RMU-NOTA * ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 1993

*

RMU-NOTA ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 1993

reformatori/ch maat/chappelijke unie

Plesmanstraat 64 Postbus 900 3900 AX Veenendaal Telefoon: 08385-43030* Telefax: 08385-42522

RMU-NOTA ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 1993

VOORWOORD

HOOFDSTUK 1

BIJBELS-ETHISCHE KANTTEKENINGEN

BLZ.

1 - 3

HOOFDSTUK 2

LOONONTWIKKELING

BLZ.

4-14

HOOFDSTUK 3

ARBEIDSONGESCHIKTHEID

BLZ. 15 - 26

HOOFDSTUK 4

ARBEIDSPARTICIPATIE EN ARBEIDSMARKTBELEID

BLZ. 27 - 36

HOOFDSTUK 5

OVERIGE ARBEIDSVOORWAARDEN

BLZ. 37 - 41

HOOFDSTUK 6

ARBITRAGE

BLZ. 42 - 44

LIJST VAN GEBRUIKTE AFKORTINGEN GERAADPLEEGDE BRONNEN

VOORWOORD Met veel genoegen mag ik u de "RMU-nota arbeidsvoorwaardenbeleid 1993" aanbieden. Nadat we ons een aantal jaren met een dergelijke nota hebben bewogen in de experimentele fase, zijn we als RMU nu beland in een meer bestendigde fase. Het hoofdbestuur heeft als beleid geformuleerd dat een vaste werkgroep permanent bezig zal zijn met de bezinning op arbeidsvoorwaarden, zodat kwaliteit en continuïteit gewaarborgd zijn. Immers "bezinning" is één van de doelstellingen, zeker niet de minst belangrijke, van de RMU. Bij het lezen van deze nota 1993 en het schrijven van mijn "voorwoord" heb ik de neiging om de lezer op veel zaken te attenderen. In de trant van "lees dat punt goed, kijk op die bladzijde". Gaandeweg kwam ik tot de conclusie dat ik iedere bladzijde noemde en elk onderwerp onder uw aandacht wilde brengen. Kortom neem en lees zelf! In deze nota leest u hoe de RMU over veel onderwerpen denkt en wat haar visie erop is. Er zullen gedachten en visies zijn die niet uniek zijn te noemen. Wel zijn de standpunten en de meningen genormeerd. Het uitgangspunt en de norm van de RMU is de Bijbel. Hierin is te lezen hoe de relatie van de individuele mens tot God en de relatie van de mensen onderling behoort te zijn. De Heere Jezus Zelf heeft als samenvatting en hoofdregel gegeven: "Gij zult liefhebben de Heere, uw God, met geheel uw hart, en met geheel uw ziel, en met geheel uw verstand. Dit is het eerste en het grote gebod. En het tweede aan dit gelijk, is: Gij zult uw naaste liefhebben als uzelven." Van deze leefregel is onze nota arbeidsvoorwaardenbeleid doortrokken. Hier mag u ons op aanspreken. Het is onze vaste overtuiging, zonder het absolute gelijk in alles op te willen eisen, dat al Gods geboden goed en heilzaam voor de hele samenleving zijn. Bij het onderzoeken daarvan blijkt hoe rechtvaardig dan de samenleving zal functioneren. Dit is geen godsdienstig dwangidee, maar een leidraad voor het functioneren in de maatschappij Anno 1993 waarbij begrippen als rechtvaardigheid en gerechtigheid volop en voor een ieder opgeld doen. Een voorbeeld hiervan vindt u op bladzijde 8, waar gesproken wordt over "loonruimte". U leest daar de visie van de RMU over de beschikbare loonruimte 1993 en ook hoe de loonruimte besteed dient te worden. Het is de wens van het hoofdbestuur dat deze nota arbeidsvoorwaardenbeleid door velen ter hand zal worden genomen. Leden en niet-leden kunnen er hun voordeel meedoen. Veenendaal, 10 november 1992. J.W.Overeem (voorzitter)

HOOFDSTUK

1.1

1 - BIJBELS-ETHISCHE

KANTTEKENINGEN

Grondhouding.

Wanneer men als RMU wil spreken over arbeidsvoorwaardenbeleid heeft men te maken met twee toetsingscriteria. Dat is in de eerste plaats de Bijbel als Gods Woord en in de tweede plaats de nederlandse wetgeving. De Bijbel is geen encyclopedie waarin men een hoofdstuk arbeidsvoorwaardenbeleid aantreft. Wie al te lichtvaardig een aantal teksten uit zijn verband licht en deze vervolgens tot uitgangspunt van zijn betoog maakt, zit op het verkeerde spoor. Wanneer in Gods Woord gesproken wordt over heren en knechten moet men bedenken dat de heren andere heren zijn dan directeuren van een n.v. of b.v. die zelf ook werknemer zijn. De knechten in de Bijbel zijn slaven die niet vergelijkbaar zijn met onze huidige werknemers. Wie zich verdiept in de nederlandse wetgeving en met name in het arbeidsrecht met zijn uitgebreide jurisprudentie, betreedt een specialistisch terrein vol voetangels en klemmen. Tevens komt men uitspraken tegen die op gespannen voet staan met onze bijbelse uitgangspunten. Wanneer we als RMU spreken over arbeidsvoorwaardenbeleid en dan geformuleerd naar de eis van Gods Woord dan moeten we bedenken dat we leven in een geseculariseerde wereld. Een wereld die vaak niet begrijpt wat we zeggen. Het is maar al te waar dat de mens van nature geneigd is God en zijn naaste te haten en zichzelf te bedoelen, zeker wanneer het gaat over geld en goed en eer. Daarom is het nodig bij het formuleren van arbeidsvoorwaardenbeleid te vragen: HEERE wat wilt gij dat ik doen zal? Wat wilt GIJ dat ik zeggen, spreken en schrijven zal? Dan zullen de vruchten des Geestes openbaar komen. Dat is liefde, blijdschap, vrede, lankmoedigheid, goedertierenheid, goedheid, geloof, zachtmoedigheid, matigheid. Galaten 5:22. Wanneer dit de toonzetting van onderhandelen is, zowel van de zijde van de werkgevers als van de werknemers, mag de zegen des HEEREN verwacht worden. Het zal er ons ook voor behoeden de barricaden te beklimmen. Het is geen gemakkelijke opgave een bijbels-ethische verhandeling te schrijven over het omvangrijke gebied van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Wanneer echter gehandeld wordt overeenkomstig de reeds eerder aangehaalde tekst uit Galaten hebben we de juiste toon te pakken. Daarbij moeten wij bedenken dat de daarin gebezigde begrippen niet ingevuld moeten worden naar menselijke maatstaven, maar dat bedoeld wordt een liefde, blijdschap, vrede enz. die doorstraald is van de Geest van Christus.

1.2

Bedrijfscultuur.

Leden van de RMU moeten streven naar een bedrijfscultuur waarin zij zich als christen kunnen welbevinden, bijvoorbeeld door in de bedrijfs-CAO's en eventueel arbeidsreglementen bepalingen te laten opnemen die het mogelijk maken hun christelijke levensovertuiging gestalte te geven. Te denken valt aan een bepaling die het mogelijk maakt tijdens de lunchpauze te bidden en te danken voor het eten zonder dat daarbij muziek aan staat. Of een bepaling die sanctie stelt op vloeken. Ook bepalingen met betrekking tot onzedelijke taal, onzedelijke foto's en handelingen zouden in CAO's opgenomen kunnen worden. In verband met ongewenste intimiteiten of discriminatie is het aan te raden te streven naar het aanstellen van een zogenaamde vertrouwenspersoon in het bedrijf. Deze kan in geval van problemen een bemiddelende rol spelen. Door middel van CAObepalingen kan verder voorkomen worden dat op zondag onnodig gewerkt moet worden en kan ook het recht op verlof- voor eigen rekening- voor biddagen en dankdagen worden vastgelegd. Bij RMU-leden moet het arbeidsvoorwaardenoverleg niet uitsluitend beheerst worden door de beschikbare loonruimte. 1.3 Verhouding

werkgever-werknemer.

Over de verhouding werkgever-werknemer is Gods Woord niet onduidelijk. In Efeze 6 vers 5 tot en met 9 lezen we: " Gij dienstknechten zijt gehoorzaam uw heren naar het vlees, met vreze en beven, in eenvoudigheid uws harten, gelijk als aan Christus. Niet naar ogendienst als aan mensenbehagers, maar als dienstknechten van Christus, doende de wil Gods van harte. Dienende met goedwilligheid de Heere en niet de mensen; wetende, dat zo wat goed een iegelijk gedaan zal hebben, hij datzelve van de Heere zal ontvangen, hetzij dienstmaagd, hetzij vrije. En gij heren doet hetzelve bij hen, nalatende de dreiging; als die weet, dat ook uw eigen Heere in de hemelen is, en dat geen aanneming des persoons bij Hem is." De verhouding werkgever-werknemer is niet een absolute maar een relatieve zeggenschap in tegenstelling tot bijvoorbeeld de verhouding ouder-kind. De eis van wederliefde van werkgever ten opzichte van werknemer moet tot uitdrukking komen in een rechtvaardige behandeling en billijke beloning. De opdracht tot arbeid is niet alleen aan werknemers gegeven, maar ook aan werkgevers. Het denken in machtsverhoudingen dient een christen vreemd te zijn. Het is een koers die de onze niet is. Gods Woord heeft een andere boodschap. Niet heersen maar dienen. Overheid, werkgevers en werknemers staan allen in de dienst van God en zullen zich eenmaal moeten verantwoorden. De werknemer is niet alleen een produktiefactor, maar vooral ook medewerker, wiens belangen met die van de onderneming ten nauwste verbonden zijn. Het betrekken van de werknemer bij het beleid in de onderneming komt voorts de menselijke verhoudingen ten goede en zal op de produktie een positieve invloed

hebben. 1.4 Beloning. In een maatschappij die gekenmerkt wordt door materialisme heeft inkomen een centrale plaats voor het menselijk bestaan. Er zijn verschillende factoren die verschil in inkomen bepalen, zoals traditie, opleiding, macht, schaarste, bezwarende werkomstandigheden, extra inspanning. Er zal niettemin sprake moeten zijn van een rechtvaardige inkomenstoedeling. In het algemeen zal een christen mogen vragen naar een beloning die hem rechtens en moreel toekomt. Voor het maken van overuren mag hij extra beloning vragen. (Veelzeggend is in dit verband wat in Jeremia 22:13 staat: "wee dien, die zijn huis bouwt met ongerechtigheid, en zijn opperzalen met onrecht; die zijns naasten dienst om niet gebruikt, en geeft hem zijn arbeidsloon niet"). 1.5 De overheid. De overheid is als Gods dienaresse geroepen de zwakken in de samenleving te beschermen. Dit kan zij doen door het uitvaardigen van rechtvaardige sociale wetten en het verlenen van financiële ondersteuning in die gevallen waar het nodig is.

HOOFDSTUK 2 - LOONONTWIKKELINGEN 2.1 Kerngedachte. Economische groei dient geen doel op zich te zijn, want de bijbelse opdracht is 'bouwen en bewaren'. In het voldoen aan die opdracht mag een zegen verwacht worden; de hand des vlijtigen zal gezegend worden. 'Zoekt eerst het Koninkrijk van God en Zijn gerechtigheid en al deze dingen (eten, drinken, kleding) zullen u toegeworpen worden. 'Die het gebed van Agur bidt 'geef mij het brood mijns bescheiden deels' zal er zich voor hoeden te staken en de barricaden op te gaan om koste wat het kost loonstijging af te dwingen. De werkgever moet er op bedacht zijn dat winst net zozeer het resultaat is van het inbrengen van kapitaal, als van arbeid en kennis. Er dient harmonie nagestreefd te worden tussen beloning van inbreng van arbeid en inbreng van kapitaal! De RMU erkent, dat er een zekere spanning bestaat tussen de noodzaak van economische groei en de bijbelse opdracht 'bouwen en bewaren'. Daarom mag niet gestreefd worden naar maximale economische groei om te voorkomen, dat er een uitputting plaatsvindt van de schaarse energiebronnen. Bij het spreken over economische groei moeten de milieu-effecten meegewogen worden. Met andere woorden: aan de economische groei kunnen grenzen gesteld worden. Tegelijkertijd heeft dit uitgangspunt konsekwenties voor het behoud van de koopkracht. Het verbeteren van de koopkracht heeft zijn grenzen met name ten behoeve van het milieu. 2.2 Omstandigheden die aanleiding geven tot gematigde wikkeling.

loonont-

Het economisch herstel in Amerika en Engeland dat door de verschillende onderzoeksinstellingen voor eind vorig jaar en vervolgens voor de eerste helft van dit jaar werd voorspeld, laat nog steeds op zich wachten. De bijstellingen van de verwachtingen volgen elkaar snel op en sommige voorspellers hebben het herstel reeds naar het volgende kalenderjaar verschoven. De zwakke vraag in de Verenigde Staten en het krimpen ervan in Engeland werden voor het Nederlandse exporterende bedrijfsleven in eerste instantie ruimschoots gecompenseerd door de op volle toeren draaiende Duitse economie na de hereniging. In Duitsland wordt voor 1993 een nulgroei voorzien. Dat dit gevolgen zal hebben voor Nederland blijkt o.a. uit de grafiek op pagina 5. De ontwikkeling van het bruto binnenlands produkt van Nederland en Duitsland loopt sinds het begin van de jaren 70 synchroon. De economische groei op het vaste land van Europa is inmiddels teruggezakt naar 1 a 2 %. Ter illustratie enige cijfers met betrekking tot de groei de afgelopen jaren in Nederland en de prognose voor 1993; 1990: 4,6 %, 1991: 2 %, 1992: 0,4 %, 1993: 0,7 % (verwachting). Over deze jaren betekent dat een gemiddelde groei van 1,9 %. De consument in Nederland is minder uitbundig geworden. De bijkomende positieve koopkrachteffecten

van de lastenverlichting die op 1 januari 1990 werd gegeven in het kader van de operatie-Oort, zijn uitgewerkt. Thans is er duidelijk sprake van een conjuncturele flauwte. De winstdalingen die in 1990 nog beperkt waren gebleven tot een paar grote concerns hebben zich doorgezet naar de meer conjunctuur-gevoelige bedrijven zoals o.a. VNU, Internatio-Müller, DAF, DSM en Hoogovens.

Nf derfa nd D l itstar d = scnaninU

\

V

(

a.. V

n

(

n

\

/

\

i

r-'

•

/

-

•2 —

'72

73

74

\! 1 1 75 76

t 77

78

79

'80

-1

'81'

1

j—

'82

| '83

'84

'85

'86

'87

'88

-

'89

'90

-

'91

'92'

NRC Handelsblad (71192/ Bron. OESO.CPB

Groei bruto binnenlands produkt

(BBP).

