ARBEIDSREGLEMENT STATUTAIRE PERSONEELSLEDEN

Algemene Directie en Hogeschooldiensten Brusselstraat 45 B-2018 Antwerpen Directie HR en Communicatie T +32 3 613 13 00 F +32 3 613 13 01

ARBEIDSREGLEMENT STATUTAIRE PERSONEELSLEDEN

INHOUDSOPGAVE DEFINITIES ……………………………………………………………………………………………. 1 1

ALGEMEEN .................................................................................................... 2

2

ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDREGELING................................................... 3

3

2.1

ARBEIDSDUUR............................................................................................... 3

2.2

ARBEIDSTIJDREGELING .................................................................................. 3 2.2.1 ALGEMENE BEPALINGEN ...................................................................... 3 2.2.2 ONDERWIJZEND PERSONEEL ................................................................ 3 2.2.3 ADMINISTRATIEF EN TECHNISCH PERSONEEL EN OPVOEDEND HULPPERSONEEL ........................................................................................... 4

FEESTDAGEN EN VAKANTIEREGELING .......................................................... 4 3.1 FEESTDAGEN ...................................................................................................... 4 3.2 VAKANTIEDAGEN ................................................................................................ 5

4

AFWEZIGHEDEN ............................................................................................ 6 4.1

ALGEMENE BEPALINGEN ................................................................................. 6

4.2

AFWEZIGHEID WEGENS ZIEKTE OF ONGEVAL ................................................... 6 4.2.1 VERWITTIGING, MEDISCH ATTEST EN CONTROLE ................................... 6 4.2.2 HERVALLING ....................................................................................... 7 4.2.3 WERKHERVATTING .............................................................................. 8

4.3 AFWEZIGHEID BUITEN DE GEVALLEN VAN ZIEKTE OF ONGEVAL VAN HET PERSONEELSLID ....................................................................................................... 8 4.3.1 ALGEMEEN ......................................................................................... 8 4.3.2 OMSTANDIGHEIDSVERLOF ................................................................... 8 4.3.3 UITZONDERLIJK VERLOF WEGENS OVERMACHT (SOCIAAL VERLOF) .......... 9 4.3.4 VERLOVEN EN LOOPBAANONDERBREKING ............................................. 9 4.4

AFWEZIGHEID WEGENS ARBEIDSONGEVAL ...................................................... 9

5

LOON .......................................................................................................... 10

6

RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL ............ 11

7

RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE PERSONEELSLEDEN................................... 12 7.1

PERSONEELSDOSSIER .................................................................................. 12

7.2

ARBEIDSETHIEK .......................................................................................... 12

7.3

AUTEURSRECHT ........................................................................................... 14

8

7.4

NEVENACTIVITEITEN .................................................................................... 14

7.5

INFRASTRUCTUUR EN MATERIAAL.................................................................. 14

7.6

WELZIJN EN HYGIENE .................................................................................. 15

7.7

KOSTEN EIGEN AAN DE WERKGEVER EN WOON-WERKVERKEER ........................ 15

7.8

OVERTREDING EN MELDINGSPLICHT .............................................................. 16

INZAGE IN EN CONTROLE OP HET GEBRUIK VAN INFORMATIEDRAGERS .... 16 8.1 INZAGE IN DE INFORMATIEDRAGERS .................................................................. 16 8.2 CONTROLEPROCEDURE ...................................................................................... 16

9 BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK ..................................................................................... 18 9.1

ALGEMENE BEPALING ................................................................................... 18

9.2

DEFINITIES ................................................................................................. 18

9.3

DE PROCEDURES ......................................................................................... 19 9.3.1 INTERNE PROCEDURE ........................................................................ 19 9.3.2 PROCEDURE VIA DE TOEZICHTAMBTENAREN ........................................ 21 9.3.3 PROCEDURE VOOR DE BEVOEGDE RECHTBANK ..................................... 21

9.4

GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG DOOR EXTERNEN .... 21

9.5

DISCRIMINATIE, ONTSLAG, WEDERTEWERKSTELLING EN SCHADEVERGOEDING . 21

10 TUCHTREGELING ......................................................................................... 22 11 BEËINDIGING VAN DE TEWERKSTELLING ................................................... 23 11.1

BEËINDIGING IN ONDERLING AKKOORD ........................................................ 23

11.2

BEËINDIGING MET OPZEGGING ..................................................................... 23 11.2.1 BEËINDIGING OP INITIATIEF VAN DE HOGESCHOOL ........................... 23 11.2.2 BEËINDIGING OP INITIATIEF VAN HET PERSONEELSLID ...................... 24 11.2.3 GEZAMENLIJKE BEPALINGEN ............................................................ 24

11.3

ONTSLAG OM DRINGENDE REDENEN .............................................................. 25

11.4

BEËNDIGING ZONDER OPZEGGING EN VERGOEDING ....................................... 26

12 MAATREGELEN IN GEVAL VAN TEKORTKOMINGEN ...................................... 26 13 ALCOHOL EN DRUGS ................................................................................... 26

ARBEIDSREGLEMENT Statutaire personeelsleden KdG  DEFINITIES Aanstelling: het aan een personeelslid toewijzen van een tewerkstelling in een functie tijdelijk voor bepaalde of voor onbepaalde duur. Dit kan voltijds of deeltijds zijn. Benoeming: het aan een personeelslid toewijzen van een tewerkstelling in een functie in vast verband. Dit kan voltijds of deeltijds zijn Departement: organisatorisch deel van de hogeschool dat geleid wordt door een departementshoofd. In het kader van dit reglement dient de term ‘departement’ ook gelezen te worden als ‘de hogeschooldiensten’. Deeltijds: een procentueel aandeel van voltijds. Departementaal onderhandelingscomité: orgaan van overleg, samenwerking en onderhandeling tussen werkgever en werknemers over persoonsgerelateerde materies op het niveau van een departement. Evaluator: de persoon die zicht heeft op het functioneren van het personeelslid en conform het evaluatiereglement werd aangeduid als de persoon die dit personeelslid mag evalueren. HOC-protocol: in acht te nemen regels in de hogeschool betreffende een aangelegenheid waarover onderhandeld wordt in het Hogeschoolonderhandelingscomité (HOC) en dat resulteert in een akkoord of niet-akkoord met de afgevaardigden van de werknemers. De lijst van geldende protocollen is opgenomen in de bijlage bij dit reglement. Hogescholendecreet: het decreet van 13 juli 1994 betreffende de hogescholen in de Vlaamse Gemeenschap. Hogeschool: de Karel de Grote-Hogeschool, Katholieke Hogeschool Antwerpen vzw met maatschappelijke zetel te 2018 Antwerpen, Brusselstraat 45, afgekort KdG. Hogeschoolactiviteiten: alle activiteiten die gerelateerd zijn met de opdracht van de hogeschool. Hogeschoolbestuur: het bestuursorgaan dat door of krachtens de wet, het decreet of de statuten is aangewezen om de door of krachtens dit decreet toegewezen bevoegdheden uit te oefenen. Het hogeschoolbestuur kan haar bevoegdheden delegeren overeenkomstig de bestaande reglementering. Hogeschoolonderhandelingscomité (HOC): orgaan van overleg, samenwerking en onderhandeling tussen werkgever en werknemers over personeelsgerelateerde materies, te vergelijken met een ondernemingsraad. Informatiedrager: elk middel, door de hogeschool ter beschikking gesteld, waarin of waarop gegevens kunnen vastgelegd en/of weergegeven worden (computer, DVD, USB, 1/27

– Arbeidsreglement statutair personeel d.d. 21-3-2011, aangepast op 12-9-2011

PDA, GSM, telefoon, elektronische mail, toegang tot het internet, homedrive, Blackboard, …). Leidinggevend personeel: de personeelsleden die als dusdanig omschreven worden in de functiecompetentieprofielen. Zij kunnen de aan hen toegewezen bevoegdheden delegeren aan andere personeelsleden. De lijst van leidinggevenden is opgenomen in de bijlage bij dit reglement. Opdracht: de prestaties, uitgedrukt in procenten, per week door het personeelslid geleverd in een bepaald ambt in de hogeschool. Personeelslid: persoon verbonden met de hogeschool door een aanstellings- of benoemingsovereenkomst of ten laste van het centraal fonds en waarop de rechtspositieregeling van het Hogescholendecreet van toepassing is. In de tekst wordt het persoonlijk voornaamwoord hij gebruikt om in algemene zin naar een persoon te verwijzen. Met die vorm wordt verwezen naar zowel mannen als vrouwen. Hij kan dus gelezen worden als zij. Privacywet: de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens. Raadsman: een advocaat, een personeelslid van de hogeschool of een vertegenwoordiger van een vakorganisatie. Structuurdecreet: het decreet van 4 april 2003 betreffende de herstructurering van het hoger onderwijs in Vlaanderen. Toezichthoudend personeel: de personeelsleden aan wie de werkgever een deel van het werkgeversgezag gedelegeerd heeft. Dit kan een leidinggevende zijn. Voltijds: 100 procent en een volledige beschikbaarheid voor de hogeschool, gedefinieerd overeenkomstig de gangbare arbeidsduurregeling. Wet Welzijn op het Werk: de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

1 ALGEMEEN Artikel 1 Dit arbeidsreglement legt de algemene arbeidsvoorwaarden vast en geeft informatie over de werking van de Karel de Grote-Hogeschool, Katholieke Hogeschool Antwerpen vzw, hierna ‘de hogeschool’ of ‘de werkgever’ genoemd. Artikel 2 Dit arbeidsreglement is van toepassing op:  alle leden van het onderwijzend personeel (OP), het administratief en technisch personeel (ATP) en het opvoedend hulppersoneel (OHP) van de hogeschool, die bezoldigd worden ten laste van de werkingsuitkeringen via het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en waarvan de rechtspositieregeling vastgelegd werd in het Hogescholendecreet van 13 juli 1994;  de centraal betaalde personeelsleden (centraal fonds) werkzaam in de hogeschool. 2/27


hierna ‘de personeelsleden’ genoemd. Artikel 3 §1 De personeelsleden worden geacht dit arbeidsreglement te kennen en te respecteren. §2 Het arbeidsreglement kan digitaal geraadpleegd worden.

2 ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDREGELING 2.1 ARBEIDSDUUR Artikel 4 §1 De gemiddelde arbeidsduur voor voltijdse personeelsleden is 38 uur per week. De arbeidsduur voor deeltijdse personeelsleden wordt bepaald in verhouding tot een voltijdse opdracht. §2 In afwijking van §1 is de gemiddelde arbeidsduur van de leden van het opvoedend hulppersoneel 36 uur per week. §3 De prestatieregeling voor de personeelsleden van §1 en §2 is verder uitgewerkt in een HOC-protocol.

2.2 ARBEIDSTIJDREGELING 2.2.1 ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 5 §1 Hogeschoolactiviteiten worden in principe gepland van maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 uur ‘s morgens en 18.00 uur ‘s avonds. Afwijkingen zijn mogelijk, eigen aan de aard van de onderwijs- en andere hogeschoolactiviteiten. §2 Indien hierdoor aanpassingen aan het werkrooster van het personeelslid nodig zijn, kan dit enkel mits schriftelijke goedkeuring van het personeelslid. §3 De individuele arbeidsduur van maximaal 9 uur per dag, rustpauzes niet inbegrepen, wordt te allen tijde gerespecteerd. Slechts in uitzonderlijke en/of dringende omstandigheden kan hiervan afgeweken worden. Artikel 6 Op zon- en feestdagen wordt er nooit gewerkt, behoudens uitzonderlijke en/of dringende omstandigheden. Artikel 7 Personeelsleden mogen niet meer dan zes opeenvolgende uren werken zonder rustpauze. Die rustpauze bedraagt minimum een half uur en is niet begrepen in de arbeidsduur. Iedere rustpauze is steeds onbetaald.

2.2.2 ONDERWIJZEND PERSONEEL Artikel 8 §1 De personeelsleden ontvangen jaarlijks hun opdrachtfiche. Hier gaat een gesprek aan vooraf. 3/27


§2 Het werkrooster wordt opgesteld op basis van planningsinput en wordt uiterlijk 2 weken voor het in werking treden ervan ter beschikking gesteld. §3 De personeelsleden respecteren hun individueel werkrooster en hun opdrachtfiche. §4 Indien de goede werking van het onderwijsgebeuren dit vereist, kan na overleg de opdrachtfiche van het personeelslid aangepast worden. §5 Een eenmalige of structurele wijziging aan het werkrooster of de opdrachtfiche op verzoek van het personeelslid is niet toegelaten, tenzij na schriftelijk akkoord van de leidinggevende. Artikel 9 Voor leden van het onderwijzend personeel met een voltijdse opdracht is de aanwezigheid in de hogeschool niet vereist gedurende twee halve dagen per week. Gedurende deze dagen zijn zij wel beschikbaar voor de hogeschool.

2.2.3 ADMINISTRATIEF HULPPERSONEEL

EN

TECHNISCH

PERSONEEL

EN

OPVOEDEND

Artikel 10 §1 Bij indiensttreding ontvangen de personeelsleden hun werkrooster. §2 De prestaties worden geleverd conform dit werkrooster. §3 De leidinggevende kan het personeelslid vragen af te wijken van het vastgestelde werkrooster indien de goede werking van de dienst dit vereist. §4 Een eenmalige of structurele wijziging aan het werkrooster op verzoek van het personeelslid is niet toegelaten, tenzij na schriftelijk akkoord van de leidinggevende. §5 Personeelsleden die deeltijds werken kunnen een vast werkrooster met een cyclus hebben. Artikel 11 §1 Een personeelslid kan enkel uren boven of buiten het vastgelegde werkrooster presteren als hij daartoe vooraf de toelating heeft van zijn leidinggevende. Deze uren kunnen enkel gepresteerd worden in dringende gevallen of bij uitzonderlijke vermeerdering van werk. §2 Uren die gepresteerd worden boven of buiten de vastgelegde werkroosters kunnen gerecupereerd worden. De recuperatie van deze uren is geregeld in een HOC-protocol.

