inhoud Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid

RMU Plesmanstraat 68 3905 KZ Postbus 900 3900 AX VEENENDAAL T (0318) 54 30 30 F (0318) 54 25 22 E [email protected] I www.rmu.org/arbeidsvoorwaarden

Dan staat u niet alleen

inhoud

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 1

medewerkers

2 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

voorwoord


1.1 Arbeid als opdracht

Hoofdstuk 1 • Arbeid en ethiek


Arbeid: goddelijke opdracht In het eerste boek van de Bijbel lezen we de ontstaansgeschiedenis van de aarde en de verhouding tussen God en mensen. Bij de schepping geeft God de mens onder andere de opdracht: wees een goed beheerder van alles wat op de aarde is. De mens wordt als rentmeester over de schepping aangesteld. Niet als eigenaar of heer, maar als beheerder. Hij draagt zorg voor datgene wat hem toevertrouwd is. Hij is over zijn beheer verantwoording schuldig aan zijn Schepper. De mens werkt in opdracht, een goddelijke opdracht. De mens wordt geroepen om in verbondenheid met en in volmaakte liefde tot God zijn arbeid te vervullen. Deze taak is in het begin van de schepping nog niet direct noodzakelijk tot levensonderhoud. Voor Adam, de eerste mens op aarde, was arbeid een voortdurende vreugde, die nog niets met zorgen of moeite te maken had. Vandaag leven we echter in een heel andere werkelijkheid. De goed geschapen mens heeft door de zondeval de gemeenschap met God verbroken. Als gevolg van de zonde is er strijd gekomen op de aarde tussen goed en kwaad. Deze strijd heeft gevolgen, ook voor de arbeid. De opdracht tot arbeid is niet veranderd. De arbeid zelf is geen vloek geworden, maar gaat vanwege de zondeval en de straf die daaraan verbonden is wel met moeite gepaard. Bovendien is arbeid noodzakelijk geworden voor levensonderhoud. Arbeid is dus geen doel op zich en heeft geen absolute zelfstandige waarde. Tegelijkertijd is arbeid onderdeel van de scheppingsopdracht en hoort daarom bij het mens zijn. Arbeid is niet alleen een plicht, maar ook een voorrecht. Het niet kunnen werken door ziekte, handicap of werkloosheid is pijnlijk en kan lijden met zich meebrengen. De behoefte aan zinvolle arbeidsmogelijkheden is een menselijke basisbehoefte, die door God bij de schepping in de mens is gelegd.

vrucht daarvan nuttig is voor het onderhoud van gezin en familie. Als wij voedsel, kleding en onderdak hebben, en dus aan onze eerste levensbehoeften voldaan is, roept de Bijbel ons op daarmee tevreden te zijn. Daarnaast is het onze plicht om ook een gedeelte van ons inkomen te gebruiken voor de instandhouding van de prediking van het Evangelie en voor diaconale hulp dichtbij en ver weg. Het gaat bij arbeid dus niet om rijkdom te verwerven of om waardering van mensen te krijgen. Het gaat erom dat we onze gaven ontplooien tot Zijn eer.

Arbeid: roeping en beroep De opdracht of roeping om te arbeiden krijgt onder andere gestalte in de uitoefening van een geoorloofd, een goddelijk beroep. Of er sprake is van zo’n beroep kan worden afgemeten aan het doel of de dienst van de arbeid. Het kiezen van een beroep of het veranderen van werk zou niet zonder gebed moeten gaan. Bij de beroepskeuze is het verder van belang te letten op de gaven en talenten die we van God ontvangen hebben en de mogelijkheid om via een bepaald beroep een verantwoorde bijdrage te leveren aan de maatschappij. Vanuit de notie dat arbeid tot dienst van God en de naaste behoort te zijn, mag bijzondere aandacht gevraagd worden voor het werken in bijvoorbeeld onderwijs en gezondheidszorg. Ieder mens heeft, als hij of zij daartoe in staat is, de roeping om te werken en zal daarom naar een geschikte taak moeten uitzien. Het gaat hier niet over grote en bijzondere werken, maar over het gewone en alledaagse. Het werk dat soms een uitdaging biedt en vreugde brengt, maar op andere momenten eentonig, vermoeiend en teleurstellend kan zijn. Het is het werk dat - betaald of onbetaald - gedaan moet worden, maar lang niet altijd (financieel) gewaardeerd wordt. Als het werk echter in getrouwheid en afhankelijkheid gedaan wordt, staat dat in het perspectief van Gods Koninkrijk.

Arbeid: tot eer van God Voor God is er geen onderscheid tussen handenarbeid of hoofdarbeid. Beslissend zijn onze houding en onze instelling: ‘de gezindheid van het hart’. Als in de Bijbel over arbeid gesproken wordt, staat deze in het licht van het dienen van God. Dit houdt in dat al onze arbeid, zowel betaald als onbetaald, tot eer van God dient te zijn. De mens werkt dan ook niet voor zichzelf, maar bovenal om God, de naaste en de gemeenschap te dienen. God wil de mens als instrument gebruiken in Zijn zorg voor alles wat op de aarde is. Het is Zijn bedoeling dat onze arbeid of de

Arbeid: verhoudingen De Bijbel spreekt op verschillende plaatsen over de verhouding tussen werkgever en werknemer. De werkgever moet zijn werknemer rechtvaardig behandelen, billijk belonen en belangstelling hebben voor hem als zijn medemens. Van de werkgevers wordt gevraagd dat zij leiding geven en taken uitdelen in redelijkheid en billijkheid. De Bijbel veroordeelt de werkgever die niet de beloning geeft waarop werknemers recht hebben. Het loon waar iemand recht op heeft, moet op de afgesproken Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 5

tijd uitbetaald worden. De Bijbel is daar duidelijk over: de werknemer heeft zijn loon nodig om van te leven en het is zonde tegen God om het loon langer in te houden dan nodig is . Van de werknemer wordt ten opzichte van de werkgever ijver en trouw, inzet en toewijding geëist. Deze houding wordt niet alleen gevraagd ten opzichte van meerderen die aardig of vriendschappelijk zijn, maar ook ten opzichte van minder respectvolle leidinggevenden of werkgevers . Verder wordt van werknemers gevraagd om op een eenvoudige en gewillige manier gehoorzaam te zijn aan hun meerderen. Op dezelfde manier als wij Christus gehoorzaam dienen te zijn. Werkgever en werknemer dienen in hun onderlinge verhouding en omgang met elkaar gehoorzaam te zijn aan God. Evenals in alle onderlinge verhoudingen, geldt ook binnen de arbeidsverhouding het dubbele liefdegebod: God liefhebben boven alles en de naaste als uzelf. Dit laat echter de (contractuele) gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer onverlet. Deze contractuele verhouding verplicht de werknemer zich loyaal naar het gezag van en onder de leiding van de werkgever te voegen. Voor zover de arbeid wordt vervuld binnen een onderneming met een (al dan niet schriftelijk vastgelegd) arbeidscontract tussen werkgever en werknemer, is er sprake van een gezagsrelatie. Dit is de zogenaamde contractuele gezagsrelatie. Dit heeft ook betekenis in moeilijke tijden, als werkgevers en werknemers tegenover elkaar komen te staan. Ook dan is de werknemer verplicht zijn werkzaamheden uit te voeren. Dat betekent dat stakingen en werkweigeringen afgewezen worden. De regel is dat staken alleen mag als doorwerken zonde is. Arbeidsconflicten op alle niveaus dienen in overleg te worden opgelost. Dat geldt ook voor de persoonlijke problemen in de arbeidsrelatie. Uit het liefdegebod vloeit voort dat bij problemen in de arbeidsrelatie van zowel de werkgever als de werknemer verwacht mag worden, dat zij zich ervoor inzetten om tot een harmonieuze oplossing van hun geschil te komen. Er moet in gezamenlijkheid gezocht worden naar een redelijke oplossing die op evenwichtige wijze recht doet aan de belangen van beide partijen. Mediation kan hierbij goede diensten bewijzen.

Arbeid: betaald en onbetaald In de Bijbel staan voorbeelden waarbij arbeid werd verricht om loon en levensonderhoud. Iemand die werk 6 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

verricht voor een ander, heeft het recht om loon te vragen naar dat redelijk is: de arbeider is zijn loon waardig. Niet alleen betaalde arbeid moet gewaardeerd worden. Ook onbetaalde arbeid heeft nadrukkelijk een dienend karakter. Daarmee wordt een betekenisvolle invulling gegeven aan de Bijbelse opdracht. Op verschillende plaatsen in de Bijbel is te lezen over onbetaald werk dat brede betekenis heeft. De nadruk die in het huidige maatschappelijke leven op betaalde arbeid valt, dient gerelativeerd te worden. Onbetaalde arbeid in zowel het gezin als vrijwilligerswerk naast betaald werk of na pensionering of vervroegde uittreding, is een waardevolle invulling van de christelijke roeping.

Arbeid en rust Werk en rust horen bij elkaar. Rust na arbeid wordt ons zelfs beschreven als een scheppingsgegeven. Er wordt gesproken over de orde van dag en nacht. De Bijbel wijst nadrukkelijk op het belang en de noodzaak van evenwicht en regelmatige afwisseling tussen arbeid en rust. Een 24uurs economie waarin de werkbelasting steeds verder wordt opgevoerd en arbeidstijden meer en meer geflexibiliseerd worden, staat hiermee op gespannen voet. Bij de schepping had God het welzijn van de mens op het oog. Direct na de voltooiing van Zijn schepping heeft Hij een rustdag ingesteld: in zes dagen schiep Hij hemel en aarde en op de zevende dag rustte Hij van Zijn werk. De rustdag is een scheppingsgave met een universeel en altijd geldende betekenis. Het sabbatsgebod, het vierde gebod van de Tien Geboden wijst ook terug naar de goddelijke instelling van de rustdag: ‘Gedenkt de sabbatdag, dat gij die heiligt’. De rustdag als dag des Heeren is er niet alleen om uit te rusten van alle vermoeienissen en beslommeringen die het dagelijkse werk met zich brengt. Deze dag heeft ook een geestelijke meerwaarde. De rustdag wijst vooruit naar de eeuwige rust bij God. De zondag is een wekelijkse gave, de dag bij uitstek waarop de mens mag genieten van Gods zegeningen. Bovendien wordt op de zondag wekelijks de opstanding van Christus gevierd in de christelijke gemeente. Deze dag staat dan ook in het teken van de dienst van de Heere. Daarom wordt er groot belang gehecht aan het handhaven van de aparte positie van deze dag. Als het gaat om zondagsarbeid geeft de Bijbel op meerdere plaatsen (o.a. Mattheüs 12: 12) aan dat werken der barmhartigheid en der noodzakelijkheid zijn toegestaan. Christus heeft

Zelf aanwijzingen gegeven om op de sabbat het goede te doen. Bovenal zijn die werkzaamheden geoorloofd die dienstbaar zijn aan de verkondiging van het Evangelie en de uitbreiding van het Koninkrijk van God. Alle zondagsarbeid die niet aan één van deze criteria voldoet, moet worden afgewezen.

Arbeid en ouderschap Naast arbeid is ook ouderschap een scheppingsopdracht. Ook deze opdracht is door de zondeval aangetast. Want God zegt, na de overtreding, tot de vrouw: ‘Met smart zult gij kinderen baren’, en tot de man: ‘In het zweet van uw aanschijn zult gij brood eten’ . Het op de Bijbel gegronde klassieke huwelijksformulier zegt in dit verband dat de man ‘getrouw en naarstig’ in zijn goddelijk beroep zal arbeiden, opdat hij zijn huisgezin met God en ‘met eer’ mag onderhouden, en ook iets heeft om te geven aan degenen die hulp nodig hebben. Verder wijst de Bijbel nadrukkelijk op de man als priester binnen het gezin. Over het ouderschap zegt het huwelijksformulier dat de ouders ‘hun kinderen zullen opvoeden in geloof en tot kennis van God, tot hun zaligheid’ . In dit licht bezien is het vooral de primaire taak van de man om door arbeid in het levensonderhoud van zijn gezin te voorzien. De vrouw vindt haar eerste taak in de zorg voor man en kinderen. Deze Bijbelse accenten voor de taakverdeling in het gezinsleven betekenen echter niet dat zorgtaken voor de man verboden terrein zijn, of dat de vrouw op geen enkele wijze andere arbeid mag verrichten om haar talenten aan te wenden. Zo wordt bijvoorbeeld in het Bijbelboek Spreuken de vrouw geprezen die in allerhande bezigheden actief is. Het ouderschap betekent een gezamenlijke verantwoordelijkheid van beide ouders voor de lichamelijke, maar vooral voor de geestelijke opvoeding van de kinderen. Dit betekent dat de zwaarte van de arbeidstaken buitenshuis en de werktijden niet zodanig mogen zijn dat de opvoedingstaken in gevaar komen. Dit geldt overigens ook voor andere maatschappelijke en kerkelijke taken die in de vrije tijd uitgevoerd worden.


1.2 Ondernemen in Bijbels perspectief



Inleiding Maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) is een onderwerp dat al langer in de belangstelling staat. Het gaat hierbij niet alleen over grote ondernemingen. Ook ondernemingen uit het middenen kleinbedrijf en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) hebben aandacht voor dit onderwerp. De tijd dat ondernemen uitsluitend als een economische aangelegenheid werd beschouwd, ligt achter ons. De ethische bezinning op het gedrag van ondernemingen is zelfs business geworden. Veel mensen zien in dat ondernemen ook een normatieve dimensie heeft.

Waarden en normen Ondernemers staan bij mvo voortdurend voor de vraag hoe zij hun persoonlijke overtuiging zo goed mogelijk in de dagelijkse praktijk van het ondernemerschap en bedrijfsvoering kunen integreren en realiseren. Het zal duidelijk zijn dat er keuzes gemaakt moeten worden. Een normatief referentiekader is hierbij van groot belang. Het is niet om het even of de ondernemer een humanistisch georiënteerd gedachtengoed als inspiratiebron heeft, of dat hij zijn vertrekpunt kiest vanuit een christelijke overtuiging en denkwereld. Het humanistische denken stelt de autonomie van de mens centraal. Waarden en normen missen een vaste verankering en bewegen mee met de maatschappelijke ontwikkelingen. Het christelijke denken belijdt en aanvaardt echter de autoriteit van God, Zijn Woord en Zijn geboden. Van menselijke autonomie kan geen sprake zijn. Gods geboden hebben normatieve betekenis voor het gehele leven.

Rentmeesterschap Een belangrijke Bijbelse notie met betrekking tot de relatie van de mens tot God, zijn medemens en de schepping is die van het rentmeesterschap. Het begrip rentmeesterschap komt in de Bijbel voor in de gelijkenis over de onrechtvaardige rentmeester (Lukas 16). Het Griekse woord ‘oikonomos’ (econoom) is hier met rentmeester vertaald. Deze gelijkenis maakt duidelijk dat de rentmeester in dienst van zijn heer staat. De rentmeester is als niet-eigenaar verantwoordelijk voor het beheer van de bezittingen van een ander. De rentmeester ontvangt aanwijzigingen en een volmacht om zorg te dragen voor het huis en de eigendommen van zijn opdrachtgever. Er zijn dus normen voor goed rentmeesterschap. Daarnaast moet de rentmeester verantwoording aan de eigenaar afleggen

over het gevoerde beleid. De eigenaar heeft het recht om te toetsen of de rentmeester zijn opdracht goed heeft uitgevoerd. De essentie van het rentmeesterschap is dus dat de rentmeester in opdracht van de eigenaar diens goederen zorgzaam en gewetensvol exploiteert en beheert waarbij hij over het gevoerde beheer op transparante wijze rekening en verantwoording aflegt. Bij het rentmeesterschap gaat het niet alleen om de verantwoordelijkheidsrelatie tussen God en de mens aangaande het beheer van de schepping, maar ook om de intermenselijke verhouding. Bouwen en bewaren zijn geen individuele bezigheden, maar gebeuren in samenwerking met anderen. De mens moet als rentmeester samen met anderen de opdracht om de aarde te cultiveren en in stand te houden, uitvoeren. God blijft Eigenaar van Zijn schepping en van alles wat op de aarde leeft. De mens is niet meer dan een tijdelijk beheerder, een vruchtgebruiker van Gods goederen.

De ondernemer en rentmeesterschap De christelijke ondernemer heeft de verantwoordelijkheid om de opdracht van het rentmeesterschap naar de dagelijkse praktijk van zijn ondernemerschap te vertalen. Die vertaalslag vindt plaats binnen de dagelijkse hectiek, tijdsdruk en het constant nemen van (beleids)beslissingen. Toch behoort de essentie van de Tien Geboden, namelijk God lief te hebben boven alles en je naaste als jezelf, de leidraad voor het economisch handelen te zijn. De opdracht om je naaste lief te hebben als jezelf geeft de goede balans weer tussen enerzijds noodzakelijke economische drijfveren als continuïteit, rendement en groei en anderzijds de gehoorzaamheid aan Gods geboden met zorg voor de naaste. Hier ligt een groot spanningsveld, bij krimpende marges en toenemende concurrentie kan het namelijk verleidelijk zijn om toe te geven aan zakelijke voordelen op de korte termijn. Bijbels ondernemerschap wordt getypeerd met drie sleutelwoorden, namelijk rentmeesterschap (de ondernemer is verantwoordelijkheid), gerechtigheid (de ondernemer handelt in overeenstemming met Gods geboden en naar het Nederlands recht) en dienstbaarheid (de persoonlijke levenshouding van de ondernemer jegens zijn medemens is van wezenlijk belang). Eén en ander krijgt gestalte in een aantal Bijbelse richtlijnen voor het zakenleven van Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 9

alledag. Het gaat hierbij om richtlijnen en niet om concrete oplossingen. Iedere ondernemer zal als christen binnen deze Bijbelse kaders eigen keuzes maken.

De ondernemer en rentmeesterschap Christelijke ondernemers zullen zich bij al hun zakelijke activiteiten afhankelijk weten van Gods hulp en leiding en om wijsheid vragen bij het nemen van beslissingen. Het oogmerk van de ondermer is, om naast zijn zorg voor inkomensvorming en continuïteit van de onderneming met zijn ondernemingsactiviteiten op een verantwoorde wijze bij te dragen aan de instandhouding van de maatschappij en de verdere ontwikkeling daarvan. Het is vooral van belang dat zijn overtuiging en gedrag met elkaar in overeenstemming zijn. Hij kan zijn principiële uitgangspunten en ondernemingsdoelen vastleggen in een bedrijfscode. Hetzelfde geldt voor de waarden, normen en gedragsregels die hij zowel in zijn onderneming, als daarbuiten in zijn zakelijke contacten wenst te hanteren. In een bedrijfscode kunnen de contouren en de essentie van de identiteit van de onderneming worden vastgelegd. Daarin wordt transparant verantwoording afgelegd over de normatieve drijfveren en ethische opvattingen aangaande de bedrijfsvoering.

De ondernemer en dienstbaarheid Bij de keuze van zijn bedrijfsactiveiten zal een christenondernemer zich niet uitsluitend laten leiden door rendements- en doelmatigheidsoverwegingen, maar ook letten op de effecten voor de medemens en de schepping. Vanuit zijn roeping oprecht God te dienen en aan alle mensen wel te doen, zal winstmaximalisatie niet de allesoverheersende bedrijfsdoelstelling zijn. Hij geeft voorrang aan een gezonde en evenwichtige ondernemingsontwikkeling op langere termijn boven een maximaal rendement op korte termijn. Hij ziet zijn medewerkers niet louter als productiefactoren of instrumenten die maximaal moeten worden benut. Ook waar het gaat om het aanbieden van producten en diensten proberen christenondernemers de Bijbelse waarden en normen van matigheid en soberheid niet uit het oog te verliezen. Uit overtuiging wordt gekozen voor het voortbrengen van nuttige, veilige en duurzame goederen en diensten. Om dezelfde reden wordt bij het gebruik en verwerking van grond- en hulpstoffen geprobeerd verspilling en vervuiling van natuur en milieu 10 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

zoveel mogelijk te beperken. De dieren worden gezien als medeschepselen waarmee op zorgvuldige wijze omgegaan moet worden. Verder past de ondernemer als het goed is zoveel mogelijk duurzame materialen en middelen toe, en probeert hij het gebruik van niet-afbreekbare materialen te vermijden. Als rentmeester zal hij daarom spaarzaam omgaan met het (vrucht)gebruik van de schepping en milieubewust en energiezuinig willen handelen. Bedrijfsmilieumanagement met aandacht voor integraal beheer en mobiliteit maakt hij tot een integraal onderdeel van zijn ondernemingsbeleid. Een integere en respectvolle omgang met zijn zakelijke relaties is voor iedere ondernemer een aangelegen zaak. Het gaat hierbij om contacten en relaties met medewerkers, afnemers, leveranciers, adviseurs, aandeelhouders, financiers, concurrenten, toezichthouders en de overheid. Hij is bereid om, als goed rentmeester, op correcte en objectieve wijze aan belanghebbenden verantwoording af te leggen over zijn ondernemingsactiviteiten en -resultaten. Hij handelt met zijn zakelijke relaties op de wijze waarop hijzelf door hen behandeld wenst te worden. De ondernemer is transparant en volledig in zijn informatieverstrekking en weegt offertes eerlijk tegen elkaar af. Hij onthoudt zich van verboden prijsafspraken en andere vormen van ongeoorloofd marktgedrag. Hij betaalt in voorkomende gevallen een redelijke offertevergoeding en is bereid een billijke prijs voor geleverde goederen of diensten te betalen. Overeengekomen betalingstermijnen worden gerespecteerd. Een ondernemer geeft een objectieve en betrouwbare voorlichting en productinformatie aan zijn afnemers. Hij levert kwaliteit en hanteert fatsoenlijke methoden van klantenbinding. Hij maakt op eerlijke wijze reclame. Goede serviceverlening is voor hem vanzelfsprekend en garantievoorwaarden past hij correct toe. Hij hanteert een billijke en rechtvaardige prijsstelling. Een goede leidraad hierbij is het zodanig handelen alsof bij de inkoop de afnemer en bij de verkoop van de producten de leverancier aanwezig is. Een goede ondernemer wenst geen misbruik te maken van schaarsteverhoudingen op de markt door het berekenen van woekerprijzen. Hij stemt zijn prijzen zoveel mogelijk af op de intrinsieke waarde van zijn producten.

De ondernemer en gerechtigheid Een ondernemer ziet medewerkers binnen de onderneming als medemens voor wie hij zorgdraagt en met wie hij oprecht en respectvol omgaat. Hij heeft oog voor privéomstandigheden. Goede arbeidsverhoudingen zijn voor hem essentieel. Een stimulerend personeelsbeleid en een rechtvaardig beloningssysteem ziet hij dan ook als belangrijke randvoorwaarden. Een ondernemer bevordert samenwerking en overleg door het nastreven van een open bedrijfscultuur. Hij biedt ruimte om op een constructieve wijze mee te denken over de verdere ontwikkeling van de onderneming en informeert regelmatig over de bedrijfsmatige en financiële gang van zaken. Hij biedt medewerkers de mogelijkheid hun talenten naar hun vermogen te ontplooien in een gezonde en veilige werkomgeving. Onvoldoende functionerende medewerkers schrijft hij niet bij voorbaat af, maar hij stimuleert hen verbetering. Een ondernemer kiest ervoor in voorkomende gevallen misstanden en conflicten door overleg op te lossen. Vanuit het besef dat de zonde alle menselijke relaties corrumpeert, zal een christelijke ondernemer in zijn organisatie hiervoor voorzieningen treffen, zoals het aanstellen van een vertrouwenspersoon, die misstanden, machtsmisbruik en ander laakbaar gedrag tegengaat, dan wel tijdig aan het licht brengt. Binnen het kader van zijn mogelijkheden zal een ondernemer invulling geven aan zijn bredere maatschappelijke verantwoordelijkheid. Hij heeft aandacht voor het bieden van werkgelegenheid aan kansarme groepen, het ter beschikking stellen van kennis en ervaring aan maatschappelijke organisaties of het schenken van afgeschreven, maar bruikbare bedrijfsmiddelen. Hij waardeert positieve bedrijfsresultaten als een zegen van God. Daarom zal hij bij de winstbestemming de financiële ondersteuning van organisaties die zich bezighouden met de dienst der barmhartigheid of andere vormen van dienstbetoon aan de nabije of verre naaste, niet vergeten.

Hij bemoeilijkt degenen die als taak hebben toezicht te houden op de naleving en de handhaving van de wettelijke voorschriften, niet in de uitvoering van hun werk. Hij verleent de medewerking die hij aan overheidsdienaren verschuldigd is.

Conclusie In bovenstaande paragraaf is vanuit het geschetste Bijbelse kader een aantal normatieve richtlijnen geformuleerd, die een ondernemer kunnen helpen om in de weerbarstige praktijk van alledag zijn ondernemerschap conform zijn levensovertuiging concrete invulling te geven. Het gaat om richtlijnen en niet om oplossingen voor concrete situaties. Dit zou namelijk afbreuk doen aan de christelijke vrijheid die de ruimte laat om in specifieke situaties tot verschillende, maar niettemin verantwoorde keuzes te komen. Beslissend is hier dat de ondernemer met een goed geweten voor Gods aangezicht handelt. Deze richtlijnen mogen overigens niet verkeerd geïntepreteerd worden, in die zin dat een christelijke ondernemer per definitie altijd beter of anders zal handelen dan zijn collega-ondernemer die vanuit een andere levensovertuiging werkt. Zo zal een ondernemer die vanwege reputatieverbetering, maatschappelijke druk of andere redenen van welbegrepen eigenbelang voor verantwoord ondernemen kiest in veel gevallen tot dezelfde beslissingen kunnen komen als een christenondernemer. Voor een christenondernemer telt echter niet in de eerste plaats het resultaat, maar de oprechte gezindheid van het hart tegenover God. Ondernemen als rentmeester is voor de christelijke ondernemer daarom geen vrijblijvende zaak, maar een principiële keuze. Het gaat hem niet vooral om het ondernemingsbelang of persoonlijk gewin, maar om in gehoorzaamheid aan God en tot nut van zijn medemens zijn opdracht om de aarde te bouwen en te bewaren naar vermogen te vervullen.

Een christelijke ondernemer behoort de wetten en regels van de overheid als Gods dienares op loyale wijze na te leven, ongeacht of het gaat om arbeidstijden, milieuregels, veiligheidsvoorschriften, fiscale of andere verplichtingen. Bezwaren daartegen maakt hij langs wettige weg kenbaar. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 11

1.3 Bedrijfsopvolging in het familiebedrijf



Inleiding Bedrijfsopvolging is een belangrijk item voor het mkb. En dus ook voor familiebedrijven. Volgens schattingen vindt gedurende het eerste decennium van deze eeuw tussen de 35.000 en 50.000 opvolgingen plaats binnen het familiebedrijf. Een planning van de opvolging is van groot belang. Uit Europees onderzoek blijkt dat opvolgingsplanning één van de belangrijkste reden voor faillissement is binnen Europa. Het mkb waar maximaal 250 medewerkers werken, is een belangrijk onderdeel van onze economie. Brancheorganisatie MKB-Nederland noemde de volgende kerngegevens van het mkb in 2006: Aantal bedrijven: 743.000 Aandeel mkb 99,7 procent Werknemers totaal (excl overheid) 7,2 miljoen Werknemers in mkb 4,2 miljoen Omzet totaal bedrijfsleven € 1.322 miljard Omzet mkb € 764 miljard. Familiebedrijven maken een belangrijk onderdeel uit van het Nederlandse mkb. Volgens schatting bedraagt het aantal familiebedrijven ongeveer 50 procent van het aantal mkb ondernemingen. Wat is eigenlijk een familiebedrijf? Er zijn verschillende criteria op basis waarvan dit beoordeeld kan worden. In een onderzoek van Universiteit Nyenrode wordt de volgende definitie gehanteerd: een bedrijf is een familiebedrijf als het minstens aan twee van de volgende drie criteria voldoet: • Meer dan 50 procent van de eigendom is in handen van één familie; • Eén familie heeft beslissende invloed op de bedrijfsstrategie of op opvolgingsbeslissingen; • Een meerderheid of tenminste twee leden van de ondernemingsleiding zijn afkomstig uit één familie.