Onderzoek bij 41 aan de beurs genoteerde ondernemingen heeft uitgewezen dat ondernemers kiezen voor behoud en/of verbetering van het marktaandeel op de thuismarkten en in het buitenland. Dientengevolge wordt gekozen voor margeverkrapping boven afzetverlies. Een (beperkt) aantal ondernemingen heeft het tegenzittende conjuncturele tij en de daarmee gepaard gaande druk op de winst aangegrepen om reorganisaties en saneringen door te voeren. Uit hetzelfde onderzoek is gebleken, dat de werkgelegenheid toeneemt bij de aan de beurs genoteerde bedrijven hetgeen ook bevestigd wordt door cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Kennelijk is er de afgelopen jaren een weerstandsvermogen opgebouwd waardoor de keuze voor behoud van het marktaandeel gemaakt kon worden. Een conjuncturele tegenwind hoeft niet in alle gevallen te leiden tot gedwongen inkrimping, omdat enerzijds de financiële buffers aanwezig zijn om zulke stoten op te vangen en anderzijds bedrijven zullen trachten hun marktaandeel te behouden aangezien herovering van de markt ook kostbaar is. De onrust op de valutamarkten in september 1992 had enerzijds een gunstige uitwerking op de inflatie maar anderzijds is de waarde van de gulden gestegen ten opzichte van de dollar, het pond sterling, de lire en de peseta. Hierdoor stijgen Nederlandse producten in het buitenland in prijs met als gevolg een daling van de afzet in het buitenland. Dit betekent voor Nederland een verslechtering van de concurrentiepositie. Niet alleen deze verslechtering heeft haar weerslag op de investeringen. Ook uit macrocijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is gebleken dat de investeringsgeneigdheid van de ondernemers afneemt. Investeringen die veelal met duur vreemd vermogen zouden moeten worden gefinancierd, zijn in een klimaat, waarin deze hogere kosten niet aan de klant kunnen

worden doorberekend, weinig aantrekkelijk. Al met al neemt de produktie van bedrijven volgens het CPB volgend jaar met 0,3 % minder toe dan in de Macro-economische Verkenning voor 1993 nog werd verondersteld. De werkgelegenheid groeit hierdoor minder snel, waardoor de werkloosheid langzamer afneemt dan eerder nog was voorzien. Dat deze situatie niet te lang zal mogen voortduren zal duidelijk zijn. Het zal leiden tot een veroudering van het produktieapparaat en het afvlakken van de werkgelegenheidsgroei. De hoge nominale rente die zich in het conjunctureel zwakke Europa handhaaft, zal verlaagd moeten worden, wil de effectieve vraag aangezwengeld worden. De centrale banken zullen pas tot een verruiming van hun beleid overgaan als het tempo van de prijsstijging duidelijk afneemt. Zolang er nog geen direct zicht is op een reële rentedaling, is het voor het Nederlandse bedrijfsleven van belang dat de loonkostenontwikkeling gematigd blijft. Het initiatief van de regering om de BTW te verlagen is erop gericht het inflatietempo te drukken. Een dreigende loon-prijsspiraal zou daarmee voorkomen kunnen worden. In dat kader zal de loonontwikkeling voor 1993 gematigd van aard dienen te zijn. De keuze zal moeten zijn: werk boven inkomen. De loonvorming moet in dienst staan van het zoveel mogelijk gunstiger worden van de arbeidsmarkt; vraag en aanbod moeten zodanig met elkaar in evenwicht zijn, dat de werkloosheid geminimaliseerd wordt. Een loonsverhoging die onevenredig ten koste gaat van de rendementen van de bedrijven leidt tot dalende werkgelegenheid en tot werkloosheid. Vanaf 1990 tot heden is de arbeidsinkomensguote (het gedeelte van het nationaal inkomen dat voor loonkosten wordt aangewend) met meer dan twee procentpunten gestegen. In 1993 zal er zelfs sprake zijn van een stijging met vier procentpunten ten opzichte van 1990. De loonvorming moet er niet toe leiden dat de arbeidsinkomensguote omhoog gaat. Daarmee komt het scheppen van de werkgelegenheid in gevaar. De loonkosten zijn een belangrijke factor voor een ondernemer. De hoogte hiervan is van belang voor de keuze van inschakeling van mensen in het arbeidsproces of van machines. De loonkosten zijn in belangrijke mate bepalend voor de verbetering van de concurrentiepositie en de winstgevendheid van de bedrijfsactiviteiten. De loonkostenstijging wordt niet alleen veroorzaakt door compensatie van de prijsstijging en een reële loonsverhoging. Eveneens door promoties, schaalverhogingen alsmede stijging van de sociale premies kunnen de loonkosten procenten hoger komen te liggen. De geregistreerde werkloosheid zal in 1992 minder dalen dan in eerdere jaren en zal in 1993 naar verwachting toenemen met 5000 mensen en oplopen tot 305.000 werklozen .

2.3 Koopkrachtontwikkeling

in 1992.

Alle inkomensgroepen dreigden er in 1992 in koopkracht op achteruit te gaan door een sterk oplopende inflatie eind 1991 en de eerste helft van 1992. Het eerste halfjaar bedroeg de inflatie 4,3%. In dit beeld is een kentering opgetreden door een daling van de inflatie sinds juli 1992. De consumptieprijzen lagen in juli 1992 3, 1 % hoger dan dezelfde maand vorig jaar. In juni 1992 bedroeg de inflatie nog 4 %. Door alle partijen betrokken bij het arbeidsvoorwaardenoverleg (overheid,werkgeversorganisaties en vakbonden), wordt thans het belang ingezien van het terugdringen van de inflatie en de staatsschuld. Een onzekere factor is de koers van de Amerikaanse dollar. De dollardaling heeft grote gevolgen voor de Nederlandse inflatie, die volgens het CPB in 1993 uitkomt op 2,25 % a 2,50 %.

Inflatie

'90-'92.

Per 15 september 1992 bedraagt het "geschoonde" prijsindexcijfer 1 over de afgelopen 12 maanden 3,1 %. De gemiddelde stijging van de lonen in 1992 in de marktsector en de Gepremieerde en Gesubsidieerde sectoren (G+G-sectoren) bedraagt voorlopig gemiddeld 4,41 % op jaarbasis. De gemiddelde loonstijging op jaarbasis in het bedrijfsleven, bij de overheid en in de gepremieerde en gesubsidieerde sector wordt voor 1993 geraamd op 4,4 7 %. Voor 1993 werd aanvankelijk een inflatie voorspeld van 4,25 %. Mede naar aanleiding hiervan heeft het kabinet besloten tot een verlaging van het hoge btw-tarief van 18,5% tot 17,5% per 1 oktober 1992. Op de inflatie van dit jaar zal die maatregel betrekkelijk weinig effect meer hebben.

2 . 4 Loonruimte De loonruimte voor 1993 wordt geschat op 3,35 a 3,60 %. Deze loonruimte bestaat voor 2,25 a 2,50 % uit de gemiddelde prijsstijging ("geschoonde" prijsindexcijfer) die voor volgend jaar wordt verwacht en voor 1,1 % uit een gemiddelde stijging van de arbeidsproduktiviteit.

1991

1992

1993

0,8 -0,1 0,0

Vi -Yi 0

0

Invoer

finale invoerprijzen invoer grondstoffen en diensten invoer energie

v, 0

Collectieve sector

indirecte belastingen huur aardgas kwartaiie diensten Loonkosten Bruto margeverbetering incl. afschrijvingen en rente Consumptieprijs Prijsindex gezinsconsumptie Idem, geschoond2 Idem, exclusief medische diensten (dcflaior)

0,3 0,6 03 0,7 1,3 -0.5 3,4 3,9 3,3 3,?

y< VA -VA

V4 1 Jà

3 3X 3 V/A

VA VA -VA VA V/A

-Vl rvi 2VA

2 Vi 2 Vi

* Met verlaagde weging voor medische verzorging en exclusief de invloed van wijzigingen in de indirecte belastingen en subsidies. Opbouw van de consumptieprijsmutatie,

1991-1993.

Enerzijds dient hierbij opgemerkt te worden dat stijging van de arbeidsproduktiviteit niet alleen tot stand komt door harder werken van de arbeider maar ook door het plegen van investeringen in machines door de ondernemer. Anderzijds zijn bedrijven ook vaak door de concurrentie gedwongen hun produktiviteitswinsten door te geven aan de afnemers in de vorm van een lagere prijs. De RMU is voorstander van een bruto loonstijging voor 1993 tot het percentage van het "geschoonde" prijsindexcijfer, tenzij door de overheid via fiscale maatregelen en lagere sociale premies behoud van koopkracht wordt bereikt. Koopkrachtbehoud voor uitkeringsgerechtigden en minimumloners dient zo veel mogelijk door aanvullende belastingmaatregelen gegarandeerd te worden. Het resterende deel van de loonruimte moet aangewend worden voor: @ investeringen in milieumaatregelen. @ herstel van de rendementspositie van de bedrijven; @ scheppen van werkgelegenheid; <3 aanvullende maatregelen voor de kwaliteit van de arbeid; @ scholingsfondsen; @ terugdringen van de instroom van arbeidsongeschikten in de WAO.

De RMU bepleit derhalve een loonontwikkeling die gemiddeld neerkomt op koopkrachtbehoud. Zij wil daarbij echter een uitzondering maken voor specifieke categorieën waar aantoonbaar sprake is van een achterstand in beloning zoals met name de categorieën van onderwijs- verplegend- en verzorgend personeel. Er is reden tot bezorgdheid gezien het afnemend aanbod van arbeidskrachten in deze sectoren en terugtredende werknemers met een volledige opleiding die naar een andere sector vertrekken. Er zal derhalve met name in deze sectoren tijd en geld beschikbaar moeten komen om investeringen te doen in opleidingen, omscholing en het creëren van werkervaringsplaatsen . De RMU is van mening dat de loonontwikkeling van de ambtenaren niet achter mag blijven bij de loonontwikkeling in de marktsector. De ambtenaar heeft nog steeds een wat aparte status in de samenleving. Dit dankzij de Ambtenarenwet die in 1929 in het leven geroepen is. De overheid is als zodanig zeker verantwoordelijk voor goede arbeidsvoorwaarden. Juist ten opzichte van de marktsector is een behoorlijke achterstand aanwezig. Deze achterstand is de laatste jaren alleen nog maar groter geworden. De zogenaamde 'pakketvergelijking' heeft hierover een duidelijk beeld gegeven. In plaats van een deel van de loonruimte voor het milieu aan te wenden zou voor deze sectoren een uitzondering gemaakt kunnen worden door het beschikbare deel van de loonruimte geheel aan te wenden voor de werkgelegenheid, scholing en aandacht voor de kwaliteit van de arbeid in de onderwijssector en de zorgsector waardoor hier een werkdrukverlichting zou kunnen ontstaan. Daarmee kan tegelijkertijd het werken in het onderwijs en de gezondheidszorg aantrekkelijker gemaakt worden . 2.5 Koppeling De Wet Koppelingen met Afwijkingsmogelijkheden (WKA) geeft het kabinet de mogelijkheid af te wijken van een periodieke aanpassing van het wettelijk minimumloon en van de uitkeringen in het kader van de sociale zekerheid. Van een volledig automatisch aanpassingsmechanisme is geen sprake meer. Anderzijds voorziet de wet wel in een indexeringsmechanisme op basis waarvan in beginsel wordt aangepast. Van de bruto-koppeling aan de loonontwikkeling kan bij algemene maatregel van bestuur worden afgeweken in geval van: @ een bovenmatige loonontwikkeling; @ een ongunstige volume-ontwikkeling in de sociale zekerheid. De RMU plaatst enige kanttekeningen bij deze wet. Wanneer is er sprake van een bovenmatige loonontwikkeling ? Het antwoord op deze vraag wordt door de politiek bepaald. De RMU zou graag zien, dat de overheid in deze kwestie haar verantwoordelijkheid zou willen nemen door jaarlijks - voor-

afgaande aan de CAO-onderhandelingen - een percentage vast te stellen waarmee de uitkeringen mogen stijgen. Worden onder druk van de vakbeweging hogere loonstijgingen afgesproken in de marktsector, dan is het hun verantwoording wanneer de uitkeringen op achterstand worden gezet. De verantwoordelijkheid voor het opschorten van de koppeling ligt nu te eenzijdig bij de overheid. Het criterium is niet alleen vaag maar doordat de loonvorming grotendeels wordt bepaald door de sociale partners (werkgevers- en werknemersorganisaties), maakt het kabinet zichzelf afhankelijk van de wil van anderen om mee te werken. Met een ongunstige volume-ontwikkeling wordt bedoeld dat volledige koppeling alleen mogelijk is wanneer de verhouding tussen het aantal werkenden en niet-werkenden niet verslechtert. De norm is dat er niet meer dan 86 niet-werkenden mogen zijn op 100 werkenden. Volgens ramingen van het Centraal Planbureau is de verhouding momenteel 100 op 85.9 en zal de inactieven-actieven ratio in 1993 stijgen met 0,9 % tot 86.8. Bij een scenario van nominaal gelijkblijvende lonen en uitkeringen in 1993 verwacht het CPB een stijging van de inactieven-actieven ratio met 0,5 % tot 86.4. 1993

1994

2000

Loonsom per werknemer in bedrijven Prijs particuliere consumptie

% %

-2.1 -0,5

-1,9 -0,6

—1,2 -0,4

Werkgelegenheid (1000 personen) Werkzoekenden zonder baon (1000 perso-

D D

11 -12

17 -17

24 -25

nen) Verhouding inaclieven/nctieven Arbeidsinkomensquote

D D

-0,4 -0,9

-0.6 -0,7

-0,8 -0,4

Fnvnncicrinfstckort overheid ( % N N T P ) Belastingdruk ( % N N P ) Premiedruk ( % N N P )

D D D

0,2 -0,1 -0,1

0,2 -0,1 -0,1

0,0 0,0

-0.1

' Gecumuleerde effenen nis procentuele «Avijklng van het centraal pad (%) cq. absolute Hfvvijking in duLccnd personen of procentpunten (D). Macro-economische effecten en uitkeringen in 1993.

bij

nominaal

gelijkblijvende

lonen

Door een publicatie van de herziene Nationale Rekeningen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is er de achterliggende periode verwarring ontstaan. Volgens het CBS is de werkgelegenheid vorig jaar sterk gestegen met als gevolg dat de verhouding inactieven-actieven aanmerkelijk verbeterd zou zijn. Tegenover elke 100 werkenden zouden 81,9 uitkeringsgerechtigden staan. Daardoor zou er sprake zijn van een lagere produktiviteit van de Nederlandse werknemer dan tot voor kort altijd aangenomen werd. De nieuwe cijfers zijn een uitvloeisel van de herziening van de Nationale Rekeningen, de nationale boekhouding. Eens in de tien jaar houdt het CBS daarin grote schoonmaak, en worden de cijfers aangepast aan de nieuwste statistische inzichten.

