ARBEIDSREGLEMENT VOKA - KAMER VAN KOOPHANDEL OOST-VLAANDEREN VZW GOEDE PRAKTIJKVOORBEELD

ARBEIDSREGLEMENT VOKA - KAMER VAN KOOPHANDEL OOST-VLAANDEREN VZW GOEDE PRAKTIJKVOORBEELD

1

ESF: Bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen, en door het investeren in menselijke hulpbronnen (www.esf-agentschap.be)

1.

TOEPASSINGSGEBIED

Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle personeelsleden van : (vermeld de naam van uw organisatie) Met maatschappelijke zetel te : (vermeld het adres) en kantoren te : (vermeld de adressen)

Dit arbeidsreglement regelt naast en onverminderd de wettelijke en CAO-bepalingen en de specifieke individuele arbeidscontracten de arbeidsvoorwaarden tussen de werkgever en de werknemers. Met werknemers wordt bedoeld: zowel de mannelijke als vrouwelijke arbeiders en/of bedienden, ongeacht leeftijd of nationaliteit. De bijlagen aan het arbeidsreglement zijn daarvan een integraal onderdeel en hebben dezelfde rechtswaarde. Ze worden stelselmatig gehecht aan het arbeidsreglement. Iedere werknemer die aangeworven wordt in dienst van de onderneming, erkent kennis te hebben genomen van het arbeidsreglement, dat een addendum vormt bij de met hem gesloten individuele arbeidsovereenkomst. Hij verbindt zich ertoe de voorwaarden ervan te aanvaarden en na te leven, onverminderd de toepassing van de wettelijke en CAO-bepalingen.

2.

PLICHTEN

2.1

INLICHTINGEN.

De werknemers geven aan de personeelsdienst alle inlichtingen die noodzakelijk zijn voor de correcte toepassing van de sociale en fiscale wetgeving, zoals naam, adres, verblijfplaats, rijksregisternummer, nationaliteit, burgerlijke staat en gezinstoestand. Zij geven ook onmiddellijk elke wijziging van deze gegevens door. De werknemers verbinden zich ertoe om aan de werkgever een eventuele (tijdelijke) wijziging van verblijfplaats mede te delen tijdens periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid. Zij verwittigen onmiddellijk de personeelsdienst indien zij het slachtoffer zijn van om het even welk arbeidsongeval, ook indien dit ongeval geen arbeidsongeschiktheid tot gevolg heeft.

2


2.2

AANVRAAG TOT AFWEZIGHEID.

Elke dag van afwezigheid (uitgez. Jaarlijks Verlof) moet minstens (vul in) dagen op voorhand bij de directe chef of de personeelsdienst schriftelijk aangevraagd worden. Deze verplichting geldt uiteraard niet bij afwezigheid wegens ziekte, ongeval, overmacht of dwingende reden. In deze gevallen verwittigt de werknemer zijn directe chef of de personeelsdienst onmiddellijk, zo mogelijk telefonisch, en voor 9 uur ‘s morgens. De werknemer die de werkplaats wenst te verlaten, moet daarvoor de toelating vragen aan zijn directe chef of de personeelsdienst. 2.3

ZIEKTE EN ONGEVAL ,VERWITTIGING EN DOKTERSATTEST.

In geval van arbeidsongeschiktheid verwittigt de werknemer zijn directe chef of de personeelsdienst onmiddellijk of ten laatste om 9 uur. Voor elke periode van arbeidsongeschiktheid moet de werknemer binnen de twee werkdagen een doktersattest aan de personeelsdienst afgeven of opsturen. Dit attest moet de identiteit van de arts en van de werknemer vermelden, alsook de datum van het onderzoek, de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid en de eventuele toelating om de woning te verlaten. Bij herval binnen de veertien kalenderdagen moet op het attest vermeld staan of de nieuwe ongeschiktheid al dan niet te wijten is aan een andere ziekte. Indien de werknemer het slachtoffer is van een ongeval, anders dan een arbeidsongeval, dient hij de personeelsdienst hierover alle inlichtingen te verstrekken met het oog op gewaarborgd loon. Elke werknemer die arbeidsongeschikt is, dient de door de werkgever nodig geachte controle te aanvaarden. Indien de controlerende geneesheer de werkgever en de betrokken werknemer van mening verschillen omtrent het al dan niet bestaan van arbeidsongeschiktheid, dan aanvaarden zowel de werkgever als de werknemer dat, onverminderd hun recht zich in de plaats daarvan tot de Arbeidsrechtbank te wenden, over het gerezen geschil definitief uitspraak zal worden gedaan door een onafhankelijke geneesheer, die als scheidsrechter zal optreden. De werkgever en de werknemer verbinden zich daarbij de volgende regeling in acht te nemen. Binnen de 24 uren en uiterlijk tegen de middag van de volgende dag nadat hij van de controlerende geneesheer of van de werkgever een oproeping heeft ontvangen om zich opnieuw aan het werk te begeven, zal de werknemer de werkgever ervan op de hoogte brengen dat hij deze beslissing niet aanvaardt. Het laten verstrijken van deze termijn zonder enige reactie van de werknemer, impliceert dat deze zich bij de zienswijze van de controlerende geneesheer neerlegt. Binnen de 24 uren volgend op de kennisgeving van de werknemer dat hij de beslissing tot werkhervatting niet aanvaardt, stelt de werkgever hem een geneesheer-scheidsrechter voor, die voorkomt op de lijst van consulteerbare geneesherenscheidsrechters volgens de Wet op de Controlegeneeskunde. Gaat de werknemer akkoord met de voorgestelde geneesheer, dan maakt hij deze ten laatste binnen de 24 uren na ontvangst van het voorstel een verslag van zijn behandelende geneesheer over. 3


