ARBEIDSREGLEMENT. Gemeente As

ARBEIDSREGLEMENT Gemeente As

Inhoud Hoofdstuk I

Algemene voorwaarden

Hoofdstuk II

Aard van het overeengekomen werk en plaats van uitvoering

Hoofdstuk III

Arbeidsduur – Tijdsregistratie – Arbeidsonderbrekingen

Hoofdstuk IV Soorten verlof en vakantie Hoofdstuk V

Bezoldiging: het loon

Hoofdstuk VI Aanwerving Hoofdstuk VII Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel en plichten en verbodsbepalingen voor het personeel Hoofdstuk VIII Voorschriften inzake veiligheid en hygiëne Hoofdstuk IX Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Hoofdstuk X

Arbeidsongevallen

Hoofdstuk XI Aansprakelijkheid Hoofdstuk XII Werkonbekwaamheid Hoofdstuk XIII Het beëindigen van de overeenkomst Hoofdstuk XIV Tuchtregeling en tuchtstraffen Hoofdstuk XV Diversen

Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 1

Hoofdstuk I : algemene voorwaarden Artikel 1: toepassingsgebied De bepalingen vervat in dit reglement zijn van toepassing op al de personeelsleden tewerkgesteld bij het Gemeentebestuur van AS, met uitzondering van het gesubsidieerd onderwijzend personeel en jobstudenten. In de hiërarchie is dit arbeidsreglement ondergeschikt aan de wetgeving van de hogere overheid (wetten, KB‟s, ministeriële omzendbrieven, decreten) die van toepassing is op het personeel van de lokale overheid, en staat het op gelijke hoogte met de rechtspositieregeling. Een afschrift van dit reglement wordt overgemaakt aan de sociale inspectie. Artikel 2: verbintenis Zowel het Gemeentebestuur als de personeelsleden worden geacht onderhavig reglement te kennen en te aanvaarden en verbinden zich er toe al de voorschriften ervan na te leven. Tegen handtekening voor ontvangst zal aan elk personeelslid een exemplaar van onderhavig reglement worden overhandigd. Het arbeidsreglement kan door de personeelsleden ook worden ingezien op de personeelsdienst en in elke vestigingsplaats. Artikel 3: afwijkingen Het onderhavig reglement regelt de arbeidsvoorwaarden van al de personeelsleden van het Gemeentebestuur AS die onder het toepassingsgebied vallen. Bij individuele gevallen mag uitzonderlijk ervan worden afgeweken, hetzij tijdelijk hetzij definitief, zonder echter bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. Zulke afwijkingen, waarover het College van Burgemeester en Schepenen en het personeelslid telkens zullen overeenkomen, worden schriftelijk opgemaakt in tenminste twee exemplaren, waarvan één voor het personeelslid en één voor het bestuur bestemd is. Tevens zullen de vakbonden hierover geïnformeerd worden. Artikel 4: kennisgeving Met het oog op de toepassing van de sociale wetgeving moet het personeelslid bij de indiensttreding alle inlichtingen verschaffen omtrent zijn / haar identiteit, woonplaats, de samenstelling van het gezin en alle andere gegevens die nodig zijn voor de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving die verband houden met het tewerkstellen van personeel (conform de wet op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer). Alle wijzigingen die zich hieraan in de loop van de arbeidsovereenkomst zouden voordoen, dienen zonder uitstel schriftelijk of per e‐mail meegedeeld te worden aan de personeelsdienst. Het bestuur kan niet aansprakelijk gesteld worden voor schade die geleden werd of wordt door het doorgeven van de gewijzigde gegevens.


Hoofdstuk II : Aard van het overeengekomen werk en plaats van uitvoering Artikel 5: overeengekomen werk Ieder personeelslid verricht de arbeid waarvoor hij / zij werd aangeworven. De inhoud van de opdracht wordt omschreven in de functiekaart verbonden aan zijn / haar ambt. De omschreven taken en opdrachten zijn niet limitatief opgesomd en kunnen in functie van de noodzaak tijdelijk aangevuld worden door het directe diensthoofd of secretaris. Indien de wijziging in de functiekaart een definitief karakter krijgt, dan zal deze wijziging ter goedkeuring voorgelegd worden aan de secretaris. De functiekaarten van secretaris en financieel beheerder worden door de gemeenteraad vastgesteld. Artikel 6: vervangingswerk Iedere medewerker zal de arbeid verrichten waarvoor hij / zij werd aangeworven. Hij / zij mag echter niet weigeren tijdelijk een ander bij zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden passende arbeid te verrichten, als het Gemeentebestuur AS daarvoor op hem een beroep doet om te voorzien in de goede gang van zaken in de diensten en de instellingen. Voorbeelden: bij afwezigheid van een andere personeelslid, bij dringend werk, bij technische stoornis, enz…. Voor dat werk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat het personeelslid voordien verdiende. Het uitgeoefend vervangingswerk mag geen negatieve invloed hebben op de doorstromingsmogelijkheden in de functionele loopbaan en op de evaluatie met betrekking tot een mogelijke bevordering. Het personeelslid dat opdracht heeft een hogere functie uit te oefenen dan zijn / haar graad normaal toelaat, kan hiervoor een toelage bekomen (artikel 158 ‐ 224 van de rechtspositieregeling). Deze toelage wordt toegekend voor de volledige duur van de uitoefening van de hogere functie en conform de bestaande geldelijke regeling. Artikel 7: werkplaats Het bestuur werft personeelsleden aan voor tewerkstelling in een bepaalde dienst. Toch kan een personeelslid gedurende de dienstperiode overgeplaatst worden naar een andere dienst of instelling van het Gemeentebestuur van AS in het kader van een procedure van ambtshalve herplaatsing (zie de rechtspositieregeling art 161).


Hoofdstuk III: Arbeidsduur ‐ Tijdsregistratie ‐ Arbeidsonderbrekingen Artikel 8: arbeidsduur De arbeidsduur is de tijd die de medewerker ter beschikking staat van het bestuur. Voor voltijdse personeelsleden hanteren we de 38 uren werkweek. Voor deeltijdsen wordt de duur van de prestatie berekend à rato van de prestatiebreuk. Artikel 9: werktijdreglement De aanwezigheid op het werk wordt vastgesteld aan de hand van de regels vermeld in het werktijdreglement dat door het bevoegde orgaan wordt goedgekeurd (als bijlage toegevoegd). Het personeelslid dient zich te houden aan de specifieke bepalingen van het werktijdreglement. Artikel 10: aanvang en einde van het werk Elk personeelslid dient in de voorziene werkkledij aanwezig te zijn of haar standplaats op het uur bepaald in het werktijdreglement of in hun individuele dienstrooster of onmiddellijk na het intikken. Hij / zij moet aan het werk blijven tot de vastgestelde einduren of tot het ogenblik van het uittikken. Artikel 11: rustdag Als normale rustdagen worden beschouwd:  de zondagen;  de zaterdagen;  de feestdagen zoals vastgesteld in artikel 261 van de rechtspositieregeling;  de compensatieverlofdagen (indien de feestdag op een zaterdag of zondag valt). Artikel 12: dienstrooster Voor zover de personeelsleden werken in een variabele dienstrooster zal het diensthoofd minstens 5 kalenderdagen op voorhand de dienstrooster aan zijn / haar personeel meedelen. Het diensthoofd kan echter een medewerker onmiddellijk oproepen indien een andere medewerker dringend vervangen dient te worden of ingeval van overmacht. Behalve in geval van overmacht zal het personeelslid tenminste 24 uur vooraf van die oproep in kennis worden gesteld. De dienstrooster geeft een overzicht van minimum 4 opeenvolgende weken.


