Samen aan het werk
Voorwoord Het is voor het eerst sinds 1996 dat er meer dan een half miljoen mensen werkloos zijn. De verwachting is dat dit aantal de komende jaren oploopt. Hierdoor komen nu te veel mensen aan de kant te staan. Terwijl straks iedereen hard nodig is, als er tekorten ontstaan op de arbeidsmarkt. Daarom wil het CNV perspectief op werk, voor iedereen die wil en kan werken. Werk en behoud van werk is belangrijk voor mensen. Al was het maar omdat mensen in hun levensonderhoud moeten kunnen voorzien. Maar werk is meer dan geld verdienen. Het geeft zinvolle invulling en structuur aan het leven. Mensen krijgen de kans zich te ontwikkelen en gezamenlijk een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van onze samenleving. Voor het CNV is de kern van het toekomstig beleid dat mensen binnen de persoonlijke gezonde grenzen duurzaam inzetbaar moeten zijn, om zo bij te dragen aan onze welvaart en het goede leven. Het gaat om een goede verdeling van werk en het versterken van de wend- en weerbaarheid van mensen om aan het werk te blijven. De verantwoordelijkheid voor werk houdt volgens het CNV ook niet op bij ontslag. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om in te zetten op van-werknaar-werk trajecten en behoud van werk. Voor passend werk moeten mensen de kans krijgen om zich te ontwikkelen en door te groeien naar banen die bij hun talenten passen. Duurzame inzetbaarheid heeft daarbij de meeste kans van slagen als mensen aan het werk blijven, goed opgeleid blijven en flexibel ingezet kunnen worden. Hiervoor zijn permanente scholing en ontwikkeling van mensen de beste garantie op werk voor nu en in de toekomst. Dat hoort zo te zijn tijdens de gehele loopbaan van mensen. Daarvoor zullen permanente scholingsvoorzieningen getroffen moeten worden, ondersteund door de werkgevers en de overheid. De kansen op werk moeten ook eerlijker verdeeld worden over de verschillende leeftijden. Juist jongeren en ouderen willen maar al te graag aan het werk. Zij moeten serieuze kansen krijgen om door te groeien in hun werk. Daar wil het CNV graag afspraken over maken, samen met werkgevers. Dat is een gezamenlijke uitdaging, daarvoor moeten we samen aan het werk. Zowel aan de overlegtafel als op de werkvloer. In deze nota wordt ook de basis voor de loonvraag vastgesteld. Voor 2013 zal ingezet worden op koopkrachtbescherming, met als richtsnoer inflatiecorrectie, en afspraken rond werkgelegenheid en ontwikkeling van mensen. Het CNV werkt niet met één loonvraag die geldt voor heel Nederland. De loonvraag kan in cao’s verder op maat uitgewerkt en aangevuld worden afhankelijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf. Wel dient de koppeling tussen de marktsector en publieke sector gehandhaafd te blijven. Het CNV wijst een nullijn voor de publieke sector van de hand. De hoofdlijnen van deze nota vloeien voort uit het Sociaal Politiek Program van het CNV “Wij zijn één samenleving”. Dit program met de visie van het CNV over verschillende maatschappelijke thema’s als arbeidsmarkt, pensioenen, arbeidsomstandigheden, zorg, Europa, internationaal beleid en wonen is juli 2012 aangeboden aan alle politieke partijen van Nederland. Kern van deze visie is dat het CNV een breed gedragen aanpak van onze structurele problemen bepleit, waarbij het bevorderen van de onderlinge verbondenheid tussen mensen, die dé samenleving vormen, centraal staat. De arbeidsvoorwaardennota die voor u ligt is geschreven op hoofdlijnen. Deze vormen de basis voor de arbeidsvoorwaardennota’s van de CNV-Bonden die de hoofdlijnen op maat kunnen uitwerken en aanpassen voor afspraken in cao’s.
Maurice Limmen, Coördinator arbeidsvoorwaarden, vicevoorzitter CNV
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
Inhoudsopgave VOORWOORD
3
1
Economisch kader
5
2
Ontwikkeling van mensen
5
2.1
Gezondheidspreventie
5
2.2
Loopbaanscan
6
2.3
Persoonlijke budgetten
6
2.4
Loopbaanontwikkeling en scholingsbudgetten
6
2.5
Aandacht voor veilig en gezond werken
6
2.6
Faciliteren van loopbaankeuzes
7
2.7
Faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken
7
2.8
Faciliteren van reiskosten/ persoonlijk mobiliteitsbudget
7
2.9
Leefkracht: werk en privé in evenwicht
7
2.10 Kunnen combineren van zorg en werk, mantelzorgtaken en vrijwilligerswerk 3
4
5
Werkgelegenheid
8 8
3.1
Participatie oudere werknemers
8
3.2
Werkgelegenheidsafspraken in cao’s
9
3.3
Doorwerken bij pensionering en deeltijdpensioen
9
3.4
Stimuleren van-werk-naar-werk
9
3.5
Afspraken over flexibele arbeid
10
3.6
Stageplaatsen voor Jongeren in opleiding
10
3.7
Gelijk loon voor gelijk werk
10
Loon en loonruimte
10
4.1
Loonvraag blijft maatwerk
11
4.2
Jongeren loon op basis van ervaring
11
4.3
Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis
11
4.4
De koppeling loonontwikkeling handhaven tussen markt en publieke sector
11
4.5
Anders actieven en gepensioneerden mee laten delen in de loonontwikkeling
