Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen

Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen

5844 BW.indd 1

3/7/2007 12:05:15 PM

5844 BW.indd 2

3/7/2007 12:05:27 PM

Arbeidsreïntegratie Een overzicht van in Nederland

bij mensen met gebruikte methoden

psychische beperkingen

Trudy Dankers Jean Pierre Wilken

5844 BW.indd 3

3/7/2007 12:05:27 PM

Deze publicatie maakt deel uit van een reeks die wordt uitgegeven onder auspiciën van het Kenniscentrum Sociale Innovatie van de Hogeschool Utrecht. Het Kenniscentrum is een bundeling van een aantal lectoraten op het gebied van zorg en welzijn, sociaal beleid, maatschappelijke participatie, ondersteuning en dienstverlening, arbeid, recht en veiligheid. Het doel van het Kenniscentrum is om kennis te ontwikkelen, te bundelen en over te dragen ten behoeve van onderwijs en praktijk.

Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen Een overzicht van in Nederland gebruikte methoden Trudy Dankers en Jean Pierre Wilken ISBN 978 90 6665 844 8 NUR 875 © 2007 B.V. Uitgeverij SWP Amsterdam/Kenniscentrum Sociale Innovatie Hogeschool Utrecht Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16B Auteurswet 1912 j° het Besluit van 20 juni 1974, St.b. 351, zoals gewijzigd bij het besluit van 23 augustus 1985, St.b. 471 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot Uitgeverij SWP (Postbus 257, 1000 AG Amsterdam) te wenden.

5844 BW.indd 4

3/7/2007 12:05:28 PM

Inhoud

Voorwoord

9

1 Historische ontwikkeling

11

2 Supported Employment algemeen 2.1 Supported Employment en Job Coaching 2.1.1 Uitgangspunten en doelstellingen 2.1.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject

15 15 15 16

2.2 Individuele Trajectbegeleiding (ITB) 2.2.1 Uitgangspunten en doelstellingen 2.2.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject

23 23 23

2.3

Integrale Trajectbemiddeling op basis van Individuele Vraaggerichte Benadering 2.3.1 Uitgangspunten en doelstellingen 2.3.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject

24

2.4 Evidentie: onderzoeksresultaten 2.4.1 Vergelijking succesfactoren met resultaten Nederlandse projecten 2.4.2 De deelnemers 2.4.3 Organisatie: externe en interne afstemming 2.4.4 De professionals 2.4.5 Arbeidsmarkt en werkgevers 2.4.6 Wet- en regelgeving/financiering 2.4.7 Resultaten in uitstroomcijfers

27 28

5844 BW.indd 5

24 25

32 34 38 39 42 43

3/7/2007 12:51:37 PM

3 Specifieke Supported Employment methodieken voor mensen met psychische problematiek 3.1 Individual Placement and Support 3.1.1 Uitgangspunten en doelstellingen 3.1.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject 3.1.3 Evidentie: onderzoeksresultaten 3.1.4 Organisatie: externe en interne afstemming 3.1.5 De professionals 3.1.6 Arbeidsmarkt en werkgevers 3.1.7 Wet- en regelgeving/financiering 3.1.8 Resultaten 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8

Individuele Rehabilitatie Benadering Uitgangspunten en doelstellingen Fasering van het arbeidsreïntegratietraject Evidentie: onderzoeksresultaten Organisatie: externe en interne afstemming De professionals Arbeidsmarkt en werkgevers Wet- en regelgeving/financiering Resultaten

3.3

45 45 45 47 50 54 56 58 59 60 65 65 66 71 75 77 77 78 78

Individuele Trajectbegeleiding op basis van Systematisch Rehabilitatiegericht Handelen 3.3.1 Uitgangspunten en doelstellingen 3.3.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject 3.3.3 Evidentie: onderzoeksresultaten

79

4 Methoden vergeleken 4.1 Verwijzing, voorlichting en aanmelding 4.2 Intake, diagnose en assessment 4.3 Trajectplan 4.4 Trainingen, cursussen en scholing, opdoen van werkervaring 4.5 Oriëntatie op en bemiddeling naar werk/proefplaatsing 4.6 Snel een baan zoeken

91 92 93 96 96

5844 BW.indd 6

79 82 87

97 98

3/7/2007 12:51:52 PM

4.7 Doorgaande begeleiding en ondersteuning op de werkplek 4.8 Doorgaande assessment 5 Slotbeschouwing

98 98 99

Literatuur

105

Verantwoording

109

5844 BW.indd 7

3/7/2007 12:05:30 PM

5844 BW.indd 8

3/7/2007 12:05:30 PM

Voorwoord

Deze publicatie geeft een overzicht van de in Nederland gebruikte methodieken voor arbeidsreïntegratie van cliënten met een psychiatrische achtergrond. Hierbij is gebruik gemaakt van literatuur die inzicht geeft in de inhoud en structuur van de verschillende methodieken en literatuur die een beschrijving geeft van onderzoeken naar projecten waarin arbeidsreïntegratiemethodieken zijn toegepast bij het toeleiden naar betaald werk van groepen cliënten die onder behandeling zijn (of zijn geweest) binnen de ggz. Deze methodieken staan in de ggz ook wel bekend onder de noemer arbeidsrehabilitatie. De rapporten en beschrijvingen van deze projecten zijn overwegend kwalitatief van aard, dat wil zeggen dat via interviews met betrokkenen (trajectbegeleiders, deelnemers, behandelaars, reïntegratiebedrijven en werkgevers) het proces van arbeidsrehabilitatie is geëvalueerd. Daarnaast worden er soms ook cijfers genoemd van het aantal deelnemers dat na afloop van een arbeidsrehabilitatietraject werk heeft gevonden (betaald of onbetaald). Er is in Nederland nog geen effectonderzoek gedaan naar methodieken van arbeidsrehabilitatie, waarbij de verschillende inhouden en aanpakken van de interventies binnen de methodieken met elkaar worden vergeleken. Ook is niet onderzocht welke interventies meer of minder effect hebben binnen een bepaalde methodiek. Dat dit tot nu toe niet gebeurd is, heeft onder andere te maken met de kleine groepen deelnemers (cliënten), de verschillen in aard en zwaarte van de psychische beperkingen, de verschillen in werkwijzen en de verschillende manieren waarop de programma’s waren georganiseerd en gefinancierd. Dit alles neemt niet weg dat uit ervaringen en bevindingen kan worden geleerd voor het opzetten van arbeidsreïntegratieprogramma’s.

Voorwoord

5844 BW.indd 9

9

3/7/2007 12:05:31 PM

De publicatie is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 1 schetsen we kort de historie van arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen. Vervolgens geven we in hoofdstuk 2 een overzicht van de in Nederland gebruikte methoden. Van iedere benadering worden de doelen, te zetten stappen, werkwijzen, resultaten, ervaringen en onderzoeksgegevens beschreven, voor zover deze beschikbaar zijn. Aan de orde komen algemene methodieken van Supported Employment (Begeleid Werken), waaronder Job Coaching, Individuele Trajectbegeleiding en Integrale Trajectbemiddeling. Deze methodieken zijn algemeen te noemen in de zin dat ze breed worden toegepast voor verschillende cliëntgroepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. In hoofdstuk 3 komen meer specifieke methodieken van Supported Employment aan bod, waaronder Individual Placement and Support, de Individuele Rehabilitatie Benadering en Individuele Trajectbegeleiding op basis van de methodiek van het Systematisch Rehabilitatiegericht Handelen. Deze methodieken zijn meer specifiek te noemen, omdat ze toegesneden zijn op het realiseren van (arbeid)rehabilitatiedoelen van cliënten met een psychiatrische problematiek. In hoofdstuk 5 wordt deze publicatie afgesloten met een vergelijking tussen de diverse benaderingen en een analyse van wat mogelijke elementen van een best practice kunnen zijn.

Jean Pierre Wilken Lector Participatie, Zorg en Ondersteuning Trudy Dankers Senior-onderzoeker

10

5844 BW.indd 10


3/7/2007 12:05:31 PM


In de geschiedenis van de psychiatrie is aan de dagbesteding- en werksituatie van de groep chronisch psychiatrische cliënten wisselend aandacht besteed (Van Weeghel & Zeelen, 1990). Vanaf de jaren zeventig tot midden jaren tachtig verdwijnt dit thema nagenoeg van de agenda van de geestelijke gezondheidszorg. Dit hangt mede samen met het optimisme in de jaren zeventig over de therapeutische mogelijkheden van de psychiatrie om chroniciteit te voorkomen. Tevens wordt in deze periode de betekenis van arbeid voor chronische patiënten onderschat (Swildens, 1995). Zowel binnen als buiten de psychiatrie wordt arbeidstherapie opgevat als onderdrukking van de cliënt, er is weinig arbeidsplezier, het werk is vaak eentonig en biedt geen ontwikkelingsmogelijkheden. In de jaren tachtig richt het beleid zich dan ook meer op bescherming dan op participatie in de samenleving. Hoewel de overheid in de Nota Geestelijke Volksgezondheid van 1984 (Ministerie van WVC, 1984) initieert dat een (klein) deel van de geestelijke gezondheidzorg geëxtramuraliseerd zal worden en dat de zorg in beschermde woonvormen (RIBW) zal plaatsvinden, werd er aanvankelijk weinig aandacht besteed aan werk en dagbesteding (Kooistra & Wilken, 1990). Vanaf het midden van de jaren tachtig verandert de visie op de mogelijkheden van cliënten. Het besef groeit dat werk en andere vormen van dagbesteding kunnen bijdragen aan maatschappelijke reïntegratie. In 1986 neemt het ministerie van WVC initiatief tot beleidsontwikkeling. In een knelpuntennota wordt een pessimistisch beeld geschetst van de maatschappelijke situatie waarin personen met


5844 BW.indd 11

11

3/7/2007 12:05:31 PM

een psychiatrische problematiek verkeren (Ministerie van WVC, 1986). Duidelijk wordt dat er van maatschappelijke integratie nog weinig terecht is gekomen en dat de cliënten veelal worden uitgesloten van allerlei reguliere mogelijkheden op het gebied van arbeid, recreatie en sociale activiteiten. Alvorens een definitief standpunt in te nemen, wint het ministerie eerst advies in bij de Nationale Raad voor de Volksgezondheid (NRV, 1987). Het advies luidt dat er meer structureel aandacht moet worden besteed aan ‘dagstructurering’ in de vorm van speciale ondersteunende voorzieningen voor tijdsbesteding, gericht op werk, vorming, ontspanning en ontmoeting. Ook wordt het belang van deelname aan reguliere arbeid ingezien door de NRV. Door het aanstellen van arbeidsbemiddelaars in elke regio zou de arbeidsrehabilitatie bevorderd moeten worden. In 1990 spreekt de Ziekenfondsraad zich uit voor de verdere ontwikkeling van dagbesteding met een breed aanbod, van recreatieve activiteiten tot (bemiddeling bij) (vrijwilligers)werk. Deze voorzieningen zijn bedoeld voor mensen met langdurige psychiatrische problematiek binnen intramurale instellingen, beschermende woonvormen en zelfstandig wonende cliënten tot zes maanden na ontslag uit een psychiatrische instelling (ZFR, 1990). In de daaropvolgende jaren zijn er vele dagactiviteitencentra ingericht, waar mensen elkaar kunnen ontmoeten en allerlei activiteiten kunnen ondernemen. In de jaren negentig neemt de aandacht voor arbeidsrehabilitatie toe. Het is een begrip met ruime betekenis en een ruime taakstelling: naast betaald werk in een gewone arbeidsorganisatie omvat arbeidrehabilitatie ook vormen van beroepsvoorbereiding, beschut werk en voor de maatschappij zinvolle onbetaalde activiteiten. Het omvat hiermee alle activiteiten waarmee herstel, behoud en uitbreiding van iemands handelingscompetenties in werksituaties worden beoogd (Van Weeghel, 1990). Er ontstaat een groeiend aantal arbeidsrehabilitatieprojecten in de vorm van beschutte werkprojecten (binnen de Sociale Werkvoorziening), werkervaringsprojecten, arbeidsbemiddeling, scholing en training, veelal geïnitieerd en beheerd door ggz-instellin-

12

5844 BW.indd 12


3/7/2007 12:05:31 PM

gen. Later ontstaan ook initiatieven buiten de ggz (Michon & Van Weeghel, 1999). De laatste jaren doen zich ingrijpende veranderingen voor in de zorg aan mensen met ernstige en langdurige psychische problemen. In toenemende mate wordt de zorg voor grote groepen clienten verplaatst van intramurale instellingen naar zorg in de samenleving, waarbij de zorg meer gericht is op ondersteuning van mensen bij participatie in de samenleving. Deze ‘vermaatschappelijking’ van de zorg heeft als doel mensen met beperkingen in staat te stellen om als volwaardig burger te leven, wonen, recreëren en werken (Wilken, 2002). Deze trend van vermaatschappelijking brengt met zich mee dat mensen met een psychiatrische problematiek de wens ontwikkelen om normale rollen te vervullen in de samenleving, waarvan het hebben van een gewone baan er een is. De aandacht verschuift daarmee van arbeidsrehabilitatie (veelal nog in beschutte werkvormen) naar arbeidsintegratie of arbeidsparticipatie in een maatschappelijke werkomgeving, waarbij de voorkeur uitgaat naar regulier betaald werk. Nederland telde in 2003 naar schatting 70.000 mensen met ernstige en langdurige psychiatrische stoornissen, met een psychiatrische diagnose volgens DSM en ernstige beperkingen in het sociale functioneren (Michon & Van Weeghel, 2003). Naar schatting 50.000 van hen zijn cliënt binnen de ggz, waarvan een deel (8000) minstens een jaar intramuraal is behandeld. Hoewel onderzoek heeft aangetoond dat de meeste mensen met ernstige psychische beperkingen graag willen werken, is de arbeidsdeelname voor deze groep minder dan 10% (Swildens, 1995; Van Weeghel, 1995). In 2003 waren er in Nederland 1,7 miljoen geregistreerde arbeidsgehandicapten, waarvan 22% met psychische klachten. Van deze groep arbeidsgehandicapten blijkt 34,4% graag te willen werken, terwijl slechts 14,6% werkzaam is. Uit onderzoek is gebleken dat mensen met psychische klachten het meeste risico lopen om arbeidsgehandicapt te raken (Becker, 2005).


5844 BW.indd 13

13

3/7/2007 12:05:32 PM

Inmiddels is de aandacht voor arbeidsintegratie van mensen met ernstige psychiatrische beperkingen binnen de gehele rehabilitatiepraktijk toegenomen, maar de resultaten van toeleiding naar arbeid zijn nog zeer beperkt. Ook laat de noodzakelijke doorgaande begeleiding op de werkplek nog veel te wensen over en is er een gebrekkige afstemming tussen de praktijken van arbeidsintegratie en de ggz-hulpverlening (waardoor het voor de cliënten mogelijk is om hun baan te behouden) (Van Weeghel e.a., 2002). Binnen de verschillende arbeidsintegratieprogramma’s maakt men gebruik van diverse methodieken, die alle gericht zijn op de individuele begeleiding van mensen bij het vinden en behouden van een baan. In de Nederlandse literatuur wordt wel melding gemaakt van resultaten (uitstroomcijfers) en bevindingen van verschillende projecten waarbij een bepaalde methodiek gebruikt wordt. Van echte effectmetingen, laat staan van gerandomiseerde experimentele studies, is nog geen sprake. In de Verenigde Staten zijn dit soort vergelijkende effectmetingen wel uitgevoerd. Desondanks is het interessant om te beschrijven wat de stand van zaken is binnen de Nederlandse praktijk van arbeidsintegratie van mensen met psychiatrische beperkingen en te leren van de ervaringen die met verschillende benaderingen en methoden zijn opgedaan.

14

5844 BW.indd 14


3/7/2007 12:05:32 PM

2 Supported Employment algemeen

2.1 Supported Employment en Job Coaching 2.1.1 Uitgangspunten en doelstellingen De methodiek Supported Employment is oorspronkelijk ontwikkeld voor mensen met een verstandelijke handicap. Men wilde breken met de idee dat mensen met een handicap slechts in beschutte werkvormen konden werken. De doelstelling van Supported Employment is dat iedereen in staat moet worden gesteld om met meer of minder begeleiding in een reguliere arbeidssituatie te werken, waardoor het mogelijk wordt aansluiting te vinden met de samenleving. De Supported Employment gedachte is gebaseerd op het uitgangspunt dat ook mensen met een (ernstige) handicap aan de reguliere arbeidsmarkt een bijdrage kunnen leveren (Ketelaars & Van Weeghel, 1994). Kenmerken zijn: • snelle plaatsing op een werkplek (first place, then train); • training en begeleiding (zoveel mogelijk) op de werkplek; • intensieve en – indien noodzakelijk – langdurige ondersteuning; • begeleiding gericht op deelnemer en werkgever. In Nederland is Supported Employment vanaf het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw geïntroduceerd. Inmiddels wordt deze methodiek al jaren in allerlei varianten toegepast bij mensen met een verstandelijke handicap en mensen met een psychiatrische problematiek. In Nederland wordt Supported Employment ook wel Begeleid Werken genoemd. Coenen-Hanegraaff e.a. (1998) hebben hierover veel gepubliceerd. Begeleid Werken wordt al geruime tijd intern gebruikt door zorginstellingen en is sinds 1998 binnen de Sociale Werkvoorziening een veel gebruikte metho-


5844 BW.indd 15

15

3/7/2007 12:05:32 PM

diek. De methode wordt zowel toegepast bij interne SW-plaatsen als bij detachering naar regulier werk en vrijwilligerswerk (Van Nes e.a., 2001). Job Coaching was aanvankelijk een onderdeel van Supported Employment, namelijk ‘begeleiding op de werkplek’. Intussen wordt deze naam vaak gebruikt als synoniem voor Supported Employment (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Een belangrijk verschil is wel dat de fase van assessment en voorbereiding (werken aan doelvaardigheid, arbeidsritme, belastbaarheids- en beroepsprofiel) en de fase van jobcoaching (toeleiding naar arbeid, plaatsing en begeleiding op de werkplek) niet (altijd) door dezelfde organisatie en professional worden uitgevoerd. Verder kent de methodiek Job Coaching, indien breed opgevat, min of meer dezelfde elementen als Supported Employment of Begeleid Werken in het algemeen. 2.1.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject Voor elke deelnemer wordt een persoonlijk traject uitgezet. Hier maken deel van uit: 1. intake en assessment; 2. het vinden van een passende werkplek en baananalyse; 3. begeleiding op de werkplek (jobcoaching); 4. natural support; 5. crisisinterventie en professionele hulpverlening (zonodig); 6. verdere loopbaanbegeleiding. 1. Intake en assessment Assessment heeft als doel inzicht te krijgen in de mogelijkheden en wensen van de deelnemer met betrekking tot beroep of werk. In de assessmentfase worden de volgende eigenschappen van de deelnemer zo nauwkeurig mogelijk in kaart gebracht (CoenenHanegraaf e.a., 2000): • Wensen, motieven en mogelijke perspectieven. Hierbij wordt nagegaan: 1 Hoe en in welke mate de deelnemer aangeeft te willen werken en meer concreet welk soort werk hij dan voor ogen heeft.

16

5844 BW.indd 16


3/7/2007 12:05:33 PM

2 Met welke achterliggende intenties (motieven) de deelnemer betaalde arbeid wil gaan verrichten. 3 In hoeverre de deelnemer gemotiveerd is de wens tot werk daadwerkelijk tot uitvoering te brengen. • Vaardigheden en in de persoon gelegen factoren. Vastgesteld wordt over welke (specifieke en algemene) functionele, sociale, cognitieve, emotionele, affectieve en communicatieve vaardigheden de deelnemer beschikt, in relatie tot de beoogde arbeidssituatie. In de persoon gelegen factoren kunnen allerlei kenmerken van de persoon betreffen, zoals verlegenheid en onzekerheid (die niet opgevat moeten worden als iets blijvend aan de persoon gekoppeld, maar als factoren die omgezet kunnen worden in vaardigheden). • Het leren en de aanspreekbaarheid. Uitgangspunt is dat iedereen in staat is om nieuwe vaardigheden te leren. Het gaat erom te onderzoeken in welke mate de deelnemer kan leren en welke wijze van leren het best bij de deelnemer aansluit, bijvoorbeeld verbaal, visueel, en/of ‘al doende’. Aanspreekbaarheid heeft te maken met de mate waarin de deelnemer bereid is te luisteren en te leren van anderen. • De sociale achtergrond, de natuurlijke en professionele netwerken. Elke deelnemer is onderdeel van netwerken in de werken thuissituatie. Deze netwerken worden opgevat als ‘natuurlijke’ netwerken omdat ze verbonden zijn met de dagelijkse gang van zaken in de reguliere samenleving. Natuurlijke netwerken zijn in het streven naar integratie en participatie tegelijk een middel en een doel. Een natuurlijk netwerk biedt de garantie van een vangnet en veiligheid voor de deelnemer bij zijn participatie in de reguliere samenleving, waarbij de deelnemer niet voortdurend ‘op zijn tenen hoeft te lopen’. Dit natuurlijke netwerk wordt onderscheiden van een professioneel netwerk, dat bestaat uit personen die vanuit een professionele verantwoordelijkheid in een meer gereguleerde vorm contacten onderhouden met de deelnemer. Van belang is


5844 BW.indd 17

17

3/7/2007 12:05:33 PM

dat deelnemers leren hoe ze gebruik kunnen maken van hun natuurlijke netwerk en dit leren te ontwikkelen en te behouden. • Sfeer en persoonlijkheid. De sfeer van de deelnemer kan omschreven worden als ‘diens handelen en de betekenissen, normen en machtsrelaties die hij daarmee tot uitdrukking brengt’ (Coenen-Hanegraaf e.a., 2000). De persoonlijkheid van de deelnemer verwijst naar opvattingen over zichzelf, op grond waarvan hij zijn handelen en ervaringen richting geeft en beoordeelt. De deelnemer heeft door allerlei positieve en negatieve ervaringen in het verleden een zelfbeeld op grond waarvan hij (bewust of onbewust) beoordeelt of nieuwe situaties daarbij aansluiten, bijvoorbeeld: ‘Ik ben niet zo’n denker, eerder een doener.’ Of: ‘Ik kan me niet langer dan een half uur concentreren.’ Assessment is een proces van een eerste brede oriëntatie op bovengenoemde aspecten, tot een meer specifieke toespitsing op een verheldering van de concrete werkwensen en hoe hierbij aangesloten kan worden op de wensen en mogelijkheden van de deelnemer (Coenen e.a., 2000). Deze vormen ten slotte het startpunt voor een traject naar werk. De uitkomst van deze assessmentfase is dat er inzicht verkregen is in de mogelijkheden van de deelnemer, de nog op te vullen lacunes in zijn vaardigheden en het soort werk waarvoor de deelnemer belangstelling heeft en geschikt is. 2. Vinden van een passende werkplek, baananalyse Op basis van inzichten uit de eerste fase komt het er nu op aan om voor de deelnemer een geschikte arbeidsplaats te zoeken en hem hier geplaatst te krijgen. Aan de orde zijn onder andere vragen als: Welke banen komen in aanmerking? Welke bronnen en netwerken zijn beschikbaar om arbeidsplaatsen te vinden? Zijn er mogelijkheden om deze aan te passen aan de specifieke ‘eigenaardigheden’ van de deelnemer? Het is van belang om niet over een nacht ijs te gaan, maar zo veel mogelijk contacten te raadplegen (Coenen-Hanegraaf e.a., 2000).