Bij een nadere analyse van de publicatie blijkt hier duidelijk sprake te zijn van een vertekend beeld. De groei van het aantal Nederlandse banen wordt mede veroorzaakt door een in 1987 geïntroduceerde nieuwe telmethode van het CBS waarbij plotseling allerlei 'kleine' baantjes die eerder niet meetelden, toch een plaats in de statistieken kregen. In de nieuwe methode de Enquête beroepsbevolking (EBB) telt iedereen mee die meer dan één uur per week betaald werkt ! . Vanaf begin 1992 heeft het CBS zijn telmethode veranderd en telt zij banen m e e waarbij minimaal twaalf uur per week wordt gewerkt. Als dan gekeken wordt naar volle arbeidsjaren in plaats van banen is het aantal werkenden in Nederland in het tijdvak 1987 - 1991 met 3,5 % gestegen van 47,5 % naar 51 %. Weliswaar komen de Nederlandse cijfers nu boven Spanje en Ierland uit en nadert zij België, Griekenland en Italië maar ze lopen nog steeds achter op het EG-gemiddelde. Volgens dit gemiddelde steeg de arbeidsdeelname in arbeidsjaren van 53 % naar 55 %. 2.6 Koopkrachtontwikkeling

in 1993.

Om de koopkracht van de minima zoveel mogelijk op peil te houden is door het kabinet Lubbers III in eerste instantie besloten om de uitkeringen en minimumlonen met 2,5 % te verhogen. Actualisatie van de Macro Economische Verkenning 1993 door het Centraal Planbureau heeft geleid tot beleidsbijstellingen van het kabinet. Naar alle waarschijnlijkheid zal het kabinet binnenkort besluiten de uitkeringen en de minimumlonen niet te verhogen of maximaal met 0,5%. Dit betekent weliswaar geen volledige koppeling van de uitkeringen aan de lonen maar door een mix van verschillende maatregelen in premies en in de fiscale sfeer is het kabinet erin geslaagd koopkrachtbehoud voor de laagstbetaalden (de minima) te garanderen. Voor de meeste andere groepen is sprake van koopkrachtverbetering. Voor bepaalde groepen alleenstaanden treedt koopkrachtachteruitgang op. De koopkracht van mensen zonder kinderen met een minimumuitkering blijft gelijk. Mensen met een minimumloon zonder kinderen gaan er 0,25 % op vooruit en minimumloners met kinderen 0,5 %. De modale werknemer met kinderen ziet zijn koopkracht met 1,5 % stijgen, de modale ambtenaar met 0,25 %. De koopkracht van een werknemer met een twee maal modaal inkomen en met kinderen stijgt 1,6 %.

1991

1992

1993

mutaties per jaar in % Modale werknemer

Bruto loon, excl. incidenteel Effect sociale lasten Effect toonheffing Effect kinderbijslag Nominaal vrij beschikbaar inkomen Prijsindex gezinsconsumptie excl. medische diensten Reëel vrij beschikbaar inkomen

hYi Vi

-V.. 0_ VA 3 '/. 0

4 VS 1 - V / A

0_ V/A

V/A

'A

3 0 1 0_ 4 2'A VA

Andere categorieën

Minimumloon Minimumloon zonder kinderen Minimum plus Minimum uitkeringsgerechtigde zonder kinderen Ambier.iar vergelijkbaar met modaal

— VS -'A -VA -VA

-VA

'A Vl V/A -VA

-IV,

'A V. VA 0 VA

Reëel beschikbaar inkomen van de modale werknemer in de marktsector alsmede van enkele andere categoriën, exclusief incidenteel, 1991-1993. In het voorjaar is in de marktsector een aantal tweejarige CAO's afgesloten. Kenmerkend hiervoor was een hoge contractloonstijging voor 1993 (gemiddeld 4,75%), die mede moet worden bezien in het licht van de destijds voor dat jaar verwachte inflatie van 4,25 %. Nu het inflatoire klimaat een plotselinge kentering vertoont, wordt onverwacht een zeer grote koopkrachtverbetering bereikt voor de betreffende 25 % van de contracten, dit terwijl de reële economische vooruitzichten zijn verslechterd. Hetzelfde geldt voor de ca. 80 % van de werknemers die vallen onder de CAO in de G & G-sector, waarvoor een contractloonstijging van bijna 5,5 % werd afgesproken . Het verschil in koopkrachtontwikkeling tussen werkenden en uitkeringsgerechtigden met een minimumuitkering zal ertoe bijdragen dat werken aantrekkelijker wordt dan niet-werken. De RMU vindt het een te rechtvaardigen ontwikkeling dat het verschil tussen het inkomen van een uitkeringsgerechtigde en de minimum-lonen in 1992 en 1993 wordt vergroot, omdat dit van groot belang i3 voor het wegnemen van belemmeringen voor het aannemen van een baan rond het minimumloon. De arbeidsparticipatie zal hierdoor bevorderd worden. De bijbelse notie van verantwoordelijkheid voor elkaar verdraagt zich niet met een grotendeels welvarende samenleving waarin een deel, dat buiten zijn schuld niet aan het arbeidsproces kan deelnemen, naar de rand van de samenleving wordt gedrukt. Dit betekent dat de overheid naast bevordering van de arbeidsparticipatie ervoor dient te zorgen dat mensen, die zelf niet meer in staat zijn een inkomen te verwerven, niet in

armoede, zelfs niet in relatieve armoede, terecht komen. In onze huidige samenleving komt dat hierop neer, dat de overheid voor die groepen een bestaansminimum garandeert. In zekere zin kan er een spanning geconstateerd worden tussen deze twee doelstellingen. Om de arbeidsparticipatie te bevorderen is het wenselijk financiële prikkels in te bouwen door de afstand tussen lonen en uitkeringen te vergroten. Een te hoog uitkeringsniveau leidt bovendien tot hogere collectieve lasten die een negatief effect hebben op de werkgelegenheid. De gesignaleerde spanning bestaat echter alleen als wordt gekeken naar de korte termijn. Op de langere termijn liggen beide doelstellingen in eikaars verlengde. Voldoende arbeidsdeelname is immers voorwaarde voor een goed en houdbaar niveau van sociale zekerheid. De positie van de uitkeringsgerechtigden verschilt van die van de werknemers in de markt- en overheidssector, omdat zij tegenover hun inkomsten geen arbeid kunnen stellen. Hun positie is dan ook fundamenteel anders dan die van werknemers. In de eerste helft van de jaren tachtig daalde de koopkracht van de minima in absolute termen. Sinds 1985 is er weliswaar weer sprake van een welvaartsstijging, maar deze is beperkt zodat het welvaartsverlies van begin tachtig slechts langzaam wordt ingehaald. Toch moeten de cijferexercities rond koopkrachtplaatjes gerelativeerd worden aangezien het CPB bij zijn berekeningen is uitgegaan van een dollarkoers van Fl. 1,85 en daarbij heeft aangegeven, dat een wijziging in de dollarprognose met 10 cent al een koopkrachteffect van een kwart punt heeft ! 2.7 Minimumloon. Nog steeds gaan er stemmen op om het minimumloon te verlagen waarbij verwezen wordt naar het door de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) uitgebrachte rapport, getiteld:' Arbeidsparticipatie in de jaren '90'. Hierin wordt er onder andere voor gepleit het minimumloon drastisch te verlagen met 30 %. De WRR is van mening, dat deze verlaging mogelijk is omdat praktisch alle werknemers die nu het minimumloon verdienen alleenstaand zijn of tweeverdiener. In de politieke discussie is hierbij wel aan de orde geweest, dat verlaging van het minimumloon gecompenseerd zou worden door verhoging van de kinderbijslag. De WRR vindt dat de gedachte dat een laaggeschoolde werknemer in staat moet zijn met een minimumloon een gezin te onderhouden, achterhaald is. De RMU heeft hiertegen zowel principiële als praktische bezwaren. Doordat de aandacht voor het individu oprukt, is het gezin als elementaire cel van de samenleving als uitgangspunt voor de verdeling van werk en inkomen aan het verdwijnen. De kostwinnersgedachte wordt hiermee overboord gezet. De WRR adviseert in feite de overheid dwingend op te treden om de bestaande patronen te doorbreken. Hiermee wordt miskend dat het huwelijk een instelling van God is, waarbinnen man en vrouw een onder-

scheiden plaats en roeping hebben. De overheid dient het gezinnen die gebaseerd zijn op het huwelijk, blijvend mogelijk te maken dat de man voor het gezinsinkomen en de vrouw voor het huishouden zorgt, zonder dat zij daardoor financieel worden benadeeld. Een ander bezwaar tegen verlaging van het minimumloon is dat dit slechts gepaard zal gaan met geringe werkgelegenheidseffecten. Bovendien zal door een verlaging van het minimumloon de prikkel voor uitkeringsgerechtigden om betaalde arbeid te gaan verrichten afnemen. 2.8 Decentraal overleg

arbeidsvoorwaarden.

Decentralisatie van de arbeidsvoorwaarden kan een goede zaak zijn. Het omgaan hiermee moet echter nog wel worden geleerd. De RMU vindt het belangrijk dat het arbeidsvoorwaardenoverleg zo min mogelijk centraal wordt vastgesteld. Afspraken op decentraal niveau zijn beter. De verschillen tussen de diverse sectoren kunnen hierdoor meer tot hun recht komen. Ook in de gepremieerde sector moeten vrije onderhandelingen mogelijk blijven. Aangezien er de laatste jaren sprake is van een redelijke verhoging van de salarissen in de g. en g. sector, kan gesteld worden dat de achterstand op het bedrijfsleven niet verder verslechterd is. Tevens is het van belang, dat er in de marktsector decentraal arbeidsvoorwaardenoverleg plaatsvindt. Er moet op centraal niveau een kader (raamaccoord) geschapen worden waarbinnen decentraal arbeidsvoorwaardenoverleg mogelijk is. Het is verheugend te mogen constateren, dat begin 1993 bij de overheid een aanvang zal worden gemaakt met het decentraal onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden op sector niveau (Defensie-Politie-Departementen-Gemeenten-Provincies enz.) Het overleg op het terrein van de pensioenen en de sociale zekerheid zal plaats blijven vinden op centraal niveau. Hierdoor zullen er naar alle waarschijnlijkheid meer mogelijkheden komen voor een gedifferentieerde loonontwikkeling. De RMU bepleit een verruiming van de ruimte van het decentrale arbeidsvoorwaarden-overleg .

1

Prijsindex:

is het prijsindexcijfer van de gezinsconsumptie van het CBS. Dit is een reeks voor werknemersgezinnen met een inkomen beneden de loongrens van de verplichte ziekenfondsverzekering.

Geschoond prijsindexcijfer wil

Zeggen:

met verlaagde weging voor medische verzorging en exclusief de invloed van wijzigingen in de indirecte belastingen en subsidies.

HOOFDSTUK

3.1

3-ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Kerngedachte.

De zieke en arbeidsongeschikte heeft recht op steun van de samenleving. Gods Woord laat daar geen twijfel over bestaan. Het zwakke, het zieke, het verdrukte, de wees, de vreemdeling en de weduwe geniet Gods bijzondere zorg (Deut. 10,15 en 24). De Heere geeft ons alle gelegenheid het liefdesbevel "onze naaste lief te hebben als onszelf" in praktijk te brengen. Dit bevel is niet beperkt tot het individu, maar geldt ook het collectief en vraagt om een zorgzame samenleving. De Heere Jezus geeft het voorbeeld. Hij is met innerlijke ontferming over de scharen bewogen. Jacobus zegt: "Want een onbarmhartig oordeel zal gaan over degene, die geen barmhartigheid gedaan heeft" (Jac. 2:13). Misbruik van sociale voorzieningen staat gelijk met fraude. De werknemer dient te beseffen dat het 'Gods bevel is dat de man in het zweet zijns aanschijns zijn brood eten zal' en dat hij daarom 'getrouw en naarstig in zijn goddelijk beroep zal arbeiden'. Dit voorkomt dat men zich om allerlei oneigenlijke redenen ziek meldt. De werkgever moet zich bewust zijn dat het niet past gezonde werknemers als ziek of arbeidsongeschikt aan te merken, wanneer dit personeelslid minder goed in de organisatie past of functioneert. De overheid heeft tot taak elk individu een minimum bestaanszekerheid te garanderen, wanneer kerk en samenleving verstek laten gaan. Dit geldt ook ten aanzien van de arbeidsongeschikten . 3.2

Inleiding.

Nederland kent een hoog aantal zieken en arbeidsongeschikten. Per jaar komen bij de bedrijfsverenigingen in totaal zo'n zeven miljoen ziekmeldingen binnen. Ruim 100.000 mensen zijn na een jaar nog ziek en belanden vervolgens in de AAW/WAO. Van circa 75.000 mensen wordt jaarlijks de uitkering weer beëindigd, omdat zij hersteld zijn of de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. Het totaal aantal mensen met een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid (AAW of WAO) bedroeg medio 1992 805.000 (naar volle uitkeringen gerekend). Dit betekent dat van de beroepsbevolking ongeveer één op de zeven personen arbeidsongeschikt is. Aan ziekengeld en AAW/WAO-uitkeringen betalen we per jaar zo'n 35 miljard gulden, een bedrag dat ieder jaar opnieuw moet worden opgebracht door de premiebetalers. Als geen afdoende maatregelen worden getroffen stevenen we binnen nu en enkele jaren af op een WAO-bestand van één miljoen personen.

zw AAW/WAO totaal idem,

in % NN!

1975

1980

1985

1990

1991

4.8 5,7

7,3 14,6

6,9 17,2

11.0 22,0

11,6 23,2

10,5

21.9

24.1

33,0

34,8

5.3

7.2

6.4

7.3

7.3

Bron: S Z W .

Uitgaven ziekte- en arbeidsgeschiktheidsregelingen (in miljardenguldens) .

1975-1991

Deze cijfers vormen in 1992 de trieste balans bij het 25-jarig jubileum van de WAO. Een wet die aan zijn eigen succes ten onder dreigt te gaan. Dit is de reden dat de laatste jaren deze sociale zekerheidswet onder steeds zwaardere druk is komen te staan. Van de zijde van het kabinet zijn maatregelen voorbereid - en gedeeltelijk al genomen - om de spiraal van steeds hogere uitstoot naar de WAO te doorbreken. Vooral de maatregelen die korting op lopende WAO-uitkeringen toestaan, hebben vorig jaar nogal wat stof doen opwaaien. Het kabinet heeft toen besloten dat de ingreep in lopende WAO-uitkeringen van mensen onder de vijftig jaar pas van tafel gaat als het aantal WAO'ers is gedaald tot 758.000 (in volle uitkeringen). Dat is het niveau waar het kabinet in 1989 begon en daar wil het kabinet minstens weer op uitkomen. Inmiddels wordt ook het bedrijfsleven geconfronteerd met de noodzaak effectieve maatregelen te nemen op het gebied van verzuimbestrijding. Niet de verzuimtoename, maar de verdeling van de kosten - die voor een veel groter deel dan voorheen direct voor rekening van de werkgever komen - geeft daartoe aanleiding. Naast al deze sombere geluiden tekenen zich intussen ook enkele lichtpunten af. Uit recente gegevens van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat het ziekteverzuim in Nederland vorig jaar tot staan is gekomen op 8,2 procent (zie tabel). Bij mannen daalde het ziekteverzuim van 7,4 naar 7,3 procent terwijl bij vrouwen het verzuim steeg met 0,3 procent naar 9,7 procent. Het verzuimpercentage is een gemiddelde. Zo is in de bouw een daling van 0,9 procent ingetreden terwijl in de detailhandel, gezondheidszorg en horeca het verzuim met respectievelijk 0,5, 0,4 en 0,3 procent steeg.

