studieplaatsen in kansloze richtingen. 3.4.2 Uitstroom De uitstroom w o r d t in hoofdlijnen bepaald door de vergrijzing. Bij een ruim arbeidsaanbod kan het echter verleidelijk zijn, om de uitstroom van mensen uit de beroepsbevolking te bevorderen. Bekend zijn de pensionering, de Vervroegde UitTreding (VUT), en specifieke regelingen als de Doorstromingsregeling voor Onderwijzend Personeel (DOP). Het probleem van veel uitstroomregelingen is dat zij collectief gefinancierd worden. Dat wil zeggen via belastingen en premies die opgebracht moeten worden door de werknemers en werkgevers. Het succes van uitstroomregelingen leidt tot een substantiële verhoging van de prijs van arbeid en kan op deze manier de werkgelegenheidsontwikkeling afremmen. Een specifieke uitstroom van ouderen is de afgelopen jaren bevorderd door zogeheten seniorenregelingen. Zo'n regeling houdt bijvoorbeeld in, dat een oudere werknemer - vanaf 57,5 jaar - akkoord gaat met een formele ontbinding van de arbeidsovereenkomst, om vervolgens t o t 65-jarige leeftijd een WW-uitkering te ontvangen, met als aanvulling een toelage van zijn werkgever tot het uitkeringsniveau van de VUT. De RMU acht dit een kwalijke ontwikkeling. Problemen van de werkgever worden afgewenteld op de sociale zekerheid en de samenleving. Een verhoging van de sociale premies en de collectieve lastendruk is het gevolg, waardoor vervolgens de arbeidsvraag kan afnemen.
3.4.3 De onderkant van de arbeidsmarkt De meest hardnekkige werkloosheidsproblemen doen zich voor in het onderste segment van de arbeidsmarkt, dat w i l zeggen in de opleidingscategorieën tot en met V B O / M A V O . In dit segment is de arbeidsparticipatie gering, slechts 3 2 % tegenover een landelijk gemiddelde van 5 7 % , en de werkloosheid langdurig. In totaal gaat het om zo'n 3 5 0 . 0 0 0 personen. De onderkant van de arbeidsmarkt heeft een eigen dynamiek. Er komen voortdurend nieuwe plaatsen bij, de werkgelegenheidsgroei in dit segment is zelfs veel groter dan gemiddeld, maar deze worden opgevuld door nieuwkomers op de arbeidsmarkt, waarbij ook een zekere verdringing door hogere opleidingsniveaus plaats vindt. Anderzijds blijven veel vacatures onvervuld, zie figuur 3.5 De typische werkloze in dit segment blijft echter werkloos. Figuur
3.5
Vacatures
en moeilijk
vervulbare
OPLEIDING
vacatures
aan de onderkant
van de
A A N T A L VACATURES ( * 1 . 0 0 0 )
arbeidsmarkt
MOEILIJK VERVULBAAR (IN
%) 1990
1992
1990
1992
BO
9,0
1,9
54
42
MAVO
9,6
10,2
35
28
30,8
12,7
56
49
104,7
58,2
47
35
VBO TOTAAL
Bron:
S E R ( 1 9 9 4 ) , Sociaal
economisch
beleid
1994 -1998,
d e e l II, A n a l y s e ,
tabel 3 . 3 , p. 56.
De werkloosheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt vraagt om een krachtige aanpak. De commissie-Andriessen heeft in het voorjaar voorstellen geformuleerd met als uitgangspunt een loonsverhoging voor werkenden. De RMU neemt een genuanceerder standpunt in en pleit voor een gerichte, niet-vrijblijvende aanpak door scholing, arbeidsbemiddeling en de creatie van werkervaringsplaatsen, Jeugdwerkgarantiewet (JWG). Opleidingen in de sfeer van ' w e r k e n d leren', zoals het leerlingwezen, hebben daarbij als voordeel dat door de combinatie van theorie en praktijk binnen één opleiding een belangrijke meerwaarde kan worden verkregen. Reguliere leerarbeidsovereenkomsten worden doorgaans omgezet in reguliere arbeidsovereenkomsten. Als variant kan mogelijk ook het voucher-systeem dat in Frankrijk beproefd w o r d t als marktconforme oplossing voor de langdurige werkloosheid in Nederland uitgeprobeerd worden. Het Nederlands Christelijk Werkgeversverbond (NCW) en het Verbond van Nederlandse Ondernemingen (VNO) hebben reeds een dergelijk voorstel in studie genomen. Bij een voucher-systeem gaat het om waardebonnen waarmee een werkgever de diensten van een werkloze kan kopen. Voor deze bonnen geldt een marktprijs die naar verwachting lager zal liggen dan het minimumloon. De overheid moet, aldus VNO en NCW, het loon aanvullen tot een sociaal aanvaardbaar minimum. Voor de werkgever zijn de waardebonnen fiscaal aftrekbaar. Bij alle oplossingsmethoden is een actieve en stimulerende deelname van de werkgevers onmisbaar. De RMU roept het bedrijfsleven op om deze verantwoordelijkheid waar te maken.
3.4.4 Specifieke groepen op de arbeidsmarkt Het arbeidsaanbod is zeer heterogeen. Daarbij zijn er groepen te onderscheiden die speciale aandacht nodig hebben. Doelgroepen dus. Actueel zijn: culturele minderheden, gehandicapten en vrouwen. Onder de culturele minderheden zoals allochtonen en asielzoekers is de werkloosheid buitengewoon groot. De RMU steunt het standpunt dat deze problematiek krachtig moet worden aangepakt. Werkloosheid blokkeert culturele integratie en vormt een bron van tal van problemen. De RMU breekt een lans voor het in dienst nemen van allochtone werknemers door christelijke werkgevers. Een verplichte quotering wijst de RMU echter af. Verantwoordelijkheid moet gevoeld worden, niet gedwongen. Van de W e t Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen, die werkgevers verplicht informatie te verschaffen over de positie van allochtonen in het bedrijf, v e r w a c h t de RMU daarom geen wonderen. Wel kan de aanpak van de werkloosheidsproblematiek onder minderheden en migranten beter gestructureerd worden. Overheid en organisaties op het terrein van de arbeidsvoorziening dienen iedere vorm van vrijblijvendheid van de werkzoeker op het traject naar vast werk weg te nemen. Daarbij is het van groot belang, dat de allochtone werkzoekers adequaat geschoold worden, niet alleen voor de directe beroepsbeoefening maar ook met het oog op de communicatie in het maatschappelijk verkeer. De RMU pleit voor verplichte cursussen in de Nederlandse taal en omgangsvormen. Overheid en minderhedenorganisaties zelf zijn hier primair verantwoordelijk. Een andere specifieke doelgroep betreft de gehandicapten. Anders dan het geval is bij minderheden is hier duidelijk sprake van objectieve belemmeringen die een opname in het arbeidsproces in de weg staan. Recent onderzoek heeft uitgewezen dat de gehandicapten die wel tot het arbeidsproces zijn doorgedrongen in de meeste gevallen een minder leuke baan hebben en daar bovendien ook een relatief laag inkomen mee verwerven. De RMU bepleit daarom een actief beleid van overheid en bedrijfsleven gericht op integratie en reïntegratie van deze groep in het arbeidsproces inclusief de beter betaalde banen. Naast allochtonen en gehandicapten kunnen vrouwen zich in een specifieke plaats op de politieke agenda voor de arbeidsmarkt verheugen. De deelname van vrouwen aan betaalde arbeid w o r d t vanuit de emancipatiebeweging zo sterk opgedrongen, dat vrouwen in veel gevallen een voorkeursbehandeling krijgen. De RMU is daar w a t betreft de gehuwde vrouwen niet gelukkig mee. Een verabsolutering van de arbeidsmarktpositie van de gehuwde vrouw brengt de positie van de moeder in het gezin in gevaar, en daarmee het gezin zelf. Vanuit Bijbels gezichtspunt pleit de RMU voor een herwaardering van de taak van gehuwde vrouwen in het gezin. Ook onbetaalde arbeid heeft een economische waarde. Overigens plaatst de RMU in zijn algemeenheid vraagtekens bij de positie discriminatie. 3.5 Arbeidsloon Arbeid en loon zijn aspecten die in het alleen ingegaan op belicht: [1] loon en
onlosmakelijk aan elkaar verbonden. De onderlinge relatie kent velerlei volgende hoofdstuk besproken zullen worden. In deze paragraaf wordt de relatie tussen loon en arbeidsmarkt. Twee onderwerpen worden produktiviteit, en [2] loon en loonkosten.
3.5. 7 Loon en produktiviteit Op goederenmarkten zorgt de prijs voor de afstemming tussen vraag en aanbod. Bij een
aanbod dat groter is dan de vraag daalt de prijs t o t alle overschotten zijn w e g g e w e r k t . Op de arbeidsmarkt heeft de prijs deze ruimende functie niet. Via allerlei bepalingen w o r d t het loon vastgesteld, ongeacht vraag en aanbod. Het loon is in eerste aanleg gebaseerd op de arbeidsproduktiviteit. Wie veel waarde toevoegt verdient veel. Daarop is kritiek mogelijk. Principieel, niet de arbeid maar "de arbeider is zijn loon waardig", maar ook vanuit economisch gezichtspunt. De arbeidsproduktiviteit is namelijk in hoge mate gebaseerd op de inzet van machines. Stel dat door technologische vooruitgang in een sector de arbeidsproduktiviteit omhoog gaat, bij een gelijkblijvende vraag naar produkten. Er gebeuren dan t w e e dingen: [a] een aantal werknemers w o r d t werkloos, en [b] de werknemers die blijven gaan meer verdienen. De loonstijging gaat echter volledig voorbij aan de - maatschappelijke - kosten van de uitstoot van arbeid. Figuur 3.6 De spreiding van de laagste CAO-lonen procenten van het aantal werknemers binnen een
in 1992 ten opzichte sector
van het wettelijk
minimumloon
in
laagste C A O - l o o n u i t g e d r u k t in i n d e x c i j f e r s , wettelijk m i n i m u m l o o n
SECTOR
=
100 <100
100-105
105-110
110 - 115
>115
landbouw
0
0
86,2
industrie
0
2,2
63,4
bouwnijverheid
0
0
24,2
0
33,9
3,8
4,0
14,0
0 16,1
13,8 18,3 75,8
handel en horeca
18,2
22,0
22,0
transport
28,0
54,0
0
bank/verzekering
39,1
0
58,6
0
0
15,7
84,3
0
0
9,7
38,0
21,1
20,3
overige dienstverlening TOTAAL
Bron:
10,9
S E R ( 1 9 9 4 ) , Sociaal
economisch
2,3
beleid 1994 - 1998, deel 11, A n a l y s e , tabel 3 . 7 , p. 6 9 .
Beloning op basis van produktiviteit veroorzaakt in theorie grote beloningsverschillen tussen sectoren met uiteenlopende arbeidsproduktiviteit. In de praktijk is dit 'opgelost' door CAO's algemeen verbindend te verklaren en verschillende lonen te indexeren. In sectoren waar de arbeidsproduktiviteit nauwelijks omhoog kan ontstaan problemen. Het loon is hoger dan de produktiviteit, mensen verdienen zichzelf niet terug, en door de arbeidsuitstoot in sectoren waar de arbeidsproduktiviteit wel toeneemt, neemt verhoudingsgewijs het aantal werknemers in laagproduktieve sectoren toe. De produkten en diensten van deze sectoren worden erg duur. Daar komt nog bij, dat veel laagproduktieve sectoren collectief worden bekostigd, bijvoorbeeld gezondheidszorg en onderwijs. De collectieve lastendruk gaat omhoog, belastingen worden verhoogd, loonkosten gaan omhoog en bezuinigingsoperaties worden in gang gezet. Uiteindelijk is werkloosheid het gevolg, zowel in sectoren met hoge arbeidsproduktiviteit als met lage arbeidsproduktiviteit. Deze spiraalwerking is zeer hardnekkig. Zij kan slechts tegengegaan worden door afstand te doen van produktiviteit als basis voor het loon. Daarnaast moet een visie ontwikkeld worden voor de beloning in de laagproduktieve sectoren. In dit verband wordt gedacht aan verlaging van het minimumloon. De RMU is daar geen voorstander van, w a n t op deze manier worden sollicitatieprikkels bij werklozen weggenomen, en kunnen ook de mogelijkheden voor het kostwinnerschap in gevaar komen. De RMU bepleit daarentegen een verlaging van de CAO-lonen voor beginnende werknemers. Deze liggen doorgaans ver boven
het minimumloon, zie figuur 3.6. Verlaging impliceert vergroting van de arbeidsvraag. Daarnaast kan gedacht worden aan maatregelen in de belastingsfeer, die de afstand tussen loon en loonkosten in laagproduktieve sectoren kleiner maken. 3.5.2 Loon en loonkosten Een werknemer kost de werkgever aanzienlijk meer dan hij netto overhoudt. Er bestaat een grote ' w i g ' tussen loonkosten en netto-loon, bestaand uit belastingen, werkgevers- en werknemerslasten. Deze wig heeft een verstorende invloed op de arbeidsmarkt. Door de hoge loonkosten kunnen bepaalde vormen van arbeid te duur worden, met name in de laagproduktieve sectoren. Daarnaast kan de werknemer ontmoedigd worden naar een andere baan te zoeken omdat de bruto toename van het loon nauwelijks terug te vinden is in het netto-loon. In dit verband wordt gesproken over een marginale wig, dat wil zeggen de w i g van de loonsverhoging. Deze marginale wig is in Nederland groter dan in de omringende landen, zie figuur 3.7 Figuur 3. 7 Gemiddelde
en marginale
wig bij het minimumloon
van een kostwinner
GEMIDDELDE WIG het deel van het loon dat a f g e d r a g e n m o e t w o r d e n aan belastingen en p r e mies(inclusief pensioenlasten) in p r o c e n ten v a n de loonkosten Nederland
28
Duitsland
25
Frankrijk België
33
in verschillende
53 44 41 41
Denemarken Verenigd Koninkrijk
la
37
20
25
a.
D e R M U acht dit c i j f e r niet g e h e e l b e t r o u w b a a r .
Bron:
SOCIAAL ECONOMISCHE RAAD (1994), Sociaal Economisch p. 65.
(19891
MARGINALE WIG liet deel van een g e r i n g e loonstijging dat a f g e d r a g e n m o e t w o r d e n aan b e l a s t i n g e n en p r e m i e s als p e r c e n t a g e v a n de loonstijging
12 15
V e r e n i g d e Staten
landen
50
Beleid 1994-1998,
deel II, a n a l y s e , tabel 3 . 6 ,
De RMU bepleit een daling van de loonkosten, en stelt daarnaast voor om een differentiatie van loonkosten naar verschillende sectoren in studie te nemen. In sectoren waar de arbeidsproduktiviteit hoog is, zouden de loonkosten omhoog kunnen, in andere sectoren omlaag. In de praktijk zou dit handen en voeten gegeven kunnen worden door de werkgeverslasten te baseren op de kapitaal/arbeidsratio van een bedrijf of een sector. Het goedkoper maken van laagproduktieve arbeid vergroot de arbeidsmobiliteit in deze sectoren. Tevens kan zo de uitstoot van arbeid in de hoogproduktieve sectoren belast worden, alsmede de milieuvervuiling die in deze sectoren het grootst is.
HOOFDSTUK 4 - LOONONTWIKKELING 4.1 Kerngedachte In de achterliggende jaren is in Nederland een cultuur van materieel consumentisme ontstaan. Voor ons allen geldt: wij willen vooruitgang, wij willen groeien. We omgeven ons met consumptiegoederen om een geestelijke leegheid te verbergen. De bijbelheiligen hadden geen bezittingen nodig voor hun persoonlijkheid. In onze cultuur van een streven naar steeds meer en meer kunnen w e niet meer zonder. De zonde van begeerte is t o t culturele norm verheven. Veelal is loonontwikkeling gekoppeld aan economische groei (vooruitgang). Wanneer een matige loonontwikkeling - in het belang van economische herstel - geboden is w o r d t dit moeilijk geaccepteerd. Letten w e echter op de Schrift, dan zien w e dat daar iets anders voorop w o r d t gesteld. Deze zegt:'Zoekt eerst het Koninkrijk Gods en Zijn gerechtigheid'. Daarom is het van belang om de Schrift goed te leren verstaan en relativerend te spreken over loonontwikkeling en economische groei. Dan zeggen w e met Agur (Spreuken 30:8): 'armoede of rijkdom geef mij niet;'voed mij met het brood van het mij bescheiden deel'. In dit verband kan ook gedacht worden aan het Schriftwoord Titus 2 : 1 2 'En onderwijst ons, dat wij, de goddeloosheid en de wereldse begeerlijkheden verzakende, matig en rechtvaardig, en godzalig leven zouden in deze tegenwoordige wereld'; en 1 Joh. 2 : 1 6 ' W a n t al w a t in de wereld is, namelijk de begeerlijkheid des vleses, en de begeerlijkheid der ogen, en de grootsheid des levens, is niet uit den Vader, maar is uit de wereld'. Economische groei mag geen doel op zich worden. Onze bijbelse opdracht moet gericht zijn op b o u w e n en bewaren. Daarom stelt de RMU werk boven inkomen, ook als dat betekent dat er daardoor sprake zal zijn van een daling van de lonen of een gematigde stijging, zie in dit verband hoofdstuk 2.3. (beloning en arbeid). De RMU erkent, dat er een zekere spanning bestaat tussen de noodzaak van economische groei en de bijbelse opdracht ' b o u w e n en bewaren'. De RMU streeft naar een beheerste economische groei om te voorkomen, dat er een uitputting plaatsvindt van de schaarse energiebronnen. Bij het spreken over economische groei moeten de milieu-effecten meegewogen worden. Dit impliceert: dat aan de economische groei grenzen gesteld moeten kunnen worden. Tegelijkertijd heeft dit uitgangspunt consequenties voor het behoud van de koopkracht. Aan het verbeteren of vasthouden van koopkracht zouden wij grenzen moeten durven stellen, met name ten behoeve van het milieu. In dit verband dient het begrip "behoud koopkracht" sterk gerelativeerd te worden als wij kijken naar de situatie van degenen die w o n e n in een ontwikkelingsland.