18

5844 BW.indd 18


3/7/2007 12:05:33 PM

In het zoekproces worden de wensen en mogelijkheden van de deelnemer als uitgangspunt genomen. Bij het zoeken van werk kan onderscheid gemaakt worden tussen een indirecte en directe aanpak. Sommige deelnemers vinden het niet prettig wanneer de werkgever op de hoogte is van zijn psychische beperkingen. In dat geval kan de trajectbegeleider/jobcoach op de achtergrond blijven en de deelnemer vaardigheden bijbrengen op het gebied van het benaderen van werkgevers, het schrijven van een sollicitatiebrief en het voeren van een sollicitatiegesprek. Wanneer een deelnemer niet in staat is om deze stappen zelfstandig te nemen, zal de trajectbegeleider/jobcoach hierbij hulp bieden en zonodig de eerste contacten leggen met de nieuwe werkgever. In deze situatie zal de werkgever op de hoogte gesteld worden van de problematiek van de deelnemer. Het is de taak van de trajectbegeleider/jobcoach om de werkgever te informeren en bestaande vooroordelen weg te nemen. Is deze drempel genomen, dan kan een gesprek georganiseerd worden tussen werknemer, deelnemer en trajectbegeleider/jobcoach. Hierin kunnen afspraken worden gemaakt over de verdere begeleiding op de werkplek. Supported Employment en Job Coaching zijn weliswaar primair bedoeld om de werkzoekende naar regulier werk te bemiddelen, maar in een aantal situaties kan het nodig zijn dat de werkzoekende eerst nog werkervaring opdoet. In dat geval kan er een leerontwikkelplek of stageplek gezocht worden en is deze stap in feite nog onderdeel van het assessment (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Een volgende stap is de baananalyse, waarbij wordt nagegaan of de baan in voldoende mate aansluit bij de deelnemer. Er wordt gekeken of de (mogelijke) kloof tussen vaardigheden van de deelnemer en de eisen die de werkplek stelt overbrugbaar zijn. Met alle verworven inzichten uit de assessmentfase wordt, aan de hand van onder meer de volgende aandachtspunten, nagegaan of de baan geschikt is voor de deelnemer (Coenen-Hanegraaf e.a., 2000; Van Erp & Van Weeghel, 2000): • de aard van het werk: complexiteit, eentonigheid, werktempo en regelmogelijkheden;


5844 BW.indd 19

19

3/7/2007 12:05:34 PM

• de inhoud van het werk: productiewerk, administratief werk, werk waarbij men moet kunnen omgaan met klanten enzovoort; • arbeidsomstandigheden: fysieke belasting, veiligheid, werkruimte, lawaai, klimaat; • arbeidsverhoudingen: relaties met collega’s omgangsvormen, stijlen van leidinggeven, inspraakmogelijkheden; • de beschikbaarheid van formele en informele hulpbronnen (leidinggevende en collega’s). Verder moet onderzocht worden hoe het werk er concreet uit komt te zien: • de specifieke taken en arbeidshandelingen; • de voor de baan noodzakelijk vaardigheden; • de mogelijkheden tot verdere ontwikkeling van de deelnemers; • mogelijke aanpassingen (in werktijden, hulpmiddelen). Voor deelnemers met een psychische handicap is het vooral belangrijk om te onderzoeken in hoeverre werkgevers en collega’s de bereidheid en de mogelijkheid hebben om rekening te houden met de behoeften en beperkingen van de deelnemer (Ketelaars & Van Weeghel, 1994). 3. Begeleiding op de werkplek (jobcoaching) Coaching bouwt voort op de inzichten uit de assessmentfase en de baananalyse en is gericht op ontwikkeling van de competenties van de deelnemer. Doelen zijn: • Aansluiten bij reeds aanwezige vaardigheden en het (verder) ontwikkelen daarvan, zodat de werknemer leert goed te functioneren. • Stimuleren van het integratie- en emancipatieproces van de werknemer. • Ondersteunen van directe collega’s en leidinggevende in de begeleiding van de werknemer (Coenen-Hanegraaf, 2000). De jobcoach stelt samen met de werknemer een begeleidingsplan op en maakt heldere afspraken over wijze van coaching (inwerken, trainen), frequentie van de coaching en de plaats van coa-

20

5844 BW.indd 20


3/7/2007 12:05:34 PM

ching (on-the-job, off-the-job). In het begeleidingsplan neemt de regiefunctie van de werknemer een belangrijke plaats in. De jobcoach/trajectbegeleider zal de eerste werkdagen vooral letten op het functioneren van de deelnemer: Wat gaat goed? Waarbij ontstaan problemen? Wat kan er verbeterd/veranderd worden? Wat zijn de begeleidingswensen? Daarnaast kan het nodig zijn om na te gaan of er problemen zijn met de werkomgeving (licht, lucht, rumoer) en contacten met collega’s. De omgang met collega’s en leidinggevende(n) is een belangrijk punt van aandacht: deelnemers met psychische problemen hebben vaak een tekort aan sociale en communicatieve vaardigheden (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Op grond van observaties en begeleidingsgesprekken kunnen eventuele knelpunten worden opgelost. 4. Natural support Binnen de coaching moet er ook aandacht zijn voor het ontwikkelen en behouden van natuurlijke netwerken in de werksituatie (natural support). Deze netwerken zijn volgens Coenen-Hanegraaf e.a. (2000) zowel doel als middel in het coachingsproces. Zij worden opgevat als doel omdat ernaar gestreefd wordt dat de werknemer als gelijkwaardige een bijdrage levert aan werkprocessen, en als middel omdat de deelnemer de natuurlijke netwerken nodig heeft om de hem toebedeelde taken te leren en zich verder te ontwikkelen. Daarnaast kan het zinvol zijn om het persoonlijk netwerk van de deelnemer (familie, vrienden) in een zo vroeg mogelijk stadium bij de plannen te betrekken. Dit netwerk kan een vangnet vormen als de deelnemer persoonlijke problemen en terugval ondervindt, of zelfs eventuele terugval voorkomen (Ketelaars & Van Weeghel, 1994). Overigens moeten deelnemers hier wel mee instemmen. 5. Crisisinterventie en professionele hulpverlening (zonodig) Deelnemers met psychiatrische beperkingen maken mogelijk periodes door van terugval in hun ziekte/herstelproces, waardoor het functioneren wordt belemmerd.


5844 BW.indd 21

21

3/7/2007 12:05:34 PM

Het is tijdens de begeleiding belangrijk om signalen en voortekenen van zo’n crisis tijdig op te merken om hiermee escalatie te voorkomen. De deelnemer zelf, personen uit zijn sociaal netwerk en de werkgever kunnen hierin een belangrijke rol spelen door dit tijdig te melden bij de trajectbegeleider/jobcoach. Deze kan vervolgens adequaat en snel ingrijpen om uitval te voorkomen (Ford, 1995 in Van Erp & Van Weeghel, 2000). 6. Verdere loopbaanbegeleiding Als de werknemer na verloop van tijd op een redelijk zelfstandig niveau kan werken en zonder de dagelijkse begeleiding van de jobcoach kan functioneren, treedt een nieuwe fase van begeleiding in. Loopbaanbegeleiding heeft de volgende doelen (CoenenHanegraaf, 2000): • Vasthouden van het bereikte niveau van functioneren en het voorkomen en vroegtijdig signaleren van terugval. • Loopbaanontwikkeling door verder ontwikkelen van competenties en vaardigheden en verbreding van de functie en/of uitbreiding van taken. De loopbaanbegeleiding heeft de vorm van regelmatige gesprekken tussen de werknemer en de jobcoach en tussen de jobcoach en andere betrokkenen in het natuurlijke netwerk van de werknemer. De frequentie, wijze (telefonisch of vis-à-vis) en plaats (op het werk of op kantoor van de jobcoach) van de gesprekken kan wisselen. De gesprekken hebben een aantal functies: • evalueren van de gang van zaken op het werk; • maken en afwegen van nieuwe plannen voor werkuitbreiding in het licht van nieuwe wensen, behoeften en mogelijkheden van de werknemer; • maken van afspraken tussen jobcoach, werknemer en werkgever over vervolgstappen. Tijdens de loopbaanbegeleiding is het belangrijk de ontwikkelingen van de deelnemer te volgen, met als doel dat de deelnemer

22

5844 BW.indd 22


3/7/2007 12:05:34 PM

ook op de langere termijn nog zijn doelstellingen en wensen kan realiseren. Dit vraagt om een dynamische en flexibele opstelling van trajectbegeleider/jobcoach en andere betrokkenen (Coenen e.a., 2000). Van groot belang is bij de te nemen stappen steeds de eigen regiefunctie van de werknemer in het oog te houden.

2.2 Individuele Trajectbegeleiding (ITB) 2.2.1 Uitgangspunten en doelstellingen Werklozen die niet direct bemiddelbaar zijn hebben meestal een intensief, planmatig en fasegewijs traject nodig om hen naar een plaats in het arbeidsproces toe te leiden. Individuele Traject Begeleiding (ITB) is bedoeld voor moeilijk plaatsbare werkzoekenden die zijn te vinden onder de honderdduizenden geregistreerde werklozen, onder mensen in de Sociale Werkvoorziening, onder veel (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en cliënten van de Sociale Diensten (Kok e.a., 1996). De methodiek heeft de volgende uitgangspunten: • De cliënt staat centraal; dat wil zeggen dat de mogelijkheden en wensen van het individu tot startpunt genomen wordt. Ook heeft de cliënt veel inbreng in het te bewandelen traject. Geprobeerd wordt zo goed mogelijk ‘maatwerk’ te leveren. • ITB richt zich niet eenzijdig op het vinden van passende arbeid of dagbesteding, maar binnen het traject wordt ook aandacht besteed aan het realiseren van randvoorwaarden in de persoonlijke sfeer van de cliënt (Kok e.a., 1996). 2.2.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject Binnen een traject worden vaak de volgende fasen onderscheiden: • Intake (waarin wordt bepaald of de deelnemer wordt toegelaten). • Diagnose (bepaling van de trajectinhoud en het opstellen van een trajectplan).


5844 BW.indd 23

23

3/7/2007 12:05:35 PM

• Voortraject (zoals hulpverlening, activering en motivatie en niet beroepsgerichte scholing zoals basiseducatie, arbeidsorientatie, beroepskeuze). • Arbeidsmarkttraject (beroepsgerichte scholing, sollicitatietraining, arbeidsgewenning en werkervaring). • Bemiddeling. • Plaatsing. • Nazorg (begeleiding op de werkplek aan werknemer en/of werkgever) (Ernste e.a., 1995). Na de intake en diagnose wordt voor elke deelnemer een trajectplan opgesteld, waarin wordt vastgelegd welke vervolgstappen worden genomen en welk instrumenten (scholing, werkervaring, sollicitatietraining enzovoort) worden aangewend. Bij de uitvoering zijn vaak verschillende organisaties betrokken op het gebied van hulpverlening, scholing, activering en het opdoen van werkervaring. Dit stelt hoge eisen aan de samenwerking.

2.3 Integrale Trajectbemiddeling op basis van Individuele Vraaggerichte Benadering Spies en Vanschoren (2005) beschrijven een methodiek die gebaseerd is op verschillende pijlers: de methodiek van Individuele Vraaggerichte Benadering en Begeleid Werken zoals die is ontwikkeld door STAB in samenwerking met de Universiteit Utrecht en de methodiek Integrale Trajectbemiddeling zoals die door Fontys Hogescholen is ontwikkeld in samenwerking met de uitvoeringspraktijken van Helmond Actief en Onbenutte Kwaliteiten Rotterdam (Van den Berg e.a., 2005). De methodiek is bedoeld voor arbeidsintegratie, sociale activering en activerende hulpverlening. De benadering stoelt onder meer op het werk van Coenen-Hanegraaff e.a. (1998), zoals dat in paragraaf 3.1 (Supported Employment) beschreven is. 2.3.1 Uitgangspunten en doelstellingen Een belangrijk uitgangspunt is zowel het geloof in de mogelijkheden van de cliënt, als in de kansen die te creëren zijn op de arbeidsmarkt: ‘Aansluiten bij krachten en kwaliteiten van men-

24

5844 BW.indd 24


3/7/2007 12:05:35 PM

sen zorgt ervoor dat zij zelf de motor zijn van hun traject’ (Spies & Vanschoren, 2005). Een individuele benadering houdt in dat iedere cliënt anders is en dus anders benaderd moet worden. De klant is geen koning, maar een samenwerkingspartner waarmee op zoek gegaan wordt naar adequate oplossingen. Voor de trajectbegeleider is de cliënt niet de enige klant. Hij heeft ook te maken met een opdrachtgever (gemeente, uitvoeringsinstantie, werkgever) als klant. Dit betekent dat er steeds weer bemiddeld moet worden tussen wat de cliënt wil en wat economisch, maatschappelijk en organisatorisch mogelijk en wenselijk is. In de benadering wordt met de cliënt gezocht naar een ‘samenhangend verhaal’. Het gaat erom hoe de cliënt vanuit zijn eigen persoonlijkheid en levengeschiedenis tegen zichzelf en zijn omgeving aankijkt. De wensen en motieven van de cliënt zijn leidend in het traject, maar worden wel afgezet tegen de realiteit. ‘Het gaat om het zoeken naar de vraag achter de vraag, om op basis daarvan tot een concreet, individueel doel en activiteitenplan te komen dat recht doet aan wat de deelnemer uiteindelijk wil, binnen maatschappelijk geaccepteerde grenzen’ (Spies & Vanschoren, 2005). In het traject hebben zowel de cliënt als de trajectbegeleider hun taken en verantwoordelijkheden. Samenwerking is essentieel. Dit geldt ook voor de samenwerking met andere betrokkenen, zoals een casemanager van de gemeente, de ggz of de Verslavingszorg. Primair doel van de benadering is om mensen volwaardig mee te laten doen in de samenleving. Een secundair doel dat altijd meespeelt, is het versterken van de regie die mensen over hun eigen leven voeren. Hoewel het niet zo genoemd wordt, zien we hier sterk de uitgangspunten van de rehabilitatiebenadering in de ggz terug. 2.3.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject De benadering onderscheidt de volgende stappen: • aanmelding, contact en intake; • assessment en trajectplan; • bemiddeling en coachingsplan; • ontwikkelingsgerichte ondersteuning, loopbaanbegeleiding en nazorg.


5844 BW.indd 25

25

3/7/2007 12:05:35 PM

Deze stappen zijn zo onderscheiden omdat hiermee aangesloten kan worden bij de afzonderlijke producten zoals die bij de aanbesteding van de uitvoering gebruikelijk is. Bemiddeling en begeleiding zijn in de praktijk echter met elkaar verbonden. Bemiddeling veronderstelt contact en begeleiding, en begeleiding moet doelgericht zijn, dat wil zeggen: moet betrekking hebben op het traject waar trajectbegeleider en deelnemer samen aan werken. Assessment loopt in de praktijk ook bij de andere stappen door. Het hele traject wordt beschouwd als een leer- en ontwikkeltraject. Het gaat om de eigen ervaring van de deelnemer. Trajectbegeleiding is erop gericht dit proces te ondersteunen, met als einddoel het realiseren van een duurzame vorm van maatschappelijke participatie. Het hanteren van leerprocessen en leerstijlen is een belangrijk aspect van het werk van de trajectbegeleider. Verder wordt in de methodiek veel aandacht besteed aan het opbouwen van een vertrouwensrelatie en de communicatievaardigheden die hiervoor nodig zijn. Indien er sprake is van problematiek waarbij hulpverlening ingezet wordt, vindt afstemming plaats. Persoonlijke problemen hoeven niet volledig opgelost te zijn voordat trajectbegeleiding begint, maar de problemen moeten wel in voldoende mate hanteerbaar zijn. Ook moet hulpverlening en trajectbegeleiding gezamenlijk, niet tot overbelasting leiden. In de assessmentfase gaat het erom een goed beeld te krijgen van de deelnemer, op basis waarvan een trajectplan opgesteld kan worden. Hierbij wordt vanuit een brede invalshoek naar de deelnemer gekeken. Daarbij wordt vooral gezocht naar basale krachten en drijfveren. Vijf aspecten worden in beeld gebracht: 1. Wensen, motieven en reële perspectieven. 2. Vaardigheden en in de persoon gelegen factoren. 3. Manieren van leren.

26

5844 BW.indd 26


3/7/2007 12:05:36 PM

4. Sociale achtergrond en de natuurlijke en professionele netwerken waarin de deelnemer is opgenomen. 5. Sfeer en persoonlijkheid van de deelnemer. Er wordt ook gekeken naar de samenhang tussen het gebied van arbeid en andere levensgebieden, zoals scholing, wonen, vrije tijd en hulpverlening. In de bemiddelingsfase vindt assessment plaats die gericht is op de omgeving. Hierbij wordt eerst een zoekprofiel opgesteld waarin de wensen van de cliënt opgenomen zijn. Vervolgens wordt een mogelijke werkplek gezocht die op basis van deze wensen in beeld wordt gebracht. Het betreft: • taken, werkzaamheden en arbeidsomstandigheden; • benodigde functionele en sociale vaardigheden; • sfeer op de werkplek; • ontwikkelingsmogelijkheden en begeleiding; • netwerken op en rond de werkplek.

2.4 Evidentie: onderzoeksresultaten Naar de hierboven beschreven methoden is afzonderlijk geen wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de effectiviteit van de methodieken. Dit heeft onder andere te maken met het feit dat binnen de methodieken verschillende methoden gehanteerd worden, en het onduidelijk is welke variabelen methodiekspecifiek zijn. Er is wel enig onderzoek gedaan naar arbeidsrehabilitatiepraktijken waarin gewerkt wordt met de hierboven beschreven methodieken. Het betreft drie jobcoachprojecten in Assen, Den Bosch en Venlo (Van Erp & Van Weeghel, 2000), een Begeleid Werken-project van de GGZ Midden Brabant (Van den Bogaard & Klerkx, 2001) en een aantal projecten waarbij de methodiek Individuele Trajectbegeleiding wordt gehanteerd (Ernste e.a., 1995). Hieronder beschrijven we de uitkomsten van dit evaluatieve onderzoek.


5844 BW.indd 27

27

3/7/2007 12:05:36 PM

We doen dit aan de hand van de vijf succesfactoren die naar voren komen uit Amerikaans onderzoek naar arbeidsintegratie van mensen met een psychiatrische beperking (Van Erp & Van Weeghel, 2001): • uitgaan van wensen van de deelnemers; • intensieve begeleiding bij het vinden en behouden van een baan; • snelle plaatsing; • geïntegreerde aanpak van arbeidstrajectbegeleiding en ggzhulpverlening; • langdurige begeleiding. 2.4.1 Vergelijking succesfactoren met resultaten Nederlandse projecten In jobcoachingsprojecten in Assen, Den Bosch en Venlo (Van Erp & Van Weeghel, 2000) werd veel aandacht besteed aan de wensen van de deelnemers zowel in de intake als assessmentfase, door na te gaan wat deze wensen zijn, verschillende bedrijven te bezoeken, of een algemene werkwens (bijvoorbeeld administratief werk) verder toe te spitsen naar een concrete functie. Ook kregen deelnemers de gelegenheid zich te oriënteren op werkervaringsplaatsen om te ontdekken welk werk hen meer of minder goed ligt. Als knelpunt wordt genoemd dat er soms te weinig variatie is in soorten werk en werkprojecten, zodat de keuze van deelnemers niet altijd kan worden gehonoreerd (Van de Lindt, e.a. 2002). De wensen van de deelnemers werden als probleem ervaren, als deze niet realistisch blijken te zijn binnen de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. In dat geval probeerde de trajectbegeleider/jobcoach deze wensen bij te sturen. Uit een onderzoek naar een Begeleid Werken-project vanuit het rehabilitatiecentrum SWITSJ in Tilburg, dat onderdeel uitmaakt van de GGZ Midden Brabant bleek dat het lastig is om te beoordelen of de wens van de deelnemers reëel is in het licht van de belastbaarheid van de deelnemer (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Deze belastbaarheid bleek moeilijk in te schatten.

28

5844 BW.indd 28


3/7/2007 12:05:36 PM

Uit de beschrijving van verschillende projecten waarbij de methodiek Individuele Trajectbegeleiding werd gehanteerd (Ernste e.a., 1995) valt niet op te maken in hoeverre er rekening gehouden wordt met de wensen van de deelnemers. Aangezien bij de methodiek het leveren van maatwerk (ook in de samenstelling van een traject) als een belangrijke doelstelling wordt gezien, mag men ervan uitgaan dat dit wel gebeurt. In alle genoemde projecten worden de deelnemers intensief begeleid bij het vinden en behouden van een baan. In Assen gaf men de voorkeur aan de zogenoemde ‘volgende benadering’. Deze benadering houdt in dat de deelnemer zelf een baan zoekt en daarbij gestimuleerd wordt vacatures bij te houden en zelf op onderzoek uit te gaan. Met deze aanpak zou het leereffect en de motivatie worden vergroot. Ook vermindert dit de kans op uitval (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Dit wordt onderschreven door ervaringen van een project van de Pameijerkeerking en de Zuid-Hollandse Eilanden (Van de Lindt e.a., 2002), waar het ‘emancipatiegericht ondersteunen’ – waarbij de deelnemer weer de regie over zijn eigen leven neemt – als een succesfactor wordt gezien. De ‘volgende benadering’ wordt ook wel als een dilemma gezien in relatie tot het principe van ‘snel plaatsen in een baan’. Het vinden van een baan gaat soms sneller als de jobcoach/trajectbegeleider dit zelf doet. Bij de start van een nieuwe baan brachten de jobcoaches veel tijd door op de werkplek om deelnemers vaardigheden aan te leren en ondersteuning te bieden bij het oplossen van belemmeringen. Slechts een enkele deelnemer wilde niet op de werkplek zelf begeleid worden, maar liever op afstand (Van Erp & Van Weeghel, 2001). Bij SWITSJ werden de deelnemers weliswaar intensief begeleid, maar op afstand. De motivatie hiervoor was het voorkomen van stigmatisering. Opgemerkt wordt dat directe begeleiding op de werkplek in een aantal gevallen beter was geweest. Aan de duur van de begeleiding werd een flexibele limiet gesteld, om te voorkomen dat deelnemers en collega’s op de werkplek te lang afhanke-


5844 BW.indd 29

29

3/7/2007 12:05:36 PM

lijk blijven van externe begeleiding. De afbouw van de begeleiding gebeurde wel altijd in overleg met de deelnemer. Daarna was er altijd nog ‘nazorg’ mogelijk (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Uit de projecten die werken met de methodiek Individuele Traject Begeleiding wordt wel gesproken van begeleiding bij betaalde arbeid voor een bepaalde periode (Ernste e.a. 1995). In het algemeen geldt dat de begeleiding intensief is in de periode van voorbereiding en bij het vinden van een baan, en daarna snel wordt afgebouwd tot een vorm van ‘nazorg’ (Michon & Van Weeghel, 2000). Binnen de methodiek van Job Coaching wordt niet aangegeven wat verstaan wordt onder ‘snelle plaatsing in een baan’. Uit genoemde onderzoeken is niet precies bekend wat de gemiddelde tijdsduur is voor het vinden van een baan, maar wordt een jaar als maximum aangegeven. Wanneer sprake was van snelle plaatsing op een reguliere werkplek was dit het geval bij deelnemers die al een voortraject hadden doorlopen (werkervaringsplaats, trainingsactiviteiten, arbeidsrehabilitatietraject). Hiermee wijken de jobcoachingsprogramma’s af van de methodiek Supported Employment, waarbinnen zo’n traject van voorbereiding en training expliciet niet de bedoeling is (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Ook bij SWITSJ doorliepen de deelnemers een uitgebreide voorbereidingsperiode, waarin gewerkt werd aan doelvaardigheid (via de Individuele Rehabilitatie Benadering (zie paragraaf 4.2) en werkervaring werd opgedaan binnen beschutte werkplaatsen. Daarnaast werden trainingsmodules gevolgd. Deze voorbereiding op het vinden van werk werd door alle betrokkenen als een succesfactor ervaren. Een gevaar is echter wel dat deelnemers zich soms moeilijk los kunnen maken van hun veilige, beschutte werkomgeving en minder motivatie vertonen om de stap te nemen naar regulier werk (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Bij Individuele Traject Begeleiding is ‘snelle plaatsing’ geen inherent doel van de methodiek. Het gaat vooral om een gefaseerde aanpak waarin allerlei voorbereidende activiteiten (training, scholing, arbeidsgewenning, werkervaring), al of niet gecombineerd,

30

5844 BW.indd 30


3/7/2007 12:05:37 PM

wezenlijke onderdelen zijn van een toeleidingstraject naar arbeid (Michon & Van Weeghel, 2000). Geïntegreerde aanpak van trajectbegeleiding en ggz-hulpverlening wordt gezien als een belangrijke factor ter voorkoming van terugval van de deelnemers. In de praktijk blijkt deze samenwerking tussen trajectbegeleider en ggz-hulpverlening moeizaam te verlopen. De hulpverleners nemen vaak nog een te beschermende houding aan en blijken hun voorkeur uit te spreken voor een beschutte werkvorm boven een reguliere arbeidsplaats (Van Erp & Van Weeghel, 2001). Hulpverleners weigeren soms de samenwerking, omdat ze geen verantwoordelijkheid willen nemen bij mislukking van de ondernomen activiteiten. Ze geven deelnemers soms het advies nog niet te gaan werken, waardoor de deelnemers onzeker worden over hun eigen kansen van slagen. Aangezien SWITSJ als arbeidsrehabilitatieafdeling deel uitmaakt van de GGZ Midden Brabant zou men verwachten dat samenwerking tussen trajectbegeleiders en hulpverleners vanzelfsprekend zou zijn. Hoewel men in het onderzoek naar dit project geen duidelijk zicht heeft gekregen op de rol van de behandelaars in het proces van arbeidsrehabilitatie van hun cliënten, zijn er wel informeel geluiden opgevangen van gebrek aan interesse en betrokkenheid van behandelaars (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Deze verschillen in visie en zorgopvatting van de trajectbegeleiders/ jobcoaches enerzijds (die zich richten op de mogelijkheden tot ‘participatie’) en de hulpverleners anderzijds (die geneigd zijn tot ‘bescherming’ van hun cliënten) kunnen belemmerend werken in het streven naar arbeidsrehabilitatie. In de projecten waarbij de methodiek ITB werd toegepast, is uit het evaluatieverslag niet op te maken in hoeverre de samenwerking met de ggz tot stand is gekomen. Wel wordt opgemerkt dat het belangrijk is de ggz meer bij de projecten te betrekken (Ernste e.a., 1995). Deelnemers spelen zelf ook een rol in deze gebrekkig geïntegreerde aanpak: zij hebben soms de neiging het contact met de hulpverlening te verbreken omdat ze menen deze niet meer nodig te hebben nu ze een baan hebben gevonden. Wanneer deelnemers


5844 BW.indd 31

31

3/7/2007 12:05:37 PM

slechte ervaringen hebben gehad, willen ze soms helemaal niets meer met de hulpverlening te maken hebben (Van Erp & Van Weeghel, 2001). 2.4.2 De deelnemers Uit de Nederlandse onderzoeken naar de resultaten van de arbeidsrehabilitatiemethodieken Supported Employment en Job Coaching is gebleken dat de doelgroep een relatief lichtere problematiek heeft dan deelnemers van vergelijkbare projecten in de Verenigde Staten. In de jobcoachingsprojecten in Assen, Den Bosch en Venlo behoorden de deelnemers slechts voor een klein deel tot de groep langdurig zorgafhankelijke psychiatrische patiënten. Ze gebruikten niet allemaal medicijnen voor hun psychiatrische klachten en 50% was nooit opgenomen geweest in een psychiatrisch ziekenhuis (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Bij SWITSJ bestond de doelgroep weliswaar uit deelnemers met matige tot ernstige problematiek, maar met een redelijk vaardigheidsniveau en voldoende inzicht in eigen wensen en mogelijkheden (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Over de ernst van de beperkingen van de deelnemers aan het Begeleid Werken-project van de Pamijerkeerkring en de Zuid-Hollandse Eilanden zijn geen gegevens bekend. Wel wordt voor de toekomst uitgesproken dat het wenselijk zou zijn als ook mensen met een relatief ingewikkelde problematiek een ondersteuningstraject kunnen volgen en dat hier speciale teams voor gevormd zouden moeten worden. Uitval wordt voor een belangrijk deel toegeschreven aan de psychiatrische of psychische handicap; mensen zijn niet altijd stressbestendig en geven snel op. Ook laat de motivatie vaak te wensen over: mensen geven aan nog niet toe te zijn aan reguliere arbeid (Ernste e.a., 1995). De deelnemers aan het woord De ervaringen van de deelnemers binnen de projecten lopen uiteen. De meeste deelnemers vonden dat hun verwachtingen redelijk goed overeenkwamen met de uitvoeringspraktijk van het traject. Zij waren tevreden over de begeleiding door trajectbegelei-