Tezelfdertijd brengt hij de werkgever op de hoogte van zijn akkoord. De werkgever zal daarop onmiddellijk het verslag van de controlerende geneesheer onder gesloten omslag aan de geneesheer-scheidsrechter overmaken. Gaat de werknemer niet akkoord met de voorgestelde geneesheer-scheidsrechter, dan deelt hij dit onmiddellijk aan de werkgever mee. In dit geval zal de geneesheer-scheidsrechter, die voorkomt op de lijst van consulteerbare geneesherenscheidsrechters volgens de Wet op de Controlegeneeskunde, aangesteld worden door wederzijds akkoord tussen de controlerende geneesheer van de werkgever en de behandelende geneesheer van de werknemer. De werknemer is ertoe gehouden zich te laten onderzoeken door de geneesheer-scheidsrechter en zich te dien einde op diens verzoek bij hem aan te melden. De werkgever en de werknemer verbinden zich ertoe de beslissing van de geneesheer-scheidsrechter als onherroepelijk te aanvaarden. Het niet naleven door de werknemer van de hierboven uiteengezette regeling heeft tot gevolg dat de beweerde arbeidsongeschiktheid niet bewezen wordt geacht. 2.4

POORTCONTROLE

Bij vermoeden van ontvreemding van goederen van de werkgever of van inbreuken vermeld onder de rubriek ‘dringende redenen’ kan de directie of het toezichthoudend personeel op ieder ogenblik in de lokalen of op de terreinen van de onderneming gereedschappen, auto, kleerkasten, kleedkamers, pakken en zakken onderzoeken. Elk onderzoek gebeurt in aanwezigheid van de betrokken werknemer. Eventueel kan overgegaan worden tot een lichamelijk onderzoek. Er moet steeds rekening worden gehouden met volgende regels : - een lichamelijk onderzoek kan slechts in een aangepast ondernemingslokaal gebeuren en mits naleving van de vereiste discretie; - een lichamelijk onderzoek kan enkel gebeuren door een persoon van hetzelfde geslacht; een man mag nooit een vrouw onderzoeken, noch omgekeerd; - een lichamelijk onderzoek of een onderzoek van persoonlijke bezittingen mag alleen georganiseerd worden omwille van de bedrijfsveiligheid of om diefstal te voorkomen. 2.5.

CONTROLE OP EMAIL- EN INTERNETGEBRUIK OP DE WERKVLOER

De werkgever heeft het recht om het gebruik van internet en/of e-mail te (laten) controleren op de via het computernetwerk van het bedrijf op internet bezochte sites en op de adressen van de binnenkomende en uitgaande e-mailberichten. Deze controle is anoniem en collectief; dit betekent dat ze enkel collectieve, niet individualiseerbare data oplevert. In geval van constatatie van anomalieën kan de werkgever overgaan naar individualiseerbare controle. Dit individualiseerbaar controlerecht gebeurt voor de volgende doelstellingen:  1: voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten of feiten in strijd met de goede zeden;  2: bescherming van de economische, financiële en handelsbelangen van de onderneming;  3: veiligheid en goede werking van het IT-systeem van de onderneming;  4: het te goeder trouw doen naleven van de in de firma geldende regels in verband met onlinetechnologiegebruik door de werknemers. In de eerste drie gevallen waarin de controle gebeurt, mag de werkgever direct overgaan tot controle van individualiseerbare data. In het vierde geval informeert de werkgever eerst collectief betreffende de geconstateerde anomalieën. Zo deze aanhouden is nadien individualiseerbare controle mogelijk. 4


Het is de werkgever of diens aangestelde evenwel verboden om de inhoud van de uitgaande en binnenkomende e-mailberichten te openen en/of te lezen. 2.6.

VERVANGINGSWERK

Elke werknemer moet de arbeid verrichten zoals in de individuele overeenkomst wordt bepaald. Behalve wanneer deze overeenkomst een andersluidende bepaling bevat, mag hij echter niet weigeren tijdelijk andere, bij zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden passende arbeid te verrichten in een kantoor van Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen, wanneer de werkgever daarvoor op hem een beroep doet voor de goede gang van zaken in de onderneming, zoals vb. dringend werk, bij technische stoornis, bij afwezigheid van een andere werknemer, enz. Voor het hierbovenbedoelde vervangingswerk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat de werknemer voordien verdiende. 2.7.