Artikel 13: arbeidsonderbrekingen §1 te laat komen Het te laat komen belemmert de goede gang van zaken van de instelling of van de dienst en kan aanleiding geven tot sancties, zoals bepaald in het werktijdreglement. Alleen gevallen van heirkracht die voldoende bewezen zijn, kunnen hierop een uitzondering vormen. Te laat komen kan niet gecompenseerd worden door later te werken na de eindtijd. §2 vroegtijdig weggaan Vroegtijdig weggaan op het werk kan enkel via toestemming van het diensthoofd of de secretaris. Vroegtijdig weggaan zal niet worden toegestaan voor zaken, die ook na de werkuren kunnen geregeld worden. §3 pauze Meer dan zes uur ononderbroken dienst moet worden onderbroken door een half uur verplichte rust. Deze pauze is niet bezoldigd. Het begin en het einde van de rustpauze wordt vastgelegd in het werktijdreglement en aangeduid in de dienstrooster Andere pauzes kunnen niet genomen worden tijdens de werkuren tenzij die vooraf via een dienstnota zijn toegestaan. §4 Werkhervatting na ziekte Bij ziekte wordt de datum van werkhervatting bepaald door de gemeente op advies van geneesheer – controleur. Indien het personeelslid niet onderworpen wordt aan een controle – onderzoek is de datum van werkhervatting de eerste werkdag na de ziekteperiode, vermeld op het geneeskundig getuigschrift afgeleverd door de huisarts of de geneesheer ‐ specialist. Een personeelslid dat onderworpen is aan periodieke geneeskundige onderzoeken moet en een personeelslid dat niet onderworpen is kan op verzoek van de secretaris na een afwezigheid van minstens 30 dagen uiterlijk 8 dagen na aanvang van het werk op consultatie gaan bij de arbeidsgeneesheer. Het bestuur kan een attest vragen van de behandelende geneesheer – specialist, indien het personeelslid na afwezigheid wegens ziekte ‐ gewettigd door een attest van een geneesheer – specialist ‐ of na een afwezigheid wegens hospitalisatie, het werk eerder wil hervatten.


Artikel 14: bijzondere prestaties: compensaties voor overuren, voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zon‐ en feestdagen, Hiervoor verwijzen wij aanvullend naar artikels 218 tot en met 222 van de rechtspositieregeling. §1. Overuren Langer werken buiten de constante tijd of de glijtijd, zoals bepaald wordt in het werktijdreglement, is niet toegelaten. In uitzonderlijke omstandigheden kan een personeelslid door zijn/haar diensthoofd, rechtstreeks leidinggevende of door de secretaris buiten de gewone arbeidsduur worden opgeroepen. Niemand mag zich aan deze verplichting onttrekken. Het personeelslid ontvangt voor die prestatie een compensatie in de vorm van een inhaalrust, die gelijk is aan de gepresteerde tijd. Naast de inhaalrust opgelegd door de arbeidstijdwetgeving krijgt het personeelslid: 1° per uur nachtprestaties tussen 22 uur en 6 uur: a) één kwartier extra inhaalrust; 2° per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zondag of een reglementaire feestdag: a) één uur extra inhaalrust; 3° per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zaterdag: a) één kwartier inhaalrust; §2 compensaties voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zon‐ en feestdagen Nachtarbeid is elke prestatie na 22u00 en voor 06u00. Voor nachtarbeid ontvangt het personeelslid een compensatie in de vorm van een extra inhaalrust van 25 % per uur nachtprestaties. Prestaties op zon‐ en feestdagen (de uren gepresteerd tussen 00u00 en 24u00) worden gecompenseerd à rato van 100 % extra inhaalrust bovenop het gepresteerde uur. Indien prestaties geleverd op zaterdag, vallen binnen het normale wekelijkse uurrooster, dan heeft het personeelslid geen recht op extra compensatie. Indien dit niet het geval is, ontvangt het personeelslid een extra inhaalrust gelijk aan 25 % bovenop het gepresteerde uur. §3 De compensatieregeling voor bijzondere prestaties is niet van toepassing op de decretale graden en alle graden van niveau A


Hoofdstuk IV: Soorten verlof en vakantie Artikel 15: jaarlijkse vakantiedagen De jaarlijkse vakantiedagen zijn opgenomen in de rechtpositieregeling onder VIII hoofdstuk II artikel 258 en volgenden. Uittreksel uit de rechtspositieregeling §.1.1 Een voltijds werkend personeelslid heeft jaarlijks recht op volgend aantal werkdagen betaalde vakantie voor een volledig dienstjaar. Categorieën Verlofdagen minder dan 40 jaar oud 30 dagen van 40 jaar tot en met 44 jaar oud 31 dagen van 45 jaar tot en met 49 jaar oud 32 dagen van 50 jaar tot en met 54 jaar oud 33 dagen van 55 jaar tot en met 59 jaar oud 34 dagen vanaf de leeftijd van 60 jaar 35 dagen Het is de leeftijd die het personeelslid bereikt in de loop van het jaar waarin het verlof wordt toegekend. §1.2 De vakantiedagen kunnen in principe worden genomen naar keuze van het personeelslid. De vakantiedagen moeten vooraf worden aangevraagd. Als de aangevraagde dagen of periodes niet verzoenbaar zijn met de behoeften van de dienst, dan wordt dit zo vlug mogelijk meegedeeld aan het personeelslid. De aanvraag wordt ingediend bij de hiërarchische meerdere die door de gemeentesecretaris hiervoor werd aangeduid. §2 In afwijking van §1, tweede lid, kan het personeelslid elk jaar maximum vier vakantiedagen opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om het verlof te weigeren. Artikel 16: Verlofregeling §1 aanvraag Vakantiedagen worden genomen naar keuze van het personeelslid, met inachtneming van de behoefte van de dienst, en mits goedkeuring van de hiërarchisch hogere.  Volle verlofdagen dienen 2 werkdagen voor de verlofdag zelf aangevraagd. Bij variabele werkroosters dient dit 1 week vooraf te gebeuren.  Halve verlofdagen dienen 1 werkdag vóór de verlofdag zelf aangevraagd.  Er worden maximum 5 verlofdagen overgedragen naar het volgende jaar. Voor de overdracht van meer dan 5 verlofdagen is de toestemming van de secretaris vereist. Deze overgedragen verlofdagen dienen in het eerste kwartaal van het volgende jaar te worden opgenomen.  (Zoveel als mogelijk) moet elke dienst door 1 persoon verzekerd worden. Medewerkers van eenzelfde afdeling dienen onderling afspraken te maken betreffende de verlofplanning. Het is niet toegestaan samen op hetzelfde moment verlof te nemen indien hierdoor geen dienstverzekering kan gegarandeerd worden. Medewerkers van een één mans dienst dienen met andere collega’s afspraken te maken betreffende bestendiging van de dienstverlening.  Alle aanvragen voor verlof worden na goedkeuring van het diensthoofd door de personeelsdienst geregistreerd in het daarvoor voorziene kanaal.  De goedgekeurde verloven worden gecentraliseerd in het voorziene kanaal, hetgeen een collectief overzicht verschaft. De gemeentesecretaris is gemachtigd om voor uitzonderlijke omstandigheden afwijkingen toe te staan. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 7

§2 Vakantiespreiding Ieder personeelslid dient een hoofdverlof van minstens twee aaneensluitende weken te nemen in de periode van 01 juni tot 30 september. Op verzoek van het personeelslid kan mits goedkeuring van het diensthoofd ook een andere periode afgesproken worden; dit kan eveneens op verzoek van het diensthoofd mits goedkeuring van het personeelslid. Voor zover de dienst en de aard van het werk het toelaten, mogen de overige jaarlijks vakantiedagen in dagen en halve dagen genomen worden. Het diensthoofd kan voor zijn/haar dienst door het Hoog overleg – en onderhandelingscomité een reglement van vakantiespreiding laten goedkeuren, dat als bijlage gehecht wordt aan het arbeidsreglement. De gemeentesecretaris is gemachtigd om voor uitzonderlijke omstandigheden afwijkingen toe te staan. §3 Herroepen van vakantiedagen De vakantieaanvraag wordt definitief indien de aanvraag niet herroepen wordt voor de aanvang van de vakantie. Indien er zich uitzonderlijke, onvoorziene omstandigheden voordoen of ingeval van overmacht kan het diensthoofd een personeelslid terugroepen uit verlof. Artikel 17: Verlof wegens bijzondere omstandigheden §1 Behalve het jaarlijks vakantieverlof kan uitzonderlijk verlof aan de personeelsleden toegekend worden, binnen de perken zoals bepaald in de RPR. In uitzonderlijke gevallen kan het college van burgemeester en schepenen bij gemotiveerd besluit een langere duur van omstandigheidsverlof toekennen. § 2. Aan personeelsleden kunnen, mits dit de goede werking van de dienst niet in het gedrang brengt, dienstvrijstellingen worden verleend om mindervaliden en zieken te vergezellen en bij te staan tijdens vakantiereizen en ‐verblijven in België of in het buitenland die worden georganiseerd door een vereniging, een openbare of privé‐instelling, waarvan de opdracht erin bestaat de zorg van de mindervaliden of zieken op zich te nemen en die, daarvoor subsidies van de overheid krijgt. De dienstvrijstelling bedraagt de helft afgerond naar de hogere eenheid van het aantal te besteden verlofdagen. De dienstvrijstelling kan maximum vijf dagen per jaar bedragen en wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit. Zowel bij de aanvraag, als na het einde van de reis, zullen de door een erkende organisatie opgestelde bewijsstukken worden voorgelegd waaruit de aard en de reële duur van de reis moeten blijken. § 3. Die buitengewone verloven worden met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.