Achtergronden Bij opvolging spelen vaak allerlei emotionele aspecten. Om die reden wordt de opvolging vaak uitgesteld. De voorbereiding die nodig is om de opvolging succesvol te maken wordt niet gedaan. Opvolging kan in het algemeen niet binnen een korte periode gerealiseerd worden. Een periode van een aantal jaren ter voorbereiding is van groot belang om

de opvolging succesvol te maken. Dit proces start met een oriëntatiefase waarin belangrijke vragen gesteld moeten worden, zoals: • Wat is de doelstelling van de familie met het familiebedrijf? • Wat wil de ondernemer? • Wat zijn de ambities en mogelijkheden van de opvolgers? • Biedt het bedrijf voldoende perspectief om zelfstandig door te gaan? Over deze vragen moet gecommuniceerd worden. Communicatie is echter vaak slecht geregeld binnen familiebedrijven. Dit wordt onder andere veroorzaakt door de diverse rollen die men vervult: een familierol, bedrijfsrol, eigendomsrol of persoonlijke rol. Deze rollen lopen in de praktijk door elkaar heen. Hierdoor ontstaan conflicten in de communicatie omdat vaak niet duidelijk is vanuit welke rol men spreekt. Communicatie en besluitvorming is hierdoor vaak informeel. Juist bij een onderwerp als bedrijfsopvolging is echter een rationele communicatie en besluitvorming nodig. Voordeel voor familiebedrijven kan zijn dat zij met een beperktere groep eigenaren te maken hebben dan niet-familiebedrijven. Communicatie over opvolging zou in dat geval sneller kunnen verlopen. De praktijk wijst echter uit dat dit lang niet in alle gevallen lukt. Het lijkt zo eenvoudig elkaar te spreken binnen het familiebedrijf. Er zijn korte lijnen en men kan daardoor snel besluiten. Gevaar is echter dat er gedacht wordt voor elkaar. Familieleden denken te weten wat de ander vindt. Communicatie is dan niet nodig. Bovendien zijn er onderwerpen die liever onbesproken blijven, zoals bedrijfsopvolging. Kortom, het onderwerp communicatie laat zowel de kracht als de zwakte van het familiebedrijf zien. Van ondernemers wordt gevraagd tijdig na te denken over de toekomst van hun onderneming. Groei en ook het voortbestaan van de onderneming zijn sterk afhankelijk van de visie op bedrijfsopvolging. Risico is dat diverse alternatieven van bedrijfsopvolging over het hoofd worden gezien. Er zijn vaak meer opties dan alleen overdracht binnen de familie. Door de emoties rondom het onderwerp worden deze vaak uit het oog verloren. Uiteraard is er emotie, maar dit mag niet de boventoon voeren. Uiteindelijk moeten er zakelijke beslissingen worden genomen die het voorbestaan van het familiebedrijf niet in gevaar brengen. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 13

Van belang bij de opvolging kan zijn verder te kijken dan alleen de eigen familie. Vaak is dit onbespreekbaar. Het bedrijf heeft meerwaarde voor de familie en men is bang dit te verliezen bij verkoop aan derden. Toch moet deze vraag gesteld worden. Het kan voor de toekomst van de onderneming voordelen hebben om het bedrijf aan derden te verkopen. Bijvoorbeeld als er binnen de familie geen capabele opvolgers zijn. Een andere optie kan zijn om een deel van de onderneming te verkopen, bijvoorbeeld aan een participatiemaatschappij. Dit kan nodig zijn om de groei van het bedrijf te financieren. Als er goede afspraken gemaakt worden, hoeft zo’n gedeeltelijke verkoop niet het einde van het familiebedrijf te zijn. Bij verkoop aan derden wordt wel getracht het familiebedrijf te behouden door familieleden voor het overgenomen bedrijf te laten werken. Dit kan goed gaan, maar in de praktijk zullen toch regelmatig problemen ontstaan. Problemen die een ondernemer kan ondervinden bij de overdracht van zijn bedrijf is dat de opvolger vaak andere ideeën heeft en al heel snel dingen wil veranderen binnen het bedrijf. Dit kan overigens zowel bij overdracht binnen de familie als bij overdracht aan derden. De opvolger wil graag zijn stempel op de onderneming drukken zodat voor iedereen duidelijk is dat er een nieuwe frisse wind in het bedrijf gaat waaien. Voor de overdrager kan dit gevoelsmatig allemaal iets te snel gaan waardoor hij het gevoel heeft de controle te verliezen. Een bedrijfsopvolging betekent vooral afscheid nemen van een onderneming waarin veel tijd, moeite en creativiteit is gestoken. Het afscheid nemen is een emotionele gebeurtenis die niet onderschat moet worden. Het is belangrijk om vooraf goede afspraken te maken over de taakverdeling. Het is aan te raden om deze afspraken op papier te zetten zodat deze na bijvoorbeeld een half jaar gemakkelijk erbij gepakt kunnen worden om te kijken of alles nog wel loopt zoals afgesproken en wat eventueel nog veranderd kan worden. Er zijn dus mogelijkheden om het bedrijf te verkopen en vervolgens de identiteit van het familiebedrijf te behouden. Toch blijkt verkoop vaak onbespreekbaar. Advies is echter om gedurende het proces dit alternatief wel te onderzoeken. Als uiteindelijk niet gekozen wordt voor verkoop aan derden is men op de hoogte van de argumenten. 14 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

Bij overdracht van een bedrijf moet de waarde van de onderneming bepaald worden. Als aan een familielid wordt overgedragen ontbreekt een zakelijke partij. Waardebepaling van de onderneming kan dan een probleem zijn. In de praktijk worden verschillende waarderingsmethodieken gebruikt, afhankelijk van de situatie. Het is binnen de familiesfeer belangrijk om open over de waardebepaling te zijn tegenover eventuele andere kinderen. Het kan anders gebeuren dat andere familieleden zich op een later tijdstip tekort gedaan voelen. Door de overdracht open en bespreekbaar te maken kan deze problematiek voorkomen worden. Voor de overdrager is zijn bedrijf vaak tevens zijn pensioen. Ook om die reden is een waardebepaling van belang. De overname is (een deel van) het pensioen. Bij bedrijfsoverdracht in familiesfeer komt het regelmatig voor dat de zoon of dochter op termijn de overdrachtssom betaalt omdat de opvolger niet direct genoeg geld voor handen heeft. De overdrager moet beseffen dat bij dit soort overdrachten zijn ‘pensioen’ risico loopt. Wanneer het onverhoopt fout gaat met de onderneming is de overdrager zijn ‘pensioenpot’ kwijt. De overdrager doet er daarom verstandig aan om op tijd advies in te winnen en zijn ‘pensioenvermogen’ niet te afhankelijk te laten worden van de prestaties van de onderneming na overdracht. Nog een belangrijk aandachtspunt bij opvolging bij familiebedrijven is de opleiding en begeleiding van de opvolgers. De potentiële opvolgers moeten worden klaargestoomd voor het ondernemerschap. Ook hier geldt dat een slechte voorbereiding van de opvolging desastreuze gevolgen kan hebben, tot een faillissement aan toe. Als de kinderen er bewust voor kiezen om de onderneming over te nemen kan een opleidingstraject uitgestippeld worden. Van belang is dat de overdragers dit inzien en hier de ruimte voor geven. Gevaar is dat dit wordt vergeten omdat men alleen bezig is met het ondernemen. Het is echter juist van belang dat de ervaring wordt overgedragen aan de kinderen. Deze ervaring wordt niet alleen binnen de eigen onderneming opgedaan. Opvolgers worden tegenwoordig ook gestimuleerd om buiten het familiebedrijf ervaring op te doen. Naast een theoretische opleiding is dit veelal een belangrijke aanvulling.

Visie RMU Het leiden van een onderneming brengt allerlei verantwoordelijkheden met zich mee. Naast de drukte van elke dag moeten ook lange termijn beslissingen genomen worden. Dit is van belang voor de continuïteit van de onderneming en dus voor alle belanghebbenden die bij de onderneming betrokken zijn. Dit geldt voor alle ondernemingen en met name voor familiebedrijven. Naast zakelijke relaties heeft men in deze bedrijven ook te maken met familieverhoudingen. Tijdens het proces moet zowel het belang van het bedrijf als van de familie centraal staan. Niet alles wat goed is voor het bedrijf, is goed voor de familie. Dit geldt uiteraard ook andersom. Beide belangen moeten tijdens het opvolgingsproces parallel lopen. Voor de RMU is het van belang dat hier zorgvuldig mee wordt omgegaan.

• Zorg voor een goede vooropleiding, zowel theoretisch als praktisch om met vertrouwen de leiding over te kunnen nemen. Naast de familie zijn ook werknemers belangrijke belanghebbenden bij een onderneming. Werknemers hebben vaak bewust voor een onderneming gekozen. Bij overdracht van het bedrijf binnen de familie of aan derden mogen hun belangen niet uit het oog worden verloren. Dit kan een reden zijn om het bedrijf juist binnen de familie te houden. De identiteit kan in dat geval vaak beter gewaarborgd blijven.

De RMU adviseert ondernemers binnen familiebedrijven tijdig over opvolging na te denken en dit onderwerp bespreekbaar te maken binnen de familie. Communicatie is hierbij een belangrijk aspect. Bespreek de mogelijkheden en beslissingen met elkaar. Niet communiceren kan grote gevolgen hebben. De opvolging moet transparant zijn, waarbij duidelijk moet zijn dat rekening is gehouden met de belangen van de verschillende familieleden. Dit om onenigheid binnen de familie te voorkomen. Samenvattend adviseert de RMU: Voor overdragers: • Begin tijdig, afhankelijk van de situatie ongeveer 5 jaar voordat de ondernemer leiding en/of eigendom wil overdragen • Betrek familieleden bij het overdrachtsproces, vraag hun mening, houd ze op de hoogte en overleg voordat beslissingen worden genomen • Maak duidelijke afspraken over tijdstip van overdracht, taakverdeling en samenwerking met de opvolgers

Voor opvolgers: • Werk eerst een aantal jaren in andere bedrijven • Overleg met andere familieleden die niet in de onderneming werken Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 15

2.1 Arbeidsmarktontwikkelingen

Hoofdstuk 2 • Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen


Inleiding De arbeidsmarkt volgt de ontwikkelingen van de economie, haar conjunctuur, de demografie en de arbeidsparticipatie. De situatie op de arbeidsmarkt is de laatste jaren helemaal omgeslagen. Niet zozeer het aantal banen (werkgevers) als wel de beschikbaarheid van arbeid (werknemers) is meer en meer de bepalende factor aan het worden. Waar de werkloosheid in de periode van de neergaande conjunctuur in 2004 opliep tot 6,5 procent van de beroepsbevolking is er sinds 2005 sprake van een daling van de werkloosheid. Ondertussen heeft de werkloosheid het niveau van circa 4,5 procent van de beroepsbevolking bereikt. Dat is circa 2 procentpunt lager dan het EU-gemiddelde. Naar verwachting zal het aantal werklozen dit jaar in ons land met ruim 70 duizend dalen van 413 duizend tot circa 340 duizend. Achtereenvolgens wordt ingegaan op ontwikkelingen met betrekking tot het aanbod van arbeid, de vraag naar arbeid en de loonvorming.

Aanbod Naar verwachting neemt de beroepsbevolking in 2007 toe met circa 85.000 personen (ofwel 1,75 procent van de beroepsbevolking). Deze netto toename van het aantal personen dat een plek op de arbeidsmarkt zoekt, is het resultaat van een aantal deels tegen elkaar inwerkende factoren. Enkele daarvan zijn de volgende: • de trendmatige groei van de beroepsbevolking (in 2007 met 15.000 personen) neemt geleidelijk af als gevolg van demografische ontwikkelingen, maar wordt meer dan gecompenseerd door de stijgende arbeidsparticipatie: - het demografische effect, waaronder de stijgende leeftijd van de beroepsbevolking, leidt tot een afname van de beroepsbevolking met 30.000 personen; - de stijging van de arbeidsparticipatie leidt tot een toename met 55.000 personen (voornamelijk vrouwen); • verschillende beleidsmaatregelen, zoals de herkeuringen in de WAO, de afschaffing van de vervolguitkering in de WW en de aangescherpte sollicitatieplicht leiden naar verwachting tot een toename van het arbeidsaanbod met 35.000 personen; • de conjunctuur heeft dit jaar naar verwachting nog een effect op het arbeidsaanbod van 50.000 personen. Het gaat dan om een na-ijleffect van de neergaande conjunctuur van de afgelopen jaren dat mensen

ontmoedigde om zich aan te bieden op de arbeidsmarkt (vaak tevergeefse sollicitaties). Het bovenstaande maakt twee dingen duidelijk. Het demografische effect (ook wel vergrijzing genoemd) leidt ertoe dat er in de komende jaren rekening gehouden moet worden met een toenemende vervangingsvraag naar arbeid, doordat werkenden stoppen met betaalde arbeid. Er komt dus een toenemende vraag naar arbeid, ook al zou het aantal arbeidsplaatsen in absolute zin niet groeien. Het demografische effect zal dit jaar leiden tot een afname van de beroepsbevolking met 40.000 mensen, terwijl volgend jaar een afname van 35.000 mensen wordt verwacht. Het aanbod van arbeid wordt ook beïnvloed door migratie. De EU trekt op dit moment vooral laaggeschoolde immigranten aan, terwijl dit in de VS juist andersom ligt. In dit verband is van belang dat de Europese Commissie onlangs een zogenaamde ‘blauwe kaart’ aangekondigd die de komst van kennismigranten naar de EU moet vereenvoudigen. De vereisten om te worden toegelaten zijn een erkend diploma, minimaal drie jaar werkervaring en uitzicht op een baan in de EU die niet door een EUingezetene kan worden vervuld. De verwachte effecten van deze maatregel op het aanbod zijn vooralsnog beperkt. Het beleid dat de afgelopen tijd is gevoerd is effectief geweest als het gaat om de arbeidsparticipatie te bevorderen. Er zijn steeds meer mensen gaan werken en de regering heeft met succes het tweeverdienerschap gestimuleerd. Ook de arbeidsparticipatie van ouderen neemt de laatste jaren gestaag toe. Hoewel de arbeidsparticipatie van deze groep 25 procent verschilt met die van een land als Zweden.


in arbeidsjaren, in 2007 en 2008 naar verwachting met respectievelijk 2,25 en 1 procent stijgen. De spanning op de arbeidsmarkt neemt toe, wat blijkt uit het toenemend aantal moeilijk vervulbare vacatures, met name in de bouw, maar ook in andere sectoren (zie figuur).

Bron: Europese Commissie Van de groep 55-59 jarigen is er een toename in het aantal personen met een volledige baan. In de groep 6064 jarigen groeit vooral het aantal personen dat zowel inkomen uit arbeid als uit een pensioenvoorziening krijgt. De mogelijkheden om met deeltijdpensioen te gaan blijken voor deze groep belangrijk te zijn. Nog niet alle overgangsregelingen voor VUT en prepensioen bieden ouderen de mogelijkheid om door te werken met behoud van hun (omslaggefinancierde) pensioenuitkering. De toegenomen ouderenparticipatie leidt tot een welkome verbreding van het draagvlak om de financiële gevolgen van de vergrijzing op te vangen.

Vraag Naast arbeidsaanbod verdient de ontwikkeling van de vraag naar arbeid aandacht. Globaal wordt er jaarlijks in onze economie 6,5 miljoen arbeidsjaar gevraagd. Ruim 12 procent van die arbeidsjaren wordt ingevuld door zelfstandigen, de rest (ongeveer 87 procent) van de arbeidsjaren wordt ingevuld door mensen die in loondienst zijn. Vooral de toename van het aantal zelfstandigen draagt op dit moment bij aan de werkgelegenheidsgroei. Ongeveer evenveel arbeidsjaren (ook ruim 12 procent) van de werkgelegenheid zijn functies bij de overheid. En nog eens 12 procent van de werkgelegenheid zijn functies in de zorgsector. De rest van de arbeidsplaatsen wordt gerealiseerd in de marktsector. Evenals vorig jaar neemt de vraag naar arbeid ook dit jaar weer toe. Als gevolg van de gunstige ontwikkeling van de economie zal de werkgelegenheid, uitgedrukt 18 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

Figuur Moeilijk vervulbare vacaturegraad naar bedrijfstak Bron: Macro-Economische Verkenning, 2007, p.92.

Loonvorming Vraag en aanbod worden op de markt bij elkaar gebracht door de prijs. Wanneer de vraag groter is dan het aanbod dan stijgt de prijs, is er sprake van meer aanbod dan daalt de prijs. Deze economische wet speelt ook een rol op de arbeidsmarkt, hoewel de arbeidsmarkt een bijzonder karakter heeft en ook behoort te hebben. Het aangaan of ontbinden van een arbeidsrelatie heeft immers grote impact op mensen. Ondanks het bijzondere karakter van de arbeidsmarkt is loonontwikkeling een belangrijke factor in de verhouding tussen vraag en aanbod. De gematigde loonontwikkeling waarvoor sociale partners en regering zich de afgelopen jaren vereend hebben ingezet, heeft bijgedragen aan het economische herstel zoals zich dat op dit moment aftekent. Het loon (vaak aangeduid als contractloon) zal naar verwachting dit jaar, mede door de toenemende spanning tussen vraag en aanbod, met 1,75 procent stijgen, terwijl voor volgend jaar een stijging van 3,25 procent wordt verwacht. De inflatie voor 2007 en 2008 wordt geschat op respectievelijk 1,75 en 2 procent. De contractloonstijging

ligt daarmee volgend jaar 1,25 procent boven de inflatie. Mede door de lastenverzwaring stijgt de koopkracht dit jaar naar verwachting met 0,75 procent. De sociale lasten voor werkgevers stijgen dit jaar door de extra bijdrage aan de kinderopvang. Voor volgend jaar gaat de WW-premie naar verwachting per saldo omhoog van 8,25 procent naar 8,3 procent. Deze stijging betreft vooral het werkgeversdeel. Het werknemersdeel daalt in 2008 en zal verder afnemen tot 0 procent in 2009. De WGA-premie zal naar verwachting gemiddeld met 0,18 procent dalen.

Arbeidsmarktbeleid Er is beleidsmatig grote aandacht voor de arbeidsmarkt. De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) is in 2006 ingevoerd. De belastingvoordelen voor VUT en prepensioen worden geleidelijk afgeschaft en het kabinet overweegt om het ontslagrecht te herzien (zie voor meer daarover hoofdstuk 2.5 in deze nota). De basisfilosofie is te proberen zoveel mogelijk mensen aan werk te helpen. Hoe meer mensen een betaalde baan hebben, hoe makkelijker het is om belangrijke zaken als sociale voorzieningen, de gezondheidszorg en oudedagsvoorzieningen op een hoog peil te houden. Het moet in een modern arbeidsstelsel vanzelfsprekend zijn dat mensen er alles aan doen om aan de slag te blijven of bij dreigend ontslag zelf tijdig op zoek te gaan naar een andere baan. Het kabinet spreekt mensen nadrukkelijker dan voorheen aan op hun eigen verantwoordelijkheid. Tegelijkertijd moet er solidariteit blijven bestaan met mensen die het echt niet lukt om aan de slag te komen. Zij houden het recht op een goede uitkering.

Wat betreft 2008 wil het kabinet met het actieplan ‘Iedereen doet mee’ proberen 200.000 mensen met een extra grote afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen. Het UWV krijgt dan de mogelijkheid om langdurig werklozen met loonkostensubsidies (maximaal oplopend tot 50 procent van het wettelijk minimumloon) makkelijker aan werk te helpen. De loonkostensubsidies worden onder andere gebruikt voor brugbanen (banen waarin gedeeltelijk arbeidsongeschikten voor maximaal één jaar werkervaring op kunnen doen bij en werkgever). Mensen die ver van de arbeidsmarkt staan kunnen straks voor een periode van maximaal 2 jaar aan de slag met behoud van uitkering. Het kabinet probeert de zekerheid voor flexwerkers te verhogen, onder andere door te werken aan een scholingsplicht en de modernisering van de arbeidsovereenkomst (bij beëindiging ontstaat dan recht op een ontslagvergoeding). Alleenstaande ouders in de bijstand met kinderen in de leeftijd tot 5 jaar hoeven niet meer te solliciteren, al krijgen ze wel een scholingsplicht. Jongeren onder de leeftijd van 27 jaar krijgen in principe geen bijstand meer, maar moeten werken of naar school. In combinatie met de leer-/werkplicht krijgen ze wel een sobere ondersteuning. Om de snelle hervatting van werk te stimuleren wordt het begrip passende arbeid opgerekt (work first-benadering).


Visie RMU De RMU onderschrijft het ideaal van een sobere maar robuuste welvaartsstaat steunend op de pijlers van ‘freedom of want’ (royaal recht op dat wat nodig is voor degene die het echt nodig heeft) en ‘freedom of idleness’. Dat laatste betekent letterlijk ‘vrijheid van leegloop’ ofwel het voorkomen van werkloosheid. Wie geheel of gedeeltelijk werken kan heeft de plicht dat ook naar vermogen te doen, dat is onze bijbelse roeping. Daarbij doelt de RMU niet alleen op het verrichten van betaalde arbeid. Arbeid is een roeping en de toegenomen mogelijkheden voor mensen om aan het arbeidsproces deel te nemen worden daarom ook dankbaar verwelkomd. De RMU vindt het merkwaardig dat de regering arbeid elk jaar duurder maakt, in 2007 met circa 1,1 procent. Dit mag geen automatisme zijn en de huidige omstandigheden (lage werkloosheid en toenemende reserves bij fondsen) lijken daar niet zoveel aanleiding toe te geven. De RMU staat op zich achter het bevorderen van de arbeidsparticipatie en de bestrijding van de werkloosheid. Dit streven mag er echter nooit toe leiden dat betaald werk als het enige doel van de levensbestemming wordt gezien. In plaats van werkloosheid spreekt de RMU daarom liever van baanloosheid. Iemand die werkloos is of niet op de arbeidsmarkt participeert, is in feite zonder (betaalde) baan en dus baanloos. Het zou een miskenning van de vele niet-betaalde en maatschappelijk uiterst noodzakelijke taken (zoals zorg, opvoeding, vrijwilligerswerk) al deze baanlozen als zonder werk en dus werklozen (thuiszitters) te bestempelen. Het kabinet dient bij haar streven de arbeidsparticipatie te bevorderen niet eenzijdige te werk te gaan, maar oog te houden voor de grote maatschappelijke bijdrage van niet-betaalde arbeid (in het bijzonder de zorgarbeid) en de noden en behoeften die er op dat terrein zijn. De RMU is blij met de extra aandacht voor het gezin binnen het kabinet. De Bijbelse lijn is dat het gezin de hoeksteen van de samenleving is. Daarom is bescherming en ondersteuning daarvan geboden. Zorg en opvoedingsactiviteiten zijn kerntaken van de gezinnen, die zij ook bij voorkeur zelf ter hand dienen te nemen. 20 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

De RMU wil aandacht vragen voor de toenemende druk op gezinnen zoals dat mede wordt veroorzaakt door het succesvolle overheidsbeleid ter bevordering van de arbeidsparticipatie. De regering kijkt voor ‘oplossingen’ te eenzijdig in de richting van het uitbestedingsmodel (betaalde kinderopvang). Bij de aandacht die er gelukkig is voor het combineren van arbeid en zorg (en die de RMU ook toejuicht) worden gezinnen die op basis van geloofsovertuiging of om praktische redenen kiezen voor één-ouder-thuis model financieel achtergesteld. De RMU roept de overheid op om de keuzevrijheid van gezinnen hierin te respecteren. In de visie van de Bijbel op de rol van het gezin worden man en vrouw samen aangewezen als verantwoordelijk voor opvoeding en zorgtaken binnen het gezin en krijgen ze ook samen de opdracht tot ontplooiing van de schepping, onder andere door arbeid en beroep (Gen1: 28). In het verleden is die roeping binnen de achterban van de RMU vaak ingevuld door de exclusieve omarming van het kostwinnersmodel, waarop dan uitzonderingen mogelijk waren die de regel bevestigden. Al is de rol en roeping van de vrouw als moeder in het gezin bijzonder en uniek, dat betekent nog niet dat er niet allerlei andere verantwoorde vormen van combinaties van arbeid en zorg tussen man en vrouw zijn dan het kostwinnermodel. Zoals uit tal van praktische situaties blijkt is het vinden van een juiste balans tussen betaalde arbeid en zorg vaak lastig. De RMU pleit in dat verband voor een voortgaande.


2.2 Economisch vergezicht voor werknemers en werkgevers



Inleiding “Voorspellen is moeilijk, zeker als het om de toekomst gaat”. Toch kiest het Centraal Planbureau (CPB) voor de economie een langere horizon: vijf jaar, of soms nog langer. Is dat niet overmoedig? Wat geef je nu voor zulke voorspellingen? Het zal toch anders gaan dan gezegd of verwacht. Toch kunnen voorspellingen nuttig zijn en dan niet zozeer om aan te geven hoe het precies in de toekomst zal gaan, maar meer in de zin dat ze de bestaande kennis en inzichten in trends en nieuwe ontwikkelingen combineren en gebruiken om een vergezicht te creëren. Een dergelijk vergezicht opent dan een perspectief over hoe het zou kunnen gaan. Zulke vergezichten, ook vaak scenario’s genoemd, kunnen helpen om boven de korte termijn problematiek van alle dag die de aandacht gevangen houdt uit te stijgen, en zich opnieuw te oriënteren op de toekomst. In dit hoofdstuk wordt een vergezicht geschetst op basis van een aantal belangrijke trends en ontwikkelingen die zich nu al aan het voltrekken zijn. In het slot wordt geprobeerd enkele conclusies voor de agenda van de toekomst van christelijke werkgevers en werknemers te schetsen.

Achtergonden Wat verklaart economische groei en ontwikkeling op de wat langere termijn? Door deskundige economen worden veranderingen in de cultuur, ideologie en religie (secularisatie) als een medebepalende factor van economische ontwikkelingen genoemd. Maar groeitheorie van de economie wijst daarbij vooral op een drietal fundamentele factoren: de omvang en de kwaliteit van de beroepsbevolking (ofwel de demografische ontwikkeling en de opleidingsgraad), de ontwikkeling van de kapitaalgoederenvoorraad (machines, gebouwen, infrastructuur en de investeringen daarin) en de technische ontwikkeling (technische en organisatorische innovaties die maken dat we slimmer gaan werken).