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 flrnn'

volume Z W

verzuimpercentage

257 271 280 294 316 346 351

7.0 7.2 7.4 7,7 7,9 8,2 8,2

S7W

Volume Ziektewet (x 1000 percentage 1985-1991.

uitkeringsjaren)

en

ziekte

verzuim-

Het a a n t a l m e n s e n met een (geheel of g e d e e l t e l i j k e ) A A W - of W A O - u i t k e r ing is in 1991 m e t 21. 000 toegenomen, dat is circa 16000 m i n d e r dan in 1990. De S o c i a l e V e r z e k e r i n g s r a a d stelt vast dat deze al eerder g e s i g n a l e e r d e trend v a n a f n e m e n d e groei doorzet. Het aantal n i e u w e g e v a l l e n n e e m t af en voor steeds m e e r m e n s e n kan de uitkering worden beëindigd. Door de bedrijfsverenigingen w o r d e n s t e e d s meer g e d e e l t e l i j k e in plaats van g e h e l e uitkeringen toegekend (zie tabel). Dit is een positief verschijnsel.

bestand (x 1 0 0 0 personen)

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 Bron

762 775 793 814 845 882 904

a a n d e e l in %

gemiddelde mate van

volledig arbeidsongeschikt

gedeelt. arbeidsongeschikt

totaal

arbeidsongeschiktheid

83,0 83,0 82,0 81,3 80,7 80,3 79.1

17,0 17,0 18,0 18.7 19.3 19,7 20,9

100 100 100 100 100 100 100

90,5% 90,6% 90,1% 89,6% 89,1% 89,0% 88,3%

SVr.

Bestand A A W / W A O (inclusief gedeeltelijk arbeidsongeschikten) naar m a t e van a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d 1985-1991. De a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d s p r o b l e m a t i e k is een complex onderwerp dat een ieder, die b i j het arbeidsproces betrokken is, raakt. Het offensief tegen het arbeidsongeschiktheidsvolume kan op diverse fronten langs een veelheid van m a a t r e g e l e n worden ingezet en vereist een zorgvuldige aanpak. In het navolgende w o r d t aangegeven w e l k e punten de RMU daarin van belang acht. 3.3 Gezamenlijke

verantwoordelijkheid.

De RMU is v a n mening dat de beheersing van het arbeidsongeschiktheidsvolume een zaak is van regering, w e r k g e v e r s en werknemers. In hun gezamenlijke inspanning zullen zij de oorzaken van arbeidsongeschiktheid moeten onderzoeken en de juiste m a a t r e g e l e n m o e t e n nemen om het aantal arbeidsongeschikten terug te dringen. De verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de arbeid ligt in de eerste plaats b i j de werkgever. De kwaliteit v a n de arbeid dient een onlosmakelijk onderdeel te zijn van het ondernemingsbeleid. Als al bij de organisatie van de arbeid en de inrichting van functies voldoende geïnvesteerd w o r d t in de kwaliteit van de arbeid kan dit een preventieve uitwerking hebben op ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Goede arbeidsomstandigheden en een laag ziekteverzuim houden een bedrijf aantrekkelijk voor bestaande en nieuwe werknemers. Voor de werkgeversen werknemersorganisaties zijn vooral taken weggelegd om in CAO-onderhandelingen strategieën en instrumenten te ontwikkelen om in de onderneming inhoud te geven aan de kwaliteit van de arbeid (zie ook hoofdstuk 5).

Met name is dit van belang voor de kleine en middelgrote bedrijven omdat zij niet die kennis in huis hebben om zelf zulke zaken te ontwikkelen. Welke taak blijft er over voor de overheid? De overheid dient, gelet op de omvang van de verzorgingsstaat, een terughoudende rol te vervullen. Zij moet het kader scheppen waarbinnen de sociale partners de ruimte krijgen zelfstandig vorm te geven aan hun verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de arbeid. Eén van de mogelijkheden hiervoor is het inbouwen van "prikkels" in het sociale zekerheidsstelsel als bonus-/malus-regeling en premiedifferentiatie. 3.4 Overheidsmaatregelen teneinde ziekteverzuim schiktheidsvolume terug te dringen.

/ arbeidsonge-

Dit voorjaar (1992) is de Eerste Kamer akkoord gegaan met de Wet terugdringing arbeidsongeschiktheidsvolume (TAV). De wet TAV, de eerste van drie wetten die moeten leiden tot vermindering van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim, is op 1 maart 1992 in werking getreden en bevat aanvullingen en wijzigingen op bestaande wetten, zoals de Ziektewet en de WAO. Van de andere twee wetten van het drieluik, te weten de Wet terugdringing ziekteverzuim (TZ) en de Wet terugdringing beroep op arbeidsongeschiktheidsregelingen (TBA), zijn onlangs de wetsvoorstellen naar de Tweede Kamer gestuurd. De maatregelen, die nu met de TAV als eerste van kracht zijn geworden, hebben met name betrekking op de reïntegratie van arbeidsongeschikten. De belangrijkste gevolgen van de wet voor werkgevers, werknemers en bedrijfsverenigingen worden hieronder kort beschreven. 3.4•1•Financiële

prikkel/bonus.

Werkgevers die een arbeidsongeschikte in dienst nemen voor een periode van tenminste één jaar kunnen met ingang van 1 maart 1992 een éénmalige bonus/uitkering aanvragen bij de bedrijfsvereniging. Deze bonus is gelijk aan de helft van het bruto jaarsalaris en wordt betaald uit het Algemeen Arbeidsongeschiktheidsfonds . 3.4.2 Financiële

bijdrage/malus.

Tegenover de bonus staat een financiële bijdrage, een zogenaamde malus, die werkgevers moeten betalen als een werknemer (meer) arbeidsongeschikt wordt. Een malus is verschuldigd ten aanzien van elke werknemer die vanaf 1 maart 1992 recht op toekenning of verhoging van een WAO-uitkering krijgt en wel één jaar nadat het recht op toekenning of verhoging van de WAO-uitkering is verkregen en in stand is gebleven. Wanneer na afloop van genoemd jaar herinpassing/tewerkstelling plaatsvindt (bijvoorbeeld: werkgever heeft binnen zijn organisatie voor de restverdiencapaciteit van betrokkene passende werkzaamheden) kan de malus geheel of gedeeltelijk vervallen. Hetzelfde geldt indien na het betalen van de malus door de werkgever alsnog herinpassing/tewerkstelling plaatsvindt.

Aangezien het bij de onderhavige malusregeling uitsluitend om nieuwe WAO-gevallen c.q. situaties gaat, behoeft de malus pas op z'n vroegst na 1 maart 1993 te worden betaald. De hoogte van de malus is afhankelijk van het risico dat werknemers in de betreffende bedrijfstak lopen om arbeidsongeschikt te worden. De maximale malus bedraagt voorlopig zes, vier of drie maanden, waarbij de hoogte afhankelijk is van het invalideringsrisico in de bedrijfstak. Het invalideringsrisico wordt gedefinieerd als de verhouding tussen het aantal toekenningen en het aantal verzekerde werknemers behorend bij een bedrijfsvereniging. In de toekomst zal de malus worden verhoogd tot maximaal twaalf maanden bruto salaris. Een werkgever hoeft echter per jaar nooit meer te betalen dan 5% van zijn bruto loonkosten. De R-MU is voorstander van een actief WAO-beleid. De financiële prikkel zal een hoge uitstoot van arbeidsongeschikten naar de WAO kunnen voorkomen. Daarnaast zal door de bonus een actievere werving onder WAO'ers op gang kunnen komen waardoor het grote aantal arbeidsongeschikten teruggedrongen kan worden. Wel dient hierbij te worden opgemerkt dat bij herintredende arbeidsongeschikten sprake is van een structurele hindernis. Immers, bij het in dienst nemen van arbeidsongeschikten zal de werkgever de "slaagkans" afwegen. Om dit probleem op te lossen pleit de RMU er voor om de proeftijd te versoepelen en de uitkering van arbeidsongeschikten voor een langere periode aan te vullen waardoor zij een langere periode hebben om te laten zien wat ze kunnen. 3.4.3 Wijziging in de Ziektewet. - verhoging ziekengeld

uitkering

Het wettelijk ziekengeld bedraagt 70 % van het dagloon. In de meeste gevallen zijn werkgevers op grond van de (collectieve) arbeidsovereenkomst verplicht het wettelijk ziekengeld aan te vullen tot 100 %. Dit kan betekenen dat de werkgever, afhankelijk van de voor hem geldende regeling, bij ziekte tot 30% zelf zal moeten aanvullen. Dit zou een belemmering kunnen zijn om (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten (weer) in dienst te nemen. De wijziging in de Ziektewet komt erop neer dat voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten, die na 1 maart 1992 bij een nieuwe werkgever in dienst treden, in geval van ziekte, de Bedrijfsvereniging het ziekengeld gedurende de eerste drie jaar aanvult tot het bedrag dat de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. - Werkhervatting

(art 30 ZW)

De werkgever en werknemer zijn verplicht actief mee te werken aan werkhervatting van de zieke werknemer in "passende arbeid" in het ziektewetjaar. Het oude artikel 30 ZW voorzag reeds voor 1 maart 1992 in de mogelijkheid dat de zieke werknemer passende arbeid verrichtte waartoe de werkgever de werknemer in de gelegenheid diende te stellen. Weigerde de werkgever of werknemer medewerking zonder dat een deugdelijke grond werd aangevoerd, dan kon door de be-

drijfsvereniging een sanctie worden opgelegd ter hoogte van het loon dat de werknemer had kunnen verdienen met passende arbeid. In de nieuwe tekst is dit artikel wat minder vrijblijvend geredigeerd en uitgebreid tot de mogelijkheid van het verrichten van passende arbeid voor een andere dan de eigen werkgever. De RMU juicht deze wijziging toe, maar wil - evenals voorgaande jaren - nogmaals benadrukken dat zij een nog ruimere opzet (uiteraard binnen zekere grenzen) van de definitie van de term "passende arbeid" voorstaat, zodat het voor een arbeidsongeschikte moeilijker wordt aangeboden werk te weigeren op grond van het feit dat het geen passende arbeid is. - Zwanger bij aanvang verzekering De bedrijfsvereniging c.g. de werkgever heeft niet langer de bevoegdheid om ziekengeld te weigeren aan vrouwen die bij aanvang van de verzekering, d.w.z. bij indiensttreding, reeds zwanger zijn of van wie de bevalling binnen zes maanden na aanvang van de verzekering plaatsvindt. -

Premiedifferentiatie

In de toekomst zal de hoogte van de ziektewetpremie afhankelijk worden gesteld van het ziekteverzuim van het bedrijf. Een hoger verzuim dan gemiddeld in een bedrijfstak resulteert dan in een hogere premie ZW. Werkgevers daarentegen die lager dan gemiddeld zitten ontvangen een korting op de premie. De RMU is voorstander van deze premiedifferentiatie. Wanneer een ondernemer geen nadeel ondervindt van een hoog ziekteverzuim (behalve de kosten van eventuele vervangende krachten), zal hij zich ook minder inspannen om het ziekteverzuim te bestrijden. Om dit te doorbreken is premiedifferentiatie een goed instrument en kan het indirect helpen het probleem van de arbeidsongeschiktheid aan te pakken. Voor wat betreft de datum van inwerkingtreding is deze maatregel gekoppeld aan het tweede wetsvoorstel, de Wet TZ. 3.4.4 Wijzigingen in de WAGW. Werkgevers worden verplicht een administratie te voeren waaruit kan worden afgeleid welke dienstbetrekkingen met gehandicapte werknemers bestaan. In een in voorbereiding zijnde AMVB 1 wordt deze registratieverplichting verder uitgewerkt. Vooralsnog behoeven de gegevens niet te worden doorgegeven aan de Bedrijfsvereniging. Ook deze maatregel is gekoppeld aan de invoering van de Wet TZ. 3.4.5 Wijzigingen in AAW/WAO. - Loonkostensubsidie/inwerk-

en begeleidingssubsidie

Wanneer de werkgever een gedeeltelijk arbeidsongeschikte in dienst neemt, kan hij aanspraak maken op een loonkostensubsidie. Deze moet worden aangevraagd bij de GMD. De loonkostensubsidie bedraagt maximaal 20 % van het aanvangsloon gedurende

4 jaar. D a a r n a a s t kan een é é n m a l i g e inwerk- en b e g e l e i d i n g s s u b s i d i e w o r d e n toegekend van m a x i m a a l f 4 . 0 0 0 , — ten b e h o e v e v a n k o s t e n in verband met de t r a i n i n g en b e g e l e i d i n g van de a r b e i d s o n g e s c h i k t e . De laatste k a n alleen w o r d e n toegekend in c o m b i n a t i e m e t de l o o n k o s t e n s u b s i d i e . H e t is niet m o g e l i j k t e g e l i j k e r t i j d een b o n u s te krijgen. - Invoering

instrument analoog aan art 30 ZW in A A W / W A O

De w e r k g e v e r kan v o o r t a a n w o r d e n a a n g e s p r o k e n op zijn verantw o o r d e l i j k h e i d voor de r e ï n t e g r a t i e van de a r b e i d s o n g e s c h i k t e zolang de d i e n s t b e t r e k k i n g v o o r t d u u r t . - U i t s t e l van schatting na

scholing

N a d a t een a r b e i d s o n g e s c h i k t e m e t succes een o p l e i d i n g heeft a f g e r o n d , kan zijn of haar a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d verminderen. De s c h a t t i n g van de m a t e v a n a r b e i d s o n g e s c h i k t h e i d w o r d t dan u i t g e s t e l d tot één jaar na het v o l t o o i e n v a n de opleiding. B e t r o k k e n e krijgt daardoor de gelegenheid g e d u r e n d e die tijd (met behoud van de o o r s p r o n k e l i j k e uitkering) passend werk te zoeken. - R u i m e r e toepassing van art 33 AAW/44

WAO

De toepassing van het instrument p r o e f p l a a t s i n g v a n personen m e t een W A O - u i t k e r i n g die passend werk gaan v e r r i c h t e n (en daarmee inkomen gaan v e r d i e n e n ) , w o r d t verruimd tot een periode van m a x i m a a l 3 jaar. In die periode w o r d t de arbeidsongeschiktheidsuitkering in p r i n c i p e niet h e r z i e n , d.w.z. dat herziening van de WAO-uitkering eerst wordt gerealiseerd w a n n e e r het om blijvende inkomsten gaat. 3.4.6 W i j z i g i n g e n W i j z i g i n g art

in het BW sinds 1 maart

1992.