Hoofdstuk V: Bezoldiging: het loon Artikel 18: algemeen Al het personeel wordt bezoldigd per maand. De uitbetaling gebeurt:  vooraf voor het vastbenoemd personeel;  na vervallen termijn voor het contractueel personeel of op proef benoemd personeel, dwz ten laatste voor de 5de van iedere maand. De wedde wordt berekend volgens de voorschriften, vervat in de rechtspositieregeling en op de wijze bepaald bij de wet van 1965‐04‐12. De betaling wordt uitgevoerd in giraal geld door overschrijving op een bank – of postrekening naar keuze van het personeelslid. Het personeelslid is verplicht het rekeningnummer en eventuele wijzigingen, schriftelijk mee te delen aan de personeelsdienst. Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, heeft de uitbetaling plaats op de eerstvolgende normale betaaldag na de beëindiging van deze overeenkomst. Artikel 19: uitbetaling aan derden Betaling aan derden wordt slechts toegestaan, binnen de door de wet op de bescherming van het loon gestelde grenzen en voor zover de aangeduide persoon in het bezit is van een geschreven volmacht. Artikel 20: loonberekening Ieder personeelslid ontvangt maandelijks een loonuittreksel, dat betrekking heeft op de weddeberekening van het hem/ haar uitgekeerde loon. Op persoonlijk verzoek zal aan elk personeelslid uitleg door de personeelsdienst worden verschaft betreffende zijn individuele rekening. Indien bij de berekening of bij de vaststelling van de maatstaven, die aan de grondslag liggen van de berekening van het loon, een vergissing werd begaan, zal de partij die deze vergissing opmerkt, onmiddellijk de tegenpartij hiervan in kennis stellen. Indien na onderzoek een vergissing werd vastgesteld, verbinden de partijen er zich toe om ter gelegenheid van de eerstvolgende loonsuitkering een regularisatie door te voeren. Het personeelslid verbindt er zich toe om onmiddellijk het teveel betaalde loon aan het bestuur terug te betalen. Dit kan eventueel via een terugbetalingsplan dat in onderling akkoord tussen de medewerker en het bestuur (mits goedkeuring van de ontvanger) werd opgesteld. Ingeval van uitdiensttreding stelt het bestuur een eindafrekening op. Naar aanleiding hiervan vordert hij het eventueel teveel betaalde loon terug van het personeelslid.


Hoofdstuk VI Aanwerving Artikel 21 De aanwerving van statutaire en contractuele personeelsleden gebeurt door het college van burgemeester en schepenen. De benoeming van secretaris, financieel beheerder en leden van het managementteam gebeurt door de gemeenteraad. Specifieke bepalingen met betrekking tot de aanwerving zijn opgenomen onder hoofdstuk II in de rechtspositieregeling.


Hoofdstuk VII: Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel en plichten en verbodsbepalingen voor het personeel Artikel 22: Het toezichthoudend personeel Het personeelslid belast met de leiding en het toezicht over het werk, vervangt de hogere leiding, elk volgens de aan hem verleende bevoegdheid. Dit personeel is verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden. In het bijzonder is dit personeel belast met :  de controle op de aanwezigheid;  de werkverdeling;  de controle op het geleverde werk;  de normale werking van de machines; ingeval van breuk of ander defect moeten zij hun directe chef verwittigen;  het behoud van de orde en de tucht op de werkvloer;  het doen naleven van alle maatregelen die in de dienst zijn getroffen of die zich opdringen voor de veiligheid en gezondheid van het personeel.  een zorgvuldige en efficiënte besteding van de hen ter beschikking gestelde middelen;  zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterij of ongewenst seksueel gedrag en het doen naleven van alle maatregelen die in dat verband door het bestuur getroffen zijn;  de veiligheid en de hygiëne in acht nemen en het doen naleven van alle maatregelen die in dat verband door het bestuur getroffen zijn;  zich permanent op de hoogte te houden van de ontwikkeling van de technieken, regelingen en onderzoekingen in de materies waarmee hij beroepshalve belast is en de informatiedoorstroming naar zijn medewerkers te verzekeren;  ondergeschikt personeel, inzonderheid jonge en/of pas aangeworven personeelsleden, te helpen bij de uitvoering van hun taken;  zich te houden aan de deontologie van het bestuur in verband met de vrijheid van meningsuiting;  de rechtspositieregeling na te leven inzake evaluaties. Hij / zij heeft het recht vast te stellen dat een medewerker die zich op het werk aanbiedt klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem/haar te verbieden het werk te beginnen. Het diensthoofd brengt de secretaris op de hoogte. Hij/zij heeft eveneens het recht om een personeelslid dat het werk reeds heeft aangevat maar symptomen vertoont van ziekte waardoor de werkkwaliteit of kwantiteit onvoldoende gegarandeerd kan worden ‐ eventueel na overleg met een geneesheer ‐ te verbieden het werk verder te zetten. In geval van (vermoeden van ) gebruik van alcohol, drugs of andere genotsmiddelen verwijzen wij naar de procedure als bijlage toegevoegd. Bij het vermoeden van ontvreemding van goederen van het Gemeentebestuur of van derden kan het toezichthoudend personeel op ieder ogenblik de lokalen met inbegrip van de kleerkasten onderzoeken. Elk onderzoek gebeurt in aanwezigheid van de betrokken medewerker. Bij verdere betwistingen of obstructie zal de politie verwittigd worden om het onderzoek verder te zetten. Wanneer iemand van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt hij vervangen door de eerstvolgende in de hiërarchie van de betreffende dienst, tenzij anders bepaald. De plaatsvervanger krijgt daardoor dezelfde rechten en plichten. Alle betwistingen tussen een personeelslid en het diensthoofd worden voorgelegd aan de secretaris die passende maatregelen treft. Indien de secretaris de rechtstreeks leidinggevende is, worden de betwistingen voorgelegd aan het college van burgemeester en schepenen dat de passende maatregelen treft. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 11