4 . 2 Inkomen en welvaart Anderszins pleit de RMU ook voor een verbreding van het begrip welvaart. Gemeten volgens de klassieke maatstaven (inkomensverbetering) is de Nederlandse welvaart de afgelopen decennia achtergebleven bij de ontwikkeling in de ons omringende landen. De loonstijging in Nederland blijft al jaren, eigenlijk al sinds 1975, achter bij de gemiddelde
inkomensverbetering in de Westeuropese landen 1 . Daar staat echter tegenover dat Nederlanders gemiddeld steeds korter werken, als gevolg van de arbeidsduurverkorting en de toename van deeltijdarbeid. Per hoofd van de bevolking van 20 tot en met 6 4 jaar werkt de Nederlander gemiddeld 20 uur per week. Dat is het laagste binnen de Europese Unie, waar het gemiddelde op 24 uur ligt. Bij het spreken over welvaartsgroei zouden naast inkomensverbetering ook immateriële zaken zoals bijvoorbeeld vrije tijd meegenomen moeten worden. 4.3 Economisch klimaat Het economisch klimaat lijkt gunstige vooruitzichten te bieden. Naar verwachting van het Centraal Plan Bureau (CPB) zal de economische groei in ons land oplopen van 2 , 2 % dit jaar naar 3 % in 1995. Deze groei is voor een groot gedeelte te danken aan de aantrekkende wereldhandel. De investeringen nemen eveneens sterk toe. De bruto investeringen in vaste activa waren het tweede kwartaal van 1994 3 , 6 % hoger dan een jaar eerder. De loonkosten en prijzen stijgen thans in Nederland minder dan in de ons omringende landen. Daardoor zal onze concurrentiepositie sterker worden 2 . Naar verwachting zal de voorspelling van de economische groei neerwaarts bijgesteld dienen te worden als de dollar ver onder de 1,85 gulden blijft en er sprake is van een oplopend renteniveau, zoals thans (4e kwartaal 1994) het geval is. Hier staat tegenover dat een lagere dollar wel positieve effecten heeft op onder meer de inflatie en de loonmatiging. In het verlengde van een economisch herstel is op dit moment zichtbaar dat er sprake is van een licht dalende tendens van het aantal faillissementen. Ondanks het verwachte aantrekken van de economie verwacht men niet dat de werkloosheid belangrijk zal dalen. Een van de belangrijkste peilers van het huidige Nederlandse macro-economische beleid is het streven naar loonmatiging. Loonmatiging alleen zal echter niet voldoende zijn. Daarnaast dient bij loonmatiging gelet te worden op de (negatieve) koopkrachteffecten. Het is met name ook van belang om de wig te verkleinen (het verschil tussen het bruto en het netto loon). Dit zal direct leiden tot lagere kosten. Om deze wigverkleining mogelijk te maken zullen de overheidsuitgaven dienen af te nemen zodat er sprake kan zijn van een daadwerkelijke verlaging van de sociale lasten van de bedrijven. Naar de mening van de RMU is de belangrijkste zorg van Nederland op sociaal-economisch terrein op dit moment: het tekort aan banen. Het scheppen van werkgelegenheid, die de groei van de beroepsbevolking overtreft wordt thans bemoeilijkt. De loonkosten (de reële arbeidskosten) zijn een belangrijke factor voor een ondernemer. De hoogte hiervan is van belang voor de keuze van inschakeling van mensen in het arbeidsproces of van machines. De loonkosten zijn in belangrijke mate bepalend voor de verbetering van de concurrentiepositie en de winstgevendheid van de bedrijfsactiviteiten.
De lonen in liet Nederlandse bedrijfsleven stegen in de jaren 1984-1990 gemiddeld 1,6%. In de 24 landen van de OESO stegen de lonen in die periode met gemiddeld 5 , 3 % , in de twaalf landen van de Europese Unie met gemiddeld 6,2% per jaar. De thans (4e kwartaal 1994) dalende koers van de Amerikaanse dollar zet een domper op het recente optimisme over het economisch herstel van Nederland in 1995.
4 . 4 Lastenverlichting burgers-bedrijfsleven Weliswaar w i l het kabinet volgend jaar ruim drie miljard besparen op de rijksuitgaven. Daar staat tegenover dat voor nieuwe taken in 1 995 7 0 0 miljoen gulden w o r d t vrijgemaakt en er gekozen w o r d t voor een korte termijn beleid door de lasten voor de burgers (ten behoeve van verbetering van de koopkracht) én bedrijfsleven te verminderen met 4,5 miljard gulden. Van deze lastenverlichting komt echter het grootste deel terecht bij de burger (3,9 miljard gulden) en slechts 6 0 0 miljoen gulden bij het bedrijfsleven. Hierdoor zal daling van de lasten voor de bedrijven in 1995 marginaal (0,05%) en in de ogen van de RMU volstrekt onvoldoende zijn, zie figuur 4 . 1 . figuur
4.1 Sociale
lasten
bedrijven
1993-1995,
bron: Macro
Economische
Werknemers 1994 1993 Tarief eerste schijf:
1995
Verkenning
1995
Werkgevers 1993 1994
1995
in % 14,00 1,20 2,70 7,50 25,40 13,00 38,40 20,50
14,13 1,85 6,55 8,55 31,07 7,05 38,12 17,45
14,55 1.80 6,30 8,85 31,50 6,15 37,65 16,80
0,00 O.OU 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Werknemersverzekeringen, algemeen ZW-omslagleden a WAO a WW-wachtgeldverzekering WW-werkloosheidsverzekering ZFW
10,00 1,20 5,65 0,40 1,45 1,30
9,60 1,00 5,05 0,35 2,00 1,20
9,15 1,0(1 4.50 0,35 2,20 1,10
11,80 4,90 0,00 0,40 1,45 5,05
8,92 2,10 0,00 0,35 1,32 5,15
8,10 0,95 0,00 0,35 2,20 4,60 a
Werknemersverzekeringen, specifiek
0,85
0,85
0,80
1.65
1,65
1,60
- 1 1 . 4 0 •- 1 1 , 6 0 --11,75
11,40
11,6(1
11,75
20,00 2.45
20,80 5.75 0,65 27,20
20,45 5,70 0,30 26,45
20,10 6,00 0,30 26.40
AOW AWW AAW AWBZ Volksverzekeringen Belastingen Totaal eerste schijf Idem 65+
Overhevelingstoeslag Sociale lasten bedrijven in % van het brutoloon Sociale verzekeringspremies 1 * Pensioenpremies Rechtstreeks betaalde sociale lasten Totaal -1 b L
ICPB)
17,00 1,85 0,00 18,85
20,35 2,55 0,00 22,90
0,00
22,45
Gemiddeld voor bedrijven. Inclusief nominale ZFW- cn AWUZ-premie. Per volwassene.
De RMU is daarnaast van mening dat er structureel meer aandacht dient te zijn voor het technologiebeleid (zie hoofdstuk 3.3.). 4.5 Loonmatiging en/of loon/rosreomatiging Over loonmatiging en/of loonArostenmatiging (verlaging van de druk van sociale lasten (premies) en belasting) zijn de meningen verdeeld. Bij voorbeeld de detailhandel staat "dualistisch" in de discussie over de koopkrachtontwikkeling. Enerzijds wordt het belang van loonmatiging en/of loon^osfenmatiging onderschreven. Dit is positief met het oog op de concurrentie met het buitenland. Anderzijds is het voor met name de detailhandel belangrijk dat de bestedingen van de consument op peil blijven. Als de particuliere consumptie daalt vertraagt op korte termijn de investeringsgeneigdheid bij ondernemers.
Een en ander werd vorig jaar nog eens bevestigd door het CPB. Uit berekeningen bleek dat loonmatiging in de jaren tachtig weliswaar goed was voor de werkgelegenheid, maar nietvoor de produktie 3 op korte termijn en slecht voor de consumptie. Tegenstanders van loonmatiging zoals o.a. dr A.H. Kleinknecht (directeur sociaal economisch instituut Vrije Universiteit Amsterdam) menen dat loonmatiging het draagvlak voor produktvernieuwing en technologische ontwikkeling versmalt. Zij menen dat een gematigd loonbeleid in elk geval niet leidt tot méér innovatie, investeringen én productie. De loonkostenstijging wordt niet alleen veroorzaakt door compensatie van de prijsstijging en een reële loonsverhoging. Ook door stijging van de werkgeversbijdrage in de sociale premies kunnen de loonkosten procenten hoger komen te liggen. Hoewel de werkgeversbijdragen in de sociale premies de achterliggende jaren licht zijn gedaald vindt de RMU deze daling te gering. De RMU bepleit een verdere verlaging van de collectieve lastendruk dan de voorgestelde verlaging van 4 6 , 2 5 procent naar 4 4 , 7 5 procent van het Bruto Binnenlands Produkt (BBP). Door verlaging van de sociale premies en de belastingen dalen de arbeidskosten, terwijl het besteedbaar inkomen op peil blijft. De keerzijde van hetgeen de RMU bepleit is wel verdere bezuinigingen op overheidsuitgaven en subsidies. De arbeidsinkomensquote (aiq) is een belangrijke graadmeter voor de winstgevendheid van het bedrijfsleven. Des te hoger de arbeidsinkomensquote is des te lager is de winstgevendheid van de bedrijven. Winstherstel is nodig om ondernemers weer aan het investeren te krijgen en dan zullen er weer banen worden geschapen. Na jaren van teruglopende winsten neemt de winstgevenheid thans fors toe. De arbeidsinkomensquote laat zien welk deel van het nationaal inkomen naar de produktiefactor arbeid toegaat. De rest, het 'overig inkomen' (winsten, rente-inkomsten en huren), is voor de factor kapitaal. Ruwweg mogen w e zeggen dat het hier gaat om de verdeling van de nationale koek tussen loonsom en winstsom. In de periode 1 9 9 0 - 1 9 9 3 stegen de reële arbeidskosten met gemiddeld 2,5 % per jaar, terwijl de groei van de arbeidsproductiviteit in die tijd minder dan 1 % bedroeg. De loonA-osfenstijging in die periode was veel groter dan in het concurrerende buitenland. Als gevolg van de inmiddels ingezette loonmatiging is de stijging van de reële loonkosten per eenheid produkt in 1 9 9 4 omgebogen in een daling. De verslechtering van de winstpositie van bedrijven in de periode 1 9 9 1 - 1 9 9 3 (die tot uiting komt in een met 6,5 % opgelopen arbeidsinkomensquote in deze jaren) is echter nog niet goed gemaakt. Voor 1995 wordt een arbeidsinkomensquote voorzien van 8 2 , 7 5 % o f w e l 2,5 % -punt hoger dan in 1990. Na oplopende loonstijgingen begin jaren ' 9 0 vertonen de lonen nu weer een afnemende groei. Voor 1 9 9 4 komt de gemiddelde contractloonmutatie in de marktsector naar verwachting uit op 1,75 % op jaarbasis (incl. overloop uit 1993). Zonder overloop ' 9 3 bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie in 1994 0,8 %, zie figuur 4.2. Het akkoord "Een nieuwe koers" dat sociale partners in november 1993 sloten heeft hiertoe zeker bijgedragen. De verwachting is dat de gemiddelde contractloonmutatie voor
De arbeidsproduktiviteit daalde (produktie per werknemer) en het bruto binnenlands produkt (bbp) per hoofd van de bevolking.
1995 1 % zal zijn. figuur
4.2
Kengetallen
lonen
en loonkosten,
1990-1995 1990
1991
gemiddelde 1. 2. 3.
loonsom p e r werknemer m a r k t s e c t o r p r i j s p e i l produktie marktsector arbeidsproduktiviteit
4. 5. 6.
r e ë l e arbeidskosten (1-2) loonkosten per eenheid produkt (1-3) reële loonkosten p . e . p . (1-2-3)
7.
loonkosten industrie loonkosten industrie
1992
procentuele
1993 mutaties
1994 per
1995 jaar
3. 0 1. 2 2. 0
4.5 1.7 0.9
4. 6 1. 7 0. 0
2..9 0 .5 0 .2
2 1>£ 3>ï
1. 8 1. 0 -0. 2
2.8 3.6 1.9
2. 9 4. 6 2. 9
2..4 2,.7 2,.2
-ik -2Jj
H -ik -2k
1. 6
3.7
5. 2
1.9
-3
-2H
-0. 8
6.2
1. 1
0.,7
-I's
-0. 2
1.8
2. 5
2 . .2
-2
10. c o n t r a c t l o o n m a r k t s e c t o r 11. c o n s u m e n t e n p r i j s i n d e x
2. 9 2. 5
3.5 3.1
4. 5 3. 2
3 . .2 2. 6
12. k o o p k r a c h t modale marktsector
2. 4
0.2
0. 6
0. 8
8. 9.
p . e . p . verwerkende Nederland ( g l d . ) p . e . p . verwerkende concurrenten (in gld)
arbeidsinkomensquote marktseccor ( g e c o r r . voor aardgas e . d . )
B r o n : CPB, MEV 1995,
werknemer
1>5 IV 24
%
0
-2
1 2%
2%
-k
SZU.
Het verschil tussen het CAO-akkoord met de laagste en het akkoord met de hoogste contractloonmutatie is dit jaar erg groot (7,75%-punt). Er zijn duidelijke verschillen tussen de economische sectoren, zie figuur 4.3. figuur
4.3
Nota
1995.
De contractloonmutatie
op niveaubasis
in 1994,
verdeeld
naar economische
sector,
bron:
Sociale
_ _ Niveaubasis
{in
%)
C o n t r f t c l loon m \i tftli F
De RMU meent dat de loon- én de loon/
4.6 Koopkrachtontwikkeling voorgaande jaren en 1995 Het gemiddeld reëel besteedbare inkomen van huishoudens is vorig jaar gedaald met ongeveer 6 0 0 gulden. De prijzen stegen sterker dan het inkomen. Uit cijfers van het CBS bleek, dat de reële inkomensachteruitgang zich vooral voordeed bij gepensioneerden en bij huishoudens met een uitkering. Hoewel het gemiddeld inkomen van huishoudens in 1 993 1,3% hoger was dan in 1 9 9 2 , was er in termen van koopkracht sprake van een daling. De consumentenprijzen namen vorig jaar namelijk met 2 , 6 % toe, zodat de reëele bestedingsmogelijkheden van huishoudens er gemiddeld 1,3% op achteruit gingen. Voor 1994 becijferde het CBS onlangs (oktober 1994) dat de gemiddelde contractloonmutatie (zonder overloop) 0 , 8 % zal zijn terwijl de gemiddelde prijsstijging vermoedelijk tussen de 2,5 en 3 % zal uitkomen. Het CPB voorziet in de periode 1 9 9 5 - 1 9 9 8 geen verbetering van de koopkracht. Op grond van de prognoses en maatregelen zal de koopkracht naar verwachting achteruit gaan. De teruggang
ziet er globaal als volgt uit:
* sociale minima onder de 65:
-1,00
procent;
* sociale minima boven de 65:
-0,25
procent;
-1,00
procent;
-0,50
procent;
modale inkomens met kinderen:
-0,25
procent;
t w e e maal modaal met kinderen:
-1,00
procent.
minimumloners met kinderen: inkomens net boven het minimumloon (met kinderen): f
De teruggang is groter voor groepen die bijvoorbeeld door de verlaging van de studiebeurzen of kortingen op de huursubsidie worden getroffen. Het kabinet wil loonmatiging bevorderen door een aantal concrete maatregelen die de koopkracht desondanks behouden. Zo w o r d t het tarief in de eerste belastingschijf verlaagd van 3 8 , 1 3 % naar 3 7 , 6 5 %, onder meer als gevolg van een verlaging van het belastingdeel. Het tekort aan banen komt onder meer t o t uiting in de verhouding tussen het aantal mensen met een uitkering (inactieven) en het aantal werkenden (actieven), het zogenoemde i/a-getal. Verwacht wordt dat het i/a-getal volgend jaar al iets kan dalen, van 85 uitkeringsgerechtigden op 100 werkenden in 1994 naar 84,5 in 1995. Omdat voornoemde verhouding nog altijd ongunstig is, wil het kabinet het minimumloon en de uitkeringen bevriezen. Onder meer door de verlaging van het tarief eerste belastingschijf worden de koopkrachtgevolgen hiervan ongedaan gemaakt. De lastenverlichting via de invoering in 1995 van een lagere Ziekenfondspremie voor werkgevers, heeft gunstige gevolgen voor de koopkracht van ziekenfondsverzekerden. Voor ouderen valt de koopkrachtverandering gunstiger uit dan voor sociale minima jonger dan 65 jaar, dankzij de invoering van een inkomensafhankelijke ouderenaftrek. De relatief gunstige uitkomst voor werknemers met een modaal inkomen is voornamelijk het gevolg
van een lagere WAO-premie. Aangezien mensen op het sociaal minimum geen W A O premie betalen profiteren deze dus ook niet van deze daling. 4 . 6 . 1 Inflatie Van de daling van de loonkosten in 1 9 9 4 en in 1995 kan op de inflatie een neerwaarts e f f e c t uitgaan. In 1 9 9 4 is sprake van een w a t meer gematigde loonontwikkeling. Hierdoor zullen de loonkosten per eenheid produkt flink dalen, met name in de aan internationale concurrentie blootgestelde sectoren. In 1 9 9 5 is de toeneming van de arbeidsproduktiviteit geringer doordat het conjunctureel herstel dan ook e f f e c t sorteert in termen van werkgelegenheid. De arbeidsproduktiviteit overtreft naar v e r w a c h t i n g echter wel de loonstijging, zodat ook in 1995 de loonkosten per eenheid produkt dalen. Aangezien de conjuncturele opleving internationaal is zullen de wereldhandelsprijzen voor grondstoffen en industrieprodukten aantrekken. De stijgende invoerprijzen zullen in 1 9 9 4 en in 1 9 9 5 een bodem leggen in de inflatie. Het CPB leidt hier uit af dat de consumentenprijsindex voor 1 9 9 4 en 1995 2 , 7 5 % zal bedragen. figuur
4.4
Stijging
van consumptieprijs
1987-1995,
Macro
19871990
Economische
1991
Verkenning
1995.