11
4.6
Pensioenen
12
4.7
Compensatie pensioengat
12
Plezier in werk
12
5.1
Beroepstrots
12
5.2
Sociale innovatie
13
5.3
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
13
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
1 Economisch kader Het CPB verwacht dat de Nederlandse economie zich in 2013 weer enigszins herstelt door een licht aantrekkende wereldhandel. Het CBS geeft daarentegen aan dat de Nederlandse economie in het derde kwartaal van 2012 onverwacht snel is gekrompen1. Bij deze beelden blijft de Europese schuldencrisis een belangrijke risicofactor. De verontrustende economische situatie in Europa heeft grote invloed op de economische groei in Nederland. Het CPB gaat ervan uit dat beleidsmakers escalaties kunnen blijven voorkomen, waarbij onorthodoxe maatregelen niet geschuwd worden. Voor 2012 wordt gerekend op een krimp van de Nederlandse economie van 0,5 procent. In 2013 wordt er een groei van 0,75 procent verwacht. De koopkracht daalt in 2012 met 1,75 procent en in 2013 met 0,75 procent. Na de koopkrachtdalingen in 2010 en 2011 is hiermee sprake van vier achtereenvolgende jaren waarin de koopkracht daalt. De werkloosheid stijgt in 2013 naar 520.000 mensen.2 Op basis van het CPB scenario ontstaat het volgende beeld voor de periode 2013-2017. Het CPB verwacht een voorzichtig herstel van de economie, met een gemiddelde groei van een krappe 1,5 procent per jaar. De economische groei is pas in 2014 weer hoger dan in 2008. In de periode 2013-2017 daalt de werkgelegenheid in de marktsector met gemiddeld 0,25 % per jaar. Een toename van deeltijdwerk en stijgende werkgelegenheid in de zorg leiden per saldo nog wel tot een toename van het aantal werkzame personen met gemiddeld 0,5 procent per jaar. Ondanks deze berekening zullen er toch vele duizend banen verloren gaan in de zorg en m.n. de thuiszorg. Aangezien de vraag naar arbeid aanvankelijk achterblijft - bij de toename van dit aanbod - zal de werkloosheid eerst nog fors oplopen. Daarna zal de werkloosheid pas in 2017 mogelijk weer afnemen.3 De inflatie komt in 2013 naar verwachting uit op 2 procent. Voor de periode 20132017 houdt het CPB rekening met een inflatie van gemiddeld 1,6 procent per jaar.4
2 Ontwikkeling van mensen De ontwikkeling van mensen is voor het CNV het belangrijkste speerpunt voor 2013. Allereerst omdat dit bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid van werknemers. Investeringen in ontwikkeling van werknemers zijn verder van belang voor de concurrentiekracht van het Nederlandse bedrijfsleven. Persoonlijke ontwikkeling en het leren van nieuwe vaardigheden dragen daarnaast bij aan de motivatie en de productiviteit van werknemers. Omdat de behoeften en omstandigheden in het werk en de privésituatie van persoon tot persoon variëren is maatwerk noodzakelijk. Adequate scholing, gericht loopbaanbeleid en inzet op gezondheidspreventie zijn hierin onmisbare instrumenten, aangevuld met keuzes uit het persoonlijk spaarbudget5. Scholing, loopbaanbeleid en gezondheidspreventie gelden voor alle generaties en zijn daarbij een onderdeel van duurzame inzetbaarheid van werkenden. 2.1 Gezondheidspreventie Werknemers moeten in goede gezondheid tot hun pensioenleeftijd kunnen blijven werken. Door de vergrijzing, verschuiving van de pensioenleeftijd en de verwachte krapte op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk dat werkgevers en werknemers investeren in een gezonde levensstijl. Zowel jongeren als ouderen kunnen door mentale- of fysieke klachten ‘opbranden’. Preventie is daarbij de inzet om te voorkomen dat werknemers vroegtijdig buiten het arbeidsproces vallen.
1
Bron: CBS Persbericht, Economie krimpt fors, 15 november 2012 Macro Economische Verkenning (MEV) september 2012 3 Juniraming 2012, CBP Policy Brief, juni 2012 4 Bron: CPB Notitie, Actualisatie analyse economische effecten financieel kader Regeerakkoord 5 In de onderhandelingen over het regeerakkoord zijn de plannen voor vitaliteitssparen helaas geschrapt. Fiscaal vriendelijk sparen om aan te wenden voor verbetering van vitaliteit zal voor het CNV een punt van aandacht blijven. 2
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