3 FEESTDAGEN EN VAKANTIEREGELING 3.1 FEESTDAGEN Artikel 12 §1 De wettelijke feestdagen zijn de volgende: Nieuwjaar (1 januari) – Paasmaandag – Feest van de arbeid (1 mei) – Onze Lieve Heer Hemelvaart – Pinkstermaandag – Nationale feestdag (21 juli) – Onze Lieve Vrouw Hemelvaart (15 augustus) – Allerheiligen (1 november) – Wapenstilstand (11 november) – Kerstmis (25 december). §2 De decretale feestdag is het feest van de Vlaamse Gemeenschap (11 juli). 4/27


Artikel 13 §1 Wanneer een wettelijke of decretale feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de hogeschool, wordt hij gecompenseerd op een andere dag. Deze dagen worden compensatiedagen genoemd. Het HOC beslist jaarlijks over de compensatiedagen en maakt deze bekend via de voorziene kanalen. §2 Personeelsleden met een deeltijds werkrooster hebben geen recht op het opnemen van de feestdag/compensatiedag wanneer deze valt op een dag waarop zij normaal geen prestaties leveren.

3.2 VAKANTIEDAGEN Artikel 14 §1 De leden van het onderwijzend personeel en het opvoedend hulppersoneel met een voltijdse opdracht hebben recht op 55 vakantiedagen per academiejaar. §2 De leden van het administratief en technisch personeel met een voltijdse opdracht hebben recht op 45 vakantiedagen per academiejaar. §3 De vakantiedagen van deeltijdse personeelsleden worden omgerekend in verhouding tot hun opdrachtpercentage. Artikel 15 §1 Ieder departement bepaalt in functie van zijn organisatie hoeveel vakantiedagen collectief worden vastgelegd. Het vastleggen van deze collectieve vakantiedagen gebeurt na onderhandeling in het departementale onderhandelingscomité. §2 Indien er naast de collectieve vakantie nog vrij op te nemen dagen zijn of indien er geen collectieve vakantie is vastgelegd, kunnen de personeelsleden hun vakantiedagen pas opnemen na akkoord van de leidinggevende en indien de organisatie van het werk dit toelaat. §3 Het opnemen van vakantiedagen mag onderwijsactiviteiten of examens geschrapt worden.

nooit

tot

gevolg

hebben

dat

§4 Een HOC-protocol legt de regels vast in verband met de aanvraag, toekenning en de berekening van de vakantiedagen. Artikel 16 §1 De personeelsleden nemen hun vakantiedagen steeds op binnen het lopende academiejaar. Vakantiedagen die niet zijn opgenomen op 31 augustus kunnen niet overgedragen worden naar een volgend academiejaar. §2 Bevallingsrust, borstvoedingsverlof, ouderschapsverlof, palliatief verlof, zorgverlof, ziekteverlof en andere afwezigheden die geheel of gedeeltelijk samenvallen met een periode van collectief verlof geven aan de leden van het onderwijzend personeel geen recht op het opnemen van de collectief geplande vakantiedagen op een ander tijdstip. §3 De leden van het administratief en technisch personeel kunnen de vakantiedagen die samenvallen met de in §2 genoemde afwezigheden opnemen op een ander tijdstip, met uitzondering van de ziektedagen van het ziekteverlof dat een aanvang neemt tijdens de vakantie.

5/27


4 AFWEZIGHEDEN 4.1 ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 17 §1 Afwezigheid is maar gewettigd na kennisgeving en al naargelang de situatie dient deze ook gestaafd te worden. Afwezigheid waarvan geen kennis werd gegeven of die niet gestaafd wordt door de vereiste attesten of bewijsstukken, wordt beschouwd als ongewettigde afwezigheid. §2 De onwettige afwezigheid plaatst het personeelslid ambtshalve in de stand nonactiviteit, onverminderd de tuchtstraffen die eraan kunnen worden verbonden. De nonactiviteitstand geeft geen recht op betaling van loon. §3 Onverminderd de niet-betaling van het loon, kan de hogeschool sancties opleggen aan het personeelslid dat bij herhaling ongewettigd afwezig is. De zwaarste sanctie is het ontslag. Artikel 18 §1 Indien een personeelslid in de loop van zijn dagtaak het werk niet kan verder zetten omwille van ziekte of ongeval, moet hij zijn leidinggevende hiervan onmiddellijk in kennis stellen. Het personeelslid mag de werkvloer niet verlaten zonder zijn leidinggevende op de hoogte te hebben gebracht. §2 Personeelsleden die hun werk aanvatten en nadien met toestemming het werk verlaten wegens ziekte of ongeval vallen niet onder de bepalingen van de ziekte voor zover zij daags nadien het werk hervatten. Deze afwezigheid geldt niet als afwezigheid wegens ziekte.

4.2 AFWEZIGHEID WEGENS ZIEKTE OF ONGEVAL 4.2.1 VERWITTIGING, MEDISCH ATTEST EN CONTROLE Artikel 19 §1 Bij afwezigheid wegens ziekte of ongeval (andere dan een arbeidsongeval) moet het personeelslid vóór aanvang van de werktijd de leidinggevende verwittigen of laten verwittigen. Deze verplichting rust ook op personeelsleden die op het moment van ziekte hun prestaties buiten KdG leveren (vb. ingevolge samenwerkingsovereenkomst, buitenopdracht, …). §2 Gedurende de eerste vierentwintig uur van de afwezigheid wegens ziekte mag het personeelslid de woon- of verblijfplaats enkel verlaten om gerechtvaardigde redenen die achteraf, indien nodig, moeten kunnen bewezen worden. Artikel 20 §1 Elke afwezigheid wegens ziekte of ongeval van meer dan één dag dient gestaafd te worden door een medisch attest dat binnen de twee werkdagen wordt opgestuurd naar de dienst Personeelsadministratie. §2 Het medisch attest moet een duidelijke vermelding maken van: de begindatum (d.i. de eerste dag van de ongeschiktheid) en de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid; het feit of het personeelslid zich al dan niet mag verplaatsen; de datum van opmaak van het doktersattest. 6/27


Artikel 21 §1 Wanneer het medisch attest wordt verstuurd, geldt de datumstempel van het bestuur der posterijen voor het bepalen van de in artikel 20 vermelde grens van twee werkdagen. §2 De afwezigheid waarvan geen kennis wordt gegeven of waarvan het medisch attest niet tijdig wordt overhandigd, wordt beschouwd als een onwettige afwezigheid, behoudens overmacht. Artikel 22 Bij verlenging van ziekteverlof verwittigt het personeelslid voor het verstrijken van de lopende ziekteperiode de hogeschool overeenkomstig de bepalingen van artikel 19. Hij bezorgt een medisch attest conform artikel 20. Het medisch attest bevat de vermeldingen van artikel 20 §2. Artikel 23 §1 Bij iedere afwezigheid wegens ziekte of ongeval is het personeelslid verplicht zich te onderwerpen aan de controle van het controleorganisme (controlegeneesheer). §2 Het personeelslid stelt alles in het werk om deze controle vlot te laten verlopen en is verplicht zich te laten onderzoeken teneinde de arbeidsongeschiktheid vast te stellen. §3 Personeelsleden die tijdens hun ziekte op een ander adres verblijven dan hun woonplaats melden dit onmiddellijk aan de hogeschool. §4 Personeelsleden die de bepalingen van de §1 tot en met §3 niet naleven, stellen zich niet beschikbaar op voor controle. Zij zijn ongewettigd afwezig en ontvangen geen loon voor de ziekteperiode. De hogeschool kan eventueel overgaan tot het opleggen van een sanctie. Artikel 24 §1 Na onderzoek oordeelt de controlearts of het voorgeschreven ziekteverlof al dan niet gerechtvaardigd is. §2 Als de controlearts van mening is dat de afwezigheid gerechtvaardigd is, dan blijft het ziekteverlof dat de behandelende geneesheer heeft voorgeschreven geldig. §3 Als de controlearts van mening is dat de afwezigheid niet gerechtvaardigd is, hervat het personeelslid op de eerste werkdag na de controle het werk tenzij de controlearts een ander tijdstip bepaalt. §4 Een personeelslid dat niet akkoord gaat met de beslissing van de controlearts, volgt de procedure zoals voorzien in het besluit van de Vlaamse Regering van 27 oktober 1998 betreffende de controle op de afwezigheid wegens ziekte van de personeelsleden van de hogescholen in de Vlaamse Gemeenschap. Deze procedure kan ook geraadpleegd worden via digitale weg.

4.2.2 HERVALLING Artikel 25 §1 Wanneer een arbeidsongeschiktheid beëindigd is en er zich binnen de eerste veertien dagen een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet, vermeldt het medisch attest of de nieuwe arbeidsongeschiktheid al dan niet te wijten is aan een andere oorzaak. Komt deze 7/27


vermelding niet voor dan wordt er vermoed dat beide ongeschiktheden aan dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval te wijten zijn. §2 De hogeschool behoudt zich het recht voor om de behandelende geneesheer te contacteren indien het attest geen enkele vermelding bevat omtrent eenzelfde of andere oorzaak.

4.2.3 WERKHERVATTING Artikel 26 Na een periode van arbeidsongeschiktheid kan de hogeschool het personeelslid naar de arbeidsgeneesheer sturen om zijn arbeidsgeschiktheid te laten controleren. Artikel 27 §1 Na een periode van arbeidsongeschiktheid van vier weken of meer, heeft een personeelslid recht op een bezoek bij de arbeidsgeneesheer voorafgaand aan de werkhervatting. Tijdens dit bezoek kan een aanpassing van de werkpost of van de arbeidsomstandigheden van het personeelslid overwogen worden. §2 De personeelsleden die van dit recht gebruik wensen te maken, vragen dit schriftelijk aan bij de dienst Personeelsadministratie, indien mogelijk, minstens acht kalenderdagen voor de datum van werkhervatting. §3 Het bezoek bij de arbeidsgeneesheer vindt plaats voor de werkhervatting, indien de planning van de arbeidsgeneeskundige dienst dit toelaat. Mogelijke bijkomende verplaatsingskosten vallen ten laste van de hogeschool.

4.3 AFWEZIGHEID BUITEN DE GEVALLEN VAN ZIEKTE OF ONGEVAL VAN HET PERSONEELSLID 4.3.1 ALGEMEEN Artikel 28 Indien een personeelslid laattijdig of niet toekomt op zijn werkplaats, zal hij zijn leidinggevende verwittigen met vermelding van de reden. Artikel 29 Een werkonderbreking of een vervroegd vertrek zal slechts uitzonderlijk toegestaan worden na toestemming van de leidinggevende. In alle gevallen van werkonderbreking of vervroegd vertrek zal het personeelslid vakantie of recuperatie van overuren opnemen of de uren zo spoedig mogelijk inhalen.

4.3.2 OMSTANDIGHEIDSVERLOF Artikel 30 §1 Een personeelslid heeft het recht om voor bepaalde gebeurtenissen afwezig te zijn. Deze afwezigheid wordt omstandigheidsverlof genoemd. Het overzicht van deze gebeurtenissen wordt in bijlage bij het arbeidsreglement gevoegd. §2 Het omstandigheidsverlof wordt met dienstactiviteit gelijkgesteld en is bezoldigd. Bij bevalling van de echtgenote of de samenwonende partner van een tijdelijk personeelslid is het deels bezoldigd en deels ten laste van de mutualiteit. 8/27


Artikel 31 §1 Het personeelslid dat omstandigheidsverlof leidinggevende vooraf verwittigen.

wenst

op

te

nemen,

moet

de

§2 Het verlof wordt opgenomen per volle dag. §3 Het personeelslid bezorgt de dienst Personeelsadministratie een bewijsstuk waaruit de noodzaak blijkt om het verlof te nemen. §4 Bijkomende informatie omtrent dit omstandigheidsverlof kan digitaal geraadpleegd worden.

4.3.3 UITZONDERLIJK VERLOF WEGENS OVERMACHT (SOCIAAL VERLOF) Artikel 32 §1 Een personeelslid heeft recht op sociaal verlof. §2 De omstandigheden en personen waarvoor sociaal verlof genomen kan worden, zijn opgenomen in een bijlage bij het arbeidsreglement. Artikel 33 §1 Ongeacht het volume van zijn opdracht, kan het personeelslid maximum vier dagen sociaal verlof opnemen per kalenderjaar met behoud van loon. Maximum vier bijkomende dagen zijn mogelijk in functie van de persoon waarvoor het verlof wordt opgenomen. Deze bijkomende dagen zijn steeds onbezoldigd. §2 Sociaal verlof wordt genomen per volledige dag. Deze volledige dagen kunnen niet opgesplitst worden. §3 Een medisch attest, opgesteld door de behandelende arts van de persoon waarvoor het sociaal verlof genomen wordt en waaruit de noodzaak van de aanwezigheid blijkt, moet overhandigd worden aan de dienst Personeelsadministratie.

4.3.4 VERLOVEN EN LOOPBAANONDERBREKING Artikel 34 De regeling van de verloven en de loopbaanonderbreking is opgenomen in een HOCprotocol.

4.4 AFWEZIGHEID WEGENS ARBEIDSONGEVAL Artikel 35 §1 Het personeelslid dat het slachtoffer is van een arbeidsongeval zal alles in het werk stellen om onmiddellijk de leidinggevende te (laten) verwittigen. Deze verplichting rust ook op personeelsleden die prestaties buiten KdG leveren (vb. ingevolge samenwerkingsovereenkomst, buitenopdracht, …). §2 Het personeelslid dat op de weg van en/of naar het werk het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval, zal alles in het werk stellen om te zorgen voor één of meerdere getuigen, behalve indien ordediensten of hulpdiensten zijn opgetreden. Als getuige komt in aanmerking iedere persoon die het ongeval heeft zien gebeuren of, indien niemand het ongeval heeft zien gebeuren, de eerste persoon waaraan het personeelslid meldt dat hij een ongeval heeft gehad. 9/27


Artikel 36 §1 Elke afwezigheid wegens arbeidsongeval wordt gestaafd door een medisch attest. §2 Het personeelslid vult de documenten in die nodig zijn voor de aangifte van het arbeidsongeval en bezorgt deze aan de dienst Personeelsadministratie, die voor ondersteuning zorgt indien nodig. Artikel 37 Het personeelslid, slachtoffer van een arbeidsongeval, beschikt over de vrije keuze van dokter, apotheker en verzorgingsinstelling.