Artikel 23: Het personeel De werknemer is verplicht:  zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten, op tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen en zijn werkpost niet te verlaten zonder toestemming van zijn overste;  te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelde met het oog op de uitvoering van de taken die inherent zijn aan zijn functie of opgenomen zijn in zijn functieomschrijving;  zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van zijn collega’s, van zijn werkgever, of van derden;  het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven en het gebruikte gereedschap op te bergen vooraleer de werkplaats te verlaten;  de regels van welvoeglijkheid en goede zeden in acht te nemen, tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;  de individuele persoonlijke beschermingsmiddelen en werkkledij die hem ter beschikking werden gesteld te dragen, er goede zorg voor te dragen en deze in te leveren in geval van vertrek of wanneer de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk oordeelt dat ze niet meer geschikt zijn ingevolge het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Het is niet toegelaten:  een ander werk te verrichten dan hetgeen werd opgelegd, noch een machine of een toestel, niet aan een werknemer toevertrouwd, te gebruiken of aan de gang te brengen;  de werkplaats in of uit te gaan langs een andere weg dan toegelaten;  vreemde personen toe te laten op de werkplek zonder toestemming;  elders dan in de daartoe beschikbaar gestelde plaatsen kleding te deponeren;  drukwerken of geschriften te verspreiden of uit te hangen behalve indien geparafeerd door de secretaris of diensthoofd;  politieke, filosofische, syndicale of commerciële propaganda door meetings, folders of affiches te maken in de diensten. Uiteraard geldt dit niet voor de Vakbonden, die werken volgens een aparte regelgeving;  het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen (internet,…), ter beschikking gesteld door het gemeentebestuur, voor privé‐doeleinden is enkel toegestaan tijdens de middagpauze;  telefoneren, faxen, kopiëren voor privé‐doeleinden, verzenden van persoonlijke briefwisseling, uitgezonderd bij ernstige voorvallen of noodsituaties (zoals vb. ongevallen);  vergaderingen te houden, propaganda te voeren door meetings, folders, affiches, geldinzamelingen te doen of voorwerpen te koop aan te bieden tenzij er voor dit alles een geschreven toelating is van de secretaris of diensthoofd;  geldinzamelingen te doen of voorwerpen te koop aan te bieden in de lokalen van het bestuur;  alcohol en drugs binnen te brengen op de werkplaatsen en deze te gebruiken tijdens het werk;  in dronken toestand of onder invloed van drugs te werken;  het gebruik van een persoonlijke GSM en persoonlijke email dient tot een minimum beperkt te worden;  geschenken of fooien te aanvaarden;  de dienst te verlaten zonder toestemming onder de normale diensturen voor persoonlijke aangelegenheden.  Het personeel zal behoorlijk gekleed gaan, zoals bepaald in het kledingreglement toegevoegd als bijlage;  Tevens zal het personeel de instructies opvolgen inzake het gebruik van email/internet zoals bepaald in de procedure (toegevoegd als bijlage).


Hoofdstuk VIII: Voorschriften inzake veiligheid en hygiëne Artikel 24: voorschriften inzake veiligheid Ieder personeelslid moet in zijn doen en laten tijdens de arbeid, overeenkomstig zijn functie en de door de preventieadviseur, de diensthoofden en de leidinggevenden gegeven instructies, naar vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van derden. Daartoe moeten de personeelsleden vooral, overeenkomstig hun functie en de door het bestuur gegeven instructies: a) Op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en van alle andere middelen waarover zij beschikken bij de uitvoering van zijn of haar werk. b) Op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen welke hun ter beschikking zijn gesteld en er zorg voor dragen. c) De specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken. d) De directe chef, de preventieadviseur of de arbeidsgeneesheer onmiddellijk op de hoogte stellen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich meebrengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen. e) Bijstand verlenen aan het bestuur, de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer zolang dat nodig is, om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die, met het oog op de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de personeelsleden op het werk, zijn opgelegd. f) Bijstand verlenen aan het bestuur, de interne en externe dienst voor preventie en bescherming en de arbeidsgeneesheer zolang dat nodig is, om het bestuur in staat te stellen ervoor te zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein. g) Op verzoek van het diensthoofd het bijwonen van cursussen of voordrachten i.v.m. veiligheid. Verplichtingen van de leidinggevenden:  De leidinggevenden moeten aan de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk elk incident of elk gebrek meedelen dat oorzaak zou kunnen zijn van een arbeidsongeval.  De leidinggevenden moeten erover waken dat geen personeel wordt tewerkgesteld aan machines of installaties, waarvan redelijkerwijs kan vermoed worden dat zij een ernstig of onmiddellijk gevaar voor de gezondheid en de veiligheid van personeel betekenen. De namen van het diensthoofd van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en van de arbeidsgeneesheer zijn vermeld als bijlage bij dit arbeidsreglement. Artikel 25: refter De personeelsleden kunnen hun maaltijden gebruiken in de daartoe voorziene refters. Vooraleer de refters te gebruiken dient het personeel de arbeidskledij te wisselen wanneer deze besmeurd is met besmettelijke, bijzonder vuile stoffen of bloed. Artikel 26: geneeskundig onderzoek Elk personeelslid is verplicht gehoor te geven aan de oproep van de Arbeidsgeneesheer om, overeenkomstig zijn / haar individuele beroepscode en onderwerpingscategorie, een preventief geneeskundig onderzoek te ondergaan of om ingeënt te worden. Dit geldt ook voor elke oproep van de Arbeidsgeneesheer ingeval van epidemie of indien de gezondheid van het personeelslid of van derden in gevaar is. Niemand mag zich aan deze verplichting onttrekken, tenzij ingeval van inenting, mits het voorleggen van een bewijs dat de inenting door een andere geneesheer werd verricht. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 13

De lijst van de inentingen wordt toegevoegd als bijlage. Voornoemde onderzoeken gebeuren op kosten van het bestuur. Artikel 27: bekendmaking De veiligheids ‐ en de hygiënevoorschriften, die in de diensten en instellingen moeten worden in acht genomen, worden aan de personeelsleden op gepaste wijze (dienstnota, interne mail, affiche, instructie, …) bekendgemaakt.


Hoofdstuk IX: Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Artikel 28: Doel Dit onderdeel van het arbeidsreglement heeft tot doel medewerkers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (naar aanleiding van wetteksten gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 6 juni 2007) en bij te dragen tot het algemeen welzijn van de medewerkers, zoals bedoeld in de wet op het welzijn van 4 augustus 1996. Artikel 29: Toepassingsgebied Dit reglement is van toepassing op alle werkgevers en medewerkers, alsmede de daarmee gelijkgestelde personen, van het gemeentebestuur AS in art. 2 § 1 van de wet van 4/8/1996 worden de met medewerkers gelijkgestelde personen beschreven. Het betreft ondermeer stagiairs en personen met een leerovereenkomst Artikel 30: definities Geweld op het werk Onder geweld op het werk wordt verstaan elke situatie waarbij iemand op het werk psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door gedragingen van fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval …) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen …). Pesterijen op het werk Pesterijen hebben tot doel of gevolg (naargelang de dader al dan niet opzettelijk handelt) dat : de persoon als dusdanig (in zijn waardigheid, fysieke of psychische integriteit) wordt aangetast; de betrekking van die persoon in gevaar wordt gebracht; een bedreigende, vijandige, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Om als dusdanig te worden erkend, moeten pesterijen onrechtmatig en terugkerend gedrag omvatten. Dat gedrag uit zich ondermeer door gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming. Voorbeelden hiervan zijn : - isoleren van het slachtoffer (hem negeren, hem apart houden van zijn collega’s, zijn werkinstrumenten geleidelijk afnemen …); - verhinderen dat het slachtoffer zich uitdrukt (hem voortdurend onderbreken …); - in diskrediet brengen van het slachtoffer (hem geen enkele taak geven of hem enkel nutteloze taken geven, of taken doen uitvoeren die niet met zijn functie overeenstemmen …); - de persoon als dusdanig aantasten (kleineren, uitlachen …); - de gezondheid van het slachtoffer in het gedrang brengen (iemand verplichten gevaarlijk werk uit te voeren, zijn werkinstrumenten beschadigen …). Ongewenst seksueel gedrag op het werk Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan alle vormen van verbaal, niet‐verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard, waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal : lonken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto’s, aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting, … Dit ongewenst gedrag kan eveneens gepaard gaan met dreiging met represailles (ontslag) of met voorstellen zoals een belofte van loonsverhoging of promotie … Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 15