2.2 Loopbaanscan Een loopbaanscan (inzetbaarheidscan, persoonlijk APK), kan een goed instrument zijn voor de bevordering van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. Door een loopbaanscan periodiek (1 keer in de 3 à 5 jaar) aan te bieden wordt voortijdig inzicht verkregen waar een werknemer begint vast te lopen en waar bijsturing nodig is in de vorm van (om)scholing, verandering van werk, ondersteuning in de privésituatie of bijvoorbeeld behoefte aan tussentijds verlof. De uitslag van de loopbaanscan kan de start zijn van verdere stappen om de inzetbaarheid van mensen te garanderen. De loopbaanscan wordt door de werkgever (sectorgelden) betaald. Interventies kunnen worden gefinancierd uit sectorale fondsen. Goed gedrag moet beloond worden. 2.3 Persoonlijke budgetten Werknemers krijgen een steeds grotere verantwoordelijkheid om hun eigen inzetbaarheid in te richten. Deze verantwoordelijkheid dient ondersteund te worden door eigen mogelijkheden en persoonlijke spaarbudgetten. 2.4 Loopbaanontwikkeling en scholingsbudgetten Bij scholing- en loopbaanbeleid gaat het om activiteiten die de kennis, vaardigheden en de inzetbaarheid van werknemers bevorderen. Voor werknemers die al enige tijd in dienst zijn is het van belang dat hun arbeidsmarktpositie op peil wordt gehouden. Werknemers hebben daarbij een scholingsrecht gefinancierd door de sector waarin zij werken. Ze kunnen dit vrij besteden. Dat geeft de mogelijkheid om in de cao een uitgebreid pakket aan maatregelen op te nemen waarin de ontwikkeling van mensen centraal staat, met aandacht voor scholing en verandering van werk. Hierbij kan gedacht worden aan individuele trekkingsrechten uit collectieve sectorfondsen en het toekennen van persoonlijke scholingsbudgetten. Opgebouwde persoonlijke scholingsbudgetten moeten echt persoonlijk worden en bij verandering van baan kunnen worden meegenomen. Voorbeeld: EVC-procedure EVC staat voor erkenning van verworven competenties. In een EVC-procedure worden bewijzen verzameld over persoonlijke vaardigheden en competenties. Al het bewijs wordt beoordeeld ten opzichte van landelijk erkende beroepsstandaarden. Diploma’s tellen mee, maar juist ook levensen werkervaring. Al het bewijs wordt vastgelegd in een ervaringscertificaat. Een EVC-procedure is een goed middel om de positie van werknemers op de arbeidsmarkt te versterken met betrekking tot loopbaan, instroom en doorstroommogelijkheden voor werkenden en werkzoekenden. EVC-procedures worden dan ook in steeds meer organisaties en branches met succes ingezet. Het CNV wil dat er nog meer gebruik gemaakt wordt van dit instrument en/of dat per werknemer een portfolio bijgehouden wordt van de opgedane kennis en ervaringen (inclusief de in de vrije tijd opgedane kennis en vaardigheden). 2.5 Aandacht voor veilig en gezond werken Een gezonde werkomgeving is een belangrijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Het levert een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en vergroot de productiviteit van organisaties. Ondernemingsraden kunnen hierbij een belangrijke rol spelen, die nog onvoldoende benut wordt. Preventiemedewerkers en ondernemingsraden moeten daarom meer gestimuleerd worden om hun verantwoordelijkheid voor de veiligheid en gezondheid binnen hun organisatie te nemen. Daarvoor moeten zij in de gelegenheid gesteld worden om scholing en training te volgen, zodat zij beter voorbereid zijn en het overleg met hun werkgever kunnen aangaan. Op sector of bedrijfsniveau kunnen hierover afspraken gemaakt worden. Verantwoord veiligheids- en gezondheidsbeleid vraagt om maatwerk per arbeidsorganisatie en deugdelijk toezicht door de overheid. Arbocatalogi Werkgevers en werknemersvertegenwoordiging kunnen op sector- of brancheniveau vastleggen welke oplossingen binnen de sector of branche mogelijk zijn om veiligheids- of gezondheidsrisico’s te voorkomen (bijvoorbeeld gehoorschade, verwonding door gevaarlijke stoffen, agressie incidenten, hoge werkdruk). Op dit moment valt slechts 52 procent van de werknemers onder de bescherming van een arbocatalogus. Volgens het CNV is dat veel te weinig. Sectoren die nog niet beschikken over een arbocatalogus moeten hierop aangesproken worden. In cao’s kunnen afspraken gemaakt worden over het tot stand komen van een
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
arbocatalogus, evenals het vernieuwen van de bestaande arbocatalogus en het implementeren van de arbocatalogus binnen organisaties. In cao’s dient hiervoor een budget gereserveerd te worden. Een arbocatalogus dient getoetst te worden door de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie). Het project arbocatalogi wordt gecoördineerd door de Stichting van de Arbeid. In 2013 komen hiervoor nieuwe subsidiegelden beschikbaar om het landelijke project een vervolg te geven. 2.6 Faciliteren van loopbaankeuzes Bedrijven en instellingen moeten aanspreekbaar zijn op de mogelijkheden die ze hun medewerkers bieden om zich te ontwikkelen in hun loopbaan. Het CNV wil hierbij een toegankelijke en onafhankelijke partner zijn van de werknemer om deze individuele keuze te ondersteunen. Nieuwe vormen van vakbondsdienstverlening dienen de individuele medewerker te ondersteunen in het maken van loopbaankeuzes. Deze dienstverlening kan vanuit de cao worden ondersteund en gefaciliteerd. Op deze wijze wordt een concrete bijdrage geleverd aan onderwerpen als zelfontplooiing en loopbaanontwikkeling. Een mogelijke invulling van dergelijke dienstverlening zou het instellen van zogenoemde vakbondsadviseurs kunnen zijn. 2.7 Faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken Een basisvoorwaarde voor tijds- en plaatsonafhankelijk werken (ook wel Het Nieuwe Werken genoemd) is een volwassen arbeidsverhouding, waarin werknemers op resultaten worden aangestuurd en vertrouwen krijgen om vanuit hun vakmanschap hun werk goed in te richten. Nieuwe arbeidsverhoudingen gaan samen met een flexibele kantoorinrichting, het faciliteren van thuiswerkplekken en het ter beschikking stellen van de nodige ICT-voorzieningen om op afstand te kunnen werken. Plaats- en tijdsonafhankelijk werken kan het werkplezier en de betrokkenheid van werknemers verhogen en bijdragen aan een goede werk-privé balans. Tegelijk zijn er punten van aandacht zoals: geen grenzen kunnen stellen, druk om te presteren, onvoldoende steun van leidinggevenden, verlies van cohesie op de werkplek en vereenzaming. Voorbeeld: Regeling resultaatgestuurd werken Werkgever en vakbonden stellen in een paritaire werkgroep een regeling ‘resultaatgestuurd werken’ vast, waarin wordt omschreven welke werkhouding en welk arbeidsethos van de medewerkers kan worden verwacht. Deze regeling geeft de zelfstandig werkende professional voldoende armslag, maar is tegelijk concreet genoeg om elkaar te kunnen aanspreken over inspanning en bereikbaarheid. Het gaat daarbij onder meer om richtlijnen voor: • Het nemen van voldoende hersteltijd, • Het bewaken van een juiste balans tussen werk en privé, • De momenten waarop de werknemer niet bereikbaar hoeft te zijn. Daarnaast wordt in de regeling aangegeven welke collectieve regels uit de Arbeidstijdenwet, cao of bedrijfsregeling ook voor resultaatgestuurd werken van toepassing zijn, wordt de workload vastgesteld en worden afspraken gemaakt over een gesprekscyclus en coachend leiderschap. 2.8 Faciliteren van reiskosten/ persoonlijk mobiliteitsbudget Er mag niet getornd worden aan onkostenvergoeding voor gemaakte reiskosten. De gemaakte reiskosten moeten gecompenseerd worden, maar daarin kunnen wel andere keuzes gemaakt worden als het stimuleren van flexibele reistijden, flexibele werkplekken of door slimmer te reizen. Dit kan vastgelegd worden in een persoonlijk mobiliteitsbudget. Werknemers en werkgevers hebben met een persoonlijk mobiliteitsbudget de vrijheid om slimme en duurzame keuzes te maken, zonder kloof tussen woon-werkverkeer en zakelijk verkeer. Ook moet er voldoende financiële ruimte zijn om keuzes te kunnen maken als: thuiswerken, reizen naar het werk met het openbaar vervoer (wel of niet in de spits) en carpoolen. Ook kan het gebruik van de fiets worden gestimuleerd. Het faciliteren van een elektrische fiets stimuleert het fietsen over een grotere afstand naar het werk en levert ook nog de nodige beweging op. Een goede verhuiskostenregeling kan bijdragen aan het verkleinen van de woon-werkafstand. 2.9 Leefkracht: werk en privé in evenwicht Voor werkenden dient ruimte te blijven voor leefvermogen: het vermogen om naast het werk activiteiten te kunnen ontplooien om fit en vitaal te blijven. Het is zeer noodzakelijk om hierover afspraken te maken. Het kan niet zo zijn dat werknemers met kleine contracten de rest van de week beschikbaar moeten zijn voor een eventuele oproep van hun werkgever. Op sector of bedrijfsniveau moeten hierover afspraken gemaakt worden die reëel en passend zijn bij de Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
werksituatie en het arbeidscontract. Dat vraagt om concrete afspraken, waarbij een evenwicht gevonden dient te worden tussen de belangen van werknemers met een afbakening tussen werken privétijd en het belang van werkgevers voor een gezonde bedrijfsvoering. Voorbeeld: Cao Verpleging, Verzorging, Thuiszorg en Kraamzorg Aan de cao van 2012 zijn bepalingen toegevoegd om te stimuleren dat grote(re) contracten worden afgesloten. Zo zijn er betere mogelijkheden om de arbeidsduur uit te breiden en van een nuluren contract over te stappen op een contract met een gemiddelde arbeidsduur, ook zullen de mogelijkheden voor het afsluiten van contracten met langere arbeidsduur (in het bijzonder vanaf 28 uur per week) worden onderzocht. 2.10 Kunnen combineren van zorg en werk, mantelzorgtaken en vrijwilligerswerk Werkgevers moeten gaan bijdragen aan verlofregelingen, in de vorm van loondoorbetaling tijdens zorgverlof als ouderschapsverlof, adoptieverlof of verlof voor mantelzorg. Mantelzorg zal bespreekbaar gemaakt moeten worden op het werk. Dit betekent informatievoorziening en het betrekken van het onderwerp bij functioneringsgesprekken of het aanstellen van een mantelzorgmakelaar. Bestaande verlofregelingen moeten meer bekendheid krijgen. Werknemers die maatschappelijk relevant vrijwilligerswerk doen verdienen, net als mantelzorgers, meer steun. In de cao kunnen concrete afspraken gemaakt worden over het (deels) verrichten van vrijwilligerswerk onder werktijd, voor bijvoorbeeld een bepaald aantal uren per maand.