1992
1993
1994
1995
aandelen
bijdragen in %
Invoer
0,33
0,1
0,5
-0,2
-0,7
V:
'A
Indirecte belastingen en aardgas Huur Kwartaire diensten
0,03 c 0,13 0,18
-0,3 0,3 0,4
0,4 0,6 0,8
0,2 0,7 0,5
0,0 0,8 0,4
'/4
'A
'A
'A
Loonkosten Bruto margeverbetering' 1 Consumptieprijs
0,33 n.v.t. 1,00
-0,1 0,6 1,0
1,0 -0,1 3,2
1,3
0,9
-'/i
3,0
2,1
-'A % 2>A
0,8 0,9
3,1 2,6
3,2 2,4
2,(i
2%
2%
Consumentenprijsindex Afgeleide index 6 a 11 c
1LZ
2.2
2'/.
2'A
2'/z
Inclusief afschrijvingen en renle. Voor werknemers met een inkomen onder de mediaan, relevant voor prijscompensaties. Hel betreft hier alleen het aandeel van aardgas.
De RMU bepleit een loonontwikkeling die gemiddeld neerkomt op het op afstand volgen van de stijging van de prijzen. Dit zou betekenen dat er ook in 1995 sprake is van enig koopkrachtverlies. De RMU pleit voor aanvullende belastingmaatregelen teneinde koopkrachtverlies voor uitkeringsgerechtigden en minimumloners zoveel mogelijk te beperken
4 . 6 . 2 Voetoverheveling De RMU is er voorstander van om bij fiscale politiek het gezin als juridische en economische eenheid uitgangspunt te laten zijn. Het is niet aan de overheid om het economisch leven zodanig te ordenen dat man én v r o u w betaalde arbeid moeten verrichten om in het onderhoud van hun gezin te kunnen voorzien. Alleenverdieners moeten niet door overheidsbeleid g e d w o n g e n w o r d e n tweeverdieners te worden.
De RMU w i j s t daarom maatregelen die de v r o u w , in het kader van economische verzelfstandiging, uiteindelijk d w i n g e n t o t het verrichten van betaalde arbeid, van de hand. De belastingheffing dient gebaseerd te zijn op het draagkrachtbeginsel. In dit verband is voor de RMU de gezinsdraagkracht maatgevend. Het w e t s v o o r s t e l om de mogelijkheid van de overheveling van de belastingvrije som naar de echtgenoot af te s c h a f f e n is een aanval op de financiële positie van het gezin (zie figuur 4.5). figuur 4.5 Gevolgen van de afschaffing Reformatorisch Dagblad.
van de voetoverheveling
en invoering
van het splitsingsste/sel,
bron:
G e v o l g e n van d e afschaffing van d e v o e t o v e r h e v e l i n g en d e i n v o e r i n g van h e t splitsingsstelsel D e o n d e r s t a a n d e b e r e k e n i n g e n zijn g e b a s e e r d o p de v o l g e n d e u i t g a n g s p u n t e n : - d e g e n o e m d e i n k o m e n s zijn b e l a s t b a r e i n k o m e n s : - h e t i n k o m e n van m a n en v r o u w (en dus o o k h e t g e z i n s i n k o m e n ) b e s t a a t u i t s l u i t e n d uit l o o n i n k o m e n ; - de g e h a n t e e r d e belasting- en p r e m i e t a r i e v e n e n de g e h a n t e e r d e b e l a s t i n g v r i j e s o m m e n zijn de v o o r 1994 g e l d e n d e t a r i e v e n e n b e d r a g e n .
~
GezlnsInkomen
Inkomen man
40:000 40.000 40.000
40.000 30.000 20.000
80.000 80.000 80.000 80.000
80.000 70.000 60.000 40.000
120.000
120.000 I 20.000 120.000
Inkomen vrouw
Belastingen en p r e m i e s volksverzekeringen op gezinsinkomen Huidige situatie
Zonder voetoverheveling
0 10.000 20.000
10.767 10.767 10.767
13.034 0.767 10.767
10.767 0.767 10.767
0 10.000 20.000 40.000
28.991 28.512 27.337 26.067
31-953 28.5 l j | i/.JJ/ 27.337 26.067
26.067 iD.VO/ 26.067
26.067
120.000
0
100.000 80.000 60.000
10.000 20.000 40.000 60.000
51.152 50.265 48,090 44.987 43.906
54.707 50.265 48.090 44.987 43.906
43.906 43.906 43.906 43.906 43.906
120.000 110.000
Splitsingsscelsel
26.067
. .« V I
Wanneer de man alleen voor het gezinsinkomen zorg draagt, en de mogelijkheid van de overheveling is afgeschaft, betaalt hij een paar duizend gulden meer belastingen en premies volksverzekeringen dan eerst het geval was. En dat terwijl bij tweeverdieners de vaak t o c h al lagere belasting- en premiedruk gelijk blijft. De RMU stelt voor om het zogenaamde splitsingstelsel in te voeren. Bij dit stelsel w o r d e n de inkomens van beide echtgenoten eveneens samengevoegd, maar vervolgens in gelijke delen aan de beide echtgenoten toegerekend. Op het aldus toegerekende inkomen brengt iedere echtgenoot zijn eigen belastingvrije som in mindering, waarna het restant van het inkomen bij ieder met inkomstenbelasting w o r d t belast (eventueel op een gemeenschappelijke aanslag). 4 . 7 Loonruimte 1 9 9 5 Naar de mening van de RMU moet loonvorming in dienst staan van het zoveel mogelijk gunstiger w o r d e n van de arbeidsmarkt en een structureel herstel van de rendementspositie van de bedrijven. De RMU wil onderscheid maken tussen bedrijfstakken en/of ondernemingen die verlies lijden en bedrijfstakken en/of ondernemingen die winst maken. Waar sprake is van loonruimte zal deze slechts in beperkte mate - maximaal 0 , 5 - 1 , 0 % aangewend mogen w o r d e n voor loonsverhoging. Het overige voor: *
scheppen van werkgelegenheid, o.a. door herstel van de rendementspositie van de bedrijven;
*
het ontwikkelen van een variabel beloningsbestanddeel, afhankelijk van de resultaten van de onderneming waar men w e r k t ;
*
investeringen in milieumaatregelen;
*
aanvullende maatregelen voor de kwaliteit van de arbeid;
*
scholingsfondsen;
*
een vernieuwingsfonds.
Bedacht dient te worden dat werknemers alléén dan bereid zijn om (een deel van) loonruimte te reserveren voor de hiervoor genoemde 'goede doelen' als zij voldoende zicht hebben en houden op daadwerkelijke aanwending van middelen voor deze zogenaamde goede doelen. Zo zou het bijvoorbeeld aan te bevelen zijn om concreet op papier, per bedrijf afspraken te maken over het scheppen van nieuwe banen, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Een belangrijk economisch gegeven is dat er in een dynamische, open markteconomie altijd bedrijfstakken, sectoren en ondernemingen zullen zijn die het goed doen en anderen die het slecht doen. In de florerende delen van het bedrijfsleven zal de geneigdheid groot zijn om te willen mee- profiteren van de behaalde winsten. Het is van belang om bij milieumaatregelen vooral de mensen van de werkvloer te betrekken en jaarlijks met elkaar een intern milieubeleidsplan op te stellen, waarin geïnventariseerd w o r d t w a t de milieuvervuilingen zijn en w a t de mogelijkheden zijn om deze terug te dringen, zie hoofdstuk 7.4.
4.7.1 Resultaatafhankelijke beloning Gelet op het standpunt van de RMU: 'werk boven inkomen' en 'meer m a a t w e r k ' op decentraal (bedrijfs-)niveau is het niet verwonderlijk dat de RMU er voorstander van is om te streven naar een resultaatafhankelijke beloning op ondernemingsniveau. Deze vorm van beloning maakt de totale loonkosten voor een deel flexibel. De beloning w o r d t namelijk alleen uitgekeerd als er genoeg winst wordt gemaakt en hij vervalt als er geen winst gemaakt wordt. Met andere woorden de beloning kan aangepast worden als de omstandigheden zich binnen een onderneming wijzigen. De RMU is er geen voorstander van om "bestaand loon" af te pakken in ruil voor een resultaatafhankelijk bedrag. Het is van belang om in de toekomst algemene blijvende loonsverhogingen terug te dringen. De RMU is echter van mening dat er een maximum gesteld dient te worden aan het deel van het loon dat zich op en neer beweegt, afhankelijk van het resulaat. Zij denkt hierbij aan 5 a 7 , 5 % van het loon. Bij invoering van resultaatafhankelijke beloning zijn nadere afspraken nodig over: *
de winstbepaling (alleen binnenland of concernwinst; fiscale winst of bedrijfseconomische winst);
*
de inzichtelijkheid en controleerbaarheid voor de werknemers;
*
de norm waaraan gekoppeld wordt (dividend al dan niet in combinatie met de waardestijging van het aandeel);
*
de wijze van uitkering (contant of in aandelen).
4 . 7 . 2 Werknemersparticipatie Een stap verder zou kunnen zijn werknemersparticipatie (bezitten van aandelen of certificaten door werknemers in het bedrijf waar zij werkzaam zijn). Een voordeel van werknemersparticipatie is dat zij uit hoofde van hun aandeelhouderschap betrokken zijn bij belangrijke besluiten die het beleid van het bedrijf op langere termijn aangaan of zelfs het voortbestaan van het bedrijf raken. Werknemersparticipatie kan ook in het belang zijn van de werkgever of de aandeelhouders: een grotere betrokkenheid van werknemers bij het wel en wee van het bedrijf, betekent in veel gevallen ook een betere arbeidsmotivatie en lagere weerstand tegen ingrijpende, maar noodzakelijke maatregelen. Uit onderzoek in Amerika, maar ook in Nederland, is gebleken dat bedrijven met werknemersparticipatie gemiddeld een hogere produktiviteit, een lager ziekteverzuim, minder personeelsverloop en een hogere winstgevendheid kennen. Vergroting van de betrokkenheid van management en personeel kan de continuïteit van het bedrijf ten goede komen en het kan er toe leiden, dat bij bijvoorbeeld bedrijfsopvolging de eigen identiteit en cultuur behouden kan blijven. Voorwaarde is dat deze gedeelde verantwoordelijkheid niet op zichzelf staat, maar onderdeel is van een bedrijfscultuur waarin groot belang gehecht wordt aan een goed sociaal beleid.
Naast economische motieven zijn er ook meer principiële motieven te noemen. Daarbij kan gewezen w o r d e n op de roeping van werkgevers om het dragen van verantwoordelijkheid door w e r k n e m e r s te stimuleren, teneinde de inhoud van het werk te verrijken en de arbeidsvreugde te vergroten. Het is een zaak van gerechtigheid en billijkheid (om met Calvijn te spreken) dat werknemers meedelen in een goede gang van zaken bij het bedrijf door middel van een resultaatafhankelijke beloning en/of werknemersparticipatie. Ook bij bedrijfsopvolging kan deze vorm van betrokkenheid een oplossing bieden. Het 1 januari 1 9 9 4 van kracht geworden wetsvoorstel Vermeend/Vreugdenhil biedt in dit verband aantrekkelijke mogelijkheden. Via de aandelenoptieregeling kan een werkgever op fiscaalvriendelijke wijze aan werknemers het recht toekennen aandelen te verwerven in zijn bedrijf. Ook de spaarloonregeling biedt mogelijkheden. Het voor vier jaar geblokkeerde geld mag aangewend worden om aandelen te kopen, zie hoofdstuk 7.5. In de uitwerking dient er aandacht te zijn voor de slagvaardigheid in de besluitvorming (aandelen onderbrengen in een stichting of vereniging), wie mag wel en wie mag niet aandeelhouder w o r d e n (deeltijdwerkers, VUT'ers enz.) en wie bepaalt de waarde van de aandelen en hoe w o r d t die berekend.
I
4 . 7 . 3 Vernieuwingsfonds De werknemers zouden een bijdrage kunnen leveren aan grotere investeringen in onderzoek en ontwikkeling (R&D). Nederland heeft op dit terrein ten opzichte van Europese concurrenten een achterstand opgelopen (zie figuren 3.2 en 3.3, pagina 12). Steeds meer bedrijven in Nederland zien in dat het nodige schort aan de aansturing van innovatieve processen. Het is te overwegen om een deel van de loonsverhogingen voor de werknemers te reserveren in een vernieuwingsfonds per onderneming. Hieruit zouden extra uitgaven gedaan kunnen w o r d e n voor produktvernieuwing, training, vrijstelling van medewerkers om plannen uit te voeren, organisatorische experimenten etc. 4 . 8 Loonontwikkeling overheidspersoneel
^ ™
De RMU is van mening dat de loonontwikkeling van de ambtenaren gelijke tred moet houden met de loonontwikkeling in de marktsector. De ambtenaar heeft nog steeds een w a t aparte status in de samenleving. Dit dankzij de Ambtenarenwet die in 1929 in het leven geroepen is. De overheid is als zodanig zeker verantwoordelijk voor goede arbeidsvoorwaarden. De beloning van de ambtenaren mag geen sluitstuk zijn van de begroting van de overheid. De RMU vindt het niet juist dat het kabinet op voorhand bezuinigingen op de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel inboekt. Dit doet geen recht aan het gegeven dat zowel de overheid als werkgever en de werknemers er belang aan hebben gehecht de achterliggende jaren om een open overleg te creëeren over de arbeidsvoorwaarden. Open onderhandelingen zijn door de bezuinigingen eigenlijk niet meer mogelijk. 4 . 9 Koppeling tussen lonen en uitkeringen Wegens grote aantallen niet-actieven zullen de uitkeringen in 1995 wederom niet aan de loonontwikkeling in de marktsector worden gekoppeld en gaan deze derhalve niet bruto omhoog. Tegenover elke 100 werkenden staan volgend jaar 84,5 personen zonder baan; dit jaar waren dat nog 85 niet-actieven. Het achterwege laten van de koppeling mag er
niet toe leiden dat men onder het bestaansminimum komt. De bijbelse notie van verantwoordelijkheid voor elkaar verdraagt zich niet met een grotendeels welvarende samenleving waarin een deel, dat buiten zijn schuld niet aan het arbeidsproces kan deelnemen, naar de rand van de samenleving wordt gedrukt. Dit betekent dat de overheid naast bevordering van de arbeidsparticipatie ervoor dient te zorgen dat mensen, die zelf niet meer in staat zijn een inkomen te verwerven, niet in armoede, zelfs niet in relatieve armoede, terecht komen. In onze huidige samenleving komt dat hierop neer, dat de overheid voor die groepen een bestaansminimum blijft garanderen. 4 . 1 0 Minimumloon De discussie over verlaging of zelfs afschaffing van het minimumloon is nog steeds actueel. Afgezien van de vraag of dit mogelijk is in verband met door Nederland ondertekende verdragen met de International Labor Organization (ILO), is uit onderzoek gebleken, dat het effect van de hoogte van het minimumloon op het scheppen van nieuwe banen omstreden is. De hoogte van het minimumloon is oorspronkelijk gerelateerd aan het idee dat een kostwinner zijn gezin moet kunnen onderhouden. Dat is ook de reden dat een bijstandsuitkering van een echtpaar gekoppeld is aan het minimumloon. De RMU heeft zowel principiële als praktische bezwaren tegen verlaging van het minimumloon. De overheid dient het gezinnen die gebaseerd zijn op het huwelijk, blijvend mogelijk te maken dat de man voor het gezinsinkomen zorgt, zonder daarvoor financieel te worden benadeeld. De RMU is wel voorstandster van het vergroten van de afstand tussen uitkeringen en lonen ten gunste van de werkenden (door fiscale maatregelen). Het probleem is niet de hoogte van het minimumloon, maar de afstand tussen de laagste CAO-lonen en het minimumloon. Uit onderzoek van de dienst voor Inspectie en Informatie (I.SZW) van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is gebleken, dat in 90 % van de CAO's de lonen pas beginnen ver (gemiddeld 12,4%) boven het wettelijk minimumloon. Een onlangs door dezelfde dienst ingesteld onderzoek wijst uit dat er sinds november 1993 slechts in vijf CAO's loonschalen tussen het minimumloon en de bestaande laagste CAO-lonen zijn geïntroduceerd. Dit terwijl hierover in november 1993 in de Stichting van de Arbeid concrete afspraken zijn gemaakt. In 22 van de 65 CAO's werden wel afspraken gemaakt, maar blijken deze niet concreet te zijn. Behalve in de vijf CAO's waarin lagere loonschalen zijn opgenomen is in t w e e CAO's (V&D en de boekenuitgevers) de laagste loonschaal verlaagd en zijn in vijf CAO's meer periodieken aan de laagste loonschaal toegevoegd. Betekent dit dat van de mogelijkheid om via lagere lonen aan de onderkant de loonkosten te drukken nauwelijks gebruik gemaakt wordt? Wellicht zou hieruit geconcludeerd kunnen worden dat de positie van de vakbonden de achterliggende jaren zo sterk is geweest in de onderhandelingen over CAO's dat dit heeft geleid tot lonen ver boven het wettelijk minimumloon. 4 . 1 1 Overlegstructuren In toenemende mate is er sprake van verschuivende krachtsverhoudingen in de Nederlandse overlegeconomie. Er zijn trends waarneembaar in de verhoudingen tussen werkgevers, werknemers en de overheid. Deze ontwikkelingen kunnen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg betekenen dat Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) een andere status en
inhoud krijgen. W o r d t de positie van ondernemingsraden verstevigd ? of wordt het maken van bijvoorbeeld salarisafspraken met een eigen werknemersvertegenwoordiging (bedrijfsbond) de nieuwe trend ? Bijvoorbeeld bij het sleepdienstbedrijf Adriaan Kooren in Rotterdam en bij IKEA in Amsterdam heeft de directie afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden met een eigen werknemersvereniging. 4 . 1 1 . 1 Bedrijfstak-CAO of ondernemings-CAO ? Decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg kan een goede zaak zijn. De RMU vindt het belangrijk dat het arbeidsvoorwaardenoverleg zo min mogelijk centraal w o r d t vastgesteld. A f s p r a k e n op decentraal niveau zijn beter. Er moet op centraal niveau een kader (raamaccoord) geschapen worden waarbinnen decentraal arbeidsvoorwaardenoverleg mogelijk is. De verschillen tussen de diverse sectoren kunnen hierdoor meer tot hun recht komen, waardoor er meer maatwerk geleverd kan worden. Op centraal (overheids-)niveau dient echter wel vastgelegd te worden dat werknemers niet verplicht kunnen w o r d e n t o t het verrichten van niet-noodzakelijke zondagsarbeid. In de gepremieërde sector moeten vrije onderhandelingen mogelijk blijven. Aangezien er de laatste jaren sprake is van een redelijke verhoging van de salarissen in de gepremieerde en gesubsidieerde sector, kan gesteld worden dat de achterstand op het bedrijfsleven niet verder verslechterd is. 4 . 1 1 . 2 Het algemeen verbindend verklaren van CAO's De RMU pleit niet voor het automatisch verbindend verklaren van (delen van) CAO's, maar pleit ervoor het algemeen verbindend verklaren afhankelijk te stellen van het feit of de afgesloten CAO (of delen daarvan) past binnen het beleid dat door de sociale partners is vastgesteld binnen de Stichting van de Arbeid. Erkend moet worden dat het Algemeen verbindend verklaren (AVV-en) een nuttig instrument geweest is om de stabiliteit in de arbeidsverhoudingen te bevorderen. De negatieve effecten dienen echter ook genoemd te worden, zoals onder andere het verplichtend opleggen aan alle bedrijven - die onder de werkingssfeer van de CAO vallen - om werknemers in de laagste salarisschalen (de onderkant van de arbeidsmarkt) in dienst te nemen die ver boven het minimumloon liggen. Hierdoor w o r d t het scheppen van nieuwe banen en het terugdringen van het aantal mensen met een uitkering belemmerd.