Artikel 31: beginselverklaring 1. Het bestuur bepaalt de maatregelen die moeten getroffen worden om de medewerkers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het bestuur waakt er over dat de medewerkers die het voorwerp zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. Wanneer feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ter kennis worden gebracht van het bestuur, neemt het de nodige maatregelen opdat dit gedrag zou stoppen. Het bestuur dat een medewerker tewerkstelt die beweert het voorwerp of getuige te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zal de arbeidsverhouding niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan het geweld. Indien dit toch gebeurt, zal het bestuur de medewerker onder dezelfde voorwaarden opnieuw tewerkstellen indien de medewerker het bestuur hierom verzoekt. 2. De hiërarchische lijn speelt een sleutelrol in het doorstromen van het beleid van de top naar de werkvloer. Tevens hebben zij een belangrijke voorbeeldfunctie en zijn leidinggevenden er dus niet alleen toe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, maar dienen zij zich ook maximaal in te zetten voor een goede werksfeer die daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kan voorkomen. Bovendien zal een leidinggevende daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk bij zijn/haar medewerkers niet tolereren en al het mogelijke doen om het geweld te doen stoppen. 3. De medewerker is er toe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Bovendien zal de medewerker op een positieve manier bijdragen tot het preventiebeleid en de werksfeer door daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk van andere collega's niet te tolereren en ook als getuige van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk al het mogelijke te doen om het geweld te doen stoppen. Zij zullen zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure. Art 32: rolverdeling Indien een medewerker meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kan hij terecht bij de preventieadviseur die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk en van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze preventieadviseur behoort tot het departement Psychosociale aspecten van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk MENSURA vzw. Hij is ten allen tijde vervangbaar door een collega met dezelfde kwalificaties: Naam: Heidi Henkens Bereikbaar op: 011 26 40 90 adres: Kunstlaan 18 te Hasselt De taak van de externe preventieadviseur psychosociale belasting bestaat er in om raad te geven en opvang te bieden aan personen die verklaren het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Er kan op een informele wijze mee gezocht worden naar een oplossing met toestemming van de betrokken persoon. Andere taken die de preventieadviseur uitvoert zijn: - het mee ondersteunen van het beleid inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, preventiebeleid inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk met de hulp van de vertrouwenspersoon; - het begeleiden van de formele procedure, het voorstellen van te nemen maatregelen opdat gedragingen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zouden stoppen; - advies geven aan het bestuur, de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en het comité voor preventie en bescherming op het werk met betrekking tot maatregelen om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen; - uitvoeren van een risicoanalyse met betrekking tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, bijhouden van een verslag met betrekking tot voorvallen en maatregelen inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De bedrijfsarts die bij gelegenheid van om het even welk medisch onderzoek betreffende het gezondheidstoezicht op de medewerkers vaststelt dat de gezondheidstoestand van een medewerker aangetast is ingevolge geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk informeert de medewerkers over de mogelijkheid zich te wenden tot de Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 16

preventieadviseur; informeert zelf de bevoegde preventieadviseur, indien hij oordeelt dat de medewerker niet in staat is zich zelf tot deze adviseur te wenden en onder voorbehoud van het akkoord van de medewerker. De bedrijfsarts kan nog steeds zijn vertrouwensrol in de onderneming uitoefenen en bijgevolg medewerkers met diverse klachten opvangen. Wanneer er echter een vermoeden is van geweld, informeert hij de medewerker zo snel mogelijk over de te volgen procedure. Artikel 33: ontslagbescherming Van zodra de medewerker een met redenen een formele klacht heeft ingediend, geniet hij/zij ontslagbescherming, hetgeen betekent dat:  Het Gemeentebestuur de arbeidsverhouding niet mag beëindigen;  Het Gemeentebestuur de arbeidsvoorwaarden niet éénzijdig mag wijzigen binnen 12 maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van een getuigenverklaring of nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis; Indien het Gemeentebestuur desondanks de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden éénzijdig wijzigt binnen de hierboven vastgestelde termijn, dienen de redenen voor de beslissing van het Gemeentebestuur vreemd te zijn aan de klacht of aan de rechtsvordering. De medewerker is wel degelijk gehouden om voor de rechter feiten aan te voeren die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen doen vermoeden. Het bewijs dat er zich geen feiten van die aard hebben voorgedaan, valt dan ten laste van de verweerder. Door het feit dat het personeelslid een bescherming geniet, dient hij / zij te voldoen aan drie verplichtingen:  Meewerken aan het preventiebeleid dat is opgezet in het raam van de bescherming van de medewerkers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.  Zich onthouden van elke daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.  Zich onthouden van elk misbruik van de klachtenprocedure. Artikel 34: sancties Rekening houdend met de ernst van de feiten kan de het College van Burgemeester en Schepenen aan het personeelslid dat zich schuldig gemaakt heeft aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of die misbruik gemaakt heeft van de klachtenprocedure, een sanctie opleggen zoals bepaald wordt in Hoofdstuk XIV artikel 46.


Hoofdstuk X: Arbeidsongevallen Artikel 35: Definitie Een arbeidsongeval is een plotse gebeurtenis die een lichamelijk letsel veroorzaakt en waarvan minstens één van de oorzaken buiten het organisme van het slachtoffer ligt, op voorwaarde dat die gebeurtenis zich voordoet op de werkplaats tijdens de normale uitvoering van het werk of op weg naar of van het werk. Dit betekent dat er minstens een oorzaak moet zijn, die buiten de persoon van het slachtoffer gelegen is. Artikel 36: aangifte Elk arbeidsongeval, hoe onbelangrijk ook, moet onmiddellijk of alleszins binnen de 24 uur gemeld worden aan het diensthoofd, die op zijn / haar beurt de personeelsdienst verwittigt. Indien de directe chef afwezig is wordt de personeelsdienst rechtstreeks verwittigd. Hij bezorgt het inlichtingsblad “Arbeidsongeval” ingevuld en ondertekend door het diensthoofd. Dit inlichtingsblad is te verkrijgen bij de personeelsdienst. Hij overhandigt hierbij een vignet van de mutualiteit en het originele geneeskundig getuigschrift, ingevuld door de behandelende arts. Indien het slachtoffer moet betalen bij de huisarts of daarna naar de apotheek moet, worden de originele stukken, d.i. het getuigschrift voor verstrekte hulp afgeleverd door de arts en het attest van vergoedbare farmaceutische verstrekkingen in het kader van een bijkomende verzekering afgeleverd bij de apotheek op vraag van het slachtoffer, binnengebracht. Het slachtoffer zal deze terugbetaald krijgen. Medische attesten bij werkonderbreking en verlengingen worden zo spoedig mogelijk afgeleverd bij de dienst Arbeidsongevallen. Eveneens zal het diensthoofd een omstandig verslag van de gebeurtenissen opmaken en binnen de 2 werkdagen overmaken aan de personeelsdienst. Artikel 37: zorgverstrekker Indien de werknemer een ongeval heeft op, van of naar het werk, dient hij zich te laten verzorgen of onderzoeken in de dienst spoedgevallen van het ziekenhuis of mag hij door een andere geneesheer onderzocht worden. Oproepen voor medische onderzoeken door de Administratieve Gezondheidsdienst moeten steeds worden nageleefd. Indien belet moet het slachtoffer een nieuwe afspraak maken. Artikel 38: ongeval anders dan arbeidsongeval Indien het personeelslid het slachtoffer wordt van een ongeval, anders dan een arbeidsongeval, en hij / zij fysisch of psychisch letsel oploopt, dient hij het bestuur hierover alle inlichtingen te verstrekken.


Hoofdstuk XI: Aansprakelijkheid Artikel 39: aansprakelijkheid Het Gemeentebestuur is burgerlijk aansprakelijk voor de daden gesteld door een personeelslid. Indien echter schade werd berokkend door plichtsverzuim, hetzij opzettelijk, hetzij uit zware nalatigheid of zware onvoorzichtigheid, dan kan het personeelslid hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Deze aansprakelijkheid kan aanleiding geven tot het opleggen van tuchtstraffen of sancties. Artikel 40: verantwoordelijkheid Het bestuur wijst alle verantwoordelijkheid af in geval van diefstal of beschadiging van voorwerpen die toebehoren aan de personeelsleden, zoals fietsen, kleding, wagens (al dan niet geparkeerd op de daarvoor voorziene plaatsen), en andere persoonlijke bezittingen.


Hoofdstuk XII: Werkonbekwaamheid Artikel 41: algemeen Het personeelslid dat wegens ziekte of ongeval (geen arbeidsongeval of beroepsziekte) belet is om zich naar zijn / haar werk te begeven, moet zich houden aan de maatregelen die opgenomen zijn in de rechtspositieregeling. Het verzuimprotocol is als bijlage opgenomen bij dit arbeidsreglement.