32

5844 BW.indd 32


3/7/2007 12:05:37 PM

der/jobcoach en gaven aan dat het hen nooit gelukt zou zijn een baan te vinden zonder deze ondersteuning. Een enkele deelnemer dacht dat de jobcoach actiever op zoek zou gaan naar een baan of dat de jobcoach meer op de werkplek aanwezig zou zijn (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Van de deelnemers die (regulier werk) hebben gevonden is het grootste deel tevreden met het huidige werk, al was het niet altijd het werk waar de eerste voorkeur naar uitging. Soms werd ander werk juist als een uitdaging ervaren (Van Erp & Van Weeghel, 2000). De geïnterviewde deelnemers bij SWITSJ vonden dat, behalve de goede ondersteuning van de jobcoach en de voortrajecten, vooral hun persoonlijke motivatie en ‘groei’ sterk had bijgedragen aan het vinden van geschikt werk. Wanneer er sprake was van wisseling van trajectbegeleiders, oordeelden de deelnemers negatiever over de begeleiding. Men had het gevoel dat sommige informatie verloren ging en dat er dingen herhaald werden. Verder pleitten de deelnemers voor intensiever contact met de trajectbegeleider (betere bereikbaarheid) wanneer men aan het werk was gegaan en een betere voorbereiding op de nieuwe werksituatie in de vorm van concentratietrainingen, het leren kennen van de eigen valkuilen en meer informatie over de werkplek zelf (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Ondanks het feit dat het werk niet altijd aansloot bij hun wensen of dat de omstandigheden soms teleurstellend waren (weinig contacten met collega’s, weinig structuur en saai werk), waren de meeste deelnemers positief over het hebben van een betaalde baan. Sommigen rapporteerden minder last te hebben van hun psychische klachten (Van Erp & Van Weeghel, 2000). In de projecten waar deelnemers al eerder werkervaring hadden opgedaan, was er verschil in de waardering hiervan. Deelnemers die eerder een of meer betaalde banen hadden gehad via een uitzendbureau, gaven aan daaraan overwegend negatieve ervaringen te hebben overgehouden. Zij konden de verantwoordelijkheden niet goed aan en ondervonden te weinig ondersteuning van hun leidinggevenden. Positievere ervaringen hadden deelnemers die eerder vrijwilli-


5844 BW.indd 33

33

3/7/2007 12:05:38 PM

gerswerk of beschut werk hadden verricht (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Belangrijke factoren die bijdragen aan het werkplezier zijn: een goede werksfeer, voldoende afwisseling in het werk, zich geaccepteerd voelen door collega’s en een niet al te grote werkdruk. Deze bevindingen worden onderschreven door andere onderzoekers, waarbij wordt opgemerkt dat de werksituatie, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen opgevat moeten worden als belangrijke hulpbronnen bij het behouden van werk (Michon & Van Weeghel, 1999). 2.4.3 Organisatie: externe en interne afstemming Externe afstemming Al eerder is de samenwerking tussen de reïntegratiebedrijven en de ggz beschreven. In de praktijk van de projecten bleek dat men moeilijkheden ondervond om een goede samenwerking en afstemming tot stand te brengen. In de beschreven projecten is de uitvoering van de trajecten van de deelnemers niet altijd in handen van één persoon. In Assen, Den Bosch en Venlo werden de deelnemers of door Bureau Passage als onderdeel van de Arbeidsvoorziening Arbeidsreïntegratie (later Kliq geheten) bemiddeld en geplaatst, of werden ze doorverwezen naar jobcoachingsbureau Start Kans, als onderdeel van Start Uitzendbureaus (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Inherent aan de methodiek Individuele Traject Begeleiding is het grote aantal organisaties dat bij de uitvoering van de afzonderlijke stappen in de trajecten betrokken is. Hierbij worden knelpunten ervaren op het gebied van doorstroming en afstemming. Positieve ervaringen had men wanneer er een ‘begeleidingscommissie’ was ingesteld, waarin betrokken partijen regelmatig overleg hadden over de doelgroep en de voortgang van trajecten. Belangrijk is om afspraken tussen organisaties in een intentieverklaring vast te leggen en contractafspraken te maken met betrekking tot ieders verantwoordelijkheid (Ernste e.a., 1995).

34

5844 BW.indd 34


3/7/2007 12:05:38 PM

Uit het onderzoek naar de drie jobcoachprojecten in Assen, Den Bosch en Venlo kwam naar voren dat het van belang is dat men al bij de start over een vanuit de ggz-instellingen georganiseerde, goede infrastructuur kan beschikken op het gebied van arbeidsrehabilitatie. Zo bleek dit in Assen wel gerealiseerd te zijn: er was al een samenhangend aanbod van arbeidsrehabilitatie met veel verschillende voorzieningen en de onderlinge samenwerking was al op een redelijk niveau. Deelnemers die bij Bureau Passage werden aangemeld hadden vaak al een arbeidsrehabilitatietraject doorlopen in de vorm van arbeidsvoorbereiding en training (binnen Plan Support, als onderdeel van de ggz-organisatie). In de andere regio’s (Den Bosch en Venlo), was dit minder het geval. Deze verschillen in bestaande infrastructuren waren van invloed op een meer of minder succesvolle samenwerking tussen Bureau Passage en Start Kans. Daar waar de ggz-instellingen erin geslaagd waren zelf al een breed aanbod aan arbeidsrehabilitatievoorzieningen te creëren, verliepen de intakes en doorverwijzingen naar Bureau Passage en Start Kans succesvoller, omdat men bij binnenkomst van de deelnemer al over een grotere hoeveelheid informatie kon beschikken. Ook in de uitvoering van de jobcoachprojecten was deze infrastructuur op het gebied van arbeidsrehabilitatie van belang voor het succes van de projecten. Daar waar al meer samenhangende voorzieningen gecreëerd waren, hoefden de trajectbegeleiders en jobcoaches veel minder te investeren in het opbouwen van contacten met de ggz en arbeidsvoorzieningen. Onduidelijkheden over de taakverdeling tussen Bureau Passage en Start Kans kwamen tot uitdrukking bij beslissingen over het moment van doorverwijzing van de deelnemer en over de vraag wie welke onderdelen van een traject zou moeten uitvoeren. Uitgangspunt was dat deelnemers met een minder grote begeleidingsbehoefte door Bureau Passage bemiddeld en begeleid zouden worden en de deelnemers met een grotere begeleidingsbehoefte


5844 BW.indd 35

35

3/7/2007 12:05:38 PM

door Start Kans. In de praktijk was de vraag wie de fase van het zoeken naar werk (jobfinding) voor zijn rekening zou nemen een belangrijk punt in de samenwerking. Volgens de methodiek van Supported Employment zou jobfinding en jobcoaching door één persoon moeten worden uitgevoerd, zodat een vertrouwensband kan worden opgebouwd. Dit betekent dat al in een vroeg stadium moet worden doorverwezen, als blijkt dat de deelnemer hierbij veel ondersteuning nodig heeft. Het feit dat dit niet altijd gebeurde, gaf enige wrijvingen in de samenwerking. Sommige trajectbegeleiders van Bureau Passage vonden dat een aantal deelnemers goed in staat was met geringe ondersteuning zelf een baan te zoeken, maar vervolgens wel behoefte hadden aan intensieve begeleiding op de werkvloer. Anderen spraken de voorkeur uit voor de koppeling van jobfinding en jobcoaching (Van Erp & Van Weeghel, 2000). Bij het Begeleid Werken-project van SWITSJ lagen de samenwerkingsproblemen op het gebied van aansluiting. De bedoeling was dat deelnemers, die na afloop van een voortraject bij SWITSJ toe waren aan een reguliere baan, verder bemiddeld en begeleid zouden worden door een regulier reïntegratiebedrijf. In de praktijk bleek dat er lange wachttijden waren, waardoor de aansluiting niet tot stand kwam. Ook ondervond men een tekort aan deskundigheid bij het begeleiden van mensen met een psychiatrische problematiek. De meeste deelnemers werden vervolgens door SWITSJ zelf naar arbeid bemiddeld. Enkele deelnemers zijn met meer of minder succes toch nog via uitzendbureaus of reïntegratiebedrijven naar werk bemiddeld of vonden een baan bij de Sociale Werkvoorziening (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). In het algemeen wordt aandacht voor externe samenwerking als een succesfactor beschouwd. Uit een onderzoek naar tien rehabilitatieprojecten kwam naar voren dat er veel belang gehecht wordt aan samenwerking met verschillende instanties: werkgevers, aanbieders van werkervaringsplaatsen, uitkeringsinstanties, sociale werkvoorzieningen, gemeenten en uitvoeringsinstanties. De geëvalueerde projectorganisaties hebben alle veel energie ge-

36

5844 BW.indd 36


3/7/2007 12:05:38 PM

stoken in het opbouwen van een goed netwerk (Van de Lindt e.a., 2002). Van den Bogaard & Klerkx (2001) wijzen op de noodzaak al in een vroeg stadium een netwerk op te bouwen van potentiële werkgevers, waarbij het product ‘arbeidsrehabilitatie van mensen met een psychiatrische problematiek’ op de kaart wordt gezet. Interne afstemming In de onderzochte projecten zijn een aantal (algemeen geformuleerde) aandachtspunten te vinden voor een goede projectorganisatie. Bij de evaluatie van tien innovatieve arbeidsrehabilitatieprojecten (Van de Lindt e.a., 2002) is gebleken dat goed leiderschap en personeelsmanagement belangrijke succesfactoren zijn. Goed leiderschap wordt gekenmerkt door ondernemerschap, enthousiasme en betrokkenheid bij de uitvoering van de projecten. Dit laatste wordt nog versterkt als de leidinggevenden (directeur, coordinator, projectleider) zelf in de praktijk meewerken, heldere structuren uitzetten en de noodzakelijk randvoorwaarden scheppen voor financiering van de projecten en het aangaan van externe contacten. Voor een adequate interne afstemming is belangrijk dat de communicatielijnen kort zijn en dat leiding en uitvoerenden op basis van gelijkwaardigheid samenwerken. Hierdoor ontstaat een cultuur van gezamenlijke verantwoordelijkheid. Continuïteit in de personeelsbezetting is van groot belang. Bij SWITSJ werd wisseling van en een tekort aan trajectbegeleiders (in de loop van het project) als een belemmerende factor ervaren. Door dit grote verloop ontstond er bij de resterende trajectbegeleiders een te hoge caseload en een slechte informatieoverdracht. Binnen het Begeleid Werken-project ZHE werd onderling contact en collegiale ondersteuning van consulenten (trajectbegeleiders) en jobcoaches erg belangrijk gevonden omdat elke medewerker een eigen specialiteit heeft (Van de Lindt e.a., 2002). Goed personeelsmanagement heeft ook te maken met aandacht voor de ontwikkeling van de uitvoerenden. Medewerkers moeten


5844 BW.indd 37

37

3/7/2007 12:05:39 PM

over voldoende kennis en inzicht beschikken op het gebied van weten regelgeving, over regionale netwerken en de arbeidsmarkt en de psychiatrische problematiek van de deelnemers (Van de Lindt e.a., 2002). 2.4.4 De professionals In de onderzoeken komt niet duidelijk naar voren hoe trajectbegeleiders en jobcoaches het werken met de methodieken Supported Employment en Job Coaching hebben ervaren. Niet welke methodiek werd gehanteerd, maar het feit dat er duidelijkheid was over de stappen binnen een traject werd als succesvol ervaren. Gesproken wordt over een gezamenlijke visie en missie, die ondersteunend is voor de uitvoerenden (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Er wordt een aantal knelpunten genoemd die terug te brengen zijn tot ervaringen met het volgen van de wensen van de deelnemers, de werkbegeleiding op de werkplek en de samenwerking met derden (waaronder de ggz). Wensen van de deelnemers voor een bepaalde baan zijn niet altijd realistisch. In dat geval proberen trajectbegeleiders/jobcoaches de doelen van de deelnemer voorzichtig bij te sturen (Van Erp & Van Weeghel, 2000), of een tijdje mee te gaan in de wensen van de deelnemer, waardoor deze zelf kan ondervinden dat het eerder gestelde doel niet haalbaar is. Hierna wordt met de deelnemers geanalyseerd wat er is mis gegaan om vervolgens nieuwe haalbare doelen te stellen. Soms blijken deelnemers star vast te houden aan hun eigen doelen, hetgeen de begeleiders in een moeilijke situatie brengt. Wat betreft de werkbegeleiding ondervonden de trajectbegeleiders van SWITSJ (Van den Bogaard & Klerkx, 2001) problemen in het op afstand en indirect begeleiden van deelnemers en werkgevers/ werkbegeleiders van de werkplek. Zij vonden het lastig om tijdig te anticiperen op angsten en onzekerheden van de deelnemers en op mogelijk negatieve reacties van collega’s op het werk. Zowel binnen SWITSJ als in de drie genoemde jobcoachingsprojecten in Assen, den Bosch en Venlo (Van Erp & Van Weeghel,

38

5844 BW.indd 38


3/7/2007 12:05:39 PM

2000), blijkt samenwerking met de ggz-(behandelaars) niet vanzelfsprekend te zijn. Hierdoor voelden trajectbegeleiders en jobcoaches zich onvoldoende ondersteund bij het zoeken en behouden van een baan voor hun deelnemers. Soms wordt de opstelling van behandelaars zelfs als tegenwerking ervaren, wanneer deze, uit angst voor teleurstelling van hun cliënt, oordelen dat een deelnemer beter op een beschutte werkplek kan blijven werken. 2.4.5 Arbeidsmarkt en werkgevers Arbeidsmarkt In de geëvalueerde projecten voor arbeidsrehabilitatie wordt geen aandacht besteed aan gegevens en ervaringen wat betreft de positie en kansen van cliënten met psychiatrische beperkingen op de arbeidsmarkt. Informatie van het CBS (2005) geeft echter te zien dat de arbeidsdeelname van mensen met een arbeidshandicap elk jaar gestaag terugloopt. Zo was de arbeidsdeelname in 2002 nog 45% en was dit in 2004 afgenomen tot 42%. Tegelijkertijd wil een groter deel van de arbeidsgehandicapten 12 uur per week (of meer) werken: van 6,8% in 2002 naar 8,1% in 2004. In 2004 waren er in totaal 1.758.000 arbeidsgehandicapten waarvan 22,5% (395.550) met psychische klachten. Niet duidelijk wordt welk deel van hen vrijwillig of onvrijwillig werkloos was. In de voorgaande jaren waarin het economisch wat minder ging, waren de negatieve effecten voor arbeidsgehandicapten duidelijk merkbaar. De ingezette economische teruggang van 2001 leidde in 2003 tot een absolute afname van het aantal banen. Aangezien er sprake is van een overschot aan laagopgeleiden, zullen deze werklozen hier vooral de dupe van zijn (Raad voor Werk en Inkomen, 2004). Pogingen om deelnemers aan een reguliere baan te helpen zullen hierdoor zeker niet vergemakkelijkt worden. Desondanks wordt van deze moeilijkheden in de hier beschreven projecten geen melding gemaakt.


5844 BW.indd 39

39

3/7/2007 12:05:39 PM

Werkgevers Uit een onderzoek naar de algemene attitude van leidinggevenden en collega-werknemers blijkt dat er nog veel negatieve beeldvorming over de groep potentiële werknemers met een handicap bestaat (Petersen e.a., 2004). Werkgevers die nog geen ervaringen hebben met gehandicapte werknemers zijn minder positief over de mogelijkheden dan werknemers die er wel eerdere ervaringen mee hebben. Naarmate er minder onbekendheid is, blijkt men zich beter op zijn gemak te voelen bij personen met psychiatrische klachten of met een verstandelijke beperking. Zodra er in het persoonlijke leven ervaringen zijn met gehandicapten, is men minder handelingsonzeker en staat men gemiddeld ook positiever tegenover een gehandicapte medewerker of collega. Gemotiveerde werkgevers kennen vaak iemand in de familie of kennissenkring die psychische klachten heeft (gehad) (Van de Lindt e.a., 2002). Hoewel werkgevers in meerderheid (69%) van mening zijn dat arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt meer kansen moeten krijgen, vindt slechte een minderheid (42%) dat hun eigen organisatie hier wat mee moet doen (Petersen e.a., 2004). In de eerder beschreven arbeidsrehabilitatieprojecten werden enige ervaringen van werkgevers met betrekking tot het functioneren van de deelnemers en de begeleiding van de jobcoaches/trajectbegeleiders besproken. In de arbeidsrehabilitatieprojecten in Assen, Den Bosch en Venlo (Van Erp & Van Weeghel, 2000) waren werkgevers verdeeld in hun mening over het functioneren van de deelnemers. Werkgevers die positief reageerden waren vooral te spreken over de relatief korte inwerktijd van de deelnemers. Werkzaamheden werden al snel correct uitgevoerd, waarna er alleen nog aandacht besteed hoefde te worden aan tempo en werkstructurering. Men vond dat de deelnemers een zichtbare groei doormaakten in sociale vaardigheden en aanspreekbaarheid. Werkgevers met negatieve ervaringen vonden dat, ondanks de zichtbare ontwikkelingen bij de deelnemers, de prestaties niet aan

40

5844 BW.indd 40


3/7/2007 12:05:40 PM

hun verwachtingen voldeden. Men had vooral problemen met het lage tempo en het gebrek aan initiatief bij de deelnemers. Men verwachtte hierdoor dat de deelnemers nooit een volledige loonwaarde konden bereiken. Werkgevers hadden moeite met schommelingen en terugval in het functioneren van de deelnemers; wat eenmaal geleerd was, bleek niet altijd goed te beklijven.

Hoewel werkgevers in het algemeen positief waren over de inzet van de deelnemers, meenden sommigen dat deelnemers wel eens misbruik maakten van hun ziekte. Een enkele keer leidde dit zelfs tot ontslag. Dezelfde wisselende geluiden komen in het SWITSJproject naar voren (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Met drie deelnemers ging het zo goed dat zij na zes maanden een arbeidsovereenkomst kregen (SW-bedrijf); met drie anderen ging het mis op grond van tegenvallende belastbaarheid, arbeidsdiscipline of persoonlijke problemen. In twee reguliere bedrijven waren de ervaringen ongunstiger: een deelnemer meldde zich al de eerste werkdag af, een deelnemer werd na drie weken ziek en keerde niet terug en een deelnemer is gebleven nadat er veel nieuwe afspraken zijn gemaakt. Deelnemers hebben vooral problemen met het sociale functioneren en de omgang met anderen. Het aanleren van sociale vaardigheden en het aanpassen van het gedrag aan de werksituatie is belangrijk. Werkgevers van de projecten in Assen, Den Bosch en Venlo waren over het algemeen positief over de begeleiding door de jobcoach. Het werd vooral prettig gevonden dat in het begin veel begeleiding op de werkplek werd gegeven, waarna deze geleidelijk aan werd afgebouwd. Daarnaast werd ook erg op prijs gesteld dat leidinggevenden en collega’s voor advies en informatie bij de jobcoach terechtkonden. Verder had de jobcoach een rol in de aanvraag en afwikkeling van financiële regelingen. Gedegen kennis van weten regelgeving en dienstverlening kon bij de acquisitie van arbeidsplaatsen ingezet worden als brug naar de werkgever (Van Erp & Van Weeghel, 2000).


5844 BW.indd 41

41

3/7/2007 12:05:40 PM

Op eenzelfde manier verzorgden de consulenten bij het project Begeleid Werken van de Zuid-Hollandse Eilanden het papierwerk, de contacten met instanties en was men 24 uur per dag beschikbaar om de werkgevers bij staan bij mogelijke problemen. Deze mogelijkheden werden door de werkgevers erg gewaardeerd (Van de Lindt e.a., 2002). Werkgevers binnen het SWITSJ-project zijn meer verdeeld over hun ervaringen met de trajectbegeleiders. Waar plaatsing en behouden van werk niet gelukt is, wordt gewezen op een gebrekkige afstemming tussen trajectbegeleiders onderling. De leidinggevende (van een regulier bedrijf) had door zijn eigen gevoel van ondeskundigheid bij het begeleiden van de deelnemers, meer professionele ondersteuning verwacht van de trajectbegeleider. Een leidinggevende van het SW-bedrijf wijt het mislukken van een deelnemer aan de slechte communicatie en afstemming over de begeleiding tussen het SW-bedrijf, SWITSJ en andere begeleiders van de deelnemers. Overigens heeft het SW-bedrijf goede ervaringen met het reïntegratiebedrijf, maar vindt ook dat deelnemers meer uren zouden kunnen werken dan waarvoor ze aangesteld zijn. Trajectbegeleiders stellen zich in hun ogen wat te voorzichtig op. Wel wordt opgemerkt dat door de werkgevers positief wordt beoordeeld dat deelnemers al in een voortraject veel arbeidsmatige en sociale vaardigheden hebben ontwikkeld. Meer aandacht zou er nog moeten zijn voor het accepteren van leiding binnen een bedrijf (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). 2.4.6 Wet- en regelgeving/financiering Trajecten binnen de onderzochte projecten worden op verschillende manieren gefinancierd. Binnen het Begeleid Werken-project ZHE worden sommige trajecten vanuit AWBZ-gelden bekostigd, maar er wordt ook gebruik gemaakt van andere financieringsregelingen, zoals de REA (Van de Lindt e.a., 2002). Bij SWITSJ ondervond men moeilijkheden met de REA-financiering van een aantal trajecten waarvan de bemiddeling naar arbeid aan Bureau Passage was overgedragen. De voor de REA-financiering noodzakelijke indicatie (REA-toets) liet lang op zich wachten en daardoor ontstond vertraging bij de doorstroming naar betaald werk.

42

5844 BW.indd 42


3/7/2007 12:05:40 PM

De overige trajecten zijn helemaal met AWBZ-gelden gefinancierd (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Bij de drie jobcoachingsprojecten in Assen, Den Bosch en Venlo was het vanaf de aanvang de bedoeling dat deelnemers door reguliere reïntegratiebedrijven zouden worden bemiddeld naar en begeleid bij arbeid. Voor alle trajecten werd daarom REA-financiering aangevraagd. In twee regio’s (Den Bosch en Assen) kwam deze financiering moeilijk van de grond, waardoor werknemers en werkgevers maandenlang in onzekerheid bleven over de hoogte van subsidies en uitkeringen en de trajecten in hun voortgang ernstig werden belemmerd (Van Erp & Van Weeghel, 2001). Bovendien staan aanbestedingsprocedures en concurrentie tussen reïntegratiebedrijven – van wie werkgevers verwachten dat snel werknemers worden aangeleverd – de zelfsturing van cliënten in de weg (Van de Lindt e.a., 2002). Financieringsregelingen via uitvoeringsorganisaties, zoals het toenmalige GAK, USZO en UWV werden binnen alle projecten als knelpunt ervaren door onduidelijkheden, onzekerheden en niet-acceptabele vertragingen. 2.4.7 Resultaten in uitstroomcijfers Ondanks het feit dat de projecten de periode van 1995 tot 2002 omvatten, ontlopen de uitkomsten met betrekking tot het verwerven van een betaalde baan elkaar niet veel (zie tabel 2.1). De beste resultaten werden behaald in Assen (42%), waar de startsituatie gunstig was en er al een uitgebreid netwerk van arbeidsrehabilitatievoorzieningen bestond. De slechtste resultaten zijn behaald in Venlo, waar voorzieningen nog nauwelijks aanwezig waren. De overige resultaten liggen rond 30% en dat is geen slechte uitkomst. Wel moet hierbij in ogenschouw genomen worden dat de deelnemers niet allen behoorden tot de groep mensen met ernstige psychiatrische problemen. Verder is het niet bekend voor welk aantal uren mensen zijn aangesteld en of deze banen duurzaam zijn gebleken.


5844 BW.indd 43

43

3/7/2007 12:05:40 PM

Tabel 2.1 Uitstroomcijfers Job Coaching (2000)

Begeleid

Begeleid

Werken

Werken

ZHE (2002)

SWITSJ

ITB (1995)

(2001) Assen

Den

Venlo

5 projecten

1 project

6 projecten

Bosch Aantal deel-

61

24

5

660

25

542

42%

25%

16%

35%

28%

25%

36%

3%

nemers Geplaatst in regulier betaalde baan Geplaatst in beschutte baan (WSW) Geplaatst in

13%

8%

26%

-

vrijwilligerswerk Geen baan

31%

25%

-

16%

of uitgevallen

44

5844 BW.indd 44


3/7/2007 12:05:41 PM

3 Specifieke Supported Employment methodieken voor mensen met psychische problematiek We beschrijven drie methoden die specifiek in of vanuit de geestelijke gezondheidszorg ontwikkeld zijn. Het betreft Individual Placement and Support (IPS), de Individuele Rehabilitatie Benadering (IRB) en de Individuele Trajectbegeleiding op basis van Systematisch Rehabilitatiegericht Handelen (SRH).