Demografie Nederland kent een hoge bevolkingsdichtheid. Bovendien is het inkomen per hoofd van de bevolking hoog. Deze combinatie heeft gevolgen voor de schaarste aan ruimte, milieuvervuiling en congestie. Uiteindelijk heeft dit ook zijn neerslag op de welvaart en de toekomstige groeimogelijkheden van ons land. De hoge bevolkingsdichtheid is het gevolg van een bevolkingsgroei die vooral in het eerste driekwart van de twintigste eeuw explosief was (babyboom). Tussen 1900-1950 verdubbelde de bevolking, terwijl er tussen 1950-2000 nog

eens sprake was van een toename van 60 procent. Het verloop van de bevolking wordt door een drietal factoren bepaald: de geboortevoet, het sterftecijfer en het migratiesaldo. De geboortevoet bedraagt op dit moment circa 12,2 levendgeborenen per 1000 inwoners (in de periode 1945-60 lag dit getal nog op 23,1). Verwacht wordt dat dit aantal de komende decennia nog verder zal dalen naar circa 11. De tweede factor is het sterftecijfer, of hieraan gerelateerd de levensverwachting. Het sterftecijfer is nu 8,4 per duizend inwoners. Dat is nu nog lager dan het aantal geboorten, maar dit aantal zal naar verwachting van het CBS in 2030 oplopen tot 11,7 vanwege de vergrijzing en dan zullen er meer mensen overlijden dan dat er geboren worden. De gemiddelde levensverwachting is nu 79 jaar, waarbij vrouwen gemiddeld ongeveer 4,5 jaar ouder worden dan mannen. Overigens loopt Nederland daarin bepaald niet voorop bij de ontwikkelde landen: veel landen scoren beter. Naar verwachting zal de levensverwachting de komende jaren nog wel wat stijgen en mede daardoor zal de vergrijzing toenemen. De derde factor is het migratiesaldo. Kijkend naar de geschiedenis kan worden gezegd dat Nederland bij vlagen een immigratieland is geweest. Meestal was het aantal mensen dat ons land verliet echter groter dan het aantal dat er binnenkwam. Bij migratie spelen politieke redenen soms een rol, maar meer nog economische redenen. Voorbeelden die tot emigratiegolven leidden zijn de landbouwcrisis van 1890 en de vrees voor een economische crisis in de jaren vijftig van de vorige eeuw. Zo leidde de krappe arbeidsmarkt in de zestiger jaren van die eeuw tot het aantrekken van gastarbeiders en werd Nederland tijdelijk immigratieland. Als de huidige prognoses bewaarheid worden zal de bevolking in Nederland (evenals in de andere West-Europese landen) gaan stagneren en op den duur zelfs gaan dalen. Tegelijkertijd zal de wereldbevolking naar verwachting verder toenemen van 6,5 miljard in 2005 naar bijna 8 miljard mensen in 2025. Het einde van de bevolkingsgroei in een groot aantal ontwikkelde landen hangt samen met de welvaartsontwikkeling en de cultuuromslag waarin waarden als individualisering, zelfredzaamheid, emancipatie via betaalde arbeid veel accent krijgen. Het krijgen van kinderen wordt in die sterk geseculariseerde samenlevingen in toenemende mate als een autonome levenskeuze gezien en niet beïnvloed door geloofsfactoren. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 23

Onderwijs/opleiding Voor de meeste landen is het zorgen voor kwalitatief goed onderwijs een van de belangrijkste instrumenten om toekomstige economische groei mee te beïnvloeden. Onderzoek van de OECD laten zien dat gedurende een aantal jaar de kwaliteit van het basis- en middelbaar onderwijs achteruit is gegaan. Nederland bevindt zich in de top tien en doet het relatief niet slecht. Niettemin is in de beleving van velen de kwaliteit van het onderwijs met de omslag van kennis naar inzicht en competenties omlaag gegaan. Illustratief daarvoor is dat de genieters ervan, de leerlingen, zelf acties zijn gaan voeren voor verbetering. Een andere illustratie is dat veel PABO studenten moeten afhaken omdat ze de basisvaardigheden in rekenen missen. Nederland solt teveel met één van zijn belangrijkste kapitaalgoederen: het menselijk kapitaal. De administratieve druk is hoog, de beloning matig. Niet alleen voor scholieren, maar ook voor de scholing van de werknemer is extra aandacht nodig. Een onderzoek van VNO-NCW onder bijna zeven duizend werknemers, waarin hen gevraagd werd een dertigtal maatschappelijke problemen naar urgentie te rangschikken, liet zien dat de belangrijkste sociale kwesties allemaal met onderwijs te maken hadden. Juist in een economie waarin Nederland het in toenemende mate zal moeten hebben van hoogwaardige vormen van productie en die als gevolg van de globalisering onderhevig is aan een toenemende dynamiek is zorg en aandacht voor goed onderwijs en levenslang leren cruciaal. Het gaat niet alleen om hoogopgeleiden, ook aan vakmensen is een gebrek. Bij een werkloosheidsniveau van iets minder dan 500 duizend, presteert Nederland het om op steeds grotere schaal ambachtsmensen uit het buitenland (Polen) te moeten halen. Duidelijk is dat vraag en aanbod dan niet goed op elkaar afgestemd zijn (mismatch).

Investering en kapitaal Ondernemingen willen groeien en dat vraagt investeringen. Een goede economische reden daarvoor is dat via schaalvergroting kostenvoordelen kunnen worden behaald. Het is van belang daar aan mee te doen omdat dat ook gunstig is voor de winstontwikkeling. Het is vaak ook noodzakelijk om de continuïteit van de bedrijvigheid op langere termijn te garanderen. Wie niet meedoet raak achterop en prijst zichzelf op den duur uit de markt ten opzichte van concurrenten. In groeiende afzetmarkten kan een dergelijke groei organisch verlopen. Raken (lokale) afzetmarkten verzadigd 24 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

dan kan expansie vaak alleen maar meer plaatsvinden door in te zetten op internationale markten. Een andere groeistrategie is groei via overname van andere bedrijven. Winstgroeiprognoses kunnen ook worden gehaald door reorganisatie van de productie, waaronder verplaatsing naar lage lonen-landen en uitbesteding (outsourcing) een rol in spelen (desinvesteren). Een andere optie is om via innovatie en productvernieuwing nieuwe markten te creëren. Ook dat vraagt investeringen, onder andere in onderzoek en ontwikkeling en daarnaast het nodige ondernemerschap. Overigens is niet alle groei even zinvol. Er zijn aanwijzigen dat managers de neiging hebben om bovenmatig groot te willen laten groeien. Dat is dan misschien goed voor hen persoonlijk prestige, maar niet meer voor de bedrijfsactiviteiten als geheel. Te kleine ondernemingen kunnen via groei schaalvoordelen incasseren, te grote ondernemingen hebben vaak te maken met schaalnadelen. Niet zelden wordt overmatige groei later weer ‘gecorrigeerd’ door bepaalde (niet-kernactiviteiten) weer af te stoten. De manager of CEO die de vergissing heeft gemaakt komt meestal goed weg. Gaan dingen niet goed dan draaien de ondernemereigenaar, de aandeelhouders en de werknemers meestal op voor de uiteindelijke gevolgen.

Technische ontwikkeling Technische ontwikkeling is een van de belangrijkste factoren achter de stijging van de arbeidsproductiviteit. De arbeidsproductiviteit neemt weliswaar nog steeds toe, maar de stijging ervan is momenteel vrij laag wanneer dit wordt vergeleken met de periode na de Tweede Wereldoorlog. In die tijd zie je dat Nederland een inhaalbeweging maakt ten opzichte van een land als de VS. Ergens is dat ook niet zo verwonderlijk. Innovaties konden toen door een achterblijver als Nederland min of meer worden gekopieerd van anderen. Nu zit ons land zelf in een kopgroeppositie en moeten verdere arbeidsproductiviteitverhogende innovaties worden ontwikkeld via vaak kostbare research en development inspanningen. Technische ontwikkelingen en innovaties zijn ten dele voorzienbaar, maar hebben anderzijds ook het karakter van moeilijk voorspelbare doorbraken. Van Duijn spreekt daarom van lange golfontwikkelingen in de techniek en daarom ook in de economie. Elk van die golven gaat gepaard met een cluster van sleutelinnovaties, zoals bijvoorbeeld de uitvinding van de stoommachine en het machinaal weefgetouw. Daarbij is sprake van een groeicyclus (introductie-

snelle groei-rijpheid-verzadiging-verval) die ruwweg zo’n 40 tot 65 jaar in beslag neemt. Voorbeelden zijn de lange golf van 1892-1948 met als sleutelinnovaties elektriciteit en automobiel; de naoorlogse golf van 1948-1990 met als centrale innovatie de kunststoffen (en petrochemie). Op dit moment zitten we volgens die theorie in de golf die begon in 1990 en zal doorlopen tot circa 2035. De bijbehorende sleutelinnovaties zijn digitalisering en biotechnologie. Als die lange golftheorie waar is (en daar is niet iedereen even sterk van overtuigd) krijgen we voorlopig de eerste tiental jaren nog met een opgaande fase te maken in de economie. Vaak blijkt dat bij een dergelijke golf ook een bepaald land of regio kans ziet zich sterker dan anderen te ontwikkelen. Nederland is destijds zo’n land geweest, later gevolgd door Groot Brittannië (industriële revolutie). Overigens kan een dergelijk land na een voorsprongpositie vaak weer voor jaren achterop raken. Voor en na de tweede wereldoorlog zijn respectievelijk de Verenigde Staten en Japan zulke toonaangevende economische machten. China en India lijken de groeimotor van de huidige lange golf te worden. De golf-benadering van de lange termijn economische ontwikkeling suggereert dat na opgaande fase er ook neergaande fasen volgen waarin niet langer sprake is van groei maar van krimp. De moderne macro-economische groeitheorieën zien groei niet zozeer als een cyclisch fenomeen, maar als een vanzelfsprekend verschijnsel, dat weliswaar meer of minder snel kan gaan, maar toch zelden krimp te zien zal geven.

De middelen: grondstoffen en milieu In het voorafgaande zijn een aantal factoren besproken die de economische ontwikkelingsmogelijkheden beïnvloeden. Een factor die daarbij nog niet expliciet aan de orde is geweest, maar die wel cruciaal is is die van de resources (de middelen), meer concreet de grond- en hulpstoffen, zoals energie, metalen, etc. In het bijzonder energie is daarbij belangrijk: geen economische activiteit zonder energie. Kijkend naar de wereldenergievoorraden dan valt op dat deze sterk afnemen. Sinds 1986 is het verbruik groter dan er jaarlijks wordt bij gevonden. Aan de andere kant stijgt de vraag, zeker ook voor de opkomende reuzen China en India. Met een gezamenlijk inwonertal van 2.3 miljard mensen (ofwel 38 procent van de wereldbevolking) kan hun groei dramatische effecten voor de vraag naar grondstoffen hebben. Bovendien opereren die economieën grondstof-intensiever dan de diensteneconomieën in het Westen. Sinds

2001 is de prijs van ruwe olie, die jarenlang rond de 20 dollar lag, al vervijfvoudigd. Op het terrein van de energie kan de wereld er over een aantal jaren wel eens heel anders uit gaan zien. De pessimistische scenario’s van de Club van Rome, die deze al in de zeventiger jaren van de vorige eeuw aankondigde, zouden dan wel eens echt dichterbij kunnen komen. Toekomstige forse olieprijsstijgingen lijken dan op termijn ook onafwendbaar.

De menselijk factor De mens vervult in de economie verschillende rollen en is daarom zelf op verschillende manieren een cruciale factor in het geheel. Zelfs in de meest banale economische modellen zijn de consument en werknemer figuren die zich door meer laten leiden dan door geld. Naarmate mensen rijker worden zie je dat ze meer waarde gaan hechten aan vrije tijd (dus minder uren willen gaan werken) en ook andere dingen belangrijk gaan vinden (verschuiving van consumptievraag van basisproducten naar meer luxe producten en diensten; meer vraag naar schoon milieu en goede leefomgeving, etc.). Dit heeft uiteindelijk ook gevolgen voor de waardering van economische groei op zich.

Tabel Gemiddeld aantal gewerkte uren per jaar Land

Aantal gewerkte uren

Zuid-Korea 2354 Polen 1994 Japan 1775 Verenigde Staten 1804 Verenigd Koninkrijk 1672 Zweden 1587 Frankrijk 1535 Duitsland 1435 Nederland 1367

Bron: Ontleend aan Van Duijn (2007, p.43)


Economische groei wordt vaak nogal productivistisch opgevat en is eenzijdig gericht op een zo hoog mogelijk (nationaal) inkomen. Maar dergelijke groei brengt ook nevenverschijnselen met zich mee zoals milieuvervuiling, files, en vormen van roofbouw op natuur en mensen (burnouts), die vanuit het oogpunt van welvaart negatief worden gewaardeerd. Met andere woorden het welvaartsbegrip dat wordt gehanteerd is veel breder dan in een simpele inkomensmaatstaf kan worden uitgedrukt. Echte economische groei zou daarom moeten worden gemeten in termen van welvaart en die welvaartsgroei is vaak een stuk kleiner dan de inkomensgroei. Wie zich alleen druk maakt om dat laatste die kan volstaan met de leuze ‘werk, werk, werk!’ Wie beseft dat mensen werken om te leven in plaats van leven om te werken komt met zo’n eenzijdige slogan niet uit en heeft behoefte aan een bredere politiek ‘in dienst van het leven’. Nog twee andere groepen mensen die een belangrijke rol spelen zijn de ondernemers en managers. De ondernemers ondernemen, zien en ontwikkelen rusteloos nieuwe mogelijkheden en maken zo business. De managers zijn anders, dat zijn meer de organisatoren en de bestuurders achter de bedrijvigheid. Beide kwaliteiten zijn nodig voor een actief en innovatief bedrijfsleven dat zo bijdraagt aan zowel de inkomensvorming als de werkgelegenheid. Volgens Van Duijn is Nederland een risico-averse samenleving geworden. We hebben het te goed, zijn bang datgene wat eerder opgebouwd is te verliezen, en leven daarom te weinig toekomstgericht en denken te conservatief. Hij vindt dat niet goed voor het ‘aanhaken’ bij de dynamiek en golf van economi-


sche ontwikkeling. Naar zijn idee zal Europa en Nederland daarom wegzakken en achterop geraken.

Visie RMU De RMU benadert ‘vergezichten’ niet vanuit de gedachte dat de samenleving of de toekomst maakbaar is, maar denkt en handelt vanuit ‘verantwoordelijkheid’: doen wat je hand vindt om te doen in het licht van je (goddelijke) roeping en wat de omstandigheden vragen. Het is opvallend dat in het Mozaïsch model van de economie, zoals de Bijbel dat beschrijft, als ideaalbeeld wordt geschetst dat ieder zijn eigen middelen van bestaan heeft en zo niet in een positie van economische slavernij hoeft terecht te komen. In de agrarische samenleving van het oude Israël betekende dat het kunnen beschikken over eigen grond voor voedselproductie. Vandaag zou je dat het kunnen beschikken over voldoende kennis, kunde, opleiding en vaardigheden, ofwel menselijk kapitaal, kunnen noemen. Zowel in dat licht als op basis van de analyse van de ontwikkelingen zoals die zich nu aftekenen vindt de RMU dat onderwijs en employability topprioriteit voor het kabinet en de sociale partners dienen te zijn. Juist met de versterkte dynamiek in de economie door de globalisering en de toenemende flexibilisering van arbeidsrelaties is het cruciaal dat mensen hun kennis, kundigheden en vaardigheden op peil houden en kunnen aanpassen aan de veranderde omstandigheden op de arbeidsmarkt. Hoewel er juist in deze context bij werkgevers de neiging kan bestaan om minder aan scholing te doen omdat zij bij kortere werkverbanden het risico lopen zelf hun investering niet terug te verdienen, dient hier toch een goede balans te worden gezocht. De RMU vindt dat het beeld dat werkgevers van de oudere werknemer hebben veranderen moet. Er liggen veel mogelijkheden die op dit moment onderbenut dreigen te worden door eenzijdige beeldvorming die achterblijft bij de feiten. Bij de inschakeling van ouderen vallen verschillende kosten (pensioenpremies) weg. De reservecapaciteit van ouderen dient beter te worden ingeschakeld. Bij een wens als flexibilisering van het ontslagrecht hoort ook dat bedrijven zich bewust zijn van de rol die ze hebben om de kansen op een nieuwe baan voor degenen waar zij afscheid van nemen zo optimaal mogelijk te maken en deze plicht niet af te wentelen als een onbetaalde rekening op kosten van de samenleving. Verplichte scholing en bijscholing moet onderdeel zijn van het moderne arbeidsbestel. De RMU benadrukt het belang van een goed ondernemers-

klimaat dat ruimte geeft aan initiatief en niet door regelzucht alle speelruimte indamt. In de toekomstige ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen dient daarmee rekening te worden gehouden. De onderneming mag geen speelbal worden van een willekeur van financiële transacties waarbij direct cashen voorop staat en het langere termijn ondernemingsbelang niet gediend wordt. De situaties bij Stork en ABN-AMRO vragen om een onderzoek naar de rol van hedgefondsen. Met relatief kleine belangen (bijvoorbeeld slechts 1 á 2 procent van het aandelenkapitaal) kunnen zij al een kettingreactie onder beleggers ontketenen. De durfkapitalisten die daarachter zitten proberen zichzelf in korte tijd te verrijken ten koste van de bedrijven die ze opkopen. De RMU vindt het onaanvaardbaar dat bedrijven de speelbal van dergelijke financiële partijen worden. Met het oog daarop dient de verouderde wetgeving worden aangepast op de nieuwe spelers in de beleggingswereld, zoals hedgefondsen en staatsbedrijven in de beleggingswereld.


2.3 Aandeelhoudermacht werknemersbelang



Inleiding Aandeelhouders stellen zich bij bedrijfsovernames en bedrijfssplitsingen steeds actiever op. Dat blijkt uit het feit dat aandeelhouders sneller dan voorheen grijpen naar het middel van het enquêterecht. De Ondernemingskamer heeft grote vrijheid in het treffen van voorzieningen om een patstelling in de besluitvorming te doorbreken. Maar ook de houding van de aandeelhouders verandert. Dat geldt niet alleen voor de aandeelhouders van Engelse of Amerikaanse afkomst, maar ook voor Nederlandse aandeelhouders (bijvoorbeeld de VEB). Een meer agressieve opstelling is zichtbaar, bijvoorbeeld door dreiging met ontslag van de Raad van Commissarissen. De leiding van de vennootschap worstelt met een goede belangenafweging van de bij de onderneming betrokken partijen. Het is de vraag of de vennootschap en de werknemers niet meer bescherming verdienen. Hebben aandeelhouders niet teveel macht gekregen? De zaken rond Stork en ABN AMRO zijn sprekende voorbeelden. De geluiden van het personeel lijken nauwelijks tot de beslissers in aandeelhouderskringen door te dringen.

Achtergronden De commissie-Peters formuleerde in 1997 veertig beginselen voor corporate governance. Daarmee was de toon gezet. Als gevolg van internationale ontwikkelingen en de invoering van de nieuwe structuurregeling was een eerste verschuiving te zien: Het centrum van de macht verschoof van de Raad van Commissarissen naar de aandeelhouders. De Code Tabaksblat (2003), waaraan beursgenoteerde ondernemingen zich hebben te houden1, heeft de verhoudingen tussen ondernemingen en aandeelhouder in grote lijnen gedefinieerd. Het bestuur is verantwoordelijk voor de doelstellingen van de onderneming en voor de belangenafweging, maar moet verantwoording afleggen aan de aandeelhouders. In oktober 2004 heeft de aandeelhoudersvergadering een belangrijk extra recht toegekend gekregen, namelijk om het vertrouwen in de Raad van Commissarissen op te zeggen met als gevolg het ontslag van de voltallige raad. Dit moet worden gezien als een ‘ultimum remedium’ en is toetsbaar door de rechter op de eis van redelijkheid en billijkheid. In de uitspraken van de rechter is een trend waarneembaar dat de bedoelingen van de aandeelhouders daarbij worden meegewogen.

De Ondernemingskamer heeft in de achterliggende jaren diverse malen ingegrepen op basis van onderzoek naar het beleid en de gang van zaken binnen de onderneming. Een eventueel wanbeleidoordeel van de Ondernemingskamer is door de Hoge Raad terug te draaien. De doorlooptijd van deze procedures kan lang duren. Het geschil sleept zich voort en de juiste ‘timing’ om de transactie te doen gaat soms verloren, omdat partijen zich terugtrekken of andere partijen zich aandienen. Bijna 80 procent van de aandelen in Nederlandse beursondernemingen is in handen van buitenlandse aandeelhouders. In het Nederlandse bestel is de gang naar de rechter gemakkelijk gemaakt. Twijfel aan de juistheid van het beleid is voldoende voor het vragen van een onderzoek. De verzoekende aandeelhouder is al snel bevoegd een dergelijk onderzoek te vragen. De onderzoeken kunnen verschillende doelen dienen. Soms wordt de besluitvorming verhinderd door een patstelling tussen aandeelhouders met evenveel zeggenschapsrechten. Soms betreft het een onderzoek om de verantwoordelijkheid vast te stellen bij een door partijen vermeend wanbeleid. Dit is veelal bedoeld als een opmaat tot aansprakelijkstelling van bestuurders en commissarissen. Enquêtes kunnen ook bedoeld zijn om tot een geschillenbeslechting te komen, zoals in de casus Stork. De enquêtes in deze laatste categorie vallen het meest op. De rechter staat voor de taak deze geschillen aan de eisen van de redelijkheid en billijkheid te toetsen. Dat is een zeer open norm. De jurisprudentie op dit terrein is essentieel. De uitspraken van de rechter geven enigszins houvast hoe deze open norm wordt toegepast. Buitenlandse aandeelhouders hebben minder een lange termijn binding met de onderneming. In navolging van omringende landen zou de rol van een marktmeester die de biedingen op ondernemingen beoordeelt kunnen helpen om een goede afweging van belangen te waarborgen.


Rol Marktmeester • Gelijke behandeling van gelijksoortige aandeelhouders • Bescherming van minderheidsaandeelhouders tegen grootaandeelhouders • Voldoende tijd voor aandeelhouders om een afgewogen oordeel te kunnen vormen bij een bod • Bestuur en commissarissen moeten zich een oordeel kunnen vormen om zich een oordeel te vormen over de merites van een bod • Manipulatie van de koers moet worden voorkomen • Een openbaar bod van een marktpartij mag pas als deze garanties kan overleggen dat het bod financierbaar is • Het biedingsproces moet tempo houden ter voorkoming van belemmering van het bestuur bij de normale bedrijfsvoering In Engeland functioneert sinds 1968 een Takeover Panel dat op basis van ‘The City Code on Takeovers’ gezaghebbend als marktmeester optreedt. Een biedingenstrijd moet op een faire en transparante wijze tot een maximale overnamesom leiden.

Bestuurders bij de Ondernemingskamer kunnen nu geen verzoek indienen om een enquête bij henzelf uit te voeren. Dan kunnen onmiddellijke voorzieningen gevraagd worden die in het belang van de vennootschap zijn. De Ondernemingskamer laat zich alleen leiden door de toestand van de vennootschap of het belang van het onderzoek. Het gaat de bevoegdheid van de Ondernemingskamer te buiten om een onderzoek te doen naar de interne huishouding van de individuele aandeelhouders. Dit geldt bijvoorbeeld voor de beloningsstructuur voor bestuurders van deze aandeelhouders. Wel kan de Ondernemingskamer kijken naar het gedrag en het beleid van deze


(vertegenwoordigers van) aandeelhouders. De verstoorde verhouding tussen aandeelhouders enerzijds en het bestuur en de Raad van Commissarissen anderzijds kan dus wel de aandacht krijgen. De belangen van de vennootschap kunnen door het gebrek van vertrouwen van partijen in elkaar worden geschaad. Inmiddels is de suggestie in het consultatiedocument van de Monitoring commissie Corporate Governance (december 2006) overgenomen om een disclosureverplichting op te nemen voor intenties van aandeelhouders met een aandelenbelang van een bepaalde omvang, bijvoorbeeld vanaf 5 procent. In de Verenigde Staten moet een aandeelhouder die (indirect) meer dan 5 procent van een categorie aandelen bezit binnen tien dagen bij de SEC melden of hij van plan is om invloed in de vennootschap uit te oefenen. Wordt het doel van de aankoop niet transparant verwoord, dan staan diverse sancties ter beschikking aan de toezichthouder en de belanghebbende partijen. In het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk gelden andere eisen, maar wordt ook een bepaalde mate van openheid verwacht. Bijvoorbeeld op het terrein van eisen van nagestreefde benoemingsrechten van bestuurders of commissarissen. Het huidige governance model verwacht veel van de commissaris. Toezicht is een kernpunt in de code Tabaksblat. In het Nederlandse model ontwikkelt het bestuur daarbij het beleid en houdt contact met de aandeelhouders. Als het niet goed gaat in de dialoog tussen bestuur en aandeelhouders, moet de Raad van Commissarissen ingrijpen en zelf met aandeelhouders gaan praten. Commissarissen moeten ook optreden als het bestuur in een belangenconflict komt, bijvoorbeeld als het bestuur zelf miljoenen kan verdienen aan de verkoop van het bedrijf aan een private equity investeerder.

Visie RMU De RMU is bezorgd over bovenstaande ontwikkelingen. De menselijke maat der dingen verdwijnt uit het oog. Het gaat uitsluitend nog om het geld. Inzet van het middel van het enquêterecht kent een sterk juridisch karakter. In overnamegevechten krijgt de rechter steeds vaker het laatste woord. Dat vindt de RMU een minder gewenste ontwikkeling. Niemand is gebaat bij een vergaande juridisering van conflicten tussen belanghebbenden. Goed ondernemingsbestuur is meer dan een gevecht tussen advocaten om financiële belangen van partijen. Bovendien hebben deze gevechten een lange doorlooptijd. Dit is niet in het belang van de onderneming en haar werknemers. Langdurende onzekerheid is fnuikend voor de bedrijfscultuur. Ervaren talent verlaat niet zelden vroegtijdig de onderneming. De RMU bepleit daarom meer bescherming van de onderneming door het wapen van het enquêterecht voor aandeelhouders niet te gemakkelijk toegankelijk te maken. De drempel voor indiening van een enquêteverzoek moet tenminste op 10 procent van het aandelenbezit blijven. Bovendien bepleit de RMU het enquêterecht ook open te stellen voor de vennootschap zelf, hetgeen thans niet het geval is. Bestuurders zijn dan zelf beter in staat de belangen van de onderneming ook in rechte te verdedigen. De factor arbeid behoeft versterking in het Nederlandse vennootschapsrecht. In de huidige weten regelgeving ligt teveel de nadruk op de zeggenschap van de aandeelhouders. De financieel gedreven invalshoek overheerst ten koste van de belangen van de vennootschap en de werknemers. De RMU bepleit wettelijke maatregelen die bestuurders de tijd geven goed naar alternatieve voorstellen te kijken. Het waarborgen van een evenwichtige belangenbehartiging door besturen van ondernemingen is in de Nederlandse context een groot goed. De overheid en de toezichthouders doen er goed aan grenzen te stellen aan wat nog betamelijk gedrag mag heten. Een te eenzijdige focus op alleen de aandeelhouder als stakeholder is daarbij niet gewenst. Om verstoring van het evenwicht te voorkomen moet de vennootschap meer bescherming krijgen tegenover het op realisering van een belang gerichte

aandeelhoudersactivisme. Ook de Monitoring commissie van de code Tabaksblat heeft nadere spelregels geformuleerd, die inmiddels door het Kabinet zijn overgenomen, om de kans op ontsporingen kleiner te maken. De RMU acht dat een goede zaak. Het gaat daarbij om lagere meldingsdrempels bij verwerving van zeggenschap, het bekend maken van de intenties van partijen en het bevorderen van de diversiteit in de Raden van Commissarissen waarin het werknemersbelang goed blijft meewegen in de dialoog tussen partijen en de uiteindelijke besluitvorming. De (uiteindelijke) identiteit van partijen moet daarbij publiek bekend zijn en niet alleen bij banken of toezichthouders. De RMU is van mening dat de onderneming nimmer mag verworden tot een speelbal tussen verschillende belanghebbenden. Belangrijkste sleutelwoord in dit verband is transparantie van partijen en de rol van de Raad van Commissarissen. Beloningspakketten van bestuurders dienen een nadrukkelijk aandachtsgebied van de Raad van Commissarissen te zijn, waaronder de exitregelingen. Een evenwichtige besluitvorming moet worden gewaarborgd in het belang van de vennootschap en haar werknemers. De spelregels moeten daarbij voortdurend tegen het licht gehouden worden en, zoals de monitoring commissie van de code Tabaksblat het verwoordde: de spelers moeten het spel beter leren spelen. De belangen van werknemers dreigen nu teveel op de achtergrond te raken. De rol van een marktmeester zou hierbij een goede diensten kunnen bewijzen. Bestuur en commissarissen moeten bij biedingsprocessen op de onderneming voldoende gelegenheid krijgen de continuïteit en belangen van de onderneming op de lange termijn te bewaken. Het is van belang dat zij daarbij een beroep kunnen doen op wettelijke instrumenten ter bescherming van de werknemersbelangen. Noot: 1 Het kabinet heeft de corporate governance code een wettelijke basis gegeven door in boek 2 BW vast te leggen dat bij algemene maatregel van bestuur deze gedragscode is aangewezen, waarbij de “pas toe of leg uit”-regel van toepassing is (lid 5 van artikel 2:391 BW; kamerstukken I 2002/03, 28).