Hoofdstuk XIII: Het beëindigen van de overeenkomst Artikel 42: opzeg door het personeelslid Elk statutair personeelslid heeft het recht de statutaire arbeidsverhouding te beëindigen. In dat geval heeft het personeelslid een opzegtermijn van drie maanden tenzij in onderling overleg tussen de aanstellende overheid en het personeelslid een andere termijn wordt overeengekomen. Elk contractueel personeelslid heeft het recht de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits het respecteren van de opzegtermijnen volgens de bepalingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten. Artikel 43: opzeg door het bestuur Statutaire personeelsleden kunnen door hun werkgever niet opgezegd worden, tenzij zoals bepaald in Titel 2 Hoofdstuk VIII van de rechtspositieregeling of naar aanleiding van een tuchtstraf. Zij horen wel uit dienst te gaan de laatste dag van de maand waarin zij de leeftijd van 65 jaar bereikt hebben. Indien het bestuur een contractueel personeelslid ontslaat dient hij de opzegtermijnen te respecteren zoals bepaald in de wet op de arbeidsovereenkomsten. Artikel 44: het geven van opzeg Hiervoor verwijzen we naar artikel 167 e.v. van de rechtspositieregeling. Artikel 45: beëindiging van de arbeidsovereenkomst van contractuele personeelsleden wegens dringende redenen Fouten die het onderling vertrouwen tussen werkgever en personeelslid zo ernstig schaden dat alle verdere professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk wordt, zijn dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst rechtvaardigen. Onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbank, worden als zware fouten aanzien die een ontslag op staande voet om dringende redenen rechtvaardigen:  het niet respecteren van de door de Grondwet gewaarborgde vrijheden en rechten ten aanzien van de burgers, de andere personeelsleden en ten aanzien van de vreemdelingen, die op ons grondgebied verblijven;  insubordinatie, dit is het weigeren om een taak uit te voeren die tot het normale takenpakket van de werknemer behoort.  het in gevaar brengen van de veiligheid van zichzelf of van collega’s door grove onvoorzichtigheid of nalatigheid;  het voorleggen van opzettelijke vervalste of onjuiste getuigschriften, attesten, aanwezigheidskaarten, reis‐ of onkostenstaten aan het bestuur, met het oog op bedrog;  diefstal en geweldpleging;  het opzettelijk schade toebrengen aan goederen van het gemeentebestuur of gebruikers;  zich tijdens het werk in staat van dronkenschap of onder invloed van verdovende middelen bevinden;  herhaalde ongewettigde afwezigheden;  ernstige schending van het beroepsgeheim;  het nemen of aanvaarden van om het even welk belang in de verrichtingen, aanbestedingen, aannemingen of werken in regie waarover men tijdens de uitvoering ervan geheel of ten dele het beheer of het toezicht had;  (knevelarij) het bevel geven om rechten, taksen, belastingen, gelden, inkomsten of interesten, lonen of wedden te innen wetende dat zij niet verschuldigd zijn of het verschuldigde te boven gaan;  handelingen van actieve of passieve omkoping te stellen;  het bedrieglijk verduisteren van gelden, papieren, akten, dossiers, die het personeelslid uit hoofde van zijn functie beheert;  weigeren van geneeskundige onderzoeken;  geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.


Hoofdstuk XIV: Tuchtregeling en tuchtstraffen Artikel 46: Statutaire personeelsleden Wij verwijzen voor deze problematiek naar Titel III, Hoofdstuk VI, artikel 118 tot en met artikel 144 van het gemeentedecreet van 15 juli 2005. Kort samengevat verloopt de tuchtprocedure als volgt: De tuchtprocedure kan enkel worden ingesteld voor het statutair gemeentepersoneel wanneer wordt vastgesteld dat zij hun beroepsplichten niet nakomen, de waardigheid van hun ambt in het gedrang brengen of een inbreuk plegen op de rechtspositieregeling. De aanstellende overheid treedt op als tuchtoverheid en belast een tuchtonderzoeker (veelal de gemeentesecretaris) met het voeren van een tuchtonderzoek, het opmaken van een tuchtverslag en het samenstellen van een tuchtdossier. De tuchtoverheid dient het betrokken personeelslid onmiddellijk op de hoogte te brengen van de tuchtprocedure die tegen hem wordt ingesteld en vermeld daarbij de aard van de feiten en de datum van de vaststelling of kennisname van de feiten. Het instellen van een onderzoek moet gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na de vaststelling of de kennisname van de feiten. Als voor dezelfde feiten een strafvordering wordt ingesteld wordt de termijn gestuit tot op de dag dat de tuchtoverheid door de gerechtelijke overheid op de hoogte wordt gebracht van de beslissing die de strafvordering beëindigd. De onderzoeker hoort de betrokkene en stelt een verslag op dat alle nuttige gegevens over feiten en omstandigheden bevat. Het tuchtdossier bevat het verslag en alle stukken en verslagen (bv van het verhoor van de betrokkene) die de conclusies van het tuchtverslag staven. De onderzoeker houdt de tuchtoverheid op de hoogte van de evoluties in zijn onderzoek. Na afronding van het onderzoek wordt het dossier overgemaakt aan de tuchtoverheid die binnen een termijn van 2 maanden moet beslissen het betrokken personeelslid al dan niet te vervolgen. Als beslist wordt tot vervolging wordt het personeelslid daarvan ten minste 21 dagen voor de hoorzitting op de hoogte gebracht per aangetekend schrijven of door overhandiging tegen ontvangstbewijs van een oproepingsbrief. De oproepingsbrief bevat de volgende elementen:  de ten laste gelegde feiten;  de overweging van een tuchtstraf;  plaats, dag en uur van de hoorzitting; Er wordt ook in vermeld dat de betrokkene recht heeft op:  bijstand en vertegenwoordiging door een verdediger naar keuze;  om de openbaarheid van de zitting te vragen;  het horen van getuigen, eventueel in openbaarheid;  het indienen van een schriftelijk verweer en dit tot op de dag van de hoorzitting. Bij de oproepingsbrief wordt een kopie gevoegd van het tuchtdossier en het tuchtverslag. Indien de betrokkene getuigen wenst te horen of bijkomende bewijsstukken aan het dossier wenst toe te voegen, dient hij dit/deze 10 dagen voor de hoorzitting aan de tuchtoverheid mee te delen/over te maken. Op gemotiveerde vraag van de betrokkene kan de zitting worden uitgesteld. Bij de aanvang van de hoorzitting heeft de betrokkene het recht leden van de tuchtoverheid te wraken. Van de hoorzitting wordt een procesverbaal opgemaakt dat binnen de 7 dagen overgemaakt dient te worden aan de betrokkene en diens raadsman tegen ontvangstbewijs of hen aangetekend wordt toegezonden. Zij moeten dit binnen de 7 dagen ondertekend en al dan niet voorzien van opmerkingen terugbezorgen aan de tuchtoverheid. Hetzelfde geldt voor het procesverbaal van het verhoor van de getuigen. Binnen een termijn van 2 maanden na het betekenen van het procesverbaal van de laatste hoorzitting, moet de tuchtoverheid zich uitspreken over de tuchtstraf die ze wenst op te leggen. Het besluit van de tuchtoverheid moet per aangetekend schrijven of door overhandiging tegen ontvangstbewijs worden overgemaakt aan de betrokkene. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 22