3 Werkgelegenheid Voor de kwaliteit en duurzaamheid van de samenleving is het goed dat iedereen volwaardig mee kan doen. De realiteit is dat voor grote groepen werknemers en potentiële werknemers de mogelijkheden op de arbeidsmarkt uiterst gering zijn. Ook in een eventueel (toekomstige) overspannen arbeidsmarkt zullen mensen die nu langs de kant staan grote moeite ondervinden om werk te vinden of dat te behouden. Met duurzaam werk moet bevorderd worden dat mensen hun werk langer met plezier en op gezonde wijze kunnen blijven uitvoeren. Bij het langer aan het werk houden van oudere werknemers zijn de oplossingsvoorstellen uit Beleidsagenda 2020 belangrijke ijkpunten. 3.1 Participatie oudere werknemers In juni 2011 hebben sociale partners de ‘Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid’ opgesteld. De beleidsagenda vloeit voort uit het Pensioenakkoord dat sociale partners in de Stichting van de Arbeid in 2010 sloten en is erop gericht de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers te verbeteren. De Beleidsagenda 2020 heeft als belangrijkste ambitie dat er in 2020 geen grote verschillen meer zijn tussen de arbeidsparticipatie van werknemers boven de 55 jaar en werknemers onder de 55 jaar. Voorbeelden uit de Beleidsagenda 2020 kunnen als ondersteuning dienen om het verhogen van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers via cao afspraken te bevorderen. Voorbeelden uit de Beleidsagenda 2020 • • • • • • •
Bevorderen van preventief beleid door extra aandacht te schenken aan gezondheidsmanagement, vitaliteitsbeleid en het bevorderen van een gezonde leefstijl; Introduceren van persoonlijke loopbaanscans/inzetbaarheidscans voor advisering over participatie van werknemers; Aanbieden van persoonlijke opleidings- en/of inzetbaarheidsbudgetten, mee te nemen naar een andere werkgever. Het budget kan o.a. aangewend worden voor bedrijfs- en/of sectoroverstijgende scholing, opleiding en vitaliteit; Mogelijkheden voor het aanpassen van de functies en/of werkplekken. Dit kan naar aanleiding van de loopbaanscan/inzetbaarheidscan waaruit vervroegde kans op uitval naar voren komt; Bevorderen van interne baanmobiliteit door verbreding of juist versmallen van functies met als doel verbetering van productiviteit; Bevorderen van sectoroverstijgende baanmobiliteit door om/bijscholing van werknemers met als doel om mensen Van Werk Naar Werk (VWNW) te begeleiden; Bevorderen van deelname deeltijdpensioen.
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
3.2 Werkgelegenheidsafspraken in cao’s Het CNV vindt dat er in cao’s werkgelegenheidsafspraken moeten worden opgenomen voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, gericht op werkbehoud voor een rechtvaardig en gelijkwaardig loon. Het betreft hier de oudere werknemers (55-plus), gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers (zowel de ‘35-minners’ als de WGA-ers) WSW-ers en Wajongeren met arbeidsvermogen. Bedrijven, en ook de overheid, moeten het voorbeeld geven door deze mensen in dienst te nemen. Van geslaagde re-integratie is pas sprake wanneer de betrokkene duurzaam aan het werk blijft. Voorbeeld: duurzaam werk voor Wajongeren Met duurzaam werk is in de zorg een project gestart met werk voor WSW-ers en Wajongeren. Daarbij is gekozen voor ziekenhuizen vanwege de grote variëteit in taken en werkzaamheden. Waar volledige functies voor mensen met een beperking soms te lang of te complex kunnen zijn, kunnen delen van de functie mogelijk wel uitgevoerd worden. Met het project in de Zorg worden via functiedifferentiatie functies in delen geknipt en in delen aangeboden zodat WSW-ers en Wajongeren, al naar gelang hun capaciteiten, deze deelfuncties kunnen uitvoeren. Via cao’s kunnen afspraken gemaakt worden over deelname aan pilotprojecten. 3.3 Doorwerken bij pensionering en deeltijdpensioen Cao’s mogen geen belemmeringen opwerpen om - voor wie dat wil - na het bereiken van de aow-gerechtigde leeftijd door te werken. In de cao dient het recht op langer doorwerken vastgelegd te worden. Op basis van dezelfde voorwaarden moeten mensen kunnen doorwerken. In de cao’s dient het recht op deeltijdwerk (in combinatie met deeltijdpensioen) vastgelegd te worden. 3.4 Stimuleren van-werk-naar-werk Als het gaat om de arbeidsmarkt wordt volledig ingezet op van-werk-naar-werk-benadering. Hierdoor ontstaat voor starters met een flexcontract zicht op een duurzaam perspectief. Mensen met een vast dienstverband die ontslagen worden krijgen een echte kans om continuïteit in hun bestaan te realiseren. Soms liggen de mogelijkheden vooral buiten de eigen sector. Caoafspraken over scholing moeten sectoroverstijgende scholing ondersteunen. Er moet geïnvesteerd kunnen worden in sectoroverstijgende “van-werk-naar-werk” arrangementen. Sectorfondsen zullen worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden om te investeren in sectoroverstijgende aanpak. Fondsen mogen zich niet meer alleen richten op de eigen sector, maar moeten intensief en bovensectoraal met elkaar samenwerken. In dit kader past het ook om persoonlijke ontwikkelingsbudgetten(POB), waarover in cao’s afspraken worden gemaakt, echt persoonlijk te maken. Dat betekent dat iemand bij verandering van baan zijn POB kan meenemen naar zijn of haar nieuwe werkgever. Voorbeeld: Van-werk-naar-werk arrangementen Een goed voorbeeld van een van-werk-naar-werk arrangement is het door het CNV ontwikkelde ‘Maaslandmodel’. In het Maaslandmodel zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de arbeidsmarktpositie van de (met ontslag bedreigde) werknemer. Zodra duidelijk wordt dat een werknemer ontslagen wordt, moet hij vrijgesteld worden van zijn werk. De werknemer kan dan gedurende zijn opzegtermijn actief op zoek naar werk. Indien de werknemer nog geen nieuwe baan heeft gevonden, kan met (een deel van) de ontslagvergoeding een verlengde opzegtermijn bekostigd worden. Als het nodig is treedt de werknemer daarna in dienst bij een regionaal transfercentrum. Vanuit het transfercentrum wordt de werknemer zoveel mogelijk ondersteund (scholing, training, etc.) om aan het werk te komen door het vinden van een baan, en/of detachering bij werkgevers in de regio. Voorbeeld: principe akkoord CAO Gemeenten 2011-2012 Wanneer een voorgenomen organisatieverandering leidt tot boventalligheid, start de van-werknaar-werk-fase. Deze fase geeft rechten, maar levert ook verplichtingen op. Het VWNW- traject is individueel maatwerk. Doel van dit traject is de kansen op ander werk maximaal te benutten door middel van maatwerk. Werknemer en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer binnen en buiten de eigen organisatie. In dit onderzoek wordt tevens de kans van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Op basis
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
van het VWNW-onderzoek wordt een VWNW-contract opgesteld. Een contract en duurt maximaal twee jaar.