HOOFDSTUK 5 - ARBEIDSONGESCHIKTHEID 5.1
Kerngedachte
Uit Gods W o o r d blijkt duidelijk dat de zieken en arbeidsongeschikten recht hebben op steun vanuit de samenleving. Het zwakke, het zieke, het verdrukte, de wees, de w e d u w e en de vreemdeling geniet Gods bijzondere zorg (zie Deut. 10, 15 en 24). Het liefdebevel "onze naaste lief te hebben als onzelf" w o r d t hiermee in praktijk gebracht. Dit is niet alleen een individueel bevel, maar het geldt ook de totale samenleving. Misbruik echter van de sociale voorzieningen in de samenleving staat gelijk met fraude. Het Bijbelse verbod "Gij zult niet stelen" is ook in deze zaak van toepassing. Uiteraard geldt dit niet alleen in een arbeidsverhouding, maar ook ten aanzien van een uitkering wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid die men geniet. Het toepassen van deze Bijbelse boodschap v o o r k o m t dat men op oneigenlijke gronden zich ziek meldt of laat afkeuren. We moeten beseffen dat een goede gezondheid een zegen is en geen eigen verdienste. Ook de werkgever is het niet geoorloofd om oneigenlijke gebruik te maken van de sociale voorzieningen. De overheid heeft t o t taak voorwaarden te scheppen om elk individu een minimum bestaan te garanderen. Dit geldt ook ten aanzien van chronische zieken en arbeidsongeschikten. 5.2
Algemeen
Gemeten in uitkeringsjaren is het beroep op de sociale zekerheid sinds 1 9 7 0 meer dan verdubbeld. Met name de arbeidsongeschiktheidsregelingen (AAWAA/AO) hebben een sterke groei doorgemaakt. Vanaf 1 9 8 5 is er sprake van een afnemende groei, terwijl er recent sprake is van een daling. Deze daling is mede ingezet als gevolg van de aangescherpte keuringseisen voor de W A O (zie ook 5 . 4 W A O ) . Hierdoor is het aantal uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid gedaald van 8 0 5 . 0 0 0 in 1993 naar 7 9 4 . 0 0 0 in 1994. Het totale arbeidsongeschiktheidsvolume is echter nog steeds te hoog. Een aantal oorzaken ligt hieraan ten grondslag: *
*
* * *
*
De toegang t o t de arbeidsongeschiktheidsregelingen is onvoldoende beheersbaar gebleken. Bij een geringe mate van ongeschiktheid is het bijvoorbeeld jarenlang mogelijk geweest om een volledige uitkering te ontvangen. Een slechte uitvoering en bewaking van de sociale zekerheidswetten door de bevoegde instanties, bovendien werd oneigenlijk gebruik onvoldoende gesanctioneerd. Dit is onder andere een van de kernconclusies van de parlementaire enquêtecommissie Buurmeijer. Er zijn onvoldoende financiële prikkels voor uitkeringsontvangers om weer aan het arbeidsproces deel te nemen. De arbeidsmarktbemiddeling is zwak ontwikkeld: geen verplichte her- en bijscholingsprogramma's. Vergrijzing van de beroepsbevolking, de na-oorlogse geboortegolf bereikt langzamerhand een leeftijd waarop de incidentie van belangrijke arbeids ongeschiktheid veroorzakende ziekten toeneemt. De steeds verder oplopende werkdruk vormt voor veel mensen een steeds groter probleem om te blijven functioneren.
Deze opsomming is uiteraard niet volledig, maar vormt wel de grondslag van het grote probleem: het totale arbeidsongeschiktheidsvolume en de kosten die het veroorzaakt. Teveel mensen komen in het stelsel van de sociale zekerheid terecht en teveel mensen blijven er een beroep op doen. Bovendien heet de sociale zekerheid een verworven recht te zijn: "We hebben er immers voor betaald ?". Inmiddels zijn w e op het punt beland dat bijna iedereen ervan overtuigd is dat er een herbezinning nodig is op ons stelsel van sociale zekerheid. De huidige regering is voornemens dit probleem aan te pakken en stelt hierover in haar regeeraccoord het volgende: Drie uitgangspunten zijn van belang: 1. De sociale zekerheid zal burgers die er echt op zijn aangewezen de zekerheid moeten blijven bieden die in dat begrip ligt besloten. 2. De groeiende inactiviteit veroorzaakt hoge maatschappelijke en financiële kosten. Als die kosten niet worden verminderd, kost dat concurrentiekracht en banen. De houdbaarheid van ons niveau van sociale bescherming erodeert dan. Daarom zal de activerende werking van (onderdelen van) het stelsel zwaarder moeten tellen. 3. Er is behoefte aan nieuwe evenwichten in de verantwoordelijkheidsverdeling tussen overheid, burgers, bedrijven en sociale partners. Concurrentie en marktwerking kunnen de uitvoering verbeteren. De RMU kan zich in grote lijnen in deze uitgangspunten vinden. Bestrijding van arbeidsongeschiktheid vereist een intensieve, maar ook een zorgvuldige aanpak van of door allen die bij het arbeidsproces betrokken zijn. De beheersing van het arbeidsongeschiktheidsvolume is een taak van overheid, werkgevers én werknemers. Verbetering van de arbeidsomstandigheden dient hierbij punt van aandacht te zijn, onder meer in het ondernemingsbeleid. Onderdeel hierin is ook de verzuimbestrijding. Dit vereist een planmatige aanpak waarbij een zo laag mogeljk verzuim in het eigen bedrijf en/of een verandering in het patroon van ziekteverzuim dient te worden nagestreefd. Daarbij is inzet van alle betrokkenen van belang. Naast goede arbeids-verhoudingen en -omstandigheden die een preventieve werking zullen hebben, dient verantwoordelijkheid van het ziekteverzuim bij de mensen zelf te worden gelegd, (zie ook hfst. 7: Overige arbeidsvoorwaarden). Verder is een belangrijke rol weggelegd voor de overheid. Zij dient de kaders te scheppen om de sociale partners ruimte te geven zelfstandig en effectief vorm te geven aan ziekteverzuimbeheersing. De centrale boodschap (les) van het rapport van de commissie Buurmeijer is om mensen zo lang mogelijk in het arbeidsproces te houden. Mede op basis van dit rapport heeft het laatste kabinet Lubbers een serie wetten ingevoerd, die moet leiden tot vermindering van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim. 5.3 Ziekteverzuim / Ziektewet Met de invoering van de Wet Terugdringing Ziekteverzuim (WTZ) (1 januari 1994) heeft het kabinet Lubbers III de eerste stap gezet naar Privatisering en Marktwerking in de sociale sector. De filosofie achter deze marktwerking is dat er hierdoor minder gebruik zal worden gemaakt
van de sociale voorzieningen, daar zowel de werkgever als, in tweede instantie, de verzekeraar er bij gebaat zijn een zieke werknemer zo snel mogelijk weer op de been te helpen. Deze w e t verordent dat de werkgever die minder dan 15 maai de gemiddelde loonsom per w e r k n e m e r - uit de verzameling van werknemers behorend t o t dezelfde CAO - uitbetaald, bij ziekte van een werknemer een eigen-risico periode heeft van 2 weken. Bij werkgevers die meer dan 15 maal deze loonsom uitbetalen is dit 6 weken. (Voor de gemiddelde loonsom in de bedrijfstak kan informatie ingewonnen worden bij de bedrijfsvereniging waar men aangesloten is). Tijdens deze periode dient de werkgever 7 0 % van het loon door te betalen. In veel C A O ' s en individuele arbeidsovereenkomsten is voor 1 9 9 4 een aanvulling t o t 1 0 0 % vastgelegd. Door deze 1 0 0 % aanvulling is echter de prikkel die met deze regeling beoogd werd, w e g g e n o m e n . De RMU betreurt dit. Met genoemde 2/6 w e k e n regeling is ook een reductie in de Ziektewetpremie voor de werkgever gerealiseerd. Uit de praktijk blijkt in de meeste gevallen deze besparing voldoende te zijn om het normale kort ziekteverzuim van het bedrijf te bekostigen. Bij bedrijven waar het ziekteverzuim lager ligt dat het branche-gemiddelde kan de besparing zelfs hoger uitvallen dan de kosten van de eigen risico periode. ^
De W T Z legt financiële prikkels bij de werkgever om het ziekteverzuim zo beperkt mogelijk te houden, bovendien w o r d t hierdoor oneigenlijk ziekteverzuim bestreden. Ook verplicht de wetgever de werkgever een adequate controle en verzuimbegeleiding op de zieke werknemer toe te passen. Verder kan met een goed inzicht in de medische consumptie van werknemers preventieve maatregelen worden getroffen die kunnen leiden tot een minder frequent ziekteverzuim en t o t korter ziekzijn per ziekmelding. Er wordt van de werkgever v e r w a c h t dat hij de verzuimcontrole zelf ter hand neemt. Belangrijk is dat er regelmatig contact is met de zieke werknemer en dat van deze contacten verslaglegging plaatsvindt; oneigenlijke verzuimmeldingen worden hierdoor bij de bron aangepakt. Indien gewenst kan controle en verzuimbegeleiding ook, tegen betaling, worden uitgevoerd door de bedrijfsvereniging of door een ARBO-dienst. De RMU is van mening dat het invorderen van vrije dagen bij ziekteverzuim een goed middel kan zijn om ziekteverzuim te verminderen, mits vanzelfsprekend het minimum wettelijk verplichte aantal vakantiedagen in stand blijft. Te denken valt aan het vanaf de derde ziekmelding inleveren van een vrije dag of een ATV-dag per ziekmelding.
#
5.4
WAO
Door de invoering per 1 augustus 1 993 van de Wet Terugdringing Beroep op Arbeidsongeschiktheidsregelingen (TBA), is het aantal personen dat een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid ontvangt, in de eerste 6 maanden van 1 9 9 4 gedaald met 6 . 1 5 2 personen. Deze w e t bevat zwaardere toelatingscriteria, daarnaast worden personen met een uitkering, jonger dan 50 jaar, in het kader van de nieuwe criteria opnieuw beoordeeld. Deze toetsingscriteria zijn vastgelegd in een schattingsbesluit. Dit besluit is op 8 augustus 1 9 9 4 afgekondigd. In 1 9 9 4 zijn door het GAK 1 9 . 0 0 0 personen opnieuw beoordeeld op basis van genoemd schattingsbesluit. 1,7% kreeg een hogere uitkering toegewezen, 4 4 , 6 % bleef gelijk en 9 , 5 % ging in uitkering achteruit. Van genoemde uitkeringsgerechtigden raakt 4 4 , 2 % na hernieuwde beoordeling hun uitkering helemaal kwijt. In de praktijk blijkt de scheidslijn tussen geheel en gedeeltelijke arbeidsongeschikten heel wazig te zijn. Dit kan t o t pro-
blemen leiden bij keuringsfunctionarissen, bijvoorbeeld door de druk om iemand volledig arbeidsongeschikt te verklaren. De vraag kan worden gesteld of deze regeling billijk is ten aanzien van personen die reeds in al langer in de WAO zitten. Niettemin acht de RMU deze ontwikkeling in beginsel gewenst, omdat daardoor het oneigenlijke gebruik van de WAOuitkering wordt tegengegaan. Bij de beoordeling werd in het verleden gekeken naar "passende arbeid", dus w a t iemand gezien zijn of haar vorige opleiding en/of functie nog kon. In de nieuwe w e t doet de oude baan niet meer ter zake. Er vindt een theoretische beoordeling plaats van het werk dat iemand nog zou kunnen doen. Hierbij wordt dus geen rekening gehouden met het feit of er ook daadwerkelijk arbeidsplaatsen beschikbaar zijn. Een onbedoeld effect kan zijn dat niet de beoogde instroom in het arbeidsproces plaatsvindt, maar dat hierdoor op termijn een verschuiving plaatsvindt van de WAO naar de W W , omdat volgens de w e t iemand niet arbeidsongeschikt is, maar werkloos. 5.4.1
Bonus / Malus
Uit de w e t Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (TAV) heeft de samenleving nog de Bonus/Malus regeling overgehouden. In eerdere nota's heeft de RMU beargumenteerd dat deze regelgeving, met name voor w a t betreft de malus niet rechtvaardig is. Huidige uitspraken van de rechter bevestigen deze stelling. Het kabinet Kok heeft in het regeeraccoord opgenomen om de bonus/malus regeling af te schaffen voor w a t betreft het malus gedeelte. Bekeken w o r d t nog op welke wijze een werkgever kan worden gestimuleerd een arbeidsongeschikte te laten reintegreren. Het doel dat met de invoering van deze omstreden regeling beoogd werd, was het neerleggen van de kosten van de WAO daar waar ze thuis horen. Dit doel zal nu worden gerealiseerd door middel van premiedifferentiatie per bedrijf(stak). Hoe meer werknemers van een bedrijf in de W A O terecht komen, hoe hoger de premie. De RMU vindt dat in dit geval er vanuit moet worden gegaan dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid terug te voeren valt op de verrichte arbeid. Een werkgever mag niet financieel getroffen worden als gevolg van bijvoorbeeld beoefening van sport of hobby van zijn werknemers. 5.5 ARBO - wetgeving Daar preventieve werking in het kader van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid groot effect sorteert, is per 1 januari 1994 de Arbeidsomstandighedenwet (ARBO) gewijzigd. Genoemde w e t verplicht werkgevers om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren dat ondermeer is gericht op preventie van ziekteverzuim, (zie ook hfst. 7 overige arbeidsvoorwaarden). Centraal in deze w e t staat een risico inventarisatie en -evaluatie, daarnaast dient men de ARBO-dienst voor de volgende zaken in te schakelen: * Verzuimbegeleiding; * Bedrijfsgeneeskundig spreekuur; * Vrijwillig arbeidsgezondheidskundig onderzoek (periodiek). Genoemd pakket maatregelen legt een grote druk op met name de kleinere bedrijven om de zaken adequaat te organiseren. Door deze ARBO-wet consequent toe te passen zullen de arbeidsomstandigheden verbeteren en daardoor kan het ziekteverzuim en de instroom in de WAO dalen. Daarnaast zouden maatregelen nodig zijn voor mensen met specifieke behoef-
ten en problemen. Het verdient aanbeveling voor oudere werknemers een specifiek "ouderenbeleid" te o n t w i k k e l e n met als doel de arbeidsomstandigheden en de arbeidseffectiviteit van de deze groep werknemers te optimaliseren. Met name de aanpassing van de arbeid aan hun in de loop van de tijd veranderende belastbaarheid is van belang. 5.6
Conclusie en toekomstverwachting
De sociale zekerheid staat waarschijnlijk voor een van de meest fundamentele veranderingen in de geschiedenis, hoewel de verwachting is dat de nieuwe wetgeving hieromtrent niet van kracht zal zijn voor 1 9 9 8 . De in het begin van dit hoofdstuk genoemde uitgangspunten van het kabinet Kok omvatten onder meer de volgende voorstellen: De z i e k t e w e t zal verder worden geprivatiseerd. Dat betekent dat de werkgever de plicht krijgt om het loon van de werknemer voor 7 0 % door te betalen, gedurende maximaal een jaar. Via de CAO is het mogelijk t o t 1 0 0 % aan te vullen. De manier waarop hij dat doet is vrij: zelf het risico dragen, het risico onderbrengen bij de bedrijfsvereniging of via een verzekeraar. De terugtredende overheid maakt ruimte om eigen verantwoordelijkheid te nemen, in concreto: hoeveel aanvullende zekerheid wil ik tegen welke prijs kopen ? De W A O premie zal w o r d e n gedifferentieerd en w o r d t afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidsindex van het bedrijf. Positief hierin is dat bedrijven met een hoge W A O instroom de mogelijkheden hebben om de hoogte van de premie te beinvloeden. Investeringen in arbeidsomstandigheden leveren via een lager ziekteverzuim direkt rendement op. Afzonderlijk punt van aandacht verdienen diegenen die een zwakke gezondheid hebben of chronisch ziek zijn. Hiervoor dienen aparte regelingen getroffen te worden. In het regeeraccoord is ook gesproken over "option out", w a t zoveel betekent als het onderbrengen van het risico van arbeidsongeschiktheid bij een particuliere verzekeraar in plaats van bij de bedrijfsvereniging. Deze constructie is vooral aantrekkelijk voor bedrijven met een lager arbeidsongeschiktheidspercentage dan gemiddeld. Deze bedrijven zijn er uiteraard niet bij gebaat dat de kosten voor arbeidsongeschiktheid worden omgeslagen. W a t exact de gevolgen zijn van genoemde regeeraccoord is niet te overzien. Belangrijk is dat deze grote veranderingen beheersbaar en bestuurbaar blijven, zodat het probleem niet nog groter w o r d t , maar ook diegene die echt zijn aangewezen op de sociale zekerheden een bestaanszekerheid heeft. Als laatste, waarschijnlijk echter het meest wezenlijke van alle genoemde zaken, is de RMU van mening dat de werknemer een zorgplicht heeft ten aanzien van zijn of haar eigen gezondheid. Het moet de intentie zijn om datgene te doen w a t zijn of haar gezondheid kan handhaven of bevorderen. Vanuit die optiek dienen wij om te gaan met onze arbeidsverhouding en de sociale voorzieningen.