5 LOON Artikel 38 §1 Het loon wordt vastgelegd overeenkomstig het besluit van de Vlaamse Regering van 21 februari 2003 houdende de vaststelling van de loopbaanstructuur en van de salarisschalen van het administratief en technisch personeel van de hogescholen in de Vlaamse Gemeenschap en het besluit van de Vlaamse Regering van 3 mei 1995 tot vaststelling van de salarisschalen van de leden van het onderwijzend personeel van de hogescholen in de Vlaamse Gemeenschap. §2 Het loon wordt verminderd met de wettelijke en conventionele inhoudingen. Artikel 39 De meting en controle van de arbeidsduur met het oog op de betaling van het loon gebeurt door de leidinggevende aan de hand van het werkrooster en de opdrachtfiche. Artikel 40 §1 De uitbetaling van het loon gebeurt steeds in giraal geld door het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming op basis van de gegevens verstrekt door en onder verantwoordelijkheid van het hogeschoolbestuur. §2 De betaling gebeurt aan het einde van de maand waarop het loon betrekking heeft, met uitzondering van het loon van de maand december dat aan het begin van januari wordt uitbetaald. §3 De betaling gebeurt op een door het personeelslid opgegeven bankrekening waarvan het personeelslid bewijst houder te zijn. Wijzigingen aan het rekeningnummer worden schriftelijk meegedeeld aan de dienst Personeelsadministratie met opgave van datum vanaf wanneer het nieuw rekeningnummer gebruikt wordt. Artikel 41 §1 De loonfiche die naast het loon, ook alle gegevens bevat op basis waarvan het loon berekend wordt, wordt opgemaakt en verstuurd naar het personeelslid door het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming. De hogeschool ontvangt hiervan geen kopie. De opmaak en verzending gebeurt bij de eerste uitbetaling van het loon, bij de uitbetaling van vakantiegeld en eindejaarspremie en telkens er iets wijzigt aan de persoonlijke toestand van het personeelslid of in de berekening van het loon. §2 De fiche 281.10 die jaarlijks wordt afgeleverd door het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming bevat enkel de gegevens van het loon dat door het Ministerie werd uitbetaald. De hogeschool levert een fiche 281.10 af voor alle andere bedragen die aan het personeelslid werden uitbetaald.

10/27


Artikel 42 §1 De dienst personeeladministratie controleert de juistheid van de loongegevens in opdracht van het hogeschoolbestuur op basis van de loonlijsten die de hogeschool maandelijks ontvangt. §2 Indien de dienst Personeelsadministratie of het personeelslid onjuistheden merken in de berekening van het loon of de vaststelling ervan, waarschuwen ze elkaar zo snel mogelijk. Indien een regularisatie noodzakelijk blijkt, wordt deze binnen redelijke termijn doorgevoerd door de dienst Personeelsadministratie. Artikel 43 §1 Indien een personeelslid een rechtmatig loon niet ontvangen heeft of zal ontvangen, kan hij een vooruitbetaling respectievelijk voorschot van dit loon bekomen bij de hogeschool. Het personeelslid doet daartoe een aanvraag bij de dienst Personeelsadministratie. §2 Het bedrag van de vooruitbetaling/het voorschot kan nooit hoger zijn dan het niet ontvangen loon. §3 Om een vooruitbetaling/voorschot te kunnen ontvangen, ondertekent het personeelslid vooraf een document waarin hij de verplichting opneemt om de vooruitbetaling/het voorschot terug te betalen aan de hogeschool onmiddellijk na storting van het loon door het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming.

6 RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL Artikel 44 Het toezichthoudend personeel is belast met de leiding van en het toezicht over het werk en vertegenwoordigt de hogeschool, elk volgens de verleende bevoegdheid. Ze kunnen deelbevoegdheden delegeren aan andere personeelsleden. Het leidinggevend personeel is per definitie toezichthoudend personeel. Artikel 45 Het leidinggevend personeel is verantwoordelijk voor de goede gang van zaken en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat het leidinggevend personeel: de opdracht en de taakomschrijving bepaalt van de personeelsleden die onder hun gezag werken, zodat deze goed weten wat van hen verwacht wordt; de personeelsleden stimuleert en motiveert zodat ze autonoom hun werk kunnen doen en duidelijk terugkoppeling krijgen over de resultaten; vormings- en opleidingskansen biedt aan het personeel om kennis en vaardigheden te ontwikkelen; gekaderd binnen het HR – beleid, helpt om het potentieel van de personeelsleden verder te ontwikkelen door het geven van adviezen in verband met hun loopbaan; gekaderd binnen het HR – beleid, waardering zal laten blijken voor de inzet van het personeel; het recht heeft vast te stellen dat een personeelslid klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en het te verbieden het werk te beginnen. Artikel 46 De leidinggevende wordt vervangen wanneer hij afwezig is. De plaatsvervanger heeft dezelfde rechten en plichten. 11/27


7 RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE PERSONEELSLEDEN 7.1 PERSONEELSDOSSIER Artikel 47 §1 De personeelsleden verschaffen bij de indiensttreding alle inlichtingen en documenten die nodig zijn voor de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving die verband houden met het tewerkstellen van personeel. Alle wijzigingen die zich hieraan in de loop van de tewerkstelling zouden voordoen, delen zij zonder uitstel schriftelijk mee aan de dienst Personeelsadministratie. §2 De dienst Personeelsadministratie zal deze inlichtingen en documenten opvragen, verwerken en aanwenden met inachtneming van de Privacywetgeving. Al deze inlichtingen en documenten worden opgenomen in het administratief dossier van het personeelslid. Artikel 48 §1 Het dossier van de personeelsleden omvat evaluatiedossier en eventueel een tuchtdossier.

een

administratief dossier, een

§2 Het administratief dossier van de personeelsleden wordt bewaard door de dienst Personeelsadministratie, het evaluatiedossier door de evaluator en het tuchtdossier wordt bewaard door de algemeen directeur. Artikel 49 §1 Het personeelslid, al dan niet vergezeld van een raadsman, kan – indien hij dit wenst - zijn dossier raadplegen, maar zonder verplaatsing van de documenten. §2 Het personeelslid richt daartoe een schriftelijk verzoek tot de directeur HR met opgave van welk dossier hij wenst in te zien. §3 Binnen de drie werkdagen na indiening van het verzoek deelt de directeur HR mee waar en wanneer het dossier kan worden ingezien. §4 Het personeelslid kan een gratis afschrift krijgen van elk document uit zijn dossier.

7.2 ARBEIDSETHIEK Artikel 50 §1 De personeelsleden zetten zich met hun beste krachten in om de hogeschooldoelstellingen, bepaald door het hogeschoolbestuur en verwoord in de visie, de missie, de strategische doelstellingen en de cultuurwaarden van de hogeschool te realiseren. §2 De personeelsleden zijn nauwgezet in de uitvoering van hun werk en nemen daarbij de verplichtingen in acht die hun door of krachtens wet of decreet, collectieve of individuele overeenkomsten, protocollen, reglementen en interne richtlijnen zijn opgelegd. §3 De personeelsleden onthouden zich van elk gedrag dat afbreuk doet aan de waardigheid van hun ambt.

12/27


Artikel 51 §1 Elk personeelslid is in zijn functie gebonden door de gangbare arbeidsethiek van respect voor de mens en zorg voor de werkomgeving. Dit respect moet blijken uit de manier van omgaan met alle studenten, collega’s, leidinggevenden, ondergeschikten, het hogeschoolbestuur en bezoekers. Deze manier van omgaan bestaat er o.m. in dat de regels van de welvoeglijkheid, goede zeden en beleefdheid in acht genomen worden en dat er op geen enkele wijze discriminerend zal opgetreden worden. §2 Respectvolle omgang betekent verder voor de hogeschool o.m. - dat verbale en non-verbale uitlatingen die beledigend of denigrerend zijn of verwijzen naar het geslacht, handicap, huidskleur, nationale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing van een persoon niet toegelaten zijn, evenals het verspreiden, publiceren of openbaar maken van een tekst, bericht, teken of enige andere drager daaromtrent; - dat het niet toegelaten is in gelijkaardige omstandigheden personen ongunstiger te behandelen op basis van hun geslacht, handicap, huidskleur, afstamming of nationale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, nationaliteit, geloof of levensbeschouwing in vergelijking met andere personen zonder dat hier een redelijke en objectieve rechtvaardiging voor gegeven kan worden; - dat pesterijen of intimiderende handelingen die de waardigheid van personen aantasten en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende werkomgeving creëren niet toegelaten zijn. Artikel 52 §1 De personeelsleden nemen de nodige discretie in acht met betrekking tot studenten, collega’s en alle aangelegenheden van de hogeschool, zowel binnen de hogeschool alsook daarbuiten. §2 Het personeelslid moet zich onthouden van de verspreiding van vertrouwelijke informatie waarvan hij kennis nam gedurende de uitvoering van zijn beroepsactiviteit, en dit zowel gedurende de uitvoering van zijn overeenkomst als na de beëindiging ervan. Artikel 53 §1 De personeelsleden mogen hun functie niet misbruiken, ook niet, om al dan niet via tussenpersonen, enig voordeel te zoeken voor zichzelf of derden. §2 Zij mogen aan de studenten waaraan ze les geven of die ze evalueren geen privélessen geven tegen betaling. Zij mogen aan hen niets verkopen. §3 Zij mogen de studenten geen werken doen uitvoeren voor persoonlijk gebruik of gewin, noch binnen, noch buiten de hogeschool. Artikel 54 §1 De personeelsleden die onderwijs verstrekken, stellen leermiddelen op maat van de student ter beschikking, beantwoordend aan de richtlijnen van de hogeschool. De vergoeding voor het maken van deze leermiddelen is inbegrepen in het loon. §2 Zij mogen geen leermiddelen rechtstreeks aan de studenten verkopen. Evenmin mogen zij deze studenten opleggen om leermiddelen te kopen via een ander kanaal dan de door de hogeschool aangeduide cursusdiensten/verkooppunten. §3 Zij zorgen er te allen tijde voor dat de leermiddelen aan een democratische prijs kunnen aangeboden worden.

13/27


§4 De leidinggevende kan zich verzetten tegen het ter beschikking stellen van leermiddelen die niet aan democratische prijzen worden aangeboden. Het personeelslid zal desgevallend zijn leermiddelen aanpassen.

7.3 AUTEURSRECHT Artikel 55 §1 De personeelsleden verlenen aan de hogeschool een onherroepelijk en wereldwijd gebruiksrecht met betrekking tot alle werken die vallen binnen het toepassingsgebied van de wet van 30 juni 1994 betreffende het auteursrecht en de naburige rechten, en die zij bij de uitvoering van onderwijstaken in opdracht van de hogeschool tot stand brengen. §2 Het gebruiksrecht komt automatisch tot stand bij de creatie van een werk en laat toe dit op gelijk welke wijze te exploiteren voor niet-commerciële doeleinden en voor alle activiteiten binnen de wettelijke of statutaire bevoegdheden van de hogeschool. §3 De hogeschool heeft het recht om, rekening houdend met de beperkingen van het gebruiksrecht, sublicenties te verlenen. §4 Voor alle werken die tot stand gebracht worden bij de uitvoering van iedere andere taak in opdracht van de hogeschool dragen de personeelsleden al hun vermogensrechten op alle werken automatisch en in de meest ruime omvang die wettelijk toegelaten is, over aan de hogeschool. §5 De vergoeding voor het gebruiksrecht of de overdracht van de vermogensrechten is begrepen in het salaris van het personeelslid.

7.4 NEVENACTIVITEITEN Artikel 56 §1 Bij toepassing van de artikelen 147-150 en 170-171 van het Hogescholendecreet delen de personeelsleden jaarlijks hun nevenactiviteiten mee aan de dienst Personeelsadministratie. §2 Behoudens uitdrukkelijke schriftelijke toelating van het departementshoofd of de directeur is het verboden nevenactiviteiten uit te oefenen tijdens de aanwezigheid op de hogeschool. §3 De regeling inzake nevenactiviteiten (of cumulatieregeling) is opgenomen in een HOCprotocol.

7.5 INFRASTRUCTUUR EN MATERIAAL Artikel 57 §1 De personeelsleden dragen als een goed huisvader zorg voor het materiaal, de infrastructuur en de eigendommen van de hogeschool. Zij volgen de richtlijnen in verband met het gebruik van het materiaal en de infrastructuur. §2 Iedere beschadiging dient onmiddellijk gemeld te worden aan de leidinggevende. §3 Het personeelslid dat opzettelijk schade toebrengt, zal de ontstane schade vergoeden. 14/27


Artikel 58 §1 De personeelsleden zullen het toevertrouwde materiaal en de infrastructuur alleen gebruiken voor professionele doeleinden in functie van hun opdracht bij de hogeschool. Afwijkingen hierop dienen steeds schriftelijk te worden vastgelegd. §2 De hogeschool kan op eender welk tijdstip het personeelslid verzoeken het toevertrouwde materiaal binnen te brengen. De hogeschool formuleert dit verzoek schriftelijk aan het personeelslid. §3 Het personeelslid dat uit dienst gaat is ertoe gehouden uiterlijk op de dag van zijn laatste effectieve prestatie in de hogeschool al het hem toevertrouwde materiaal binnen te leveren. Indien hij deze verplichting niet nakomt, maakt hij zich schuldig aan diefstal en zal de hogeschool aangifte doen bij de bevoegde politiediensten. §4 Het personeelslid dat tijdens zijn tewerkstelling materiaal dat eigendom is van de hogeschool ontvreemdt, maakt zich eveneens schuldig aan diefstal. Onverminderd de aangifte bij de bevoegde politiediensten, zal de hogeschool kunnen overgaan tot ontslag of het opleggen van een tuchtsanctie.

7.6 WELZIJN EN HYGIENE Artikel 59 §1 De personeelsleden gedragen zich conform: - de richtlijnen die gegeven worden door het toezichthoudend personeel; - het beleid inzake alcohol en drugs; - alle andere richtlijnen inzake welzijn. §2 Zij leven alle speciale voorschriften na die op het gebied van hygiëne individueel of door middel van een collectieve mededeling aan het personeel is meegedeeld. §3 Zij gebruiken de maaltijden in de lokalen die daartoe aangeduid zijn. Behoudens speciale gelegenheden en met toestemming van de leidinggevende, is het verboden alcoholhoudende dranken op de werkplaats mee te brengen en/of te gebruiken. §4 Er geldt een absoluut rookverbod in alle gebouwen van de hogeschool. Roken is toegelaten buiten de gebouwen op de daarvoor voorziene plaatsen.