OP PEIL HOUDEN BEROEPSBEKWAAMHEID

Ieder personeelslid verbindt zich ertoe zijn beroepsbekwaamheid op peil te houden en regelmatig bij te werken. Ten dien einde zal hij onder meer de seminaries, cursussen of opleidingen kunnen volgen die hem door de werkgever worden voorgesteld, ongeacht of ze binnen of buiten de normale arbeidsuren plaats hebben. Zij kunnen hiervoor dan ook geen aanspraak maken op compensatie, tenzij de bediende deze seminaries, cursussen of opleidingen volgt in opdracht van de werkgever. 3.

OPDRACHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL.

De toezichthoudende functies worden uitgeoefend door de afgevaardigd bestuurder of de door hem aangestelde plaatsvervanger. Het toezichthoudend personeel heeft als opdracht de werknemers bij te staan om de productiviteit en de kwaliteit van het werk te verbeteren. Bijgevolg is het bevoegd de aanwezigheid te controleren, de taken te verdelen, de medewerkers op de kwaliteit van het werk te wijzen en de veiligheidsvoorschriften en andere dienstnota’s te doen naleven. Het heeft in het bijzonder de taak de werknemer, bij ernstige vermoedens van dronkenschap, een ademtest op te leggen.

5


4.

UURROOSTERS.

De uurroosters zijn voor het vertrouwens- en leidinggevend personeel een basisuurrooster, in die zin dat ze door hun functie gehouden kunnen zijn tot meerprestaties. Voor deze meerprestaties is er geen recht op (over)loon en/of recuperatie. 4.1.

VOLTIJDSE UURROOSTERS (als voorbeeld)

De wekelijkse voltijdse uurroosters in de verschillende kantoren bedragen effectief : Voor de arbeiders: Voor de bedienden:

39 uur 39 uur (gemiddeld 38 uur op jaarbasis)

Uurrooster 1 (iedereen behalve de deeltijdse en enkele uitzonderingen) Dag van tot van tot maandag dinsdag woensdag donderdag vrijdag

08.30 08.30 08.30 08.30 08.30

12.30 12.30 12.30 12.30 12.30

13.00 13.00 13.00 13.00 13.00

17.00 17.00 17.00 17.00 16.00

Uurrooster 2 Dag

van

tot

van

tot

maandag dinsdag woensdag donderdag vrijdag

08.00 08.00 08.00 08.00 08.00

12.30 12.30 12.30 12.30 13.00

13.00 17.00 13.00 17.00 13.00 17.00 13.00 17.00 inactiviteitnamiddag

Uurrooster 3 Dag

van

tot

van


08.00 08.00 08.00 08.00 08.00

12.30 12.30 13.00 12.30 12.30

13.00 17.00 13.00 17.00 inactiviteitnamiddag 13.00 17.00 13.00 17.00

Uurrooster 4 Dag

van

tot

van


07.45 07.45 07.45 07.45 08.00

12.30 12.30 12.30 12.30 12.00


tot

tot

6


Uurrooster 5 Dag

van

tot

van


08.30 08.30 08.30 08.30 08.30

12.30 12.30 12.30 12.30 12.30


Uurrooster 6 Dag

van

tot

van


08.30 08.30 08.30 08.30 08.30

12.30 12.30 13.00 12.30 12.30

13.00 17.30 13.00 17.30 inactiviteitnamiddag 13.00 17.30 13.00 17.30

Uurrooster 7 Dag

van

tot

van

tot


08.45 08.45 08.45 08.45 08.45

12.30 12.30 12.30 12.30 12.30

13.00 13.00 13.00 13.00 13.00

17.15 17.15 17.15 17.15 16.15

Uurrooster 8 Dag

van

tot

van

tot


09.00 09.00 09.00 09.00 09.00

12.30 12.30 12.30 12.30 12.30

13.00 13.00 13.00 13.00 13.00

17.30 17.30 17.30 17.30 16.30

4.2

tot

tot

DEELTIJDSE UURROOSTERS. (als voorbeeld)

Uurrooster 1 Dag van maandag dinsdag woensdag donderdag vrijdag

tot

08.30 12.30 08.30 12.30 Inactiviteitdag 08.30 12.30 Inactiviteitdag

van

tot

13.00 13.00

17.00 17.00

13.00

17.00

7


Uurrooster 2 Dag van

tot


12.00 12.00 12.00 12.00 12.00

08.00 08.00 08.00 08.00 08.00


tot


11.00 11.00 11.00 11.00 11.00

07.00 07.00 07.00 07.00 07.00


tot

van

tot


12.30 12.30 12.30 12.30

13.00 13.00 13.00 13.00

17.00 17.00 17.00 16.00


tot

van

tot


12.30 12.30 12.30 12.30

13.00 13.00 13.00 13.00

17.30 17.30 17.30 16.30

tot

van

tot

12.30 12.30 12.30 12.30

13.00 13.00 13.00 13.00

17.00 17.00 17.00 17.00

inactiviteitdag 08.30 08.30 08.30 08.30

inactiviteitdag 09.00 09.00 09.00 09.00


08.30 08.30 08.30 08.30 inactiviteitdag

8


Uurrooster 7 Dag van Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 08.30

tot

08.30 08.30 08.30 08.30

12.30 12.30 12.30 12.30 12.30

van

tot

13.00 17.15 inactiviteitnamiddag 13.00 17.15 inactiviteitnamiddag inactiviteitnamiddag