2.4 Werk, jeugd en gezin



Inleiding Het gezin staat weer in de belangstelling. De RMU is tevreden met het feit, dat het kabinet Balkenende IV een minister van Jeugd én Gezin heeft. In het kader van de hernieuwde belangstelling voor het gezin is dit niet verwonderlijk. Ongeveer 60 procent van de inwoners van Nederland maakt deel uit van een gezin, waaronder viereneenhalf miljoen kinderen onder de 18 jaar. Daarnaast hebben zich tal van ontwikkelingen binnen en buiten het gezin voorgedaan die consequenties hebben voor het overheidsbeleid. De vraag is of met de hernieuwde belangstelling voor het gezin de belangen van het kind gediend worden.

Achtergronden De ontwikkelingen rond het gezin zijn de laatste decennia in een stroomversnelling gekomen. Het merendeel van de jongeren trouwt niet meer uit huis, maar woont na het verlaten van het ouderlijk huis eerst een poosje zelfstandig en gaat vervolgens samenwonen. Als er nog getrouwd wordt, dan doen veel samenwonende stellen dat vooral met het oog op de kinderen. Ook de rolpatronen en de verdeling van taken zijn gewijzigd. Wat onder de definitie van gezin wordt verstaan is verbreed. Tegenwoordig wordt gesproken van een leefverband van één of meer volwassenen die verantwoordelijkheid dragen voor de verzorging of opvoeding van één of meer kinderen. Deze definitie benadrukt dat het opvoeden van kinderen de belangrijkste functie is van het gezin en sluit allerlei alternatieve samenlevingsvormen in. Daarbij kan gedacht worden aan lat-relaties, ongehuwd samenwonen en het samenwonen van mensen van hetzelfde geslacht. Daarnaast is de positie van het gezin veranderd. Het verloor zijn centrale plaats. Het gezin wordt niet langer gezien als hoeksteen van de samenleving. Ook verloor het gezin haar positie als sociale en economische eenheid. Zo wordt in de belastingwetgeving uitgegaan van economisch zelfstandigen. Dit is onder andere het gevolg van de sterke afname van het aantal traditionele kostwinnersgezinnen. In het merendeel van de gezinnen werken beide echtgenoten c.q. partners en zorgen zo voor gemiddeld anderhalf inkomen. Mannen zijn wat minder gaan werken en een toenemend aantal vrouwen werkt in deeltijd. Daarbij dient opgemerkt te worden dat uit doorberekeningen van de Macro Economische Verkenning 2008 (MEV) wel blijkt dat werkende vrouwen zonder kinderen steeds minder uren gaan werken. Zij beginnen met een deeltijdbaan, en

bouwen die verder af als er kinderen komen. In 1992 waren vrouwen met een baan gemiddeld 26,8 uur per week actief. In 2005 was dat teruggelopen naar 25,5 uur. De Europese vrouw met een baan werkt volgens het statistische bureau van de Europese Unie gemiddeld 32,9 uur per week. Dat is zeven uur meer dan Nederlandse vrouwen. OSA (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek), verwacht dat de gemiddelde werkweek van vrouwen in Nederland verder gaat krimpen. Ook als de kinderen groot zijn, blijven vrouwen parttime werken. Volgens de OSA willen vrouwen niet méér werken, zoals wel wordt gesuggereerd. Aan het begin van de eenentwintigste eeuw staat echter vast dat het gezin allerminst een marginaal verschijnsel is. Een overgrote meerderheid van de Nederlandse kinderen en een meerderheid van de volwassenen maakt deel uit van een gezinsverband. Uit onderzoek blijkt dat de meeste mensen zich binnen het gezin op hun gemak voelen. Ouders zijn over het algemeen tevreden over hun kinderen en kinderen over hun ouders. Toch wordt er de laatste jaren meer over het gezin gediscussieerd. Politieke partijen en beleidsmakers lijken weer interesse te hebben in het gezin. De vraag is wat de achterliggende redenen hiervoor zijn. In veel gevallen gaat de discussie over de opvoeding van kinderen, of beter gezegd de falende opvoeding. De aanleiding hiervan is veelal de sterk toegenomen jeugdcriminaliteit en geweldsdelicten door jongeren. Er is grote verontrusting over dat deel van de jeugd dat lijkt te ontsporen. In veel gevallen wordt de oorzaak gezocht in de teloorgang van het veilige gezin, waarbij sprake was van een liefdevolle, maar gedisciplineerde opvoeding en waarbij overdracht van waarden en normen op de nieuwe generatie plaatsvond. Anderen zien de oorzaak niet zozeer in de problemen van het gezin als zodanig, maar veel meer in de sociale omstandigheden waarin gezinnen verkeren. Zij wijzen erop dat vooral kinderen uit kansarme gezinnen en achterstandswijken een groot risico lopen te ontsporen. De opeenvolgende kabinetten hebben tal van beleidslijnen uitgezet om de jeugdcriminaliteit tegen te gaan. Daarnaast is er in politiek Den Haag volop aandacht voor behoud en versterking van de koopkracht voor gezinnen. Het is de verdienste van premier Balkenende dat er, ook binnen het gezin, meer aandacht is voor waarden en normen. Het is echter de vraag of de belangen van het gezin en het kind Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 33

gediend zijn bij alle beleidsvoornemens van het kabinet. Het overheidsbeleid is immers sterk gericht op het stimuleren van arbeidsparticipatie van vrouwen. Het uitbreiden van kinderopvang wordt daartoe gestimuleerd. Volgens het kabinet moet in 2010 65 procent van de vrouwen een plek op de arbeidsmarkt hebben. Er wordt conform het regeerakkoord structureel 100 miljoen euro extra voor kinderopvang ter beschikking gesteld. De vraag is dan ook hoe gezinsvriendelijk de kabinetten Balkenende zijn. Aan de ene kant is er aandacht voor de positie van het gezin. Aan de andere kant wordt alles in het werk gesteld om vrouwen (met thuiswonende kinderen) te stimuleren de arbeidsmarkt op te gaan. Er lijkt sprake te zijn van een discrepantie in het gezinsbeleid. Het kabinet heeft besloten om in 15 jaar, vanaf 2009 tot en met 2023, de algemene heffingskorting (€ 2.043 in 2007) voor de minst verdienende partner af te schaffen in jaarlijkse stappen van € 136,-. Gezinnen met kinderen tot en met vijf jaar worden ontzien. Hierbij geldt dat een verlaging in een jaar niet van toepassing is als een gezin op 1 januari van dat jaar een kind heeft dat nog geen zes jaar is. Ook partners, geboren voor 1 januari 1972 worden ontzien. Volgens het kabinet is deze maatregel hoofdzakelijk bedoeld als een arbeidsmarktinstrument om de minst verdienende partner te stimuleren zich op de arbeidsmarkt te begeven dan wel meer betaald werk te gaan verrichten. Met ingang van 1 januari 2005 is de Wet kinderopvang van kracht. Doel van deze wet is om kinderopvang van nul- tot vierjarigen voor iedereen mogelijk te maken en de opvang van kinderen tot 16 jaar te stimuleren. Het tekort aan opvangplaatsen belemmert immers de arbeidsparticipatie van vrouwen en de economische zelfstandigheid van mannen en vrouwen. De wet introduceerde vraagsturing op de markt van de kinderopvang. De rekening voor kinderopvanginstellingen wordt niet langer door overheid, gemeenten en werkgevers betaald, maar door de ouders. Ouders ontvangen hiervoor vanaf 1 januari 2007 via de Belastingdienst een inkomensafhankelijke toeslag. Iedereen die werkt, of een studie of traject volgt om aan het werk te gaan en dat combineert met de zorg voor kinderen, kan aanspraak maken op een kinderopvangtoeslag, afhankelijk van het inkomen. De kosten van deze toeslag worden omgeslagen over alle werkgevers. Het werkgeversdeel van de WW-premie is hiervoor verhoogd met 0,28 procent. Feitelijk neemt de overheid hiermee de verstrekking van 34 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

de werkgeversbijdrage over en dragen de werkgevers zorg voor een deel van de bekostiging in de vorm van een extra heffing van WW-premies. Een bijkomend effect van deze wijze van financieren is dat alle werkgevers bijdragen aan de kosten van kinderopvang, dus los van het feit of zij zelf werknemers in dienst hebben die gebruikmaken van kinderopvang. Het gaat hierbij om bij de gemeente geregistreerde en gekwalificeerde kinderopvang van nul- tot vierjarigen, buitenschoolse opvang voor basisschoolkinderen, opvang via een gastouderbureau of opvang door ouderparticipatiecrèches. Ongeveer 24 procent van de kinderen in de leeftijd van 0-4 jaar maakt gebruik van formele kinderopvang. Ongeveer 8 procent van de kinderen in de (basis)schoolgaande leeftijd maakt gebruik van buitenschoolse opvang. Er zijn in Nederland ongeveer 1.800 kinderopvangorganisaties met in totaal circa 5.000 opvanglocaties. Andere soorten van opvang vallen dus niet onder de regeling. Uit berekeningen van het Centraal Planbureau blijkt dat de subsidies voor kinderopvang vooral partners van kostwinners stimuleren om (meer) te gaan werken. Een nieuwe ontwikkeling is om kinderopvang via scholen mogelijk te maken. Ouders krijgen het recht om kinderopvang te eisen tussen 07.30 uur en 18.30 uur. In dat geval is de school verplicht om de opvang te realiseren voor buitenschoolse uren. Het staat de scholen vrij de uitvoering van de opvang uit te besteden aan ouders, vrijwilligers of professionele instellingen. Ouders blijven zelf verantwoordelijk voor de opvang van hun kind(eren). Zij betalen de kosten en onder bepaalde voorwaarden kunnen zij een tegemoetkoming in die kosten krijgen via de Wet Kinderopvang.

Visie RMU De RMU bepleit een nuchtere, Bijbelse visie, waarin ruimte is voor persoonlijke keuzen. Man en vrouw zijn verantwoordelijk voor elkaar en voor hun kinderen. Binnen die verantwoordelijkheid moeten zij afspraken maken over de verdeling van arbeid en zorg. Het streven van de overheid om zoveel mogelijk vrouwen betaald werk te laten verrichten doet afbreuk aan de verantwoordelijkheid van ouders. Op grond van Bijbelse uitgangspunten kan gesteld worden, dat de moeder in eerste instantie de zorgtaken waarneemt. Vooral direct na de geboorte is sprake van een unieke relatie tussen moeder en kind die door de vader moeilijk vervangen kan worden. Vandaar dat het van groot belang is om als ouders vasthoudend en creatief te zoeken naar mogelijkheden om in ieder geval de moeder bij de kleine kinderen thuis te laten zijn. De RMU is niet principieel tegen arbeidsparticipatie van vrouwen. Talenten mogen ontwikkeld én benut worden. De RMU onderschrijft de stelling van de emeritus-hoogleraar prof. Dr. L.G.M. Stevens dat we ons tegelijkertijd moeten realiseren dat het maatschappelijk bestel vastloopt als de smeerolie van de talloze vrijwilligers in de maatschappelijke dienstverlening en mantelzorg wegvalt, omdat zonodig iedereen de markt van de betaalde arbeid wordt opgejaagd. Voorop staat echter dat ouders hun verantwoordelijkheid voor de zorg samen nemen. Ouders kunnen kiezen voor het delen van zorg en werk. Belangrijk is hierbij de motivatie. Spelen louter economische factoren een rol of zijn andere motieven doorslaggevend? De RMU pleit daarom voor keuzevrijheid en niet voor keuzedwang. De RMU wijst het voornemen van het kabinet dan ook af om door stapsgewijze afschaffing van de algemene heffingskorting de minst verdienende partner te dwingen om betaalde arbeid te gaan verrichten. Aangezien dit betekent dat gezinnen met één kostwinner een financieel nadeel lijden dat in 15 jaar (met ingang van het jaar 2024) oploopt tot € 2.043,- ten opzichte van gezinnen met twee kostwinners. Het feitelijke nadeel zal nog groter zijn aangezien het bedrag jaarlijks (met een uitzondering voor de jaren 2008 tot en met 2011) wordt verhoogd met de inflatiecorrectie. Afschaffing van de algemene heffingskorting voor de minst verdienende partner is strijdig met één van de basisbeginselen die ten grondslag

ligt aan de heffing van inkomstenbelasting, namelijk dat inkomstenbelastingheffing een heffing naar draagkracht dient te zijn. Hier wordt één van de fundamentele pijlers van de heffing van de inkomstenbelasting onderuit gehaald. De Raad van State heeft in dit kader gevraagd aan het kabinet waarom nu afbreuk wordt gedaan aan de inkomstenbelasting als een heffing waarbij het gezin als een eenheid wordt gezien. Daar komt nog bij dat er sprake is van denivellering. De maatregel heeft voor de rijkere (vermogende) gezinnen met één kostwinner namelijk geen of minder nadelige gevolgen. Zij kunnen immers naar eigen keuze een deel van hun vermogen (spaartegoeden, effecten, tweede woning, etc.) toerekenen aan de niet-werkende partner, die daardoor toch nog van de eigen heffingskorting kan profiteren. Op deze wijze hebben niet-vermogende gezinnen met één werkende partner slechts recht op één algemene heffingskorting, terwijl vermogende gezinnen met één werkende partner recht hebben op meer dan één algemene heffingskorting (met een maximum van twee maal de algemene heffingskorting bij een vermogen vanaf circa € 210.000). De RMU meent daarom dat het gewenst is de inkomenstoerekening in gezinsverband te herzien. Er wordt in de huidige wet een ingewikkeld onderscheid aangebracht tussen arbeidsinkomsten en vermogensinkomsten. Terwijl voor vermogensinkomsten als gemeenschappelijk inkomen bij de toerekening volledige vrijheid bestaat de meest gunstige berekening toe te passen, geldt voor arbeidsinkomsten een strikt persoonsgebonden toerekening zonder keuzemogelijkheid. Dat onderscheid leidt tot onnodige complexiteit en tot ongelijke belastingdruk bij gelijke gezinsinkomens. Alleenverdienersgezinnen worden daardoor substantieel hoger belast. De gemiddelde belastingdruk kan daardoor bijna een kwart hoger worden dan bij een 50/50%-verdeling het geval zou zijn. Deze onevenwichtigheid zal verder toenemen door de (versnelde) stapsgewijze afschaffing van de nogal denigrerend als ‘aanrechtsubsidie’ aangeduide partnerkorting. De RMU gaat niet mee in het algemene standpunt dat vrouwen buitenshuis moeten werken. Het verzorgen van kinderen wordt niet betaald, maar het betaalt zich wel terug. Het gaat immers om de opvoeding van de kinderen van nu, die de burgers van morgen zijn.


De RMU maakt bezwaar tegen de vereconomisering van de zorg voor de kinderen, omdat gecommercialiseerde zorg niet te vergelijken is met de zorg door de ouders, vooral die van de moeder. De RMU vindt het zorgelijk dat de opvang en opvoeding van kinderen op deze wijze achteruit gaat. Als het gaat om jonge kinderen kunnen we niet voorzichtig genoeg zijn met het oog op de schadelijke gevolgen. Het is frappant dat niet bespreekbaar wordt gemaakt dat de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan het kwaliteitsverlies van de opvoeding. De RMU vindt de plannen om kinderopvang (volledig) gratis te maken overdreven. De RMU vindt dat de beschikbare gelden eerlijk verdeeld moeten worden door ze via de kinderbijslag aan alle ouders toe te kennen in de vorm van een kindgebonden budget. Ouders kunnen dan zelf besluiten of ze al dan niet gebruikmaken van betaalde kinderopvang. Het recht op kinderopvang als basisvoorziening zoals het recht op onderwijs, wijst de RMU af. Kinderopvang waarborgt de ontplooiingskansen van het kind niet, zoals dat bij het onderwijs wel het geval is. Het helpt alleen ouders om de zorg voor hun kinderen uit te besteden. Dit belang van ouders moet geen universeel recht worden. Sterker nog, dit recht mag niet in de plaats komen van het recht dat het kind heeft op ouderlijke zorg, warmte, liefde, aandacht, veiligheid en geborgenheid. Indien kinderopvang noodzakelijk is, verdient kinderopvang door familie of kennissen de voorkeur. Indien deze vorm om wat voor reden dan ook niet haalbaar is, kan tot andere vormen van kinderopvang worden overgaan. De financiering daarvan dient primair te worden opgebracht door de gebruikers.



2.5 Ontslagrecht



Inleiding De discussie over versoepeling van het ontslagrecht gaat gepaard met heftige emoties en het uiten van stevige standpunten. Eind vorig jaar leek het er nog op dat werkgevers en werknemers dicht bij een akkoord waren. Na het uiteindelijk mislukken van dit akkoord en de aankondiging van de kabinetsplannen tot aanpassing van het ontslagrecht is er een felle polarisatie in standpunten ontstaan, waardoor een akkoord tussen werkgevers en werknemers op dit moment onmogelijk lijkt en minister Donner en het kabinet zeer veel creativiteit nodig zullen hebben om bijna onverenigbare standpunten toch te verenigen. Is er een uitweg uit de impasse? De RMU denkt van wel.

Achtergronden Ook al lijkt het erop dat meer fundamentele beslissingen over aanpassing van het ontslagrecht nog genomen moeten worden, toch zijn er de afgelopen jaren al wel enkele aanpassingen doorgevoerd. Per 1 oktober 2006 is de noodzaak om pro-forma procedures te voeren vervallen doordat een WW-uitkering niet meer geweigerd wordt wanneer een werknemer met zijn ontslag instemt. Alleen wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, of een evident verwijt treft van zijn ontslag door de werkgever, zal getoetst worden op verwijtbaarheid. Verder hebben de vorige kabinetten Balkenende doorgevoerd dat bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen het oude anciënniteitbeginsel, dat uitgaat van een last in first out-principe (lifo) is vervangen door het afspiegelingsbeginsel. Lifo heeft tot gevolg dat werknemers met een kort dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komen, hetgeen al jaren als frustrerend werd ervaren door werkgevers. Juist de jongere, nieuwere werknemers zijn vaak bij uitstek geschikt of zelfs speciaal aangetrokken om het bedrijf door de nieuwe tijden heen te loodsen, waar dat bij de oudere werknemers vaak lastiger ligt. Het wettelijk verplichte afspiegelingsbeginsel betekent dat per categorie onderling uitwisselbare werknemers leeftijdsgroepen worden ingesteld, zodat de ontslagen per leeftijdsgroep plaatsvinden en niet meer alleen onder de laatst binnengekomen werknemers. Werkgevers blijven pleiten voor een veel verdergaande versoepeling van het ontslagstelsel. Het standpunt van VNONCW is dat een versoepeling van het ontslagrecht meer flexibiliteit genereert op de arbeidsmarkt en de aanname

van (oudere) werknemers zal bevorderen. De vakbonden zien daar absoluut niets in. Deze meningsverschillen tussen werkgevers en werknemers hebben tot heftige spanningen geleid in de SER bij de behandeling van de adviesaanvraag van de regering over het sociaal-economisch beleid voor de komende jaren. In december 2006 heeft de SER besloten geen advies uit te brengen over ontslagrecht, omdat een gemeenschappelijk advies niet mogelijk was. Toen de sociale partners er niet uitkwamen was het kabinet aan zet. In juli 2007 heeft het kabinet advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid over de kabinetsplannen over beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Het voorstel bestaat uit de volgende onderdelen: a) Het huidige systeem gaat uit van beëindiging via de rechter of het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Het kabinet wil het mogelijk maken dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen zonder eerst naar de rechter te hoeven. Hij is dan wel verplicht om een vergoeding te betalen aan de werknemer. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen is de werkgever niet op grond van de wet verplicht een vergoeding te betalen, als het ontslag vooraf is getoetst door het CWI. b) Het kabinet wil de hoogte van de wettelijke ontslagvergoeding stellen op een maandsalaris per dienstjaar, vermeerderd met een opslag voor oudere werknemers. Bij hen tellen de dienstjaren tussen 40 en 50 jaar anderhalf keer en vanaf 50 jaar twee keer mee voor de berekening van de ontslagvergoeding. De ontslagvergoeding is maximaal gelijk aan een jaarinkomen, tenzij dit jaarinkomen lager is dan 75.000 euro. In dat geval ligt het maximum bij dat bedrag. In geval van oudere werknemers ligt dit maximum bij 100.000 euro. c) Verder komt er een wederzijdse scholingsplicht. Werkgevers worden verplicht werknemers te scholen en werknemers om scholing te volgen. De kosten hiervan kunnen werkgevers tot een kwart maandsalaris per dienstjaar verrekenen met de ontslagvergoeding. d) Het kabinet wil in samenhang hiermee de rechtspositie van tijdelijke werknemers verbeteren. De vrijheid om af te wijken van de wettelijke regeling die geldt voor tijdelijke contracten wordt ingeperkt. Dat betekent, dat na drie jaar of bij het vierde contract altijd een vast Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 39

contract ontstaat. Het kabinet vindt het wel wenselijk, dat als een werknemer langer dan drie jaar op een tijdelijk contract in dienst is, de werkgever na afloop daarvan een vergoeding moet betalen, over de jaren na het derde dienstjaar. De voorstellen zijn zeer wisselend ontvangen door de sociale partner. De belangen van werkgevers- en werknemersorganisaties staan diametraal tegenover elkaar. Ook de coalitiepartijen hebben een andere visie op dit thema. Voor minister Donner wordt het een zware klus om in zijn voorstel ideeën te verwerken waardoor hij de coalitiepartijen toch op één lijn kan krijgen.

Visie RMU De RMU is van mening dat er op hoofdlijnen goede elementen aanwezig zijn in de kabinetsvoorstellen. Op zich is het positief dat het ontslagrecht wordt vereenvoudigd, zodat er een einde komt aan het huidige ingewikkelde systeem en er duidelijkheid komt voor iedereen. Wel plaatst de RMU grote vraagtekens bij de insteek van het kabinet om door middel van de voorstellen het makkelijker te maken mensen te ontslaan, aangezien deze voorstellen nauwelijks zullen leiden tot het vergroten van de arbeidsparticipatie. Moeite heeft de RMU met de begrenzing van de ontslagvergoeding. Hiermee worden met name de mensen met een anderhalf tot tweemaal modaal inkomen aangepakt.

Géén versoepeling, wél vereenvoudiging van het ontslagrecht • De RMU pleit al langere tijd voor een ontslagroute zonder het CWI. De RMU kan zich dan ook goed vinden in het kabinetsvoorstel om bij ontslag alleen een rol te geven aan de kantonrechter. Ook stemt de RMU in met het voorstel om de vergoeding gelijk te stellen aan de huidige kantonrechterformule en dat dit wettelijk geregeld wordt en dus voor iedereen geldt. • Vereenvoudiging van het ontslagrecht mag niet leiden tot versoepeling. Het is goed dat het ingewikkelde systeem eenvoudiger wordt gemaakt, maar de RMU zet grote vraagtekens bij de insteek van het kabinet om door middel van de voorstellen het makkelijker te maken 40 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

mensen te ontslaan. • Het argument van het kabinet dat aanpassing van het ontslagrecht leidt tot het vergroten van de arbeidsparticipatie, deelt de RMU niet. Er zijn andere maatregelen (positieve prikkels) noodzakelijk om de circa 1,3 miljoen mensen die langs de zijlijn staan te motiveren om de arbeidsmarkt te betreden.

Géén eenzijdige ontslagaanzegging, wél invoering van ontslagprotocol • De RMU heeft grote moeite met het voorstel van het kabinet dat een werkgever eenzijdig ontslag kan aanzeggen zonder toetsing vooraf door de rechter. In het voorstel van het kabinet dient na de opzegging een werknemer zelf het initiatief te nemen om het ontslag aan te vechten. De RMU vindt dit geen goede procedure. Allereerst omdat de verantwoordelijkheid bij de verkeerde partij wordt gelegd. Niet de werknemer (meestal de zwakke partij) maar de werkgever moet motiveren bij de rechter. In de tweede plaats moet sprake zijn van zorgvuldigheid vooraf in plaats van een rechterlijke uitspraak achteraf. • De RMU is voorstander van de invoering van een wettelijk voorgeschreven protocol bij dreigend ontslag. Een voorgeschreven stappenplan met interventies vooraf is beter dan een uitspraak achteraf door de rechter. Door in het voortraject te zoeken naar oplossingen als opleiding, loopbaanbemiddeling, herplaatsing (intern of extern) en eventueel corrigerend op te treden naar werkgever of werknemer kan ontslag mogelijk voorkomen worden. • Bovendien verbetert het RMU-voorstel de voorspelbaarheid en transparantie van het nu door velen als lastig en ingewikkeld ervaren proces1. • Bij ontslag op basis van het ontslagproces hoeft er slechts beperkt te worden getoetst. Als werkgever én werknemer er samen uitkomen wat betreft de naleving van het protocol is tussenkomst van een rechter overbodig. Leggen de partijen zich niet neer bij de uitkomst van het protocol dan blijft wat de RMU betreft voor beide partijen de weg naar de rechter open. • Indien de werkgever of de werknemer niet of slechts gedeeltelijk voldaan heeft aan de bepalingen die in het protocol zijn vastgelegd, kunnen beiden geconfronteerd worden met sancties in de vorm van een lagere of

hogere afvloeiingsregeling, gelet op de variabele cfactor in de kantonrechterformule.

Géén begrenzing, wél onverkort handhaven van de kantonrechterformule • De RMU stelt voor om de hoogte van de afvloeiingsregelingen op basis van de huidige kantonrechterformule onverkort te handhaven. • De RMU is het dan ook niet eens met de huidige voorstellen om de vergoedingen te maximeren. De RMU vindt de voorgestelde grenzen arbitrair en zij treffen bovendien vooral de anderhalf en tweemaal modale inkomens. • Het is overigens naïef om te veronderstellen dat hiermee exorbitante afvloeiingsregelingen worden aangepakt.

Géén sluiproutes, wel afspraken in CAO’s • Omdat in de voorstellen van het kabinet slechts in twee situaties (een door het CWI of de rechter goedgekeurd ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en bij ontslag op staande voet) geen vergoeding aan werknemers hoeft te worden verstrekt, is voor de werkgever de verleiding groot om te kiezen voor de sluiproute “ontslag wegens bedrijfseconomische redenen”. Zowel in de voorstellen van het kabinet als in de huidige praktijk is er bij voorgenomen ontslag van minder dan 20 werknemers om bedrijfseconomische redenen niet in alle gevallen het gewenste overleg met vakorganisaties aan de orde om afspraken te maken over de sociale gevolgen van de plannen van de werkgever voor de medewerkers. Het CWI toetst slechts of de aangevoerde bedrijfseconomische redenen voldoende zijn onderbouwd. Het blijven voortbestaan van een dergelijke situatie is in de ogen van de RMU niet langer wenselijk. • De RMU vindt dat ook bij ontslag om bedrijfseconomische redenen de werkgever verplicht moet worden een wettelijk voorgeschreven vergoeding te verstrekken, tenzij er – bij een onderneming waar tenminste 10 werknemers werkzaam zijn - met de vakorganisaties een sociaal plan is afgesloten en er nadere afspraken zijn gemaakt over het opvangen van de sociale gevolgen voor de medewerkers. De RMU vindt dat een verplichting in de wet moet worden opgenomen dat een dergelijk sociaal plan als cao aangemeld wordt bij de arbeidsinspectie van het

ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Wél scholingsplicht, niet in mindering brengen op ontslagvergoeding • De RMU kan zich niet vinden in het voorstel om kosten van scholing in mindering te brengen op de ontslagvergoeding, om te voorkomen dat (de kosten voor) de scholing gebruikt wordt als sanctiemiddel in plaats van een stimulans voor ontwikkeling. • Het kabinetsvoorstel maakt het er niet eenvoudiger op, maar juist ingewikkelder en meer gecompliceerd. Dit heeft geen positieve invloed op de arbeidsparticipatie.

Géén afwijkingen Wet flexibiliteit en zekerheid, wel koppelen aan tijdelijk contract • De RMU is het eens met de voorstellen van het kabinet de vrijheid in te perken om bij cao af te wijken van de in de Wet flexibiliteit en zekerheid vastgestelde regeling. • De RMU vindt het belangrijk dat dit gecombineerd wordt met de introductie van een vergoedingsregeling bij niet verlenging van een tijdelijk contract.