3.1

Individual Placement and Support

3.1.1 Uitgangspunten en doelstellingen Individual Placement and Support is een uit de Verenigde Staten afkomstige methodiek voor arbeidsreïntegratie van patiënten met een psychiatrische problematiek. In aansluiting op de bestaande rehabilitatieprogramma’s werd begin jaren negentig onderkend dat deelnemen aan het arbeidsproces een belangrijke voorwaarde was voor het bevorderen van kwaliteit van leven en sociale integratie (Van Weeghel e.a., 2002). Deze nieuwe inzichten hebben geleid tot methodieken die gericht waren op het bieden van ondersteuning bij het vinden, verkrijgen en behouden (choose-get-keep) van werk, waaronder de methodiek Supported Employment (SE). De methodiek Individual Placement and Support (IPS) wordt wel beschouwd als een gestandaardiseerde versie van Supported Employment (Verhoeven e.a., 2005), waarin ook gebruik wordt gemaakt van elementen uit andere rehabilitatiemodellen zoals de Individuele Rehabilitatie Benadering. Het betreft hier met name de gesprekstechnieken en het uitgangspunt dat bij het zoeken van een baan de wensen en keuzes van de cliënt centraal staan (Michon & Van Weeghel, 2003).

3 Specifieke Supported Employment methodieken...

5844 BW.indd 45

45

3/7/2007 12:05:41 PM

Het is een evidence based methodiek: onderzoek in de Verenigde Staten heeft aangetoond dat, in vergelijking met andere arbeidsrehabilitatiemethodieken, de methodiek IPS voor grote groepen cliënten met een zware psychiatrische problematiek betere resultaten oplevert wat betreft het toeleiden naar en vasthouden van betaald werk. Wat IPS bijzonder maakt ten opzichte van de andere methodieken is de intensieve samenwerking met de ggz-hulpverlening. Vooral voor mensen met ernstige psychiatrische problemen is belangrijk dat alle keuzes en beslissingen rond maatschappelijk functioneren (wonen, werken recreëren, leren), ondersteuning en behandeling op elkaar worden afgestemd. Zo wordt bewerkstelligd dat betrokkenen dezelfde doelen voor ogen hebben en dezelfde taal spreken. Het centrale doel van de methodiek IPS is het vinden en behouden van betaald werk dat aansluit bij de mogelijkheden, wensen en ervaringen van de deelnemer. Het IPS-model kent de volgende hoofdkenmerken (die tevens de structuur vormen voor een arbeidsrehabilitatietraject): • Geen enkele cliënt die kenbaar maakt te willen werken, wordt van deelname uitgesloten. Er zijn geen toelatingscriteria of instap-eisen op grond van al dan niet aanwezige werkervaring, ziektesymptomen, medicijngebruik, verslaving. • Het centrale doel is het vinden van betaald werk. Betaalde arbeid wordt gezien als een wenselijk en haalbaar doel voor psychiatrische patiënten, zodat ze zo snel mogelijk kunnen beginnen met reïntegratie binnen de maatschappij. • De deelnemer wordt zo snel mogelijk geplaatst binnen een betaalde baan. Hij wordt geholpen om zo snel en gericht mogelijk een arbeidsplaats te vinden. • Er wordt gezocht naar een plek die aansluit op de wensen, mogelijkheden en ervaringen van de deelnemer. Tijdens de zoektocht naar een arbeidsplaats staan deze elementen centraal. • Er wordt zo lang mogelijk ondersteuning gegeven aan de deelnemer op de werkvloer en aan personen uit de werkomgeving van de deelnemer. De duur van deze ondersteuning is afhankelijk van de behoefte die de deelnemer heeft, ook als dat betekent dat er jarenlange ondersteuning nodig is.

46

5844 BW.indd 46


3/7/2007 12:05:41 PM

• Er wordt doorlopend geëvalueerd en in kaart gebracht wat de mogelijkheden van de deelnemer zijn. Regelmatig wordt onderzocht welke functie of werkzaamheden het best bij de client passen. • De werkbegeleiding wordt afgestemd op de andere ggz-hulp die de deelnemer krijgt. De trajectbegeleider maakt altijd deel uit van een ambulant ggz-team dat de focus op werk en de langdurige ondersteuning van de deelnemer in dit werk onderschrijft. De kenmerken van de methodiek IPS komen voor een belangrijk deel overeen met de eerder genoemde succesfactoren van arbeidsrehabilitatie van mensen met een psychiatrische beperking: 1. Uitgaan van de wensen van de deelnemer: individueel zoekproces naar betaald werk. 2. Snel zoeken naar betaald werk. 3. Cliëntvolgende ondersteuning (inclusief intensieve begeleiding en continue inschatting van arbeidsmogelijkheden). 4. Integratie en samenwerking met de ggz; IPS opgenomen in ggz-team. 5. Ondersteuning zolang als noodzakelijk (werk als overgang). 3.1.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject Bovengenoemde hoofdkenmerken bieden belangrijke uitgangspunten en houvast bij de uitvoering van de methodiek. In de aanbevolen werkwijzen zijn de opeenvolgende activiteiten te onderscheiden. Onderstaande informatie is ontleend aan een voor de Nederlandse situatie vertaalde versie van het werkboek Individual Placement and Support (Becker e.a., 2003). 1. Aanmelding en engagement Ten aanzien van de aanmelding worden drie uitgangspunten gehanteerd: 1. Hanteer lage aanmeldingscriteria; cliënten met belangstelling voor werk moeten zonder meer tot een IPS-traject worden toegelaten, ongeacht de aard en omvang van de psychische problemen, ervaringen met werk en andere beperkingen. 2. De aanmeldingsprocedure dient zo eenvoudig mogelijk te zijn.


5844 BW.indd 47

47

3/7/2007 12:05:42 PM

Cliënten kunnen zowel mondeling als schriftelijk aangemeld worden (dit laatste via een eenvoudig aanmeldingsformulier). Binnen een week moet het eerste gesprek met de trajectbegeleider plaatsgevonden hebben. Wanneer gewenst kan de behandelaar of casemanager hierbij aanwezig zijn. 3. Het IPS-programma moet breed onder de aandacht worden gebracht van cliënten, ggz-teams, cliëntraden en -platforms, DAC’s en familieorganisaties. Allen kunnen betrokken worden bij de voorlichting en bijdragen aan de motivatie van de cliënt voor het programma (engagement). 2. Assessment Binnen IPS betekent assessment het inventariseren, evalueren en interpreteren van cliëntgegevens. Assessment is belangrijk, maar dient in een zo kort mogelijke tijd plaats te vinden, zodat de client snel met het proces van werk zoeken van start kan gaan. Op basis van de verzamelde informatie wordt een arbeidsprofiel en arbeidsplan samengesteld. Deze dienen als leidraad bij het zoekproces naar een geschikte arbeidsplaats. Assessment is geen eenmalige activiteit voorafgaand aan het zoeken naar werk, maar vindt voortdurend plaats tijdens het vervullen van de baan. Op deze wijze wordt het assessment naar aanleiding van de werkervaringen van de cliënt aangevuld en bijgesteld. Het opdoen van werkervaring vindt uitdrukkelijk plaats in een reguliere baan: een ‘traditioneel’ voortraject waarbij werkervaring opgedaan kan worden binnen beschutte werkomgevingen is binnen IPS geen optie. Het ontwikkelen van een arbeidsprofiel en arbeidsplan verloopt langs de volgende stappen: 1. Inventariseren van de werkinteresses en werkervaring van de deelnemer; sterke punten en werkinteresses van de deelnemer worden opgenomen in het arbeidsprofiel. 2. Verzamelen van informatie uit diverse bronnen, zoals de deelnemer zelf, familie, vrienden, vroegere werkgevers, casemanager of psychiater.

48

5844 BW.indd 48


3/7/2007 12:05:42 PM

3. Verkennen van de arbeidsmogelijkheden van de deelnemer door samen mogelijke werkplekken te bezoeken. Alle informatie uit bovenstaande stappen vormen de basis voor het opstellen van een arbeidsprofiel, waarna men gericht kan gaan zoeken naar een geschikte werkplek. 3. Een baan zoeken Na het opstellen van een arbeidsprofiel en arbeidsplan (assessment) moet er zo snel mogelijk gestart worden met zoeken naar werk; liefst binnen een maand nadat de deelnemer in het programma is gestapt. Het zoeken naar werk komt erop neer dat er intensief wordt genetwerkt onder familieleden, vrienden, andere hulpverleners binnen het team, vroegere werkgevers en maatschappelijke organisaties met als doel het lokale bedrijfsleven te onderzoeken op mogelijkheden van werk voor de deelnemer. De trajectbegeleider neemt zelf het initiatief in het zoekproces, maar laat alle beslissingen met betrekking tot het soort werk, de werkomgeving en het al dan niet bekendmaken van de beperking aan de deelnemer over. Het is belangrijk om het ggz-team en de familie bij het zoekproces te betrekken om hun doorlopende steun te waarborgen. 4. Werkondersteuning en crisisinterventie Werkondersteuning moet afgestemd worden op de specifieke problemen en uitdagingen waarmee een deelnemer op de werkplek te maken krijgt. De situaties waarin deze voorkomen zijn verschillend: dat kan het krijgen van een nieuwe baan zijn, het al enige tijd functioneren binnen een baan, het doormaken van een crisis of het stoppen van een baan. Werkondersteuning wordt opgevat als psychiatrische rehabilitatie, die als doel heeft mensen te helpen bij het zo goed mogelijk functioneren in een door hen gekozen omgeving. De ondersteuning kan zich, behalve op de deelnemer, ook richten op zijn sociale netwerk, de sociale werkomgeving en de fysieke werkomgeving. De deelnemer kan leren beter met de leidinggevende en de collega’s om te gaan (sociale vaardigheden). Het sociale netwerk kan gevraagd worden om te zorgen dat de deel-


5844 BW.indd 49

49

3/7/2007 12:05:42 PM

nemer op tijd op zijn werk komt, maar ook gerustgesteld worden in hun zorg om de deelnemer. In de werkomgeving kunnen de leidinggevende en de collega’s begeleid worden in de omgang met een werknemer met beperkingen en in de werkomgeving kunnen aanpassingen gevonden worden op het gebied van bijvoorbeeld noodzakelijke structuur en rust. Dezelfde aandachtspunten van ondersteuning kunnen een rol spelen bij het behouden van werk. Door een terugkeer van symptomen en een veranderd gebruik van medicijnen kan de werkprestatie nadelig worden beïnvloed. Het is belangrijk hier zo goed mogelijk op te anticiperen door eerste symptomen snel te signaleren. Het IPS-model voorziet hierin met een Checklist Crisis, een uitgebreide vragenlijst waarmee nagegaan kan worden tegen welke problemen de deelnemer meer of minder bestand is. Mogelijk kunnen hierdoor tijdig maatregelen worden genomen om een crisis te voorkomen of te beperken. Als een deelnemer besluit om met een baan te stoppen, dient zorgvuldig nagegaan te worden waarom dit besluit wordt genomen. De deelnemer zal ondersteund moeten worden om het vertrek bij de werkgever zo goed mogelijk te laten verlopen en ook moeten de financiële consequenties van een ontslag doorgenomen worden. Ook hiervoor is een vragenlijst voorhanden, waarmee nagegaan kan worden welke stappen genomen moeten worden als de deelnemer aangeeft te willen stoppen met de baan. Vervolgens kan de deelnemer worden begeleid bij het vinden van een nieuwe baan. Een aantal stappen zal dan weer opnieuw doorlopen moeten worden. 3.1.3 Evidentie: onderzoeksresultaten De hier beschreven onderzoeksuitkomsten zijn voornamelijk gebaseerd op een eerste (in 2003 gestarte) pilot in Nederland waarbij de IPS-methodiek is toegepast en geïmplementeerd in vier proefprojecten in vier regio’s: Utrecht, Groningen, Den Haag en Eindhoven. Het gaat hier nadrukkelijk niet om een effectstudie, met de bedoeling uitkomsten te vergelijken met andere arbeidsre-

50

5844 BW.indd 50


3/7/2007 12:05:43 PM

habilitatieprogramma’s, maar om te onderzoeken in hoeverre en op welke wijze het IPS-model modelgetrouw kon worden toegepast in de Nederlandse situatie. Het onderzoek richtte zich voornamelijk op het implementatieproces om hiermee een indruk te krijgen van eventuele bevorderende en belemmerende factoren (Van Erp e.a., 2005). Om aan te tonen dat de IPS-methodiek effectief is gebleken in vergelijking met meer traditionele arbeidsintegratieprogramma’s, bespreken we tot slot enkele uitkomsten van Amerikaanse effectstudies. Deelnemers In de vier regio’s hebben 233 cliënten deelgenomen aan het IPSproject. De totale groep deelnemers wordt gekenmerkt door mensen met ernstige psychiatrische beperking die al gemiddeld acht jaar ggz-hulp krijgen. Tussen de regio’s zijn er wel verschillen in de doelgroep en de ernst van de problematiek. De totale groep bestaat voor ongeveer 75% uit mannen en voor ongeveer 25% uit vrouwen. De gemiddelde leeftijd is 35 jaar. De deelnemers zijn overwegend van Nederlandse afkomst (84%), wonen voor het merendeel zelfstandig (43%) of met partner en kinderen (15%). De meeste deelnemers hebben een WAO-, Wajong - of bijstandsuitkering (81%) en weinig of geen reguliere bezigheden. Een kleine groep (5%) heeft bij binnenkomst een betaalde baan. De IPS-pilots hebben geen instroomcriteria geformuleerd. Iedere deelnemer die gemotiveerd is voor regulier werk kan instromen. Het is aan de trajectbegeleiders om in te schatten of een deelnemer ook een reële kans heeft op werk. In alle projecten wordt bij het zoeken van een geschikte werkplek uitgegaan van de wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Er wordt veel tijd gestoken in het samen met de deelnemers uitzoeken wat ze willen, banen zoeken en solliciteren (Van Rooijen, 2003). Hierbij wordt ook rekening gehouden met factoren die binnen potentiële bedrijven van belang zijn: sfeer, grootte, mogelijkheden om solistisch te werken, mogelijkheden tot parttime werken enzovoort (Verhoeven e.a, 2005).


5844 BW.indd 51

51

3/7/2007 12:05:43 PM

Het IPS-criterium voor het ‘snel zoeken van een baan’ bedraagt maximaal drie maanden. Binnen de vier locaties is men er redelijk in geslaagd aan dit criterium te voldoen. Niet alle deelnemers vonden een betaalde baan. Voor wie dat wel is gelukt (18% regulier betaalde arbeid en 3% in de WSW), bedroeg de gemiddelde tijd van aanmelding tot het eerste acquisitiecontact met een potentiële werkgever gemiddeld ongeveer drie maanden. Daarna duurde het nog gemiddeld drie maanden tot de deelnemers aan hun eerste werkdag konden beginnen (Van Erp e.a., 2005). Uit de bijgehouden registratie van het aantal contacten van de trajectbegeleiders met deelnemers, familie, werkgevers en behandelaar kan geconcludeerd worden dat er een intensieve vorm van begeleiding heeft plaatsgevonden. Het gemiddelde aantal contacten (face-to-face) met de deelnemers bedroeg negen. Daarnaast vonden er gemiddeld zeven telefonische en twee andersoortige contacten plaats. Er waren gemiddeld zes contacten per maand. Met behandelaars waren er gemiddeld vier contacten per week, ongeveer evenzoveel met (potentiële) werkgevers en gemiddeld twee met familieleden. Aan de werkende deelnemers werd een flexibele cliëntvolgende ondersteuning gegeven, die kon bestaan uit loopbaanadvies, jobcoaching, crisisinterventie, veranderingen in de behandeling (medicatie) en ondersteuning van het sociale netwerk (vrienden en familie). Ondersteuning van de werkgevers hield het geven van advies en educatie in. Alle proefregio’s scoorden bij de eindmeting hoog op ‘cliëntvolgende ondersteuning’. Er werd redelijk hoog gescoord op ‘voortdurende inschatting van arbeidsmogelijkheden’ waaruit impliciet is op te maken dat hier ook sprake is geweest van doorlopende assessmentactiviteiten met als doel het functioneren van de deelnemers op de werkplek te ontwikkelen en te verbeteren. In een proefregio gebeurde dit tijdens het werken in een reguliere baan. Op basis van een inschatting van de omgeving en het functioneren van de deelnemers worden voorkomende problemen opgelost. In twee andere regio’s vond het inschatten van arbeidsmogelijkheden plaats in korte en tijdelijke banen in een reguliere arbeidssetting.

52

5844 BW.indd 52


3/7/2007 12:05:43 PM

In de vierde regio gebeurde dit op een betaalde, maar beschutte werkplek. Er was wel een grote spreiding wat betreft het aantal contacten, waaruit blijkt dat de intensiteit van begeleiding per deelnemer sterk verschilde. Assessment in de werkpraktijk, het ‘werkend leren’ wordt een sterk punt genoemd binnen de methodiek IPS (Van Rooijen, 2003). Realisatie van een goede samenwerking met en integratie in de ggzteams is niet overal volledig geslaagd te noemen. In drie regio’s waren de trajectbegeleiders regelmatig, dat wil zeggen eens per twee of drie weken, aanwezig bij alle behandelbesprekingen van hun deelnemers en hadden zij regelmatig contacten met zorgcoördinatoren, casemanagers en spv’ers over individuele deelnemers. Daarnaast vinden in een regio regelmatig driegesprekken plaats tussen trajectbegeleider, hulpverlener en deelnemer. In een van deze regio’s werd opgemerkt dat de behandelafdelingen en coördinatoren veel inzet tonen en moeite doen om ggz-cliënten door te sturen. Er wordt goed samengewerkt en men ondervindt veel medewerking (Van Rooijen, 2003). In de vierde regio zijn de ervaringen per ggz-team verschillend. In een van de twee teams was men tevreden over de integratie en de samenwerking tussen trajectbegeleider en het team, hoewel het belemmerend werd gevonden dat de trajectbegeleider (door het volgen van een opleiding) niet wekelijks bij het teamoverleg aanwezig kon zijn. In het andere team is de integratie mislukt door gebrek aan draagvlak voor IPS binnen het team, het geïsoleerd werken van de trajectbegeleider en de onbekendheid van de trajectbegeleider met de doelgroep. Uiteindelijk is besloten om de implementatie van IPS binnen dit team te beëindigen. Dat de begeleiding gecontinueerd wordt zo lang dit noodzakelijk is, blijkt uit de maximale scores bij alle regio’s in de eindmeting voor het onderdeel ‘werk als overgang’. Hiermee wordt bedoeld dat het hebben van een baan (banen) wordt gezien als een positieve ervaring in het groeien en het ontwikkelen op de arbeidsmarkt. Uit de hoge scores valt op te maken dat alle trajectbegeleiders de deelne-


5844 BW.indd 53

53

3/7/2007 12:05:43 PM

mers, wanneer nodig, helpen hij het beëindigen van hun baan en hen ondersteuning aanbieden bij het vinden van een nieuwe baan (Van Erp e.a., 2005). 3.1.4 Organisatie: externe en interne afstemming Externe afstemming In een aantal regio’s werd voor de financiering samengewerkt met de gemeente en het UWV. In een van de regio’s waren de contacten met deze financiers goed. De gemeente toonde haar betrokkenheid door de uitnodiging aan de projectleider mee te doen met de aanbestedingen. In een andere regio werden trajectbegeleiders ingeschakeld bij het begeleiden van deelnemers die in aanmerking kwamen voor WIW-banen. In twee van de regio’s, waar de UWV en de gemeente de belangrijkste externe samenwerkingspartners waren, verliepen de eerste contacten nogal moeizaam. In de ene regio wilde de gemeente aanvankelijk geen IPS-contracten voor deelnemers met een bijstandsuitkering financieren; pas aan het einde van het project wilde de gemeente toch meewerken. In de andere regio’s waren de contacten met het UWV eerst goed, maar werd ten slotte de aanvraag tot financiering van de trajecten niet gehonoreerd omdat landelijk was besloten geen directe zaken te doen met ggz-instellingen. In een van de regio’s is in verband met de externe financiering (niet AWBZ) samengewerkt met een reïntegratiebedrijf als onderaannemer. Als knelpunt werd ervaren dat aan deze samenwerking veel administratief werk vastzat. Verder is er in verschillende regio’s goed samengewerkt met familieorganisaties zoals Ypsilon. Een werkgroep, samengesteld uit familieleden, werkzaam in het bedrijfsleven, was actief betrokken bij het zoeken van banen. In een andere regio nam een vertegenwoordiger van de cliëntenraad deel aan de werkgroep ter voorbereiding van de IPS-implementatie. Deze vertegenwoordiger verzorgde in het begin de telefonische aanmeldingen en registratie van potentiële deelnemers. Externe partijen werden verder actief erbij betrokken door het instellen van stuurgroepen en het organiseren van ‘kick-off’ bijeen-

54

5844 BW.indd 54


3/7/2007 12:05:44 PM

komsten, waarmee IPS actief onder de aandacht werd gebracht van maatschappelijke, familie- en cliëntenorganisaties. Deze bijeenkomsten bleken zeer goed te werken. Interne afstemming Naast de deelnemende ggz-instellingen zijn bij alle IPS-projecten verschillende organisaties betrokken die actief zijn op het gebied van arbeidsrehabilitatie en integratie, waaronder reïntegratiebedrijven, een WSW-bedrijf en een regionale instelling voor arbeidsrehabilitatie. Zij worden opgevat als interne samenwerkingspartners. De samenwerking leverde in een aantal regio’s problemen op. Waar de trajecten met AWBZ-middelen gefinancierd werden (in twee regio’s), verliep de samenwerking tussen de ggz-instelling en de regionale instelling voor arbeidsrehabilitatie in het algemeen naar wens. Het voordeel van deze vorm van financiering is dat er geen onderaannemerschap van reïntegratiebedrijven nodig is. Binnen een derde regio verliep de samenwerking met een reïntegratiebedrijf goed, terwijl het reïntegratiebedrijf in de vierde regio al in een vroeg stadium afhaakte. De samenwerking met de Sociale Werkvoorziening verliep soms moeizaam. Dit had vooral te maken met het over willen nemen van een deel van het begeleidingstraject (intake en reïntegratieplan), terwijl het binnen IPS een wezenlijk uitgangspunt is dat de begeleiding van begin tot eind in handen is van een trajectbegeleider. Deze verschillen in visie waren een belangrijke belemmerende factor voor het mislukken van deze samenwerking. Samenwerking binnen de ggz-teams was ook niet altijd succesvol. Dit had soms te maken met een gebrek aan draagvlak binnen de teams. In het algemeen was men wel positief over de methodiek IPS, maar zagen sommige zorgcoördinatoren de implementatie niet als hun verantwoordelijkheid en zagen de casemanagers arbeidstoeleiding vooral als een taak van de trajectbegeleiders. In een ander team was het draagvlak aanvankelijk groot, maar dit nam af toen bleek dat niet alle cliënten konden deelnemen aan het project.


5844 BW.indd 55

55

3/7/2007 12:05:44 PM

In een van de regio’s waren de casemanagers, onder meer door een reorganisatie, onvoldoende voorbereid op de implementatie van IPS en toonden zij gedurende het gehele traject een gebrek aan betrokkenheid. Het is belangrijk om een IPS-aandachtsfunctionaris aan te stellen in de ggz-teams, om ervoor te waken dat arbeid (als doel van de cliënt) bij de overleggen regelmatig op de agenda staat. Wanneer IPS-teams gehuisvest zijn in de ggz-instellingen ontstaat de mogelijkheid tot intensief contact en overleg met de multidisciplinaire behandelteams van de cliënten. Hierdoor kunnen zorg en arbeid voortdurend op elkaar worden afgestemd. Wanneer nodig, kunnen door spv’er en trajectbegeleider gezamenlijk huisbezoeken worden afgelegd en crisisinterventies gepleegd (Verhoeven e.a., 2005). 3.1.5 De professionals Trajectbegeleiders Hoewel ernaar gestreefd werd om in elke regio voor 3 fte trajectbegeleiders aan te stellen, is dit maar in een regio gelukt. In een andere regio beschikte men gedurende het hele project maar over een trajectbegeleider. In alle regio’s had men last van uitval van trajectbegeleiders als gevolg van ziekte, het niet leuk vinden van de baan of omdat het reïntegratiebedrijf waar de trajectbegeleider in dienst was zich terugtrok uit het project. Hoewel er in de verschillende regio’s verschillend werd omgegaan met uitval en vervanging van trajectbegeleiders heeft een en ander de continuïteit binnen de projecten ernstig belemmerd. In de meeste regio’s werd het werk en de inzet van de trajectbegeleiders erg gewaardeerd; hun leergierigheid, enthousiasme en betrokkenheid werd als een bevorderende factor benoemd bij de ontwikkeling van de IPS-methodiek. In een regio waren de trajectbegeleiders na verloop van tijd niet meer zo overtuigd van de geschiktheid van IPS voor hun doelgroep. De onderzoekers bevelen dan ook aan om, teneinde de betrokkenheid en communicatie te bevorderen, de trajectbegeleider een werkplek te geven in de buurt van het ggz-team.