HOOFDSTUK 6 - VUT EN PENSIOENEN
6.1
Kerngedachte
Op grond van de Bijbel is de mens geroepen de talenten die hem gegeven zijn te ontplooien, allereerst in dienst van het Koninkrijk van God en ten dienste van de naaste. Daarnaast is de mens geroepen om met zijn arbeid in zijn levensonderhoud te voorzien. Het is een voorrecht wanneer de Heere ons in de gelegenheid stelt om ons werk te kunnen doen t o t in lengte van jaren. In het licht hiervan kan de vraag gesteld worden in hoeverre het geoorloofd is te streven naar regelingen om het arbeidzame leven eerder te beëindigen, terwijl w e l de gelegenheid bestaat om door te werken. In onze huidige maatschappij manifesteert zich al geruime tijd het verschijnsel van "vergrijzing". Uit statistische gegevens blijkt dat de gemiddelde leeftijd van de bevolking in de loop der jaren stijgt, een tendens die zich ook de komende jaren zal voortzetten. Alhoewel de cijfers neutraal zijn proeft men tussen de regels door een gevoel van somberheid en onbehagen: "De bejaarde als last voor de samenleving". De Bijbel laat ons echter een ander beeld zien van de oudere. In Gods Woord wordt de oudere gezien als zegen voor de samenleving. Zo verkondigt Zach. 8 : 4 dat Jeruzalem met ouderen gezegend zal worden. De oudere verdient met respect en eerbied behandeld te worden. "Voor het grauwe (grijze haar) zult gij opstaan en gij zult het aangezicht van de ouderen vereren; en gij zult vrezen voor u w God; Ik ben de Heere"(Lev. 19:32). De oudere is enerzijds iemand met levenservaring en wijsheid; anderzijds iemand wiens leven op een einde aanloopt. Deze t w e e sluiten elkaar niet uit. Wel kan het tweede het eerste gaan overschaduwen. Voor oudere werknemers kan er dan ook een legitieme behoefte zijn geheel of gedeeltelijk terug te treden. Even gerechtvaardigd in dit verband kan zijn de wens om, wanneer daartoe behoefte bestaat, de pensionering uit te stellen. Flexibele pensionering gevolgd door zinvolle besteding van de resterende tijd als vrij persoon is niet strijdig met Gods Woord. De lasten die uit minder w e r k e n met behoud van loon voortvloeien mogen echter niet direkt op anderen worden afgewenteld. De ondernemer dient zorg te dragen voor hetgeen hem is toebetrouwd. Ef. 6:9: "..en gij heren doet hetzelfde bij hen". Dit betekent niet alleen zorg voor het materiële (beloning e.d.) maar ook zorg voor de persoon van de werknemer. De werknemer is meer dan productiefactor. Ook de zorg voor de oude dag en de nabestaanden hoort daarbij. In dat verband worden rechters en werkgevers opgeroepen recht en wel te doen aan de w e d u w e en de wees, de dagloner en de vreemdeling (Deut.. 24 :1 4-22). We zijn geroepen zoveel mogelijk in ons eigen levensonderhoud te en 12). Daartoe hoort ook het treffen van voorzieningen voor later. over het algemeen als positief beoordeeld. Van doorslaggevende doel waarvoor w e sparen. Een bepaalde zorg voor onze oude dag voor onze naaste familie is een goed spaarmotief.
voorzien (1 Thess. 4:11 Sparen wordt onder ons betekenis hierbij is het en de toekomstige zorg
6 . 2 Demografische ontwikkelingen De bevolking verandert voortdurend, zowel qua aantal als qua leeftijdsopbouw. Een en ander valt op te maken uit de nationale bevolkingsprognoses die het Centraal Bureau voor
de Statistiek (CBS) met enige tussenpozen publiceert. Het betreft hier vooruitberekeningen, omtrent de toekomstige omvang en samenstelling van de Nederlandse bevolking, die zijn gebaseerd op hypothesen over de ontwikkeling van geboortencijfers, sterftecijfers en andere demografische grootheden in de komende decennia. De verwachting is dat de komende decennia de bevolking nog licht zal blijven groeien. Ook geven de prognoses aan dat in de toekomst het aandeel van het aantal ouderen (65-plussers) ten opzichte van de totale bevolking zal toenemen als gevolg van ontgroening (door lager aantal geboorten minder jongeren) en door een - zij het lichte - stijging van de gemiddelde levensverwachting. In 1993 waren in Nederland bijna 2 miljoen 65-plussers, iets meer dan 13 procent van de totale bevolking. Volgens de CBS-prognoses zal dat aandeel tot 2 0 3 0 toegroeien naar bijna 2 4 % . Figuur
6.1 geeft
het verloop
van de toekomstige
ontwikkeling
weer.
f i g u u r 6.1 p r o g n o s e aantal 6 5 - p l u s s e r s
De RMU realiseert zich dat prognoses van bevolkingsontwikkelingen betrekkelijk zijn. De weg van de prognoses leidt langs vele onzekerheden en kent een groot aantal aannames. Desondanks is zij van mening dat de overheid nog te weinig aandacht besteedt aan het verschijnsel van veroudering en vergrijzing en de gevolgen daarvan op langere termijn voor de sociale voorzieningen, waaronder ook de AOW. Naar verwachting zullen de werkenden van straks voor bijna twee keer zoveel mensen AOW moeten opbrengen als de werkenden van nu. Het verschijnsel van de vergrijzing wordt nog eens versterkt doordat mensen steeds korter werken en steeds langer leven. VUT en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen maken het mogelijk eerder - en daardoor ook vitaler - van de oude dag te gaan genieten. Het is inmiddels meer uitzondering dan regel dat een werknemer tot aan de pensioengerechtigde leeftijd betaalde arbeid blijft verrichten. Het is dan ook niet onbegrijpelijk dat van verschillende zijden de roep klinkt om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen. In beginsel staat de RMU positief tegenover het zoeken naar mogelijkheden om oudere werknemers langer bij het arbeidsproces te betrekken. Vooral voor hen is een aanpassing van de arbeid aan hun in de loop van de tijd veran-
derende belastbaarheid van belang. Reeds eerder heeft de RMU erop aangedrongen dat bedrijven en instellingen een leeftijdsbewust personeelsbeleid ontwikkelen waarvan een "ouderenbeleid" onderdeel uitmaakt. In de praktijk blijkt helaas dat nog weinig werkgevers aandacht besteden aan specifieke maatregelen voor oudere werknemers. Reden w a a r o m de RMU in het komende arbeidsvoorwaardenoverleg bij werkgevers het belang hiervan nogmaals zal benadrukken. In dat kader juicht de RMU het toe dat per 1 januari 1 9 9 4 de zogenaamde ouderenrichtlijn is ingetrokken, waarmee de mogelijkheid is vervallen om bij collectief ontslag vooral ouderen te laten afvloeien. In beginsel zou een ouderenbeleid van toepassing moeten zijn op alle werknemers boven een bepaalde leeftijd. Alhoewel die leeftijd per bedrijf c.q. bedrijfstak kan verschillen denkt de RMU aan een richtleeftijd van 45 jaar, daar de meeste werknemers boven deze leeftijd niet meer van werkgever veranderen. In het ouderenbeleid dienen opleiding en vergroting van de mobiliteit binnen het bedrijf voorop te staan. Mensen moeten eraan gewend raken dat het goed en gezond is om w a t vaker van stoel te veranderen. In plaats van te kijken naar w a t oudere werknemers niet meer kunnen, zou de aandacht meer moeten zijn gericht op w a t ze w e l kunnen. Zo kan de bij ouderen aanwezige (combinatie van) werk- en levenservaring bijzonder waardevol zijn en een stabiele factor vormen binnen de onderneming. In dat verband dringt de RMU erop aan dat bedrijven meer aan relatie-ontwikkeling binnen het bedrijf doen: Jonge en oudere werknemers laten samenwerken. Zo zouden bijvoorbeeld ouderen een mentor-functie kunnen vervullen voor (jonge) indiensttreders.
6.3
AOW
In Nederland v o r m t de uitkering uit de Algemene Ouderdomswet(AOW) het basis ouderdomspensioen dat in principe t o e k o m t aan iedere ingezetene in Nederland. De uitkeringen uit het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP ) en uit bedrijfspensioenfondsen veronderstellen altijd de AOW-uitkering en dragen in die zin een aanvullend karakter. Sinds de invoering van de A O W in 1957 is er veel veranderd. Een van de belangrijkste veranderingen betreft de stijging van de levensstandaard. Met de levensstandaard is ook de levensverwachting gestegen en daarmee de AOW-kosten per persoon. Samen met de hiervoor reeds aangegeven vergrijzing van de Nederlandse bevolking dreigt daarmee de betaalbaarheid van de A O W in gevaar te komen. De A O W moet immers door de werkenden worden opgebracht en ten opzichte van de totale bevolking neemt de omvang van die groep in de t o e k o m s t af. Een andere niet onbelangrijke ontwikkeling is het feit dat de overheid zich op vele terreinen - ook op dat van de sociale voorzieningen - aan het terugtrekken is. Het privatiseren van een deel van de W A O is daar een sprekend voorbeeld van. De kans dat de overheid op het gebied van de A O W zich geheel of gedeeltelijk terugtrekt, is niet denkbeeldig. Vooral in de laatste verkiezingscampagne hebben de discussies over de A O W veel stof doen opwaaien. Uitgangspunt voor de RMU blijft dat het de roeping en verantwoordelijkheid van iedere burger is om, voor zover mogelijk, in het eigen onderhoud te voorzien. Desalniettemin meent zij ook dat de overheid een taak heeft ten opzichte van het sociale leven. De welvaart die ons land uit Gods hand mag ontvangen biedt de mogelijkheid een bodem aan te brengen voor w a t betreft het inkomen van de burgers. Alhoewel die bodem hier niet nader gekwantificeerd w o r d t dient er wel een relatie te bestaan met de kosten van levensonderhoud, ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkeloosheid. Daaronder kan ook worden gerekend het zorgdragen voor een oudedagsvoorziening t o t een zeker bestaansniveau.
Immers, als de overheid de pensioenvoorziening geheel over laat aan het individu, bestaat, het risico dat deze "de dag plukt", niets opzij legt voor later en bij zijn pensionering alsnog voor een voorziening bij haar aanklopt. In dat licht pleit de RMU ervoor dat de AOW als basispensioenvoorziening in de toekomst gehandhaafd blijft. Vanuit de hierboven genoemde verzorgingsgedachte, maar ook vanuit het oogpunt van maatschappelijke solidariteit (solidariteit tussen jong en oud, tussen rijk en arm) is de AOW als collectieve voorziening van groot gewicht. Voor sommige ouderen, die geen of weinig aanvullend pensioen hebben opgebouwd, is en blijft de A O W de enige of praktisch enige bron van inkomen. De AOW dient ook een waardevaste voorziening te blijven, niet in het minst omdat er voor ouderen bijna geen kans meer is om de inkomenspositie te verbeteren.
6.4
VUT
In ons sociale zekerheidsstelsel zijn weinig afkortingen zo ingeburgerd als de " V U T " . Vanaf de tweede helft van de jaren zeventig vonden de eerste experimenten plaats met "vervroegde uittreding", waarbij oudere werknemers vervroegd uitstroomden en jonge(re) krachten hun plaats innamen. Al vrij snel daarna verdween het merendeel van de 60-plussers uit de beroepsbevolking. Bij afschaffing van de VUT zal het aandeel van de 60-plussers weer snel stijgen. Naar de mening van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) is dat laatste hard nodig. In zijn rapport "Ouderen voor ouderen", dat vorig jaar verscheen, schrijft zij dat door de dreigende "ontgroening" in de toekomst onvoldoende jongeren beschikbaar zullen komen voor de arbeidsmarkt. Om de economie toch draaiende te houden zullen 60-plussers langer moeten doorwerken. De hiervoor genoemde reden om de VUT af te schaffen vormt het spiegelbeeld van de argumenten waarmee de regeling in de jaren zeventig werd ingevoerd. Arbeid moest toen beter worden verdeeld. Ouderen moesten eerder stoppen met werken om zodoende jongeren aan het arbeidsproces te laten deelnemen. in zijn algemeenheid kan de RMU zich nog steeds vinden in deze visie. Het is de vraag of de trend van de afgelopen t w i n t i g jaar om steeds vroeger met werken te stoppen, zich gemakkelijk Iaat keren. Van de huidige 80plussers heeft nog 8 5 % doorgewerkt t o t het 65e jaar. Onder mannen tussen 65 en 70 jaar is dat nog maar een kwart (bron CBS). Daarnaast is ook de vraag of er in de toekomst werkelijk zoveel werkgelegenheid w o r d t gegenereerd dat al die oudere werknemers noodzakelijk aan de slag moeten blijven. Door allerlei ontwikkelingen, vooral vanwege steeds verdergaande automatisering en efficiëntieverbetering, zal in de ogen van de RMU het volume aan werkgelegenheid eerder af- dan toenemen (zie ook hoofdstuk 3). Inmiddels leert de praktijk dat het aantal VUT-ters een dalende tendens vertoont en de gemiddelde aanvangsleeftijd voor de VUT stijgt. Alhoewel de RMU een uittreding vroeger dan 65 jaar alleszins aanvaardbaar acht is zij toch van mening dat voor de realisatie hiervan de VUT niet (meer) de geëigende oplossing is. Aan de VUT-regelingen kleven nogal w a t bezwaren, deels van praktische aard, deels van economische aard. Als praktisch bezwaar kan worden genoemd de zgn. "dienstjaren-eis" die in de meeste VUT-regelingen is opgenomen. Deze voorwaarde houdt in dat iemand pas met de VUT kan gaan als hij tenminste 1 0 of 15 jaar achtereen bij de betrokken onderne-
ming c.q. in de betrokken bedrijfstak werkzaam is geweest. De voorwaarde leidt ertoe dat oudere w e r k n e m e r s in veel gevallen aan hun werkgever 'vastgebakken' zitten, omdat er bij vertrek naar een andere onderneming of een andere bedrijfstak geen opgebouwde VUTrechten zijn om mee te nemen, terwijl bij een nieuwe werkgever de tijd ontbreekt om aan de dienstjaren-eis te kunnen voldoen. Daarmee belemmert de VUT de arbeidsmobiliteit. De belangrijkste reden waarom de VUT haar langste tijd heeft gehad, is van economische aard. De VUT w o r d t te duur. De (nu al hoge) VUT-kosten zullen in de t o e k o m s t nog verder toenemen, mede als gevolg van de aanstaande vergrijzing. Vanwege de omslagfinanciering moeten die hogere kosten door een steeds kleinere groep worden opgebracht. Voor de meeste jonge werknemers is het duidelijk dat zij geen gebruik zullen kunnen maken van de regeling waarvoor zij nu betalen. Tegen de tijd dat zij de VUT-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zullen zij nog moeten blijven werken. De tegenzin om de huidige VUT-premies te blijven betalen w o r d t daardoor groot. De voor het omslagstelsel noodzakelijke solidariteit zal hierdoor gaan wegvallen. Zoals zo vaak bij het afschaffen van regelingen weegt het argument van de kosten uiteindelijk het zwaarst. De RMU pleit er dan ook voor de VUT op termijn af te schaffen. Er moet een meer structurele oplossing komen voor vervroegde uittreding waarbij de kosten beter beheersbaar zijn, aanspraken opgebouwd en geldend gemaakt kunnen worden en opgebouwde aanspraken overgedragen kunnen worden. Tot het moment van afschaffing zal men bij de VUT, om het betaalbaar te houden, over kunnen gaan op een staffeling in de VUT-uitkeringen. Dit betekent dat het uitkeringspercentage wordt verlaagd naarmate iemand eerder van de regeling gebruik maakt en hoger is naarmate iemand langer van de VUT afziet. De RMU w i l hierbij benadrukken dat, zolang de VUT nog bestaat, zij vrijwillig van karakter dient te blijven. Een alternatief voor de VUT is flexibele pensionering. De aspecten die hierbij een rol spelen komen in de volgende paragraaf aan de orde.