7.7 KOSTEN EIGEN AAN DE WERKGEVER EN WOON-WERKVERKEER Artikel 60 §1 De personeelsleden hebben recht op een terugbetaling van de gemaakte kosten voor woon-werkverkeer, verplaatsingen in dienstopdracht en andere kosten eigen aan de werkgever conform de geldende wetgeving en de protocollen afgesloten binnen het HOC. §2 Zij dienen daartoe hun kostenstaten in binnen de termijnen die door de hogeschool bepaald worden. Kostenstaten ingediend na het verstrijken van de uiterste indieningsdatum worden niet meer terugbetaald. §3 Bij iedere kostenstaat worden de originele bewijsstukken gevoegd.

15/27


§4 Het indienen van onjuiste kostenstaten, die kennelijk niet berusten op een materiële vergissing, wordt beschouwd als fraude. Onverminderd de aangifte bij de bevoegde politiediensten, zal de hogeschool kunnen overgaan tot ontslag of het opleggen van een tuchtsanctie.

7.8 OVERTREDING EN MELDINGSPLICHT Artikel 61 De personeelsleden die bewijzen of sterke vermoedens hebben van onregelmatigheden of van een overtreding of misbruik in het kader van de rechten en verplichtingen van het personeel, zijn verplicht hun leidinggevende, departementshoofd/directeur of de vertrouwenspersoon op de hoogte te brengen.

8 INZAGE IN EN CONTROLE OP HET GEBRUIK VAN INFORMATIEDRAGERS 8.1 INZAGE IN DE INFORMATIEDRAGERS Artikel 62 §1 Op het ogenblik dat de laatste dag van effectieve arbeidsprestatie van een personeelslid verstreken is ten gevolge van een beëindiging, onderbreking of schorsing van de arbeidsrelatie met de hogeschool om welke reden dan ook, heeft het bevoegde departementshoofd of de bevoegde directeur binnen de hogeschool inzagerecht in de informatiedragers van dit personeelslid die door de hogeschool ter beschikking gesteld worden (zoals o.a. KdG-mailbox, de homedrive van de hogeschool, bestanden die het personeelslid op Blackboard heeft geplaatst). Dit inzagerecht kan enkel en alleen uitgeoefend worden met het doel om vanaf bovenvermeld ogenblik de continuïteit en opvolging van het werk van het personeelslid binnen de hogeschool te kunnen waarborgen. §2 Alvorens gebruik gemaakt wordt van dit inzagerecht, zal KdG contact opnemen met het personeelslid en bekijken of de continuïteit en opvolging van zijn werk kan gewaarborgd worden op een andere minder ingrijpende manier. §3 Het inzagerecht zal worden uitgeoefend door het bevoegde departementshoofd of de bevoegde directeur samen met een ICT-medewerker. Beiden zullen erover waken dat het inzagerecht enkel wordt gebruikt met het in §1 vermelde doel (finaliteit) en enkel in de mate noodzakelijk om dit doel te bereiken (proportionaliteit). Artikel 63 Het inzagerecht geldt niet voor de KdG-mailbox en bijhorende bestanden op de KdGhomedrive, specifiek gekoppeld aan een vertrouwenspositie (t.a.v. studenten c.q. personeel) binnen de hogeschool.

8.2 CONTROLEPROCEDURE Artikel 64 De controle van de informatiedragers is geregeld bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81 van 26 april 2002 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische online communicatiegegevens. 16/27


Artikel 65 §1 Het hogeschoolbestuur kan uitzonderlijk overgaan tot het controleren van haar personeelsleden op het verantwoord gebruik van de informatiedragers en kan hiervoor opdracht geven aan de dienst ICT. §2 De controle kan enkel gericht zijn op: a) het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden of die de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden; b) de bescherming van de economische, handels- en financiële belangen van de hogeschool die vertrouwelijk zijn alsook het tegengaan van ermee in strijd zijnde praktijken; c) de veiligheid en/of de goede technische werking van de ICT-infrastructuur van de hogeschool, met inbegrip van de controle op de kosten die ermee gepaard gaan alsook de fysieke bescherming van de installaties van de onderneming; d) het te goeder trouw naleven van de in de hogeschool geldende beginselen en regels voor het gebruik van informatiedragers. §3 De controle gebeurt op een wijze dat de inmenging in de persoonlijke levenssfeer van het personeelslid zo gering en beperkt mogelijk blijft. Artikel 66 §1 Indien een onregelmatigheid1 wordt vastgesteld in verband met artikel 65 §2 a), b), en c), kan zonder voorafgaande verwittiging tot onmiddellijke individualisering 2 van de gebruikers worden overgegaan en wordt de directeur HR hiervan op de hoogte gebracht. Bovenvermelde onregelmatigheid kan aan het licht komen tijdens een controle van de globale gegevens van de hogeschool of door gebruik te maken van iedere andere informatiebron. §2 Indien een onregelmatigheid wordt vastgesteld in verband met het artikel 65 §2 d), zal de directeur HR de gebruikers in het algemeen of een deel van hen allereerst op een duidelijke en begrijpelijke wijze inlichten over: het bestaan van de onregelmatigheid; de in de hogeschool geldende beginselen en regels; - het voornemen om over te gaan tot individualisering van de gebruikers wanneer opnieuw een dergelijke onregelmatigheid wordt vastgesteld. Indien na een volgende controle opnieuw een onregelmatigheid van dezelfde aard vastgesteld wordt, zal zonder voorafgaande verwittiging tot individualisering van de gebruikers kunnen worden overgegaan en wordt dit gemeld aan de directeur HR. §3 Indien n.a.v. het uitvoeren van bovenvermelde controleprocedure tot individualisering en identificatie van één of meerdere personeelsleden overgegaan wordt en deze personeelsleden verantwoordelijk gehouden worden voor de vastgestelde onregelmatigheid, zal de directeur HR deze personeelsleden uitnodigen voor een gesprek. Tijdens dit gesprek zal het personeelslid de gelegenheid krijgen om het gebruik van de hem ter beschikking gestelde informatiedragers te verantwoorden en tevens zijn bezwaren te uiten met betrekking tot de voorgenomen beslissing of evaluatie.

1 Onregelmatigheid = het niet respecteren van de afspraken, in casu gelinkt aan het bepaalde in artikel 72, §2 a, b en c. 2 Individualisering = het verwerken van de gegevens die zijn verkregen door een controle, om ze aan één bepaalde gebruiker toe te kunnen schrijven.

17/27


§4 Het hogeschoolbestuur zal de in uitvoering van de controle verzamelde gegevens bewaren gedurende een termijn van maximaal 12 maanden. Deze bewaartermijn kan uitzonderlijk verlengd worden indien dit noodzakelijk is voor het verwezenlijken van de doeleinden waarvoor zij verzameld werden of in het geval deze gegevens voorwerp uitmaken van een (gerechtelijk) geschil tussen de hogeschool en het personeelslid.

9 BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK 9.1 ALGEMENE BEPALING Artikel 67 §1 Het hogeschoolbestuur, de personeelsleden en ieder ander persoon die met de personeelsleden in contact komen bij de uitvoering van hun werk onthouden zich van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag in de hogeschool. Inbreuken hierop worden bestraft met de sancties die opgenomen zijn in de tuchtregeling of de sanctieregeling in het arbeidsreglement. §2 Het hogeschoolbestuur neemt maatregelen die de personeelsleden beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. §3 De hogeschool waakt erover dat personeelsleden die het slachtoffer zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag passende psychologische begeleiding krijgen van een gespecialiseerde dienst. §4 De coördinaten van deze gespecialiseerde dienst zijn opgenomen in de bijlage bij dit arbeidsreglement.

9.2 DEFINITIES Artikel 68 Onder geweld wordt verstaan elke feitelijkheid waarbij een personeelslid of een andere persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Artikel 69 Onder pesterijen op het werk wordt verstaan meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de hogeschool, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Artikel 70 Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

18/27


9.3 DE PROCEDURES Artikel 71 Het personeelslid dat meent het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag in de hogeschool kan opteren voor drie actiemogelijkheden: - via interne procedure - via de toezichtambtenaren - via een procedure voor het bevoegde rechtscollege

9.3.1 INTERNE PROCEDURE Artikel 72 §1 Het personeelslid dat kiest voor de interne preventieadviseur of één van de vertrouwenspersonen.

weg

contacteert

de

externe

§2 Binnen de acht kalenderdagen na dit eerste contact, moet het personeelslid gehoord worden en informatie ontvangen over de verschillende mogelijkheden binnen de interne procedure. §3 In de interne procedure heeft het personeelslid twee mogelijkheden: - hij kiest voor een informele weg - hij kiest ervoor om onmiddellijk klacht in te dienen. Artikel 73 §1 De informele weg biedt volgende mogelijkheden: -

interventie van de vertrouwenspersoon of de externe preventieadviseur bij een lid van het leidinggevend personeel opstarten van een verzoeningsprocedure met de aangeklaagde in het bijzijn van de vertrouwenspersoon of de externe preventieadviseur

§2 Indien de informele weg niet tot resultaten leidt of wanneer het personeelslid hieraan een einde wil stellen, kan hij een gemotiveerde klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de externe preventieadviseur. Deze klacht is maar geldig op voorwaarde dat het personeelslid een persoonlijk onderhoud heeft gehad met de vertrouwenspersoon of de externe preventieadviseur. §3 De gemotiveerde klacht is een door het personeelslid ondertekend en gedateerd document. Het bevat de volgende elementen: het verzoek aan de hogeschool om maatregelen te treffen om een einde te stellen aan de feiten, de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de hogeschool constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, het ogenblik en de plaats waarop elk van die feiten zich heeft voorgedaan en de identiteit van de aangeklaagde. Artikel 74 Het personeelslid dat overeenkomstig artikel 72 §3 kiest om onmiddellijk klacht in te dienen, gedraagt zich naar de bepalingen van artikel 73 §2 in fine en §3. Artikel 75 §1 De externe preventieadviseur of de vertrouwenspersoon neemt de gemotiveerde klacht in ontvangst en tekent voor ontvangst. Hij maakt op het document melding van het gesprek dat plaatsvond overeenkomstig artikel 72 §2.

19/27


§2 De externe preventieadviseur onderzoekt de gemotiveerde klacht en stelt het dossier samen. Daartoe zal hij de personen horen die hij nuttig acht en zet hij de verklaringen op papier. De aangeklaagde moet zo snel mogelijk gehoord worden. De gehoorde personen ondertekenen hun verklaring en ontvangen hiervan een kopie. De externe preventieadviseur bewaart het dossier. §3 Aan het einde van het onderzoek en uiterlijk binnen de drie maanden vanaf de indiening van de klacht, bezorgt de externe preventieadviseur een geschreven advies aan het hogeschoolbestuur. Dit advies bevat o.m. de maatregelen om een einde te stellen aan de feiten en eventueel andere collectief toe te passen preventiemaatregelen. De termijn van drie maanden kan verlengd worden mits rechtvaardiging door de externe preventieadviseur en mededeling van de redenen aan het hogeschoolbestuur en de klager. §4 Het hogeschoolbestuur informeert de klager en de aangeklaagde over de maatregelen die het zal nemen. Het kan desgevallend een sanctie opleggen zoals bepaald in de artikelen 78 tem 88 van het Hogescholendecreet. §5 Indien de klager overweegt om een rechtsvordering in te stellen, of indien de arbeidsvoorwaarden van het slachtoffer zouden wijzigen door de te nemen maatregelen, bezorgt het hogeschoolbestuur aan de klager een kopie van het advies van de externe preventieadviseur zonder de vermelding van de collectieve preventiemaatregelen. Indien een wijziging van de arbeidsvoorwaarden overwogen wordt, moet het hogeschoolbestuur de klager horen. Artikel 76 De werknemer van een onderneming van buitenaf die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een personeelslid van de hogeschool kan een beroep doen op de interne procedure, indien hij permanent werkzaamheden uitvoert in de hogeschool. Artikel 77 Indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aanhouden nadat er maatregelen genomen zijn of indien het hogeschoolbestuur nalaat maatregelen te nemen, wendt de externe preventieadviseur zich, mits akkoord van de klager tot de Inspectie toezicht welzijn op het werk. Hier eindigt de interne procedure. Artikel 78 §1 De vertrouwenspersonen en de externe preventieadviseur zijn gehouden door het beroepsgeheim. §2 De wetgever staat toe dat zij in welbepaalde situaties informatie mogen verstrekken. Artikel 79 §1 Het hogeschoolbestuur garandeert dat de externe preventieadviseur en de vertrouwenspersonen hun werk op autonome en onafhankelijke wijze kunnen uitoefenen en de nodige tijd en ruimte krijgen om de slachtoffers bij te staan, een grondig onderzoek naar de feiten en de omstandigheden te voeren en naar oplossingen te zoeken. De vertrouwenspersonen hebben rechtstreekse toegang tot het hogeschoolbestuur, dienen over een passend lokaal te beschikken, mogen en moeten het nodige contact onderhouden met de bevoegde externe preventieadviseur, en mogen de nodige bijscholing volgen. §2 De coördinaten van de externe preventieadviseur en de vertrouwenspersonen zijn in de bijlagen van dit arbeidsreglement opgenomen. 20/27


Artikel 80 De klager mag zich steeds laten bijstaan door een advocaat, een collega of een vakbondsafgevaardigde.

9.3.2 PROCEDURE VIA DE TOEZICHTAMBTENAREN Artikel 81 §1 Het personeelslid dat meent het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag in de hogeschool kan zich rechtstreeks wenden tot de Inspectie Toezicht Welzijn op het Werk. §2 De coördinaten van deze Inspectie zijn in de bijlage bij dit arbeidsreglement opgenomen.

9.3.3 PROCEDURE VOOR DE BEVOEGDE RECHTBANK Artikel 82 §1 Het personeelslid dat meent het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag in de hogeschool kan een gerechtelijke procedure instellen bij de Arbeidsrechtbank. §2 De coördinaten van het arbeidsauditoraat bij de Arbeidsrechtbank zijn opgenomen in de bijlage bij dit arbeidsreglement.

9.4 GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG DOOR EXTERNEN Artikel 83 §1 Het personeelslid dat in de hogeschool het slachtoffer wordt van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door externen (studenten, bezoekers, leveranciers, …) noteert hierover een verklaring in een daartoe bestemd register. §2 Deze verklaring omvat een beschrijving van de feiten evenals de data van die feiten. Ze vermeldt de identiteit van het personeelslid niet. §3 Het register bevindt zich bij de externe preventieadviseur. Enkel de vertrouwenspersoon, de externe preventieadviseur en het hogeschoolbestuur hebben toegang tot deze registers. §4 De externe kan strafrechtelijk gevangenisstraf tot gevolg.

vervolgd

9.5 DISCRIMINATIE, ONTSLAG, SCHADEVERGOEDING

worden

met

een

geldboete

WEDERTEWERKSTELLING

en/of

EN

Artikel 84 §1 De personeelsleden die een klacht of rechtsvordering indienen wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, evenals de getuigen van deze feiten mogen niet het slachtoffer worden van discriminatie.