56

5844 BW.indd 56


3/7/2007 12:05:44 PM

Trajectbegeleiders moeten over een veelheid aan eigenschappen en vaardigheden beschikken, die bijna niet in een persoon te verenigen zijn. Binnen de IPS-projecten werkten trajectbegeleiders met verschillende achtergronden. Sommigen hadden een ggzzorgachtergrond, zij waren bekend met de doelgroep en vonden daardoor ook sneller aansluiting binnen de ggz-teams. Anderen waren meer thuis in de wereld van reïntegratie, de arbeidsmarkt, weten regelgeving en het vinden van banen. Een succesvolle manier om met deze verschillen in kwaliteiten om te gaan, was het samenstellen van een gemixt team van trajectbegeleiders, waardoor onderlinge consultatie mogelijk werd. Een valkuil hierbij is dat er een taakverdeling ontstaat waardoor men niet van elkaar leert. In een aantal regio’s werd aan deskundigheidsbevordering gewerkt door het inschakelen van een externe arbeidsdeskundige of het geven van een cursus psychopathologie. De implementatie van de IPS-projecten werd ondersteund door een implementatiepakket met een werkboek waarmee vaardigheden geoefend en ontwikkeld konden worden. Hier is opvallend weinig gebruik van gemaakt omdat de trajectbegeleiders vonden dat het werkboek onvoldoende handvatten bood voor de begeleiding. Overigens bleek het werkboek nauwelijks gelezen te zijn, zodat niet bekend is of het werkboek nu wel of niet tot een succesfactor mag worden gerekend. In plaats daarvan maakten trajectbegeleiders veel gebruik van eerder verworven vaardigheden en materialen, vooral uit de methodiek IRB. Dit wordt door de onderzoekers als mogelijk gevaar gezien voor een juiste implementatie van de IPS-methodiek. Uit Amerikaanse IPS-praktijken valt te leren dat succesvolle trajectbegeleiders veel op stap zijn. Ze bezoeken werkgevers om arbeidsplaatsen te werven en houden frequent voortgangsgesprekken met hun cliënten. Deze vinden nooit op de werkplek plaats, maar thuis of in een horecagelegenheid. Door deze off-the-job begeleiding wordt stigmatisering voorkomen (Van Weeghel e.a., 2002). Trajectbegeleiders in de Nederlandse pilots hadden meer moeite met de directe benadering van werkgevers, ze zijn eerder ge-


5844 BW.indd 57

57

3/7/2007 12:05:45 PM

neigd de contacten per telefoon of e-mail af te handelen. Daarnaast brachten ze meer tijd achter hun bureau door (Van Erp e.a., 2005). Projectleiders In alle projecten zijn projectleiders aangesteld. Een belangrijke succesfactor is hierbij dat de projectleiders door het management daadwerkelijk worden ondersteund en worden gefaciliteerd met formeel toegekende uren voor het werk dat zij doen. Dit was in drie van de vier regio’s niet het geval, waardoor de projectleiders het ontwikkelen van IPS moesten inpassen in hun reguliere werkzaamheden. Dit heeft de implementatie van IPS belemmerd in die zin dat de trajectbegeleiders zich soms door de projectleider onvoldoende ondersteund voelden bij de uitvoering van het werk. Deze projectleiders gaven zelf ook aan dat ze meer tijd hadden willen besteden aan het ondersteunen van de trajectbegeleiders en actiever bij de uitvoering betrokken hadden willen zijn. 3.1.6 Arbeidsmarkt en werkgevers Arbeidsmarkt De reguliere arbeidsmarkt is op dit moment niet gunstig voor mensen met beperkingen. De concurrentie van ‘gezonde’, goed gekwalificeerde mensen is groot (Verhoeven e.a., 2005). In vergelijking met Amerika zijn de arbeidsmarktomstandigheden in Nederland relatief ongunstig. Er zijn hier minder banen voor laaggeschoolde arbeidskrachten beschikbaar en tegelijkertijd zijn de loonkosten hoger, hetgeen een drempel kan zijn voor werkgevers om iemand met een psychiatrische achtergrond in dienst te nemen. Desondanks hoeft deze krapte op de arbeidsmarkt geen groot probleem te zijn als men maar zo goed mogelijk probeert aan te sluiten bij de motieven van de werkgevers en hen voldoende begeleiding biedt (Van Rooijen, 2003). Werkgevers Al eerder is besproken dat werkgevers in het algemeen moeite hebben met (potentiële) werknemers met een psychiatrische achtergrond (Petersen e.a., 2004). Het is daarom de uitdaging om ge-

58

5844 BW.indd 58


3/7/2007 12:05:45 PM

dreven werkgevers te vinden die gemotiveerd zijn om mensen met een psychiatrische achtergrond, waarvan bekend is dat ze minder snel werken of minder goed communiceren, een tweede kans te geven, mogelijk eerst in de vorm van een proefplaatsing. De ervaring heeft geleerd dat een succesvolle plaatsing staat of valt met een goede relatie tussen trajectbegeleider en werkgever. De werkgever moet zich gesteund voelen en advies kunnen vragen wanneer hij dat nodig heeft (Van Rooijen, 2003). Werkgevers blijken ook niet altijd goed op de hoogte te zijn van alle reïntegratie-instrumenten (subsidieregelingen) en vinden het prettig dit soort financierings- en geldzaken over te laten aan de trajectbegeleider. In Manchester, New Hampshire (USA) heeft men goede ervaringen met het opbouwen van goodwill bij het plaatselijke bedrijfsleven. Men onderhoudt een pool van bedrijven die arbeidsplaatsen kunnen bieden, waardoor een netwerk van potentiële werkgevers ontstaat. Door de inmiddels positieve ervaringen van werkgevers met de doelgroep als betrouwbare werknemers, zijn ze eerder bereid om nieuwe werknemers uit deze doelgroep een kans te geven (Van Weeghel, 2002). 3.1.7 Wet- en regelgeving/financiering In drie van de vier regio’s werd de financiering van de trajecten als een struikelblok ervaren. In een van de regio’s werden de arbeidstrajecten onder de behandeling van de ggz gerekend en konden de trajecten uit AWBZ-middelen worden gefinancierd. Op zich werd dit als gunstig ervaren omdat men hierbij niet afhankelijk was van aanbestedingsprocedures en reïntegratiebedrijven als partner. In dezelfde regio heeft men nog wel geprobeerd UWV-financiering te verkrijgen, maar dit lukte niet omdat het UWV geen directe zaken wilde doen met de ggz (als niet erkend reïntegratiebedrijf). In de andere drie regio’s waren geen AWBZ-middelen beschikbaar en was men aangewezen op financiering door gemeenten en UWV. In twee van deze regio’s leverde dit geen probleem op omdat men met erkende reïntegratiebedrijven samenwerkte en deze direct konden meedoen in de aanbestedingsrondes. In de derde regio was er geen erkend reïntegratiebedrijf bij het IPS-project be-


5844 BW.indd 59

59

3/7/2007 12:05:45 PM

trokken, zodat dit werd opgelost door onderaannemerschap bij een erkend reïntegratiebedrijf. Omdat reïntegratiebedrijven vooral geïnteresseerd zijn in gemakkelijk plaatsbare doelgroepen, was deze samenwerking niet eenvoudig. In een regio ondervond men problemen met een gemeente die geen trajecten voor bijstandscliënten wilde financieren. Pas in de loop van het tweede jaar is dit toch nog gelukt. Trajecten hebben hierdoor ernstige vertraging opgelopen. Een ander knelpunt was dat financiers (gemeenten en UWV) bij financiering uitgaan van formeel gehanteerde indelingen en terminologieën, waardoor in sommige gevallen slechts bepaalde onderdelen van een traject konden worden gefinancierd. Hierdoor moest de werkwijze van IPS ingepast worden in de beschikbare instrumenten van gemeenten en UWV. Hoewel AWBZ-financiering een aantal voordelen biedt boven financiering door UWV en gemeenten, kan dit op de langere termijn ook onzekerheid geven. Door veranderend beleid binnen de ggz zouden deze op arbeid gerichte trajecten in de toekomst wel eens kunnen worden wegbezuinigd (Van Erp e.a., 2005). 3.1.8 Resultaten Resultaten van de implementatiestudie van IPS in Nederland Bij de eindmeting na 24 maanden bleken de resultaten van de pilots uiteen te lopen. In een van de regio’s is het zoeken naar betaald werk losgelaten en werd er vooral bemiddeld naar vrijwilligerswerk en beschut werk. Een deel van de deelnemers (37%) is tijdens het traject gestopt. Hieronder zijn meer vrouwen dan mannen en meer mensen die in het voorafgaande jaar geen arbeidsmatige activiteiten hebben verricht. Ook zijn de deelnemers die gestopt zijn gemiddeld ouder. De redenen om te stoppen variëren van langdurige terugval, geen betaald werk meer ambiëren, volgens de trajectbegeleiders ‘onbegeleidbaar’ zijn, tot het niet rond krijgen van de financiering. Sommige deelnemers raakten voor het eerst sinds jaren weer in een crisis of hadden de hoop op een baan al opgegeven (Van Rooijen, 2003).

60

5844 BW.indd 60


3/7/2007 12:05:45 PM

Onder de deelnemers die een betaalde baan hebben gevonden zijn meer mannen, meer mensen die al eerder betaald werk hebben verricht en meer mensen die geen diagnose in het schizofrenie/ psychosespectrum hebben. Er is echter geen verschil gevonden in de gemiddelde duur van het ggz-contact. In het implementatieonderzoek zijn overigens geen ervaringen van de deelnemers zelf geïnventariseerd, zodat niet bekend is hoe de deelnemers het IPS-traject hebben beleefd en hoe tevreden ze zijn met het resultaat. De hoogste score bij het vinden van regulier betaald werk was 25% (zie tabel 3.1). Hierbij moet opgemerkt worden dat een deel van deze deelnemers bij aanvang van het traject al betaald werk had, maar bijvoorbeeld in de ziektewet zat, een aflopend contract had, ander werk wilde of alleen hulp nodig had bij het behouden van hun baan. Dit vertekent dus het beeld. De andere regio’s hadden scores tussen 14% en 19% op regulier betaald werk. De totale gemiddelde score voor alle pilots was 18%. Tabel 3.1 In- en uitstroom in cijfers (Van Erp e.a., 2005) Regio 1

Instroom

Regio 3

Regio 4

Totaal aantal cliënten

63

(20)

53

129

316

Uitstroom

61%

23%

(3%)

5%

47%

39%

Waarvan regulier betaald werk

14%

25%

(3%)

19%

16%

18%

0

13%

0

1%

3%

Werk in SW

71

Regio 2 zonder baan (met baan)

Resultaten van studies van IPS-projecten in de VS In Amerika zijn al verschillende effectstudies uitgevoerd, waar in gerandomiseerde en gecontroleerde studies (RCT’s) de effecten van Supported Employment en IPS met andere rehabilitatieprogramma’s werden vergeleken op hun uitkomsten met betrekking tot geslaagde plaatsing binnen een reguliere baan.


5844 BW.indd 61

61

3/7/2007 12:05:46 PM

In tabel 3.2 en 3.3 zetten we enige studies naast elkaar. Tabel 3.2 Resultaten van studies van IPS-projecten (Van Weeghel e.a., 2002) New Hampshire

Washington

Baltimore

IPS

IPS

IPS

Instroom Regulier betaalde baan

Controlegroep 143

78%

40%

Controlegroep 152

61%

Controlegroep 219

9%

27%

11%

In New Hampshire kregen deelnemers vaker een baan en ook sneller dan de deelnemers aan de controlegroep. Bij een evaluatie na twee jaar bleek dat tweemaal zoveel mensen uit de IPS-groep hun werk hadden behouden dan mensen uit de controlegroep. Verder vond men geen verschillen op het gebied van globaal functioneren, ernst van de symptomen en kwaliteit van leven. De deelnemers uit Washington hadden een zwaardere problematiek dan in New Hampshire. Desondanks waren de resultaten nog steeds beter dan bij de controlegroep, waarvan het grootste gedeelte toch nog in een beschutte werkplek terechtkwam. De deelnemers uit Baltimore waren vergelijkbaar met die uit Washington. De controlegroep kreeg een rehabilitatieprogramma, waarvan arbeidsrehabilitatie een onderdeel vormde. Deze lagere resultaten in vergelijking met New Hampshire en Washington worden toegeschreven aan het feit dat ook cliënten die geen interesse in betaald werk vertoonden, in het programma waren opgenomen (Van Weeghel e.a., 2002). Hierdoor zullen wellicht meer cliënten gedurende het traject zijn uitgevallen. In de periode van 1994 tot 2005 zijn nog eens 13 RCT-studies uitgevoerd. De resultaten laten alle zien dat Supported Employment en IPS significant betere uitkomsten hadden dan de traditionele programma’s die aan controlegroepen werden aangeboden.

62

5844 BW.indd 62


3/7/2007 12:05:46 PM

Tabel 3.3 Resultaten van 13 RCT-studies in de VS (Becker, Improving Lives Through work, IPS-congres, maart 2006)

Regulier betaalde baan

IPS/Supported Employment

Controlegroep

Gemiddeld 60%

Gemiddeld 22%

Ook uit de langere termijn follow-up studies (8-12 jaar) bleek dat mensen gedurende langere tijd een of meer betaalde banen hadden gehad. Resultaten van overige IPS-studies In Massachusetts (USA) vond in de periode van 1995 tot 1999 (4,5 jaar) een studie naar de uitkomsten van een IPS-programma plaats (zie tabel 3.4). Hoewel dit geen vergelijkende effectstudie is, zijn de uitkomsten van belang. Het doel van deze studie was om de kenmerken van de verkregen banen te beschrijven, het aantal plaatsingen op betaalde banen en het identificeren van goede voorspellers voor succesvolle plaatsing. Het merendeel van de 90 deelnemers hadden ernstige psychiatrische problemen en maakte gebruik van een arbeidsongeschiktheidsuitkering (Lucca e.a., 2004). Tabel 3.4 Resultaten IPS-programma in Massachusetts (Lucca e.a., 2004) Instroom

90

Uitstroom : een of meer regulier betaalde banen

82% ten minste 1 baan

Soorten banen: (192 in totaal) Administratief/management Dienstverlening Marketing en verkoop Productie en techniek

10,2% 35,4% 28,6% 20,9%

In de periode van 4,5 jaar hadden de deelnemers gemiddeld 2,69 banen gehad (variërend van 1 tot 10) van gemiddeld bijna een jaar (variërend van 1 tot 1578 dagen).


5844 BW.indd 63

63

3/7/2007 12:05:46 PM

Omdat men benieuwd was waarom sommige deelnemers beter in staat waren om een baan te verkrijgen, heeft men gezocht naar voorspellende factoren. Gebleken is dat het verkrijgen van een baan geen samenhang vertoont met leeftijd, sekse, ras, gehuwde status, diagnose en aantal contacturen met behandelaars. Deze uitkomsten komen overeen met eerdere bevindingen (Van Weeghel e.a., 2002). Ook speelde het al dan niet hebben van werkervaring geen rol. Wel was er een positief verband tussen opleidingsniveau en meerurencontracten. Verder vond men dat mensen die zichzelf hoog scoorden op doelvaardigheid (work readiness) significant langer een baan behielden. Daarnaast vonden de onderzoekers positieve verbanden met betrekking tot aangepaste werkomgevingen en off-the-job-begeleiding. Verondersteld wordt dat prettig werk (hoger salaris, meer verantwoordelijkheid) en een gunstige werkomgeving invloed hebben op het kunnen behouden van een baan. Daartegenover concludeerde men dat on-the-job begeleiding gepaard ging met lagere uurcontracten en lagere lonen. Evenals in andere IPS en SE-programma’s waren de meeste banen van een laag niveau en laagbetaald (op of iets boven het minimumloon), met uitzondering van administratieve en managementbanen. In Londen (Groot-Brittannië) werd in de periode 2001-2002 een onderzoek gedaan naar de effectiviteit van IPS bij jonge mensen (17 tot 30 jaar) met een eerste psychose. De deelnemers hadden een eerste diagnose van schizofrenie (35 personen) of van een psychose (5 personen) (Rinaldi e.a., 2004). Alle deelnemers kregen minimaal gedurende zes maanden begeleiding en voor 22 personen werd de begeleiding voortgezet tot een periode van twaalf maanden. Na zes en twaalf maanden werden de uitkomsten van plaatsing geëvalueerd (zie tabel 3.5).

64

5844 BW.indd 64


3/7/2007 12:05:47 PM

Tabel 3.5 Resultaten IPS-programma Londen (Rinaldi e.a., 2004) Na 6 maanden Instroom Uitstroom: Regulier betaald werk Vrijwilligerswerk/werkervaring Opleiding/training Reïntegratiebedrijf Werkloos/geen opleiding

Na 12 maanden 40

22

28% 4% 33% 28% 7%

41% 0% 27% 27% 5%

Opvallend is dat er na zes maanden al een behoorlijke toename is te zien van deelnemers die werk, vrijwilligerswerk of een opleiding volgen. Na twaalf maanden zijn de resultaten nog beter. Slechts een klein gedeelte (na twaalf maanden 5%) is er niet in geslaagd enige vorm van arbeid of opleiding te vinden. Alle mensen die na zes maanden een baan hadden gevonden, hadden die na twaalf maanden nog steeds.

3.2 Individuele Rehabilitatie Benadering 3.2.1 Uitgangspunten en doelstellingen De Individuele Rehabilitatie Benadering (IRB) is eind jaren tachtig ontwikkeld door het Center for Psychiatric Rehabilitation in Boston (USA) en was oorspronkelijk bedoeld voor rehabilitatie op het gebied van begeleiding tot meer zelfstandig wonen (woonrehabilitatie). Met dit doel werd deze methodiek in de jaren negentig ook in Nederland geïntroduceerd. De IRB heeft als basisidee dat mensen met psychiatrische beperkingen in staat zijn meer zelfstandig te functioneren in de omgeving van hun keuze, mits ze kunnen beschikken over voldoende vaardigheden en hulpbronnen in de vorm van aangepaste middelen en een ondersteunend sociaal netwerk (Henkens & Luyten, 1999). Belangrijke uitgangsprincipes van IRB zijn dat de cliënt zijn eigen doelen stelt, inzicht verkrijgt in de benodigde vaardigheden en hulpbronnen, deze kan ontwikkelen en behouden om ten slotte


5844 BW.indd 65

65

3/7/2007 12:05:47 PM

de gestelde doelen te kunnen bereiken. Hiervoor zijn vijf methodische principes van belang (Polstra, 2000): 1. Een gelijkwaardige werkrelatie tussen begeleider en deelnemer, die op vertrouwen is gebaseerd. 2. De deelnemer heeft en behoudt de regie over de te nemen stappen. 3. Het stellen van doelen is de eerste stap in het rehabilitatieproces. 4. Maar eerst moet een doelomgeving worden gekozen, waarbinnen de deelnemer aan zijn doelen kan werken. 5. Dan kan bepaald worden welke vaardigheden ontwikkeld moeten worden en welke hulpbronnen hierbij moeten worden ingezet om de gestelde doelen te bereiken. Eind jaren negentig werd de IRB voor het eerst toegepast op het gebied van arbeidsrehabilitatie (Van der Meer & Polstra, 1999; Polstra, 2000). De idee hierbij was dat cliënten volgens dezelfde principes kunnen leren om adequaat in een werkomgeving te functioneren als in een woonomgeving. Hieronder wordt beschreven hoe IRB als arbeidsrehabilitatiemethodiek in de praktijk is toegepast. De informatie is gebaseerd op een arbeidsrehabilitatieprogramma dat in de periode 1994-1998 door DAAT-Drenthe is uitgevoerd. 3.2.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject Een arbeidsrehabilitatietraject verloopt langs de volgende fasen (Van der Meer & Polstra, 1999; zie ook figuur 4.1). 1. Aanmelding Nadat de deelnemers zijn verwezen (veelal vanuit de ggz), vindt een eerste kennismaking plaats. Het gesprek beoogt informatie uit te wisselen over de doelen van een traject en de wensen en verwachtingen van de deelnemer. Wanneer gebleken is dat een vervolg zinvol is vindt na twee weken de intake plaats. 2. Vaststelling van de doelvaardigheid (workreadiness) In de intakefase, die twee tot acht weken kan duren, wordt beoordeeld in hoeverre de cliënt doelen wil en kan stellen met het oog

66

5844 BW.indd 66


3/7/2007 12:05:47 PM

op het verkrijgen van werk. Hierbij worden de volgende deelgebieden onderscheiden: • Gevoelde noodzaak tot verandering: in hoeverre is de deelnemer tevreden/ontevreden over zijn huidige daginvulling? • Inzet: hoeveel heeft iemand ervoor over om het doel te bereiken? De deelnemer zal meer inzet vertonen naarmate hij verwacht dat de verandering succesvol zal zijn en voldoende ondersteuning zal krijgen. • Omgevingsbesef: in hoeverre heeft de deelnemer inzicht in arbeidsmogelijkheden en de keuzes die daarin te maken zijn? • Identiteitsbesef: heeft de deelnemer besef van eigen competenties en voldoende zelfvertrouwen om de stap richting arbeid te maken? • Begeleidingsbehoefte: welke vormen van begeleiding wenst de cliënt en door wie kan/moet deze bij voorkeur geboden worden? De doelvaardigheidscore wordt bepaald met behulp van een vijfpuntsschaal. Om in aanmerking te komen voor een traject moeten deelnemers in ieder geval een positieve score hebben op drie deelgebieden van doelvaardigheid: noodzaak, inzet en begeleidingsbehoefte. In feite wordt hiermee bepaald of de deelnemer voldoende gemotiveerd is om iets aan zijn situatie te veranderen door aan het traject deel te nemen. Is de deelnemer onvoldoende gemotiveerd of spreekt hij onvoldoende uit dat hij begeleid wil worden, dan wordt de deelnemer terugverwezen naar de verwijzer of de persoonlijk begeleider. Wanneer deelnemers nog niet geheel ‘doelvaardig’ zijn op de onderdelen omgevingsbesef en identiteitsbesef, kunnen ze geholpen worden bij het ontwikkelen hiervan. In de intakefase worden naast het vaststellen van de doelvaardigheid tevens gegevens verzameld over het arbeids- en opleidingsverleden van de deelnemer.


5844 BW.indd 67

67

3/7/2007 12:05:48 PM

Figuur 3.1 Fasering van het arbeidsrehabilitatietraject (Van der Meer & Polstra, 1999) Doelvaardigheid ontwikkelen

× Intake

Ö

Introductie

Ú

Ø Ö

Doelen stellen

Ö

Functionele diagnostiek

Ú

Ö

Training

Ú

Ontwikkelen arbeidsprofiel

3. Het stellen van een arbeidsrehabilitatiedoel Wanneer in de intake is vastgesteld dat de deelnemer nog onvoldoende doelvaardig is, kan de deelnemer, als tussenstap, geholpen worden deze vaardigheid te ontwikkelen. Het gaat hierbij om het ontwikkelen van omgevingsbesef en identiteitsbesef, de ontbrekende onderdelen van doelvaardigheid bij de deelnemers. Deelnemers worden hiertoe op een beschutte werkplaats (een afdeling binnen Plan Support) geplaatst. Door aan het werk te zijn en door de verkregen feedback in werkbesprekingen, krijgt de deelnemer al doende meer inzicht in zichzelf en zijn functioneren. Is de deelnemer wel voldoende doelvaardig, dan wordt overgegaan tot het stellen van een arbeidsdoel. Een belangrijke voorwaarde hierbij is dat de deelnemer voor zichzelf kan formuleren welke wensen hij heeft voor een toekomstige werkplek en aan welke ‘persoonlijke criteria’ zo’n werkplek moet voldoen. Verder is het belangrijk dat de cliënt goed geïnformeerd is over de mogelijkheden (‘alternatieve omgevingen’) waaruit misschien valt te kiezen. In deze fase kan gebruik worden gemaakt van verschillende vragenlijsten en werkbladen. Het proces van het stellen van doelen omvat de volgende stappen: 1. Persoonlijke criteria opsporen. Aan de hand van een vragenlijst worden wensen geformuleerd met betrekking tot de toekomstige werksituatie en wat belangrijke waarden voor de deelnemer zijn, zoals: geloof, presentatie, controle, uitdaging, vriendschap. Verder wordt nagegaan welke omgevingen in het verleden relevant waren binnen eerdere werken dagbestedingsituaties en

68

5844 BW.indd 68


3/7/2007 12:05:48 PM

de kenmerken hiervan, zoals: mensen, activiteiten en plaatsen. Op grond van deze ervaringen worden de wensen geformuleerd voor een toekomstige werkomgeving, mede in relatie tot de eerder genoemde waarden van de deelnemer. 2. Alternatieve omgevingen benoemen. Met de hiervoor geformuleerde criteria als uitgangspunt wordt met de deelnemers nagegaan welke eventuele functies en beroepsgroepen in aanmerking kunnen komen. Hierbij wordt veel verschillende informatie gebruikt, zoals: een beroepentest, de beroepengids, vacaturebanken van het arbeidsbureau en vrijwilligersvacaturebanken. Soms wordt ook een externe arbeidsdeskundige uitgenodigd om de mogelijke alternatieven verder te verfijnen. 3. Arbeidsdoel stellen. Ten slotte zal een cliënt in staat zijn om een (voorlopig) arbeidsdoel te stellen, bijvoorbeeld: ‘Ik ben van plan om begin volgend jaar bij de plantsoenendienst te gaan werken.’ 4. Diagnostiek De diagnostiek valt uiteen in twee delen: functionele diagnostiek (vaardigheden) en hulpbronnendiagnostiek (ondersteuning). Zodra een deelnemer zichzelf een doel heeft gesteld, moet nagegaan worden in hoeverre de deelnemer voldoende vaardigheden (instrumenteel/technische en sociale) heeft om het arbeidsdoel te bereiken en welke ondersteuning hij hierbij nodig denkt te hebben. In een arbeidsrehabilitatieprogramma valt de functionele diagnostiek samen met het werken op een beschutte werkplek of een werkervaring- of stageplaats. Zodra de deelnemer enigszins gewend is op de afdeling (werkplek) wordt onderzocht in hoeverre hij al dan niet beschikt over arbeidsvaardigheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een arbeidsvaardighedenlijst. Op grond hiervan worden werken leerdoelen vastgesteld om aan de vaardigheden te werken, die regelmatig worden geëvalueerd. Hulpbronnen kunnen variëren van aangepaste werkplek en werktijden tot begeleiding op de werkvloer en sociale steun van familie.