6.5
Pensioenen
De thans bestaande systemen voor aanvullend pensioen dateren veelal uit de zestiger jaren en zijn vanuit die tijd traditioneel gegroeid naar hun huidige vorm, die wordt gekenmerkt als vrij statisch. Er gelden uniforme regels en rechten en er zijn weinig uitzonderingen. Veelal is het pensioen bij veertig dienstjaren zeventig procent van het laatst genoten loon. In het algemeen genoten pensioenen in deze periode weinig belangstelling. Inmiddels is daarin verandering gekomen. De pensioenbreukproblematiek, de pensioen wetgeving en -jurisprudentie, de toenemende roep om vrije tijd en de telkens weer terugkerende discussie over de toekomst van de A O W , hebben daaraan voor een groot deel bijgedragen. Vooral de laatste jaren wordt de discussie over de A O W in een steeds breder verband getrokken. Bezuinigingen op de sociale zekerheid, de prijs van VUT-regelingen etc. doen velen beseffen dat het niet vanzelfsprekend is dat alles voor hen geregeld is. Het bewustzijn is vooral aan het doordringen bij de groep t o t 4 0 jaar. Bij deze leeftijdsgroep is vaak ook sprake van een hoge arbeidsmobiliteit. Ze veranderen nogal eens van baan en daardoor is de kans op pensioenbreuk groot. Men ziet steeds meer het belang in van een pensioen en dan nog bij voorkeur toegesneden op de persoonlijke situatie. Pensioenen vormen dan ook een arbeidsvoorwaarde die volop in de belangstelling staat.
6.5.1 Middelloonsystemen De RMU pleit ervoor bij toekomstige pensioensystemen over te stappen op een andere wijze van financiering. De huidige eindloonsystemen zijn gunstig voor de carrièremaker. De financiële beheersbaarheid is echter een probleem; toekomstige loonstijgingen leiden t o t hogere pensioenlasten over in het verleden opgebouwde rechten. Het ontmoedigt oudere werknemers hun arbeidstijd geleidelijk te verkorten. De RMU geeft hiervoor het alternatief van het middelloonsysteem in ernstige overweging. In dat geval wordt het pensioen afgeleid van het gedurende de gehele loopbaan verdiende salaris. Het kabinet wijst er in de pensioennota van 25 juni 1991 ook op dat in het algemeen een middelloonsysteem meer recht doet aan een rechtvaardige verdeling. Bovendien past het middelloonsysteem meer dan het eindloon-systeem bij het gegeven - volgens een uitspraak van het Europese Hof van Justitie in Luxemburg - dat pensioen is aan te merken als uitgesteld ioon. Wel is noodzakelijk bij een middelloonsysteem de reeds opgebouwde aanspraken jaarlijks aan te passen aan de loon- en prijsontwikkeling, teneinde gelijke tred te houden met de inflatie-ontwikkeling en de eventuele pensioenbreuk tot een minimum te beperken 6.5.2 Pensioenbreuk (wijziging PSW) Al sinds vele jaren houden politiek en sociale partners zich bezig met het probleem van de pensioenbreuk Deze doet zich voor als de opbouw van pensioenaanspraken bij de ene werkgever stopt en bij de andere werkgever opnieuw begint. In de pensioennota van 25 juni 1991 werd reeds aangekondigd dat het de bedoeling van de regering is aan de mogelijkheid van reserve-overdracht een wettelijke status te geven door middel van een wijziging van de Pensioen- en Spaarfondsenwet (PSW). Dit Wetsontwerp is inmiddels door de Tweede Kamer behandeld en deze zomer aangenomen. Het recht op waarde-overdracht en de verplichting t o t medewerking daaraan geldt slechts voor individuele beëindigingen die plaatsvinden nadat de wijziging van de PSW van kracht is geworden, zijnde 8 juli 1 9 9 4 . Dit betekent niet dat waarde-overdracht van oude premievrije aanspraken onmogelijk is. Er is nog altijd het reeds bestaande artikel 32a PSW op grond waarvan dergelijke overdrachten mogelijk zijn. De RMU adviseert de aangesloten werkgevers hier zoveel mogelijk aan mee te werken. Het recht op waarde-overdracht is niet alleen van toepassing op aansluitende dienstverbanden maar ook als daar een zekere periode tussen ligt. Dit is van belang voor de situatie dat een werknemer tijdelijk (al dan niet gedwongen) niet aan het arbeidsproces heeft deelgenomen. Bijvoorbeeld vrouwelijke werknemers die op latere leeftijd herintreden. Wel blijft de eis bestaan dat de beëindiging plaatsvindt nadat de wetswijziging van kracht is geworden. Geconcludeerd kan worden dat met deze wetgeving een belangrijke stap is gezet op weg naar de opheffing van pensioenbreuken. Van reparatie voor alle pensioenbreuken is echter nog geen sprake zolang de oude pensioenbreukproblematiek niet w o r d t opgelost. De oplossing daarvan is afhankelijk van de medewerking van de partijen die bij de oude overdrachten betrokken zijn. De regering hoopt dat de partijen hierin in onderling overleg voor een oplossing kunnen zorgen, maar wil gelet op de administratieve problemen en de daarmee samenhangende kosten dit niet wettelijk voorschrijven. Van volledige reparatie is ook geen sprake, wanneer de pensioenbreuk is ontstaan bij wisseling van werkgever waarbij tevens een salarisverhoging optrad (de zgn. "carriërebreuk"). Het is één van de nadelige consequenties die verandering van werkgever met zich brengen en die pas op langere termijn zichtbaar wordt.
6.5.3 Deeltijdwerken (wijziging PSW) Vanaf het m o m e n t van inwerkingtreding van de gewijzigde PSW mogen deeltijdwerkers, ongeacht het aantal g e w e r k t e uren niet langer worden uitgesloten van de pensioenregeling. Als er een minimumsalaris als eis voor deelname aan de pensioenregeling wordt gesteld dient het salaris van de deeltijdwerkers eerst te worden herleid naar en voltijdsalaris voor de toetsing. Indien men dan aan de voorwaarde voldoet dient de aanspraak naar rato te w o r d e n toegekend. 6.5.4 FiexibiUsering De w e n s t o t flexibilisering van pensioenen is niet zomaar ontstaan. Historisch gezien zijn er verschillende verklaringen voor aan te dragen. Zo zien w e onder de generaties t o t 4 5 jaar (helaas) steeds minder standaard gezinssituaties. Deze groep kenmerkt zich meer en meer door een flexibele en individuele instelling. Standaardoplossingen passen niet langer in het leefpatroon. Anderzijds is er de groep mensen boven de 45 jaar. Bij deze groep begint op basis van de leeftijd de interesse voor pensioen te groeien. Als het kan willen zij niet te lang doorwerken. De pensioenleeftijd w o r d t door hen niet langer gefixeerd op 65 jaar. De RMU is van mening dat de vigerende pensioenregelingen een te strikte pensioenleeftijd hanteren; het gros heeft als uitgangspunt een pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. In beginsel zouden werknemers op 65-jarige leeftijd met pensioen moeten gaan, maar latere c.q. eerdere uittreding zou ook mogelijk moeten zijn. Zowel bij het overheidspersoneel als bij particuliere werknemers blijft slechts een minderheid t o t de pensioengerechtigde leeftijd aan het w e r k . Tevens is de RMU van mening dat de huidige pensioenregelingen te sterk zijn gebaseerd op de veronderstelling dat de meeste werknemers hun veertig dienstjaren bij één werkgever doorbrengen en dat salarissen t o t pensioendatum blijven stijgen. Die veronderstelling is inmiddels achterhaald. Tegen deze achtergrond en de hiervoor geschetste maatschappelijke ontwikkelingen, pleit de RMU voor meer flexibiliteit in de huidige pensioensystemen. Bij flexibilisering van het pensioen w o r d t in eerste instantie gedacht aan een regeling waarbij het moment van pensionering binnen een bepaalde marge kan worden aangepast aan de wensen en mogelijkheden binnen de arbeidsverhouding. Overigens w o r d t aan het begrip flexibele pensionering ook wel een bredere betekenis toegekend, vaak aangeduid met de term geleidelijke pensionering. Van deze laatste vorm is sprake als werknemers in deeltijd werkzaam blijven en voor het overige op een aanvullend pensioen zijn aangewezen. Het zal duidelijk zijn dat hiermee wordt bereikt een grotere flexibiliteit in het loopbaanbeleid ten aanzien van oudere werknemers hetgeen uitstekend aansluit bij het te voeren ouderenbeleid zoals aangegeven in paragraaf 2. Op dit moment w o r d t vervroeging van uittreding in hoofdzaak gerealiseerd door de bestaande VUT-regelingen. Deelname aan deze regelingen staat open voor werknemers uit aangewezen jaarlagen (zgn. VUT-toezeggingen). Bij uittreding via vervroegde pensionering ligt dit anders. Bij pensioenverzekeringen is er altijd sprake van opgebouwde rechten waarop ook de financiering is afgestemd. Daarmee zou vervroegde pensionering op termijn kunnen dienen als vervanging voor de (steeds duurder wordende) VUT/FUTregelingen. Bijkomend voordeel voor de werknemer is voorts dat, als hij blijft doorwerken na de vroegpensioendatum, hij verdere rechten opbouwt. Dit in tegenstelling tot de huidige VUT waar men zijn rechten zou "verspelen". Naast deze voordelen w i l de RMU ook wijzen op een aantal nadelen die aan vervroegde pensionering kleven en die vooral de financiële kant van de zaak betreffen. Verlaging van
de pensioenleeftijd (van bijvoorbeeld 65 naar 62 jaar) betekent - uitgaande van een gelijk jaarlijks opbouwpercentage - een sterke reductie van het ouderdomspensioen doordat: - het langer uitgekeerd moet worden dan bij 65 jaar (actuariële reductie); - een aantal jaren pensioenopbouw ontbreekt (opbouwreductie); - de jaren vóór 65 jaar nog geen AOW wordt ontvangen; - de jaren vóór 65 jaar nog het hogere belastingtarief geldt en nog sociale premies worden betaald. Duidelijk zal zijn dat wil men het netto tekort bij vervroeging van de pensioendatum opheffen, dit een aanzienlijke kostenverhoging van de pensioenregeling met zich zal brengen.
6.5.5 Individualisering Er zijn bij pensioensystemen ook andere aspecten die zich voor flexibilisering lenen. Deze liggen meer op het vlak van individualisering, daar ze zijn bedoeld om het pensioen af te stemmen op de persoonlijke omstandigheden en wensen van de individuele deelnemer. Hierbij valt te denken aan: - het wel of niet kiezen van een nabestaandenpensioen; - wijziging van de verhouding tussen ouderdoms- en nabestaandenpensioen (omzetting van een deel van ouderdomspensioen in nabestaandenpensioen of omgekeerd; - kiezen voor een extra pensioengevend salaris; - afbouw van de uitkering van het ouderdomspensioen (eerste jaren na pensionering een hoger bedrag uitkeren dan daarna) of andersom. Het betreft hier het creëren van mogelijkheden binnen het pensioensysteem waarbij de deelnemer binnen zekere grenzen zijn eigen pensioenpakket kan samenstellen, afgestemd op zijn persoonlijke omstandigheden. In beginsel staat de RMU hier positief tegenover. Individualisering van pensioenregelingen zal in het algemeen een grotere betrokkenheid van de deelnemer met zijn pensioen met zich brengen. Toch is enige terughoudendheid op zijn plaats. Te vergaande individualisering zal leiden tot aantasting van het solidariteitsbeginsel, een beginsel dat mede zorgdraagt voor handhaving van een kwalitatief goede pensioenregeling. De selectiemogelijkheden van de deelnemers keren zich veelal tegen de verzekeraar (iemand met slechte gezondheid zal een andere keuze maken dan iemand met een goede gezondheid), w a t uiteindelijk zal leiden tot een hogere premiestelling. Tevens moet worden voorkomen dat door te grote keuzevrijheid te weinig aan nabestaandenpensioen wordt opgebouwd. De vraag is of flexibilisering van pensioenen een wens is van iedereen, of van een beperkte groep. Veel werknemers zullen op de flexibiliseringsbehoefte neutraal reageren. In de praktijk blijkt dat de wens voor een flexibel pensioen vooral naar voren komt bij werknemers boven een bepaalde inkomensgrens; het zijn vaak degenen die behoefte hebben hun financiële positie te plannen. Het treffen van een adequate voorziening voor de oude dag acht de RMU een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Hieraan zou invulling gegeven kunnen worden door het door de werkgever creëren van een basispensioenregeling, als eerste aanvulling op de A O W . In beginsel zouden alle werknemers vanaf 25 jaar daaraan deel moeten nemen. Werkgever én werknemer zouden in een nader af te spreken verhouding moeten bijdragen in de premies voor zo'n basisregeling. Voor de basisregeling wordt, om al eerder aangegeven redenen, het middelloonsysteem met indexering voorgesteld. Zo'n regeling leidt uiteindelijk t o t een lager niveau van aanspraken en brengt minder kosten met zich. Door het storten van een extra eigen bijdrage zouden werknemers een hoger pensioen
moeten kunnen aankopen, bovenop hetgeen in de basisregeling reeds is verzekerd. Daarnaast zou bij het "klimmen der jaren" de keuze voor een vroegere of latere pensioendat u m mogelijk moeten zijn. De RMU dringt erop aan dat werkgever én werknemer vanaf een bepaalde leeftijd van de werknemer (bijvoorbeeld 45 jaar) hiervoor in de pensioenregeling een extra " s p a a r p o t " vormen, die te zijner tijd kan worden aangewend om vroeger met pensioen te gaan, danwel om een hoger ouderdomspensioen te verwerven. Het t r e f f e n van een goede pensioenvoorziening is niet alleen een taak van de werkgevers. Reeds eerder in deze nota heeft de RMU het belang van de eigen verantwoordelijkheid van de burgers voor hun (aanvullende) oudedagsvoorziening aangegeven. Hier is een taak weggelegd voor de overheid. Zij zou moeten voorkomen dat mensen hun leven lang "potverteren" en als gevolg daarvan op latere leeftijd door de gemeenschap onderhouden moeten worden. Een wettelijke verplichting van een aanvullende basisregeling zou hierop een a n t w o o r d kunnen zijn. Daarnaast zou de overheid het juiste fiscale klimaat moeten scheppen waarbij het pensioensparen, ook door jongeren, wordt bevorderd. In dat kader juicht de RMU de invoering van de spaarloon- en winstdelingsregeling (zgn. w e t Vermeend/Vreugdenhil) toe, die vanaf 1 januari 1 9 9 4 van kracht is geworden. Op grond van deze w e t is het mogelijk een vroegpensioen op te bouwen, bijvoorbeeld door de aankoop van lijfrentes, zodanig dat men er netto vrijwel niets van merkt. Voor de inhoud van de spaarloon- en winstdelingsregeling w o r d t verwezen naar hoofdstuk 7 (Overige arbeidsvoorwaarden). De RMU is van mening dat vanuit de verzorgingsgedachte van de werkgever, alsmede vanuit de hiervoor al genoemde solidariteitsgedachte, de werkgever verantwoordelijk zou moeten zijn voor een basispensioenregeling, als eerste aanvulling op de AOW. Alle werknemers vanaf 25 jaar zouden verplicht daarin moeten worden opgenomen. De op te bouwen aanspraak dienen te worden vastgesteld aan de hand van de doorlopen diensttijd en het salaris en door indexatie waardevast moeten blijven. De verplichting van een basisregeling zou zonodig wettelijk moeten worden vastgelegd. Voor de basisregeling wordt, om al eerder aangegeven argumenten, het middelloonsysteem met indexatie voorgesteld. Zo'n regeling leidt uiteindelijk t o t een lager niveau van aanspraken en brengt minder kosten met zich. Vanuit dat oogpunt pleit de RMU ervoor dat de basisregeling premievrij is voor de werknemers. De daardoor vrijkomende eigen bijdrage van de werknemers zou door hen, indien gewenst, kunnen worden aangewend voor een extra pensioen, bovenop hetgeen in de basisregeling reeds is verzekerd. Daarnaast zou bij het "klimmen der jaren" de keuze voor een vroegere of latere pensioendat u m mogelijk moeten zijn. De RMU dringt erop aan dat werkgever en werknemer vanaf een bepaalde leeftijd van de werknemer (bijvoorbeeld 45 jaar) hiervoor in de pensioenregeling een extra "spaarpot" vormen, die te zijner tijd kan worden aangewend om vroeger met pensioen te gaan, danwel om een hoger ouderdomspensioen te verwerven. Zowel de werkgever als de werknemer zouden in de premie voor deze regeling moeten bijdragen. Het treffen van een goede pensioenvoorziening is niet alleen een taak van de werkgevers. In dat verband is de RMU van mening dat de verantwoordelijkheid van de burgers voor hun (aanvullende) oudedagsvoorziening zou moeten worden vergroot. Hier is een taak weggelegd voor de overheid. Zij zou moeten voorkomen dat mensen hun leven lang "potverteren" en als gevolg daarvan op latere leeftijd door de gemeenschap onderhouden moeten worden. Een wettelijke verplichting van een aanvullende basisregeling zou hierop een antwoord kunnen zijn.