De tuchtoverheid kan de volgende beslissingen nemen: 1. geen vervolging; 2. blaam; 3. inhouding van salaris; 4. schorsing; 5. ontslag van ambtswege; 6. afzetting. Het uitblijven van een beslissing staat gelijk aan het stopzetten van de vervolging. De betrokkene kan binnen een termijn van 30 dagen beroep aantekenen tegen de beslissing van de tuchtoverheid bij de Beroepscommissie voor tuchtzaken, waarna de beslissing wordt geschorst (behalve bij preventieve schorsing). De betrokkene moet zijn beroepsschrift van argumenten voorzien, anders zal het als onontvankelijk worden verklaard. Binnen een termijn van 7 dagen worden het tuchtverslag en het dossier overgemaakt aan de beroepscommissie. Ten minste 21 dagen voor de verschijning voor de beroepscommissie ontvangt de betrokkene een oproep om gehoord te worden. Ook het bestuur ontvangt een uitnodiging voor de hoorzitting. De oproepingsbrief bevat de volgende elementen: 1. plaats, dag en uur van de hoorzitting; 2. plaats waar en termijn waarbinnen het dossier ingekeken kan worden; 3. de termijn waarbinnen de beroepscommissie uitspraak zal doen. Daarnaast geniet de betrokkene dezelfde rechten als bij zijn verhoor door de tuchtoverheid. Indien de betrokkene getuigen wil horen, moet hij dit ten laatste 10 dagen voor de hoorzitting melden aan de beroepscommissie. Hij moet daarbij vermelden wie hij wenst te horen en waarom. De beroepscommissie heeft hervormingsrecht. De tuchtstraffen blaam, inhouding van salaris en schorsing worden in het persoonlijk dossier van het personeelslid doorgehaald na het verlopen van een termijn van respectievelijk 1, 3 en 4 jaar. Deze termijnen beginnen te lopen vanaf de datum waarop de tuchtstraf werd uitgesproken door de tuchtoverheid of vanaf de datum van de uitspraak door de beroepscommissie. Als tegen een personeelslid een strafrechtelijk of een tuchtrechterlijk onderzoek loopt en zijn aanwezigheid onverenigbaar is met het belang van de dienst, dan kan de tuchtoverheid een preventieve schorsing van 4 maanden instellen, eventueel met inhouding van salaris. Deze termijn kan eventueel verlengd worden met periodes van 4 maanden in geval van een strafrechtelijke procedure. De inhouding van het loon mag niet meer dan de helft ervan bedragen en de gemeente waarborgt een nettoloon gelijk aan het bedrag van het leefloon. Dezelfde instantie wordt belast met het voeren van het onderzoek, het opstellen van een verslag en het samenstellen van een dossier voor de preventieve schorsing als bij het opmaken van het tuchtverslag. Het betrokkenen personeelslid wordt steeds op voorhand gehoord (zowel over de uitspraak over preventieve schorsing als over het inhouden van loon), tenzij in hoogdringende gevallen, dan wordt het personeelslid ten laatste 8 dagen na de uitspraak over de preventieve schorsing en/of de inhouding van salaris gehoord. In verband met de termijnen geldt het volgende:  de oproepingstermijn wordt teruggebracht tot 5 dagen;  de nadere termijnen worden gehalveerd, tenzij er 7 dagen werden voorzien. Als op een preventieve schorsing met inhouding van salaris, geen tuchtstraf volgt of de tuchtstraf blaam volgt, dan wordt het verschil tussen het verschuldigde loon en het effectief uitbetaalde loon vereffend. Indien wel een tuchtstraf wordt uitgesproken (niet de blaam) dan heeft de tuchtstraf uitwerking met ingang van de dag waarop de preventieve schorsing is ingegaan.


Contractuele personeelsleden Voor de personeelsleden die contractueel zijn aangesteld (met inbegrip van GESCO, vervangingscontracten, contracten van bepaalde en onbepaalde duur) kan het College van Burgemeester en Schepenen volgende sanctie opleggen:  een mondelinge of schriftelijke aanmaning omwille van onder meer volgende vastgestelde gebreken: o te laat komen; o onvriendelijkheid ten opzichte van burgers of collega’s; o het negeren van gebods‐ of verbodsbepalingen.  een schriftelijke ingebrekestelling omwille van onder meer volgende vastgestelde gebreken: o ongerechtvaardigde afwezigheid; o vrijwillige nalatigheid; o zich niet onderwerpen aan geneeskundige controle; o het herhaaldelijk negeren van gebods‐ of verbodsbepalingen.  ontslag wegens dringende redenen (zie artikel 45). Vooraleer een sanctie uit te spreken kan het betrokken personeelslid, op zijn/haar verzoek, door het college van burgemeester en schepenen worden gehoord. Medewerkers die een klacht wensen in te dienen inzake een sanctie die hen werd opgelegd, of een sanctie betwisten, beschikken over een recht van beroep bij de gemeenteraad.


Hoofdstuk XV: Diversen Artikel 47: spreekrecht en beroepsgeheim De personeelsleden hebben het recht op vrijheid van meningsuiting ten aanzien van feiten waarvan zij kennis hebben uit hoofde van hun ambt. Het is hun enkel verboden feiten bekend te maken die betrekking hebben op:  de veiligheid van het land;  de bescherming van de openbare orde;  de financiële belangen van de overheid;  het voorkomen van strafbare feiten;  het medisch geheim;  de rechten en de vrijheden van de burger, en in het bijzonder het recht op eerbied voor het privéleven. Dit verbod geldt bovendien voor feiten die betrekking hebben op de voorbereiding van alle beslissingen. De bepalingen van de eerste alinea gelden eveneens na de uitdiensttreding. Onverminderd de uitoefening van het recht op vrije meningsuiting oefenen de personeelsleden hun functie uit op loyale en integere wijze, onder het gezag van hun hiërarchische meerderen, die verantwoordelijk zijn voor de gegeven opdrachten. Zij moeten inzonderheid: 1. in hun handelingen en gedragingen in de uitoefening van hun taken, de van kracht zijnde wetten en reglementeringen, de richtlijnen van de overheid waarvan zij afhangen, alsook de billijkheid en doelmatigheidsaspecten in acht nemen; 2. hun raadgevingen, adviezen, opties en verslagen formuleren op basis van een objectieve en precieze, volledige en praktische voorstelling van de feiten; 3. zorgvuldig, plichtsbewust en met inachtneming van de richtlijnen van de overheid waarvan zij afhangen, de beslissingen uitvoeren en de desbetreffende programma's verwezenlijken. De personeelsleden vervullen hun functie met openheid,verdraagzaamheid en zonder enige discriminatie tegenover de gebruikers van hun dienst. Zij waken erover geen enkel gegeven van persoonlijke aard, dat werd ingezameld bij die gebruiker, bekend te maken tenzij aan de personen bevoegd om er kennis van te nemen. Buiten de uitoefening van hun taak moeten de personeelsleden elke handelswijze vermijden die het vertrouwen van het publiek in hun dienst kan schaden. Zelfs buiten hun functie, doch ten gevolge ervan, mogen de personeelsleden, rechtstreeks of via een tussenpersoon, geen giften, beloningen of enig ander voordeel vragen, eisen of aannemen. De personeelsleden dienen zich op de hoogte te houden van de evolutie van de technieken, reglementeringen en opzoekingen in de materies waarmee ze beroepshalve zijn belast. Het personeelslid dat een politiek mandaat aanvaardt, licht onverwijld het College van Burgemeester en Schepenen hierover in. Artikel 48: afgifte van documenten bij ontslag Bij uitdiensttreding zullen de kaart voor gebruik van de tikklok, gebruikte materialen, sleutels en werkkledij op de laatste werkdag aan het bestuur worden teruggegeven. Artikel 49: De bij dit reglement gevoegde bijlagen maken integraal deel uit van het arbeidsreglement. Artikel 50: slotbepalingen Ieder personeelslid, dat in dienst is of dat nadien in dienst zal treden, ontvangt tegen handtekening voor ontvangst een exemplaar van onderhavig arbeidsreglement. Iedere wijziging aan onderhavig arbeidsreglement wordt aan het personeel op dezelfde wijze als het arbeidsreglement zelf kenbaar gemaakt. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 25

BIJLAGEN Bijlage 1: werktijdreglement Bijlage 2: werkroosters Bijlage 3: kledingreglement Bijlage 4: procedure ‘onder invloed van drank of andere drugs’ Bijlage 5: procedures ‘geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk’ Bijlage 6: procedure email / internet Bijlage 7: lijst inentingen Bijlage 8: lijst van de zorgenverstrekkers bij ongeval Bijlage 9: samenstelling Hoog overleg‐ en onderhandelingscomité Bijlage 10: samenstelling Interne en Externe Dienst voor Preventie en Bescherming Bijlage 11: dienstnota pauzes tijdens diensturen Bijlage 12: procedure jobstudenten