3.5 Afspraken over flexibele arbeid In bepaalde mate kunnen flexibele arbeidsrelaties helpen bij het tot stand brengen van een goed functionerende arbeidsmarkt en kunnen ze tegemoetkomen aan piek en ziek situaties. Het gebruik van de zogenaamde flexibele schil door bedrijven is echter te ver doorgeschoten. Met name flexibele arbeid voor zogenaamd ‘structureel werk’ met minder rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet tegengegaan worden. Het moet worden voorkomen dat risico’s en kosten afgewenteld worden op werknemers en samenleving. Het principe van gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk dient het uitgangspunt te zijn en moet dus gehandhaafd worden. Arbeidsrechtelijke versnippering door een veelheid aan flexibele arbeidsvormen moet tegengegaan worden. In het bijzonder vraagt payrolling om aandacht. Het CNV maakt zich ernstig zorgen over payrollconstructies, omdat deze als doel hebben om de rechtszekerheid van de werknemer ondergeschikt te maken ten opzichte van die van de werkgever. Wildgroei in de payrolling dient gestopt te worden. De huidige arbeidsmarkt kent naast de scheve verhouding tussen Flex en Zeker ook andere problemen, zoals het gebrek aan kansen op arbeid voor grote groepen werknemers, lage baan-baanmobilieit etc. Voorbeeld: cao afspraken over flexibele arbeid • • • • •
De maximering van de flexibele schil (percentages) moet voldoende onderbouwd worden bij het maken van afspraken; Voor uitzendwerk wordt alleen gebruik gemaakt van gecertificeerde organisaties; Scholingsrechten voor flexwerkers in inlenende ondernemingen; Gelijke beloning voor flexwerkers en diegenen die bij het inlenende bedrijf in loondienst zijn (conform de inlenende cao). Hierbij wordt ‘belonen’ breder bedoeld dan alleen loon, maar gaat het ook om aanvullende arbeidsvoorwaarden; Investeringen door de inleenwerkgever in de duurzame inzetbaarheid van flexwerkers, bijvoorbeeld door vitaliteitscan, loopbaan- en scholingsontwikkeling. 3.6 Stageplaatsen voor Jongeren in opleiding
Stages in kader van een studie of opleiding moeten aantrekkelijker gemaakt worden. Dat kan bijvoorbeeld door betere onkostenvergoedingen, maar ook door de begeleiding te verbeteren. Oudere werknemers kunnen hier een belangrijke rol in spelen. Een goed stagebeleid kan personeelstekorten in de toekomst beperken. Verder kunnen afspraken gemaakt worden over opleidingsplaatsen in bedrijven voor jonge starters en doorgroeimogelijkheden na succesvolle afronding van stage en opleiding. Bij die afspraken dient nadrukkelijk ook aandacht te zijn voor jongeren met problemen en arbeidsgehandicapten. 3.7 Gelijk loon voor gelijk werk Open grenzen betekenen voor groepen werknemers in Nederland een bedreiging voor hun baanzekerheid. Verdringing op de arbeidsmarkt moet voorkomen worden en bestaande regelingen mogen niet ontdoken worden. Er dient sprake te zijn van eerlijke concurrentie en gelijke arbeidsvoorwaarden. Voor ieder die werkt op dezelfde werkplek, met gelijk loon voor gelijk werk. Daarom zal op nationaal niveau ingezet worden op wetgeving die het werkgevers onmogelijk maakt om via een omweg de regels van gelijke behandeling te ontduiken en voor strikte controle hierop. (Kader)leden zullen betrokken worden bij het informeren van Oost-Europese werknemers en het signaleren van misstanden. Niet-naleving door werkgevers dient streng te worden bestraft door de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie).
4 Loon en loonruimte Het uitgangspunt van het CNV is inflatiecorrectie om daardoor het duurdere producten in de winkel te compenseren. Waar mogelijk kunnen aanvullende maatwerkafspraken gemaakt worden.