HOOFDSTUK 7 - OVERIGE ARBEIDSVOORWAARDEN 7.1 Kerngedachte De mens moet zorgdragen voor hetgeen hem is toevertrouwd. De mens is geen bezitter van de aarde maar een rentmeester. De zorg om verantwoordelijkheid berust niet alleen bij de overheid, maar ook bij werkgevers en werknemers. Het gaat dan bijvoorbeeld om de zorg en verantwoordelijkheid voor het milieu. Het gaat dan ook om zorg en verantwoordelijkheid van de werkgever voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. De mens behoort zorg te dragen voor de eigendommen van zijn naaste, voor de zwakkeren en voor de veiligheid van de medemens (Deuteronomium 22). 7 . 2 Inleiding Bij het arbeidsvoorwaardenbeleid zijn behalve beloningen ook overige arbeidsvoorwaarden aan de orde. Hierbij kan gedacht worden aan bepalingen van sociale aard, zoals arbeidstijdverkorting, vervroegde uittreding, pensioenen, scholing, arbeidsomstandigheden, gewetensbezwaren en milieu. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de arbeidsomstandigheden, het milieu, gewetensbezwaren, spaarloonregelingen en kinderopvang. 7.3 Arbeidsomstandigheden Per 1 januari 1 9 9 4 is de Arbeidsomstandighedenwet ingrijpend gewijzigd. De w e t is erop gericht werkgevers te verplichten een deugdelijk arbeidsomstandighedenbeleid te laten uitvoeren en de gezondheid, veiligheid en het welzijn van werknemers te bevorderen. In de uitvoeringsbepalingen zijn maatregelen opgenomen ten aanzien van veilige en verantwoorde produktie- en w e r k m e t h o d e n en het veilige gebruik van bijvoorbeeld machines, werktuigen en stoffen. Bedrijven w o r d e n verplicht t o t een deugdelijke inventarisatie en evaluatie te komen ten aanzien van de risico's in het bedrijf. Tevens dient aangegeven te worden welke maatregelen worden genomen om deze risico's weg te nemen of te beperken en binnen welke termijn deze maatregelen worden uitgevoerd. In het Arbo jaarplan (verplicht voor werkgevers met meer dan 100 werknemers) dient het arbeidsomstandighedenbeleid van de onderneming voor het komende jaar te worden vastgelegd, terwijl in het Arbo jaarverslag dient te worden aangegeven welke maatregelen zijn uitgevoerd.
De werkgevers worden voorts verplicht zich aan te sluiten bij een gecertificeerde Arbodienst. Voor de meeste bedrijven gaat deze verplichting in op 1 januari 1996. De Arbodiensten voeren de volgende taken uit: controle van zieke werknemers (tot 1 januari 1 9 9 4 uitgevoerd door de Bedrijfsvereniging); ziekteverzuimbegeleiding; verzuimregistratie; het houden van arbeidsgezondheidskundig spreekuur; het verrichten van de verplichte risico-inventarisatie- en evaluatie.
De wetgever gaat er vanuit dat werkgevers en werknemers bij het streven naar de in de. w e t verwoorde doelstellingen harmonieus samenwerken. In het kader van de A r b o w e t hebben de werknemers met name in de vorm van de ondernemingsraad, een medezeggenschapscommissie en een dienstcommissie een aantal extra bevoegdheden gekregen. De RMU juicht vorengenoemde ontwikkelingen toe. Hoewel onderkend wordt dat de uitvoering van de regelgeving de nodige tijd vergt, en zeker ook bij kleinere ondernemingen een druk legt op de organisatie, is het te waarderen dat de aandacht wordt besteed aan maatregelen die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers trachten te bevorderen. Het "welzijn" van de werknemers in een onderneming heeft uiteindelijk een positieve invloed op de produktie en het resultaat van de onderneming. 7.4 Milieu De mens, ook de ondernemer, heeft zorg te dragen voor het bewaren van de aarde. Hij is geen bezitter, maar rentmeester. Hoewel de wijze van bedrijfsvoering niet direct een aspect van het arbeidsvoorwaardenbeleid is, kunnen tussen werkgevers en werknemers wel degelijk afspraken gemaakt worden met betrekking tot de milieu-effecten van de bedrijfsvoering. Werknemers zouden, vanuit hun verantwoordelijkheid voor het milieu, bereid moeten zijn t o t matiging van hun looneisen, waartegenover de werkgevers bereid moeten zijn die ruimte aan te wenden voor het treffen van maatregelen die het milieu ten goede komen. Werknemers kunnen bij die onderhandelingen aangeven welke maatregelen naar hun mening prioriteit behoren te hebben.
In 1 9 9 4 heeft een aantal grote ondernemingen (zoals Akzo Nobel) naast het financiële jaarverslag een milieujaarverslag gepubliceerd. Op deze wijze wordt het inzicht, de betrokkenheid en de motivatie van werknemers op milieugebied vergroot. Vanuit de bijbelse opdracht de aarde te bewaren dienen met name de bij de RMU aangesloten werkgevers en werknemers zich van de verantwoordelijkheid voor het milieu bewust te zijn. Daarom is de RMU voorstander van het maken van afspraken voor loonmatiging in ruil voor de gecombineerde aanpak van arbeidsomstandigheden en het milieu. Werknemers dienen om die reden goed geïnformeerd te worden omtrent en zo mogelijk betrokken te worden bij milieutechnische aspecten binnen de onderneming. Vanuit de zorg voor het milieu dient ook aandacht te worden besteed aan het woon-werkverkeer. Het gebruik van de auto voor het woon-werk-verkeer is een belasting voor het milieu. De overheid neemt maatregelen om het gebruik van de auto tegen te gaan. Het autorijden is de afgelopen jaren duurder geworden (gemaakt). Bedrijven met meer dan 50 werknemers worden verplicht gesteld een vervoersplan te hebben. De overheid geeft bedrijven een tegemoetkoming in de kosten van het woon-werk-verkeer, indien deze het bedrijfsvervoer organiseren. De RMU geeft, waar mogelijk, de voorkeur aan het toepassen van een verhuiskostenregeling boven een reiskostenvergoeding voor de lange woon-werk-afstanden. Werkgevers zouden de reiskostenvergoeding moeten afstemmen op de openbaar-vervoer-tarieven. Op die manier wordt bevorderd dat werknemers zich in de omgeving van het bedrijf vestigen en zoveel mogelijk gebruik maken van het openbaar vervoer. In dat licht moet de afschaffing van de (fiscale) reiskostenaftrek positief worden beoordeeld.
7.5 Gewetensbezwaren Werknemers kunnen worden geconfronteerd met gewetensbezwaren bij de uitoefening van hun w e r k . De gewetensbezwaren kunnen al aan de orde zijn in de sollicitatiefase. Indien de kandidaat in die fase te kennen geeft gewetensbezwaren te hebben met betrekking tot een deel van de werkzaamheden kan zulks leiden t o t het afwijzen van de kandidaat. Hierbij kan tevens gedacht w o r d e n aan de situatie, waarin de kandidaat te kennen geeft niet te zijn ingeënt tegen bepaalde ziektes en gewetensbezwaard is om zich te laten inenten, op grond w a a r v a n een afwijzing plaatsvindt. Anderzijds kan de werknemer tijdens zijn dienstverband met aspecten van zijn werk worden geconfronteerd, waartegen hij gewetensbezwaren heeft. De RMU heeft de laatste jaren een stijging geconstateerd in het aantal zaken die worden aangemeld waarbij gewetensbezwaren aan de orde waren. Hierbij valt te denken aan de situatie waarin een bedrijf besluit tot het verrichten van werkzaamheden op zondag en de situatie waarin een bedrijf bijvoorbeeld pornografische lectuur gaat drukken, verkopen of bezorgen. Bij w e t van 14 februari 1 9 9 4 is in het Burgelijk Wetboek een bepaling opgenomen die de werknemer bij een beroep op een gewetensbezwaar beoogt te beschermen. Aan art. 7 a : 1 0 3 9 s B.W. (de regeling van het kennelijk onredelijk ontslag) is een lid toegevoegd, dat inhoudt dat de rechter de beëindiging van de dienstbetrekking kennelijk onredelijk kan achten wanneer de beëindiging geschiedt wegens het enkele feit dat de arbeider met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft tijdens de parlementaire behandeling van de w e t toegezegd de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening te verzoeken om bij de beoordeling van de verzoeken om afgifte van een ontslagvergunning de gedragsregels van de Stichting van de Arbeid als toetsingscriteria te hanteren. De gedragsregels zijn vervat in een nota van 4 juli 1990 over de gewetensbezwaren in arbeidsrelaties. Deze gedragsregels zijn: a. Op iedere werkgever en werknemer rust de taak te doen w a t in zijn vermogen ligt om conflictsituaties over gewetensbezwaren te voorkomen; b. De werkgever en de gewetensbezwaarde werknemer treden zo spoedig mogelijk nadat de werknemer zijn bezwaar kenbaar heeft gemaakt met elkaar in overleg; c. Vanaf het moment dat de werknemer een beroep op zijn gewetensbezwaar heeft gedaan t o t het moment waarop uit het overleg tussen de werkgever en de werknemer conclusies worden getrokken, geldt een loondoorbetalingverplichting. Dit kan uitzondering lijden als er sprake is van een niet-tijdig gemeld of van een te voorzien gewetensbezwaar; d. Indien tijdens het overleg w o r d t geconcludeerd dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet te vermijden is, dan verdient het aanbeveling de normale ontslagprocedure te volgen; De beschreven regelgeving maakt duidelijk dat het enkele feit dat de werknemer de bedongen arbeid weigert te verrichten met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar geen geldige reden is de arbeidsverhouding te beëindigen. De positie van de gewetensbezwaarde werknemer wordt door de hiervoor beschreven wettelijke regelgeving beschermd in die zin dat een procedure is voorgeschreven alvorens t o t beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden gekomen, indien de gewetensbezwaarde werkzaamheden weigert. De werkgever is een schadevergoeding verschuldigd aan
de werknemer in het geval de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens het enkele feit dat de werknemer weigert met een beroep op een gewetensbezwaar de bedongen arbeid te verrichten. Dat aandacht wordt gegeven aan de positie van de gewetensbezwaarde werknemer moet positief beoordeeld worden. De mate van bescherming die werknemers kunnen ontlenen aan de beschreven regelgeving zal echter nog moeten blijken uit de jurisprudentie. Bij de ontwikkeling van een algemeen toepasbare sollicitatiecode dient aandacht te worden gegeven aan de gewetensbezwaarde sollicitant. 7.5 Spaarloonregelingen Op 1 januari 1 9 9 4 is de "Wet Vermeend-Vreugdenhil" in werking getreden. In deze w e t is een aantal (fiscale) faciliteiten opgenomen die het sparen door werknemers moet bevorderen. De spaarloonregeling voorziet in het sparen van loon dat gedurende tenminste vier jaar niet ter beschikking van de werknemer mag komen. Voorzover het spaarloon een bedrag van fl. 1 . 5 4 1 , - (in 1995: f 1 . 5 8 0 , - ) per werknemer per kalenderjaar niet overschrijdt, zijn noch de werkgever, noch de werknemer belasting of premies over het gespaarde loon verschuldigd, het gespaarde bedrag mag eventueel worden aangewend ter voldoening van lijfrentepremies en premies voor levensverzekeringen. Tevens mag het bedrag - onder voorwaarden - worden opgenomen ter financiering van een eigen woning. De winstdelingsregeling voorziet in een faciliteit die ten doel heeft de winstdeling onder werknemers te bevorderen door middel van loon waarvan de hoogte afhankelijk is van de winst van de werkgever. Overigens heeft de Ministerraad inmiddels ingestemd met een wetsvoorstel van de Staatssecretarissen van Financiën en Sociale Zaken en Werkgelegenheid tot aanpassing van de w e t Vermeend-Vreugdenhil. In dit wetsvoorstel worden de faciliteiten voor werknemers gehandhaafd, maar wordt onder meer voorgesteld dat de werkgevers een fiscaal aftrekbare werkgeversheffing (10%) gaan betalen over het spaarloon. Van de spaarloonregeling bleek zodanig veel gebruik te worden gemaakt dat de Ministerraad de financiële gevolgen voor de overheidsfinanciën enigszins wilde inperken. Een regeling als de Spaarloonregeling is positief te waarderen. Op deze wijze w o r d t het sparen bevorderd en kunnen werknemers op een fiscaal aantrekkelijke methode bijdragen aan hun oudedagsvoorziening. De RMU stelt zich op het standpunt dat werkgevers zouden moeten appelleren aan het verantwoordelijkheidsbesef van werknemers en hen vanuit dat besef moeten aanmoedigen aan regelingen als hier bedoeld deel te nemen. 7.6 Kinderopvang Van overheidswege worden werkgevers gestimuleerd kinderopvang mogelijk te maken. Sinds 1990 is er een Stimuleringsregeling ter Bevordering van Kinderopvangafspraken van kracht. Gemeenten moeten met werkgevers overleg voeren over de behoefte aan kinderopvang. Voorts zijn gemeente verplicht werkgevers onder bepaalde voorwaarden een korting te geven op de huurprijs van een kinderopvangplaats. Recent is een maatregel ingevoerd op basis waarvan ouders een hogere eigen bijdrage moeten betalen en is de belastingaftrek voor kinderopvang beperkt. De gedachte die aan vorenbedoelde maatregel t o t bevordering van kinderopvang ten grondslag ligt, is dat voor vrouwen de toegang tot de arbeidsmarkt moet worden vergroot.
De RMU geeft prioriteit aan het kostwinnerschap. Dit uitgangspunt leidt ertoe dat kinderopvang slechts in die situatie mogelijk moet worden gemaakt, waarin de vrouw kostwinner is. Gelet op de beperkte mate waarin van die situatie sprake is, hebben maatregelen ter bevordering van kinderopvang geen hoge prioriteit. Bovendien staat daarin ook de eigen verantwoordelijkheid van werknemers voorop.
HOOFDSTUK 8 - CONFLICTOPLOSSING EN ONTSLAGRECHT 8.1 Kerngedachte Door de zonde leven wij in een wereld met gebroken verhoudingen. Daardoor kunnen - ook in arbeidsverhoudingen - conflictsituaties ontstaan. Wanneer partijen niet t o t overeenstemming kunnen komen is beslechting door een onafhankelijke instantie nodig. Van de wereldlijke rechter zegt Paulus in 1 Cor. 6 - kennelijk naar aanleiding van het feit dat leden van de christelijke gemeente voor de wereldlijke rechter tegen elkaar procedeerden-: " D u r f t iemand van ulieden, die een zaak heeft tegen een ander, te recht te gaan voor de onrechtvaardigen (d.w.z.: vreemd van het geloof in Christus; zie kanttekeningen) en niet voor de heiligen?" Hij w i j s t de gemeenteleden op een andere weg: "Is er dan alzo onder u geen, die wijs is, ook niet één, die zou kunnen oordelen tussen zijn broeders?". 8 . 2 Inleiding Rond arbeidssituaties bestaan veel conflicten, zowel in individuele arbeidsverhoudingen, als in het geval collectieve belangen aan de orde zijn. Deze problemen kunnen leiden tot rechtszaken of vormen van collectieve acties, zoals stakingen. Hieronder wordt aangegeven hoe in de visie van de RMU arbeidsconflicten opgelost dienen te worden. Allereerst dient bedacht te worden dat bij een arbeidsovereenkomst sprake is van een relatieve (geen absolute) gezagsverhouding, die gegrond is op een rechtsverhouding. Beide partijen kunnen de verhouding verbreken. De RMU wijst collectieve acties, zoals stakingen en bedrijfsbezettingen, af. Arbeid heeft een dienstbaar karakter en is een "bijbelse" opdracht aan de mens. De enige beperking hierop is het Gode meer gehoorzaam zijn dan de mensen. In de huidige Nederlandse arbeidsverhoudingen is (nog) moeilijk een situatie voor te stellen die staken rechtvaardigt. Werkgevers en werknemers behoren in redelijkheid en billijkheid te onderhandelen om tot overeenstemming te komen. In inviduele arbeidsverhoudingen verdient het aanbeveling dat werkgevers en werknemers in eerst instantie onderling tot beëindiging van een geschil trachten te komen. Het direct inschakelen van een advocaat of andere belangenbehartiger kan het conflict onnodig op de spits drijven. In veel gevallen kan onderling overleg (al dan niet na ingewonnen deskundig advies) t o t een oplossing van een conflict leiden. 8 . 3 Geschillenbeslechting Indien geen oplossing wordt bereikt, zijn, om uit de conflictsituatie te geraken, afhankelijk van de omstandigheden verschillende instrumenten te onderscheiden. Geschillen kunnen dan worden voorgelegd aan de burgerlijke rechter, een bemiddelaar of een arbiter. 8.3.1 Burgerlijke rechter Indien niet op voorhand is overeengekomen dat het geschil aan een bemiddelaar of arbiter zal worden voorgelegd is de burgerlijke rechter de aangewezen instantie om het geschil te beslechten.