1638c

B e d o n g e n kan worden dat de w e r k n e m e r ziekte geen aanspraak heeft op loon.

over de eerste twee

-

van u i t r u i l

W i j z i g i n g art 1638ee mogelijkheid gen/ziektedagen

dagen

vakantieda-

Een dergelijke ruil moet overeengekomen w o r d e n bij schriftelijke overeenkomst en bij reglement. De werknemer blijft recht houden op minimaal 20 vakantiedagen. Overigens dient te worden opgemerkt dat b i j vrijwel alle inmiddels in 1992 bereikte CAO-akkoorden afgesproken is dat van deze nieuwe mogelijkheden door de BW-wijziging vooralsnog geen gebruik zal worden gemaakt. 3.4.7 Onderdelen van de Wet TAV die nog niet van kracht zijn. - V e r p l i c h t e zesde weeksmelding (nu zesde maandsmelding) aan het GAK en de verplichting voor het GAK om na dertien weken ziekte een terugkeerplan op te stellen.

Als gevolg van de hieraan verbonden extra hoge kosten en capaciteitsproblemen bij de uitvoerende instanties, is dit onderdeel inmiddels op losse schroeven komen te staan.

3.5 In voorbereiding

: Wet TZ en TBA.

3.5.1 Wet TZ. Dit wetsvoorstel bevat een aantal maatregelen in de sfeer van arbeidsvoorwaardelijke stimulansen zoals: - een eigen risico van zes respectievelijk drie weken voor de werkgever bij ziekte van zijn werknemers. Werkgevers met meer dan 15 werknemers dienen gedurende de eerste zes weken het loon door te betalen. Voor werkgevers met minder dan 15 werknemers geldt een periode van drie weken; - het BW zal zodanig worden aangepast dat de werkgever verplicht wordt 70 % van het loon door te betalen (ten minste het minimumloon); - werkgevers zullen niet meer alle z.g.n. bovenwettelijke ziekengelduitkeringen kunnen herverzekeren via de ziekengeldkassen van de bedrijfsverenigingen. Herverzekering wel mogelijk.

bij verzekeringsmaatschappijen

De streefdatum voor 1993 .

blijft

uiteraard

inwerkingtreding van deze wet is 1 januari

3.5.2. Wet TBA. Met dit wetsvoorstel worden de volgende wijzigingen beoogd: - Aanpassing van het arbeidsongeschiktheidscriterium. Het begrip "passende arbeid" in de AAW/WAO zal worden vervangen door het begrip "gangbare arbeid"; Hieronder wordt verstaan alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe iemand met zijn krachten en bekwaamheden in staat is. Hierbij wordt geen rekening meer gehouden met iemands opleiding of vorige beroep. Mensen kunnen dan als arbeidsongeschikt aangemerkt worden als zij door ziekte of gebrek niet meer kunnen verdienen wat zij vroeger verdienden. - De hoogte en de duur van de uitkering zal worden beperkt. Beide zullen afhankelijk worden gesteld van de leeftijd van de verzekerde op moment van toekenning van de uitke ring; - Een z.g.n. arbeidsparticipatiebevorderende maatregel voor uitkeringsgerechtigden van 50 jaar en ouder. Zij kunnen een uitkering krijgen van (bruto) 60% van de bespaarde uitkeringslasten bij het aanvaarden van de werkkring. Ook voor deze wet is de streefdatum voor 1 januari 1993.

inwerkingtreding

Uit het w e t s v o o r s t e l blijkt dat de Raad van State weinig kritiek had op de WAO-maatregelen die het kabinet wil nemen. De Raad acht het in bijzondere omstandigheden gerechtvaardigd om in te grijpen in bestaande uitkeringen. Het feit dat het aantal WAO'ers onbeheersbaar dreigde te blijven groeien, is volgens de Raad zo'n omstandigheid. Inmiddels is binnen de coalitie verschil van mening ontstaan over dit laatste punt. 3.6. Standpunt RMU De RMU steunt in hoofdlijnen het actieve WAO-beleid zoals dat door de regering met de wetten TAV, TZ en TBA is - en in de nabije toekomst wordt - ingezet. De voorgestelde maatregelen getuigen van durf en intentie om de problematiek grondig aan te pakken. Terugdringing van het aantal WAO-ers door diverse stimulerende maatregelen is van eminent belang om de collectieve lasten niet verder te laten stijgen. Met de invoering van bovengenoemde maatregelen zal echter het probleem niet zijn opgelost. Het meeste werk zal moeten gebeuren binnen de bedrijven en instellingen zelf, door een gezamenlijke inspanning van werkgevers en werknemers. Verzuimbestrijding vereist een planmatige aanpak waarbij een zo laag mogelijk verzuim in het eigen bedrijf of een verandering in het patroon van het ziekteverzuim dient te worden nagestreefd. Daarbij is betrokkenheid van alle belanghebbenden van belang. Reden waarom het verzuimbeleid dient te worden gemaakt tot een zaak van een ieder in de hele organisatie. De verantwoordelijkheid dient bij de mensen zelf te worden gelegd. Het accent ligt daarbij op de rol van de werkgever, maar uiteraard moeten de werknemers zich in het systeem thuisvoelen. Dit kan alleen worden bereikt door hen actief bij de zaak te betrekken. Werkoverleg en Ondernemingsraad (OR) kunnen hierin een belangrijke functie vervullen. De uitvoering van de ARBO-wet, waarop o.a. werknemers(-vertegenwoordigers) toezicht houden, richt zich al op factoren die met ziekteverzuim te maken hebben. Wil men een goed verzuimbeleid voeren, dan zal men de oorzaken moeten kennen en maatregelen moeten treffen om de klachten te verhelpen. Alvorens maatregelen te kunnen nemen moet het bedrijf een antwoord hebben op vragen als: Hoe vaak zijn onze mensen ziek? Hoeveel werknemers blijven regelmatig ziek thuis? Waar zitten de meeste zieken? Kwantitatieve en kwalitatieve verzuimregistratie is hiervoor noodzakelijk. Hoe weet een werkgever anders waar accenten in de aanpak moeten liggen. Van belang daarbij is het onderzoek naar kortdurend frequent verzuim en langdurig verzuim. Bij het eerste speelt een veranderende mentaliteit i.c. een afnemende betrokkenheid en verminderd verantwoordelijkheidsgevoel een niet onbelangrijke rol. In het kader van preventief te treffen maatregelen doet het kabinet een beroep op CAO-partijen om afspraken te maken om aan het arbeidsvoorwaardenpakket financiële prikkels toe te voegen die remmend kunnen werken op kortdurend ziekteverzuim.

Verschillende mogelijkheden zijn hiervoor te onderscheiden: - herinvoering of effectuering van wachtdagen; - afbouw van bovenwettelijke aanvulling bij meer dan één ziekmelding per jaar; - het opbouwen of de introductie van een bonus indien men zich gedurende een periode niet ziek meldt. In beginsel staat de RMU positief tegenover de invoering van deze prikkels. Zij zullen ongetwijfeld veel werknemers ervan weerhouden onnodig de rol van patiënt aan te nemen. Toch dienen hierbij enkele kanttekeningen te worden geplaatst. Zo zal vóór invoering van één of meer van deze maatregelen een grondige analyse van het ziekteverzuim in de betreffende bedrijfstak noodzakelijk zijn. Naar gelang de uitkomst hiervan kan een afweging worden gemaakt of het noodzakelijk en zinvol is over te gaan tot financiële prikkels. Daarnaast, een niet onbelangrijk punt, moet ervoor worden gewaakt dat de "goeden" niet onder de "kwaden" zullen lijden. Degenen met een zwakke gezondheid zullen de (aantrekkelijke) extraatjes moeten missen. Een pijnlijk iets, wanneer we beseffen dat een goede gezondheid een zegen is en geen eigen verdienste. In dit verband wil de RMU met nadruk pleiten voor het intensiveren van de ziektecontroles - waar in zekere zin ook een prikkel van uitgaat - teneinde ziektesimulatie bij de bron aan te pakken. Daarnaast zou de omvang van het ziekteverzuim moeten worden meegenomen bij de functioneringsgesprekken en bij het vaststellen van de (jaarlijkse) individuele salarisaanpassing. De RMU is voorstander van het aanscherpen van de controles door de uitvoeringsorganen in het kader van de ziektewet alsmede het aanscherpen van medische keuringen bij arbeidsongeschiktheidsverklaringen. Bovendien zouden periodieke herkeuringen moeten plaatsvinden. Eenmaal afgekeurd behoeft niet levenslang afgekeurd te zijn. Invoering van periodieke herkeuringen kan een middel zijn om arbeidsongeschikten weer te activeren aan het arbeidsproces deel te laten nemen. Naast algemene maatregelen zijn specifieke maatregelen nodig voor mensen met specifieke behoeften en problemen. Zo zou voor oudere werknemers een specifiek "ouderenbeleid" ontwikkeld moeten worden wat meegroeit met de mogelijkheden van oudere werknemers. Vooral voor hen is een aanpassing van de arbeid aan hun in de loop van de tijd veranderende belastbaarheid van belang. Er moeten condities worden gecreëerd zodat een goed functioneren van iedere werknemer tot de datum van uitdiensttreding mogelijk wordt. Als ongunstige effecten van vergrijzing kunnen worden genoemd: - verminderde spankracht, waardoor afname van prestatie; - ontbreken van ambitie en produktiviteitsdrang door bereiken van eindfunktie en eindsalaris; - afnemende interesse voor scholing en cursussen waardoor de oudere werknemer vervreemdt van moderne ontwikkelin gen; - mogelijke wrijving tussen ouderen en jongeren, mede door verschil in ervaringswereld.

Voor de werkgever is de problematiek van de oudere werknemer (ondanks het vaak hoge arbeidsethos) vooral gelegen in een verhoogd risico voor uitval wegens ziekte. Voorts maakt ziekte onberekenbaar. Uiteindelijk gevolg daarvan is dat de oudere werknemer geen, of alleen nog opdrachten van mindere importantie worden verstrekt. Met dit laatste is de cirkel rond. De RMU is voorstander van de verruiming van de term "passende arbeid" zoals voorgesteld in de wet TZ. Door een ruimere opzet kan het welslagen van de reïntegratie van de arbeidsongeschikte worden bevorderd. De nieuwe interpretatie zou niet alleen moeten gelden voor nieuwe gevallen, maar ook voor bestaande WAO'ers tot bijvoorbeeld 50 jaar. De RMU is er een voorstander van dat ten behoeve van bedrijven en instellingen een gezondheidsdienst gerealiseerd wordt die ondersteunend bezig is bij het ontwikkelen van een preventief verzuimbeleid dat ziekte en arbeidsongeschiktheid voorkomt. Tevens kan deze dienst zorgdragen voor periodiek geneeskundig onderzoek en sociaal medische begeleiding bij ziekte. Met name geldt dit voor kleine en middelgrote bedrijven die zelf geen deskundigheid op dit gebied in huis hebben. In de communicatie tussen uitvoeringsorganen en bedrijven dient gestreefd te worden naar één contact-verzekeringsgeneeskundige per bedrijf. Daardoor wordt de mogelijkheid geschapen dat men elkaar beter, makkelijker en sneller kan verstaan en niet steeds opnieuw alles hoeft uit te leggen. Voordeel is ook dat een contact-verzekeringsgeneeskundige de organisatie kent en weet waar de werkgever het over heeft, waardoor hij makkelijker met voorstellen kan komen. De RMU streeft ernaar om maatregelen ter voorkoming van verzuim en ter begeleiding van zieke werknemers af te stemmen op de specifieke situatie van het bedrijf. Er is "maatwerk" nodig dat in bedrijven en instellingen zelf zal moeten worden gerealiseerd. Zo heeft de sector gezondheidszorg een hoog ziekteverzuim, wat met name wordt veroorzaakt door fysiek zwaar werk en een structurele onderbezetting, waardoor bijvoorbeeld veel rugklachten ontstaan. Werkgevers zouden dit ziekteverzuim kunnen terugdringen door het optimaal benutten van hulpmiddelen, bijvoorbeeld tiltechnieken. Daarnaast zouden werknemers in de gezondheidszorg de mogelijkheid moeten hebben om periodiek medische keuringen te ondergaan met het doel bedrijfsziekten te voorkomen. Bijzondere aandacht dient ook uit te gaan naar de oudere werknemer in risicovolle sectoren (als bijvoorbeeld de gezondheidszorg) die moeite heeft om zijn pensioen te halen. De werknemer is in beginsel verantwoordelijk voor zijn eigen gezondheid. Hij zou zodanig behoren te leven dat zijn gezondheid niet in gevaar komt; allereerst vanuit de bijbelse visie dat het lichaam een tempel is van de Heilige Geest, maar eveneens om beschikbaar te zijn voor de bijbelse opdracht tot arbeid ("de aarde te bebouwen") . Hoewel niet altijd is na te gaan of de oorzaak van ziekte voortvloeit uit de arbeidsom-

standigheden heeft de RMU er moeite mee om werkgevers een boete te laten betalen voor die arbeidsongeschiktheid die terug te voeren is op het tekort schieten in de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Te denken valt aan roken, alcoholisme en risicovolle sportbeoefening. 1

Algemene Maatregel van Bestuur.

4

•

HOOFDSTUK 4 - ARBEIDSPARTICIPATIE EN

ARBEIDSMARKTBELEID

4 . 1 Kerngedachte. Op grond van de Bijbel is de mens geroepen tot arbeid, ook ten behoeve van het levensonderhoud. In dat licht kan de vraag gesteld worden in hoeverre het geoorloofd is te streven naar arbeidstijdverkorting, meer vakantie, VUT, meer vrije tijd e.d. Het gegeven, dat arbeid mede dient ten behoeve van het levensonderhoud, heeft consequenties voor de positie van het gezin en het kostwinnerschap. Bedacht moet worden dat niet alleen betaalde bezigheid arbeid is. Ook de vrouw in het gezin verricht arbeid. De aarde bebouwen en bewaren is een bezigheid die ook buiten een dienstbetrekking gestalte kan krijgen, bijv. in het vrijwilligerswerk. De beschikbare hoeveelheid arbeid komt meestal niet overeen m e t de behoefte aan arbeidsplaatsen. Met elkaar de beschikbare hoeveelheid arbeid verdelen is uit een oogpunt van zorg voor de naaste zeker gerechtvaardigd; het werkloosheidsprobleem vraagt in dat licht bezien om een krachtige aanpak. Voor oudere werknemers kan er een legitieme behoefte zijn geheel of gedeeltelijk terug te treden. Even gerechtvaardigd in dit verband kan zijn de eis de pensionering uit te stellen wanneer daartoe een maatschappelijke behoefte bestaat. Flexibele pensionering, gevolgd door zinvolle besteding van de resterende tijd als vrij persoon, is niet strijdig met Gods Woord. De lasten die uit minder werken met behoud van loon voortvloeien, mogen niet op een ander afgewenteld worden. 4.2

Werkloosheidsproblematiek.