Noot: 1 In het rapport ‘Onderzoek ontslagrecht ervaren door werkgevers’ d.d. 9 juni 2006, uitgevoerd door Bureau Bartels in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven verschillende werkgevers aan niet te weten aan welke eisen een goed ontslagdossier moet voldoen.


2.6 Wajongers en de arbeidsmarkt



Inleiding Ondanks de aangetrokken economie en arbeidsmarkt blijven er grote groepen aan de kant staan. Een van die groepen betreft mensen met een Wajong-uitkering. WAJONG staat voor Wet Arbeidsongeschiktheid JongGehandicapten. Het aantal jonggehandicapten dat recht heeft op een Wajong-uitkering neemt sterk toe. Deze toename wordt ‘schrikbarend’ en ‘verontrustend’ genoemd, ook wel ‘het nieuwe WAO-drama’. Nu de WAO-problematiek lijkt te zijn opgelost met de strenge herbeoordelingen en de invoering van de WIA, worden de politieke pijlen gericht op de Wajong.

Achtergronden Elke ingezetene van Nederland die op zijn 17e meer dan 25% arbeidsongeschikt is en dat op zijn 18e jaar nog is heeft recht op een Wajong-uitkering. Het UWV bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid. De meeste Wajongers (98%) worden volledig afgekeurd. Ook studenten tot 30 jaar kunnen recht krijgen op een Wajong-uitkering wanneer zij gedurende hun studie arbeidsongeschikt raken. De uitkering bedraagt 70% van het minimum loon en wordt uitgekeerd tot de 65-jarige leeftijd. Er vind tussentijds geen herkeuring plaats zoals bij WAO of WIA. Ook hoeft de uitkeringsgerechtigde niet te solliciteren. Op dit moment ontvangen 161.000 mensen een Wajonguitkering. De verwachting is dat dit aantal zal stijgen naar 300.000 in 2040 (prognose SER). Aan de ene kant stijgt de instroom in de Wajong fors; tussen 2005 en 2006 was de stijging 30 procent. Aan de andere kant is de uitstroom beperkt. Veel Wajongers blijven tot hun pensioen Wajonggerechtigd. Pas in 2040 bereikt een grote groep Wajongers de 65 jaar en stroomt uit. De stijging van de instroom gaat samen met veranderingen in de samenstelling ervan: er stromen meer jongens dan meisjes in, en meer jongeren met een psychische aandoening. Van de instromers uit 2005 had 42 procent een verstandelijke handicap, 40 procent een psychische aandoening en 18 procent een lichamelijke beperking. De sterkst groeiende groepen binnen de Wajong is die van jongeren met psychische problemen. Volgens een recent rapport van TNO zijn er verschillende factoren die een rol spelen bij het stijgende beroep op de Wajong:

1. De samenleving wordt complexer en er worden steeds meer en hogere eisen gesteld aan mensen. Steeds meer mensen kunnen door een beperking niet aan deze eisen voldoen, waardoor ze eerder problemen hebben op school en met werken; 2. De definities die worden gehanteerd voor beperkingen worden steeds ruimer. Er is steeds meer kennis over onder meer psychische problemen en het herkennen daarvan; 3. Afwijkend gedrag wordt eerder herkend als stoornis. Dit komt mede door meer kennis en grotere alertheid op afwijkend gedrag en mogelijke stoornissen bij artsen, hulpverleners en ouders; 4. De Wajong heeft een aanzuigende werking omdat de regeling bekender is geworden en een open einde regeling is. De Wajong biedt grote financiële zekerheid, omdat er geen middelen- of partnertoets is en geen verplichting om passend werk te aanvaarden. Daarnaast geeft de Wajong recht op een groot aantal voorzieningen en instrumenten; 5. De hervorming van de sociale zekerheid is voor een groot deel debet aan de recente toename. Nu gemeenten zich door de WWB (Wet Werk en Bijstand) intensiever bezighouden met de re-integratie van hun bijstandsgerechtigden, komt naar voren dat onder hen een grote groep mensen zit met een, tot nu toe verborgen, arbeidshandicap. Het is voor gemeenten aantrekkelijk een jongere met lichamelijke of psychische problemen een Wajong-uitkering aan te laten vragen, want daar draait het Rijk dan voor op. Een deel van deze stijging is naar verwachting tijdelijk en houdt op als alle gemeenten hun Bijstandbestanden hebben doorgelicht. TNO kan niet aangeven in welke mate elk van deze factoren afzonderlijk bijdraagt aan de groei van de groep jongeren met een beperking en het gebruik van de Wajong. Van de groep Wajong-gerechtigden werkt slechts 26 procent: 9 procent participeert op de arbeidsmarkt in een reguliere baan, daarnaast is ongeveer 17 procent actief in de WSW (Wet Sociale Werkvoorziening, de vroegere Sociale Werkplaats). Het kabinet vindt dat veel meer jongeren met een beperking kunnen gaan werken bij reguliere werkgevers. De belangrijkste knelpunten die dat in de weg staan zijn volgens het kabinet:


• te weinig aandacht voor werk als einddoel ( de Wajong kent geen verplichting tot werk en jongeren zitten vaak in een “circuit” en krijgen daardoor een etiket opgeplakt); • ingewikkelde regelingen voor ondersteuning en reintegratie; • negatieve maatschappelijke beeldvorming over jongeren met een beperking. Het IWI voegt daar overigens aan toe dat het UWV op een goede wijze de regierol uitoefent door middel van speciale Wajong teams. Verder vindt de inspectie dat het palet aan reïntegratie-instrumenten dat het UWV kan inzetten grotendeels toereikend is. Op een enkel punt, bijvoorbeeld de inzet van jobcoaches zou het instrumentarium verder geoptimaliseerd kunnen worden. Tenslotte ziet de inspectie de lange wachttijden bij de WSW als groot knelpunt bij de participatie van Wajongers.

Advies SER De SER heeft op 24 augustus 2007 een advies uitgebracht over de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten. In dat advies uit de SER bezorgdheid over de geringe arbeidsparticipatie van de groep jonggehandicapten. De aanbevelingen van de SER concentreren zich op twee hoofdlijnen: een betere overgang van werk naar school en perspectief op passende participatie.

Betere overgang werk naar school Volgens de SER is het belangrijkste knelpunt dat het onderwijs niet voldoende kwalificatiegericht is. Er wordt te veel tijd en geld besteed aan het opleiden van mensen zonder direct arbeidsdoel. De stap van school naar werk is daardoor vaak (te) groot. De SER beveelt aan om voor iedere jongere met een beperking een concreet handelingsplan op te stellen. Stages zijn noodzakelijk om leerlingen met een beperking te laten ervaren wat hun mogelijkheden zijn. Het gebrek aan stageplaatsen is een knelpunt bij de stap van school naar werk.

Perspectief op passende participatie Jongeren met een beperking moeten meer ondersteuning krijgen. Ook moeten arbeidsduur, functie-inhoud en werktijden afgestemd worden op hun mogelijkheden. De SER roept werkgevers op tot meer flexibiliteit op dit punt. Daarnaast moet de Wajong activerender worden. Daarnaast 44 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

pleit de SER voor minder administratieve rompslomp, meer maatwerk en een betere beeldvorming over jongeren met een beperking bij zowel werkgevers, werknemers als hun omgeving. Het kabinet heeft op basis van voorgaande informatie een ambitieus plan opgesteld waarbij het uitgangspunt is dat iedereen in de samenleving zoveel mogelijk moet meedoen. Het krijgen van een reguliere baan staat daarbij voorop; pas daarna komen werk in een beschermde werkomgeving of andere maatschappelijke activiteiten. Het kabinet wil langs drie lijnen actie ondernemen: • preventie en gerichte voorbereiding op participatie in voorschoolse fase; - vroegtijdig in beeld krijgen en verhelpen van problemen van jeugdigen, zoals het landelijk dekkend netwerk van Centra voor Jeugd en Gezin; - sluitende aanpak tussen scholen en instellingen (regionale samenwerking); - integraal indiceren voor toegang tot jeugdzorg, AWBZ-zorg en onderwijs. • verbetering van de overgang van school naar werk: - opstellen meerjarig handelingsplan; - jongeren met een beperking een zo hoog mogelijke kwalificatie laten halen; - subsidiemogelijkheden; - regie bij overgang school naar werk blijft bij CWI. • versterking van de activering van Wajongers: - (Re)integratie m.b.v. diverse instrumenten als scholing, subsidie, jobcoaches, no risk polis, premiekorting en loondispensatie en –suppletie; - Aanpassing Wajong: beslissing tot toelating tot Wajong uitstellen tot later tijdstip, zodat men niet voortijdig “afgeschreven”wordt; - Verbetering re-integratie-instrumentarium. Tenslotte zal het kabinet werken aan algemene maatregelen zoals verbetering van de beeldvorming en grotere overzichtelijkheid van de regelingen.

Visie RMU De RMU vindt dat het hoog tijd wordt voor een samenhangend en intensief plan van aanpak voor arbeidsparticipatie voor de doelgroep jong gehandicapten. Daarbij moet het evenwicht gevonden worden tussen een eerlijk vangnet voor hen die het nodig hebben en een stevig activerend beleid ten behoeve van hen die kunnen werken. Op die manier voorkomen we dat een grote groep medemensen nodeloos aan de kant blijft staan.

Uitgangspunt van de RMU is dat de overheid ook voor jonggehandicapten fungeert als “schild voor de zwakken”. De benoemde maatregelen om deze mensen alsnog te begeleiden richting de arbeidsmarkt doet van dit uitgangspunt niets af.

De RMU sluit zich aan bij de adviezen van de SER en grotendeels bij de aanpak van het kabinet. Vooral het automatisme waarmee uitgegaan wordt van een levenslange uitkering is wat de RMU betreft niet gewenst. Een bepaalde vorm van herkeuring na verloop van tijd zou een instrument kunnen zijn om dit te bereiken. De RMU pleit ervoor de WSV-voorzieningen uit te breiden in plaats van er steeds meer op te bezuinigen. Hoewel een “echte baan” in een gewone arbeidsorganisatie natuurlijk te verkiezen valt boven een gecreëerde baan in de “sociale werkplaats” is het wel een goede manier om werkervaring op te doen. Daarnaast doet de RMU een klemmend beroep op werkgevers: zij kunnen meer doen om jonggehandicapten een volwaardige plaats in de samenleving te geven. De bedrijven die reeds zijn voorgegaan kunnen vele positieve voorbeelden noemen. Daarom dient de RMU, tijdens de voorlichtingsbijeenkomsten van werkgevers, jong management én de ZZP’ers, de problematiek van de Wajong en de mogelijkheden om werknemers daaruit te betrekken onder de aandacht te brengen. De verschillende subsidiemogelijkheden die daarbij mogelijk zijn kunnen voor een extra stimulans zorgen. Tenslotte zou een soort cvbank met Wajongers gecombineerd met de reeds bestaande jobcoaches het makkelijker moeten maken voor bedrijven gericht te zoeken naar iemand die in het bedrijf past. Uiteraard dient de afwikkeling van de subsidieregelingen een minimum aan rompslomp voor het aanvragende bedrijf met zich mee te brengen.


2.7 Sociale innovatie en arbeidsproductiviteit



Inleiding Meer doen met dezelfde mensen of wel slimmer werken, sociale innovatie. Het wordt gepresenteerd als noodzakelijk voor groei van arbeidsparticipatie, van productiviteit en van rendementen. Begrippen als scholing, employability, arbeidstijden, levensloopbewust personeelsbeleid en kinderopvang komen voorbij als het om sociale innovatie gaat. Hoe nieuw is sociale innovatie écht? Werkgevers- en werknemersorganisaties lijken elkaar op dit thema gevonden te hebben. In cao’s worden afspraken gemaakt over sociale innovatie. Sociale innovatie is meer dan alleen een mooie verpakking om mensen nog harder te laten werken en ouderen er aan te laten wennen dat ze worden afgerekend op hun prestaties? De kunst zal zijn om werknemers te laten groeien in hun functioneren en daardoor arbeidsproductiviteit te laten verhogen.

Achtergronden Nederland behoort tot de landen met het hoogste arbeidsproductiviteitsniveau per gewerkt uur. De achterliggende jaren lag het niveau boven het gemiddelde niveau van de Europese Unie en net iets boven dat van de Verenigde Staten. Het Bruto Binnenlands Product (BBP) per hoofd van de bevolking voor Nederland blijft echter ver achter bij dat van de VS. Het hogere productiviteitsniveau wordt volledig teniet gedaan doordat Nederlanders minder uren werken. Inkomen en vrije tijd dragen allebei bij aan de welvaart. Voor een belangrijk deel lijkt Nederland tot nu toe te hebben gekozen om een deel van de productiviteitswinst te gebruiken voor meer vrije tijd in plaats van meer inkomen. Uit recente cijfers van het Europese statistisch bureau Eurostat blijkt dat Nederlanders, die fulltime werken, gemiddeld de kortste werkweek van Europa hebben: 38,9 uur.

marketing, design, financiering en logistiek, het combineren van bestaande kennis en het benutten van leerprocessen en ervaring zou vooruitgang en groei van arbeidsproductiviteit ontstaan. Tegen de achtergrond van deze zogenaamde Lissabon-strategie speelt ‘sociale innovatie’ een belangrijk rol. Sinds 2005 staat sociale innovatie op de agenda’s van kabinet, Sociaal Economische Raad (SER), Stichting van de Arbeid, werkgevers- en werknemersorganisaties. Sociale innovatie, gezien als belangrijke randvoorwaarde voor het creëren van economische groei, zal naar verwachting de komende jaren de sociaal-economische agenda dicteren. Sociale innovatie wordt over het algemeen gedefinieerd als vernieuwing van het arbeidsproces, met als doel de arbeidsproductiviteit en de arbeidsparticipatie te verhogen. Investeren in mens en organisatie, dus. Bijvoorbeeld door het werk anders te organiseren, gezondheidsbeleid in te voeren, werk te maken van kennis en employability, het proces van arbeidsvoorwaardenvorming te moderniseren door sociaal beleid te koppelen aan de bedrijfsdoelstellingen. Zoekend naar een concrete uitwerking van sociale innovatie stuit men op algemeenheden of begrippen die al langer ingeburgerd zijn: organiseren van werk, gezondheidsmanagement, delen van kennis, employability, arbeidsverhoudingen, arbeidsparticipatie, eigen verantwoordelijkheid en resultaatgericht belonen. Het is van belang dat deze issues in samenhang met elkaar moeten worden gezien en expliciet als doel hebben de arbeidsproductiviteit te vergroten. Benadrukt wordt dat het niet gaat om met minder mensen hetzelfde te doen maar met dezelfde mensen meer te doen. Slimmer werken dus: slim organiseren leidt tot meer verdiencapaciteit, zo is de verwachting.

Nederland produceert efficiënt, vooral de Nederlandse industrie levert een topprestatie. Echter recente cijfers geven aan dat de Nederlandse productiviteitsgroei structureel achterblijft bij landen van de Europese Unie, maar vooral bij de VS. Al in maart 2000 stelde de Europese Unie zich ten doel om in 2010 de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie ter wereld te zijn. Niet alleen door technologische ontwikkelingen, maar vooral door het creëren van nieuwe kennis op het gebied van organisatie, Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 47

Elementen van sociale innovatie zoals die in de praktijk terug te vinden zijn: • Horizontaal en verticaal communiceren, letten op inhoud, vorm en boodschap. Dat alles heeft een sterke invloed op het adaptieve vermogen van medewerkers; • Leiderschapsstijl, bijvoorbeeld symbolic leadership: mensen meenemen in een verhaal dat hen uit de situatie haalt, een boodschap communiceren met een zekere moraliteit en het verhaal later weer terugplaatsen in de werksituatie; • Positieve emotie te benadrukken. Niet afstraffen als er iets fout gaat en successen vieren; • Kennis delen en ontsluiten van kennis; • Een combinatie van exploratie en exploitatie: durf en vrijheid aan de ene kant, maar daar tegenover controle en regeltjes • Samenwerking tussen bedrijfsonderdelen, maar ook samenwerking met onderzoeks-instellingen, universiteiten en partners in de waardeketen, zoals toeleveranciers; • Vermindering van de regeldruk; • Aandacht voor excelleren; • Meer aandacht voor employability; • Creativiteit stimuleren.

Kennelijk worstelen veel bedrijven nog met de wijze waarop ze vorm moeten geven aan sociale innovatie. Er zijn


inmiddels wel een aantal praktijkvoorbeelden bekend. Ook is in cao’s het begrip sociale innovatie in een aantal concrete maatregelen uitgewerkt. Sociale innovatie is een thema dat terugkeert op de agenda van het cao-overleg. In een aantal cao’s zijn inmiddels afspraken gemaakt over sociale innovatie. Ook daarin zijn niet echt nieuwe elementen te ontdekken: • Een inspanningsverplichting om het huidige personeel binnen boord te houden, door te investeren in medewerkers (persoonlijke ontwikkeling), zoals: • Medewerkers wordt zekerheid geboden mits zij flexibel inzetbaar zijn; • Werknemers moeten vanuit hun eigen verantwoordelijkheid zelfstandig beslissingen kunnen nemen, om zo arbeidsprocessen te verbeteren; • Het personeelsbestand moet meer dan voorheen een afspiegeling zijn van de huidige Nederlandse samenleving; • Extra inspanning verrichten om moeilijk plaatsbare (jongere) werklozen een baan te bieden. Hierbij spelen zogenaamde ontwikkelcontracten een rol. Zogenaamde creativiteitsstages worden ook mogelijk gemaakt. Hierdoor kunnen werknemers in de toekomst betaald stage lopen om daarmee elders een ‘frisse neus’ te halen en weer terug te keren in de eigen functie; • Levensloopregeling; • Verlenging van de arbeidsduur naar 65 jaar; • Resultaatgericht belonen.

Visie RMU De RMU onderschrijft dat innoveren en het verhogen van de inzetbaarheid van mensen belangrijk is voor de toekomst van Nederland, maar vraagt tegelijkertijd om bezinning. Snelstijgende arbeidsproductiviteit drijft de lonen op en ook omgekeerd kunnen hoge lonen alleen worden betaald als de arbeidsproductiviteit verder wordt opgevoerd en liefst sneller stijgt dan bij onze concurrenten. Verhoging van de arbeidsproductiviteit dreigt tegelijkertijd arbeid ‘overbodig’ te maken. Snelle economische groei is dan noodzakelijk om iedereen aan het werk te kunnen houden. Een andere schaduwzijde van voortgaande opvoering van de arbeidsproductiviteit is dat de arbeidsbelasting zo wordt dat meer en meer mensen die race niet of slechts voor een beperkte tijd vol kunnen houden. Die voortijdige ‘uitval’ (arbeidsongeschiktheid, burn outs) vraagt dan weer om allerlei voorzieningen waardoor de collectieve lastendruk weer oploopt. Het resultaat is dat economische groei een onaantastbare doelstelling van de economische politiek wordt. Maar ook dat de groep die de economie ‘niet kan bijhouden’ toeneemt. Daarnaast is er sprake van een sterk oplopende belasting van het milieu en zien we een toenemende congestie in het verkeer. Dit vraagt weer om allerlei ‘reparatie’-uitgaven achteraf. Het is een systeem dat sterk leunt op correctie achteraf en nazorg. Met besef van deze noties ziet de RMU voor de komende tijd verhoging van de arbeidsproductiviteit in Nederland als een belangrijke doelstelling van economisch beleid. Centraal staan daarbij kennis en innovatie als middelen om deze verhoging te realiseren. Een hogere productiviteit moet juist komen van slimmer werken. Innovatief denken moet geen opgelegde zaak zijn, maar een houding voor alle betrokkenen. Dit vraagt om betrokkenheid van alle partners, zowel overheid als werkgevers en werknemers. Juist de verantwoorde balans tussen continuïteit en innovatief investeren kan de kracht van een bedrijf tot ontplooiing doen komen.

in algemene termen over sociale innovatie wordt gepraat. Daarnaast kan de RMU ook weinig nieuws ontdekken. Het lijkt veeleer oude wijn in nieuwe zakken. Daarmee wil de RMU het niet afdoen, maar bepleit wel nuchterheid. Vanuit die nuchtere houding is de RMU voorstander van: • Een goede balans tussen werk en privé. De RMU ondersteunt dan ook een levensloopgericht personeelsbeleid. Zeker in het kader van verantwoordelijkheid voor de opvoeding van kinderen moet het mogelijk zijn op een creatieve manier werk en zorg te combineren. Maatregelen als deeltijdwerk, een gezinsgebonden budget voor kinderopvang, een ruimhartig scholingsbeleid, tijd voor ouderschapsverlof maar ook tijd voor maatschappelijke taken zal de RMU van harte ondersteunen; • Een beperkte vorm van prestatiebeloning; • Meer aandacht voor de eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van de arbo- en veiligheidsmaatregelen; • Het benadrukken van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers. Dit vraagt ook om een andere leiderschapsstijl. Een kenniscentrum op het gebied van sociale innovatie vindt de RMU wenselijk, al was het maar om een écht concreet en creatief antwoord te geven op welke wijze verbetering van productiviteit door te voeren, zonder dat dit ten koste gaat van de gezondheid van medewerkers. De RMU ziet het als een uitdaging om de arbeidsproductiviteit te verhogen zonder dat dit ten koste gaat van gezin en maatschappelijke verantwoordelijkheden.

Sociale innovatie wordt gepresenteerd als noodzakelijk voor productiviteitsgroei. De onder die vlag genoemde elementen, waaronder verbeteringen in het arbeidsproces en aandacht voor het ziekteverzuim, zullen zeker bijdragen aan productiviteitsgroei. De RMU vindt echter dat er teveel Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 49

3.1 Loonvoorstel en inkomensontwikkeling

Hoofdstuk 3 • Arbeidsvoorwaarden


Inleiding Een belangrijk uitgangspunt voor goede arbeidsverhoudingen is dat er een relatie is tussen belonen en presteren. Evenwicht tussen beloning en productiviteit van hoog tot laag is zowel een zaak van rechtvaardigheid als van verantwoorde economie. Verstoringen in dit evenwicht leiden op den duur vrijwel altijd tot problemen, zowel op het niveau van de onderneming als op het niveau van de economie als geheel (macro-economie). De productiviteit van de Nederlandse werknemer ten opzichte van de tegenspelers in de wereld gaat achteruit. In de vroege jaren tachtig van de vorige eeuw lag de Nederlandse productie per gewerkt uur in de marktsector meer dan 15 procent boven het niveau in de VS. Inmiddels bevindt de Nederlandse productiviteit zich bijna tien procent onder het Amerikaanse niveau. De belangrijkste oorzaak lijkt te zijn de geringere vaardigheid van Europese en Nederlandse bedrijven om de nieuwste technologieën te omarmen, stelt het advies van de Raad van Economisch Adviseurs (REA) aan de Tweede Kamer, naar aanleiding van de Miljoenennota 2008. Om een duurzame economische groei te bereiken is op lange termijn groei van de arbeidsproductiviteit de meest aangewezen weg, omdat zowel de participatiegraad als het aantal gewerkte uren per persoon aan een maximum gebonden zijn, zij het dat er wel sprake is van enige rek.

vanwege het open karakter van de Nederlandse economie ook tamelijk directe en pregnante binnenlandse gevolgen hebben. Op dit moment bestaat veel onduidelijkheid over de aard en de omvang van de gevolgen van de actuele crisis op de financiële markten. Naar verwachting zullen de eventuele gevolgen voor de economische groei eerst duidelijk worden in het begin van 2008. De loonontwikkeling wordt vaak afgemeten aan de zogenaamde contractloonmutatie (de som van de mutatie van de (schaal-)lonen, toeslagen en éénmalige uitkeringen in een kalenderjaar). De voorziene versnelling van deze contractloonmutatie is slechts gedeeltelijk zichtbaar in de reeds afgesloten cao’s voor de marktsector. Voor 62 procent (sept. 2007) van de werknemers is een cao voor geheel 2007 afgesloten en voor 12 procent van de werknemers voor geheel 2008. De mutatie van de contractlonen (inclusief bijzondere beloningen) voor die werknemers bedraagt op jaarbasis gemiddeld 1,8 procent in 2007 en 2,8 procent in 2008. Voor de nog af te sluiten cao’s voor 2008 wordt uitgegaan van een contractloonstijging van ongeveer 3,5 procent.

Achtergronden Ondanks dat er naar verwachting sprake zal zijn van een afvlakking van de economische groei (2,6 procent in 2007 en 2,5 procent in 2008) zal de werkloosheid verder dalen en zal er sprake zijn van enige versnelling in de loonontwikkeling. Zoals gebruikelijk reageert de contractloonstijging met enige vertraging op veranderingen in de werkloosheid. Ook de inflatie, die naar verwachting in Nederland stijgt van 1,75 procent in 2007 naar 2 procent in 2008 stuwt de contractlonen in toenemende mate op. In de dertien landen met de euro is de inflatie zelfs gestegen met 2,6 procent (nov. 2007). De opstellers van de Macro Economische Verkenning 2008 van het Centraal Planbureau (CPB) stellen nadrukkelijk dat het beeld van een zich stabiel ontwikkelende Nederlandse economie in 2007 en 2008 omgeven is met aanzienlijke onzekerheden en derhalve ruw verstoord zou kunnen worden. Hoewel de risico’s van de kredietcrisis in de financiële sector van internationale aard zijn, kunnen ze

Zoals de bovenstaande figuur laat zien is er in 2006 een fors verschil tussen de loonontwikkeling met en zonder bijzondere beloningen. Een van de reden voor de stijging van de bijzondere beloningen was dat werkgevers zijn gaan bijdragen aan de levensloopregeling en ziektekosten. In het derde kwartaal 2007 kwam de ontwikkeling van de caolonen inclusief bijzondere beloningen juist vaak lager uit dan de ontwikkeling van de cao-lonen exclusief bijzondere Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 51

beloningen. Dit komt doordat de bijzondere beloningen in 2007 minder hoog zijn dan een jaar geleden. De grootste stijging van het uurloon werd in het derde kwartaal van 2007 gemeten in de bedrijfstak vervoer en communicatie (2,6 procent). Ook de financiële instellingen (2,5 procent) en het openbaar bestuur (2,4 procent) lieten een grote toename zien. In de bedrijfstak horeca werd de kleinste stijging gemeten. In deze bedrijfstak steeg het caoloon met 1,2 procent.

bijdrage ZorgVerzekeringsWet (ZVW) van 6,5 procent naar 7,2 procent. Daarnaast is het werkgeversdeel van de WW premie gestegen van 4,4 procent naar 4,8 procent. Daar staat tegenover een geringe daling van de gedifferentieerde WGApremie (gemiddeld 0,18 procent) en het vervallen van werkgeversbijdragen voor kinderopvang, die in veel cao’s waren overeengekomen. De koopkracht is in 2007 verbeterd met 0,75 procent, maar zal in 2008 rond de 0 procent uitkomen, ondanks de reële inkomenstijging (loonstijging 3,5 procent en een verwachte inflatie van 2 procent), door een hogere loonheffing en hogere ziektekosten. Uitkeringsgerechtigden en zij die van een AOW genieten en een klein aanvullende pensioen hebben worden zoveel mogelijk ontzien. De koopkrachtverbetering in 2007 is onder meer te danken aan lastenverlichting en verhoging van de kinderbijslag, de kinderopvangtoeslag en de AOW tegemoetkoming. De spreiding in de koopkrachtontwikkeling is in 2008 vrij groot door de overgang van de no-claim 255 euro naar een eigen risico van 150 euro en de aftrek van de buitengewone uitgaven. Deze overgang is ongunstig voor mensen met weinig ziektekosten en gunstig voor mensen met hoge ziektekosten. Mensen met meerjarig onvermijdbare ziektekosten ontvangen volgend jaar extra compensatie. Volledig arbeidsongeschikten zijn er in 2007 en in 2008 op vooruit gegaan door de verhoging van de uitkering van 70 procent naar 75 procent . Verwachte Koopkrachtontwikkeling 2008: Tabel nog invoegen (opgevraagd bij Peter van Meenen, voorlichting SZW)

Naast de stijging van het cao-loon zijn er voor de werkgever nog andere loonkosten. De contractuele loonkosten omvatten zowel het cao-loon alsook bijzondere beloningen zoals stappen (periodieken) in de loonschalen bedoeld om de ervaring en loyaliteit te belonen, de wettelijke en contractuele werkgeverspremies voor pensioen, werkloosheid, ziektekosten, arbeidsongeschiktheid en sociale fondsen. De sociale lasten voor werkgevers stijgen in 2008 door de verhoging van de inkomensafhankelijke 52 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

Het gunstige niveau van de winstgevendheid van bedrijven wordt weerspiegeld in de relatief ‘lage’ arbeidsinkomensquote1 (AIQ), die dit jaar voor het derde jaar op rij naar verwachting onder de 80 procent blijft. Sinds het eind van de jaren zestig is dit niet meer voorgekomen. De keerzijde van de AIQ (ook wel aangeduid als de winstquote) is het aandeel van het verdiende inkomen dat overblijft als winst, een aandeel dat dus op ruim 20 procent ligt. Toch is sprake van een kentering. Blift dit jaar de AIQ nog onder de 80 procent, volgend jaar zal ze naar verwachting boven de 80 procent uitkomen. In

de afgelopen drie jaar steeg de arbeidsproductiviteit in de marktsector sneller dan de loonvoet. In 2007 is naar verwachting het omgekeerd het geval. Dat desondanks de arbeidsinkomensquote nog wat verder afneemt van 79,4 procent naar 79 procent kan volledig op het conto worden geschreven van het specifieke verloop van kosten- en prijsstijgingen. Naar verwachting nemen de invoerprijzen van grondstoffen, waaronder olie, in 2007 veel minder sterk toe dan in de afgelopen vier jaren. De forse kostenstijgingen uit het verleden werken echter nog wel door in de afzetprijzen, wat de winstgevendheid in 2007 ten goede komt. In 2008 lopen de arbeidskosten dermate sterk op, dat ontwikkelingen van arbeidsproductiviteit en de prijzen hiervoor onvoldoende compensatie kunnen bieden. Als gevolg hiervan loopt de arbeidsinkomensquote in de projectie op tot 80,25 procent. Er bestaat een macro economisch verband tussen de hoogte van de AIQ en van de investeringen en daarmee met de werkgelegenheid. Bij een hoge AIQ zal de winstquote juist laag zijn en zullen bedrijven minder geneigd zijn aan uitbreidingsinvesteringen te doen. Omdat aan investeringen ook vaak arbeidsplaatsen hangen betekent een afname van de investeringen een beperking van de groei van de werkgelegenheid. Bovendien zal een hoge(re) AIQ een stimulans kunnen zijn tot het doen van vervroegde vervangingsinvesteringen, waarbij machines of technieken worden aangeschaft die de relatief dure arbeid vervangen of overbodig proberen te maken. Als gevolg daarvan neemt de werkgelegenheid af en zal er structurele werkloosheid (een tekort aan arbeidsplaatsen) ontstaan.