Uurrooster 8 Dag

van


08.00 12.00 08.00 12.00 08.00 12.00 inactiviteitdag inactiviteitdag


08.40 08.40 inactiviteitdag 08.40 08.40

tot

van

tot

12.45 16.45 12.45 16.45 inactiviteitnamiddag

tot

van

tot

12.30 12.30

13.00 13.00

17.00 17.00

12.30 12.30

13.00 13.00

17.00 16.00

9


5. 5.1

JAARKALENDER FEESTDAGEN

De betaalde feestdagen zijn : 1 januari, Paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartdag, Pinkstermaandag, 11 juli, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november en 25 december. De vervangingsdagen voor de feestdagen die op een zondag of een inactiviteitdag vallen, worden in onderling akkoord bepaald tussen werkgever en werknemer (collectief of individueel) 5.2

JAARLIJKSE VAKANTIE

De individuele vakantiedagen worden in onderling overleg tussen de directe chef en de werknemer bepaald (zie rubriek ‘ aanvraag tot afwezigheid’). De hoofdvakantie moet aangevraagd worden uiterlijk tegen einde maart en moet minstens twee ononderbroken weken bedragen. Andere verlofperiodes van een week of meer moeten aangevraagd worden minstens 2 weken op voorhand. Bij de aanvraag en toekenning van de individueel opneembare verlofdagen wordt rekening gehouden met de noodwendigheden van de dienst waarin de aanvragers werkzaam zijn. Bij aanvragen voor gelijktijdige afwezigheden, proberen de aanvragers eerst in onderling overleg om tot een oplossing te komen. Zo dit niet mogelijk blijkt te zijn, gelden de volgende voorrangsregels: 1. schoolgaande jeugd in het gezin, 2. gebeurlijke collectieve verlofregeling bij partner, 3. anciënniteit.

5.3.

COMPENSATIEDAGEN ARBEIDSDUURVERMINDERING

Elke voltijdse werknemer heeft recht op 6 compensatiedagen arbeidsduurvermindering op jaarbasis à rato van zijn prestaties. Deze dagen worden in onderling overleg opgenomen om de goede werking in de kantoren niet te verstoren. De dagen mogen niet worden opgenomen vooraleer ze verworven zijn; ze mogen ook niet worden overgedragen naar het volgende kalenderjaar. 5.4

ANCIENNITEITSREGELING

Alle medewerkers hebben recht op 1 dag in het jaar betaalde afwezigheid voor elke 5 jaar ononderbroken loondienst. Het aantal dienstjaren wordt berekend op 31 december; het jaar van indiensttreding wordt als een volledig jaar beschouwd.

10


6. LOON

6.1

BETALING VAN HET LOON

Het loon van de arbeiders wordt per uur berekend en uiterlijk de 5e werkdag van de maand volgend op de prestaties betaald. Uiterlijk de 17e van de maand betaalt de werkgever een halfmaandelijks voorschot aan de arbeiders. Het loon van de bedienden wordt per maand berekend en uiterlijk de 5e werkdag van de maand volgend op de prestaties betaald. De uitbetaling gebeurt bij voorkeur door middel van girale doorstorting op rekening van betrokken werknemer. 6.2

VRIJGEVIGHEDEN

Elke bezoldiging of vrijgevigheid die de werkgever toekent bovenop het loon dat schriftelijk bepaald is, is een gift. Deze gift kan nooit rechten doen ontstaan voor de toekomst. 7. SANCTIES De werknemers dienen zich te onthouden van de volgende feiten/tekortkomingen/gedragingen/fouten. Overtredingen hierop zijn sanctioneerbaar volgens de bepalingen van dit arbeidsreglement.  voorwerpen te koop aanbieden op de firmaterreinen zonder toelating van de directie  op de firmaterreinen foto’s, film-, audio-opnames maken zonder de toelating van de directie  drukwerken, vlugschriften of gelijkaardige biljetten te verspreiden of aan te plakken zonder voorafgaandelijk toestemming van de werkgever berichten of mededelingen ‘ad valvas’ wijzigen  vergaderingen houden, propaganda voeren, lidgeld innen, geldinzamelingen doen of voorwerpen te koop aanbieden zonder voorafgaandelijk akkoord van de werkgever  moedwillige of opzettelijke overtreding van de bepalingen van het arbeidsreglement en van bijzondere berichten die de rechten en verplichtingen van werkgever-werknemer regelen  opzettelijke insubordinatie of werkweigering  zware belediging aan de werkgever of aan diens vertegenwoordiger, aan een klant of aan diens vertegenwoordiger  weigering van controle op de arbeidsongeschiktheid door de controledokter, of elk bewezen manoeuvre om deze controle onmogelijk te maken  vrijwillige gebrekkige uitvoering van werkopdrachten  vrijwillige beschadiging van machines, materieel, firma-uitrustingen of -eigendommen van de werkgever  verkwisting van bedrijfsmateriaal van de werkgever