De huidige economische situatie in ons land komt o.a. tot uitdrukking in de ontwikkeling van de werkgelegenheid. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid spreekt in de Sociale Nota 1993 van een "ongunstige werkgelegenheidsontwikkeling". De werkgelegenheidsgroei van de jaren 1984 tot en met 1991 vlakt fors af.

1990

1989 X

Eerste kwartaal Tweede kwartaal Derde kwartaal Vierde kwartaal Totaal jaar

14 39 38 46 137

1991

1.000 banen 27 38 35 10 17 43 13 39 155

67

Bron: CBS

Toename van het aantal banen van werknemers, na correctie voor seizoen.

Tegelijkertijd is sprake van een groei van de werkloosheidsuitkeringen en een daling van het aantal vacatures. De geregistreerde werkloosheid bedraagt over het tweede kwartaal 1992 286.000 personen, tegenover 305.000 personen een jaar eerder. De ontwikkeling binnen en tussen de verschillende bedrijfstakken loopt overigens sterk uiteen. Het werkloosheidscijfer kan niet louter worden gerelateerd aan gegevens die op de economische situatie betrekking hebben. Het aanbod van schoolverlaters en nieuwe groepen op de arbeidsmarkt speelt daarbij eveneens een rol. Het aanbod van schoolverlaters zal de komende jaren dalen. Het arbeidsaanbod van vrouwen vertoont een stijgende lijn; de participatiegraad van vrouwen is in 1991 gestegen tot 55,5 procent (hierbij is wel van belang dat het aandeel van vrouwen dat in deeltijd werkzaam is, in vergelijking met andere landen in Nederland extreem hoog is, nl. 62%). Belangrijk is ook de invloed van de ontwikkeling van het migratiesaldo op het arbeidsaanbod. Bij een gelijkblijvende ontwikkeling zou het arbeidsaanbod vanwege migranten met 20.000 a 30.000 personen kunnen toenemen. Om de problemen op de arbeidsmarkt te bestrijden is zowel een vraaggericht als een aanbodgericht beleid nodig. Het activeren en kwalificeren van werklozen is van weinig nut als er structureel onvoldoende banen beschikbaar zijn. Daarom is ook aandacht nodig voor een beleid, gericht op het scheppen van banen. Van belang is ook daarbij niet uit het oog te verliezen dat er momenteel een groot aantal moeilijk vervulbare vacatures is, deels ook op laag- of ongeschoold niveau. In dat geval moet beter gekeken worden hoe vraag en aanbod op elkaar aan kunnen sluiten. In een aantal branches gaan problemen met het verwerven van personeel samen met een vrij negatief beeld t.a.v. arbeidsomstandigheden en beloning. Werkgevers en werknemers hebben er beide belang bij dit beeld om te buigen. Uit onderzoek is inmiddels komen vast te staan dat schaarste van personeel in bepaalde delen van de arbeidsmarkt reeds heeft geleid tot een rem op produktie, hetgeen weer een remmende invloed heeft op de ontwikkeling van de werkgelegenheid. Dat moet voorkomen worden.

Bron: CBS, Statistiek QeregisUeerde werkloosheid

Geregistreerde werkloosheid

(jan-mrt

'91t/m jan-mrt

'92).

4.3

Scholing.

Adequate scholing en werkervaring zijn vaak noodzakelijke voorwaarden voor het betreden van (bepaalde segmenten van) de arbeidsmarkt. Echter ook zij die reeds hun plaats op de arbeidsmarkt hebben gevonden zullen baat kunnen hebben bij (aanvullende) scholing en een zekere (ontwikkeling in de) werkervaring. Niet in de laatste plaats is er een duidelijk werkgeversbelang. Scholing en werkervaring dienen steeds afgestemd te zijn op de huidige functie, maar ook dient geanticipeerd te worden op mogelijk toekomstige functies, die betrokkene binnen de organisatie zou kunnen vervullen. Medewerkers moeten breed inzetbaar zijn. Terecht wordt in de nota "Onderwijs en Arbeidsmarkt" van de gelijknamige RMU-werkgroep gesteld dat "het opleiden van personeel een wezenlijk onderdeel behoort te zijn van de bedrijfsvoering van ondernemingen en instellingen" (pag. 41 van de nota) . Bij studie- en beroepskeuze zal rekening moeten worden gehouden met de te verwachten situatie op de arbeidsmarkt. Een zwakke positie op de arbeidsmarkt nemen schoolverlaters in van onder andere MAVO, LEAO en LHNO. Sterk is de positie van schoolverlaters van technisch en medisch onderwijs. Van cruciaal belang is het verbeteren van het imago van "de vakman", waaraan niet alleen bij de beroepskeuze aandacht moet worden besteed, maar waaraan ook de werkgevers een bijdrage kunnen leveren, bijv. wat betreft arbeidsvoorwaarden. Om de aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren is het denkbaar dat bedrijven en instellingen meedenken ten aanzien van de kwaliteitsverbetering van het onderwijs. Op dit punt zijn in bovengenoemde nota van de RMU werkgroep Onderwijs en Arbeidsmarkt zinvolle aanbevelingen gedaan (pag. 42 van de nota). Er ligt sedert het vorig jaar een gezamenlijke beginselverklaring van overheid, werkgevers en werknemers over de aansluiting tussen beroepsonderwijs en arbeidsmarkt. De partijen zijn overeengekomen dat de overheid primair verantwoordelijk is voor het beroepsonderwijs van leerlingen en studenten tot 27 jaar, terwijl werkgevers en werknemers de scholing voor werkenden voor hun rekening moeten nemen. Het belang van een minimale onderwijskwalificatie is terug te vinden in het advies van de zogenoemde commissie-Rauwenhoff 'Onderwijs en arbeidsmarkt: naar een werkzaam traject' en heeft sindsdien breder aandacht gekregen. De commissie heeft gepleit voor een recht tot het behalen van minimaal een startkwalificatie op het niveau primair leerlingwezen (aankomend vakman), waarvoor het kabinet inmiddels middelen heeft gereserveerd, m.n. bedoeld voor nieuwe groepen als gehandicapten en minderheden. Opleidingen in de sfeer van 'werkend leren', zoals het leerlingwezen, hebben daarbij als voordeel dat door de combinatie van theorie en praktijk binnen één opleiding een belangrijke meerwaarde kan worden verkregen. In het reguliere leerlingwezen sluit de leerling bovendien een leerarbeidsovereenkomst af, die vaak na voltooiing van de opleiding resulteert in een reguliere arbeidsovereenkomst. Het leerlingwezen heeft m.n.

voor de werkgever het voordeel dat het in feite kan worden gezien als een lange proefperiode, na afloop waarvan bij goed resultaat een gekwalificeerde kracht beschikbaar is. In de meeste CAO-gebieden zijn specifieke opleidingsen ontwikkelingsfonden (O- en O-fondsen) of andersoortige scholingsfondsen opgericht, die zich vooral richten op de bevordering van vakopleiding van jongeren en bijscholing van zittende werknemers. Veel (grotere) bedrijven hebben een opleidingsplan of zijn betrokken bij scholingsprojekten. Bedrijven die nog niet over een opleidingsplan beschikken zouden moeten kijken of een dergelijk plan niet zinvol zou kunnen zijn. Vanzelfsprekend dient daarbij ook een daarmee corresponderend opleidingsbudget te worden vastgesteld. Met het opstellen van een opleidingsplan wordt de duidelijkheid richting de werknemer bevorderd, waarbij een koppeling plaats kan vinden met het loopbaanbeleid van de ondernemer c.g. de loopbaanaspiraties van de betrokken werknemer. 4.4 Werk en werkervaring. Werkervaring, zo is in het begin van de vorige paragraaf aangegeven, is al even belangrijk als scholing bij het verkrijgen van een plaats op de arbeidsmarkt. Het niet kunnen vinden van een plaats op de arbeidsmarkt heeft vaak met beide te maken. Is men dan eenmaal langere tijd werkloos, dan wordt het steeds moeilijker om een plaats op die arbeidsmarkt te vinden. Gebleken is dat bij min of meer gelijke geschiktheid voor een functie eerder een schoolverlater wordt aangenomen dan iemand die al meerdere jaren werkloos is. Om de afstand van werklozen tot de arbeidsmarkt te verkleinen zijn er verschillende regelingen die gericht zijn op het bieden van werkervaring. De regelingen verschillen van elkaar o.a. qua doelgroep en qua doelstelling. Enkele van deze regelingen zijn de Jeugdwerkgarantiewet (JWG), de regeling banenpools en de werkervaringsplaatsen op grond van de Kaderregeling Arbeidsinpassing (KRA). De JWG is bedoeld voor jeugdige werklozen en is vooral gericht op doorstroming naar de arbeidsmarkt. De banenpools zijn bedoeld voor langdurig werklozen met weinig kansen op de arbeidsmarkt en zijn meer gericht op het bieden van een mogelijkheid zelf in het bestaan te voorzien. De regeling werkervaringsplaatsen (KRA) is bedoeld voor werklozen die zeer langdurig werkloos zijn; op grond van deze regeling wordt subsidie verstrekt aan werkgevers voor begeleiding en training van de werkloze op een reguliere arbeidsplaats of werkervaringsplaats. De subsidie wordt door het arbeidsbureau verstrekt . Overigens is ook een andere component van de bovengenoemde KRA van belang, de zgn. (gewijzigde) Wet Vermeend/Moor. Bij indienstname van werklozen die minstens twee jaar werkloos zijn kan vrijstelling van bepaalde werkgeverspremies worden verkregen indien een arbeidsovereenkomst voor tenminste 15 uur per week wordt afgesloten voor onbepaalde duur of voor tenminste 6 maanden tegen tenminste minimum- of CAO-loon. De vrijstelling

geldt in principe voor maximaal

4 jaar.

In de CAO's zullen afspraken gemaakt moeten worden over het terugdringen van (langdurige) werkloosheid. Het gaat daarbij om het traject naar de arbeidsmarkt toe (scholing, werkervaringsplaatsen) en om de instroom in reguliere arbeidsplaatsen na dat traject. W e r k g e v e r s en werknemers hebben zeker een taak ervoor te zorgen dat werklozen nadat zij het traject van scholing, werkervaringsplaatsen en zgn. trajectbegeleiding door het arbeidsbureau of de gemeentelijke sociale dienst hebben doorlopen, niet opnieuw in de werkloosheid terechtkomen . Op de werkvloer is van belang dat aan via werkervaringsplaatsen tewerkgestelden een goede begeleiding wordt geboden, om het traject zo goed mogelijk te kunnen doorlopen. Voorkomen moet worden dat verdringing van reguliere arbeidsplaatsen ontstaat; bij werkervaringsplaatsen moet het gaan om additioneel, dus aanvullend werk. De RMU is voorstander van een activerend arbeidsmarktbeleid. Hetgeen in de vorige alinea's is beschreven zal in de praktijk moeten worden geconcretiseerd. Het succes van deze maatregelen vraagt inzet van alle betrokken partijen. Ten eerste mag van alle betrokken instanties, maar vooral ook van de werkloze zelf, een actieve opstelling worden verwacht t.a.v. het zoeken naar werk. Ten tweede mag ook van de werkgevers een bijdrage worden verwacht. Naast doorstroming naar echte banen -al dan niet met gebruikmaken van loonkostensubsidies- kan hier worden gewezen op de verschillende regelingen voor werkervaring e.d. van (langdurig) werklozen. 4.5 Specifieke

groepen.

In het voorgaande is de problematiek van de werklozen de revue gepasseerd. Hieruit valt af te leiden dat de RMU t.a.v. deze problematiek een taak ziet weggelegd voor werkgevers en werknemers. De laatste tijd krijgen twee specifieke (doel)groepen veel aandacht, nl. de minderheden en de gehandicapten. Wat betreft de minderheden deelt de RMU de zorg van velen; de werkgelegenheidssituatie van leden van minderheidsgroepen dient dringend te worden verbeterd. De hoogte van de werkloosheid onder minderheden, met name in de grote steden, belemmert de noodzakelijke integratie in de samenleving op langere termijn en vormt een bron van tal van andere problemen. Met het oog daarop pleit de RMU ervoor dat de christelijke werkgever zijn verantwoordelijkheid kent en daar waar mogelijkheden zijn allochtone werknemers gelijke kansen geeft op een baan. De arbeidsparticipatie van deze groep is immers relatief laag. In 1991 had 31 % van de beroepsbevolking onder minderheden geen betaald werk, ruim driemaal zoveel als het gemiddelde van de totale beroepsbevolking (9%).

g e m jaarl. neuo aandeel en aanlal n i e t - w e r k z a m e p a r t i c i p a t i e - personen in de b e r o e p s b e v o l k i n g 1 (1991) graad' (1991)

werkgelegenh mut. ( 1 9 !Î 8 - 1 9 9 1 )

m a n n e n 1 5 - 2 4 j. m a n n e n 2 5 - 5 4 j. m a n n e n 5 5 - 6 4 j.

56,8% 89,5% 41,5%

% 11,0% 5,2% 13,6%

(x1000) 82 166 45

% -0,1% 2,4% -1.5%

v r o u w e n 1 5 - 2 4 j. v r o u w e n 2 5 - 5 4 j. v r o u w e n 5 5 - 6 4 j.

54,6% 55,2% 14.7%

12,2% 10,6% 14,5%

85 214 18

0,7% 6,3% -0,6%

j o n g e r e n 1 5 - 2 4 j. exclusief s c h o l i e r e n allochtonen

87.2% 41,1%

7,7% 30,9%

81 80

0,9% 8,0%

%

Bron: CBS. Enquête B e r o e p s b e v o l k i n g 1 S 8 8 - 1 9 9 1 . 1 1

W e r k g e l e g e n h e i d als a a n d e e l van de b e v o l k i n g 1 5 - 6 4 jaar, Niet w e r k z a m e b e r o e p s b e v o l k i n g als aandeel van de b e r o e p s b e v o l k i n g .

Netto participatiegraad (1991), percentages en aantal werkenden in de beroepsbevolking (1991) en gemiddelde lijkse werkgelegenheidsmutatie in personen, 1988-1991.

nietjaar-

Een verplichte quotering wijst de RMU af. V a n belang is dat wordt geïnvesteerd in het kwalificeren voor de arbeidsmarkt van leden van minderheidsgroepen, waarmee de belangrijkste drempel voor toetreding tot de arbeidsmarkt kan worden geslecht. Een verplichting, voor allochtonen, tot het volgen van scholing in de Nederlandse taal ligt daarbij voor de hand. Hier ligt echter niet primair een taak voor het bedrijfsleven, maar voor de overheid en de organisaties van minderheden zelf. Daarnaast zal ook de arbeidsvoorzieningsorganisatie het beleid voor minderheden moeten intensiveren, waartoe inmiddels is besloten. Een andere specifieke doelgroep betreft de gehandicapten. Anders dan het geval is bij minderheden is hier duidelijk sprake van objectieve belemmeringen voor toetreding tot de arbeidsmarkt. Het beleid, gericht op (re)integratie op de arbeidsmarkt mag t.a.v. deze groep dan ook wat actiever zijn, ook vanuit het bedrijfsleven. Zoals aangegeven in hoofdstuk 3, waar deze problematiek breder is behandeld, is naar de mening van de RMU een wettelijke quotering niet de juiste weg. De overheid zou instroom van deze groepen op de arbeidsmarkt kunnen bevorderen door het instrumentarium van loonkostensubsidie danwel instroompremie optimaal ten behoeve van deze groepen in te zetten. Daarbij kan met name worden gedacht aan het versoepelen van de voorwaarden in de regelingen die nu reeds op dit terrein gelden. Van het voorstel betreffende een Tijdelijke wet bevordering arbeidsdeelname allochtonen, waarmee de regering werkgevers wil verplichten de ondernemingsraad (indien aanwezig) en het Regionaal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening (desgevraagd) te informeren over de positie van allochtonen in het bedrijf, verwacht de RMU geen wonderen.