De loonruimte (gelijk aan de som van arbeidsproductiviteitsstijging2, 1,75 procent en inflatiepercentage3 van 2 procent) komt naar verwachting voor 2008 uit op 3,75 procent.


Visie RMU Gelet op afvlakking van de economische groei, de daling van de arbeidsproductiviteit en het weer oplopen van de arbeidsinkomensquote vraagt de RMU aandacht voor een verantwoorde loonontwikkeling. De RMU stelt voor om de loonruimte aan te wenden voor: • Een loonstijging van 2,75 procent tot 3,25 procent, afhankelijk van de winstgevendheid van de onderneming en/of de winstgevendheid in de bedrijfstak; • Ontwikkeling van nieuwe productietechnieken; • Investeren in medewerkers (persoonlijke ontwikkeling door scholing); • Flexibele beloningsvormen. Bij deze loonwens heeft de RMU een aantal belangrijke uitgangspunten: • Continuering van een verantwoorde loon(kosten)ontwikkeling voor een ieder in de onderneming; • Meer CAO-afspraken ter verhoging van de arbeidsproductiviteit. Niet harder werken, , maar ‘slimmer werken’; • Concrete CAO-afspraken gericht op arbeidstijdmanagement: flexibeler omgaan met werktijden waardoor er een betere aansluiting is op de behoefte van het productieproces (bijvoorbeeld jaarurenmodel) Dit met inachtneming van de zondagsrust én de privé-omstandigheden van de medewerkers; • De loonontwikkeling in de overheids- en gesubsidieerde sector dient gelijke tred te houden met die in de marktsector; • Niet voor alle sectoren/ondernemingen dezelfde loonvoorstellen hanteren. Er zijn ondernemingen en sectoren waar een hogere loonstijging verantwoord is. Er zijn ook situaties waarin de ruimte voor loonstijging minder is. De RMU wil daarom zoeken naar maatwerk en een juiste balans tussen loonontwikkeling en behoud en groei van de werkgelegenheid. De RMU bepleit afspraken te maken in CAO’s inzake flexibele beloningsvormen, die niet structureel doorwerken in de functieschalen. Het voordeel daarvan is dat de 54 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

nu vaak trage en te laat ingezette aanpassing van de loonontwikkeling aan de gewijzigde conjunctuur sneller en op een veel natuurlijker wijze plaatsvindt. Vormen van flexibele beloning zijn: • Eenmalige en structurele uitkeringen (niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand) en • Resultaatafhankelijke uitkeringen4 (winstdeling en resultaatuitkering). Feitelijk gaat resultaatafhankelijke beloning uit van een voorwaardelijke uitkering. De voorwaarden hebben betrekking op de winstgevendheid van de onderneming, de maximering van de winstuitkering of het terugdringen van het ziekteverzuim. Wat de RMU betreft dient een verantwoorde loon(kosten)ontwikkeling voor iedereen te gelden in een onderneming of instelling. De RMU constateert de afgelopen jaren overziende, dat er duidelijke voorbeelden zijn waar dit niet het geval is geweest. Exorbitante loonstijgingen van topbestuurders zijn niet aanvaardbaar ongeacht of deze werkzaam zijn in de marktsector, de overheids- of de gesubsidieerde sector. Uiteraard weerspiegelt de beloning de mate van het dragen van verantwoordelijkheid, maar dit rechtvaardigt geen (in sommige gevallen) excessieve beloning. Als er op centraal niveau afspraken worden gemaakt over een verantwoorde loon(kosten)ontwikkeling dient juist het topmanagement een voorbeeldfunctie te vervullen.

Noot 1 Onder de arbeidsinkomensquote (AIQ) verstaat men het deel (of het percentage) van het nationaal inkomen dat dient als beloning voor de verschaffing van de factor arbeid. 2 Hoeveel presteert een gemiddelde werknemer meer dan het voorgaande jaar? 3 De geldontwaarding als gevolg van hogere consumentenprijzen. 4 Een resultaatafhankelijke uitkering is een uitkering die afhankelijk is van het op (op niveau van de onderneming) behalen van een resultaat dat niet gerelateerd is aan financiële doelstellingen (bijvoorbeeld terugdringing ziekteverzuim).


3.2 Pensioenen



Inleiding De AOW en het ondernemingspensioen vormen samen het hoofdbestanddeel van het inkomen van de (gepensioneerde) werknemer. Daarnaast kan iemand zelf gespaard hebben of een andere individuele voorziening hebben getroffen. We noemen dit de eerste, tweede en derde pijler van de oudedagsvoorziening. Vooral de eerste pijler, de AOW, staat ter discussie. Het is de vraag of steeds minder mensen een groeiend aantal ouderen kunnen onderhouden. Daarnaast is er in de tweede pijler ook veel aan de hand: stijgende pensioenlasten voor werkgevers en werknemers, een nieuwe Pensioenwet met nieuwe verplichtingen en regelingen. Voor veel mensen is deze materie wel ingewikkeld.

Achtergronden Eerste pijler: AOW De AOW (Algemene Ouderdomswet) is een basispensioen voor mensen die 65 jaar of ouder zijn. Daarnaast kent de AOW een toeslag voor partners jonger dan 65 jaar, die lage eigen inkomsten of helemaal geen inkomsten hebben. Welk bedrag men krijgt hangt af van de woonsituatie en hoeveel jaren men voor de AOW verzekerd is geweest. De meeste mensen die in Nederland wonen of werken, zijn verzekerd voor de AOW. Ieder verzekerd jaar levert 2 procent AOW-pensioen op. Men krijgt een volledig AOW-pensioen als men van zijn 15e tot 65e verjaardag verzekerd is geweest. Voor ieder niet-verzekerd jaar wordt AOW-pensioen met 2 procent gekort. Meestal is men niet verzekerd als men buiten Nederland heeft gewoond of gewerkt. De AOW-uitkering in 2007 bedraagt voor een gehuwde of samenwonende: € 660,01 per maand bruto (excl. vakantiegeld) per persoon. De maximale toeslag voor een jongere partner: € 660,01 per maand bruto. De AOW voor een (echt)paar bedraagt dus € 1320,02. Let op: wie in 2015 (of later) 65 wordt, krijgt geen toeslag meer voor een jongere partner. Als de ene partner eerder 65 wordt dan de ander ontstaat er het zogenaamde AOW-gat, omdat de pensioenuitkering bijna altijd rekening houdt met een dubbele AOW-pensioen. De AOW staat sterk onder druk. Dit komt omdat binnen de totale Nederlandse bevolking de verhouding van het aantal ouderen (65-plussers, de AOW-gerechtigden) met de

volwassen bevolking tot 65 jaar (de AOW-premiebetalers) is gewijzigd. Nu is één op de acht Nederlanders 65 jaar of ouder, in 2040 zal dit één op de vier zijn. Ook is de levensverwachting van de ouderen toegenomen, van 71 jaar (1960) naar 76 jaar (2003) voor mannen en van 74 jaar tot 81 jaar voor vrouwen. Deze trend lijkt voortgezet te worden nu. De verwachting is dat mannen in 2050 gemiddeld 6 jaar langer zullen leven dan nu en vrouwen gemiddeld 3,5 jaar. Steeds minder mensen, er is ook nog sprake van ‘ontgroening’, moeten voor steeds meer mensen de AOWuitkering opbrengen. Zonder structurele maatregelen leidt deze ontwikkeling (de ‘vergrijzing’) tot onaanvaardbaar hoge AOW-premies. Op dit moment worden de AOWuitgaven voor 80 procent gedekt uit de AOW-premies. De overige 20 procent wordt dus geput uit de algemene middelen, de zogenaamde fiscalisering van de AOW. Dit betekent dat de huidige gepensioneerden met een aanvullend pensioen al “meebetalen” aan hun eigen AOW. Vanaf 2010 betalen gepensioneerden met een aanvullend pensioen van meer dan 18.000 euro jaarlijks, stapsgewijs, 0,6 procespunt extra belasting. Dit loopt op totdat ze 17,9 procentpunt meer belasting betalen dan de huidige gepensioneerden. In feite betalen ze dan de reguliere AOWpremie, Om de kosten van vergrijzing op te kunnen vangen zouden ouderen langer moeten doorwerken. Het moet in ieder geval weer normaal worden om tot 65 jaar te werken. Daarnaast moeten ook werknemers, die na hun 65e willen blijven werken daartoe worden gestimuleerd. De regering heeft daartoe allerlei maatregelen aangekondigd. Zo krijgen ondernemers van 65 jaar en ouder vanaf 1 januari 2007 ook recht op een zelfstandigenaftrek (ter grootte van 50 procent van de zelfstandigenaftrek die geldt voor ondernemers jonger dan 65 jaar). Ook zijn er plannen om de 65-plusser die in loondienst blijft werken een extra belastingkorting te geven. Om ouderen ook na leeftijd 65 te kunnen laten werken, wil de overheid bestaande hobbels uit de weg ruimen. In veel cao’s en individuele arbeidscontracten is bijvoorbeeld opgenomen dat het contract eindigt, als iemand de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Het ligt in de bedoeling dat werkgever en werknemer samen bepalen of mensen op grond van een nieuwe arbeidsovereenkomst door kunnen werken. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 57

Gezocht wordt naar mogelijkheden om het draagvlak voor de AOW-premie te verbreden. Bijvoorbeeld door ook AOW gerechtigden met een pensioen AOW-premie te laten betalen of de pensioenleeftijd te verhogen tot 67 jaar. Dit laatste zou kunnen worden bereikt door de pensioenleeftijd met één maand per jaar te verhogen, dan is over 25 jaar de pensioenleeftijd 67 jaar. In Zweden en Verenigde Staten is een soortgelijk systeem ingevoerd. Het Duitse kabinet heeft voorgesteld om de pensioenleeftijd voor ambtenaren te verhogen van 65 naar 67 jaar. De tweede pijler: bedrijfspensioenen Hoewel de meeste bedrijven in Nederland een pensioenregeling hebben, bestaat er in Nederland geen pensioenplicht. Als er echter een pensioentoezegging is gedaan, dan gelden de bepalingen van de Pensioenwet. De Pensioenwet is op 1 januari 2007 in werking getreden, als opvolger van de Pensioen- en spaarfondsenwet. In deze wet zijn allerlei bepalingen opgenomen die moeten zorgen voor een goede bescherming van het pensioen. Pensioengeld moet bijvoorbeeld buiten het bedrijf worden gebracht. Verder gelden er voorschriften voor situaties zoals ontslag, echtscheiding etc. Werknemers krijgen met de invoering van de nieuwe Pensioenwet nog meer zekerheid over de uitbetaling van hun pensioen. Om dat te bereiken worden er wettelijke eisen gesteld aan het eigen vermogen van pensioenfondsen, zodat pensioenaanspraken vrijwel altijd uitgekeerd kunnen worden. Verder worden de informatievoorschriften (ondermeer over opgebouwde aanspraken en indexatie) aangescherpt. Karakter pensioenovereenkomst De werkgever die aan zijn werknemer pensioen toezegt sluit met hem een pensioenovereenkomst. Zo’n pensioenovereenkomst heeft de vorm van een uitkeringsovereenkomst, een kapitaalovereenkomst of een premieovereenkomst. Is er sprake van een uitkeringsovereenkomst, dan heeft de deelnemer zekerheid over de hoogte van de pensioenuitkering..In deze categorie vallen de eindloonregeling en de middelloonregeling. Bij de eindloonregeling is het pensioen een vast percentage, 58 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

vaak 70 procent, van het laatste salaris. Dit percentage geldt bij een volledige diensttijd van 40 jaar. Bij minder dienstjaren is het percentage evenredig lager. In dit systeem hebben slechte beleggingsresultaten en een toename van de levensverwachting geen invloed op de hoogte van het pensioen van de werknemer. Dit risico wordt grotendeels gedragen door de pensioenuitvoerder, die dit doorberekent aan de werkgevers. Daardoor leidt dit systeem voor de werkgever vaak tot hoge en moeilijk beheersbare lasten. Ook in een middelloonregeling is het pensioenresultaat uitgangspunt (defined benefit). In dit systeem wordt het pensioen echter afgeleid van gemiddelde loon dat een werknemer tijdens zijn dienstverband heeft verdiend. Het uiteindelijke pensioen is dan meestal 70 procent van het gemiddeld verdiende salaris. De hoogte van de premie is daardoor gelijkmatiger verdeeld. Bij een kapitaalovereenkomst staat de hoogte van het kapitaal vast dat op de pensioendatum beschikbaar komt voor de aankoop van pensioen. De hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering is afhankelijk van de prijs die op de pensioendatum geldt voor de aankoop van pensioen. Deze prijs is ondermeer afhankelijk van de dan geldende rentestand en de dan geldende levensverwachting. Hoe ouder de mensen worden hoe hoger de kosten voor hun pensioen zal zijn. Is er sprake van een premieovereenkomst dan stelt de werkgever een premie beschikbaar waarmee een kapitaal wordt gevormd. Op de pensioendatum moet voor dit kapitaal een pensioen worden aangekocht. Het kapitaal wordt gevormd uit de premies die worden betaald en het rendement over deze premies. Een ander woord voor deze regeling is dan ook beschikbare premie regeling. Groot voordeel van deze regeling is dat de werkgever precies weet wat zijn kosten zijn. Nadeeel daarentegen is dat de werknemer niet zeker is van de hoogte van zijn pensioen. Pensioenvoorlichting Pensioen is voor de meeste mensen behoorlijk ingewikkeld. De Pensioenwet schrijft voor dat pensioenuitvoerders vanaf 1 januari 2008 veel meer en veel vaker informatie aan de deelnemers moeten verstrekken. En voor alle informatie geldt dat deze in duidelijke en voor de deelnemers begrijpelijke taal moet worden verstrekt. Pensioenfondsen en verzekeraars zijn verplicht een

pensioenopgave te verstrekken. Vanaf 2008 zullen alle pensioenuitvoerders de pensioenopgave moeten leveren volgens een standaardmodel, dat op zijn begrijpelijkheid is getoetst, het zogenoemde ‘uniform pensioenoverzicht’. De pensioenopgave moet inzicht geven in de hoogte van het pensioeninkomen bij pensionering, overlijden en arbeidsongeschiktheid. Vanaf 2011 zal een Centraal Pensioenregister operationeel worden. Alle pensioenuitvoerders (inclusief de Sociale Verzekeringsbank als uitvoerder van de AOW) zullen hiervoor hun pensioengegevens aanleveren. Werknemers krijgen hierdoor een beter zicht op het pensioeninkomen waarop ze straks kunnen rekenen.

jaar, eerder te laten uitkeren, het zogenaamde ‘verslepen’. Het ouderdomspensioenpensioen wordt dan wel minder, maar door de eerder gerealiseerde verhoging kan pensioenvervroeging nog steeds leiden tot een acceptabel inkomensniveau.

Eerder met pensioen Het kabinet stimuleert dat ouderen langer blijven doorwerken, om daarmee de financiële gevolgen van de toenemende vergrijzingsdruk op te vangen. Daarom zijn er met de Wet VUT, prepensioen en levensloop (VPL) allerlei maatregelen ingevoerd om het eerder stoppen met werken te ontmoedigen en het langer doorwerken te bevorderen. Echter, ook na invoering van de Wet VPL blijft eerder stoppen met werken (met fiscale ondersteuning) mogelijk. Werknemers kunnen, door gebruik te maken van de levensloopregeling, maximaal 3 jaar eerder met pensioen tegen 70 procent van hun laatste loon. Dit moeten ze dan wel zelf betalen. Ook is het mogelijk om via het verbeteren van het ouderdomspensioen eerdere pensionering financieel mogelijk te maken. Het is namelijk toegestaan om het ouderdomspensioen, dat normaliter ingaat op 65


Visie RMU De RMU is voorstander van een pensioensysteem waarbij de deelnemer zoveel mogelijk zekerheid heeft over de hoogte van zijn pensioen. Daarom heeft de RMU een voorkeur voor een pensioenregeling op basis van een uitkeringsovereenkomst (het defined benefit-systeem). Hier is immers het pensioenresultaat uitgangspunt. Hierbij kiest de RMU niet voor het eindloonpensioen, maar voor een pensioen op basis van het middelloonsysteem met indexatie. In dit systeem wordt het pensioen afgeleid van het gemiddelde loon dat tijdens de diensttijd is verdiend. Voordeel van het middelloonsysteem is dat de kosten voor de werkgever beter beheersbaar zijn dan in een eindloonregeling. Nadeel is dat er geen volwaardige pensioenopbouw plaatsvindt, omdat het pensioen niet meer is afgeleid van het laatste salaris. Dit nadeel kan voor een deel worden ondervangen door de opgebouwde pensioenen jaarlijks aan te passen aan de algemene loonontwikkeling binnen het bedrijf of de bedrijfstak, de zogenoemde indexatie. Het is een gezamenlijk belang van werkgever en werknemer dat de pensioenkosten niet onbeperkt stijgen. Daarom vindt de RMU het redelijk als er een plafond wordt afgesproken voor de kosten van de pensioenregeling. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door af te spreken dat de totale pensioenkosten niet meer mogen bedragen dan een bepaald percentage van de loonsom. Er worden dan ook afspraken gemaakt over de maatregelen die worden genomen als de kostengrens wordt overschreden. De RMU is geen voorstander van een pensioenregeling die gebaseerd is op een beschikbare premie (het zogenoemde defined contribution systeem). In zo’n systeem moet een belangrijk deel van het pensioenkapitaal worden gevormd uit het rendement op de ingelegde premies. Het rendement is echter een onzekere factor is. Dit betekent dat, bij een slecht rendement, op de pensioendatum te weinig kapitaal kan zijn gevormd om daarvoor een goed pensioen te kunnen aankopen. Verder is ook het ‘pensioentarief’ een onzekere factor. Met pensioentarief wordt bedoeld de prijs die men op de pensioendatum moet betalen om 1 euro levenslang pensioen aan te kopen. Door de nog steeds toenemende levensverwachting is de kans groot dat de prijs van 1 euro pensioen in de toekomst hoger wordt (zo leven 60 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

mannen naar verwachting in 2050 gemiddeld 6 jaar langer dan nu). Voor hetzelfde kapitaal kan dan minder pensioen worden aangekocht. In een pensioenregeling volgens het beschikbaar premiesysteem draagt de werknemer het beleggingsrisico en het langleven risico (dat is het risico dat de prijs van pensioen hoger wordt doordat mensen langer leven). De RMU is van mening dat met het van kracht worden van de informatievoorschriften in de nieuwe Pensioenwet een belangrijke stap is gezet in de verbetering van de pensioenvoorlichting. De RMU juicht de invoering van het uniforme pensioenoverzicht toe, evenals de introductie van een Centraal Pensioenregister vanaf 2011. De RMU deelt de visie van het kabinet, dat vanwege vergrijzing en ontgroening de arbeidsparticipatie omhoog moet. Alleen door verbetering van de arbeidsomstandigheden (minder stress, meer verlofmogelijkheden, deeltijdpensioen, scholingsfaciliteiten en aanpassing werkplek enz.) zal dit streven ook daadwerkelijk gerealiseerd kunnen worden. De RMU ondersteunt maatregelen die tot doel hebben de arbeidsparticipatie te verhogen van de groep werknemers in de leeftijdscategorie 55-65 én van 65-plussers op vrijwillige basis, afgestemd door werkgever en werknemer. De RMU wijst erop dat de mogelijkheden om langer door te werken sterk afhankelijk zijn van de door de werknemer verrichtte werkzaamheden. In de pensioenregeling moet dus rekening gehouden worden met de zwaarte van het werk en de noodzaak om bepaalde beroepsgroepen ruim voor hun 65e te laten stoppen.


3.3 Arbeidsduurverlenging



Inleiding Het gemiddelde aantal gewerkte uren per week ligt in Nederland lager dan in de rest van Europa. In 2006 werkten mannen gemiddeld 37 uur per week, tegenover een Europees gemiddelde van 41 uur per week. De werkweek van Nederlandse vrouwen was met gemiddeld 25 uur per week nog korter. In de andere Europese landen waarmee vergeleken wordt, varieerde het aantal uren dat vrouwen werken van 30 uur per week in het Verenigd Koninkrijk tot 33 uur per week in Frankrijk. Het lagere gemiddelde aantal gewerkte uren per week in Nederland hangt samen met het hogere percentage deeltijdwerkers. Relatief zijn meer Nederlanders actief op de arbeidsmarkt, waar ze vaker in deeltijd werken en gemiddeld minder uren maken dan onze Europese buren. Dit was voor de minister van Economische Zaken, mevrouw M. van der Hoeven, aanleiding om, tijdens de presentatie van het rapport ‘De Nederlandse economie 2006’ van het CBS, september 2007, te stellen dat de 36urige werkweek niet heilig is en werknemers langer zullen moeten werken. Wat haar betreft staat niet alleen de 36urige werkweek ter discussie, maar ook het eerder stoppen met werken.

Achtergronden Nederland is qua loonontwikkeling niet concurrerend met landen als China, India en veel Oost-Europese landen. Voor vele tientallen procenten minder loon maken werknemers daar werkweken van 60 of 70 uur. We moeten ons afvragen of Nederlandse ondernemingen de concurrentie moeten aangaan met bedrijven in die landen. Of moeten wij ons wat loonkosten en arbeidstijden betreft niet veel meer concentreren op landen als de VS en de landen in de EU? Nederland is niet in staat om op het gebied van loonkosten te concurreren met de Aziatische landen. Het is van essentieel belang te letten op het loonkostenniveau binnen Europa. Nederland moet met de Aziatische landen concurreren op kennis en ook op werkhouding, mentaliteit en kwaliteit. Nederland zal in staat moeten zijn haar innovatieve kracht in stand te houden en te versterken. Uit het in oktober 2007 gepubliceerde Global Competitiveness Report van het Wereld Economisch Forum (WEF) blijkt dat de concurrentiekracht van de Nederlandse economie achterblijft bij die van soortgelijke, Scandinavische economieën. Nederland presteert met een vierde plaats goed op het gebied van technologie en kennisontwikkeling, maar weet dit niet om te zetten in een hoger innovatief

vermogen. Dat zou onder meer komen door een relatief slechte samenwerking tussen universiteiten en bedrijven. Het WEF beoordeelt de concurrentiekracht van landen op twaalf criteria, waaronder hoger onderwijs, de rol van de overheid en infrastructuur. De deelscores worden opgenomen in de zogeheten mondiale concurrentie-index (zie kader) In kader opnemen’Nederland daalt in index van concurrentiekracht’ In deze index zakt Nederland van de negende naar de tiende plaats. De Verenigde Staten zijn aanvoerder. Voor het bepalen van de concurrentiekracht van hoogontwikkelde economieën als Nederland kijkt het forum vooral naar innovatie. Landen als China concurreren vooral met goedkope arbeid, landen als Nederland vooral met innovatieve producten en diensten. De grootste uitdaging is om de komende jaren de arbeidsproductiviteit van al de werkenden omhoog te brengen. De output per werknemer is van belang aangezien een hoog productiviteitsniveau de concurrentiepositie versterkt. De laatste jaren is een grotere inzet van arbeid gerealiseerd maar de arbeidsproductiveitsgroei is achtergebleven. Door gericht gebruik te maken van ICTtoepassingen, het investeren in Research en Development en in innovatie, worden de mogelijkheden in het bedrijfsleven uitgebreid. De 36-urige of 38- urige werkweek wordt steeds vaker ter discussie gesteld. In cao’s worden mogelijkheden gecreëerd om de werkweek weer op te rekken naar 40 uur of meer per week. Afspraken worden bijvoorbeeld gemaakt over het verkopen van de zogenaamde ADV-dagen: in ruil voor meer loon wordt langer door gewerkt. Een opvallende cao in dit verband is de dit najaar afgesloten cao voor de Metalektro. Om tot een betere afstemming van de productie en de beschikbare arbeidsuren te kunnen komen is vastgelegd, dat jaarlijks 9 van de 13 roostervrije dagen door de werknemer ingewisseld kunnen worden tegen een salarisverhoging. De in het verleden afgesproken extra vakantiedagen voor senioren en jeugdigen zijn vervallen. In ruil daarvoor krijgen alle werknemers 2 extra vakantiedagen. Werknemers die op 1 januari 2009 in dienst zijn van hun werkgever en 40 jaar of ouder zijn ontvangen deze 2 extra dagen niet, maar Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 63

komen in aanmerking voor een overgangsregeling. Om werknemers in staat te stellen het initiatief te nemen zijn kennis en vaardigheden op het vereiste niveau te houden of te brengen krijgt deze met ingang van 1 januari 2010 recht op 2 opleidingsdagen per kalenderjaar. Arbeidsduurverlenging is op korte termijn gunstig voor de economische groei, ongeacht of de lonen tegelijkertijd worden verhoogd. Voor bedrijven betekenen de langere arbeids- en bedrijfstijd een grotere productiecapaciteit: de gebouwen, machines en voertuigen worden beter benut. Dit vertaalt zich in lagere kapitaalkosten en een hogere kapitaalproductiviteit. De extra producten kunnen gedeeltelijk in het buitenland worden afgezet, als gevolg van een verbetering van de prijsconcurrentiepositie. In geval van evenredige loonsverhoging neemt op korte termijn de koopkracht van gezinnen toe, wat gunstig is voor de consumptie. Toch lukt het niet direct de extra capaciteit volledig te benutten en daalt de arbeidsproductiviteit per uur. Hierdoor komt ook in de marktsector een proces van arbeidsuitstoot op gang en stijgt de werkloosheid. Onderzoek van het CPB wijst echter uit dat op de lange termijn de effecten van arbeidsduurverlenging op de productie, de uitvoer, de investeringen, de werkgelegenheid in de marktsector en het EMU-saldo gunstig zijn. De Stichting voor Economisch Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam geeft aan dat langer werken invloed heeft op de totale omvang van de economie: ‘De koek wordt groter als iedereen meer gaat werken. Op de


korte termijn heeft de verlenging van de werkweek geen positieve effecten, misschien zelfs een negatief effect op de werkgelegenheid, maar op de langere termijn zullen de lonen misschien iets dalen en kunnen er meer mensen aan het werk, waardoor de totale productie per persoon iets stijgt’. De onderzoeker vraagt zich in het onderzoek wel af of dit de juiste weg is, omdat uit zijn onderzoek blijkt dat tweederde van de voltijds werkers niet langer wil werken.