11


 diefstal van firmagoederen of -eigendommen van de werkgever  diefstal van goederen of eigendommen van derden (van andere werknemers, van leveranciers en klanten van de werkgever, ...) op de firmaterreinen van de werkgever  buiten de onderneming brengen van bedrijfsmaterialen, goederen, voorwerpen, machines, enz ... zonder de toelating/opdracht van de werkgever  weigering zich te onderwerpen aan de controles vermeld in art. 2.4. van het arbeidsreglement  het roken in alle open of gesloten bedrijfsruimten, binnen of buiten (in toepassing van KB van 19 januari 2005 betreffende de bescherming van werknemers tegen tabaksrook) met uitzondering van die lokalen die uitsluitend daarvoor bestemd zijn  roken buiten de voorziene pauze  binnenbrengen/gebruiken/aanzetten tot gebruik van alcoholische dranken (tenzij in kader van professionele opdracht) en van drugs op de arbeidsplaats van de werkgever  duidelijke dronkenschap op de arbeidsplaats van de werkgever  gebruik van alcoholische dranken tijdens de werkopdrachten ongeacht de werkplaats (uitgenomen zo in kader van professionele opdracht)  geweld, ongewenst seksueel gedrag en pesten - zie ook rubriek 10  ruzies, twist of handgemeen tijdens de arbeidsuren op de werkplaats of bij uitvoeren van een werkopdracht  registreren van de arbeidstijd voor en van een collega  niet naleven van het van toepassing zijnde uurrooster  het niet naleven van de Voka gedragscode  bedrog aangaande functionele (on)geschiktheden bij sollicitatie- en selectieproeven  bedrog (bij rapportering) ten aanzien van hiërarchisch meerderen  uitvoeren van werken voor eigen rekening tijdens de arbeidsuren zonder toelating van de directie  aanwenden en gebruiken van privé-diskettes en dito Cd-rom’s op het computernetwerk van de werkgever (voorkomen van virussen), tenzij mits uitdrukkelijke toelating van de werkgever  kopiëren en weghalen van bestanden van de computerdatabank van de werkgever zonder diens toelating of opdracht en buiten het kader van de eigen professionele opdracht  surfen op internet, gebruik makend van het computernetwerk van de werkgever, tenzij in het kader van een professionele opdracht of mits toelating van de werkgever  opmaken en/of versturen van privé-emails tijdens de werkuren  privé-telefoongesprekken voeren via telefonie van de werkgever en/of tijdens de werkuren  gebruiken van privé-GSM’ s tijdens de werkuren  niet naleven van de geheimhouding- en vertrouwelijkheidplicht  overtreding van het verbod van andere professionele activiteiten zonder voorafgaande toelating van de werkgever  aanbevelen van concurrenten aan (potentiële) klanten  niet of laattijdig verwittigen van arbeidsongeschiktheid  herhaaldelijk te laat komen en/of te vroeg vertrekken op/van het werk zonder rechtvaardiging, respectievelijk toelating vanwege de hiërarchisch meerdere, nadat de werknemer hierover reeds schriftelijk werd aangemaand door de werkgever  ongewettigde afwezigheid  overtreding van het m/v charter “ de kracht van een sterke m/v balans”

12


De mogelijke sancties zijn: - de blaam - de schriftelijke vermaning - de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zonder loon, gedurende 1 dag. Alleen de gedelegeerd bestuurder kan een sanctie opleggen. De werknemer kan, uitgezonderd in het geval van dringende redenen, een beroep aantekenen tegen de sanctie. Hij moet daarvoor een gemotiveerd bezwaar sturen naar de gedelegeerd bestuurder, dit binnen de drie werkdagen nadat hij kennis heeft genomen van de straf. Bij de eerstvolgende vergadering van het bestuurscomité wordt deze zaak behandeld, en ter kennis gebracht van de betrokkene. 8. EINDE VAN DE OVEREENKOMST

8.1

BIJZONDERE OPZEGGINGSTERMIJNEN.

De opzeggingstermijn voor arbeiders die geen zes maanden dienst hebben, bedraagt zeven kalenderdagen indien de opzegging uitgaat van de werkgever; indien de arbeider zelf zijn contract opzegt, bedraagt de termijn drie dagen. Deze opzeggingstermijnen gaan in de dag na de betekening. 8.2.

OPZEGGINGSTERMIJNEN

Voor bedienden gelden de wettelijke bepalingen voor de opzegtermijnen bij arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. Voor de arbeiders gelden de opzegtermijnen zoals vastgelegd in CAO nr. 75. Behoudens ontslag wegens een dringende reden, is de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder inachtneming van de wettelijke opzegtermijn en -procedure verplicht om aan de andere partij een schadevergoeding te betalen gelijk aan de niet nageleefde opzegtermijn of saldo daarvan. 8.3.