21/27


§2 Overeenkomstig de wet Welzijn op het Werk zijn zij beschermd tegen ontslag behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht. De hogeschool mag evenmin de arbeidsvoorwaarden van deze personeelsleden op ongerechtvaardigde wijze eenzijdig wijzigen. Artikel 85 §1 Wanneer het hogeschoolbestuur de tewerkstelling beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met artikel 84 §2, kan het personeelslid of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten, verzoeken hem opnieuw in de hogeschool op te nemen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven. §2 Het verzoek tot wedertewerkstelling moet met een aangetekende brief gebeuren binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het hogeschoolbestuur moet zich binnen dertig dagen volgend op de kennisgeving van de brief over het verzoek uitspreken. §3 Indien het hogeschoolbestuur het verzoek van het personeelslid inwilligt d.i. hem opnieuw in de organisatie opneemt of hem zijn functie onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten laat uitoefenen, betaalt het hogeschoolbestuur het wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon alsmede de werkgeversen werknemersbijdragen op dat loon. §4 Het hogeschoolbestuur betaalt aan het personeelslid een vergoeding die gelijk is aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door het personeelslid geleden en bewezen schade: - wanneer het personeelslid na het in §2 ingediende verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet kan uitoefenen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de bepalingen van artikel 84 §2; - wanneer de werknemer het in §2 bedoelde verzoek niet heeft ingediend en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de bepalingen van artikel 84 §2.

10 TUCHTREGELING Artikel 86 §1 Ingeval van tekortkoming aan zijn plichten, zoals opgenomen in dit arbeidsreglement, de benoemingsovereenkomst en de in de hogeschool geldende interne reglementen en protocollen, kan het hogeschoolbestuur een tuchtprocedure opstarten ten aanzien van benoemde personeelsleden. §2 Het hogeschoolbestuur stelt een tuchtprocedure in binnen de zes maanden na de vaststelling of kennisname van de feiten. Indien het betrokken personeelslid strafrechtelijk vervolgd wordt voor dezelfde feiten, kan het hogeschoolbestuur de tuchtprocedure opschorten tot na de kennisgeving door de gerechtelijke overheid van een onherroepelijke beslissing of van een stopzetting van de strafrechtelijke procedure. §3 Wanneer er tegen een personeelslid een strafrechtelijk onderzoek ingesteld is of wanneer een personeelslid strafrechtelijk of tuchtrechtelijk vervolgd wordt, en zijn aanwezigheid in de hogeschool onverenigbaar is met het belang van het onderwijs of van de hogeschool, kan de betrokkene bij wijze van ordemaatregel door het hogeschoolbestuur preventief geschorst worden. 22/27


§4 Het personeelslid tegen wie een preventieve schorsing is uitgesproken kan hiertegen, binnen een termijn van vijftien kalenderdagen volgend op de schriftelijke mededeling van de preventieve schorsing, beroep instellen bij het college van beroep inzake tucht. Artikel 87 §1 Als tuchtmaatregel kunnen worden opgelegd: de blaam de afhouding van salaris de schorsing bij tuchtmaatregel de terugkeer tot de tijdelijke aanstelling de terugzetting van het personeelslid in een ambt salarisschaal verbonden is het ontslag de afzetting

waaraan

een lagere

§2 Het personeelslid tegen wie een tuchtstraf wordt uitgesproken kan hiertegen, binnen een termijn van vijftien kalenderdagen volgend op de schriftelijke mededeling van de tuchtsanctie, beroep instellen bij het college van beroep inzake tucht. Artikel 88 De regeling inzake tucht in de hogeschool is opgenomen in een tuchtreglement dat onderhandeld wordt binnen het HOC.

11 BEËINDIGING VAN DE TEWERKSTELLING 11.1 BEËINDIGING IN ONDERLING AKKOORD Artikel 89 De aanstelling of de benoeming kan te allen tijde beëindigd worden in onderlinge overeenkomst tussen het personeelslid en het hogeschoolbestuur.

11.2 BEËINDIGING MET OPZEGGING 11.2.1 BEËINDIGING OP INITIATIEF VAN DE HOGESCHOOL Artikel 90 §1 Wanneer het hogeschoolbestuur een einde maakt aan de aanstelling, om andere redenen dan de bepalingen vermeld in artikel 99, moet het een opzeggingstermijn in acht nemen, gelijk aan drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar dienstanciënniteit gepresteerd in de betrokken hogeschool of haar rechtsvoorganger. §2 De opzeggingstermijn wordt herleid tot zeven dagen indien het een personeelslid betreft dat is aangesteld voor een periode van minder dan één academiejaar en indien dit personeelslid de evaluatie "onvoldoende" heeft gekregen voor het ambt waarop de evaluatie betrekking heeft. Artikel 91 Het hogeschoolbestuur kan beslissen de aanstellingsovereenkomst te beëindigen met onmiddellijke ingang zonder opzeggingstermijn (d.i. verbreking van de overeenkomst) doch met betaling van een vergoeding die gelijk is aan het loon voor de opzeggingstermijn of de nog lopende periode van de opzeggingstermijn zoals deze bepaald is in artikel 90 van dit reglement. 23/27


Artikel 92 §1 Wanneer het hogeschoolbestuur een einde maakt aan de benoeming tengevolge van een tuchtmaatregel of omdat het personeelslid gedurende twee opeenvolgende academiejaren of vijf keer in zijn loopbaan binnen de hogeschool de evaluatie "onvoldoende" heeft gekregen voor het ambt waarop de evaluatie betrekking heeft, moet het een opzeggingstermijn in acht nemen waarvan de duur gelijk is aan de periode die nodig is om de voordelen van de sociale zekerheid en werkloosheidsuitkeringen te kunnen genieten. §2 Tijdens deze opzeggingstermijn wordt het personeelslid geacht als tijdelijk te zijn aangesteld en kan het hogeschoolbestuur het personeelslid met een andere opdracht belasten. Hij geniet dan het brutosalaris verbonden aan het ambt waarin hij was benoemd. Het personeelslid kan geheel of gedeeltelijk afstand doen van die opzeggingstermijn.

11.2.2

BEËINDIGING OP INITIATIEF VAN HET PERSONEELSLID

Artikel 93 §1 Wanneer het personeelslid een einde maakt aan zijn aanstelling, neemt hij hierbij een opzeggingstermijn in acht van tenminste dertig kalenderdagen. §2 Een benoemd personeelslid dat een einde wenst te maken aan zijn benoeming neemt een opzeggingstermijn in acht van tenminste zestig kalenderdagen. §3 Van de termijnen bepaald in §1 en §2 kan worden afgeweken bij onderling akkoord tussen het personeelslid en het hogeschoolbestuur.

11.2.3

GEZAMENLIJKE BEPALINGEN

Artikel 94 §1 De opzegging gebeurt op straffe van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen: - door een aangetekende brief - bij deurwaardersexploot - door overhandiging van een geschrift dat voor ontvangst getekend wordt §2 Het begin en de duur van de opzeggingstermijn worden, eveneens op straffe van nietigheid, uitdrukkelijk vermeld in de opzeggingsbrief. §3 De partij die de opzegging geeft zonder inachtneming van de bepalingen van §1 en §2 is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. Artikel 95 §1 De opzeggingstermijn gaat in op de eerste dag van de maand die volgt op de datum van kennisgeving van de opzegging. §2 Op schriftelijk verzoek van het personeelslid deelt het hogeschoolbestuur de motivatie van een opzeg mee ofwel bij geschrift tegen ontvangstbewijs ofwel bij aangetekend schrijven.

24/27


11.3 ONTSLAG OM DRINGENDE REDENEN Artikel 96 §1 Het hogeschoolbestuur kan elk personeelslid zonder opzegging om dringende redenen ontslaan. Onder dringende redenen wordt verstaan de ernstige tekortkoming die het voortduren van de aanstelling of benoeming onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. §2 Het hogeschoolbestuur meldt het ontslag en de dringende redenen die er aanleiding toe geven bij een ter post aangetekende brief aan het betrokken personeelslid, binnen drie werkdagen nadat de feiten bekend werden bij het hogeschoolbestuur. Artikel 97 §1 Het personeelslid dat om dringende reden werd ontslagen, kan binnen drie werkdagen te rekenen vanaf de eerste werkdag na de indiening bij de post van de ontslagbrief, bij aangetekend schrijven een gemotiveerd bezwaarschrift indienen bij het college van beroep inzake tucht. §2 Het college van beroep bevestigt het ontslag of spreekt een preventieve schorsing uit met een tuchtprocedure voor gevolg op grond van de feiten vermeld in de brief waarin het ontslag om dringende redenen bekend werd gemaakt. Artikel 98 Zonder afbreuk te doen aan de soevereine beoordelingsbevoegdheid van de rechtbank, worden door het hogeschoolbestuur onder meer als dringende reden aanzien: het opzettelijk verzwijgen van de verplichte mededelingen door het personeelslid waarvan sprake in dit arbeidsreglement herhaalde of gecumuleerde inbreuken op de bepalingen van de aanstellingsen/of benoemingsovereenkomst, van dit arbeidsreglement of van de in de hogeschool geldende interne reglementen bedrog gepleegd bij het sluiten van de aanstellingsen/of benoemingsovereenkomst en tijdens de looptijd ervan het kwaadwillig manipuleren van data, het kwaadwillig ontregelen van een besturingssysteem of het kwaadwillig vernietigen van files die belangrijk zijn voor het functioneren van de hogeschool zware nalatigheid vanwege een personeelslid dat belast is met het beveiligen van computergegevens of met het verlenen van toegang tot het informaticanetwerk van de hogeschool het misbruik maken van vertrouwelijke gegevens waar men toegang toe heeft gekregen of gezocht het opzettelijk verzwijgen van de verplichte activiteiten of houdingen die de waardigheid van het ambt, de werking of de goede naam van de hogeschool ernstig aantasten de schending van de discretieplicht herhaalde of langdurige ongewettigde afwezigheid, na herhaaldelijke verwittigingen ongewenst seksueel gedrag intimiderend, zwaar beledigend of gewelddadig optreden tegen personeelsleden, studenten of bezoekers van de hogeschool het opzettelijk aanrichten van ernstige schade ondanks herhaalde verwittigingen regelmatig te laat blijven komen, of regelmatig het werkrooster niet respecteren het niet naleven van de krachtens dit arbeidsreglement verplichte procedure in geval van afwezigheid of vrij te kiezen vakantie, na herhaalde verwittigingen alcoholisme en andere verslavingen die het goed functioneren van de hogeschool ernstig verstoren, na herhaalde verwittigingen en indien het personeelslid weigert in behandeling te gaan of na de behandeling hervalt 25/27 – Arbeidsreglement statutair personeel d.d. 21-3-2011, aangepast op 12-9-2011

aanhoudende weigering om zich te onderwerpen aan het medisch onderzoek dat verplicht is op grond van het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming, of aan het medisch onderzoek ter controle van de arbeidsongeschiktheid het ontvangen van ristorno's, premies of procenten vanwege leveranciers of klanten van de hogeschool nalatigheden in de uitoefening van de functie die de subsidiëring van de betrekking of van de hogeschool in het gedrang brengen diefstal waaraan het personeelslid zich schuldig maakt of zijn medewerking verleent valsheid in geschrifte waaraan een personeelslid zich schuldig maakt ernstige overtredingen van de geldende instructies waardoor de veiligheid van de personeelsleden, van de studenten of van derden in het gedrang kunnen komen de bewuste weigering van het uitvoeren van door het leidinggevend personeel gegeven opdrachten in uitvoering van de arbeidsovereenkomst aanhoudende feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag Deze lijst is niet limitatief en verhindert niet dat andere dringende redenen door het hogeschoolbestuur kunnen worden ingeroepen. -

11.4 BEËNDIGING ZONDER OPZEGGING EN VERGOEDING Artikel 99 §1 Een aanstelling eindigt van rechtswege en zonder vooropzeg in de gevallen zoals bepaald in artikel 92 §1 van het Hogescholendecreet. §2 Een benoeming eindigt van rechtswege en zonder vooropzeg in de gevallen zoals bepaald in artikel 93 §1 van het Hogescholendecreet.

12 MAATREGELEN IN GEVAL VAN TEKORTKOMINGEN Artikel 100 §1 Indien een personeelslid de bepalingen van dit arbeidsreglement, van zijn aanstellings- of benoemingsovereenkomst of de in de hogeschool geldende interne reglementen en protocollen niet respecteert, zal hij in gebreke gesteld worden. §2 Voor vastbenoemde personeelsleden kan de hogeschool bij aanhoudende of nieuwe tekortkomingen een tuchtprocedure opstarten.

13 ALCOHOL EN DRUGS Artikel 101 Het gebruik van alcohol of drugs dat: - de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de personeelsleden in gevaar brengt en/of; - een negatieve invloed heeft op de productiviteit en/of kwaliteit van het werk en/of; - het imago van de hogeschool schaadt is verboden. Artikel 102 De hogeschool voert een preventief alcohol- en drugbeleid door: medewerkers bewust te maken van de problematiek communicatie; 26/27


via

doelgerichte

-

te voorkomen dat sociaal gebruik overgaat in probleemgebruik; het voorkomen van werk gerelateerd gebruik dat tot disfunctioneren zou kunnen leiden; zorg te dragen voor een zo vroeg mogelijke herkenning van probleemsituaties, met bijzondere aandacht voor de rol van de leidinggevende hierin; adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de preventiediensten en de curatieve sector.