Wel kan het zinvol zijn te bekijken is om door middel van taakafsplitsing te scheppen. Het te ver doorvoeren echter negatieve effecten hebben op een functie. 4.6

in hoeverre het mogelijk meer eenvoudige functies van taakafsplitsing kan de aantrekkelijkheid van

Arbeidstijdverkorting.

De RMU is van mening dat het instrument arbeidstijdverkorting (ATV) met voorzichtigheid moet worden toegepast. De toenemende krapte op de arbeidsmarkt geeft in sommige sectoren eerder aanleiding to arbeidstijdverlenging dan arbeidstijdverkorting. Wel dient dit in zoverre te worden genuanceerd dat de wijze waarop en de mate waarin ATV wordt toegepast sterk uiteen kunnen lopen, terwijl uiteraard ook de situatie in de verschillende bedrijfstakken zeer divers is. Voor alle vormen van ATV geldt dat collectieve toepassing bezwaarlijk kan zijn; de concrete vormgeving dient zoveel mogelijk op bedrijfsniveau plaats te vinden. Werknemers zullen wanneer zij dit wensen voor een vierdaagse werkweek een deel van hun loon moeten opofferen. De koopkracht van werknemers is daarmee in het geding. Ook bij compensatie door verlenging van de werktijd per dag naar 9 uur blijft, dat minder uren worden gewerkt dan de nu gebruikelijke 40 of 38 uur per week. Met name de dan achterblijvende inkomenspositie van alleenverdieners is een punt van zorg. Gezien het belang dat de RMU hecht aan het gezin, pleit de RMU dan ook niet voor verdere -verplichte- ATV. Naar de mening van de RMU dient de toepasbaarheid van de ATV van bedrijf tot bedrijf te worden getoetst. Ook de financiële consequenties voor het bedrijf dienen in de afweging te worden betrokken. De vraag is, of bedrijven momenteel wel de ruimte hebben om een vierdaagse werkweek te betalen. De stijging van de energieprijzen, de ruilvoetverslechtering en de reële looneisen laten geen ruimte over voor een verdere arbeidstijdverkorting zonder compenserende produktiviteitsstijging. Verder wijst de RMU op het bezwaar dat arbeidstijdverkorting leidt tot bedrijfstijdverlenging, waarbij de zondag als rustdag in het geding kan komen. Als bezwaar tegen verlenging van de arbeidstijd per dag bij een vierdaagse werkweek kan nog worden genoemd dat dit uit het oogpunt van de arbeidsomstandigheden ongewenst kan zijn. Het gevaar bestaat dat langere werkdagen de kwaliteit van het werk aantasten en in sommige gevallen onveilige werkomstandigheden opleveren. Een te overwegen vorm van toepassing van arbeidstijdverkorting is naar de mening van de RMU de volgende optie. ATV geldt daarbij niet voor alle werknemers, maar alleen voor de ouderen. Vanaf een bepaalde leeftijd, bijvoorbeeld 45 jaar, worden geleidelijk oplopende rechten op arbeidstijdverkorting opgebouwd. Feitelijk komt dit neer op een aanloop naar (deeltijd)VUT, waar in de volgende paragraaf op wordt ingegaan.

4.7 VUT en pensionering. Op het terrein van de pensioenen is er sprake van een taakverdeling tussen overheid e n sociale partners. De overheid is verantwoordelijk voor het wettelijk basispensioen, terwijl de sociale partners primair verantwoordelijk zijn voor de aanvullende pensioenen. Aanvullende pensioenen behoren vnl. tot het arbeidsvoorwaardenterrein. Dit betekent o.a. dat een wettelijke pensioenplicht afgewezen moet worden. Het feit dat een werkgever geen collectieve pensioenregeling kent hoeft niet altijd te betekenen, dat de werknemer niet is verzekerd van een aanvullend ouderdomspensioen. Vaak is het loonniveau hierop afgestemd. De meeste pensioenregelingen gaan uit van het eindloonsysteem. Bij dit systeem wordt het pensioeninkomen gebaseerd op de hoogte van het laatstgenoten loon. In het algemeen is het pensioen bij veertig dienstjaren zeventig procent van het laatstgenoten loon. Het verdiende loon in de jaren voorafgaand aan pensionering is niet relevant. Het eindloonsysteem is gunstig voor de carrièremaker. Het systeem past echter minder goed in de visie van de RMU op arbeidsparticipatie van ouderen. De arbeidsparticipatie van ouderen is in ons land laag. Te laag. In Nederland werkt nog 36,6 procent van de vijftigplussers; in Duitsland is dat percentage 51,4. Daardoor gaat veel kennis en ervaring verloren. Bovendien wordt de arbeidsmarkt momenteel steeds krapper. De RMU vindt dat oudere werknemers langer moeten kunnen meedraaien in het arbeidsproces. Dat betekent niet een pleidooi voor verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. De RMU pleit voor een flexibele pensionering, d.w.z. dat oudere werknemers vanaf een bepaalde leeftijd geleidelijk minder kunnen gaan werken, om daarmee tot een langzame afbouw van hun betrokkenheid bij het arbeidsproces te komen. Binnen de ondernemingen zal dit wellicht enige cultuurverandering eisen. In plaats van een promotiebeleid zal immers soms ook een demotiebeleid gevoerd moeten worden. Het eindloonsysteem ontmoedigt oudere werknemers hun arbeidstijd geleidelijk te verkorten. Demotie heeft te grote gevolgen voor de hoogte van het pensioen, zodat flexibele uittreding bijna niemand zal aanspreken. De RMU is van mening dat om die reden een keuze voor het middelloonsysteem ernstig zou moeten worden overwogen. Het persioen wordt dan afgeleid van het gedurende de hele loopbaan verdiende salaris. Het kabinet wijst er in de Pensioennota ook op dat in het algemeen en middelloonsysteem meer recht doet aan een rechtvaardige verdeling. Bovendien past het middelloonsysteem meer dan het eindloonsysteem bij het gegeven - volgens een uitspraak van het Europese Hof van Justitie in Luxemburg - dat pensioen is aan te merken als uitgesteld loon. Ook is de financiële beheersbaarheid in het eindloonssteem een probleem; toekomstige loonstijgingen leiden tot hogere pensioenlasten over in het verleden opgebouwde rechten.

Wel is het noodzakelijk bij een middelloonsysteem de reeds opgebouwde aanspraken jaarlijks aan te passen aan de loon- en prijsontwikkeling, teneinde compensatie te bieden voor inflatie. Er zal een evenwicht gevonden moeten worden tussen enerzijds het streven naar het voorkomen van afwenteling naar de WAO en de wensen tot uittreding van de werknemer zelf en anderzijds het belang van de samenleving en de werkgever in de sfeer van het in stand houden van arbeidsparticipatie. De deelname aan de VUT en daarmee ook de kosten van de regeling zijn sinds de invoering ervan enorm snel gestegen. In een tijdperk van ontgroening en vergrijzing speelt daarbij het probleem dat de VUT net als de AOW op het omslagstelsel is gebaseerd; werkenden betalen voor degenen die nu met de VUT gaan. Een minimumleeftijd voor deelname aan de VUT -als de VUT blijft bestaan- lijkt dan ook onontkoombaar. Dit zal moeten worden gecombineerd met introductie van flexibele pensionering of eventueel deeltijd-VUT. Enige keuzevrijheid van de werknemer aangaande het moment van terugtreding uit het arbeidsproces en de fasering daarin blijft daarbij gewaarborgd. Een gedwongen keuze voor alles of niets, volledig doorgaan of stoppen, moet voorkomen worden. Flexibilisering, een geleidelijke terugtred als het ware, kan problemen voorkomen, ook in de arbeidsorganisatie. Het zo lang mogelijk -in deeltijd- profiteren van de kennis en ervaring van oudere werknemers zal in het algemeen als gunstig worden ervaren. Naar onze verwachting zal flexibele pensionering gunstige effecten hebben op het ziekteverzuim en de WAOuitstoot. Als de VUT blijft bestaan is het om deze betaalbaar te houden naar de mening van de RMU noodzakelijk -naast invoering van de deelti jd-VUT- over te gaan tot een staffeling in de VUT. Dit betekent dat het uitkeringspercentage wordt verlaagd naarmate iemand eerder van de regeling gebruik maakt, en hoger is naarmate iemand langer van de VUT afziet. De RMU wil verder gaan dan een (deeltijd)Vut en is voorstander van een flexibele pensionering. Een keuze voor de pensioengerechtigde leeftijd van bijv. 67 jaar is dan mogelijk, maar ook kan die voor de 65-jarige leeftijd liggen. De hoogte van de uitkering neemt toe naarmate de pensioendatum later ligt. Ook dat is een vorm van staffeling. Bij het naar voren halen van de pensioengerechtigde leeftijd ontstaat een "AOW-gat", doordat de AOW-rechten pas ingaan bij het bereiken van de 65jarige leeftijd. Wanneer dit gat niet wordt gedekt zal de pensioenuitkering in het algemeen te laag zijn om uittreding mogelijk te maken. Het kabinet stelt in de Pensioennota voor dit gat via een overbruggingsuitkering te dekken. Die uitkering zou met inzet van (een deel van) de huidige VUT-gelden moeten worden bekostigd. Wel kunnen de kosten van een dergelijke pensioenuitkering boven die van de VUT-regeling liggen. Bij flexibele pensionering moet niet alleen de lopende uitkeringen worden gefinancierd, maar moet er ook rekening worden gehouden met de rechten van gewezen deelnemers ("slapers").

De RMU is voorstander van het op een gezonde wijze bevorderen van de arbeidsparticipatie van ouderen, desgewenst ook na het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Werknemers, die dat nog kunnen en willen, moeten daarvoor alle ruimte krijgen. Een "jong voor oud beleid" past niet langer. Bestaande knelpunten in het arbeidsrecht moeten worden weggenomen. Nu is het zo dat de arbeidsovereenkomst automatisch vervalt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Werknemers, die toch doorwerken genieten geen minimumloonbescherming terwijl ook de werknemersverzekeringen niet van toepassing zijn. De RMU acht het vanzelfsprekend dat het streven naar een hogere arbeidsparticipatie voor ouderen gepaard gaat met een evenwichtig ouderenbeleid. Personeelsbeleid, preventiebeleid en reïntegratiebeleid zijn daar onderdelen van.

(

#

HOOPDSTUX 5 - OVERIGE 5.1

ARBEIDSVOORWAARDEN

Kerngedachte.

De mens heeft de opdracht tot bouwen en bewaren. Hij is geen bezitter maar rentmeester. Wij hebben de aarde in bruikleen. De zorg en verantwoordelijkheid berust niet alleen bij werkgevers, maar ook bij werknemers. Verder hebben werkgevers de verantwoordelijkheid voor veilig en gezond werken, met name in Deuteronomium 22 w o r d t aangewezen hoe wij zorg te dragen hebben voor alles w a t zorg behoeft, zoals: - de zorg voor de eigendommen van onze naaste; - het behulpzaam zijn; - de bescherming v a n het zwakke, de vrouw, de broedende vogel, de wijngaard en de ezel; - het voorkomen van ongevallen; er moet een leuning op het dak. 5.2

Inleiding.

Bij CAO-onderhandelingen komen behalve lonen ook de overige arbeidsvoorwaarden aan bod. Hierbij valt te denken aan bepalingen van sociale aard, zoals ATV, VUT, uitbetaling bij ziekte en ongeval, pensioenen, scholing, arbeidsomstandigheden, woon-werkverkeer en milieu. De vijf eerstgenoemde onderwerpen zijn hiervoor in deze nota behandeld. Op de laatste onderwerpen wordt in dit hoofdstuk verder ingegaan. Bedrijfsvoering gaat vaak gepaard met gevaren en milieuverontreiniging. Daarnaast verdient, u i t het oogpunt van energiebesparing en milieubelasting, ook het woon-werkverkeer de nodige aandacht. De overheid gaat meer en meer ondernemingen verplichten om wat deze punten betreft, maatregelen te nemen. Daarom dienen de werkgevers en werknemers in hun gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het arbeidsproces hierover met elkaar bepaalde afspraken te maken. Puntsgewijs komen hieronder de arbeidsomstandigheden, het woon-werkverkeer en het milieu aan de orde. 5.3

Arbeidsomstandigheden

Allereerst dient onder ogen gezien te worden dat er tussen arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim (en vaak daaraan gekoppeld ook de arbeidsongeschiktheid) een direkte relatie bestaat . In Nederland is de wetgeving met betrekking tot de arbeidsomstandigheden nadrukkelijk geregeld. In 1990 werd de arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) volledig van kracht. Deze wet is erop gericht de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers te bevorderen.