DRINGENDE REDENEN.

Onverminderd het soeverein appreciatierecht van de arbeidsrechtbanken, worden door de werkgever onder meer de volgende handelingen beschouwd als ernstige tekortkomingen die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken : - diefstal ; - druggebruik ; - dronkenschap en alcoholintoxicatie, eventueel bewezen aan de hand van een ademtest afgenomen op de werkplaats zelf; - bezoek tijdens de werkuren, aan plaatsen waar alcohol gesleten wordt; - valse aangifte van werkuren of trajecten van chauffeurs; - opzettelijke schade aan machines en programmatuur; - valse rapporten; - schending van bedrijfsgeheimen; - fysiek geweld; - zedenfeiten; - onwettige afwezigheid gedurende ten minste drie werkdagen; - zich opzettelijk niet onderwerpen aan een geneeskundige controle door de controlegeneesheer of door de arbeidsgeneesheer. 13


9. VEILIGHEID EN GEZONDHEID

9.1

De EHBO-DOOS bevindt zich :

te (kantoor) : bijvoorbeeld: in de vestiairekast van het secretariaat op het gelijkvloers, in een kantoor op de 1e verdieping, in de kast op het secretariaat, in de kast bij bureel directeur

De verantwoordelijke voor de eerste hulp bij ongeval is te bereiken op volgende telefoonnummer : te (kantoor) : (vermeld telefoonnummer) In geval van arbeidsongeval heeft de werknemer in regel de vrije keuze van behandeling. Het hoofd van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk (preventieadviseur) is de Gedelegeerd Bestuurder.

14


10. MAATREGELEN BETREFFENDE DE BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK. 1.

Principes

De werkgever, de werknemers en alle andere personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Daartoe moeten de werknemers vooral, overeenkomstig hun opleiding en de door de werkgever gegeven instructies op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid dat wordt tot stand gebracht in het kader van de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zich onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Zij dienen zich eveneens te onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de onder punt IV vermelde klachtenprocedure. De werkgever richtte de arbeidsplaatsen zodanig in dat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag optimaal worden voorkomen. De werknemers worden behoorlijk voorgelicht en opgeleid in het kader van de bestrijding van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Elke hiërarchische overste is verplicht om met de bevoegdheden en het gezag eigen aan zijn functie het onder punt I vermelde principe daadwerkelijk te doen naleven. Alle andere preventiemaatregelen worden - na overleg met de werknemers - als bijlage bij dit arbeidsreglement gevoegd. 2.

Contactpersonen

Slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen zich - op elke mogelijke wijze en met de middelen die zij zelf het meest gepast achten - wenden tot de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur, de Medische Inspectie of de arbeidsauditeur. De vertrouwenspersoon in het kader van de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk is de bedrijfarts van de externe dienst voor preventie en bescherming. De preventieadviseur in het kader van de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk is (vermeld de naam). 3.

Procedure voor het behandelen van klachten.

De vertrouwenspersoon/preventieadviseur hoort – onverwijld en onpartijdig - het slachtoffer en de beschuldigde persoon afzonderlijk en poogt het probleem op informele wijze op te lossen. Wanneer de informele poging mislukt, kan hij/zij een onderzoek instellen met inbegrip van getuigenverhoor, na de personeelsverantwoordelijke, de werkgever of diens vervanger vooraf te hebben ingelicht. Dit onderzoek moet zonder dralen worden uitgevoerd in alle vertrouwelijkheid, met tact en met naleving van de rechten van de klagers en de beschuldigde personen. Het onderzoek gebeurt eveneens volledig onpartijdig. Het resultaat van het onderzoek wordt schriftelijk aan de werkgever meegedeeld. 15


De werkgever neemt aansluitend de gepaste maatregelen. 4.

Sancties

Zonder afbreuk te doen aan de regels die van toepassing zijn in geval van ontslag en de sancties die zouden worden opgelegd in geval van een gerechtelijke actie, in gang gebracht door het slachtoffer, kan de persoon, beschuldigd van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, één van de straffen krijgen zoals vermeld in artikel 10 van dit arbeidsreglement. Werknemers die misbruik zouden maken van de klachtenprocedure kunnen eveneens worden bestraft met de hoger vermelde sancties. 5.

Bescherming, ondersteuning, opvang en hulp van de slachtoffers

Het slachtoffer is beschermd tegen elke vergeldingsmaatregel in geval van neerlegging van een klacht. Zowel klager als beschuldigde hebben het recht zich te laten bijstaan door een vertegenwoordiger van de vakbond, een collega of een advocaat. De werkgever waakt erover dat de werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen met het oog op de opvang, de hulp, de ondersteuning en de wedertewerkstelling van de betrokken werknemer.