Het personeelslid verleent hieraan zijn volledige medewerking. Dit arbeidsreglement werd goedgekeurd op het HOC van 21 maart 2011 en treedt in werking op 1 september 2011. Een aanpassing werd goedgekeurd op het HOC van 12 september 2011. Antwerpen, 13 september 2011 Namens het hogeschoolbestuur Alfons Kockx Voorzitter HOC

Namens de personeelsleden

Dirk Broos Algemeen directeur

Peter Cootjans Plaatsvervangend secretaris HOC

27/27

Anne Clement Secretaris HOC


BIJLAGEN BIJ HET ARBEIDSREGLEMENT BIJLAGE 1: DIVERSE INLICHTINGEN WERKGEVER VESTIGINGSPLAATSEN

SAMENSTELLING HOGESCHOOLONDERHANDELINGSCOMITÉ (HOC) SAMENSTELLING COMITÉ VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK (CPBW) PREVENTIEADVISEURS DIENSTHOOFD INTERNE DIENST PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

LEDEN SYNDICALE AFVAARDIGING EERSTE HULPVERLENERS BIJ ONGEVAL PLAATS VAN DE VERBANDKIST WIJZE VAN RAADPLEGING VAN HET ARBEIDSREGLEMENT

VERZEKERINGSMAATSCHAPPIJ TEGEN ARBEIDSONGEVALLEN ADMINISTRATIEVE GEZONDHEIDSDIENST: REGIONALE GENEESKUNDIGE CENTRA CONTROLE-ORGANISME BEVOEGD VOOR CONTROLE BIJ AFWEZIGHEID WEGENS ZIEKTE OF ONGEVAL ANDERE DAN ARBEIDSONGEVAL

EXTERNE DIENST VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK - ARBEIDSGENEESHEER RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID (RSZ) INSPECTIEDIENSTEN KAS VOOR KINDERBIJSLAGEN BIJLAGE 2:

LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

BIJLAGE 3:

GELDENDE HOC-PROTOCOLLEN

BIJLAGE 4: VALLEN

VERVANGINGSDAGEN VOOR FEESTDAGEN DIE OP INACTIVITEITSDAGEN

BIJLAGE 5:

DATA VAN DE JAARLIJKSE COLLECTIEVE VAKANTIE

BIJLAGE 6:

OMSTANDIGHEIDSVERLOVEN

BIJLAGE 7: COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR.25 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS BIJLAGE 8: GEDRAGSCODE VOOR DE TOEGANG TOT EN HET GEBRUIK VAN DE VERSCHILLENDE INFORMATIEDRAGERS BIJLAGE 9: INTERNE PROCEDURE VOOR GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG OP HET WERK (GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG) BIJLAGE 10: UITZONDERLIJK VERLOF WEGENS OVERMACHT (SOCIAAL VERLOF)

Pagina 1 van 23

BIJLAGE 1: DIVERSE INFORMATIE

WERKGEVER Karel de Grote-Hogeschool, Katholieke Hogeschool Antwerpen vzw, Brusselstraat 45, 2018 Antwerpen Tel. 03 613 13 00 Fax 03 613 13 01 Ondernemingsnummer: 0458402105 Aard van de bedrijvigheid: Onderwijs

VESTIGINGSPLAATSEN

Departement Sint-Lucas Antwerpen Campus Sint-Lucas: Sint-Jozefstraat 35, 2018 Antwerpen Campus Congres: Kerkstraat 45, 2060 Antwerpen Departement Lerarenopleiding Campus noord 1: Pothoekstraat 125, 2060 Antwerpen Campus noord 2: Oude steenweg 81, 2060 Antwerpen Campus Borgerhout: Appelstraat 32, 2140 Borgerhout Sportcomplex Aartselaar: Kleistraat 202-204, 2630 Aartselaar Sporthal: Dambruggestraat 193, 2060 Antwerpen Departement Gezondheidszorg Campus Markgrave: Van Schoonbekestraat 143, 2018 Antwerpen Departement Handelswetenschappen en Bedrijfskunde Campus Groenplaats: Nationalestraat 5, 2000 Antwerpen Campus Stadswaag: Predikerinnestraat 18, 2000 Antwerpen Departement Industriële Wetenschappen en Technologie Campus Hoboken: Salesianenlaan 30, 2660 Hoboken Campus Linkeroever: Louis Frarynlaan 30, 2050 Antwerpen Departement Sociaal Agogisch Werk Campus Zuid: Brusselstraat 23, 2018 Antwerpen Administratief gebouw:Brusselstraat 43, 2018 Antwerpen Hogeschooldiensten Brusselstraat 45, 2018 Antwerpen SAMENSTELLING HOGESCHOOLONDERHANDELINGSCOMITÉ (HOC) Werkgeversgeleding Veerle Bogaert, Lieve Desplenter, Alfons Kockx (voorzitter), Dirk Broos, Peter Brants,

Pagina 2 van 23

Machteld Buyens, Eric Offeciers Werknemersgeleding Gilbert Braspenning, Laura Claes, Anne Clement, Peter Cootjans, Werner Van dermeersch, Herman Vermeiren, Herman Coene, Patrick Hebb SAMENSTELLING COMITÉ VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK (CPBW) Departement Lerarenopleiding Lieve Desplenter, Chris Herteweg, Alain Müsing, Claude Seyns, Emil Sobadjew, Luk Van Haelst Departement Gezondheidszorg en Hogeschooldiensten Peter Cootjans, Diane Gabriels, Anita Jorens, Eric Offeciers, Geert Vanduffel Departement Sociaal Agogisch Werk Birgit Bamelis, Peter Brants, Gilbert Braspenning, Mieke Goris, Hilde Lemmens, Ingrid Op de Beeck, Inge Van Delst Voor de departementen Sint Lucas Antwerpen, Handelswetenschappen en Bedrijfskunde en Industriële Wetenschappen en Technologie worden de zaken betreffende preventie en bescherming op het werk behandeld op het departementaal onderhandelingscomité (DOC). PREVENTIEADVISEURS Departement Sint-Lucas Antwerpen: Katrien Van Craenenbroeck Departement Lerarenopleiding: Alain Müsing Departement Gezondheidszorg: Diane Gabriëls Hogeschooldiensten: / Departement Industriële wetenschappen en technologie: Daniël Keersmaekers Departement Sociaal Agogisch werk: / Departement Handelswetenschappen en Bedrijfskunde: Sarah Peeters DIENSTHOOFD INTERNE DIENST PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK Daniël Keersmaekers, tewerkgesteld op het departement Industriële Wetenschappen en Technologie

LEDEN SYNDICALE AFVAARDIGING Departement Sint-Lucas Antwerpen: Cassiers Marc (COC), Piet De Lombaerde (COC), Van dermeersch Werner (COC)

Pagina 3 van 23

Departement Lerarenopleiding: Coene Herman (COC), Froyen Brenda (COC), Van Haelst Luc (COC), Van Deuren Dirk (COC), Sobadjew Emil (ABVV) Departement Gezondheidszorg: Claes Laura (COC), Fleerakkers Roos (COC), Weyns Leen (COC) Departement Handelswetenschappen en Bedrijfskunde: Clement Ann (COC), Hebb Patrick (COC), Huybrechts Luc (COC), D’Hoore Jan (COC), Neeb Birgit (ACOD) Departement Industriële Wetenschappen en Technologie: Vermeiren Herman (COC), Vanhoeylandt Walter (COC), Van Landeghem Guido (COC), Pecquer Mark (COC), Versonnen Eddy (COC) Departement Sociaal Agogisch Werk: Braspenning Gilbert (ACOD), Bamelis Birgit (COC) Herpoelaert David (ACOD), Op de Beeck Ingrid (ACOD), Van Delst Inge (ACOD), Van Herck Ann (ACOD) Algemene directie en Hogeschooldiensten: Cootjans Peter (ACOD), Vanduffel Geert (COC) EERSTE HULPVERLENERS BIJ ONGEVAL

Departement Sint-Lucas Antwerpen Campus Sint-Lucas: Chris Cools, Luk Duflou, Hedwig Pichal, Kathrin Reynaers, Katrien Van Craenenbroeck Campus Congres: Johan Desmet, Jan Vandeweghe Departement Lerarenopleiding Campus noord 1: Ilse Bosmans, Ingrid Goossens, Diane Nuytemans Campus noord 2: Kim Buermans, Beth Scheers, Ingrid Vansweevelt Campus Borgerhout: Ilse Van den Bogaert Sporthal Dambruggestraat: zie campus noord 2 Departement Gezondheidszorg en hogeschooldiensten Campus Markgrave: Marleen Leys, Maria Van Assche Departement Handelswetenschappen en Bedrijfskunde Campus Groenplaats: Paul Broothaers, Ann Debrabandere, Marijke Jansen, Waldo Janssen, Lieve Janssens, Katrien Lievens, Birgit Neeb, Sabine Van de Velde, Tanja Van Dyck, Sabrina Van Remoortel Departement Industriële Wetenschappen en Technologie Campus Hoboken: Mil Billiet, Lutgard De Clerck, Luc Janssens, Daniël Keersmaekers, Chantal Kuypers, Marc Verrijkt, Wilfried Vissers Campus Linkeroever: Jean Peeters Departement Sociaal Agogisch Werk Campus Zuid: Frieda Broeckhoven, Gerda De Cuyper, Mieke Goris, Georgine Haelwaeters, Segers Edwin

PLAATS VAN DE VERBANDKIST

Departement Sint-Lucas Antwerpen

Pagina 4 van 23

Campus Sint-Lucas: secretariaat B003 Campus Congres: vide Departement Lerarenopleiding Campus Noord 1: 1ste verdieping in de lectorenruimte E111 Campus Noord 2: gelijkvloers A002 Campus Borgerhout: gelijkvloers in een EHBO kastje Sportcomplex Aartselaar: lectorenruimte Sporthal in Dambruggestraat: lectorenruimte Departement Gezondheidszorg Campus Markgrave: lokaal OM02 Departement Handelswetenschappen en Bedrijfskunde Campus Groenplaats: onthaal lokaal 2.21 Campus Stadswaag: onthaal Departement Industriële Wetenschappen en Technologie Campus Hoboken: gebouw A, gelijkvloers lokaal A009 Campus Linkeroever: een EHBO kastje in de kelder tussen de refter en de toiletten Departement Sociaal Agogisch werk Campus Zuid: EHBO lokaal BRU024E op het gelijkvloers Administratief gebouw: 3de verdieping lokaal 308

WIJZE VAN RAADPLEGING VAN HET ARBEIDSREGLEMENT

Het arbeidsreglement is door ieder personeelslid digitaal raadpleegbaar.

VERZEKERINGSMAATSCHAPPIJ TEGEN ARBEIDSONGEVALLEN Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming Cel Juridisch advies en arbeidsongevallen Hendrik Consciencegebouw Koning Albert II-laan 15, 1210 Brussel Tel. 02 553 65 30 Fax 02 553 65 25 ADMINISTRATIEVE GEZONDHEIDSDIENST: REGIONALE GENEESKUNDIGE CENTRA

Geneeskundig Centrum van Antwerpen Administratieve Gezondheidsdienst: Dr. Verhulst Geneeskundig Centrum Pelikaanstraat 4-6-8 2000 Antwerpen Tel. 03 226 69 62 Fax 03 231 49 02 Provincie Antwerpen

Pagina 5 van 23

Arrondissement Sint-Niklaas (behalve kanton Lokeren) Geneeskundig Centrum van Brugge Administratieve Gezondheidsdienst: Dr. Vanmarsnille Geneeskundig Centrum Zandstraat 144 8200 Sint-Andries Tel. 050 45 68 30 Fax 050 45 68 28 Arrondissementen: Brugge, Diksmuide, Oostende, Tielt (behalve kantons Meulebeke en Oostrozebeke) Gemeente Lichtervelde Geneeskundig Centrum van Brussel Administratieve Gezondheidsdienst: Dr. Vandenbempt Geneeskundig Centrum Wetstraat 56 – 1ste verdieping 1040 Brussel Tel. 02 287 06 96 Fax 02 230 13 45 Arrondissementen: Brussel Hoofdstad, Halle-Vilvoorde Kantons: Nijvel, Waver De zes gemeenten: Drogenbos, Kraainem, Linkebeek, Wemmel, St.-Genesius-Rode, Wezembeek-Oppem Geneeskundig Centrum van Gent Administratieve Gezondheidsdienst: Dr. Valcke Geneeskundig Centrum Sint-Lievenslaan 23 bus 1 9000 Gent Tel. 09 235 22 84 Fax 09 223 38 93 Arrondissementen: Aalst, Dendermonde, Eeklo, Gent, Oudenaarde Kanton Lokeren Geneeskundig Centrum van Hasselt Administratieve Gezondheidsdienst: Dr. Huygen Geneeskundig Centrum Gouverneur Verwilghensingel 75 3500 Hasselt Tel. 011 22 34 03 Fax 011 24 13 65 Geneeskundig Centrum van Kortrijk Administratieve Gezondheidsdienst: Dr. Olbrechts Geneeskundig Centrum Yzerkaai 26-27

Pagina 6 van 23

8500 Kortrijk Tel. 056 22 47 22 Fax 056 22 94 04 Arrondissementen: Ieper, Kortrijk, Roeselare (behalve gemeente Lichtervelde) Kantons: Meulebeke, Oostrozebeke Geneeskundig Centrum van Leuven Administratieve Gezondheidsdienst: Dr. Goyens Geneeskundig Centrum Halvestraat 10 3000 Leuven Tel. 016 22 03 67 Fax 016 23 26 45 Arrondissement Leuven CONTROLE-ORGANISME BEVOEGD VOOR CONTROLE BIJ AFWEZIGHEID WEGENS ZIEKTE OF ONGEVAL ANDERE DAN ARBEIDSONGEVAL

Mensura Kantoor Antwerpen Italiëlei 2 2000 Antwerpen Tel. 03 225 13 20 Fax 03 231 99 58 EXTERNE DIENST VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK - ARBEIDSGENEESHEER IDEWE, Psychosociaal departement Entrepotkaai 15, 2000 Antwerpen Tel. 03 218 83 83 Fax 03 230 56 78 Preventieadviseur Ongewenst Grensoverschrijdend Gedrag op het Werk (OGGW): Katty Waeyenbergh Arbeidsgeneesheer: dr. Eefje Verwulgen Interne vertrouwenspersoon OGGW binnen KdG: Eric Offeciers Karel de Grote-Hogeschool Brusselstraat 45, 2018 Antwerpen Tel. 03 613 13 42 E [email protected]

Pagina 7 van 23

RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID (RSZ) Victor Hortaplein 11, 1060 Brussel Tel. 02 509 31 11 Fax 02 509 30 19 R.S.Z. – nummer: 0006811-33

INSPECTIEDIENSTEN Inspectie sociale wetten: Ministerie van Arbeid en Tewerkstelling, Theaterbuilding, Italiëlei 124 bus 56, 2000 Antwerpen. Tel. 03 213 78 10 Toezicht op het welzijn op het werk: Italiëlei 124 bus 77, 2000 Antwerpen Tel. 03 232 79 05