5844 BW.indd 69

69

3/7/2007 12:05:48 PM

5. Opstellen van een arbeidsrehabilitatieplan In de oorspronkelijke methodiek IRB wordt op grond van de informatie uit de voorgaande fasen met de deelnemer een plan gemaakt dat als leidraad dient voor alle te nemen stappen richting het gewenste doel. Deze stappen worden geformuleerd als tussendoelen waaraan gewerkt wordt. Bij IRB als arbeidsrehabilitatiemethodiek is deze fase niet duidelijk te onderscheiden van de voorafgaande fasen. Zodra de deelnemer met het werken op een afdeling (beschutte werkplek) is begonnen, wordt onderzocht in hoeverre iemand doelvaardig is, welke interventies nodig zijn om zijn doelvaardigheid verder te ontwikkelen en welke vaardigheden geleerd moeten worden om ten slotte een arbeidsdoel te kunnen formuleren. In feite komen alle voorgaande stappen in het arbeidsrehabilitatieplan samen. 6. Interventies: uitvoeren van het plan Als uit de functionele diagnostiek naar voren is gekomen dat het de deelnemer nog aan bepaalde vaardigheden ontbreekt, kunnen er vaardigheidstrainingen worden aangeboden. Deze vaardigheden kunnen vervolgens geoefend worden in een ‘echte’ omgeving (zie bij diagnostiek). Er worden in grote lijnen drie bronnen van leren onderscheiden: (1) Via de IRB-methodiek wordt het leerproces stapsgewijs en doelgericht gestuurd, waarbij reflectie op het eigen functioneren centraal staat. (2) Op de werkafdeling leren deelnemers onder leiding van de werkbegeleiders aan de gestelde leerdoelen te voldoen. (3) Deelnemers leren van elkaar door bepaalde vaardigheden met elkaar te oefenen en onderlinge conflicten op te lossen. Uit de hulpbronnendiagnostiek is inzicht verkregen in de noodzakelijke en beschikbare hulpbronnen. Het gaat hierbij om het aanpassen van de omgeving van de deelnemer waardoor deze zo optimaal mogelijk kan functioneren. Als een deelnemer op een werkplek aan de slag gaat, zullen daar zonodig hulpbronnen worden gecreëerd of toegankelijk worden gemaakt. Verder leert de deelnemer om adequaat gebruik te maken van hulpbronnen. Interventies kunnen zowel plaatsvinden ten behoeve van een voorbereiding op het verkrijgen van een baan, als ter ondersteuning bij het behouden van een baan. Interveniëren is zo een doorlopend proces.

70

5844 BW.indd 70


3/7/2007 12:05:49 PM

Ook hierbij geldt dat bij de methodiek IRB, zoals gebruikt bij arbeidsrehabilitatie, interventies al in een vroeg stadium plaatsvinden. Dit gebeurt op de oefenwerkplek, bij de diagnostiek van en het aanleren van functionele vaardigheden en het vaststellen van een arbeidsdoel voor de toekomst. Alle informatie en (leer)ervaringen uit voorgaande stappen en activiteiten komen samen in het opstellen van een arbeidsprofiel. Dit wordt als uitgangspunt gekozen voor het vinden van een baan (betaald of onbetaald) in een reguliere werkomgeving. Bij Plan Support in Assen worden deelnemers die toe zijn aan bemiddeling en plaatsing overgedragen aan een reïntegratiebureau. 3.2.3 Evidentie: onderzoeksresultaten De hier beschreven uitkomsten van onderzoek zijn alle gebaseerd op een arbeidsrehabilitatieprogramma zoals dat in de periode 19941999 is uitgevoerd door Plan Support als onderdeel van DAATDrenthe. DAAT-Drenthe (Dagactiviteiten, Arbeid, Arbeidsrehabilitatie en Training) is zelf is weer een samenwerkingsverband tussen het APZ in Assen, RIBW Drenthe en de RIAGG Drenthe (thans GGZ Drenthe). Plan Support is gevestigd in een bedrijfspand en bestaat uit de volgende afdelingen: een lijstenmakerij, een drukkerij, een metaalwerkplaats, een houtwerkplaats (plus secretariaat en administratie). Op een andere locatie beschikt men over een kwekerij en een afdeling bos- en tuinonderhoud. Daarnaast voorziet men in bemiddeling naar dagbesteding, scholing en vrijwilligerswerk via het in het pand gevestigde Buro Traject. Ervaringen en bevindingen met de methodiek worden beschreven aan de hand van de eerder genoemde vijf succesfactoren van arbeidsintegratie (Van Erp e.a., 2005): 1. uitgaan van wensen van de deelnemers; 2. intensieve begeleiding bij het vinden en behouden van een baan; 3. snelle plaatsing in een baan; 4. geïntegreerde aanpak van arbeidstrajectbegeleiding en ggzhulpverlening; 5. langdurige begeleiding.


5844 BW.indd 71

71

3/7/2007 12:05:49 PM

De IRB is bij uitstek een methodiek die uitgaat van de wensen van de deelnemer. Een van de belangrijkste principes is dat de cliënt het voortouw neemt (Droës, 1999) bij het formuleren van ideeën en doelen, waarmee hij – ondanks zijn beperkingen – in een door hemzelf gekozen situatie (wonen, leren, recreëren, werken) beter kan functioneren. In de fase van het ‘doelen stellen’ wordt uitgebreid aandacht besteed aan de persoonlijke criteria (waaronder belangrijke waarden) en wensen van de deelnemer wat betreft het soort werk dat hij wil verrichten, het soort werkomgeving dat hij hierbij voor ogen heeft en de wijze waarop deze wensen gerealiseerd kunnen worden. Ook bij het kiezen van een leer-werkomgeving (afdelingen van Plan Support) zijn de deelnemers geheel vrij en gaat het er in de eerste plaats om dat de deelnemers werkervaring opdoen met werk dat ze leuk vinden (Van der Meer & Polstra, 1999). Deelnemers worden intensief begeleid tijdens het leerproces binnen de leer-werkplaatsen. Deze begeleiding wordt overgelaten aan de werkbegeleider op de werkvloer, die op de hoogte is van de werken leerdoelen van de deelnemer. De trajectbegeleider houdt het overzicht (via rapportages van deelnemer en werkbegeleider) en stuurt het leerproces, dat samen met de deelnemer wordt geevalueerd. Door methodiekgesprekken en voortgangsgesprekken probeert de trajectbegeleider een leerproces bij de deelnemer op gang te brengen. Verbale reflectie op het eigen handelen wordt hierbij een belangrijk middel gevonden. Volgens de onderzoekers wordt hier echter nog te weinig aandacht aan besteed. De deelnemers leren voornamelijk vaardigheden via stimulus-respons-situaties, zonder daarbij nader uitleg te krijgen over het doel van de vaardigheid. Het ontbreekt binnen de methodiek nog aan leertheoretische grondslagen die meer houvast zouden moeten bieden aan het leerproces van de deelnemer bij het aanleren van vaardigheden. Dit heeft vooral te maken met de pragmatische grondslagen waarop de methodiek gebaseerd is: er wordt vooral bekeken ‘wat werkt’ en niet ‘waarom het werkt’ (Van der Meer & Polstra, 1999). Opgemerkt moet worden dat het hier om een voortraject gaat, waarbij de begeleiding zich richt op het leerproces van de deelne-

72

5844 BW.indd 72


3/7/2007 12:05:49 PM

mer in een leer-werkafdeling van de genoemde organisatie Plan Support. Bij het onderzoek naar IRB als methodiek voor arbeidsrehabilitatie is snelle plaatsing op een reguliere werkplek niet aan de orde. Wel worden deelnemers binnen korte tijd (gemiddeld een maand na het eerste intakegesprek) op een leer-werkafdeling geplaatst. Deelnemers die nog geen keuze kunnen maken voor een bepaalde afdeling, kunnen zich eerst nog een tijdje oriënteren op verschillende afdelingen. Aan de leer-werktrajecten is geen maximumtijd verbonden. Voordat deelnemers uitstromen naar een organisatie die hen bemiddelt naar betaald werk of vrijwilligerswerk (Buro Traject of Bureau Passage) kunnen deelnemers zolang oefenen als nodig is, mits maar blijkt dat de deelnemer zich blijft ontwikkelen. Uit de onderzoeksgegevens is niet op te maken op welke termijn deelnemers vervolgens geplaatst konden worden in een baan in een reguliere setting. Aangezien Plan Support als afdeling voor arbeidsrehabilitatie onderdeel is van de ggz in Drenthe, mag men verwachten dat er nauw wordt samengewerkt met de ggz-behandelaars. Zij zijn in eerste instantie de verwijzers van de deelnemers. In het beschreven onderzoek wordt echter niets gezegd over samenwerking tussen trajectbegeleiders, werkbegeleiders en behandelaars van de ggz. De trajectbegeleiders zijn overigens allen rehabilitatiemedewerkers die zelf voortkomen uit de ggz-instelling, waardoor ze goed op de hoogte zijn van de specifieke problemen en mogelijkheden van mensen met een psychische beperking. IRB biedt de mogelijkheid om deelnemers langdurig te begeleiden. In genoemd onderzoek werden de deelnemers op de leer-werkplekken zo lang begeleid als nodig werd geacht om hen voor te bereiden op bemiddeling door Buro Traject of Bureau Passage. Trajectbegeleiders van Plan Support hielden in veel gevallen nog contact met de deelnemers, maar de eigenlijke werkbegeleiding was verder in handen van de partners waarnaar de deelnemers waren doorverwezen voor bemiddeling en plaatsing.


5844 BW.indd 73

73

3/7/2007 12:05:50 PM

Deelnemers Alle deelnemers (in totaal 284 over een periode van 20 maanden) zijn na een periode van psychiatrische behandeling door een behandelaar of een behandelteam naar Plan Support verwezen. Veel deelnemers kwamen via de dagbehandeling van het APZ en ontvingen nog enige vorm van nazorg of behandeling. De deelnemers formuleerden verschillende instapdoelen: betaald werk, oriëntatie op werk, onderzoeken van de eigen mogelijkheden, ontwikkelen van arbeidsvaardigheden, verwerven van vrijwilligerswerk of orientatie op een opleiding. De deelnemers waren over het algemeen jong, meer dan de helft was niet ouder dan 33 jaar en overwegend van het mannelijk geslacht (70%). Ongeveer de helft van de deelnemers heeft ooit betaald werk gehad en de meesten hebben een lagere of middelbare (beroeps)opleiding gevolgd (65%). Ten behoeve van het hier beschreven onderzoek zijn acht deelnemers regelmatig geïnterviewd waarvan de belangrijkste ervaringen worden vermeld. De deelnemers waren over het algemeen te spreken over de vlotte aanpak bij de intake en plaatsing op een leer-werkplek. Deelnemers die het traject hadden afgesloten, waren aanvankelijk teleurgesteld over de ‘psychiatrische sfeer’ van de leer-werkplekken binnen de afdelingen van Plan Support. De meesten konden zich hier wel na enige tijd overheen zetten. De deelnemers kozen het liefst voor een werkervaringsplaats (afdeling) die het beste aansloot op werk dat ze later zouden willen doen of waarvan de sfeer hen aansprak. In de praktijk bleek dat deze keuze niet altijd kon worden gehonoreerd omdat er geen plaats was op de betreffende afdeling. Het plaatsen op een andere afdeling of zelfs op een wachtlijst, leidde ook vaak tot teleurstellingen. In de eerste weken op een werkafdeling hadden veel deelnemers nogal moeite met het arbeidsritme, zoals op tijd komen en een aantal dagdelen aanwezig moeten zijn. In de begeleidingsgesprekken werd hier veel aandacht aan besteed. Hoewel deelnemers dit als vervelend hebben ervaren, zagen ze ook in dat dit noodzakelijk was om later bestand te zijn tegen de druk en de eisen van een echte baan.

74

5844 BW.indd 74


3/7/2007 12:05:50 PM

De deelnemers ondervonden ook veel moeite bij het aangaan van collegiale contacten zoals het maken van een praatje, met iemand samenwerken, een vraag stellen en pauze houden in de kantine. Bij het ontwikkelen van doelvaardigheid waren deelnemers positief over de stimulerende begeleiding van de trajectbegeleiders, die sterk was gericht op het vergroten van het zelfvertrouwen en het belichten van succeservaringen bij de deelnemer. De fase van het stellen van doelen bleek voor veel deelnemers nog enige verwarring te geven omdat ze dachten dat hun doel bij de instap in het traject al duidelijk was. Na enige maanden bleek dat ze toch niet duidelijk voor ogen hadden waar ze naartoe wilden werken wat betreft hun beroepskeuze. Ten slotte vonden de geïnterviewde deelnemers dat ze veel hadden geleerd van de functionele diagnostiek die gedurende het gehele traject heeft plaatsgevonden. De deelnemers wisten beter wat hun mogelijkheden waren en waar hun grenzen lagen. Zij vonden deze inzichten in zichzelf zeer zinvol met het oog op hun toekomstig functioneren bij een werkgever. Voorbeelden van geleerde vaardigheden zijn volgens de deelnemers: op tijd komen, doorwerken, onder leiding kunnen werken, initiatieven nemen, overleggen, conflicten vermijden, niet meteen een grote mond opzetten, op tijd om hulp vragen of juist niet te snel om hulp vragen. 3.2.4 Organisatie: externe en interne afstemming Externe afstemming Bij het hier beschreven arbeidsrehabilitatieprogramma zijn weinig externe samenwerkingspartners betrokken. Na de fase van arbeidsoriëntatie en voorbereiding bij Plan Support werden deelnemers overgedragen aan Bureau Passage voor bemiddeling naar betaald werk en naar Buro Traject voor bemiddeling naar vrijwilligerswerk. In de praktijk bleek de doorstroom naar betaald werk niet soepel te verlopen. Plan Support was teleurgesteld over de inzet van Bureau Passage en de mogelijkheden om de deelnemers op een


5844 BW.indd 75

75

3/7/2007 12:05:50 PM

reguliere baan geplaatst te krijgen. Het gevolg was dat deelnemers langer op de leer-werkplekken van Plan Support bleven dan nodig was. Voor Plan Support betekende dit dat er te weinig doorstroming was, waardoor de leer-werkplekken niet efficiënt (dat wil zeggen: steeds voor nieuwe deelnemers) benut konden worden. Interne afstemming Een belangrijk aandachtspunt is hierbij de afstemming tussen de Individuele Rehabilitatie Benadering en de leer-werkplekken. Aanvankelijk liet de samenwerking tussen de trajectbegeleiders en werkbegeleiders op de werkplaatsen te wensen over. De informatieoverdracht bij de start van de leer-werkperiode was beperkt en de werkbegeleiders waren daardoor slecht op de hoogte van de leerdoelen van de deelnemers. Dit is in de loop van het project sterk verbeterd door meteen bij plaatsing de noodzakelijke informatie over te dragen aan de werkbegeleiders. Hoewel de informatieoverdracht bij de plaatsing gaandeweg aanmerkelijk is verbeterd, hadden de trajectbegeleiders in de vervolgfasen van het traject te weinig oog voor het leefklimaat op de werkafdelingen. Trajectbegeleiders gingen er te snel van uit dat de informatie-uitwisseling voldoende is als de deelnemer weet wat hij op de werkafdelingen wil oefenen en waarom. Gebleken is dat deelnemers binnen de sfeer van de leer-werkafdelingen moeite hadden om aan eigen doelen te werken door het ontbreken van een goed leerklimaat. Door trajectbegeleiders werd regelmatig overleg met de werkbegeleiders nog onvoldoende gezien als een voorwaarde voor het creëren van een goed leerklimaat. Het object van hun interventie was nog vooral de deelnemer en minder de werkbegeleider en de werkplek. Hier hoort bij dat de werkplekken toegankelijk en passend worden gemaakt. De werkplekken werden nog te weinig opgevat en benut als ‘externe hulpbronnen’. Ook speelde een verschil in visie tussen trajectbegeleiders en werkbegeleiders een rol in de uitvoering van de methodiek. Trajectbegeleiders zagen werkoverleg tussen de deelnemers en de werkbegeleiders als een belangrijke voorwaarde om het eigen functioneren van de deelnemers ter discussie te stellen en voor het oefenen van communicatieve vaardigheden. Tussen de leer-

76

5844 BW.indd 76


3/7/2007 12:05:50 PM

werkafdelingen waren grote verschillen in de wijze waarop aan dit werkoverleg vorm werd gegeven. Geconcludeerd werd dat de relatie tussen het leerproces van de deelnemers en de arbeidsverhoudingen op de werkplekken vaak niet voldoende duidelijk was. 3.2.5 De professionals Binnen het arbeidsrehabilitatieproject van Plan Support zijn vier trajectbegeleiders en elf werkbegeleiders betrokken. Zij hebben allen een introductiecursus van de methodiek IRB gevolgd. De trajectbegeleiders kregen daarna nog een aanvullende scholing en deskundigheidsbevordering. De IRB-methodiek werd dan ook vooral door de trajectbegeleiders toegepast. Zij begeleidden het individuele leer- en ontwikkelingsproces van de deelnemers. Zodra de deelnemers op een werkafdeling waren geplaatst, waren de werkbegeleiders verantwoordelijk voor de intensieve, persoonlijke begeleiding en de werkbegeleiding van de deelnemer. Daarnaast waren ze verantwoordelijk voor de bedrijfsmatige aansturing van hun afdeling. De werkbegeleiders waren minder ‘hulpverlener’ en meer ‘een goede chef met gevoel voor mensen’. De trajectbegeleiders hebben het werken met de methodiek IRB als zeer positief ervaren. Ze merkten op dat de methodiek voor alle betrokkenen veel duidelijkheid biedt, doordat iedereen met dezelfde begrippen werkt en dezelfde volgorde in de systematiek aanhoudt. De methodiek biedt, als een traject stokt of vastloopt, de mogelijkheid om terug te grijpen naar voorgaande stappen, waarna de draad weer kan worden opgepakt. 3.2.6 Arbeidsmarkt en werkgevers Ten tijde van het onderzoek was de arbeidsmarkt van betaalde banen minder gunstig voor werkzoekenden net een beperking. Dit gold evenzeer voor de deelname aan werkprojecten, beschut werk en vrijwilligerswerk. Daardoor stroomden te weinig mensen uit en voor sommige deelnemers was het zelfs helemaal niet mogelijk om ander werk te vinden dan binnen de leer-werkplaatsen. In het onderzoek zijn de ervaringen van werkgevers niet in de evaluatie van het project betrokken. Deelnemers werden voor bemiddeling en plaatsing overgedragen aan Buro Traject voor vrij-


5844 BW.indd 77

77

3/7/2007 12:05:51 PM

willigerswerk en naar Bureau Passage voor bemiddeling, plaatsing en begeleiding bij reguliere werkgevers. De IRB-trajectbegeleiders onderhielden geen contact met de werkgevers waar hun cliënten een arbeidsplaats hadden gevonden. 3.2.7 Wet- en regelgeving/financiering Plan Support maakte onderdeel uit van het APZ-Drenthe (inmiddels GGz-Drenthe). Als onderdeel van deze ggz-instelling werd het project volledig door de AWBZ gefinancierd. Een klein deel van het budget werd gefinancierd met subsidies (waaronder het ESF-fonds) en opbrengsten vanuit het project zelf. De bedoeling was wel om in een later stadium meer marktconform te gaan werken door een kostprijs te berekenen van de producten van Plan Support, waarna deze aangeboden zouden kunnen worden aan opdrachtgevers buiten de ggz. In een aantal gevallen werden al door externe opdrachtgevers producten ingekocht, bijvoorbeeld door Bureau Passage. Ten tijde van het onderzoek was een marktgerichte strategie nog voornamelijk in ontwikkeling. 3.2.8 Resultaten Zoals eerder vermeld, werden deelnemers die klaar waren voor bemiddeling doorverwezen naar een andere instelling: Buro Traject voor vrijwilligerswerk en Bureau Passage voor betaald regulier werk. Over de periode van het onderzoek (van maart 1997 tot november 1998) zijn van 199 deelnemers uitstroomgegevens bekend (zie tabel 4.6). Gedurende het traject zijn 72 deelnemers (36%) afgehaakt. Dit gebeurde om verschillende redenen: ziekte, zwangerschap, verhuizing. Ook mensen die te weinig gemotiveerd waren of ontevreden over de gang van zaken, zijn geregistreerd als dropouts. In de registratie zijn geen deelnemers opgenomen die al na het kennismakingsgesprek besloten om niet mee te doen, degenen die niet door de intake kwamen en degenen die in de eerste drie maanden van het traject zijn uitgevallen door onvoldoende groei en ontwikkeling.

78

5844 BW.indd 78


3/7/2007 12:05:51 PM

Tabel 3.6 Registratie uitstroomgegevens (Van der Meer & Polstra, 1999) Instroom

199

Uitstroom: Uitgevallen

72 (36%)

Betaald werk

34 (17%)

Werkproject

24 (12%)

Vrijwilligerswerk

24 (12%)

Opleiding

18 (9%)

Stage

17 (9%)

Buro Traject

5 (3%)

Werkervaringsplaats

4 (2%)

Melkertbaan

1 (1%)

Volgens de onderzoekers was er gedurende het traject te weinig aandacht voor de realiteit en de vraag vanuit de arbeidsmarkt (‘de omgekeerde weg’). Het gevolg was dat doorstroming naar betaald werk teleurstellend was. Dit had enerzijds te maken met de individuele gerichtheid van de methodiek die de wensen van de deelnemers centraal stelt, maar ook met de geringe mogelijkheden van Bureau Passage om mensen aan een geschikte stage- of werkplek te helpen (Van der Meer & Polstra, 1999).

3.3 Individuele Trajectbegeleiding op basis van Systematisch Rehabilitatiegericht Handelen 3.3.1 Uitgangspunten en doelstellingen Het Systematisch Rehabilitatiegericht Handelen (SRH) is sinds eind jaren tachtig ontwikkeld door Wilken en Den Hollander binnen hun zogenoemde integrale benadering (1999). In de jaren negentig werd een toepassing ontwikkeld voor gebruik in arbeidsreïntegratie (Wilken, 2000). Hierbij werd ook gebruik gemaakt


5844 BW.indd 79

79

3/7/2007 12:05:51 PM

van elementen van Supported Employment en de Individuele Rehabilitatie Benadering. De integrale rehabilitatiebenadering wordt omschreven als: ‘Het proces waarin activiteiten plaatsvinden die erop gericht zijn om een persoon met psychosociale beperkingen te helpen diens levenskwaliteit en zelfzorgvermogen zo groot mogelijk te laten zijn, teneinde zowel persoonlijk als maatschappelijk tot tevredenheid te kunnen functioneren op meerdere levensdomeinen’ (Wilken & Den Hollander, 1999). Individuele Traject Begeleiding wordt gedefinieerd als: ‘Het beroepsmatig begeleiden van mensen met ernstige/langdurige psychosociale beperkingen gericht op: • het herkennen en analyseren van, alsmede het geven van advies en het verlenen van bijstand ten aanzien van wensen en behoeften gericht op herstel, ontplooiing en ontwikkeling, specifiek gericht op de domeinen van arbeid en dagbesteding; • het zodanig ondersteunen van de cliënt dat diens handelingscompetentie en autonomie zo groot mogelijk worden en blijven; • het uitzetten en ondersteunen van een traject gericht op het verwezenlijken van een door de cliënt gewenste arbeids- of dagbestedingsituatie’ (Wilken, 2000). Hoewel de methodiek geschikt is om toe te leiden naar allerlei nieuwe situaties op het gebied van wonen, werken, leren en recreeren, beperken we ons hier tot de toepassing arbeidsintegratie. De integrale benadering houdt onder meer in dat niet alleen de cliënt met zijn mogelijkheden en beperkingen focus van handelen is, maar ook de mogelijkheden en belemmeringen van de omgeving en ook maatschappelijke belemmeringen, zoals weten regelgeving en stigmatisering. Kwartiermakermethoden, zoals actief potentiële werkgevers benaderen, voorlichting en cursussen geven aan (aanstaande) werkgevers en collega’s, maken dan ook deel uit van het pakket. Het doel van ITB is om een goede match te maken tussen cliënt en omgeving. De wensen, mogelijkheden

80

5844 BW.indd 80


3/7/2007 12:05:52 PM

en beperkingen van de cliënt dienen in evenwicht te zijn met de voorwaarden en de beschikbare en voor de cliënt noodzakelijke hulpbronnen van de omgeving. Alleen hierdoor ontstaat een goede basis voor succes. ITB-SRH hanteert hierbij het zogenoemde vijfpijlermodel. De vijf pijlers onder een succesvolle reïntegratie zijn: (1) motivatie; (2) vaardigheden; (3) status/zingeving; (4) materiële ondersteuning; (5) persoonlijke ondersteuning. Een van de instrumenten uit de methodiek is een vijfpijleranalyse waarmee de kracht van iedere pijler in beeld gebracht wordt. Vervolgens wordt gekeken welke pijlers versterkt kunnen worden. De benadering beoogt de eigen mogelijkheden en talenten van de cliënt voortdurend te versterken. Empowerment is een voortdurende focus. Een ander belangrijk kenmerk is ervaringsleren. Voortdurend wordt gebruik gemaakt van de ervaringen van de cliënten zelf. Dit betreft de ervaringen die iemand, in positieve of negatieve zin, opgedaan heeft in het verleden en ook de ervaringen die men opdoet in de loop van het integratieproces. Het uitgangspunt is dat van iedere ervaring geleerd wordt. In die zin bestaat er geen foute ervaring of mislukking. Het reïntegratieproces is daarmee in belangrijke mate een leerproces. Een onderdeel van de assessment van ITB-SRH is dan ook om te kijken welke leerstijl het best past bij de cliënt, zodat de trajectbegeleider hierbij aan kan sluiten. In de methodiek verrichten trajectbegeleiders verschillende soorten interventies: • het opbouwen van een werkrelatie met de cliënt; • het verrichten van onderzoek, samen met de cliënt; • het opstellen van plannen; • de (begeleiding van de) uitvoering van plannen; • het ondersteunen van de cliënt in het proces tot en met plaatsing; • het verkrijgen van banenmogelijkheden. Uitgangspunt is dat er in praktische zin zo min mogelijk overgenomen wordt van de cliënt. ITB-SRH gaat uit van een schaal die


5844 BW.indd 81

81

3/7/2007 12:05:52 PM

loopt van overnemen via overdragen naar overlaten. De trajectbegeleider bepaalt wat voor de cliënt gedaan moet worden (omdat deze het zelf – nog – niet kan overnemen), wat in het proces geleerd kan worden (kennis en vaardigheden verwerven/overdragen) en wat overgelaten wordt aan de cliënt omdat deze het zelf prima kan. Iedere cliënt heeft een eigen persoonlijke (traject)begeleider. Binnen het team van trajectbegeleiders kan echter wel taakverdeling en specialisatie plaatsvinden. Zo kunnen sommige teamleden zich meer richten op kwartiermaken en job hunting. Anderen kunnen zich specialiseren in bepaalde typen assessment. Niet alles hoeft door het team zelf uitgevoerd te worden. Soms worden andere organisaties of disciplines bij het traject betrokken, bijvoorbeeld een ggz-behandelaar of een RIBW-begeleider. Wel heeft de trajectbegeleider een coördinerende functie. Indien de trajectbegeleider deel uitmaakt van een ggz-team, bijvoorbeeld een ACT-team, is deze verbinding direct aanwezig. Een integrale benadering houdt ook in dat niet exclusief gefocust wordt op het domein arbeid. De benadering onderscheidt vier levensdomeinen (wonen, werken, leren, recreëren) en vier persoonlijke domeinen (gezondheid, zelfzorg, zingeving en sociale contacten) en gaat ervan uit dat deze domeinen met elkaar in verbinding staan. Als alleen gefocust wordt op werken, en daarbij bijvoorbeeld de thuissituatie, gezondheidstoestand en zingevingaspecten niet meegenomen worden, kan een traject mislukken. Anderzijds kan in een herstelproces bij ernstige psychiatrische aandoeningen ontwikkeling op bijvoorbeeld het terrein van werken, positief uitwerken op andere levensterreinen. 3.3.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject De methodiek kent drie hoofdfasen. Dat zijn: 1. Onderzoeken, kiezen en een doel stellen. 2. Verkrijgen van de gewenste situatie (realiseren van het doel). 3. Behouden van de gerealiseerde situatie.