Visie RMU De RMU staat open voor een gedachtewisseling over verhoging van de arbeidsparticipatie door verlenging van de arbeidsduur in combinatie met een verantwoorde loon(kosten)ontwikkeling en het verhogen van de groei van de arbeidsproductiviteit. Dit is van belang om de groei van de Nederlandse economie te continueren. De RMU is voorstander van een masterplan dat het volgende inhoudt: • Meer cao-afspraken ter verhoging van de arbeidsproductiviteitsgroei. Niet harder werken (de arbeidsproductiviteit in Nederland is één van de hoogste ter wereld), maar ‘slimmer werken’; • Concrete cao-afspraken gericht op arbeidstijdmanagement: flexibeler omgaan met werktijden waardoor er een betere aansluiting is bij de behoefte van het productieproces. Dit met inachtneming van de zondagsrust en de privé-omstandigheden van de medewerkers; • Kiezen voor behoud en groei van de werkgelegenheid boven een te sterke inkomensstijging. De loonruimte dient onder andere ingezet te worden voor het ontwikkelen van duurzame werkgelegenheid, innovatie, nieuwe productietechnieken en persoonlijke ontwikkeling door bijscholing; • De mogelijkheid bieden om op een flexibele wijze om te gaan met het uitbetalen van ADV-dagen, waardoor een bedrijf de mogelijkheid heeft om mee te ademen met het economisch tij; De RMU meent dat eenzijdige aandacht voor groei van de arbeidsproductiviteit negatieve gevolgen kan hebben voor het welzijn van de medewerkers. Innovatief denken moet geen opgelegde zaak zijn, maar een attitude voor alle betrokkenen binnen een onderneming. Dit vraagt ook om betrokkenheid van alle sociale partners. Daarom bepleit de RMU dat bij de discussie over langer werken de opvatting dat de beloning daarvoor uitsluitend bestaat uit klinkende euro’s, moet worden losgelaten. De RMU is weliswaar van mening dat de werknemer zijn loon waardig is. Beloning kan echter ook vertaald worden in recht op scholing en ontwikkeling en levensloop- en/of pensioenrechten.

van ondernemingen aan scholingsfondsen, de zogenaamde opleidingen ontwikkelingsfondsen. Inmiddels zijn deze bedrijfstakfondsen gevuld met vele miljoenen euro’s zonder dat deze daadwerkelijk aangewend worden waarvoor ze bedoeld worden: scholing van de werknemer. Veelal is dit een gevolg van de bureaucratische regelgeving waardoor tevens de aanspraak op scholing te ver van de werknemer weg ligt. De RMU is voorstander van het in het leven roepen van een medewerkers-scholingsfondsrekening (Msf-rekening): een bankrekening waarvan het saldo recht geeft op scholing voor de individuele medewerker en waarvan de gelden dus ook uitsluitend daarvoor aangewend kunnen worden. De gelden die op deze Msf-rekening worden gestort, worden verkregen door de uren voortkomend uit de verlenging van de arbeidsduur geheel of deels te vertalen in geld. De overheid stimuleert dit door de in het fonds gestorte gelden fiscaal vriendelijk te behandelen. Deelname vindt plaats op basis van vrijwilligheid. Die werknemer die de keuze maakt om langer werken vertaald te willen zien in euro’s moet die mogelijkheid hebben. Evenals de medewerker die geen behoefte heeft aan een langere werkweek en vast wil houden aan zijn huidige arbeidsduur. Een basis kan gelegd worden door scholingsfondsen op bedrijfstakniveau te liquideren en de euro’s te verdelen over alle medewerkers in de bedrijfstak.. Diverse problemen worden direct opgelost: • De noodzaak tot scholing en de mogelijkheden om daarvan adequaat gebruik van te maken komen dichterbij de belevingswereld van de medewerker; • Binnen de onderneming wordt de mogelijkheid gecreëerd om op een fiscaal vriendelijke wijze de arbeidsduur te verlengen én scholing en ontwikkeling te realiseren; • De overheid heeft haar ambities waargemaakt: stimulering van verlenging van de arbeidsduur en meer scholing en ontwikkeling van de werknemer; • Beëindiging van het oppotten en ongebruikt laten van kostbare gelden in scholingsfondsen.

In veel cao’s worden afspraken gemaakt over afdrachten Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 65

3.4 Flexibilisering arbeidsrelaties

Hoofdstuk 4 • Personeelsbeleid en Arbeidsomstandigheden


Inleiding In toenemende mate vindt flexibilisering van de arbeidsrelaties plaats. Daar waar reeds in de jaren zeventig, tachtig en negentig dit fenomeen zich voordeed, is dit verder toegenomen en heeft het steeds meer verschijningsvormen gekregen. Flexibilisering is momenteel een hot-item. Dit kunnen we niet alleen zien aan de toename van het aantal mensen met een flexibel arbeidscontract en de verhoogde inzet van uitzendkrachten, maar ook door de toename van het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en de opkomst van de zogenaamde alfahulpen als gevolg van de invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO). Ook de huidige discussie over de versoepeling van het ontslagrecht heeft alles te maken met flexibilisering van de arbeidsmarkt. Er is immers een toenemende behoefte aan meer flexibiliteit met betrekking tot arbeidscontracten; een arbeidsovereenkomst geldt niet meer voor het leven.

Achtergrond Het begrip flexibilisering wordt vaak gebruikt om aan te geven dat werknemers flexibel ingezet kunnen worden bij een werkgever. Maar wat houdt dit nu precies in? Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) omschrijft flexibilisering als de mate waarin een organisatie in staat is om de inzet van middelen en mensen voortdurend aan te passen aan de steeds veranderende eisen van de omgeving. Flexibilisering is een containerbegrip, er zijn namelijk verschillende manieren van flexibiliteit te onderscheiden. Denk hierbij aan flexibilisering van: • de arbeidsvoorwaarden; • de arbeidsduur; • de tijdstippen waarop iemand werkt; • de functie-inhoud; • de contractduur; • het contracttype; • de locatie waar gewerkt wordt. Het Institute of Manpower Studies heeft een model ontwikkeld waarin verschillende vormen van flexibiliteit zijn opgenomen waarmee een organisatie wisselingen in de werkdruk kan opvangen. Zo kan een organisatie de functionele inzetbaarheid van werknemers vergroten. Werknemers die op meerdere plekken in de organisatie inzetbaar zijn, zorgen ervoor dat een organisatie beter in staat is om in te spelen op externe ontwikkelingen. Hiernaast kan een organisatie er ook voor kiezen om

werknemers flexibel in te roosteren. Naast het verschuiven van arbeidstijden kan hierbij ook gedacht worden aan het laten verrichten van overwerk. Een andere mogelijkheid die organisaties hebben is het inhuren van bijvoorbeeld uitzendkrachten of oproepkrachten. Het gaat hierbij om de werknemers die niet structureel in de organisatie werkzaam zijn. Ook bestaat de mogelijkheid om werk door externe partijen te laten verrichten. Denk hierbij aan outsourcing (het uitbesteden van taken die niet tot de kerntaken van de organisatie behoren), het uitbesteden van bedrijfsactiviteiten of het inhuren van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Er is hier geen sprake van een arbeidsrelatie. De werkzaamheden worden uitgevoerd op basis van een commercieel contract. Vanaf het begin van de jaren tachtig is er een ontwikkeling te zien van flexibilisering van arbeidsrelaties. Tot halverwege de jaren negentig ging het hier vooral om externe vormen van flexibiliteit, door bijvoorbeeld het inhuren van uitzendkrachten. Na deze periode kwam steeds meer nadruk te liggen op interne vormen van flexibilisering. Naast het flexibeler inzetten van de werknemers is ook een toenemende aandacht te zien voor employability, het zo optimaal mogelijk benutten van menselijk potentieel. Toenemende flexibilisering van arbeidsrelaties maakt het voor organisaties mogelijk om zich aan te passen aan de steeds sneller veranderende samenleving. Er wordt gestreefd naar een zo optimaal mogelijke benutting en verdere ontwikkeling van het menselijk potentieel. Hierbij valt te denken aan het ontwikkelen van competenties, zoals aanpassingsvermogen, leervermogen, flexibiliteit en stressbestendigheid. Werknemers krijgen meer mogelijkheden om zich te ontplooien en zullen meer uitdaging ervaren in het werk. Daarbij zullen werknemers door de toenemende flexibilisering van de arbeidsrelaties meer vrijheid krijgen om zelf hun loopbaan vorm te geven. De toenemende flexibilisering van de arbeidsrelaties heeft echter ook een keerzijde. Door de steeds losser wordende arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer zal loyaliteit voor een werkgever steeds meer plaats maken voor loyaliteit voor het werk. Verder zal door de toename van keuze mogelijkheden en de steeds sneller veranderende maatschappij, door bijvoorbeeld technologische en organisatorische veranderingen, het voor individuen Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 67

steeds moeilijker worden om risico’s van de loopbaan naar waarde te schatten en tijdig de juiste beslissingen te nemen. Daar komt bij dat individuen steeds minder zekerheden kunnen ontlenen aan het werknemerschap; de werktijden, de functie en het inkomen zullen steeds vaker wijzigen. Werknemers die hechten aan lange dienstverbanden, zekerheid en stabiliteit kunnen de toenemende flexibilisering van de arbeidsrelaties als een bedreiging ervaren. Een ander gevaar van de steeds korter wordende dienstverbanden is dat het voor werkgevers minder aantrekkelijk wordt om te investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Steeds meer werknemers besluiten om als zelfstandige aan de slag te gaan. Waar volgens de Kamer van Koophandel. In 2003 gingen ongeveer 54.000 mensen als zelfstandige aan de slag, maar in 2007 startten meer dan 100.000 mensen hun eigen bedrijf. Een groot deel van deze groep maakt deze keus omdat ze niet langer in loondienst willen werken en graag meer vrijheid en flexibiliteit willen. Het zelfstandig ondernemerschap stelt ze in staat datgene te doen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Doordat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het werk en het inkomen zal de motivatie om te presteren groot zijn, wat de arbeidsproductiviteit ten goede zal komen. Aan de andere kant zijn er mensen die feitelijk gedwongen worden om als zelfstandige aan de slag te gaan. Dit kunnen werknemers zijn die op bepaalde leeftijd werkloos worden, en weinig uitzicht hebben om nog als werknemer ergens aan de slag te gaan. Een dergelijke ontwikkeling is ook te zien in de thuiszorg. Veel werkgevers besluiten om arbeidscontracten voor bepaalde tijd niet te verlengen, waarna deze werknemers als alfahulp, een zelfstandige in de zorg, aan de slag kunnen. Werknemers vallen onder beschermende weten regelgeving, zoals de verplichte loondoorbetaling bij ziekte, zwangerschaps- en bevallingsverlof, de Arbo-wet, de Arbeidstijdenwet en, bij ontslag, de werkloosheidswet. Veel werknemers bouwen pensioen op en kunnen deelnemen aan de levensloopregeling. Voor zelfstandigen is minder geregeld. Ze moeten vaak zelf zorgen voor de oudedagvoorziening, kunnen geen gebruik maken van de levensloopregeling, zijn zelf verantwoordelijk voor de, vaak dure, arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, vallen vaak niet onder de Arbo-wet of de Arbeidstijdenwet. Er komt meer 68 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

belangstelling voor de positie van zelfstandigen. Zo wordt naar verwachting in de loop van 2008 zwangerschaps- en bevallingsverlof beperkt opengesteld voor zelfstandigen. De Arbo-wet is alleen op hen van toepassing als er ernstige gevaren verbonden zijn aan het werk, zoals valgevaar of het werken met gevaarlijke stoffen. De Arbeidstijdenwet is voor zelfstandigen alleen van toepassing wanneer er risico’s voor derden bestaan, zoals in de vervoersector. Zelfstandigen hebben te maken met een hogere administratieve druk dan de mensen die in loondienst werkzaam zijn. Naast het afsluiten van verzekeringen en het regelen van een oudedagvoorziening is een zelfstandige zelf verantwoordelijk voor de acquisitie, facturering, administratie, belastingaangifte en scholing. Voor bepaalde beroepsgroepen zijn er echter organisaties die als bemiddelende partij optreden voor zelfstandigen. Zo wordt voor de zelfstandigen de acquisitie verzorgd, wordt de boekhouding geregeld en bestaat soms een beperkte verplichting om bij ziekte het loon door te betalen. Met name in de transport- en zorgsector komen deze constructies voor. Naast sociale-, gezondheids- en veiligheidsrisico’s hebben zelfstandigen ook te maken met financiële risico’s. Een veel voorkomend probleem is dat zelfstandigen slechts een enkele opdrachtgever hebben, waardoor volgens de Belastingdienst sprake is van een fictief dienstverband. De Belastingdienst kan vervolgens een naheffing en boetes opleggen die in bepaalde gevallen leiden tot een faillissement.

Visie RMU De RMU verwacht is dat de flexibilisering van arbeidsrelaties doorzet; mensen zullen steeds vaker van werkgever en functie veranderen en als zelfstandig ondernemer hun diensten aanbieden aan één of meerdere bedrijven. Tegelijkertijd is er het toekomstbeeld dat de werkgelegenheid op peil blijft en de krapte op de arbeidsmarkt zowel werknemers als zelfstandige ondernemers veel mogelijkheden biedt, vooral in de diensteneconomie. Een probleem voor deze zelfstandigen is volgens de RMU de beperkte sociale zekerheid. Zelfstandigen zijn immers niet verzekerd voor de Ziektewet, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Werkloosheidswet. Daarnaast bouwt een zelfstandig ondernemer niet automatisch pensioen op, zoals dit bij de meeste werknemers wel het geval is. Als gevolg van (langdurige) ziekte, arbeidsongeschiktheid, pensioen en werkloosheid kunnen zelfstandige ondernemers in de financiële problemen komen. Er zijn echter al wel mogelijkheden om de risico’s van ziekte en arbeidsongeschiktheid te verzekeren, maar door risicoopslagen als gevolg van (gezondheids)risico’s voor bepaalde beroepsgroepen zijn de premies een dure aangelegenheid. Hierdoor lopen veel ondernemers onverzekerd rond en zal bij ziekte of arbeidsongeschiktheid er geen of weinig inkomen zijn. Voor het opbouwen van pensioen zijn eveneens regelingen, maar in de praktijk blijkt dat een groot deel van de ondernemers hier geen gebruik van maakt. De RMU pleit voor deze groep voor betere sociale (vangnet)regelingen en voor betere en goedkopere regelingen op het gebied van pensioenen en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast vindt de RMU dat de overheid meer aandacht moet geven aan voorlichting en advisering op deze terreinen.

Ook vraagt de RMU aandacht voor de regelgeving omtrent arbeidstijden en arbeidsomstandigheden voor deze groep, aangezien ze niet altijd automatisch onder wettelijkeen cao-regelingen vallen. Daarnaast werkt deze groep temidden van werknemers die wél onder deze regelingen vallen. De RMU vindt dat er meer aandacht moet komen voor de scholing van zelfstandigen. Deze groep zal minder snel geneigd zijn een cursus of training te volgen, aangezien ze de kosten hiervan zelf moeten betalen en de hieraan besteedde tijd niet declarabel kunnen zijn. De RMU pleit voor uitbreiding van de fiscale mogelijkheden om scholing onder zelfstandigen te stimuleren.

De RMU vindt het positief dat de overheid onlangs geregeld heeft dat er een uitkering komt bij zwangerschapsverlof voor zelfstandigen: de (vrouwelijke) zelfstandige ondernemer krijgt dan maximaal het bruto minimumloon en behoeft daar geen premie voor af te dragen. De verwachting is dat deze regeling in de loop van 2008 zal ingaan. Met het regelen van deze uitkering bij zwangerschapsverlof, geeft de overheid aan de zelfstandige ondernemer niet over het hoofd te zien en dat vindt de RMU een goed teken. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 69

4.1 Opleiding en ontwikkeling / Kennis en inzetbaarheid



Inleiding Ondernemingen en medewerkers staan voor het vraagstuk om het kennispeil in de onderneming bij hun medewerkers te verhogen of te verbreden. Men is niet meer op zoek naar een werknemer die van zijn 18e tot zijn 65e standaard van negen tot vijf dezelfde taken blijft doen. Creativiteit, flexibiliteit, inventiviteit en snelheid: dat zijn de kenmerken van de werknemer aan het begin van de 21e eeuw. Voeg daarbij ontwikkelingen als krapte op de arbeidsmarkt voor steeds meer sectoren en disciplines, de verminderde uitstroom uit vooral technische opleidingen, hoge loonkosten en het vraagstuk voor werkgevers is compleet. Het noopt hen tot een wijziging in het personeelsbeleid. Daarnaast beseffen bedrijven en overheid steeds beter dat zij hun organisatiestructuur telkens weer moeten aanpassen aan de externe economische ontwikkelingen. Kwalitatief goed onderwijs is één van de belangrijkste instrumenten om toekomstge economische groei mee te beïnvloeden. Investering in menselijk kapitaal, kennis, vaardigheden en inzetbaartheid van mensen is van groot belang om productiviteit te behouden én te verbeteren.

Achtergronden We leven in een kenniseconomie. Onze welvaart, nu en in de toekomst is vooral afhankelijk van het verder ontwikkelen en goed benutten van kennis. Kennis is een belangrijke productiefactor geworden. Meer kennis vergroot de mogelijkheden. Steeds meer informatie is steeds sneller beschikbaar, door de internationale concurrentie staan bedrijven onder grote druk om te innoveren. De gedachte is veelal dat door snelle technologische veranderingen de kennis van werknemers veroudert. Scholing wordt gezien als een instrument dat niet alleen productiviteitsverhogend werkt, maar ook leidt tot een hogere arbeidsparticipatie. Overheid en sociale partners zien meer en betere scholing als een belangrijk instrument ter verhoging van de arbeidsparticitpatie. De flexibiliteit en innovatiekracht die ondernemingen voorstaan, heeft uiteraard gevolgen voor de werknemer. Werknemers zijn genoodzaakt te werken aan hun kennis en inzetbaarheid. Door middel van opleiding en scholing blijven zij interessant voor hun huidige of toekomstige werkgevers. Het belang van een goed geschoolde beroepsbevolking staat buit kijf. Je leven lang leren wordt gestimuleerd door middel van fondsen voor opleiding en ontwikkeling.

Kennisoverdracht- en productie kan op vele manieren plaats vinden. Investeren in kennis is een proces waarin verschillende partijen betrokken zijn. ‘Learning by doing’ is een belangrijke kennisbron evenals informeel leren. Ontwikkeling is belangrijk voor werknemers, ook tot op hogere leeftijd. In diverse CAO’s zijn afspraken gemaakt over fondsen ‘Opleiding en ontwikkeling’. Deze fondsen worden gevormd uit geld uit de loonruimte voor opleiding en ontwikkeling in een sector. Zowel werkgevers- als werknemersorganisaties hebben zeggenschap over dit geld. Deze fondsen zouden zich actiever moeten inzetten om werknemers te ondersteunen bij hun wens voor opleiding en ontwikkeling’. Geld dat goed gebruikt kan worden om werknemers bij of om te scholen. Het vergroten van de inzetbaarheid is niet langer het exclusieve terrein van HBO-ers en academici. Op alle niveaus, van ongeschoolden via VMBO en MBO-niveau tot academici speelt dit item. Het wordt overigens niet alleen veroorzaakt door bovengenoemde trends en ontwikkelingen. Denk ook aan de veranderende sociale wetgeving zoals de WIA. Deze oefent grote invloed uit op de veranderende inzet van werknemers.Een werknemer die op zijn 50e thuis komt te zitten met versleten knieën, maakt weinig kans op een volledige uitkering tot zijn pensioen. De werknemer zal dus tijdig ander werk moeten zoeken. Het is dan belangrijk dat hij al eerder heeft nagedacht over omscholen, het oppakken van nieuwe taken en het creatief omgaan met nieuwe mogelijkheden. Een belangrijk middel om de inzetbaarheid te vergroten of op peil te houden is scholing. Uit de rapportage cao-afspraken van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat voor veel werknemers afspraken zijn gemaakt. De scholing richt zich dan op: • loopbaanontwikkeling; • inzetbaarheid; • technologische ontwikkelingen; • leeftijdsbewust personeelsbeleid. Uit onderzoeken blijkt dat opleidingen en cursussen vooral lonen omdat ze hun betrokkenheid bij het bedrijf en hun zelfvertrouwen vergroten. De nieuw aangeleerde vaardigheden komen pas op de tweede plaats. Het meest worden afspraken over scholing gemaakt in het kader van loopbaanontwikkeling. Deze afspraken worden dan uitgewerkt in scholingsverlof, ontwikkelingsplannen en functionerings- en beoordelingsgesprekken. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 71

Visie RMU De geschetste ontwikkelingen zijn onontkoombaar. Mensen moeten blijkbaar sneller van baan of functie kunnen veranderen. Kennis veroudert snel en het op peil houden daarvan kost steeds meer inspanningen van werkgevers en werknemers. Organisaties en delen daarvan zullen temidden van die veranderingen voortdurend in beweging en ontwikkeling zijn en blijven. De noodzaak van voortdurende ontwikkeling, aangeduid met het modewoord ‘employability’, wordt door de RMU onderkend. De RMU ziet echter ook een keerzijde. Het gevaar bestaat dat de werknemer een productiefactor met een levenscyclus wordt: op het moment dat de medewerker niet meer voldoet, wordt hij afgeschreven. Ook het gevaar dat employability leidt tot verdere individualisering is zeer reëel. Hoewel er de laatste decennia een toenemende aandacht is voor de mens binnen arbeidsorganisaties, valt te vrezen dat deze aandacht met name is ingegeven door economische motieven.

•

•

•

• Flexibilisering kan te ver doorslaan. Er zijn grenzen aan de flexibiliteit van werknemers. Denk aan: ziekte, het ouder worden en allerlei gezinsomstandigheden. Superwerknemers bestaan nu eenmaal niet en zullen er ook nooit komen. De RMU vraagt in het bijzonder aandacht voor de groep werknemers, die, om wat voor reden dan ook, niet in staat is te voldoen aan de steeds hogere eisen die worden gesteld. Op werkgevers en de overheid rust de taak om er voor te zorgen dat ook deze groep aan het werk kan blijven. Wellicht is een bepaalde vorm van subsidies noodzakelijk. Anderzijds zal iedere Nederlander moeten beseffen dat het bepaalde inspanningen kost om het inkomen te verdienen. Dit kan betekenen dat men op oudere leeftijd met minder genoegen neemt of dat men toch die stap maakt naar een andere baan. Hoe verder de vergrijzing voortschrijdt, hoe normaler zal het worden dat ook 50-plussers van baan veranderen. Een nieuwe vorm van ‘lifetime employment’ (levenslang werk) voor iedereen, vraagt om gerichte investeringen van overheid, werkgever en werknemer. De RMU denkt daarbij aan: • Het door werkgevers jaarlijks ter beschikking stellen van een bepaald percentage van de loonsom 72 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008

•

•

voor functiegerichte scholing en opleiding. Een gedeelte van dit bedrag kan gebruikt worden om een loopbaanadviseur of coach te financieren. Het vergroten van inzetbaarheid behoeft namelijk niet altijd gerealiseerd te worden door het volgen van opleidingen, maar kan ook gerealiseerd worden door een op de werksituatie gerichte aanpak; De RMU pleit voor verruiming van mogelijkheden om vanuit de levensloopregeling naast verlofmogelijkheden ook scholingsmogelijkheden te bekostigen. Het maken van afspraken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over de concrete invulling van het ter beschikking gestelde bedrag; Het opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen waarbij individuele opleidings-, beoordelings- en loopbaantrajecten worden vastgesteld. Dit doet namelijk het meest recht aan de individuele omstandigheden en wensen van de werknemer. Bij het opstellen van deze plannen moeten ook duidelijke afspraken gemaakt worden over de financiering van de te volgen opleidingen, alsmede een afbouwregeling in geval de werknemer op eigen initiatief voortijdig vertrekt; In kleinere ondernemingen is niet altijd de capaciteit aanwezig om uitgebreide beleidsplannen te maken. Een minimum inspanning van de werkgever is dat deze in ieder geval eenmaal per jaar met zijn medewerkers praat over de toekomst (functioneringsgesprek). Als de onderlinge verhoudingen goed zijn dan kan in een vertrouwelijke sfeer gepraat worden over het vervolg van de loopbaan, ook als dit buiten de onderneming is; Het zoeken naar mogelijkheden om essentiële kennis van seniormedewerkers vast te houden en door te geven. Op deze wijze wordt tevens gewerkt aan de inzetbaarheid van ouderen. De maatregelen van de overheid die de kosten van oudere werknemers drukken juicht de RMU toe.; Om ook in een financieel-economisch mindere tijd voldoende te kunnen investeren in kennis mag er meer van werknemers gevraagd worden. Naast het zelf betalen van een gedeelte van de kosten van (voor het werk relevante) studies, zou ook een groter deel in eigen tijd kunnen plaatsvinden. Met name in organisaties die een verregaande vorm van arbeidstijdverkorting kennen zou dit meer lucht kunnen geven in de caoonderhandelingen. De mate van eigen bijdrage kan afhangen van de soort scholing: bij meer functie-gerichte

scholing neemt de werkgever een groter deel van de kosten voor zijn rekening dan bij loopbaangerichte scholing. Hierbij is het belang van de werknemer immers groter; • De RMU is voorstander van een fiscaal voordeel voor werkgevers die investeren in een eigen scholingsfonds waarvan ook oudere werknemers gebruik kunnen maken. De RMU bepleit het weer in ere herstellen van de 1 januari 2004 - in het kader van de bezuinigingen - afgeschafte scholingsaftrek. • De RMU is voorstander van het in leven roepen van een medewerkersscholingsfondsenrekening (msf-rekening). Een bankrekening waarvan het saldo recht geeft op scholing voor de individuele medewerker en waarvan de gelden dus aansluitend daarvoor aangewend kunnen worden. Samengevat pleit de RMU voor een evenwichtig personeelsbeleid waarin de belangen van de werknemer tot hun recht komen, zelfs als die, om wat voor reden dan ook, niet (meer) in staat is om aan alle eisen van de moderne maatschappij te voldoen. De RMU gaat daarbij uit van het gezamenlijke belang van werkgever en werknemer als het gaat om de inzetbaarheid en het kunnen voldoen aan toekomstige ontwikkelingen.


4.2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid



Inleiding Nederland vergrijst. Om de Nederlandse economie toekomstbestendig te maken zullen er voldoende mensen moeten blijven werken. Allerlei arbeidzorgvoorzieningen moeten vrouwen stimuleren om betaalde arbeid te verrichten, werklozen worden gekort op uitkeringen om ze zo te stimuleren om aan de slag te gaan en fiscale voordelen van de vut en prepensioenregelingen zijn inmiddels afgeschaft, waardoor werknemers langer zullen moeten doorwerken. Om ouderen gezond langer aan het werk te houden, en zo maximaal de capaciteiten van deze leeftijdscategorie te benutten, wordt leeftijdsbewust personeelsbeleid gestimuleerd.

te gaan, maar kan ook worden ingezet om vervroegd met pensioen te gaan.