ARBEIDSAUDITORAAT

Arbeidsauditeur mevrouw Steylemans Stephanie Koningin Elisabethlei, 24 bus 1 2018 Antwerpen Tel : 03.240.63.09 Fax : 03.248.52.78 KAS VOOR KINDERBIJSLAGEN Rijksdienst voor kinderbijslag voor werknemers Trierstraat 70, 1000 Brussel Tel. 02 237 21 11

Pagina 8 van 23

BIJLAGE 2: LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

Directeur Departementshoofd Adjunct-departementshoofd academische zaken Adjunct-departementshoofd administratieve zaken Coördinator Hogeschoolcoördinator Opleidingshoofd Diensthoofd Hoofd

Pagina 9 van 23

BIJLAGE 3 LIJST VAN DE GELDENDE HOC-PROTOCOLLEN Statuut: Voor akkoord Voor niet akkoord Voor gedeeltelijk akkoord Voor akkoord Voor akkoord

Nummer

Datum

TITEL (MET INHOUDSVERWIJZING)

Protocol 2ter Addendum protocol 2ter Protocol 4ter Protocol 5tris Protocol 7tris

21/09/1998 09/10/2000

Vakantieregeling gesubsidieerd statutair personeel Addendum bij protocol 2ter (artikels 5 & 6) ‘Vakantieregeling gesubsidieerd statutair personeel’

13/09/1999 15/11/2004 13/12/2004 12/11/2007 09/06/1997 09/02/1998 09/10/2006 13/09/2010

Voor Voor Voor Voor Voor Voor Voor Voor

11/10/2010

Prestatieregeling gesubsidieerd statutair personeel in de KdG Vervangingsreglement voor alle personeelsleden bij gewettigde afwezigheid Mandaatvergoedingen in de KdG Bijlage bis: overzicht mandaatvergoedingen Criteria voor beoordeling van cumulatieaanvragen van het Onderwijzend Personeel Reglement inzake de preventieve schorsing en de tucht in de KdG + bijlage College van Beroep inzake Tucht Bijlage College van Beroep inzake Tucht Bijlage College van Beroep inzake Tucht De personeelsformatie binnen de begroting 2010

25/10/2010

Addendum bij protocol i.v.m. de personeelsformatie binnen de begroting 2011

Voor akkoord

15/12/2003

Evaluatiereglement voor het gesubsidieerd statutair personeel van de vzw KdG Reglement ‘Decretale evaluatieregeling voor het gesubsidieerd statutair personeel van de vzw KdG’ Document ‘Evaluatiepunten voor het statutair personeel in het kader van een decretale evaluatie’ Document ‘Aandachtspunten i.v.m. het functioneren van het statutair personeel’ Bijlage 1 Evaluatiematrix ‘Wie evalueert wie?’ Bijlage 2 College van Beroep inzake Evaluatie Protocol 17bis, gecoördineerde versie tot en met 19-01-2009. Protocol i.v.m. de vacant verklaring van ambten en de voorwaarden voor aanstelling van het statutair personeel van de KdG in een vacante betrekking Vergoedingen voor verplaatsingen in dienstopdracht met de wagen, met de motorfiets (>50 cc) en/of het openbaar vervoer

Voor akkoord

Protocol in verband met het verkiezingsreglement voor de onderhandelingscomités van de KdG Verkiezingsreglement Protocol 20quater, gecoördineerde versie tot en met 19-01-2009 Toekenning van een geldelijke anciënniteitbijslag i.f.v. bewezen nuttige beroepservaring voor het statutair personeel in de KdG Vergoedingen voor verplaatsingen in dienstopdracht met de fiets en met de bromfiets (<50cc)

Voor akkoord Voor akkoord Voor akkoord

Protocol 10 Protocol 12

Protocol 14quaterdecies Addendum bij protocol 14quaterdecies Protocol 16bis

15/12/2003

Protocol 17bis Protocol 18quater Protocol 19bis Protocol 20quater Protocol

15/12/2003 13/12/2010 19/01/2009 11/12/2006, aangepast op 14/09/2009 17/03/2003 17/01/2011 14/09/2009 12/03/2007

akkoord akkoord akkoord akkoord akkoord akkoord akkoord akkoord

Voor akkoord

Voor akkoord Voor akkoord Voor akkoord Voor akkoord Voor akkoord

Voor akkoord

Pagina 10 van 23

21quater Protocol 24bis Protocol 25

18/11/2002 18/06/2001

Protocol 27

01/04/2002

Protocol 27bis

08/12/2008

Protocol 32bis Protocol 33 Appendix bij Protocol 34 Protocol 35 Protocol 36bis

12/11/2007 12/05/2003 09/10/2006

Addendum bij protocol 36 Protocol 37

12/10/2009

Protocol 38

13/10/2008

Protocol Protocol Protocol Protocol Protocol Protocol

18/11/2008 18/01/2010 21/03/2011 17/05/2011 20/06/2011 20/06/2011

39 40 41 42 43 44

Vormingsfonds / / / /

11/06/2007 10/03/2009

16/06/2008

21/03/2011 01/09/1995 01/09/1995 21/03/2011 13/12/2004

Procedure van raadpleging voor aanstelling in functies & mandaten Hogeschoolovereenkomst betreffende de overgang van het contractuele naar het statutaire kader voor het contractuele bediendepersoneel van de KdG + memorie van toelichting Hogeschoolovereenkomst voor de contractuele bedienden van de KdG betreffende de classificatie, loonen arbeidsvoorwaarden, verloven en vakantiedagen. Hogeschoolovereenkomst voor de contractuele bedienden tewerkgesteld als wetenschappelijk onderzoeker binnen de academische opleidingen van de Karel de Grote-Hogeschool betreffende de loonen arbeidsvoorwaarden en vakantiedagen. Carenzdag Professionaliseringsbeleid in de KdG Duurtijd van de aanstellingsovereenkomsten van het statutair tijdelijk onderwijzend personeel

Voor akkoord Voor akkoord

Regeling recuperatie-uren ATP – OHP in de Karel de Grote-Hogeschool Criteria voor benoeming van het statutair Onderwijzend Personeel en Administratief & Technisch Personeel in de Karel de Grote-Hogeschool Addendum bij protocol 36bis (benoemingen OP en ATP): memorie van toelichting

Voor niet-akkoord Voor niet-akkoord

Reglement betreffende de vergoeding van prestaties in de wetenschappelijke en maatschappelijke dienstverlening en in bij- en nascholing I.v.m. loopbaanstappen van het statutair personeel in de Karel de Grote-Hogeschool (bevorderingen, ambtswijzigingen, salarisschaalverhogingen) Criteria ter bepaling van ‘een aan niveau verbonden deskundigheid’ Inzake verlofstelsels voor het statutair personeel in de Karel de Grote-Hogeschool Uitbreiding van het opdrachtpercentage voor het statutair personeel in KdG Tussenkomst van de werkgever in het woon-werkverkeer Terugbetaling van kosten voor verplaatsingen in dienstopdracht Toekenning van een geldelijke anciënniteitbijslag in functie van nuttige beroepservaring voor het personeel in KdG Principes aanwending Vormingsfonds Karel de Grote-Hogeschool – Academiejaar 2010 Arbeidsreglement contractueel bedienden Arbeidsreglement contractuele werklieden Arbeidsreglement statutaire personeelsleden Huishoudelijk reglement HOC

Voor akkoord

Voor akkoord Voor akkoord Voor akkoord Voor akkoord Voor akkoord

Voor akkoord

Voor akkoord Voor Voor Voor Voor Voor Voor

akkoord akkoord akkoord akkoord akkoord akkoord

Voor akkoord / / Voor akkoord /

Pagina 11 van 23

BIJLAGE 4: VERVANGINGSDAGEN VOOR FEESTDAGEN DIE OP INACTIVITEITSDAGEN VALLEN De wettelijke feestdagen zijn: Nieuwjaar (01 januari) Paasmaandag Feest v/d arbeid (01 mei) O.H.Hemelvaart Pinkstermaandag Nationale feestdag (21 juli) O.L.Vr. Tenhemelopn. (15 aug.) Allerheiligen (01 november) Wapenstilstand (11 november) Kerstdag (25 december) De decretale feestdag is: Feest Vlaamse Gem. (11 juli)

2011 Za 01-01 Ma 25-04 Zo 01-05 Do 02-06 Ma 13-06 Do 21-07 Ma 15-08 Di 01-11 Vr 11-11 Zo 25-12 2011 Ma 11-07

De regel is dat de wettelijke feestdagen die op een zaterdag (gewone inactiviteitdag) of zondag vallen, gecompenseerd worden. Deze dagen zijn in vetjes aangeduid.

Compensatiedagen voor wettelijke feestdagen + decretale feestdag in 2011

Wettelijke feestdag 2011 Zaterdag 1 januari = Nieuwjaar Zondag 1 mei = Feest v/d Arbeid Zondag 25 december = Kerstmis

Compensatiedag 2011 wordt per entiteit vastgelegd in het (D)OC bij geen akkoord: HOC beslist vrijdag 3 juni (dag na O.H.Hemelvaart) later nog te bepalen i.f.v. het academiejaar 2011-2012

Pagina 12 van 23

BIJLAGE 5 DATA VAN DE JAARLIJKSE COLLECTIEVE VAKANTIE Departementale sluitingsdagen 2011-2012

ABK DLO GEZ H&B IWT SAW

Herfstvakantie / 31/10/201106/11/2011 31/10/201106/11/2011 31/10/201106/11/2011 31/10/201106/11/2011 31/10/201106/11/2011

Kerstvakantie 26/12/201108/01/2012 26/12/201108/01/2012 26/12/201108/01/2012 26/12/201108/01/2012 26/12/201108/01/2012 26/12/201108/01/2012

Krokusvakantie 20/02/201226/02/2012 20/02/201226/02/2012 20/02/201226/02/2012 20/02/201226/02/2012 20/02/201226/02/2012 20/02/201226/02/2012

Paasvakantie 02/04/201215/04/2012 02/04/201215/04/2012 02/04/2012 15/04/2012 02/04/2012 15/04/2012 02/04/2012 15/04/2012 02/04/201215/04/2012

Zomervakantie 11/07/201226/08/2012 11/07/201215/08/2012 11/07/2012 15/08/2012 11/07/2012 15/08/2012 11/07/2012 15/08/2012 01/07/201219/08/2012

Pagina 13 van 23

BIJLAGE 6: OMSTANDIGHEIDSVERLOVEN Reden van de afwezigheid 1.

Huwelijk van het personeelslid

2.

Huwelijk van een kind van het personeelslid of de samenwonende partner Geboorteverlof: bevalling echtgenote of samenwonende partner

3.

4.

5.

6. 7.

8.

Duur van de afwezigheid: steeds uitgedrukt in werkdagen (1) 1 werkdag

Op te nemen

2 werkdagen

10 werkdagen (7 dagen aaneensluitend) op te nemen binnen de 30 kalenderdagen vanaf de bevalling (2) 4 werkdagen

Overlijden van de echtgeno(o)t(e), samenwonende partner of van een bloed- of aanverwant in de 1ste graad Overlijden van een bloed- of 2 werkdagen aanverwant die onder hetzelfde dak woont, ongeacht de graad van verwantschap Overlijden van een bloed- of 1 werkdag aanverwant in de 2de graad die niet onder hetzelfde dak woont Deelneming aan een jury, oproeping de nodige tijd als getuige of persoonlijke verschijning voor een rechtbank

Op het ogenblik van de gebeurtenis of ten minste ter gelegenheid van sommige omstandigheden die onmiddellijk uit de gebeurtenis voortvloeien. Het verlof dient per volle dag te worden opgenomen.

Uitoefening van het ambt van de nodige tijd voorzitter of bijzitter in een hoofdstembureau, enig stembureau of bureau voor stemopneming bij de parlements-, de provincieraads- en de gemeenteraadsverkiezingen, met inbegrip van het Europees Parlement

(1) Onder werkdag wordt, ook voor wie deeltijds werkt, elke dag begrepen die in een voltijds werkrooster een werkdag is. Eén werkdag is dus één volledige dag ongeacht het aantal uren dat op die dag gepresteerd wordt. (2) Voor benoemde personeelsleden wordt dit geboorteverlof bezoldigd, voor tijdelijke personeelsleden geldt volgende regeling: voor drie dagen van deze afwezigheid ontvangt het personeelslid het normale salaris. Tijdens de resterende zeven werkdagen wordt de betaling van het salaris geschorst en ontvangt het personeelslid een uitkering van het ziekenfonds, dat door de hogeschool wordt aangevuld tot aan het nettosalaris.

Pagina 14 van 23

BIJLAGE 7: COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 VAN 15 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN NR. 25 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 EN NR. 25 TER VAN 9 JULI 2008

Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités; Gelet op het Internationaal Arbeidsverdrag nr. 100 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke arbeidskrachten voor arbeid van gelijke waarde en op artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap; Gelet op de Richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der Lid-Staten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers; Gelet op punt 5 van het Nationaal inter-professioneel akkoord van 10 februari 1975 betreffende de gelijkheid inzake arbeidsvoorwaarden; Gelet op artikel 47 bis van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers; Hebben navolgende inter-professionele organisaties van werkgevers en van werknemers in de Nationale Arbeidsraad, op 15 oktober 1975, navolgende collectieve arbeidsovereenkomst gesloten. HOOFDSTUK I - VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED Artikel 1 Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft. Commentaar De gelijkheid van beloning moet worden verwezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd. Artikel 2 De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Pagina 15 van 23

HOOFDSTUK II - TENUITVOERLEGGING Artikel 3 De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering. De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan. Artikel 4 Onder loon wordt verstaan: 1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 2° de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3° de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 4° de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald; 5° de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen. Commentaar 1. Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (cf. Verslag van de Hr. L.E. TROCLET aan de Commissie Tewerkstelling, Arbeid en Sociale Voorzorg, Parl. Stuk, Senaat, nr. 115, zitting 1964-1965, 9-2-1965, blz. 9 en 18) en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. 2. Overeenkomstig artikel 12 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, over de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, vormt een direct onderscheid op grond van geslacht een directe discriminatie. In afwijking van wat voorafgaat, zijn alleen verschillen gegrond op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen toegelaten. Pensioentoezeggingen maken evenwel geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de persoonlijke bijdragen. Bovendien maken de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de bijdragen. Verschillen die gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen zijn toegelaten in hoofde van zowel de inrichter van de aanvullende regeling voor sociale zekerheid als de pensioen- of verzekeringsinstelling die deze regeling uitvoert.