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
Opvangen van klappen door wijzigingen van overheidsbeleid als bijvoorbeeld de oplopende ziektekosten, verhoging van BTW en teruglopende toeslagen zijn niet altijd te compenseren via cao afspraken. 4.1 Loonvraag blijft maatwerk Afhankelijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf kan de loonvraag nader ingevuld worden. Daarom werkt het CNV niet met één loonvraag die geldt voor heel Nederland. Het is de verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling te komen van de vaststelling van de loonvraag, een (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering en/of de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken met nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen is een zaak van decentraal overleg. Wel krijgen onderhandelaars en leden een aantal indicaties waaraan zij zelf op cao-niveau invulling aan kunnen gegeven. Voor 2013 zal ingezet worden op koopkracht, met als richtsnoer inflatiecorrectie, met ruimte voor maatwerk, werkgelegenheidsafspraken en duurzame inzetbaarheid, waarbij het ontwikkelen van mensen de kern zal zijn. In sectoren waar geen of onvoldoende werkgelegenheidsafspraken tot stand komen, worden aanvullende looneisen gesteld. Daarbij is het in het kader van solidariteit mogelijk te kiezen voor centen in plaats van procenten. 4.2 Jongeren loon op basis van ervaring Werknemers moeten gelijk loon krijgen voor gelijk werk. Ook jongeren. Daarom moeten jeugdloonschalen worden afgeschaft en moeten jongeren binnen het bestaande beloningssysteem op basis van ervaring worden beloond. 4.3 Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis De cao-partijen hebben niet alleen de verantwoordelijkheid ten aanzien van de ontwikkeling van de cao-lonen, maar moeten zich ook inlaten met de ontwikkeling van de ‘niet-cao-lonen’, waaronder die van de top. Topinkomens mogen in tijden van crisis niet buiten schot blijven en moeten ook bijdragen aan het opvangen van de crisis Voorbeeld: cao afspraak over afschaffen van prestatiebeloningen In de nieuwe cao bij ING/ Westland Utrecht Bank is afgesproken dat de prestatiebeloning voor cao-medewerkers wordt afgeschaft. Daardoor vervalt een deel van het huidige loon van de medewerkers. Om de stap naar een systeem zonder prestatiebeloning te kunnen maken is afgesproken dat de salarissen gedurende de looptijd van de cao in vijf stappen zullen stijgen. Aanvullend ontvangen medewerkers jaarlijks een eenmalig vast bedrag afhankelijk van hun salarisschaal. De loonontwikkeling voor de cao-medewerkers zal tot eind 2014 gematigd zijn. Daartegenover staan goede afspraken over duurzame inzetbaarheid en een fatsoenlijk sociaal plan. Helaas is het niet mogelijk gebleken om ook voor de topinkomens binnen het bedrijf (die buiten de cao vallen) een afspraak te maken over het afschaffen van de prestatiebeloning. Wel is de intentie uitgesproken dat er een samenhangend beloningsbeleid komt tussen de top en het caopersoneel. 4.4 De koppeling loonontwikkeling handhaven tussen markt en publieke sector De loonontwikkeling in de marktsector en de publieke sector dient gelijke tred te houden. Het instellen van een nullijn voor de publieke sector is daarom slecht beleid. Ook de publieke sector moet een interessante sector blijven met kwalitatief hoogwaardig personeel, waar mensen graag willen werken en waar passend beloond worden. De koppeling tussen de marktsector en de publieke sector dient daarom gehandhaafd te blijven. 4.5 Anders actieven en gepensioneerden mee laten delen in de loonontwikkeling In het kader van solidariteit tussen actieven en niet-actieven is het wenselijk dat gepensioneerden en anders actieven meedelen in de loonontwikkeling van werkenden. De wijze waarop dit kan plaatsvinden, is een sectorale verantwoordelijkheid. Ook de koppeling tussen de loonontwikkeling in de markt en de uitkeringen moet gehandhaafd blijven. 4.6 Pensioenen
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
1
De komende jaren wordt Nederland geconfronteerd met de gevolgen van de vergrijzing. Er moet meer pensioen uitbetaald worden omdat we ouder worden dan aanvankelijk werd verwacht. Daarnaast staan de pensioenen onder druk door de verslechterde situatie op de financiële markten. Er moeten maatregelen genomen worden zodat het huidige, unieke pensioenstelsel met zijn drie pijlers bestand is tegen deze ontwikkelingen en ook in de toekomst zijn waarde kan bewijzen. Het CNV voelt zich hiervoor verantwoordelijk en heeft zich met het vormgeven van het pensioenakkoord (2010-2011) ingezet op de arbeidsparticipatie van ouderen, flexibele AOW, intergenerationele solidariteit en de mogelijkheden van werknemers in zware beroepen en lange dienstverbanden om met 65 jaar uit te treden. Aan de cao-tafel is pensioen een prominent discussiepunt. 2013 is het laatste jaar dat de pensioenfondsen verder kunnen werken aan hun herstelplan. Veel pensioenfondsen hebben door de dalende rente te maken met een tegenvallende dekkingsgraad, die zal leiden tot extra kortingen, bovenop de al eerder aangekondigde kortingen voor april 2013. De lage rente kan ook leiden tot forse premieverhogingen. Het ministerie van SZW ontwikkelt hiervoor een pakket aan maatregelen om de macro-economische effecten te verlichten. Bonden en werkgevers gaan afspraken maken over het vormgeven van nieuwe pensioencontracten. Het is daarbij van belang zicht te krijgen op de totale ruimte die aan de arbeidsvoorwaarde pensioenen wordt besteed. Bijzondere aandacht is nodig voor de balans tussen ambitie en zekerheid (bijv. de opbouw van een egalisatiereserve), de balans tussen de generaties en de mogelijkheden van werknemers met zware beroepen en lange dienstverbanden om met 65 jaar uit te treden. 4.7 Compensatie pensioengat Om een mogelijk aow-pensioengat te voorkomen moeten in de cao’s afspraken gemaakt worden over een koppeling van de ingangsdatum van het functioneel ontslag aan de ingangsdatum van het aow-pensioen, de aow-gerechtigde leeftijd. Bij de versnelde verhoging van de aow-leeftijd dan in het pensioenakkoord is afgesproken, moet rekening gehouden worden met werknemers die al gestopt zijn met werken. Door ons is ingezet op een realistisch overgangsregeling zonder inkomens verlies. Begin 2013 komt het kabinet Rutte-Asser met een wetsvoorstel. Daaruit zal blijken welke stappen verder genomen kunnen worden.