8.3.2 Bemiddeling Bij bemiddeling wordt een bemiddelaar ingeschakeld die echter geen bevoegdheid heeft om (bindende) uitspraken te doen over het conflict. Door het formuleren van (compromis) voorstellen wordt getracht de partijen dichter bij elkaar te brengen. 8.3.3 Bindend advies Hierbij heeft een bemiddelaar wel de bevoegdheid om bindende uitspraken te doen. Deze uitspraak heeft voor de partijen kracht van overeenkomst. Hierbij is het wel noodzakelijk dat de partijen vooraf zijn overeengekomen aan wie zij het conflict voorleggen en dat zij zich bij de uitspraak zullen neerleggen. 8.3.4 Arbitrage Hierbij geldt hetzelfde als bij bindend advies, met dit verschil dat arbitrage bij w e t is geregeld, met vele formel waarborgen is omkleed en leidt tot een vonnis dat (zonodig) via een verzoek aan de rechter ten uitvoer kan worden gebracht. Een bijzondere vorm van arbitrage is de final-offer arbitrage. Hierbij maakt de bemiddelaar een keuze uit het laatste bod van werkgeverszijde of van werknemerszijde. De bemiddelaar kan dus geen eigen compromis formuleren. Hierdoor houden partijen in belangrijke mate hun eigen verantwoordelijkheid. Zij zijn immers verplicht om precies aan te geven hoe ver zij kunnen gaan. In zijn uitspraak motiveert de bemiddelaar welk bod naar zijn mening de voorkeur verdient. Voorstellen In geval van individuele arbeidsconflicten stelt de RMU in eerste instantie bemiddeling voor. Indien dit niet tot een oplossing leidt, dient het conflict door arbitrage of een bindend advies uit de wereld geholpen te worden. Er zij op gewezen dat indien een andere instantie dan de burgelijke rechter bevoegd wordt verklaard een geschil te beslechten, zulks vooraf overeengekomen dient te worden. In geval van conflicten tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg hecht de RMU allereerst aan de vrijheid van onderhandelen. Deze is echter niet onbeperkt. Het onderhandelen is geen doel op zich, maar een middel om tot afspraken te komen. Wanneer onderhandelingen vastlopen stelt de RMU final-offer arbitrage voor omdat hiermee partijen t o t reëel overleg gedwongen worden. Dit komt zowel de arbeidsverhoudingen als de arbeidsrust ten goede. Inmiddels heeft de RMU een volwaardig arbitrage-bindend advies reglement ter beschikking. Dat reglement is van toepassing wanneer partijen bij overeenkomst naar arbitrage volgens het reglement van de RMU verwijzen. Het reglement is van overeenkomstige toepassing wanneer partijen schriftelijk bindend advies volgens het reglement van de RMU zijn overeengekomen. 8.4 Ontslagrecht Recentelijk is t w e e keer gepoogd het ontslagrecht te wijzigen: beide keren zonder resultaat. In 1 9 9 2 heeft de toenmalige Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, De Vries een wetsvoorstel Herziening Ontslagrecht ingediend bij de Tweede Kamer, dat vervolgens voor advies gestuurd is naar de Raad van State. In dit voorstel van w e t komt de zogenaamde preventieve ontslagtoets te vervallen, dat wil zeggen de toetsing voorafgaand aan het ontslag. In het huidige systeem dient de werkgever een ontslagvergunning aan te vragen bij de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. Eerst nadat de directeur de aanvrage heeft beoordeeld en een ontslagvergunning is
afgegeven kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. In het voorliggend wetsvoorstel behoeft de werkgever die ontslagvergunning niet meer aan te vragen. De werkgever kan, met inachtneming van de opzegtermijn, te allen tijde overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer w o r d t in het voorstel beschermd in die zin dat hij vooraf over het voornemen van de werkgever in kennis moet worden gesteld en in de gelegenheid moet worden gesteld om bezwaren naar voren te brengen. Wordt de arbeidsovereenkomst ondanks de door de werknemer ingebrachte bezwaren toch beëindigd, dan zal de werknemer zich t o t de rechter dienen te wenden. De rechter moet dan beoordelen of sprake w a s van een geldige reden voor ontslag. Indien wordt vastgesteld dat geen sprake w a s van een geldige reden voor ontslag kan een veroordeling volgen tot voortzetting of herstel van de dienstbetrekking en/of de werkgever worden veroordeeld t o t het betalen van een schadevergoeding. Als argumenten voor invoering van het voorstel zijn naar voren gebracht dat de afschaffing van de preventieve ontslagtoets leidt t o t een toename van de werkgelegenheid en de mobiliteit op de arbeidsmarkt vergroot. Werkgevers zullen bij een soepeler ontslagregeling eerder geneigd zijn om personeel aan te nemen. De vraag is of dit argument valide is. Uit statistische gegevens blijkt dat de aanvrage voor een ontslagvergunning betrekkelijk snel door de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening wordt afgewerkt en dat slechts een gering aantal aanvragen w o r d t afgewezen (circa 7 , 5 % van de aanvragen in 1993). Dat het huidige systeem zo belemmerend w e r k t bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan dus niet gezegd worden. Bovendien heeft een werkgever ook de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter te laten ontbinden. Tegenover de aangevoerde voordelen van het nieuwe ontslagrecht staat het grote nadeel dat een werknemer w o r d t gedwongen het oordeel van de rechter in te roepen indien hij van mening is dat het ontslag onterecht heeft plaatsgevonden. De rechterlijke macht is al overbelast, terwijl zowel voor de werkgever als de werknemer de kosten voor een procedure voor de rechter snel hoger zullen zijn, dan bij een procedure voor de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. Overigens heeft Minister Melkert van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in september 1 9 9 4 aangekondigd het wetsvoorstel voor een belangrijk deel terug te willen draaien. In zijn visie zouden werkgevers verplicht blijven een ontslagvergunning aan te vragen, wanneer zij een werknemer willen ontslaan. De preventieve ontslagtoets zou in zijn voorstel dus gehandhaafd blijven. Wel zou hij maatregelen willen treffen tegen de lange ontslagprocedures en de zogenaamde pro-forma vergunningen, dat wil zeggen de vergunningen die alleen worden aangevraagd om een uitkering krachtens de Werkloosheidswet veilig te stellen.
-
Lijst van Gebruikte Trefwoorden Actieven -25-, -30Algemeen verbindend verklaren -32-, -1Algemene Werkgevers Vereniging (AWV) -13_ Allochtonen 3,-17Arbeidsaanbod -10-,-14-,-1 5-,-1 7-,-24Arbeidsbemiddeling -16Arbeidsconflicten -52-, -53Arbeidsloon -6-,-17Arbeidsmarkt 1, 3, -8-, -9-, -10-, -14-, -15-, - 1 6 - , -17-, -18-, -19-, -24-, -28-, -32-, -41-, -50-, -54-, -55Arbeidsomstandighedenwet -36-,-47-,-1 Arbeidsongeschikten -1 5 - , - 3 3 - , - 3 5 Arbeidsorganisatie 1,2 Arbeidsparticipatie -16-, -31-, -39Arbeidsproduktiviteit -10-, -1 8-, -1 9-, -22-, -26Arbeidstijdenwet -13Arbeidstijdverkorting (ATV) -13-,-14Arbeidsverhoudingen 2, 3, -32-, -52-, -53-, -55^ Arbeidsvoorwaarden 1, 2, 1-3, -30-, -32-, -34-, -36-, -46-, -47Arbo-dienst -35-, -36Asielzoekers "1"7" Automatisering -10-,-41Bedrijfsbond "32Bedrijfscode " Bedrijfscultuur " 7 "< " 2 9 " Bedrijfsgeneeskundig spreekuur "36Behoud koopkracht Beleidsarbeidsvoorwaarden/ondernemingen/instellingen/organisaties -4Beloning 1 . 3 , -5-, -6-, -18-, -20-, -29-, -30-, -38Bemiddeling -13-,-53Beroepsbevolking -8-,-9-,-1 4-,-1 5-,-21-,-33-,-41 Beroepskeuze Bestaansminimum Bijbelse opdracht " 2 0 " ' "48~ Bindend Advies "53" Bonus "36~ -7-,-13-,-18-,-31-,-32-,-35C A 0 ' S CAO-lonen Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) Centraal niveau Centraal Planbureau Chronische zieken Collectievelastendruk Commissie-Andriessen Concurrentiepositie Concurrentieverhoudingen Conjuncturele ontwikkeling Consumentenprijsindex Contractloonmutatie Controle Culturele integratie Decentraal niveau
'18~' -10-,-38-32o -Q" ' ' ' p -1 5 - , - 1 8 - , - 2 3 -
" ' "
'
^ ^ ^g 25
' "32
Dienstverlening -10-,-18Economisch klimaat v-21Emancipatiebeweging -17Financiëringstekort -11-, -13Flexibele w e r k w e k e n -13Flexibilisering -1 1 - , - 1 3 - , - 4 4 - , -45Gehandicapten -17Gepremieërde sector -32Gesubsidieerde sector -32Gewetensbezwaren 3, -47-, -49Gezag -5Gezinsleven -12-,-13Globalisering -10Goede Doelen -28Herintredende vrouwen (HIV's) -14Immigratie -15Inactieven -25Individualisering -13-,-45Industriële structuur -10-,-11Inflatie -21-,-26-,-43Inkomensverschillen -6Innovatie -23Internationale recessie -9Investeringen -9-,-1 2-,-21-,-23-,-28-,-30-,-37Kinderopvang -47-,-50-,-51Koopkrachteffecten -21Koopkrachtontwikkeling -22-, -25Koppeling -30Kostwinnerschap -14-,-1 8-,-51Laagproduktieve sectoren -18-, -19Lage-lonen-Ianden Lastenverlichting -11-,-1 2-,-22-,-25Lastenverlichting burgers-bedrijfsleven -22Leerlingwezen Loongebouw Loonkosten -10-, -1 1-, -14-, -17-, -18-, -19-, -21-, -23-, -24-, -26-, -29-, -31Loonkostenmatiging "22Loonmatiging Loonontwikkeling overheidspersoneel Loonruimte 1995 Loonsom Lothar Schneider Malus Marktsector Marktwerking Materieel consumentisme Middelloonsysteem Milieubeleidsplan Milieumaatregelen Minimumloners Minimumloon Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Netto-loon
-21-,-22-,-23-,-25-,-48-30"28" -23-, -35"36" -23-, -30"34" "20-43-, -45-, -46"28" "2^" -25-, -26-1 6-,-1 8-,-1 9-,-25-,-31-,-32"49" "19-
Oneigenlijke gebruik - 3 3 - , -36Ontgroening -1 5 - , - 3 9 - , - 4 1 Ontslagrecht 1,-52-,-53-,-54Opdracht t o t arbeid -8. Option Out -37Ouderenbeleid -37-, - 4 0 - , -44Overheid . 2, 1, -4-, -6-, - 7 - , - 8 - , -1 1-, - 1 6 - , - 1 7 - , - 2 7 - , - 3 0 - , - 3 1 - , - 3 3 - , -34-, -37-, -39-, - 4 0 - , -41-, -46-, - 4 7 - , -48Overheidsinvesteringen -11Overheidsuitgaven -21-,-23Overlegstructuren -31Pensioenbreuk -42-, -43Pensioenen 1, - 3 8 - , - 4 2 - , - 4 4 - , - 4 5 - , - 4 7 Prijzen -21-,-25-,-26Privatisering -34Productie -23Produktiecapaciteit -14Raamaccoord -32Resultaatafhankelijke beloning - 2 9 - , -30Risico inventarisatie -36Schattingsbesluit -35Scholing -1 6 - , - 4 7 Schoolverlaters -10-,-15Seniorenregelingen -15Sociale partners 2, -8-, -23-, -32-, - 3 4 - , - 4 3 Sociale premies -15-, - 2 3 - , - 4 5 Sociale voorzieningen -33-, -35-, -37-, - 3 9 - , - 4 0 Sociale zekerheid "1 "33-, -34-, - 3 7 - , - 4 2 Spaarloonregeling - 3 0 - , -50Spiraalwerking "1®" Splitsingstelsel ~28~ Stakingen "4"' " 5 2 " Structurele f a c t o r e n "1®" Subsidies ~23" Technologiebeleid -11-,-1 2-,-1 3-,-22in 1P Technologische vooruitgang -1 u-, -1 oToelatingscriteria ' Toetsingscriteria - 3 5 - , -49Uitkeringsgerechtigden -26"' Uitstroomregelingen Uitzendkrachten V e r a n t w o o r d e l i j k h e i d . . 2, -4-, -5-, -6-, -7-, - 1 6 - , -17-, -29-, -30-, -31-, - 3 4 - , - 3 7 - , -40-, - 4 5 - , - 4 6 - , -47-,-48-,-51-,-53Verbond van Nederlandse Ondernemingen (VNO) Vergrijzing Vergrijzing van de beroepsbevolking Vernieuwingsfonds Vertrouwenspersoon Verzuimbegeleiding Voetoverheveling Voucher-systeem Vrijwillig arbeidsgezondheidskundig onderzoek Wereldhandel
-13-,-161 , - 1 5 - , - 3 3 - , - 3 8 - , - 3 9 - , - 4 0 - , -42• ^ " -35-, " "3 "
Werkervaringsplaatsen -16Werkgelegenheid . . . . 1, -8-, -9-, -10-, -11-, -12-, -14-, -21-, -22-, -24-, -26-, -28-, -31-, -41-, -49-, -50-, -54-, -55-, -1Werkloosheid 1 , - 8 - , - 9 - , - 1 0 - , - 1 4 - , - 1 6 - , - 1 7 - , - 1 8 - , - 2 1 - , -24Werknemersparticipatie -29-, -30Werkschepping -11-,-14Werktijdenmodel -14Wig -19-,-21Wigverkleining -21Winkeltijden -11Winstdelingsregeling -46-, -50Winstgevendheid -11-, -1 2-, -21-, -23-, -29Winstherstel -23Winstsom -23Ziekte 2,-33-,-35-,-40-,-1Ziekteverzuim 2, 3, -29-, -34-, -35-, -36-, -37-, -1Ziektewet -34-, -37-
Lijst van gebruikte afkortingen. AAW AIQ AOW Arbowet ATV AVV-en AWBZ AWGB AWV AWW BBP BO BV CAO CBS COGAS CPB DOP GAK HAVO/VWO HBO I.SZW ILO JWG LBO MAVO MBO NCW NV OESO P/A-ratio PSW R&D RMU SER TAV TBA VBO VNO VUT WAGW WAO WO WTZ WW-uitk. ZFW ZW
Algemene Arbeidsongeschiktheids Wet Arbeids Inkomens Quote Algemene Ouderdoms W e t Arbeidsomstandighedenwet Arbeids Tijd Verkorting Algemeen Verbindend Verklaren Algemene W e t Bijzondere Ziektekosten Algemene Wet Gelijke Behandeling Algemene Werkgevers Vereniging Algemene W e d u w e - en Wezenwet Bruto Binnenlands Produkt Basis Onderwijs Besloten Vennootschap Collectieve Arbeids Overeenkomst Centraal Bureau voor de Statistiek Centraal Overijsselse Nutsbedrijf Centraal Plan Bureau Doorstromingsregeling voor Onderwijzend Personeel Gemeenschappelijk Administratie Kantoor Hoger Alg. Vormend Onderwijs/Voorbereidend Wetensch. Onderwijs Hoger Beroeps Onderwijs Inspectie en Informatie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid International Labor Organization Jeugd Werk Garantie Lager Beroeps Onderwijs Middel Algemeen Vormend Onderwijs Middelbaar Beroeps Onderwijs Nederlands Christelijk Werkgeversverbond Naamloze Vennootschap Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling Verhouding tussen personen en arbeidsjaren Pensioen- en Spaarfondsen Wet Research & Development Reformatorisch Maatschappelijke Unie Sociaal-Economische Raad Terugdringing Arbeidsongeschiktheids Volume Terugdringing Beroep op Arbeidsongeschiktheidsregelingen Voorbereidend Beroeps Onderwijs Verbond van Nederlandse Ondernemingen Vervroegd Uit Treden W e t Arbeid Gehandicapte Werknemers Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering Wetenschappelijk Onderwijs Wet Terugdringing Ziekteverzuim Werkloosheids Wet Uitkering Zieken Fonds Wet Ziekte Wet
Geraadpleegde bronnen: Arbeidsverhoudingen in Nederland, prof. dr, W . Albeda en dr. W . Dercksen; CAO-afspraken voor het contractjaar 1994-, Dienst voor Inspectie en Informatie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Centraal Economisch Plan 1 9 9 4 waarin opgenomen een verkenning tot en met 1 9 9 8 van het CPB, Den Haag; Elseviers Weekblad; Kwartaalbericht arbeidsmarkt ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Macro Economische verkenning 1 9 9 5 ; ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; NRC Handelsblad; Reformatorisch Dagblad; Regeerakkoord; SER-rapport "Sociaal-economisch beleid ' 9 4 " ; Sociale Nota 1 9 9 5 ; Zin in w e r k , een christelijke visie op arbeid van Ir. R.A. Jongeneel (Marnix van St. Aldegonde stichting).