Praktisch vertaald houdt dit in: - veilige en verantwoorde produktie- en werkmethoden; - goede vluchtwegen; - goed en veilig gebruik van machines, werktuigen en stoffen; - schadebeperkende maatregelen; - maatregelen tijdens de uitvoering van werken om de veiligheid en gezondheid te beschermen van derden; - werk, aangepast aan de mens; - rekening houden met persoonlijke omstandigheden van de medewerkers (leeftijd, gezondheid, en geestelijke gesteldheid); - werk dat de lichamelijke of geestelijke gezondheid niet schaadt; - werkomstandigheden die vakbekwaamheid en de zelfontplooiing van de medewerkers bevorderen. De Arbowet gaat ervan uit dat de werkgever en de werknemer bij het streven hiernaar harmonieus samenwerken. In het kader van de Arbowet hebben de werknemers met name in de vorm van een ondernemingsraad/medezeggenschapscommissie/dienstcommissie een aantal extra bevoegdheden gekregen. Grotere bedrijven zijn zelfs verplicht hiervoor een (jaar)plan op te stellen. Daarnaast gaat de overheid de zelfwerkzaamheid van werkgever en werknemers stimuleren. Een instrument om de zelfwerkzaamheid van bedrijven te bevorderen is de verplichting die de minister de werkgever per 1 januari 1993 wil opleggen, om risico's voor de gezondheid in het bedrijf in kaart te brengen en te beoordelen. De werkgever moet tevens aangeven welke maatregelen hij heeft genomen om de gevaren het hoofd te bieden. Ook moet de werkgever vanaf 1993 één of meer werknemers aanwijzen die zich bezighouden met het voorkomen van gezondheidsrisico's (preventiezorg). Voor dergelijke taken kan hij eveneens een externe deskundige, zoals een bedrij fsgezondheidsdienst, inschakelen. Deze verplichtingen vloeien voort uit een Europese richtlijn die eind 1992 in de Nederlandse wetgeving wordt opgenomen. Ook overweegt de minister om zogenoemde Arbocertificaten in te voeren. Bedrijven die een goed systeem van zorg voor de arbeidsomstandigheden hebben ingevoerd, zouden daarvoor een certificaat kunnen krijgen van een onafhankelijke instantie. Verder wil de minister financiële prikkels introduceren die het voor werkgevers en werknemers aantrekkelijk maken de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Dergelijke prikkels zijn al opgenomen in de kabinetsvoorstellen voor het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. (Zie hoofdstuk 3) De RMU vindt dat in elk bedrijf de arbeidsomstandigheden meer aandacht moeten krijgen, niet alleen omdat dit wettelijk geregeld is, maar ook omdat dit Bijbelse plicht van iedere werkgever is, om zodoende het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid terug te dringen. Met nadruk wil de RMU erop wijzen dat de werkgever verantwoordelijk is voor de ziekte of ar-

beidsongeschiktheid van een werknemer wanneer aantoonbaar dat dit een gevolg is van "slechte" arbeidsomstandigheden.

is

Zoals reeds eerder bepleit (Hoofdstuk 3) is de RUU voorstander van een verplichte aansluiting van kleinere ondernemingen bij een BGD (Bedrijfs Gezondheids Dienst). Tenslotte geeft de RMU haar leden in overweging om te komen tot een gecombineerde aanpak op het gebied van arbeidsomstandigheden, milieu en kwaliteit omdat dit kan leiden tot meer produktiviteit en daarmee tot verbetering van de concurrentiepositie. 5.4 Woon-werkverkeer. Files zijn slecht voor de economie en het milieu. Het goederen-verkeer en het zakelijk autoverkeer komen steeds meer in de knel te zitten. Het gebruik van de auto in het woon-werkverkeer is de belangrijkste oorzaak van steeds ernstiger filevorming. In het recente verleden heeft de overheid een serie maatregelen genomen om het woon-werkverkeer aan te pakken. Tot nog toe waren dat vooral maatregelen om het autorijden duurder te maken. Terwijl de kosten van de auto omhoog zijn gegaan om zo het gebruik te ontmoedigen, zijn de fiscale voordelen voor de gebruikers van alternatieven als carpoolen en openbaar vervoer gelijkgebleven of licht verbeterd. Bedrijven kunnen van de overheid een tegemoetkoming in de kosten van het woonwerkverkeer krijgen, bijvoorbeeld als ze bedrijfsvervoer gaan organiseren. In 1995 zullen alle bedrijven en instellingen met meer dan 50 werknemers een bedrijfsvervoerplan moeten hebben. Althans, dat is het voorstel van het kabinet aan de Tweede Kamer. Ondernemingen zullen met de overheid een kontrakt moeten afsluiten. Uitgangspunt van het bedrijfsvervoerplan zal zijn dat het aantal autokilometers tenminste 20 % wordt terug-gebracht. De grotere ondernemingen zullen dat plan al veel eerder klaar moeten hebben. Een aantal grote bedrijven is reeds met een experiment begonnen. Vervoersmanagers, vervoerscoördinatoren en vervoerscoördinatiecentra zullen in tien jaar ingeburgerde termen worden. Reiskostenvergoedingen kunnen in beginsel als inzet worden beschouwd in het overleg tussen werkgevers en werknemers. CAO-bepalingen kunnen echter een belemmering vormen voor het omzetten van reiskostenvergoedingen in "vervoer in natura". Nieuwe CAO-bepalingen zullen dan ruimte moeten laten voor alternatieve regelingen. Bestaande regelingen voor reiskostenvergoedingen kunnen omgezet worden in specifieke vervoersregelingen met maatwerkoplossingen. Regelingen zullen bij voorkeur een kombinatie van alternatieve oplossingen moeten bevatten. Dat vergroot de flexibiliteit bij personeelsmutaties en bij bedrijven die meerdere vestigingen hebben. Voor alle vestigingen kunnen dan uniforme regelingen gelden.

Een aantrekkelijke verhuiskostenregeling kan werknemers dichter bij het werk komen wonen.

bevorderen

dat

De werktijden zullen soms geflexibiliseerd of aangepast moeten worden om een betere aansluiting op de openbaarvervoerverbindingen te krijgen. De reistijd zal wel op een aanvaardbaar niveau moeten blijven. Ook zullen de werkgevers hun werknemers intensief moeten betrekken bij de ontwikkeling van alle toekomstige vervoersplannen rond het woon-werkverkeer. Dat geldt niet alleen voor de CAO-onderhandelingen maar ook voor de uitwerking van regelingen op de werkplek zelf. De RMU geeft daar waar mogelijk de voorkeur aan het toepassen van een verhuiskostenregeling boven reiskostenvergoedingen voor lange woon-werk-afstanden. Verder zouden werkgevers zeker geen hogere reiskostenvergoeding moeten toekennen dan de openbaar-vervoer-tarieven voor de betreffende afstand. 5.5 Milieu. Naast het voldoen aan de normen die de overheid ten aanzien van milieuvervuiling stelt en naast datgene wat bij het w o o n — werk-verkeer genoemd is, kan er ook in de ondernemingen meer gedaan worden om milieuverontreiniging tegen te gaan. Er is hiervoor een aantal mogelijkheden. Afvalstromen kunnen worden beperkt, bijvoorbeeld door hergebruik en door gebruik van meer duurzame produkten. Verder zou energiebesparing meer aandacht binnen de bedrijven moeten krijgen, iets wat voor de bedrijven zelf financieel ook aantrekkelijk is. Hoewel de wijze van bedrijfsvoering niet direkt behoort tot de arbeidsvoorwaarden, kunnen er wat de milieu-effekten betreft wel degelijk afspraken over gemaakt worden bij de CAO-onderhandelingen . Werkgevers zijn immers bang dat door de strengere milieu-eisen hun konkurrentiepositie in gevaar komt. Om dat te voorkomen zouden de werknemers hun looneisen moeten matigen. Anderzijds willen de werknemers, terecht, resultaten zien op milieugebied wanneer zij daarvoor afzien van hogere looneisen. Gedacht zou kunnen worden aan een beschikbaarstelling van loonruimte voor een gecombineerde aanpak van de arbeidsomstandigheden en het milieu van zo'n 0,25 % tot 0,50 %. Wel zal dit afhankelijk moeten zijn van de vraag in hoeverre het milieu door de bedrijfstak of onderneming belast wordt en of er in de bedrijfstak "bezwarende" arbeidsomstandigheden zijn. In ruil voor die loonmatiging zullen de werkgevers en werknemers aan moeten geven welke maatregelen zij nemen om milieuvervuiling tegen te gaan, en welke effekten zij van die maatregelen verwachten. Van groot belang is dat goede afspraken worden gemaakt over de informatievoorziening aan de werkne-

Werknemers moeten op de hoogte zijn van de milieuvervuilende aspekten van hun onderneming en van de maatregelen die daartegen genomen zijn of genomen kunnen worden en wat de kosten daarvan zijn (geweest). Een mogelijkheid daarvoor is een verplichte milieurapportage, bijvoorbeeld als onderdeel van het jaarverslag. Op die wijze wordt het inzicht, de betrokkenheid en de motivatie van de werknemers op milieugebied vergroot. Mocht een onderneming zich niet aan de CAO-afspraken houden, dan kunnen via de ondernemingsraad stappen ondernomen worden, c.q. aan een arbitrage-instituut worden voorgelegd. De RMU vindt dat bedrijven minimaal aan de overheidsnormen ten aanzien van het milieu dienen te voldoen. In het kader van "de aarde te bewaren" dienen met name RMU werkgevers en werknemers hun verantwoordelijkheid te kennen en derhalve voldoende aandacht aan dit onderwerp te geven. Daarom is de RMU voorstander van het maken van afspraken over loonmatiging in ruil voor de gekombineerde aanpak van de arbeidsomstandigheden en het milieu. Voorwaarde daarbij is dat werknemers minimaal goed geïnformeerd en zo mogelijk ook betrokken dienen te worden.

HOOFDSTUK 6 ARBITRAGE 6.1 Kerngedachte. Door de zonde leven wij in een wereld met gebroken verhoudingen en daardoor kunnen conflictsituaties ontstaan. Wanneer partijen dan niet tot overeenstemming kunnen komen is een derde onafhankelijke instantie nodig. In het uiterste geval kan dat de wereldlijke rechter zijn, waarvan Paulus zegt in 1 Kor. 6: "Durft iemand van ulieden, die een zaak heeft tegen een ander, te recht te gaan voor de onrechtvaardigen (..vreemd van het geloof in Christus: zie kanttekeningen) en niet voor de heiligen?" Hij vervolgt met: "Is er dan alzo onder u geen, die wijs is, ook niet één, die zou kunnen oordelen tussen zijn broeders?" Duidelijk is dat een oplossing "in der minne" de voorkeur heeft. 6.2

Inleiding.

Rond de arbeidssituatie komen erg veel conflicten niet bij de vaststelling van een CAO dan zijn er problemen mogelijk tussen werkgever en werknemer. men kunnen leiden tot rechtszaken of vormen van aktie zoals stakingen. Hieronder wordt aangegeven hoe in de visie van beidskonflieten opgelost dienen te worden.

voor. Is het nog tal van Deze problecollecktieve de

RMU,

ar-

Allereerst dient bedacht te worden dat bij een arbeidsovereenkomst sprake is van een relatieve (en geen absolute) gezagsverhouding, waarbij de gezagsverhouding gegrond is op een rechtsverhouding. Beide partijen kunnen de verhouding verbreken . Verder wijst de RMU collectieve akties als stakingen en bezettingen af. Arbeid heeft een dienstbaar karakter en is een (bijbelse) opdracht aan de mens. De enige beperking hierbij is het Gode meer gehoorzaam zijn dan de mensen. In de huidige Nederlandse omstandigheden is (nog) moeilijk een situatie voor te stellen, die staken rechtvaardigt . Werkgevers en werknemers horen in redelijkheid en billijkheid te onderhandelen om tot overeenstemming te komen. Om uit een conflictsituatie te geraken onderscheidt de RMU, afhankelijk van de omstandigheden, de volgende instrumenten:

1. 2. 3. 4.

bemiddeling; bindend advies; arbitrage ; final-offer arbitrage.

$

6.2.1

Bemiddeling.

Bij bemiddeling wordt een bemiddelaar ingeschakeld die echter geen bevoegdheid heeft om (bindende) uitspraken te doen over het conflict. Door het formuleren van (compromis-)voorstellen wordt dan getracht om de partijen dichter bij elkaar te brengen . 6.2.2

Bindend

advies.

Hierbij heeft de bemiddelaar wel de bevoegdheid om bindende uitspraken te doen. Deze uitspraak heeft voor de partijen kracht van overeenkomst. Hierbij is het wel noodzakelijk dat de partijen vooraf zijn overeengekomen aan wie zij het conflict voorleggen, en dat zij zich bij de uitspraak zullen neerleggen. 6.2.3

Arbitrage.

Hierbij geldt hetzelfde als bij bindend advies, met dit verschil dat arbitrage bij wet is geregeld, met vele formele waarborgen is omkleed en leidt tot een vonnis dat (zonodig) via een verzoek aan de rechter ten uitvoer gebracht kan worden . 6.2.4

Final-offer

arbitrage.

Een bijzondere vorm van arbitrage is de final-offer arbitrage. Hierbij maakt de bemiddelaar een keuze uit het laatste bod van werkgeverszijde of van werknemerszijde. De bemiddelaar kan dus geen eigen compromis formuleren. Hierdoor houden de partijen in belangrijke mate hun eigen verantwoordelijkheid. Zij zijn immers verplicht om precies aan te geven hoever zij kunnen gaan. In zijn uitspraak motiveert de bemiddelaar welk bod naar zijn mening de voorkeur verdient. In geval van individuele arbeidsconflicten stelt de RUU in eerste instantie bemiddeling voor. Indien dit niet tot overeenstemming leidt, dient het conflict door een bindend advies uit de wereld geholpen te worden. In geval van conflicten tijdens het arbeidsvoorwaarden overleg hecht de RMU allereerst aan de vrijheid van onderhandelen. Deze is echter niet onbeperkt. Het onderhandelen is geen doel op zich, maar een middel om tot afspraken te komen. Wanneer onderhandelingen vastlopen stelt de RMU final-offer arbitrage voor omdat hiermee de partijen tot reëel overleg gedwongen worden. Dit komt zowel de arbeidsverhoudingen als de arbeidsrust ten goede. Inmiddels heeft de RMU een commissie voor geschillen in arbeids-conflieten in voorbereiding, zodat arbeidsconflicten in de toekomst door bindend advies beslecht zouden kunnen worden. Vervolgens adviseert de RMU werkgevers en werknemers in arbeidsovereenkomsten een arbitrageclausule in de zin van bin-

Lijst van gebruikte

afkortingen.

AMvB: AOW : ATV : BGD : BTW : CAO : CBS : CPB : EBB : 0~WG : KRA : LEAO: LHNO:

Algemene Maatregel van Bestuur. Algemene Ouderdoms Wet. Arbeidstijdverkorting. Bedrijfs Gezondheids Dienst. Belasting over de Toegevoegde Waarde. Collectieve Arbeids Overeenkomst. Centraal Bureau voor de Statistiek. Centraal Plan Bureau. Enquête Beroeps Bevolking. Jeugdwerkgarantiewet. Kaderregeling Arbeidsinpassing. Lager Economisch Administratief Onderwijs. Lager Huishoudelijk en Nijverheidsonder wijs. Middelbaar Algemeen Vormend Onderwijs.

MAVO: O-en O-fondsen: OR : TAV : TBA

:

TZ VUT WAO

: : :

WKA

:

WRR

:

ZW

:

Opleidings- en Onderwijsfondsen. Ondernemingsraad. (Wet) Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume . (Wet) Terugdringing Beroep op Arbeidsonge schiktheidsregelingen. (Wet) Terugdringing Ziekteverzuim. Vervroegde Uittreding. Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering. Wet Koppelingen met Afwijkingsmogelijkheden. Wetenschappelijke Raad voor het Regerings beleid. Ziektewet.

Geraadpleegde bronnen: - Macro Economische Verkenning 1993 van het CPB, Den Haag; - Actualisatie Macro Economische Verkenning 1993 van het CPB; - Sociale Nota 1993, ministerie van Sociale Zaken en Werkgele genheid, Den Haag; - Hoofdpunten van het Regeringsbeleid, waarin opgenomen de beleidsvoornemens van het kabinet voor 1993. - NRC Handelsblad; - Statistisch Jaarboek, 1992 van het CBS, Rijswijk.

•