Pagina 16 van 23

Wat de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990 betreft, mag de in de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid bedoelde pensioentoezegging geen enkel ander direct onderscheid op grond van geslacht inhouden dan die welke gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen. Het directe onderscheid op grond van geslacht in de in de voornoemde wet van 28 april 2003 bedoelde pensioentoezegging, met betrekking tot dienstjaren gepresteerd tot en met 17 mei 1990, levert geen ongeoorloofd onderscheid op in strijd met artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluit-wet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. Dat artikel 45 bepaalt namelijk dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige socialezekerheidsvoordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming. Artikel 12 van de voornoemde wet van 10 mei 2007 heeft gezorgd voor de omzetting van artikel 6, h) van richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, zoals het werd vervangen door richtlijn 96/97/EG van de Raad van 20 december 1996. Dat artikel 6, h) luidt als volgt: "Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, met name door verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om: (…) uiteenlopende niveaus voor de prestaties vast te stellen, behoudens voor zover nodig om rekening te houden met naar geslacht verschillende actuariële berekeningsfactoren bij regelingen met vaststaande premies of bijdragen. In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus, kunnen bepaalde elementen ongelijk zijn voor zover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging van de financiering van de regeling. Artikel 5 Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Commentaar Conform artikel 4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, kunnen de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun leden putten uit de door hen gesloten overeenkomsten; deze bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de leden om zelf op te treden. Artikel 6 Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.

Pagina 17 van 23

Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen. Commentaar Wegens de zeer technische aard van tal van geschillen die aan de bevoegde rechtscolleges kunnen worden voorgelegd omtrent de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, hebben de ondertekenende organisaties zich uitgesproken voor de oprichting van een commissie, bestaande uit personen die gespecialiseerd zijn op het gebied van de functiewaardering en de vaststelling van het loon. Zij zal bestaan uit drie leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en uit drie leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen; er zullen evenveel plaatsvervangende leden worden aangeduid. De leden van de Commissie kunnen zich naargelang van het geval door deskundigen laten bijstaan. De vaste Commissie Arbeid van de Raad van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen zal ingelicht worden over de werkzaamheden van die Commissie. Om een dynamiek te ontwikkelen met het oog op het bewerkstelligen van sekseneutrale functiewaarderingssystemen, zal de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie alle nuttige informatie verzamelen met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en de sociale partners hiervan op de hoogte brengen en bewustmaken. Bovendien kunnen de paritaire comités, indien zij dit wensen, dienaangaande de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie om advies en bijstand verzoeken. Artikel 7 §1 De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. §2 Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgeversen werknemersbijdragen op dat loon storten.

Pagina 18 van 23

§3 Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen. §4 De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen: 1° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken; 2° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1. Commentaar Dit artikel voorziet in een bescherming tegen ontslag, in die zin dat de werkgever geen einde mag maken aan de arbeidsbetrekking om redenen die verband houden met het instellen van een rechtsvordering of het indienen van een klacht. De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast. Deze klacht kan worden ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een werknemer die is aangesloten bij een niet in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd. Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, bv.3 het doorvoeren van onverantwoorde mutaties, d.w.z. mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg kan hebben. In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet verantwoorde redenen, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten om de wederopneming in de onderneming of in zijn arbeidspost. Indien dit wordt geweigerd, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang ervan kan bewijzen.

HOOFDSTUK III - BEKENDMAKING Artikel 8 De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.

Pagina 19 van 23

HOOFDSTUK IV - SLOTBEPALINGEN Artikel 9 Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen ; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken.

HOOFDSTUK V - VERPLICHTENDE BEPALINGEN Artikel 10 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen. De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen. Commentaar Ter uitvoering van artikel 10, tweede lid hebben de ondertekenende partijen de mededeling nr. 8 van 19 december 2001 aan de paritaire comités overgemaakt betreffende de rol van de bij artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers opgerichte gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake neutrale functiewaarderingssystemen. Artikel 11 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan. Gelet op artikel 28 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, verzoekt de Nationale Arbeidsraad dat de artikelen 1 tot 9 van deze overeenkomst door de Koning algemeen verbindend zouden worden verklaard. Gedaan te Brussel, op vijftien oktober negentienhonderd vijfenzeventig.

Pagina 20 van 23

BIJLAGE 8: GEDRAGSCODE VOOR DE TOEGANG TOT EN HET GEBRUIK VAN INFORMATIEDRAGERS Deze bijlage maakt integraal deel uit van het arbeidsreglement. 1. DEFINITIE Artikel 1 Een informatiedrager is elk middel, door de hogeschool ter beschikking gesteld, waarin of waarop gegevens kunnen vastgelegd en/of weergegeven worden (bv. computer, DVD, USB, PDA, GSM, telefoon, elektronische mail, toegang tot het internet, homedrive, blackboard, …)

2. WERKINGSSFEER Artikel 2 §1 Deze gedragscode wordt bij elk personeelslid als gekend en aanvaard beschouwd. §2 De gedragscode is van toepassing op iedereen die werkzaam is binnen KdG: - de personeelsleden - de andere personen die op de één of andere manier werken voor, of samenwerken met de hogeschool (gedetacheerden, uitzendkrachten, stagiairs, vrijwilligers, enz.) in de mate dat ze gebruik maken van één of meerdere door de hogeschool ter beschikking gestelde informatiedragers hierna ‘gebruikers’ genoemd. §3 De gedragscode heeft betrekking op: - het gebruik van de informatiedragers en netwerken; - de communicatie via deze informatiedragers en netwerken; - de bestanden die erin worden opgeslagen.

3. TOEGANG Artikel 3 §1 Toegang tot de informatiedragers en de netwerken wordt verleend door individuele authentificatie. De gebruikersnaam en het bijbehorende wachtwoord zijn strikt persoonlijk. §2 Onverminderd de bepalingen in het arbeidsreglement betreffende de inzage in de informatiedragers, mag het wachtwoord in geen geval aan derden worden medegedeeld. Het wachtwoord dient gewijzigd te worden van zodra er een vermoeden bestaat dat het gekend is door een derde. §3 Het is absoluut verboden gebruik te maken van de naam en het wachtwoord van een andere gebruiker tenzij deze gebruiker hier schriftelijk zijn toestemming voor geeft. §4 Het personeelslid is verantwoordelijk en aansprakelijk voor alles wat onder zijn gebruikersidentificatie en paswoord gebeurt.

21/24

4. GEBRUIK VAN DE INFORMATIEDRAGERS EN DE NETWERKEN Artikel 4 §1 Het personeelslid gaat op verantwoorde wijze om met informatie(dragers) en netwerken waartoe hij toegang heeft. §2 Het personeelslid kan beschikken over een e-mailadres om in het kader van zijn functie en opdracht e-mails te ontvangen en te versturen. De verzending van massamails is enkel toegelaten na akkoord van de leidinggevende én binnen de door de dienst ICT uitgewerkte richtlijnen. Artikel 5 §1 Het is toegelaten om gebruik te maken van het internet om zijn werk te doen. De hogeschool behoudt zich het recht voor om de toegang tot bepaalde sites te beperken zonder dat zij hier enige verantwoording voor verschuldigd is. §2 Het gebruik van internet voor het beluisteren van audio of bekijken van video, het spelen van games, deelname aan gok/kansspelen en het bezoeken van niet zakelijke nieuwsgroepen, chatboxen of (andere) gelijksoortige sites of fora is enkel toegelaten indien dit rechtstreeks en aantoonbaar relevant is voor de opdracht van het personeelslid binnen de hogeschool. Artikel 6 Storingen of andere onregelmatigheden aan de informatiedragers of het netwerk, inbreuken op de beveiliging e.d.m., meldt de het personeelslid meteen aan de helpdesk ICT volgens de geldende richtlijnen. 5. PRIVEGEBRUIK Artikel 7 §1 Met uitzondering van de mobiele telefoontoestellen mag het personeelslid de informatiedragers en het internet occasioneel beperkt gebruiken voor persoonlijke doeleinden. Onder occasioneel beperkt persoonlijk gebruik wordt verstaan dat: - anderen niet mogen gestoord worden bij de uitoefening van hun werkzaamheden - er geen bijkomende kosten aan verbonden zijn voor de hogeschool - het niet storend/belastend is voor de informatiedrager en/of het (computer)netwerk van de hogeschool - het gebruik geen nadelige invloed heeft op de individuele arbeidsprestaties. §2 Het komt aan de leidinggevende toe om te oordelen vanaf welk stadium het privégebruik het occasioneel en beperkt karakter overschrijdt. 6. VERBODSBEPALINGEN Artikel 8 §1 Het is het personeelslid niet toegelaten: - virussen te maken en/of bewust te verspreiden; - het computernetwerk/internet te gebruiken om toegang te krijgen tot gegevens die niet voor de hemzelf bestemd zijn (‘hacken’), dan wel ander strafbaar gedrag te vertonen; 22/24

-

storingen of andere onregelmatigheden aan computers of het netwerk zelf te verhelpen; het netwerk/internet te gebruiken voor illegale doeleinden; op eender welke andere wijze te handelen die in strijd is met de inhoud en de geest van deze gedragscode.

§2 Het is het personeelslid niet toegelaten om via e-mail: - berichten anoniem of onder een fictieve naam te verzenden - dreigende, beledigende, seksueel getinte, racistische dan wel discriminerende berichten te versturen. Indien het personeelslid ongevraagd informatie van dergelijke aard zou ontvangen, dient deze dit onmiddellijk te melden aan zijn leidinggevende - kettingmailberichten te versturen of het interne netwerk te gebruiken voor de verspreiding van niet-zakelijke publicaties of rondschrijven die van buiten de organisatie worden aangeboden - iemand elektronisch lastig te vallen of op enig andere wijze te handelen in strijd met hetgeen in dit hoofdstuk opgenomen staat. §3 Het is het personeelslid niet toegelaten het door de hogeschool ter beschikking gestelde mobiele telefoontoestel te gebruiken voor privédoeleinden. §4 Het is niet toegelaten telefoontoestellen van de hogeschool te gebruiken voor amusementsnummers en niet zakelijke servicenummers. 7. SANCTIES Artikel 7 §1 Onverminderd de toepassing van de sancties voorzien in het arbeidsreglement, zal het hogeschoolbestuur bij inbreuken op deze gedragscode kunnen overgaan tot: - het opschorten of beperken van de gebruiksrechten op de informatiedragers; - aangifte doen bij de bevoegde gerechtelijke diensten; - het nemen van elke maatregel die de hogeschool nodig acht om (bijkomende) schade en/of het verlies te voorkomen dan wel tot een minimum te beperken. §2 De door de hogeschool geleden schade zal verhaald worden op de gebruiker die de schade heeft veroorzaakt of die door zijn tussenkomst de schade heeft doen ontstaan.

23/24

BIJLAGE 9: zie Excel bijlage BIJLAGE 10: UITZONDERLIJK VERLOF WEGENS OVERMACHT (SOCIAAL VERLOF) Omstandigheid

Overkomen aan de echtgenoot of samenwonende partner

Aantal dagen

Bezoldigd

4 werkdagen*

ja

4 werkdagen*

neen

een bloed- of aanverwant die onder hetzelfde dak woont Overmacht die het gevolg is van ziekte of ongeval

een persoon, opgenomen met het oog op zijn adoptie of de uitoefening van een pleegvoogdij, die onder hetzelfde dak woont een bloed- of aanverwant in de eerste graad die niet onder hetzelfde dak woont

* Eén werkdag is één volledige dag ongeacht het aantal uren dat op die dag gepresteerd wordt.

24/24

BIJLAGE 9 INTERNE PROCEDURE VOOR ONGEWENST GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG OP HET WERK Proces interne procedure voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Externe preventieadviseur Interne vertrouwenspersoon

Klager (personeelslid)

Hogeschoolbestuur

aangeklaagde

middelen

opmerkingen

mail/telefonisch, maar bevestigen per mail

melding kan ook komen van een externe die permanent werkzaamheden uitvoert in de hogeschool. (art.85)

contacteer klager

mail/telefonisch, maar bevestigen per mail

binnen de acht kalenderdagen

informeer klager

mail/telefonisch, maar bevestigen per mail en liefst persoonlijk onderhoud (zie later in proces)

meldt probleem

registratie probleem

kiest soort interne procedure

ja onmiddel-lijke klacht?

dient gemotiveerde klacht in

1

vormvoorwaarden klacht: art.82 § 3

neen

start verzoeningsprocedure met de aangeklaagde

interventie via een leidinggevende

probleem opgelost?

alle partijen moeten akkoord zijn

ja

neen

1

ontvangt gemotiveerde klacht

binnen de 3 maanden moet geschreven advies bij Hogeschoolbestuur zijn (datum van indiening telt)

akkoord met verzoening

Tevens melding maken van het persoonlijk onderhoud

tekent voor ontvangst gemotiveerde klacht

onderzoekt gemotiveerde klacht

stelt dossier samen

kunnen ook andere personen zijn, buiten de aangeklaagde

contacteert personen die gehoord moeten worden

geeft verklaring

zet verklaring op papier

BIJLAGE 9 INTERNE PROCEDURE VOOR ONGEWENST GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG OP HET WERK

tekent verklaring

ontvangt kopie

maakt geschreven advies op

Vormvoorwaarden advies: art. 84 § 3. Termijn: max. 3 maanden na de indiening van de klacht, kan verlengd worden mits rechtvaardiging door de preventieadviseur en mededeling van de redenen aan het

stuurt geschreven advies door

ontvangt advies

neen

onderneemt actie?

ja

bezorgt kopie advies zonder vermelding van collectieve preventiemaatregelen

beslist over te treffen maatregelen

hoort klager

maatregelen kunnen sancties zijn in de artikelen 78 tem 88 van het hogeschooldecreet

arbeidsvoorwaarden klager veranderen?

ja

neen

informeert klager en aangeklaagde over de maatregelen

bekijkt maatregelen

bekijkt maatregelen

ja

ja

akkoord maatregelen?

akkoord maatregelen?

neen

neen implementeert maatregelen

dient rechtsvordering in

neen

dient rechtsvordering in

probleem opgelost? ja

wendt zich tot de Inspectie toezicht welzijn op het werk

einde interne procedure

indien een wijziging in arbeidsvoorwaarden->hogeschoolbestuur moet klager horen.

ARBEIDSREGLEMENT STATUTAIRE PERSONEELSLEDEN

Recommend Documents