11. BESCHERMING VAN DE WERKNEMERS TEGEN DISCRIMINATIE OP HET WERK

Onze organisatie onderschrijft het “m/v charter – de kracht van een m/v balans” en verbindt er zich toe in zijn personeelsbeleid bewuste en onbewuste discriminatie op basis van gender te vermijden (zie charter in bijlage). Wij vragen van onze medewerkers en onze verantwoordelijken deze waarden in de samenwerking en dienstverlening te respecteren. Wij verwachten dus van elkeen dat men bewust rekening houdt met de diversiteit van onze collega’s maar ook van onze klanten en leveranciers, ongeacht het geslacht, leeftijd, afkomst, geaardheid, levensvisie, levenstandaard, scholingsniveau, e.a.

12. ADMINISTRATIEVE INLICHTINGEN

12.1.

ARBEIDSGENEESKUNDIGE DIENST

ATTENTIA VZW Handelskaai 38/40 bus 12 1000 BRUSSEL Aansluitingsnummer 5371/00

12.2.

ARBEIDSONGEVALLENVERZEKERING

Vermeld Naam

16


Adres Aansluitingsnummer 9.962.388

12.3.

EXPLOITATIEZETELS VAN DE FIRMA

Vermeld adres

12.4.

KINDERBIJSLAGFONDS

Vermeld Naam Adres Aansluitingsnummer 12.5.

KAS JAARLIJKSE VAKANTIE ARBEIDERS Rijkskas voor jaarlijkse vakantie Aansluitingsnummer

12.6.

BEDRIJFSGENEESKUNDIGE DIENST Idem als arbeidsgeneeskundige dienst

12.7.

ADRESSEN INSPECTIEDIENSTEN A. Toezicht op de Sociale Wetten (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg): Vermeld adres B. Federale Oveheidsdienst Sociale Zekerheid Vermeld adres

C. Toezicht op het Welzijn op het Werk (Federale Overheidsdienst Werkgelengheid, Arbeid en Sociaal Overleg) Vermeld adres

17


Bijlage 1 Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25, betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (commentaar N.A.R. niet algemeen verbindend verklaard bij K.B.) C.A.O. 15.10.75 (nr.25) K.B. 09.12.75 B.S. 25.12.75 P 16447 Inhoud -----Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk Hoofdstuk

I II III IV

: : : :

Voorwerp en toepassingsgebied Tenuitvoorlegging Bekendmaking Slotbepalingen

Hoofdstuk I : Voorwerp en toepassingsgebied =========== Artikel 1 --------* Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is vastgelegd in artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, te verwezenlijken. * De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft. Commentaar * De gelijkheid van beloning moet worden verwezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd. Art.2 ----* Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités. Hoofdstuk II : Tenuitvoorlegging ============ Art.3 ----* De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering wanneer daarvan gebruik wordt gemaakt. * In geen geval mogen de systemen van functiewaardering tot discriminatie leiden, noch door de keuze van de criteria, noch door de weging

18


van die criteria, noch door het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. Art.4 ----Onder loon wordt verstaan : 1. het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 2. de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3. de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever. * Worden voor de toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst eveneens in aanmerking genomen : a) de vergoeding die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld wordt betaald; b) de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke sociale zekerheidsregelingen. * Met betrekking tot de toepassingsdatum van lid 2, b, van dit artikel, hebben de partijen besloten wat volgt : - als algemene regel zal deze bepaling van kracht worden zodra een nieuwe, door de Raad van de Europese Gemeenschappen vastgestelde richtlijn het probleem van de aanvullende niet-wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid hebben geregeld; - met betrekking evenwel tot de aanvullende niet-wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid die gebonden zijn aan wettelijke uitkeringen waarvoor thans een verschil in regeling voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers bestaat, zal deze bepaling slechts van kracht worden wanneer maatregelen op wettelijk vlak zullen genomen zijn. Commentaar * Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (cf. Verslag van de Hr. L.E. TROCLET aan de Commissie Tewerkstelling, Arbeid en Sociale Voorzorg, Parl. Stuk, Senaat, nr. 115, zitting 1964-1965, 9-2-1965, blz. 9 en 18). * De overeenkomst bepaalt dat de toepassingsdatum van lid 2, b) van dit artikel zal worden verdaagd en als algemene regel zal afhangen van de datum waarop genoemde richtlijn door de Raad van de Europese Gemeenschappen zal vastgesteld zijn. Een voorbehoud wordt evenwel gemaakt voor de voordelen die gebonden zijn aan wettelijke uitkeringen, waar een verschil in regeling bestaat op nationaal niveau (b.v. pensioenen), aangezien de richtlijn niet onmiddellijk bij wet ten uitvoer zal worden gelegd en het lot van deze aanvullende nietwettelijke voordelen derhalve moet gebonden worden aan de maatregelen die in het wettelijke vlak zullen worden genomen. * Dit geldt niet voor de aanvullende niet-wettelijke sociale zekerheidsregelingen die gebonden zijn aan wettelijke uitkeringen waarvoor geen discriminatie bestaat (b.v. verzekering ziekte - invaliditeit) en die van kracht zullen worden op de datum waarop de richtlijn van kracht wordt.