82

5844 BW.indd 82


3/7/2007 12:05:52 PM

Parallel aan fase 1 vindt de opbouw van een samenwerkingsrelatie plaats. Aandacht voor de kwaliteit van deze relatie is er gedurende het hele proces. Bij iedere hoofdfase horen verschillende stappen en plannen. Bij fase 1 hoort een onderzoeksplan. Bij fase 2 een trajectplan en bij fase 3 een ondersteuningsplan (zie figuur 3.2). Figuur 3.2 Fasering van het arbeidsreïntegratietraject Toeleiding, intake

Samenwerkingsrelatie ontwikkelen Persoonlijke ondersteuning bieden Praktische ondersteuning bieden

Onderzoeksplan Oriënteren, onderzoeken, profiel opstellen

Keuzes maken, doelen stellen

Ö

Trajectplan Route uitstippelen, stappen zetten om doel te realiseren

Ö

Kennis en vaardigheden ontwikkelen

Ö

Hulpbronnen ontwikkelen

Ondersteuningsplan Regelen wat nodig is om werk te behouden

Fase 1 Onderzoeksplan Het onderzoeksplan bestaat uit de volgende stappen: • verzamelen van informatie over en met de cliënt; • verzamelen van informatie over de beoogde omgeving (werkplek); • matchen van de informatie en komen tot een keuze. De fase wordt afgesloten door de gemaakte keuze om te zetten in een doel. Dit doel is vervolgens het uitgangspunt voor het op te stellen trajectplan. In de onderzoeksfase wordt de cliënt geholpen zich te oriënteren op:


5844 BW.indd 83

83

3/7/2007 12:05:53 PM

• • • • • • •

wensen, interesses en persoonlijke voorkeuren; talenten, bruikbare ervaringen en verworven vaardigheden; beperkingen en kwetsbaarheid; arbeidsmogelijkheden; te verbeteren of te verwerven vaardigheden; eventuele opleidingsmogelijkheden; benodigde ondersteuning.

In deze fase kan gebruik gemaakt worden van hulpmiddelen om informatie op een rij te zetten, zoals vragenlijsten, interessetests, arbeidstests en stresstests. Veel instrumenten zijn digitaal beschikbaar, zodat ze via de computer door de cliënt zelf, eventueel met behulp van de trajectbegeleider, te maken zijn. De trajectbegeleider wil zelf veel te weten komen van de cliënt en deze informatie zo precies en volledig mogelijk verwerken op assessmentformulieren. Daarnaast kan de cliënt een oriëntatiecursus volgen, oriënterende bezoeken afleggen aan werkplekken, snuffelstages volgen en testtrainingen doen. De trajectbegeleider heeft hierbij een ondersteunende, bemiddelende en organiserende rol. Gedurende het proces wordt een logboek bijgehouden, waarin afspraken, stappen, activiteiten en ervaringen opgetekend worden. Alle informatie wordt daarnaast overzichtelijk gerangschikt in een profiel. Op het moment dat de cliënt een concrete plek op het oog heeft, of mogelijk meerdere, wordt een omgevingsassessment uitgevoerd. Hierbij wordt informatie verzameld over: • Voorwaarden die de werkplek/werkgever stelt aan de werknemer (omgevingscriteria). Dit kunnen voorwaarden zijn op het gebied van sociale omgang, kwalificaties die nodig zijn voor het betreffende werk en prestatienormen. • Vaardigheden die noodzakelijk zijn om aan de voorwaarden te voldoen. • Beschikbaarheid van hulpbronnen die voor de cliënt gewenst of nodig zijn (qua ondersteuning, aanpassingen enzovoort).

84

5844 BW.indd 84


3/7/2007 12:05:53 PM

De volgende stap is dat de informatie over de cliënt vergeleken wordt met de informatie over de werkplek. Daaruit komt naar voren waar wensen en mogelijkheden overeenkomen en waar niet. Indien deze te ver uit elkaar liggen, kan besloten worden naar een alternatief te gaan zoeken. Indien er verschillen zijn die mogelijk overbrugbaar zijn, wordt onderzocht welke acties hiervoor nodig zijn. Het kan bijvoorbeeld zijn dat bepaalde vaardigheden ontwikkeld moeten worden, of dat er nog bepaalde aanpassingen op de werkplek geregeld moeten worden. Deze acties kunnen dan opgenomen worden in het trajectplan, waarmee fase 2 ingezet wordt. De onderzoeksfase lijkt vrij uitgebreid. Toch kan zij soms snel doorlopen worden, bijvoorbeeld als er al veel informatie is, of als de cliënt al een duidelijk doel voor ogen heeft op basis van eerdere ervaringen of eigen onderzoek. In dat geval worden een aantal belangrijke aspecten eerder gecheckt dan opnieuw onderzocht. Afhankelijk van de cognitieve mogelijkheden van de cliënt kan de onderzoeksfase snel of langzaam verlopen. Het gaat niet zozeer om het tempo, als wel om de kwaliteit van het proces. ITB-SRH gaat ervan uit dat het maken van bewuste, op feiten gebaseerde keuzes, meer garantie geeft voor succes. De onderzoeksfase is vaak een heel actieve periode, waarin van alles en nog wat gebeurt. Oriëntatie en onderzoek vinden immers vooral in de praktijk plaats, door ondervinding en zintuiglijke ervaring. Fase 2 Trajectplan In het trajectplan zijn de stappen opgenomen die gezet worden om de beoogde werkplek te realiseren. Soms is dit een vrij kort(durend) plan omdat de stappen snel en eenvoudig te zetten zijn, bijvoorbeeld vanwege het voorwerk dat in fase 1 verricht is. Soms is het een meeromvattend plan. Dit is bijvoorbeeld het geval als er de nodige competenties verworven moeten worden of er nog het nodige gedaan moet worden aan bemiddeling of om de juiste hulpbronnen te creëren. Bij het opstellen van het plan wordt uitgegaan van het stepping stones principe. Dit houdt in dat de stappen niet te groot mogen zijn en dat ze een grote mate van


5844 BW.indd 85

85

3/7/2007 12:05:53 PM

haalbaarheid moeten hebben. Een trajectplan hoeft niet altijd een volledig uitgestippelde weg te bevatten. Soms wordt ingezet op het eerst volgen van een opleiding, zodat men daarna de competenties heeft voor een bepaald type baan. De focus van het trajectplan wordt dan: eerst leren, dan werken. Het tweede deel van de route, het concreet verkrijgen van een passende baan, wordt daarbij vaak opengelaten. In het algemeen geldt dat concrete stappen binnen een periode van zes maanden uit te zetten zijn. Verder dan een half jaar vooruit is vaak moeilijk specifiek te plannen. Er wordt gestreefd naar een zo snel mogelijke plaatsing op de gewenste plek. Snelheid mag niet ten koste gaan van zorgvuldigheid en is afhankelijk van een aantal factoren: • de stressbelastbaarheid van de cliënt (het risico van terugval bij snelle plaatsing moet aanvaardbaar zijn); • de snelheid waarmee de gewenste baan beschikbaar is; • de snelheid waarmee de juiste condities op de werkplek gecreeerd kunnen worden (ondersteuning, hulpbronnen); • de mogelijkheden om vaardigheden te ontwikkelen op de werkplek. Soms kan een proefplaatsing, een proefperiode of leer-werkovereenkomst gebruikt worden in het kader van een traject. Fase 3 Ondersteuningsplan De feitelijke trajectbegeleiding loopt feitelijk door totdat het beoogde doel gehaald is. Dan breekt fase 3 aan: het behouden van de bereikte situatie. Soms is hier sprake van nazorg, soms gaat het om het in stand houden van de juiste ondersteuning. De trajectbegeleider kan hiervoor een ondersteuningsplan opstellen. Soms wordt dit ook coachingsplan of begeleidingsplan genoemd. Hij kan zelf een deel van de ondersteuning bieden, of deze overlaten aan een jobcoach of interne werkbegeleider. Hij kan zich geleidelijk terugtrekken of nog langere tijd een beschikbaarheidsfunctie vervullen.

86

5844 BW.indd 86


3/7/2007 12:05:54 PM

3.3.3 Evidentie: onderzoeksresultaten De methodiek is ontwikkeld op basis van praktijkervaringen en is vooral gebaseerd op practice based evidence. Er zijn geen wetenschappelijke effectstudies verricht. ITB-SRH wordt onder andere gebruikt bij Demarrage (’s-Hertogenbosch), Emergis (Zeeland), GGZ Westelijk Brabant (Bergen op Zoom e.o.), GGZ Oost-Brabant, REAKT/TRACK (Den Haag, Gouda, Leidschendam, Zoetermeer), React (Noord-Limburg) en in Vlaanderen. Tevredenheidsonderzoeken bij cliënten van deze instellingen laten een redelijk tot grote tevredenheid zien. Van drie instellingen konden kwantitatieve gegevens verzameld worden, namelijk Emergis, Demarrage en Track (zie tabel 3.7). De gegevens hebben betrekking op het jaar 2005. Het verschil tussen deze organisaties is dat bij Demarrage en Track arbeidsreïntegratie als specialistische functie centraal staat, terwijl bij Emergis deze functie door arbeidsconsulenten vervuld wordt. Alle drie de organisaties slagen erin het merendeel van de cliënten te helpen een traject richting werk te verkrijgen (dit lukt gemiddeld bij 55% en als we het cijfer corrigeren door de cliënten in de onderzoeksfase buiten beschouwing te laten, bij gemiddeld 68% van de cliënten). De beste resultaten in termen van gerealiseerde betaalde banen worden bereikt door Demarrage (16%; gecorrigeerd door de cliënten in de onderzoeksfase buiten beschouwing te laten: 21%).


5844 BW.indd 87

87

3/7/2007 12:05:54 PM

Tabel 3.7 Resultaten van drie instellingen over 2005

Aantal deelnemers ingestroomd gedurende het jaar 2005

Emergis (2005)

Demarrage (2005)

REAKT/ TRACK (2005)

168

601

4881

Situatie eind december 2005: In onderzoeksfase In traject naar (betaald) werk Betaalde baan gerealiseerd Geplaatst in reguliere opleiding Overige 1.

2. 3.

38 (22,6%)

1482 (24,6%)

27 (5,5%)

108 (64,3%)

323 (53,7%)

227 (46,5%)

13 (7,7%)

97 (16,2%)

60 (12,3%)

4 (2,4%)

33 (5,5%)

0 (0%)

5 (3%)

0 (0%)

174 (35,7%)3

Bij Track waren in 2005 in totaal 987 cliënten ingeschreven. Circa 600 van hen zaten in een langer durend AWBZ-traject met als doel werken op een beschutte plek, dagbesteding of extern vrijwilligerswerk te realiseren. Deze laten we hier buiten beschouwing met uitzondering van degenen die bemiddeld werden naar extern vrijwilligerswerk (60 personen). Tijdens de onderzoeksfase maken veel cliënten gebruik van beschutte werkplekken of trainingsmogelijkheden. Hiervan werden 131 personen bemiddeld naar vrijwilligerswerk, 26 werden verwezen voor behandeling en 17 stopten met het traject.

Uit evaluatief onderzoek van Storm Rehabilitatie, het centrum dat de trainingen in de methodiek verzorgt, blijkt dat medewerkers ‘bewust bekwamer’ en doelgerichter werken na implementatie van de methodiek. Zij beschouwen de methodiek als een adequate structurering van hun werk. Zij slagen er met behulp van de methodiek goed in aan te sluiten bij cliënten, ook bij complexere situaties. Opvallend is dat de methodiek hen ook helpt het spanningsveld tussen de eisen van de opdrachtgever, bijvoorbeeld UWV of gemeenten, en de belangen van de cliënt te kunnen hanteren. In ITB-SRH staan de belangen, mogelijkheden en beperkingen van de cliënt centraal. Soms verdraagt bijvoorbeeld het tempo van de cliënt zich niet met de tijdsperiode waarin een traject volgens de financier zou moeten worden afgerond.

88

5844 BW.indd 88


3/7/2007 12:05:54 PM

Indien we ITB-SRH spiegelen aan de eerder genoemde vijf succesfactoren van arbeidsintegratie (Van Erp & Van Weeghel, 2001), ontstaat het volgende beeld: • Uitgaan van wensen van de deelnemers: dit is een centraal uitgangspunt. • Intensieve begeleiding bij het vinden en behouden van een baan: ook dit is een karakteristiek van de methodiek. • Snelle plaatsing in een baan: er wordt gestreefd naar een zo snel mogelijke plaatsing. Dit wordt echter afhankelijk gesteld van het traject en tempo van de cliënt en de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. ITB-SRH gaat uit van het principe ‘beter langzaam maar zeker, dan snel en onzeker’. • Geïntegreerde aanpak van arbeidstrajectbegeleiding en ggzhulpverlening: een geïntegreerde aanpak is geïndiceerd als de cliënt beperkingen heeft waarvoor ggz-hulpverlening noodzakelijk is en die van invloed zijn op het arbeidsfunctioneren. • Langdurige begeleiding: begeleiding wordt op maat geboden. Dus: zo lang als nodig, maar niet langer dan noodzakelijk. Als het mogelijk is wordt het natuurlijke netwerk ingeschakeld (familie, collega’s, leidinggevenden) om de gewenste ondersteuning te realiseren (natural supports).


5844 BW.indd 89

89

3/7/2007 12:05:55 PM

5844 BW.indd 90

3/7/2007 12:05:55 PM

4

Methoden vergeleken

De in deze publicatie beschreven benaderingen verschillen in de mate waarin ze zijn uitgewerkt. Zo is Supported Employment meer een verzamelbegrip, waarbinnen weer verschillende varianten ontstaan zijn. In grote lijnen zijn de beschreven methodieken vergelijkbaar wat betreft de systematische werkwijze en de opeenvolgende stappen in een traject naar arbeid. Zoals in tabel 4.1 te zien is, verschillen de methodieken echter in het aantal componenten dat deel uitmaakt van de benadering. Verder onderscheiden methodieken zich op inhoud en uitwerking van de onderdelen, waaraan onder meer verschillen in visie, bijvoorbeeld ten aanzien van al dan niet snelle plaatsing op een reguliere werkplek, ten grondslag liggen.

4 Methoden vergeleken

5844 BW.indd 91

91

3/7/2007 12:52:32 PM

Tabel 4.1 Vergelijking van beschreven methodieken Componenten

Supported Job ITB Employment Coaching

IVBITB

IPS

IRB

ITBSRB

Verwijzing/ voorlichting en aanmelding

X

X

X

X

X

X

X

Intake, diagnose en X assessment

X

X

X

X

X

X

Trainingen, cursussen, scholing

X

X

X

X

Leer-werkperiode

X

X

X

X

Oriëntatie op werk

X

X

X

X

X

X

X

Bemiddeling naar werk

X

X

X

X

X

X

X

Proefplaatsing

X

X

X

X

X

X

X

Snel een baan zoeken

X

X

Doorgaande begeleiding

X

X

X

X

X

X

Doorgaande assessment

X

X

X

X

Ondersteuning op werkplek

X

X

X

X

X

X X

X

4.1 Verwijzing, voorlichting en aanmelding Bij de meeste methodieken wordt geen aandacht besteed aan de wijze waarop cliënten worden geïnformeerd of doorverwezen. Wanneer behandelaars/ondersteuners zien dat hun cliënten de wens hebben tot het verrichten van(betaalde) arbeid of andere vormen van participatie, kunnen zij cliënten verwijzen naar organisaties die cliënten hier verder in kunnen begeleiden. Buiten de ggz worden cliënten verwezen door opdrachtgevers als gemeenten, UWV en werkgevers, die reïntegratietrajecten inkopen voor werknemers die enige tijd uit het arbeidsproces zijn geweest. IPS onderkent het belang van het geven van goede voorlichting

92

5844 BW.indd 92


3/7/2007 12:05:55 PM

om de mogelijkheden tot deelname aan een traject naar arbeid bij de cliënten zelf, casemanagers van de ggz-instelling en familie, breed onder de aandacht te brengen en is de enige methodiek die hieraan expliciet aandacht besteedt. Het doel is om betrokkenen vertrouwd te maken met de doelstellingen en werkwijzen van de benadering en het aantal aanmeldingen te verhogen. Bij de aanmelding dienen dan ook zo weinig mogelijk drempels opgeworpen te worden. Dit wordt bereikt door verschillende manieren van aanmelding mogelijk te maken – zowel mondeling (telefonisch) als schriftelijk met behulp van een heel eenvoudig aanmeldingsformulier – en door lage toelatingscriteria te hanteren. Verondersteld mag worden dat, ongeacht de gehanteerde methodiek, er altijd voldoende gelegenheid geboden wordt om zich als cliënt goed te laten voorlichten en informeren. In die zin is het geen inhoudelijk en kwaliteitsonderscheidend element van de methodieken. Op basis van deze informatie kunnen cliënten zich ook altijd zelf aanmelden. Bij de IRB methodiek, zoals deze door Plan Support (Van der Meer & Polstra, 1999) is gehanteerd, geeft men de voorkeur aan vroege instroming van cliënten, dat wil zeggen dat ze nog niet helemaal hersteld hoeven te zijn van een crisis of inzinking. Wel hanteert men toelatingscriteria op de genoemde onderdelen van doelvaardigheid: noodzaak, inzet, begeleidingsbehoefte, omgevingsbesef en identiteitsbesef (waarvan de laatste twee tijdens het proces kunnen worden ontwikkeld). Opgemerkt wordt dat doelvaardigheid mede ontwikkeld kan worden tijdens het proces van nadenken over wat men zou willen bereiken. In die zin is het vaststellen van de doelvaardigheid meteen ook een interventie om de doelvaardigheid te ontwikkelen.

4.2 Intake, diagnose en assessment De onderdelen intake, diagnose en assessment lopen vaak door elkaar of zonder duidelijk onderscheid in elkaar over. Wanneer er sprake is van een intake, dan is deze stap meestal bedoeld als een eerste kennismaking van deelnemer en trajectbe-


5844 BW.indd 93

93

3/7/2007 12:05:56 PM

geleider (organisatie), om de wederzijdse verwachtingen vast te stellen, te informeren over procedures, regelgeving en werkwijzen en soms ook om te beoordelen of de cliënt al dan niet voor een traject in aanmerking komt. Ook de deelnemer dient zodanig goed geïnformeerd te zijn dat hij in staat is te beslissen of hij wel of niet van de diensten van de trajectbegeleider gebruik zal maken. De fase van diagnose en assessment (ook vaak kortweg assessment genoemd) is bedoeld om inzicht te krijgen in de huidige persoonlijke situatie van de deelnemer, zijn eerdere arbeidservaringen en opleidingsniveau. Verder wordt onderzocht of en om welke redenen de cliënt gemotiveerd is voor het verrichten van arbeid, welke wensen en mogelijkheden de cliënt heeft en welke belemmeringen iemand ervaart bij zijn huidige functioneren en in zijn persoonlijke situatie. De uitkomsten van deze fase vormen de aandachtspunten binnen het individuele trajectplan van de deelnemer. Opvallend is dat alleen in IRB en ITB gesproken wordt over diagnostiek. Mogelijk vindt men bij andere methodieken dit een te medische term, waarbij de nadruk te veel op het vaststellen van iemands beperkingen zou komen te liggen, in plaats van op iemands mogelijkheden en krachten. IRB gebruikt de term wanneer men spreekt over functionele en hulpbronnendiagnostiek. In de methodiek Supported Employment (Begeleid Werken) en de hiervan afgeleide Individuele Vraaggerichte Benadering (Spies & Vanschoren, 2005) is de inhoud van een goede assessment uitvoerig beschreven. Dit geldt ook voor IRB en SRH. In de Individuele Vraaggerichte Benadering komen vijf aspecten van denken, doen en voelen van de deelnemer aan bod: 1. Wensen, motieven en reële perspectieven. 2. Vaardigheden en in de persoon gelegen factoren. 3. Manieren van leren. 4. Sociale achtergrond en professionele netwerken waarin de deelnemer is opgenomen. 5. Sfeer en persoonlijkheid van de deelnemer en de samenhang hiertussen zoals die door de deelnemer zelf wordt gezien (Spies & Vanschoren, 2005).

94

5844 BW.indd 94


3/7/2007 12:05:56 PM

Een assessment moet eerst breed en oriënterend zijn om allerlei achterliggende betekenissen bij de cliënt helder te krijgen. In een later stadium kunnen inzichten meer verfijnd worden. Binnen de oorspronkelijke methodiek IRB vindt assessment pas plaats nadat er een rehabilitatiedoel is gesteld. ITB-SRH richt zich vrij uitgebreid op ondersteuning van de cliënt die nog niet precies weet welke arbeidsplek hij wil. De uitkomst van de eerste fase van het traject is dat een cliënt goede keuzes kan maken en op basis hiervan een doel kan stellen. Dit blijkt ook zo te verlopen bij de beschreven IRB-pilot van Plan Support waar men het vaststellen van een rehabilitatiedoel parallel laat lopen aan de assessmentfase ofwel de functionele diagnostiek. Via de functionele diagnostiek wordt inzicht verkregen in het functioneren van de deelnemer binnen de werken trainingssituatie van Plan Support en later ook binnen een leer-werksituatie buiten Plan Support. Sterke en zwakke punten in het functioneren kunnen zo immers in een feitelijke werkomgeving beter worden opgemerkt, hetgeen vervolgens handig is bij het vaststellen van realistische arbeidsrehabilitatiedoelen voor de toekomst. Zowel binnen de methodiek IPS als bij ITB-SRH wordt een zorgvuldige assessment een belangrijke voorwaarde genoemd om een geschikte baan te vinden, waarbij zowel rekening gehouden wordt met de belangen van de cliënt als die van de toekomstige werkgever. Het assessment heeft als doel informatie te verzamelen over de arbeidsinteresses en de werkervaringen van de cliënt. De trajectbegeleider kan hierbij gebruik maken van verschillende bronnen: de cliënt zelf, zijn familie, vroegere werkgevers, casemanager of behandelaar. Het gaat erom een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de cliënt, zijn mogelijkheden, wensen en interesses. Ter oriëntatie op mogelijke soorten werk kunnen met de cliënt werkplekken worden bezocht, maar arbeidsvoorbereidende activiteiten en het opdoen van werkervaring in beschutte werkplaatsen maken geen deel uit van een IPS-programma, wel van andere benaderingen. Aanbevolen wordt de periode van dit assessment zo kort mogelijk te houden, waarna het zoeken van werk snel van start kan gaan.


5844 BW.indd 95

95

3/7/2007 12:05:56 PM

Zodra de baan gevonden is, wordt het assessment voortgezet met de bedoeling inzicht te krijgen in het functioneren van de deelnemers bij de uitvoering van het werk en binnen de werkomgeving. Op basis hiervan kan de deelnemer precies datgene leren wat nodig is voor het uitoefenen van de functie zodat hij hierin kan groeien en zich ontwikkelen.