5 Plezier in werk 5.1
Beroepstrots
Het CNV heeft als ideaal dat werken voor iedereen iets is waar men plezier en voldoening aan beleeft en waar men trots op kan zijn. De begrippen ‘beroepstrots’ en ‘vakmanschap’ liggen dicht bij elkaar. Mensen hebben plezier in hun werk als zij trots kunnen zijn op wat zij doen omdat zij hun vakmanschap verstaan. Kwalitatief goed management speelt hier ook een rol in. Management dat personeel serieus neemt en in staat is het gesprek aan te gaan over loopbaanontwikkeling, scholingsmogelijkheden of belastende privé taken. Vakmanschap komt tot uiting doordat mensen zich ontwikkelen in hun vak. Ontwikkelen is daarmee breder dan opleiden alleen. Beroepstrots en vakmanschap komen tot uiting door zeggenschap over de inhoud van het werk, door professionaliteit en mondigheid, en door het versterken van de vakinhoudelijke kwaliteit van het werk. Professionals in publieke functies willen ook meer maatschappelijke erkenning. Onder andere in sectoren zoals het onderwijs, de zorg, politie en justitie is sprake van een groeiend bewustzijn ten aanzien van beroepstrots. Verder gaat het er bij het thema ‘Beroepstrots’ om dat mensen hun werk kunnen doen in een constructieve sfeer en in vertrouwen. Dat betekent bijvoorbeeld dat agressie op de werkvloer actief wordt tegengegaan, of het nu gaat om agressie tussen collega’s onderling (pesten, intimideren of manipuleren), tussen klanten en werknemers, van leerlingen of ouders naar docenten, agressie aan het loket, in winkels, in het openbaar vervoer etc. Werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkplek. Aandacht voor beroepstrots is een belangrijke ondersteuning voor werknemers in een dynamische en complexe werkomgeving. Dat geldt zeker voor sectoren waar de werkdruk hoog
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
1
is en personeelstekorten voorkomen. Meer erkenning, meer aandacht voor de beroepsinhoud en een veilige, vertrouwde werkomgeving dragen er toe bij dat mensen graag in hun beroep aan het werk gaan. De kracht van beroepstrots moet weer voor het voetlicht geplaatst worden. 5.2
Sociale innovatie
Een onderneming of organisatie kan geld besparen of productiever zijn via bijvoorbeeld sociale innovatie of slimmer werken. Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten. Kortweg: sociale innovatie is investeren in de kwaliteit van werk. Sociale innovatie heeft als belangrijk kenmerk dat werknemers en management er samen aan werken. Sociale innovatie betekent dus zeggenschap van werknemers: meedenken en meebeslissen over slimme manieren van werken. Het moge duidelijk zijn dat de ondernemingsraad hierin een belangrijke rol heeft; ondernemingsraden dienen hiervoor dan ook verder toegerust te worden. Sociale innovatie speelt zich in belangrijke mate af binnen bedrijven, maar heeft ook gevolgen voor cao’s. Sociale innovatie impliceert een vernieuwing van de cao. Een cao met alleen regels en voorschriften voldoet niet meer. De cao moet ruimte geven om en stimuleren dat individuele arbeidsovereenkomsten en opdrachtovereenkomsten voor werkenden ingevuld worden op een wijze die individuele werkenden verkiezen. Uitwerkingen kenmerken zich door maatwerk en creativiteit. 5.3 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Bij maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) neemt een bedrijf de verantwoordelijkheid voor de effecten van de bedrijfsactiviteiten op mens en milieu. Die verantwoordelijkheid houdt niet op bij de Nederlandse grens. De keuze voor MVO is in eerste instantie een principiële keuze die past bij het nemen van verantwoordelijkheid voor mens en milieu. Voor werkgevers geldt bovendien dat een bedrijf een aantrekkelijkere werkgever is wanneer aandacht wordt besteed aan MVO en duurzaamheid. Werknemers vinden het tenslotte belangrijk dat zij trots kunnen zijn op het bedrijf waar zij werken. CNV staat net als bedrijven, branches/ sectoren midden in de samenleving en maakt daar actief deel van uit. CNV pleit daarom voor duurzaam ondernemen op zowel milieu, arbeids- en mensenrechten aspecten in zowel binnen- als buitenland. Ketenverantwoordelijkheid Het CNV gaat voor het welzijn van werkenden in Nederland, maar (in)direct ook voor het welzijn van mensen die via toeleveringsketens aan het bedrijf gelieerd zijn. CNV zet daarom in op verduurzaming van de productieketens om zo bij te dragen aan duurzame ontwikkeling. Door duurzaam inkoopbeleid in de gehele keten te ondersteunen dragen bedrijven bij aan betere werk en leefomstandigheden, het beschermen van mensenrechten en het voorkomen van milieuschade. Internationale Collegialiteit Internationale collegialiteit in cao’s is belangrijk en houdt in dat er geld gereserveerd wordt voor vakbondsprojecten in ontwikkelingslanden. CNV Internationaal faciliteert internationale collegialiteit door - in samenspraak met de sector – voor passende projecten te zorgen. Bij die projecten gaat het bijvoorbeeld om verbetering van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer, meer hygiëne en geldbeheerprojecten voor werknemers, training in arbeidsrecht, werkgelegenheidsprojecten voor jongeren. Voorbeeld: ketenverantwoordelijkheid CNV Internationaal draagt samen met Fair Wear, CNV Dienstenbond en CNV Vakmensen mee aan het verbetering van arbeidsomstandigheden in fabrieken die (delen van) kleding aanleveren aan o.a. Nederlandse bedrijven.
Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
1