Het aantal ouderen stijgt ten opzichte van het aantal jongeren. Dit komt ondermeer door de stijging van de gemiddelde levensverwachting en de daling van het aantal geboortes sinds het midden van de jaren zestig. De stijging van de levensverwachting komt ondermeer door de toenemende kwaliteit van de gezondheidszorg. De daling van de geboortes is deels te verklaren vanuit de verdergaande individualisering, emancipatie van vrouwen, de toenemende arbeidsdeelname van vrouwen aan het arbeidsproces en de beschikbaarheid van geboortebeperkende middelen. Op dit moment is één op de zeven inwoners in Nederland ouder dan 65 jaar. Dit aantal zal in 2020 zijn opgelopen tot één op de vijf en in 2050 zelfs tot één op de vier. Dit betekent dat de kosten voor ouderen zullen stijgen, immers steeds meer mensen maken langer gebruik van de AOW. Hier komt bij dat ouderen relatief meer gebruik maken van voorzieningen in de gezondheidszorg. Het aantal mensen dat deze kosten (deels) moeten opbrengen zal relatief minder worden. Hierdoor bestaat de angst dat de Nederlandse verzorgingsstaat onbetaalbaar wordt. Er wordt daarom getracht de arbeidsparticipatie van de mensen die kunnen werken te vergroten, waardoor meer mensen meebetalen aan de sociale structuur in Nederland.

In veel cao’s zijn afspraken gemaakt over ouderenregelingen. Zo krijgen ouderen meer dagen vrij, worden ze vrijgesteld van bepaalde diensten en/of zijn ze niet verplicht om alle werkzaamheden te verrichten. In 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) in werking getreden. Volgens deze wet mag er geen onderscheid worden gemaakt op grond van leeftijd bij arbeidsvoorwaarden. Er zijn een aantal uitzonderingsbepalingen van toepassing. In de eerste plaats mag er onderscheid worden gemaakt indien dit gebaseerd is op een bij wet vastgesteld beleid om de arbeidsparticipatie van een bepaalde leeftijdscategorie te bevorderen. In de tweede plaats mag er onderscheid worden gemaakt als er een objectieve rechtvaardiging is. Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) kunnen er goede redenen zijn om speciale regels voor oudere werknemers af te spreken, bijvoorbeeld als er sprake is van zware arbeid. Het toekennen van extra vakantiedagen is (volgens de CGB) op zich weinig zinvol. Alleen ingebed in een pakket van maatregelen om alle werknemers langer en op een gezonde manier aan het werk te houden kan extra vakantieaanspraak acceptabel zijn. Het maken van onderscheid naar leeftijd mag dus, mits de maatregelen onderdeel uitmaken van integraal en structureel leeftijdsbewust personeelsbeleid. Onder leeftijdsbewust personeelsbeleid worden alle initiatieven en beleidsmaatregelen verstaan die er in arbeidsorganisaties toe leiden dat ook mensen van 45 jaar en ouder zowel kwalitatief als kwantitatief beter tot hun recht komen. In een dergelijk leeftijdsbewust personeelsbeleid kan aandacht worden gegeven aan het gezondheidsbeleid en scholing gericht op blijvende inzetbaarheid. Sommige beroepen zijn fysiek zwaar, zoals stratenmakers of dakdekkers. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid kan erin voorzien om oudere werknemers in deze sector te begeleiden naar banen die minder fysiek belastend zijn.

In januari 2006 is fiscale bevoordeling van vut- en prepensioenregelingen afgeschaft, behoudens voor diegene die onder een overgangsregeling vallen. Hiervoor in de plaats is de levensloopregeling in het leven geroepen. Deze regeling geeft werknemers de mogelijkheid om gedurende de loopbaan één of meerdere keren langdurig met verlof

Ouderen verdienen vaak meer dan jongeren en zijn hierdoor duurder voor de werkgever. Hogere loonkosten zijn op zichzelf geen probleem, zolang deze verband houden met de groei van de arbeidsproductiviteit. Echter, veelal wordt aangenomen dat de arbeidsproductiviteit van ouderen lager is dan die van jongeren. Wanneer oudere

Achtergrond


werknemers te duur zijn zullen werkgevers minder snel geneigd zijn om ze in dienst te houden of te nemen. Er moet voorkomen worden dat ouderen uit de markt geprijsd worden. Door het afschaffen van de eindloonregeling bij pensioenen is hiermee een stap gezet, een salarisverhoging kost de werkgever nu een stuk minder. Een ander effect van de invoering van het geïndexeerd middelloonstelsel is dat werknemers minder negatieve gevolgen ondervinden als gevolg van het aanvaarden van een functie met een lager salaris, wat uiteindelijk de mobiliteit van oudere werknemers kan vergroten.


Visie RMU De RMU hecht waarde aan een gezonde werkomgeving waarbij jongeren en ouderen hun capaciteiten optimaal kunnen benutten. Om dit te bereiken is het belangrijk dat organisaties aandacht besteden aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Personeelsinstrumenten, zoals het functioneringsgesprek en het Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) moeten ook oudere werknemers perspectieven geven op een gunstige ontwikkeling van de loopbaan. De RMU bepleit active aging (langer doorwerken met plezier) een prominente plaats te geven in cao’s. Bepalingen hierover zijn vaak verspreid over de gehele cao. De RMU is er voorstander van om voorschriften die hiermee te maken hebben te bundelen in een apart hoofdstuk. Het is essentieel om na te gaan wat nodig is voor de doelstelling Active aging-beleid. De RMU blijft zich inzetten op het ontwikkelen van active aging (langer doorwerken met plezier) convenanten. De cao moet de aandrijfas zijn die mede de snelheid bepaalt van veranderingen op lokaal niveau. Maatwerk is belangrijk, het loopbaanperspectief moet worden besproken en de functie moet worden afgestemd op de levensfase waarin de werknemer zich bevindt. Hierbij denkt de RMU aan het vergroten van de mobiliteit van groepen werknemers door de extra dagen die oudere werknemers vrij hebben deels aan te wenden voor scholing en het creëren van mogelijkheden om oudere werknemers, indien nodig, een andere functie aan te bieden. Maar ook instrumenten als flexibele werktijden, mogelijkheden tot thuiswerken, geven van taken waarbij collega’s worden opgeleid (coaching), minder lichamelijke inspanning, taakroulatie, deeltijdpensioen, levensloopregeling, parttime werken en loopbaanbeleid kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het optimaal benutten van de capaciteiten van werknemers. Door optimaal de capaciteiten van oudere werknemers te benutten zal de productiviteit toenemen, wat aantrekkelijk is voor werkgevers.

een verplichting om te blijven presteren, maar ook om te blijven leren, zich te blijven ontwikkelen en, voor zover noodzakelijk, te blijven veranderen. In de tweede plaats is er een cultuuromslag nodig bij werkgevers. Er bestaan veel vooroordelen ten opzichte van oudere werknemers. Zo wordt gedacht dat ouderen minder productief, niet flexibel genoeg, te duur of te veel ziek zijn. De RMU wil andere aspecten benadrukken. Door de uitstroom van ouderen gaat vaak veel kennis en jarenlange ervaring verloren. Daar komt bij dat het met de krapte op de arbeidsmarkt maar de vraag is of werkgevers voldoende gekwalificeerd en deskundig personeel aan kunnen trekken. Jongeren kunnen van ouderen leren en ouderen van jongeren. De RMU meent door hier verstandig gebruik van te maken er een synergie kan ontstaan die voor de organisatie van meerwaarde kan zijn. In onze cultuur worden oudere werknemers vaak gezien als ‘minder volwaardig’ en soms zelfs als ongewenst. Ouderen moeten niet worden ontzien, ze moeten als volwaardige werknemers worden behandeld. Ook kunnen ze ingezet worden als coach voor jongeren. Het realiseren van deze cultuurverandering vraagt veelvuldige communicatie en vasthoudendheid. De RMU ziet hierin een belangrijke rol weggelegd voor de directie om hierbij de regie te nemen.

De RMU vindt dat de arbeidsparticipatie van ouderen gestimuleerd moet worden. Naast beleid is er ook een cultuuromslag nodig. In de eerste plaats een cultuuromslag bij de werknemers zelf. Iemand van 55 jaar is niet aan het einde van de carrière, maar heeft nog een loopbaan van 10 jaar voor de boeg. En dat betekent niet alleen Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 77

4.3 Toestroom Oost-Europese werknemers



Inleiding De Nederlandse grenzen zijn per 1 mei 2007 open voor werknemers uit de nieuwe EU-landen Slovenië, Hongarije, Tsjechië, Estland, Letland, Slowakije, Litouwen en Polen. Dit betekent dat voor hen niet langer een tewerkstellingsvergunning hoeft te worden aangevraagd. Steeds meer Oost-Europeanen weten de weg naar Nederland te vinden. Waren er in 2006 nog ‘slechts’ 30.000 Polen en andere Europeanen in Nederland aan de slag, in 2007 loopt dit aantal naar schatting op tot 63.000. Dat zijn er ruim 33.000 meer dan in 2006. Is dit een welkome aanvulling op de beschikbare arbeidscapaciteit in Nederland? Of ontwricht de groeiende stroom buitenlandse arbeidskrachten de arbeidsmarkt?

Achtergronden De reden waarom Oost-Europeanen hun thuisland verlaten is vooral de hoge werkloosheid in het thuisland. In Polen bedraagt die maar liefst 18 procent. Daarnaast spelen de lage lonen in deze landen een rol bij de arbeidsmigratie naar andere landen. Op dit moment komen er vooral Polen naar Nederland. Bij inschakeling van arbeidskrachten uit onder meer Polen speelt voor werkgevers een grote rol dat er niet of nauwelijks voldoende geschikte en gemotiveerde Nederlandse werkzoekenden beschikbaar zijn. Daarnaast speelt mee de hogere productiviteit van buitenlandse werknemers in bepaalde sectoren. De meeste Polen houden hun hoofdverblijf in Polen en komen hier werken om in zo kort mogelijke tijd zoveel mogelijk te verdienen. Voor veel EU-landen geldt al langer het zogenaamde vrije verkeer van werknemers. Dit geldt ook voor Noorwegen, Zwitserland, IJsland en Liechtenstein. Vanaf 1 mei 2007 hoeft ook voor werknemers uit de Middenen Oost-Europese landen, de zogenaamde MOE-landen (Slovenië, Hongarije, Tsjechië, Estland, Letland, Slowakije, Litouwen, Polen) geen tewerkstellingsvergunning meer te worden aangevraagd. Dit betekent dat werknemers uit die landen onder de Nederlandse weten regelgeving vallen. Om oneerlijke concurrentie te voorkomen is het verplicht de werknemers te betalen conform de Wet op het minimumloon en het minimumvakantieloon. Ook de verplichting om een verblijfsvergunning aan te vragen is komen te vervallen. Overigens zijn de beperkingen nog wel van toepassing voor werknemers uit Roemenië en Bulgarije. Hoewel inmiddels duizenden Oost-Europeanen in Nederland

werkzaam zijn, blijft de arbeidsmigratie vanuit de nieuwe EU-lidstaten volgens onderzoeksbureau Ecorys relatief beperkt. Een derde van de totale migratiestroom bestaat uit migratie tussen Nederland en de oude lidstaten van de EU. De migratiestromen tussen Nederland en de nieuwe lidstaten waren tot 2003 beperkt: een immigratie van rond de 3.750 personen. Het gaat hier om werknemers die voor langere tijd in Nederland willen verblijven. De meeste werknemers uit de nieuwe lidstaten verblijven echter korte tijd in Nederland. Het aantal afgegeven tewerkstellingsvergunningen ligt dan ook aanzienlijk hoger: Twv’s nieuwe lidstaten 2001 7.031 2002 10.563 2003 12.540 2004 24.728 2005 29.443 2006 t/m 31-08 31.175

In arbeidsjaren zouden werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten in 2007 0,4 tot 0,5 procent van de beroepsbevolking gaan uitmaken. Hoewel de werkloosheid daalt en het aantal vacatures stijgt, is de kans aanwezig dat Oost-Europese werknemers Nederlandse werknemers verdringen, vooral omdat de lonen lager zouden liggen. Het onderzoeksinstituut Ecorys geeft aan dat er weliswaar sprake is van verdringing, maar over de mate daarvan geen harde uitspraken kunnen doen. Het verdringingseffect lijkt beperkt omdat werknemers uit Oost-Europese landen vooral werken in sectoren waarvoor moeilijk Nederlandse arbeidskrachten te vinden zijn: de landen tuinbouw, de vleesverwerkende industrie en de binnenvaart. Van grote verschillen in lonen is alleen sprake bij illegale arbeid en bij de zogenaamde ZZP’ers (zelfstandigen zonder personeel) die zelf hun uurloon kunnen bepalen. Daarnaast kunnen Oost-Europese bedrijven die in Nederland werken concurrentievoordeel halen uit het feit dat bijvoorbeeld belasting- en premieafdracht in het thuisland plaatsvindt. Oost-Europeanen die in Nederland werken met een Nederlands arbeidscontract, zijn over het algemeen niet goedkoper dan Nederlanders omdat voor hen de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 79

Nederlandse arbeidsvoorwaarden gelden. Het is echter de vraag of de werknemers uit de nieuwe lidstaten voldoende op de hoogte zijn van hun rechten in Nederland en daarom (te) snel genoegen nemen met lagere arbeidsvoorwaarden die nog altijd aanzienlijk hoger liggen dan die in het land van herkomst. Om de Nederlandse arbeidsmarkt te beschermen is er bij de uitbreiding van de EU in 2004 voor gekozen om geen vrije toegang op de arbeidsmarkt te bieden aan werknemers uit de nieuwe EU-landen. Door het besluit van het kabinet zijn per 1 mei 2007 de grenzen geopend, waardoor vrij verkeer mogelijk is. Maatregelen door het kabinet genomen ter bestrijding van oneerlijke concurrentie, schijnconstructies en zwart werk blijven van kracht: • Invoering eerste-dagsmelding (per 1 juli 2006); • Vereenvoudiging van de bewijslast voor de Belastingdienst bij niet-betaling van loonbelasting en sociale premies door uit te gaan van een fictief dienstverband van 6 maanden (wetsvoorstel Fiscale Rechtshandhaving); • Invoering van een bestuurlijke boete bij illegale tewerkstelling en een forse verhoging van de boetebedragen (per 1-1-2005); • Introductie van een NEN-certificeringssysteem in de uitzendbranche; • Introductie van een bestuurlijke boete – die kan oplopen tot € 6.700,- – op betaling onder het wettelijke minimumloon, in combinatie met een forse intensivering


van het aantal onderzoeken van de Arbeidsinspectie (AI) naar mogelijke WML-ontduiking. Vaststelling van betaling onder WML kan door de Arbeidsinspectie worden doorgegeven. Hiermee kunnen vakbonden ook gerichter naleving van cao afdwingen. Vakbonden kunnen in de risicoanalyse van de AI een rol spelen door aan te geven waar zij onderbetaling zien; • Intensivering van de aanpak van wantoestanden in de huisvesting van seizoenswerkers uit de nieuwe lidstaten. Op 1 januari 2007 zijn Bulgarije en Roemenië toegetreden tot de EU. Ook voor deze landen moet een beslissing genomen worden over een vrij verkeer van werknemers. Politiek bestaat er brede overeenstemming dat deze landen gelijk moeten worden behandeld als Polen en de andere lidstaten uit Midden- en Oost-Europa die op 1 mei 2004 zijn toegetreden tot de EU. Alleen over de vorm van gelijke behandeling wordt ongelijk gedacht. De VVD heeft aangegeven dat gelijke behandeling inhoudt dat wanneer het vrije verkeer van werknemers voor de Polen wordt ingevoerd, dit ook gelijk moet gelden voor Bulgaren en Roemenen. Het CDA heeft aangegeven dat de Polen minstens twee jaar hebben moeten wachten op een vrij verkeer en dat de Bulgaren en Roemenen dat daarom ook moeten doen. Vooralsnog zijn de beperkende maatregelen voor Bulgaren en Roemenen per 1 mei 2007 niet opgeheven.

Visie RMU De RMU vindt het toetreden van Oost-Europeanen tot de Nederlandse arbeidsmarkt een logische consequentie van het toetreden van deze staten tot Europa. De komende jaren zullen er naar verwachting gemiddeld ongeveer 130.000 arbeidsplaatsen bijkomen, terwijl de groei van het Nederlandse arbeidsaanbod daar met een groei van ongeveer 40.000 personen sterk bij achterblijft. De verwachting is dat extra arbeidsaanbod noodzakelijk is. Zeker daar waar sprake is van moeilijk vervulbare vacatures is het nodig de toetredingsbeperkende maatregelen zo snel mogelijk af te schaffen. In de groeiende economie met een sterke vraag naar arbeidskrachten geeft dit een goede impuls en wordt voor een deel voorkomen dat ‘goedkope arbeid’ weglekt naar landen als China. De vrees voor verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt is slechts ten dele terecht: tot nu toe worden OostEuropeanen vooral ingezet in sectoren waarvoor nauwelijks voldoende en gemotiveerde Nederlandse arbeidskrachten te vinden zijn. Het huidige en verwachte aandeel van buitenlanders op de Nederlandse arbeidsmarkt is slechts marginaal, op dit moment slechts tussen de 0,4 en 0,5 procent. Overigens is de huidige toestroom van Oost-Europeanen vergelijkbaar met de toestroom van Italianen, Portugezen en Spanjaarden in de jaren zeventig. Velen van hen vertrokken na een aantal jaren weer naar hun thuisland. De RMU kan zich vinden in de maatregelen die door het kabinet genomen zijn om ongewenste effecten te voorkomen. Daarnaast pleit de RMU voor:

Wat betreft Bulgarije en Roemenië is de RMU van mening dat voor deze landen een zelfde overgangstermijn zou moeten gelden als de eerder toegetreden EU-landen. Deze landen hebben een nog grotere achterstand op de rest van de EU dan de lidstaten die in 2004 toetraden.

• Monitoring van eventuele verdringingseffecten. Een toename van de ww-instroom kan duiden op een bepaalde mate van verdringing; • Gelijke behandeling van Oost-Europese werknemers. Dit betekent gelijk loon en gelijke arbeidsvoorwaarden. Werkgevers en werknemersorganisatie dienen hierover met de overheid goede afspraken te maken; • Investering in Nederlandse arbeidskrachten waardoor nieuwe kansen op de arbeidsmarkt ontstaan; • Een goede Nederlandse taalvaardigheid. De veiligheid komt in het geding als werknemers elkaar niet verstaan; • Goede voorlichting over rechten en plichten vóór de komst naar Nederland; • Hard optreden door de overheid tegen illegale tewerkstelling. Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 81

4.4 Medezeggenschap in het onderwijs



Inleiding Om ervoor te zorgen dat een school goed functioneert, worden dagelijks plannen gemaakt, beslissingen genomen en veranderingen doorgevoerd. De verantwoordelijkheid voor het beleid op school ligt uiteindelijk bij het schoolbestuur. Maar omdat dit beleid leraren, leerlingen en hun ouders direct of indirect aangaat, heeft de wetgever bepaald dat het schoolbestuur moet overleggen met de medezeggenschapsraad, enigszins te vergelijken met de ondernemingsraad zoals we die in het bedrijfsleven kennen. Met ingang van 2009 wordt iedere school die nu nog ontheffing heeft verplicht een medezeggenschapsraad te hebben. Medezeggenschap in het onderwijs is in beweging. De wetswijzigingen, bestemd voor primair onderwijs, voortgezet onderwijs en expertisecentra, zorgen voor veranderingen die met name binnen de reformatorische gezindte niet onopgemerkt voorbijgaan. De discussie rond instemmingsrecht of adviesrecht voor leerlingen die lid zijn van de medezeggeschapsraad is op diverse voortgezet onderwijsscholen al op gang gekomen..

Achtergronden De medezeggenschapsbepalingen zijn geregeld in de Wet medezeggenschap scholen 2006 (WMS). Belangrijke beslissingen kunnen niet zonder instemming of advies van de medezeggenschapsraad genomen worden. Medezeggenschap blijft een zaak van personeel, ouders en leerlingen, hetzij per geleding, hetzij gezamenlijk. Binnen het voortgezet onderwijs (VO) en het voortgezet speciaal onderwijs (VSO) krijgen de leerlingen een eigen leerlinggeleding. De geleding van personeel is in aantal gelijk aan de geleding van ouders en leerlingen gezamenlijk. Ouders, leerlingen en (onderwijzend en niet-onderwijzend) personeel kunnen via de medezeggenschapsraad advies en instemming geven op beleidsonderdelen en beleidsvoornemens. De samenstelling van de medezeggenschapsraad hangt af van het schooltype. Hij bestaat in het basisonderwijs uit ouders en personeelsleden. In het voortgezet onderwijs kunnen leerlingen en ouders zitting hebben in de medezeggenschapsraad. De medezeggenschapsraad overlegt met de directeur of de bovenschoolse manager. Veel reformatorische scholen hebben moeite met een medezeggenschapsorgaan omdat dit wordt gezien als

een beperking van het gezag van het schoolbestuur. In de WMO was daarom een uitzonderingsbepaling opgenomen. Op 20 juni 2006 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Medezeggenschap op scholen (WMS) aangenomen. Deze wet vervangt de huidige WMO en hiermee vervalt ook de uitzonderingsbepaling. Als gevolg van de deregulering en de invoering van lumpsumfinanciering in het primair onderwijs (en eerder reeds in het voortgezet onderwijs) hebben schoolbesturen meer mogelijkheden en ruimte gekregen om op decentraal niveau eigen beleid te voeren op die terreinen waarvan de financiering en de besteding eerder aan centrale regels gebonden was (denk aan de materiële instandhouding en de arbeidsvoorwaarden). Schoolbesturen dienen over dit eigen beleid echter wel verantwoording af te leggen. Reden waarom het nodig werd geacht de positie van de medezeggenschapsraden te versterken. Doel van de WMS is dat de medezeggenschapsraden kunnen functioneren als een gelijkwaardige overlegpartner voor het schoolbestuur (uiteraard met inachtneming van de uiteindelijke verantwoordelijkheid van het bevoegd gezag). Uitgangspunt blijft een gezamenlijke medezeggenschap van personeel, ouders en, in het voortgezet onderwijs, de leerlingen. Maar daarnaast krijgen de diverse geledingen zelfstandige instemmingsrechten met betrekking tot de onderwerpen die hen in het bijzonder aangaan. Denk bijvoorbeeld aan arbeidsvoorwaarden (de personeelsgeleding), de hoogte van de ouderbijdrage (de oudergeleding) of het leerlingenstatuut (de leerlinggeleding). De instelling van een gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR) wordt verplicht voor schoolbesturen die meer dan één school onder zich hebben. Binnen deze kaders die de WMS stelt, bestaan ruime mogelijkheden om de verschillende bevoegdheden van de diverse geledingen op een andere manier te verdelen (onder het voorbehoud dat het geheel van de bevoegdheden en de hoofdstructuur van de medezeggenschap niet wordt aangetast). Zo kan de medezeggenschapsraad (met instemming van het bevoegd gezag) bij twee derde meerderheid besluiten om aparte themaraden of deelraden in te stellen, kunnen bevoegdheden van een geleding worden overgedragen aan de medezeggenschapsraad als geheel, of kunnen instemmingsbevoegdheden worden omgezet in adviesbevoegdheden. Deze omzettingen en Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2008 83

overdrachten zijn ten hoogste twee jaar geldig en kunnen na afloop telkens voor ten hoogste twee jaar worden verlengd, indien ten minste twee derde van het aantal leden van de medezeggenschapsraad daartoe besluit (artikel 25, tweede lid, WMS). Daarnaast bestaat de mogelijkheid dat één of meer groepen van de medezeggenschapsraad, zoals de leerlingen, of de ouders, of de personeelsgeleding in plaats van instemmingsrecht adviesrecht krijgen. Voorwaarde is wel dat tweederde deel van het personeel, de ouders en de leerlingen hiermee akkoord gaat. Het schoolbestuur moet elke vijf jaar vragen of het medezeggenschapsorgaan gebruik wil maken van deze regeling. In de nieuwe wet is ook een andere beroepsprocedure gekomen. Wanneer een schoolbestuur en een medezeggenschapsorgaan over een bepaald onderwerp niet tot overeenstemming kunnen komen, kan er onder de nieuwe wet beroep worden aangetekend bij een centrale beroepscommissie. Op dit moment heeft iedere denominatie een eigen geschillencommissie.


Visie RMU De visie van de RMU op medezeggenschap is uiteengezet in de brochure “Spreken met gezag”. Hierin worden vanuit de bijbelse kaders de verschillende gezagsverhoudingen behandeld, die allen staan onder het gezag van God. Ook wordt uitgewerkt op welke wijze instemmings- en adviesbevoegdheden in bijbels licht gebruikt kunnen worden. Een bijbelse visie op medezeggenschap in het onderwijs is niet wezenlijk verschillend van die op ondernemingsraden. De overheid oefent gezag uit bij de gratie van God. Zij gebruikt onder meer wetgeving om haar gezag gestalte te geven, en mag dan ook als hoogste wereldlijke gezagsdrager verwachten dat haar gezag aanvaard en haar wetten gehoorzaamd worden. Het bevoegd gezag van een onderwijsinstelling is ook aan dit overheidsgezag onderworpen, deel uitmakend van de bestaande institutionele gezagsstructuur. Concreet betekent dit dat de overheid het bevoegd gezag van een onderwijsinstelling enerzijds van juridische ruimte en financiële middelen voorziet, maar anderzijds van die instelling verwacht dat zij van het door haar gevoerde beleid verantwoording aflegt en / of betrokkenen daarbij betrekt. Ook het gezag van een schoolbestuur moet immers dienstbaar zijn aan zijn omgeving! In dit licht staat medezeggenschap niet in het teken van “het verdelen van het gezag” tussen de gezagsdragers en de andere betrokkenen, maar veeleer in het teken van medewerking en samenwerking die het uiteindelijke doel van het gezag ten goede komt.

Anders ligt dat met het advies- en instemmingsrecht van de personeels- en oudergeleding van de medezeggenschapsraad. Een correct en verantwoord gebruik van deze rechten komt het doel van het gezag ten goede. Het geven van een advies kan op zichzelf nooit een inbreuk zijn op de gezagsrelatie. Wel moet worden bedacht dat deze adviesbevoegdheid geen neutrale aangelegenheid is. Als door een geleding in het medezeggenschapsorgaan een negatief advies wordt gegeven, is dat niet vrijblijvend maar zal dit serieus door het bevoegd gezag moeten worden behandeld. De geschillencommissie kan uiteindelijk een uitspraak doen over de vraag of het schoolbestuur haar gezag onjuist heeft gebruikt of zelfs misbruikt door het advies naast zich neer te leggen. De instemmingbevoegdheid voor de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad heeft vooral betrekking op arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden, zaken ten aanzien waarvan normaliter overeenstemming tussen werkgever en werknemer moet worden bereikt en die derhalve ook geen nadere inperking op het gezag van het schoolbestuur met zich mee brengen. Waar het uiteindelijk om gaat is dat aan de medezeggenschap op een verantwoorde manier gestalte moet worden gegeven door alle betrokkenen. Niet zozeer het instituut en de taken van de medezeggenschapsraad vormen een gevaar voor de gezagsverhoudingen, als wel de wijze van omgaan met elkaar. Gezag en medezeggenschap vragen om wederzijds respect, om een dienende instelling en om een afhankelijke levenshouding.

Inmiddels is op sommige reformatorische VO-scholen gestart met de invulling van de medezeggenschapsraden. De WMS maakt het mogelijk dat advies- en instemmingsrechten kunnen worden overgedragen binnen bepaalde kaders. Met dit instrument kunnen onderwijsinstellingen de medezeggenschap een inrichting geven die meer past bij de eigen identiteit. Voor de reformatorische scholen voor voortgezet onderwijs worden of zullen pogingen ondernomen worden om de instemmingsbevoegdheid van de leerlingen om te zetten in adviesbevoegdheden. De RMU sluit zich hierbij aan. Dit omdat men zich afvraagt of de onderlinge verhoudingen kunnen worden aangetast.




RMU Plesmanstraat 68 3905 KZ Postbus 900 3900 AX VEENENDAAL T (0318) 54 30 30 F (0318) 54 25 22 E [email protected] I www.rmu.org/arbeidsvoorwaarden

Dan staat u niet alleen

inhoud Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid

Recommend Documents