19


Art.5 ----* Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Commentaar * Conform artikel 4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, kunnen de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun leden putten uit de door hen gesloten overeenkomsten; deze bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de leden om zelf op te treden. Art.6 ----* Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. * Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Commentaar * Wegens de zeer technische aard van tal van geschillen die aan de bevoegde rechtscolleges kunnen worden voorgelegd omtrent de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, hebben de ondertekenende organisaties zich uitgesproken voor de oprichting van een commissie, bestaande uit personen die gespecialiseerd zijn op het gebied van de functiewaardering en de vaststelling van het loon. Zij zal bestaan uit drie leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en uit drie leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen; er zullen evenveel plaatsvervangende leden worden aangeduid. * De leden van de Commissie kunnen zich naargelang van het geval door deskundigen laten bijstaan. * De Commissie Vrouwenarbeid zal ingelicht worden over de werkzaamheden van die Commissie.

20


Art.7 ----Par.1 - - * De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. * De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de twaalf maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. Par.2 - - * Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beeindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van par.1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beeindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. * De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. Par.3 - - * Wanneer de werknemer ingevolge het in par.2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van par.1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.

21


Par.4 - - * De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in par.2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen : 1. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van par.1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken; 2. wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van par.1, lid 1. Commentaar * Dit artikel voorziet in een bescherming tegen ontslag, in die zin dat de werkgever geen einde mag maken aan de arbeidsbetrekking om redenen die verband houden met het instellen van een rechtsvordering of het indienen van een klacht. * De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast. Deze klacht kan worden ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een werknemer die is aangesloten bij een niet in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd. * Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd b.v. het doorvoeren van onverantwoorde mutaties, d.w.z. mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg kan hebben. * In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet verantwoorde redenen, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten om de wederopneming in de onderneming of in zijn arbeidspost. Indien dit wordt geweigerd, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van par.1, lid 1 van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang ervan kan bewijzen.

22


Hoofdstuk III : Bekendmaking ============= Art.8 ----De tekst van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd. Hoofdstuk IV : Slotbepalingen ============ Art.9 ----* Deze collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij treedt in werking op de datum van de ondertekening ervan, met uitzondering van de bepalingen van artikel 4, lid 3. * Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. * De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.

23


Bijlage 2 (zie eveneens het charter in bijlage op de CD-ROM)

het m/v charter “ de kracht van een sterke m/v balans”

Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen onderschrijft het ‘m/v charter’ en verbindt er zich toe in zijn personeelsbeleid bewuste en onbewuste discriminatie op basis van gender te vermijden door 2 of meer van volgende doelstellingen in het bedrijfsbeleid op te nemen: 1. Een evenwichtige man/vrouw verhouding nastreven in de onderneming in zijn geheel en in alle afdelingen en werkgroepen, inclusief management, Raad van Bestuur en eventuele ondernemingsraad, comité van preventie en bescherming op het werk of syndicale afvaardiging. 2. Effectieve gelijke kansen geven aan mannen en vrouwen bij aanwerving. Hiertoe zal in de selectieprocedure gebruik gemaakt worden van genderneutrale functiebeschrijvingen en genderneutrale beoordelingscriteria en zal de selectie uitgevoerd worden door een evenwichtig samengesteld team. 3. Evenwaardige kansen geven aan mannen en vrouwen inzake doorstroming. De interne vacatures via geschikte communicatiekanalen bekend maken en kandidaturen van de ondervertegenwoordigde groep aanmoedigen. De selectie zal uitgevoerd worden door een evenwichtig samengesteld team en gebaseerd zijn op genderneutrale beoordelingscriteria. 4. Een genderneutraal loopbaanmodel en loonbeleid nastreven waarbij promotiekansen en verloning enkel bepaald worden door de prestaties, de functie en het takenpakket en gebaseerd zijn op genderneutrale beoordelingscriteria. 5. Maximale ontplooiingskansen bieden aan alle werknemers door vorming en opleiding, met specifieke aandacht voor de ondervertegenwoordigde groep. 6. Een gezinsvriendelijke bedrijfs- en vergadercultuur nastreven waarbij aandacht is voor de afstemming arbeid – gezin. 7. Een genderneutrale taakverdeling nastreven. 8. Deze verklaring inzake genderneutraal personeelsbeleid intern communiceren aan alle personeelsleden. 9. Het beleid terzake opnemen in de externe communciatie. Karel Uyttersprot Directie

Christel Geltmeyer HR-verantwoordelijke

24


ATTEST VAN REGELMATIGE RAADPLEGING

Dit reglement werd op …….. ter kennis van de werknemers gesteld.

Gedurende 15 dagen hebben de werknemers de gelegenheid gehad hun opmerkingen in een register op te tekenen. Op ……. werd dit reglement samen met het register naar de Inspectie van Sociale Wetten opgestuurd. Op ……… werd de tekst aangepast in een vergadering met de Inspectie van Sociale Wetten Dit reglement wordt van kracht op de 8e kalenderdag na deze vergadering.

Handtekening van de gedelegeerd bestuurder.

25


ARBEIDSREGLEMENT VOKA - KAMER VAN KOOPHANDEL OOST-VLAANDEREN VZW GOEDE PRAKTIJKVOORBEELD

Recommend Documents