4.3 Trajectplan Binnen de meeste methodieken vormt de informatie uit de intake en de diagnose/assessment de basis voor het vaststellen van de vervolgstappen, die bij de meeste methodieken vastgelegd worden in een ‘plan’. Binnen de methodieken komt men verschillende benamingen van deze plannen tegen. Zo spreekt men bij ITB over een trajectplan. IPS gebruikt een arbeidsprofiel (dat de arbeidswens/het doel, opleiding, werkervaring en vaardigheden beschrijft) en een arbeidsplan (waarin de gewenste baan wordt beschreven en de voorwaarden waaraan deze moet voldoen). IRB hanteert het arbeidsrehabilitatieplan. De bedoeling van deze plannen is globaal hetzelfde: vastgelegd wordt welke doelen iemand wil bereiken en welke tussenstappen en concrete activiteiten er ingezet moeten worden om deze doelen te bereiken. ITB-SRH gaat uit van drie typen plannen die corresponderen met de drie hoofdfasen van een traject: een onderzoeksplan, gericht op het maken van een keuze en het stellen van een doel, een trajectplan om dit doel te bereiken en een ondersteuningsplan om het werk vol te houden en te behouden.

4.4 Trainingen, cursussen en scholing, opdoen van werkervaring In de methodieken SE (waaronder Job Coaching) en IPS maken voorbereidende activiteiten als trainingen, cursussen en scholing principieel geen deel uit van een traject naar arbeid. De methodieken ITB, IVB-ITB en ITB-SRH hebben deze mogelijkheden wel

96

5844 BW.indd 96


3/7/2007 12:05:56 PM

expliciet opgenomen. Wanneer in de assessmentfase enigszins duidelijkheid is verkregen over de arbeidswensen van de deelnemer en de eisen die dat soort werk zal stellen, bijvoorbeeld in de betekenis van kennis en van sociale en instrumentele vaardigheden, wordt vastgesteld welke leemtes er bestaan tussen wens en het gewenste doel. In het trajectplan kan opgenomen worden dat de deelnemer een periode de gelegenheid krijgt om zich de benodigde kennis en vaardigheden eigen te maken. Een aanbod aan cursussen, trainingen, scholing (vaak in samenwerking met onderwijsinstituten) en leer-werkplaatsen of stages maakt deel uit van een integrale benadering. Binnen de overige methodieken maken deze voorbereidende activiteiten formeel geen deel uit van een traject. De praktijk laat echter vaak zien dat de deelnemers, voordat zij naar betaald werk worden bemiddeld, al een voortraject hebben doorlopen van cursussen, trainingen en het opdoen van werkervaring in een beschutte werkomgeving. Bij deze aanpak worden deelnemers veelal door de ene organisatie voorbereid op arbeid, waarna ze aan een andere organisatie worden overgedragen, die hen naar een betaalde of onbetaalde arbeidsplaats bemiddelt en tevens begeleiding biedt op de werkplek.

4.5 Oriëntatie op en bemiddeling naar werk/proefplaatsing Indien werkzoekende deelnemers nog onvoldoende inzicht hebben in de verschillende arbeidsmogelijkheden bieden alle methodieken gelegenheid om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt. Al dan niet samen met de trajectbegeleider kunnen verschillende werksoorten worden bezocht en uitgeprobeerd op basis van proefplaatsingen, waarna bemiddeling naar een min of meer definitieve werkplek volgt.


5844 BW.indd 97

97

3/7/2007 12:05:57 PM

4.6 Snel een baan zoeken Op dit punt verschillen de methodieken. De methodieken SE, Job Coaching en IPS hanteren het snel zoeken van een baan als een belangrijke succesfactor van arbeidsrehabilitatie. Deelnemers worden zo snel mogelijk naar werk bemiddeld om vervolgens tijdens het werk de noodzakelijke vaardigheden te ontwikkelen en ervaringen op te doen. Daarnaast moet het altijd mogelijk zijn om van baan te veranderen. De overige methodieken maken vaker gebruik van stageplaatsen en leer-werkplekken om de eerste werkervaringen op te doen of bieden de gelegenheid om eerst een aantal trainingen en cursussen te volgen ter voorbereiding op een nieuwe werksituatie.

4.7 Doorgaande begeleiding en ondersteuning op de werkplek Alle methodieken, met uitzondering van ITB, bieden de mogelijkheid om de deelnemer te begeleiden zolang dat wenselijk en noodzakelijk is. Afhankelijk van de wensen van de cliënt kan deze begeleiding zowel on-the-job als off-the-job plaatsvinden.

4.8 Doorgaande assessment Wanneer binnen de methodieken sprake is van langdurige begeleiding en ondersteuning op de werkplek worden deze interventies ook benut om doorlopend met de cliënt te evalueren hoe hij functioneert, wat er bereikt is en welke vervolgstappen mogelijk en wenselijk zijn. Op deze manier wordt er gestreefd naar persoonlijke groei en ontwikkeling binnen de huidige werksituatie of in de richting van een nieuwe werkplek.

98

5844 BW.indd 98


3/7/2007 12:05:57 PM

5

Slotbeschouwing

Supported Employment kent in Nederland een aantal varianten. We kunnen hierbij de varianten die in het algemeen gehanteerd worden bij arbeidsreïntegratie onderscheiden van de varianten die specifiek ontwikkeld zijn voor mensen met psychische of psychiatrische problematiek. Deze methoden zijn gebaseerd op de principes van psychosociale rehabilitatie. In deze benaderingen wordt rekening gehouden met de kwetsbaarheid die samenhangt met psychiatrische aandoeningen en het karakter van het herstelproces bij deze problematiek. Een ander kenmerk is dat sterk aangesloten wordt bij de wensen en specifieke ondersteuningsbehoeften en dat de nodige tijd en aandacht besteed wordt aan het onderzoeken en kiezen van de best passende werksituatie. Fasen Bij de diverse reïntegratiemethoden komen de begeleidingsfasen in het reïntegratieproces in grote lijnen overeen. Hierbij kunnen onderscheiden worden: • Intake en assessment. • Keuze van een bepaalde opbouw van een traject, bijvoorbeeld een voortraject (zoals uitgebreider onderzoek, hulpverlening, sociale activering en motivatie, en niet beroepsgerichte scholing zoals basiseducatie, arbeidsoriëntatie, beroepskeuze), of een arbeidsmarkttraject (beroepsgerichte scholing, sollicitatietraining, arbeidsgewenning en werkervaring). • Bemiddeling en plaatsing. • Nazorg of jobcoaching. Succesfactoren Uit het onderzoek komen een aantal factoren naar voren die van belang zijn voor een succesvol reïntegratietraject:

5 Slotbeschouwing

5844 BW.indd 99

99

3/7/2007 12:05:57 PM

• • • • •

Motivatie van de deelnemer. Goede voorbereiding. Beschikbaarheid van een passende baan of werkplek. Continuïteit van ondersteuning. Het samen op weg zijn om een toekomstperspectief te creëren en te verwezenlijken (geloof, hoop, gezamenlijkheid).

Arbeidsreïntegratiemethoden lijken dus succesvol te zijn door een combinatie van wilskracht, een goede individuele ondersteuning die gedurende het hele traject volgehouden wordt, een vertrouwensvolle samenwerking en de beschikbaarheid van een passende arbeidsplek. Uit Amerikaans onderzoek komen, zoals beschreven, vijf succesfactoren naar voren: 1. Uitgaan van wensen van de deelnemers. 2. Intensieve begeleiding bij het vinden en behouden van een baan. 3. Snelle plaatsing. 4. Geïntegreerde aanpak van arbeidstrajectbegeleiding en ggzhulpverlening. 5. Langdurige begeleiding. Onlangs kwam uit onderzoek naar voren dat gunstige arbeidsuitkomsten sterk samenhangen met arbeidsvaardigheden en met de mate waarin een gunstige uitkomst door de persoon zelf als haalbaar waargenomen wordt. Daarnaast bleek ook het sociale functioneren op andere levensgebieden, met name het beschikken over een steunend netwerk, ook een voorspeller (Michon, 2006). Uitgaan van de wensen van de deelnemer kan gekoppeld worden aan de motivatie van de deelnemer en het beoogde toekomstperspectief. In de in Nederland gehanteerde benaderingen, zoals IRB en ITB-SRH, wordt de wens als uitgangspunt genomen, maar vervolgens wordt wel systematisch nagegaan welke motivatie gepaard gaat met de wens. Dit gebeurt door zogenoemde persoonlijke criteria te onderzoeken.

100

5844 BW.indd 100


3/7/2007 12:05:58 PM

Professionele inzet Intensiteit van begeleiding is iets anders dan continuïteit van begeleiding. Beide lijken van belang, en dan op maat van de ondersteuningsbehoefte van de cliënt gesneden. Over het algemeen blijkt dat vooral de assessmentfase en de fase waarin een passende baan gevonden dient te worden, veel inzet vragen. Continuïteit van ondersteuning heeft echter ook te maken met andere aspecten, zoals de persoonlijke verbondenheid tussen een cliënt en een begeleider en het gezamenlijk optrekken. Het contact hoeft hierbij niet altijd intensief te zijn. Ook de op afstand ervaren verbondenheid, of de bereikbaarheid, kan voldoende zijn. De persoon van de begeleider is voor veel cliënten een belangrijke factor. Het is de vraag hoelang een begeleiding gecontinueerd dient te worden. Hier is geen eenduidigheid over. Sommige benaderingen laten dit afhangen van de wens van de cliënt, andere van de noodzaak tot langdurige ondersteuning op basis van kwetsbaarheid of handicap. Voorbereiding Deelnemers waarderen over het algemeen een goede voorbereiding op een nieuwe werksituatie, bijvoorbeeld in de vorm van oriëntatietrajecten, het leren kennen van de eigen valkuilen en het verwerven van vaardigheden die nodig zijn om een goede start te kunnen maken. Deze voorbereiding op het vinden van werk wordt door deelnemers als een succesfactor ervaren. Een gevaar is echter wel dat deelnemers zich soms moeilijk los kunnen maken van de veilige omgeving van een leer-werkplek binnen de ggz of arbeidsrehabilitatievoorziening (Van den Bogaard & Klerkx, 2001). Van belang is voortdurend een afweging te maken tussen wat noodzakelijke stappen zijn voordat plaatsing op de beoogde werkplek gerealiseerd wordt en de stappen die op de werkplek zelf gezet kunnen worden. Dit dient in de assessment ingebouwd te worden. Zo snel als mogelijk Feitelijk zijn alle methoden gericht op een zo snel mogelijke plaatsing op de arbeidsmarkt. Het IPS-principe van ‘first place, then train’ lijkt nieuw maar is het in feite niet. Ook de andere bena-

5 Slotbeschouwing

5844 BW.indd 101

101

3/7/2007 12:05:58 PM

deringen zijn gericht op het zo snel mogelijk realiseren van een baan. Maar in Nederland spelen hier een aantal zaken mee die het tempo van baanrealisatie beïnvloeden. In de eerste plaats wordt zorgvuldig omgegaan met de cliënt, waarbij zijn eigen opvattingen en overwegingen, bijvoorbeeld over de weg waarlangs het beoogde doel bereikt wordt, belangrijk zijn. In de tweede plaats wordt het tempo vaak onder druk gezet door externe factoren, zoals de opdeling van een traject in verschillende apart gefinancierde segmenten. Ditzelfde geldt overigens voor de continuïteit van ondersteuning. Ten slotte is de beschikbaarheid van banen van invloed. Hierbij zijn weer diverse aspecten te onderscheiden. In Nederland is er aan de ene kant wetgeving die werkgevers financiële faciliteiten biedt bij het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. Maar aan de andere kant biedt de arbeidswetgeving ook ontslagbescherming, waardoor werkgevers voorzichtig zijn bij het aannemen van werknemers als zij risico’s zien. Ten slotte speelt mee dat het reguliere bedrijfsleven in de eerste plaats de voorkeur geeft aan werknemers die honderd procent kunnen presteren. De toegankelijkheid van banen lijkt met een aantal factoren samen te hangen, zoals de bekendheid van de werkgever met mensen met psychische beperkingen, het succes van eerdere plaatsingen en de beschikbaarheid van professionele ondersteuning. Vooral in de eerste fase van plaatsing wordt een vangnetconstructie op prijs gesteld. Ondersteuning op de werkplek Een knelpunt dat zowel vanuit deelnemers als professionals aangegeven wordt, is de ondersteuning op de werkplek. Financieringsregelingen voorzien dikwijls niet in deze ondersteuning. Goede vormen van overdracht naar werkbegeleiders binnen het bedrijf of naar externe jobcoaches dienen op veel plaatsen nog ontwikkeld te worden. Een ander knelpunt is het realiseren van samenwerking tussen allerlei instanties die betrokken zijn bij de indicatiestelling, financiering en uitvoering van het traject. Dit blijkt in een bureaucratisch bestel zoals we dat in Nederland kennen, niet eenvoudig te zijn. In veel projecten wordt het als een belangrijke belemmerende factor genoemd, waardoor de aansluiting tussen verschillende

102

5844 BW.indd 102


3/7/2007 12:05:58 PM

onderdelen van een traject en de continuïteit van begeleiding in het geding zijn. Matching met de werkplek Wat is een ‘passende’ werkplek? Uiteindelijk gaat het om een succesvolle match tussen persoon en arbeidsplek. Vele factoren spelen hier een rol. Dit zijn uiteraard algemene factoren: de baan moet passen bij de ambities, kennis en vaardigheden van de werknemer, een goede werksfeer, voldoende afwisseling in het werk en voldoende waardering van de werkgever. Meer nog dan voor andere werknemers geldt dat mensen met psychische beperkingen zich geaccepteerd willen voelen door collega’s en dat de werkdruk niet als te groot ervaren mag worden. De werksituatie, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen moeten opgevat worden als belangrijke hulpbronnen bij het behouden van werk (Michon & Van Weeghel, 1999). Verbinding met de zorg Een factor waarvoor nader onderzoek nodig is betreft de verbinding met de hulpverlening vanuit de ggz. Bij het IPS-model is dit een essentieel element. Ook bij de andere benaderingen die ontstaan zijn vanuit de arbeidsrehabilitatie, en gebruikt worden in of vanuit ggz-geïnitieerde voorzieningen, wordt kennis van psychiatrische problematiek verbonden met expertise op het gebied van arbeidsreïntegratie. Het IPS-model zal waarschijnlijk dus op dit punt niet leiden tot significant betere resultaten. Resultaten De resultaten van de verschillende benaderingen, voor zover deze bekend zijn, lopen uiteen van circa 15% tot 42%. Het hoogste percentage wordt bereikt wanneer er sprake is van reïntegratie in de oude baan en er een netwerk van voorzieningen in de regio aanwezig is. Dit geldt zowel leer-werkplekken als toegang tot reguliere banen. Feit is dat zelfs het hoogste succespercentage nog niet het gemiddelde van 60% plaatsing in een betaalde baan van het IPS-model in Amerika haalt. Vervolgonderzoek van het Trimbos-instituut

5 Slotbeschouwing

5844 BW.indd 103

103

3/7/2007 12:05:59 PM

moet uitwijzen of IPS inderdaad een toegevoegde waarde heeft in Nederland, of dat de specifieke situatie op onze arbeidsmarkt, die een stuk minder flexibel is dan in Amerika, hier parten speelt. Het Kenniscentrum Sociale Innovatie van de Hogeschool Utrecht gaat in 2007 in de regio ‘s-Hertogenbosch een onderzoek uitvoeren naar een gemengd model van arbeidsreïntegratie, waarbij de succesfactoren zoals die uit deze publicatie naar voren komen, geintegreerd worden in een best practice.

104

5844 BW.indd 104


3/7/2007 12:05:59 PM

Literatuur

Becker, I. (2005). Arbeidsgehandicapten in Nederland. Sociaaleconomische trends, 1e kwartaal. Becker, D. & Bond G. e.a. (2003). Individual Placement and Support. Werkboek binnen het Implementatiepakket. Nederlandse vertaling. Utrecht: Trimbos. Berg, K. van den, Veer K. van der, Denolf L. & Vanschoren J. (2005). Integrale trajectbemiddeling. Een methodiekbeschrijving. Amsterdam: Mets & Schilt. Bogaard, J. van den & Klerkx E. (2001). Eindverslag van het project Begeleid Werken uitgevoerd op Switsj. Tilburg: GGZ Midden Brabant. Centraal Bureau voor de Statistiek (2005). Minder arbeidsgehandicapten aan het werk. Persbericht PB05-102. Coenen-Hanegraaff e.a. (1998). Begeleid werken. Theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering. Utrecht: Jan van Arkel. Coenen-Hanegraaf M., Valkenburg B., Ploeg M. e.a. (2000). Begeleid Werken; Theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering. Utrecht: Uitgeverij Jan van Arkel. Dekker A. & Aa P. van der (2000). Methodiek en Beleid van Sociale Activering, een individuele, vraaggerichte benadering. Den Haag: Elsevier. Ernste, D.E., Wijnands Y., Schooten P. van & Baas L.M. (1995). Reïntegratie voor mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering. ’s-Gravenhage: Trimbos-instituut. Erp, E. van, Giesen F., Leeuwen L. van & Weeghel J. van (2005). Implementatie van Individual Placement and Support (IPS) in Nederland. Utrecht: Trimbos-instituut. Erp, N. van & Weeghel J. van (2000). Jobcoaching. Nieuwe arbeidsmogelijkheden voor mensen met psychische beperkingen. Utrecht: Trimbos-instituut.

Literatuur

5844 BW.indd 105

105

3/7/2007 12:05:59 PM

Erp. N. van & Weeghel J. van (2001). Jobcoaching bij een psychische beperking. Passage,10, nr. 3, september. Henkens, H. & Luyten E. (1999). De Individuele Rehabilitatie benadering. Een schets van de techniek. Passage, 8, nr. 1. Ketelaars, D. & Weeghel J. van (1994). Supported employment, een nieuwe methode voor arbeidsrehabilitatie in Nederland. Utrecht: Trimbos-instituut. Kok E. & Ravesteijn J. (1996). Diagnose stellen en trajectplan maken; Trajectbemiddeling 1. ’s-Gravenhage: VUGA Uitgeverij. Kok, E., Ravesteijn J. & Boer N. de (1996). Diagnose stellen en trajectplan maken: Trajectbemiddeling 1. ’s-Gravenhage: VUGA Uitgeverij. Kooistra J. & Wilken J.P. (1990). Dagbesteding in Beschermende Woonvormen, MGv, 1. Lindt, S. van de, Michon H. & Kroon H. (2002). Met het oog op succes. Tien innovatieve rehabilitatieprojecten voor arbeid, dagbesteding en scholing. Amsterdam: Uitgeverij SWP. Lucca, A.M., Henry A.D., Banks S., Simon S. & Page S. (2004). Evaluation of an Individual Placement and Support Model (IPS) Program. Psychiatric Rehabilitation Journal. Vol. 27, Nr. 1. Meer, D. van der & Polstra L. (1999). Doelbewust aan het werk. Een onderzoek naar Plan Support, een arbeidsrehabilitatieprogramma voor mensen met psychische of psychosociale problemen. Groningen: Rijksuniversiteit Groningen. Michon, H. & Weeghel J. van (2000), Arbeidsrehabilitatie. In: G. Pieters, M. van der Gaag (red.), Rehabilitatiestrategieën bij schizofrenie en langdurig zorgafhankelijke patiënten. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum, 27-40. Michon, H. & Weeghel J. van (2003). Effectiviteit van arbeidsrehabilitatie. Handboek Dagbesteding, september. Michon, H. & Weeghel J. van (2002). Schatten van mogelijkheden. Richtlijnen voor het inschatten van arbeidsmogelijkheden van (ex-)psychiatrische cliënten. Utrecht: Trimbos-instituut. Michon, H. & Weeghel J. van (1999). Schatten van mogelijkheden: richtlijnen voor de inschatting van arbeidsmogelijkheden van (ex-)psychiatrische cliënten. Utrecht: Trimbos-instituut.

106

5844 BW.indd 106


3/7/2007 12:05:59 PM

Michon, H. (2006). Personal characteristics in vocational rehabilitation for people with severe mental illnesses. Utrecht: Trimbosinstituut. Ministerie van Welzijn, Volksgezondheid en Cultuur (1984). Nieuwe Nota Geestelijke volksgezondheid. ’s-Gravenhage. Ministerie van Welzijn, Volksgezondheid en Cultuur (1986). Knelpuntennotitie inzake dagbesteding en dagopvang voor psychosociaal kwetsbare personen. ‘s-Gravenhage. Nationale Raad voor de Volksgezondheid (1987). Advies inzake dagbesteding in dagopvang in de GGz. Zoetermeer. Nes P. van, Gravesteijn-Ligthelm J. & Goudriaan M. (2001). Evaluatie van Begeleid Werken in het kader van de WSW. Eindrapport. Rotterdam: SEOR. Petersen, A. van, Vonk M. & Bouwmeester J. (2004). Onbekend maakt onbemind; Attitudeonderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Leiden: Research voor Beleid. Polstra, L. (2000). Aan de slag met de Individuele Rehabilitatie Benadering. TAP, 24. Raad voor Werk en Inkomen (2004). Naar een werkende arbeidsmarkt. ‘s-Gravenhage. Rinaldi, M. e.a. (2004). What are the benefits of evidence-based supported employment for patients with first-episode psychosis. Psychiatric Bulletin, 28. Rooijen, S. van (2003). Een droom die uitkomt. Deviant, 39. Spies, H. & Vanschoren J. van (2005). Maatschappelijke participatie. Handboek voor trajectbegeleiders sociale activering, arbeidsintegratie en activerende hulpverlening. STAB, Fontys Actief, Stichting Onbenutte Kwaliteiten Rotterdam. Utrecht: Jan van Arkel. Spies, H. & Vanschoren J. (2005). Maatschappelijke participatie; handboek voor trajectbegeleiders sociale activering, arbeidsintegratie en activerende hulpverlening. Utrecht: Uitgeverij Jan van Arkel. Swildens, W. (1995). Zorg voor werk en dagbesteding, een onderzoek naar regionale aanpak van mensen met een psychiatrische achtergrond. Groningen: Rijksuniversiteit Groningen.

Literatuur

5844 BW.indd 107

107

3/7/2007 12:06:00 PM

Verhoeven D., Weeghel J. van, Meer D. van der & Henkens H. (2005). De kloof tussen wens en werkelijkheid. Reïntegratie, jan/febr. Weeghel, J. van (1995). Herstelwerkzaamheden: Arbeidsrehabilitatie van psychiatrische patiënten. Utrecht: Uitgeverij SWP. Weeghel, J. van, Michon H. & Kroon H. (2002). Arbeidsrehabilitatie vanuit een GGz-team. De betekenis van het Individual Placement and Support-model uit de Verenigde Staten. Maandblad Geestelijke Volksgezondheid, 10. Weeghel, J. van & Zeelen J. (1990). Arbeidsrehabilitatie in een vernieuwde geestelijke gezondheidszorg. Utrecht: Lemma. Wilken J.P. & Hollander D. den (1999). Psychosociale Rehabilitatie, een integrale benadering. Amsterdam: SWP. Wilken, J.P. (2000). Werkmap Individuele Trajectbegeleiding op basis van een integrale rehabilitatiebenadering. Bilthoven: STORM Rehabilitatie. Wilken J.P. (2002). Tussen illusie en werkelijkheid, over de maakbaarheid van maatschappelijke reïntegratie. Utrecht: LS Reeks, HvU/FSAO. Ziekenfondsraad (1990). Derde advies inzake dagbesteding in het kader van de geestelijke gezondheidszorg. Amstelveen.

5844 BW.indd 108

3/7/2007 12:06:00 PM

Verantwoording

Deze publicatie komt voort uit het deelprogramma ‘Arbeidsparticipatie’ binnen het programma ‘Maatschappelijke participatie van burgers in kwetsbare posities’ van het lectoraat Maatschappelijke Reïntegratie & Community Support. Sinds 1 januari 2007 draagt het lectoraat als naam: ‘Participatie, Zorg en Ondersteuning’. In het kader van dit programma wordt het project ‘De Omgekeerde Weg’ uitgevoerd, dat beoogt een best practice te ontwikkelen voor mensen met psychische beperkingen. De Omgekeerde Weg is een initiatief van Demarrage, een centrum voor arbeidsreïntegratie en sociale activering dat behoort tot de Reinier van Arkelgroep in ‘s-Hertogenbosch. In het project participeren verder de gemeente ‘s-Hertogenbosch, de GGZ Oost Brabant, het Regionaal Platform Consumenten en Patiënten Noord-Oost Brabant (thans geheten: Zorgbelang Brabant), Storm Rehabilitatie en Bounce Centrum voor Werk en Psyche. Het project wordt mede mogelijk gemaakt door een Equal/ESFsubsidie van de EU.

Projectleider Jean Pierre Wilken Kenniscentrum Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht Postbus 85397, 3508 AJ Utrecht Heidelberglaan 7, 3584 CS Utrecht Tel. (030) 252 9600 www.hu.nl

Verantwoording

5844 BW.indd 109

109

3/7/2007 12:06:00 PM

Colofon

Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen Een overzicht van in Nederland gebruikte methoden Trudy Dankers en Jean Pierre Wilken ISBN 978 90 6665 844 8 NUR 875

Bureauredactie Lisette Blokland Corrector Jan Tils Foto omslag © Darla Hallmark (BigStockPhoto.com) Vormgeving Uitgeverij SWP Uitgever Paul Roosenstein

Voor informatie over overige uitgaven van Uitgeverij SWP: Postbus 257, 1000 AG Amsterdam Telefoon: (020) 330 72 00 Fax: (020) 330 80 40 E-mail: [email protected] Internet: www.swpbook.com

5844 BW.indd 110

3/7/2007 12:06:01 PM

5844 BW.indd 111

3/7/2007 12:06:01 PM

5844 BW.indd 112

3/7/2007 12:06:02 PM

Arbeidsreïntegratie bij mensen met psychische beperkingen

Recommend Documents