BIJLAGE 1: WERKTIJDREGLEMENTEN Artikel 1: BEPALING WERKTIJDREGELING De werktijdregeling bepaalt op welke dagen en gedurende welke uren de medewerker geacht wordt aanwezig te zijn op het werk. De medewerker krijgt een overzicht van zijn te presteren dagen en uren in een dienstrooster. Artikel 2: DAG‐ EN WEEKPRESTATIES De meeste medewerkers werken voltijds, sommigen deeltijds. In een voltijdse prestatie (dagschema 100%) wordt het principe van de 38‐urenweek gevolgd. Deze 38 uren worden in principe gespreid over 5 werkdagen van gemiddeld 7u36. prestaties 100% Weekprestatie 38u00 Gemiddelde dagprestatie 07u36 Artikel 3: DEELTIJDS WERKEN In een deeltijdse prestatie verminderen de week‐ en dagprestaties als volgt: prestaties 100% 90% 80% 75% 66% 50% Weekprestatie 38u00 34u12 30u24 28u30 25u20 19u00 Gemiddelde 07u36 06u50 06u05 05u42 05u04 03u48 dagprestatie Deeltijds werken kan men in volgende stelsels: Deeltijdse 90% 80% 75% 66% 50% prestaties Verlof voor X X ‐‐‐ ‐‐‐ X verminderde prestaties Loopbaan ‐‐‐ X X X X onderbreking In het systeem van loopbaanonderbreking kan ook gekozen worden voor volledige loopbaanonderbreking. Voor meer informatie kan men terecht bij het diensthoofd of bij de dienst personeel en organisatie. Artikel 4: TIKKLOK Alle medewerkers werken volgens een dienstrooster. De dienstrooster volgt een schema. Er zijn 2 soorten schema's:  Schema's opgebouwd volgens een glijdende werktijd;  Schema's opgebouwd volgens een constante werktijd. Artikel 4.1: glijdende werktijd Een glijdende werktijd is een schema, waarin de medewerker: ‐ enerzijds een constante werktijd presteert, die wij stamtijd noemen, en ‐ anderzijds een vrij in te vullen werktijd, de glijtijd. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 27

Artikel 4.2: constante werktijd Bij een constante werktijd is de stamtijd gelijk aan de te presteren dagtijd. Wij maken dit duidelijk aan de hand van onderstaand kader. Constante werktijd Prestaties 100% 90% 80% 75% 66% 50% Weekprestatie 38u00 34u12 30u24 28u30 25u20 19u00 Gemiddelde 07u36 06u50 06u05 05u42 05u04 03u48 dagprestatie Maximum 07u36 06u50 06u05 05u42 05u04 03u48 dagprestatie Minimum 07u36 06u50 06u05 05u42 05u04 03u48 dagprestatie Artikel 5: INDELING MEDEWERKERS IN WERKTIJDEN Artikel 5.1: diensten met een glijdende, vaste of variabele werktijd of uurrooster Voor de hierna vermelde diensten wordt een glijdende uurregeling ingevoerd:  Secretariaat  Personeelsdienst  Financiële dienst  … Volgende diensten werken volgens een vast uurrooster:  Technische dienst  … Volgende diensten werken volgens een variabel uurrooster:  Buitenschoolse kinderopvang  … Artikel 5.2: uitzonderingen Artikel 5.2.1: tikken niet De prestaties van de volgende medewerkers worden niet geregistreerd aan de hand van de tikklok:  de secretaris  de financieel beheerder  medewerkers van niveau A Artikel 6: ALGEMENE PRINCIPES Stamtijd is de periode gedurende dewelke het personeel verplicht aanwezig moet zijn, tenzij verantwoorde afwezigheid (ziekte, verlof, e.d.) Glijtijd is de periode van de ochtend, de middag en de namiddag gedurende dewelke het personeel vrij is elke dag zijn uur van aankomst en vertrek te kiezen.


1. stamtijd: 09 uur – 12 uur EN 14 uur – 16 uur (dinsdag tot 18u00 en vrijdag tot 15u00 : alleen voor de diensten met uitsluitend glijdende werktijden) De stamtijd is een verplichte aanwezigheidstijd. Aankomen na het begin van de stamtijd en weggaan voor het einde van de stamtijd is niet toegelaten. 2. glijtijd: 7u30 uur – 09 uur ( alleen voor de diensten met uitsluitend glijdende werktijden) EN 12 uur – 14 uur EN 16 uur – 17.30 uur (dinsdag tot 18u15: alleen voor de diensten met uitsluitend glijdende werktijden) 4. middagpauze: er is een verplichte middagpauze van 30 minuten, die het personeelslid dient te nemen tussen 12 uur en 14 uur. 5. maandelijkse werktijd: het totaal uren dat maandelijks moet gewerkt worden, wordt bekomen door het aantal werkdagen van die maand te vermenigvuldigen met 7u 36min. 6. Registratie van de aanwezigheid: de personeelsleden moeten in het bezit zijn van een badge, bestemd om de duur van hun aanwezigheid op het werk door middel van de tijdsklok te registreren. Deze badge is te bekomen op de personeelsdienst en moet bij uitdiensttreding terug ingeleverd worden. Voor diensten waar geen registratie via tikklok mogelijk is zal er een ander wijze van registratie voorgeschreven worden door de secretaris. 7. Personeelsleden met deeltijdse prestaties zijn ambtshalve onderworpen aan dezelfde regeling met dien verstande dat hun prestaties omgerekend worden aan een dagprestatie van 7u36min. De stamtijden voor de deeltijdse personeelsleden zullen door het diensthoofd bepaald worden, in samenspraak met het personeelslid en rekening houdend met de noodwendigheden van de dienst. 8. De variabele werktijd mag geen afbreuk doen aan de verplichting die een openbare dienst heeft ten opzichte van het publiek. Het diensthoofd zal de nodige schikkingen treffen om de dienst tijdens de openingsuren te verzekeren. Artikel 8: TIKKLOK AFSPRAKEN Artikel 8.1: verplicht tikken De personeelsleden moeten persoonlijk met hun tikkaart het begin en het einde van de arbeidsprestaties registreren en ook het begin en het einde van de middagpauze (medewerkers met een vast uurrooster hoeven niet te tikken tijdens de middagpauze). Wanneer men om persoonlijke redenen en met toestemming van het diensthoofd de dienst verlaat tijdens de diensturen, dan dient hiervoor in‐ en uitgetikt te worden; deze tijdsduur wordt dus in mindering gebracht. Artikel 8.2: niet tikken Voor bepaalde activiteiten hoeft niet getikt te worden. Het geldt o.a. voor dienstprestaties in opdracht buiten de werkplaats zoals een cursus of een afspraak en wanneer het vanzelfsprekend is dat men rechtstreeks naar de plaats van deze activiteit gaat. Voor dienstopdrachten wordt de duur van de afwezigheid beschouwd als werktijd. Er dient rekening gehouden te worden met de bepalingen van het vormingsreglement, met de maximumarbeidsduur en met de glijtijd. De personeelsleden dienen wel de volgende dag onmiddellijk het begin en eind uur door te geven aan de personeelsdienst. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 29

Artikel 9: DE RECUPERATIE EN TERUGNAME VAN OVERWERK Artikel 9.1: de recuperatie en terugname van glijuren Voor de berekening van de totale prestaties wordt de maand als basisperiode beschouwd. De theoretische prestatie wordt berekend door het aantal arbeidsdagen te vermenigvuldigen met de normale dagprestatie (7u36‟ voor een voltijdse, 3u48‟voor een halftijdse, …). Het overschot, opgebouwd ingevolge het glijtijdsysteem, mag op het einde van de maand niet meer bedragen dan 7u36‟ voor een voltijdse functie, 3u48‟ voor halftijdse prestaties, 6u05‟ voor 4/5 prestaties. Het overschot dat hoger ligt, wordt niet overgedragen op het einde van de maand, tenzij het diensthoofd bevestigt dat deze prestaties geleverd werden in functie van de goede werking van de dienst . Te weinig gepresteerde uren, met een maximum van 3u48 (voltijdse prestatie – voor deeltijdse a rato van de prestatie), op maandbasis, dienen in de loop van de volgende maand ingehaald te worden. Overschrijdingen in min, méér dan het toegelaten maximum, worden doorgegeven aan de secretaris die de gepaste maatregelen zal voorleggen. Het overschot, opgebouwd ingevolge het glijtijdsysteem mag opgenomen worden in de glijtijden en of stamtijd met een maximum van 3u48 in 1 keer. Artikel 9.2: de recuperatie van onregelmatige prestaties Onregelmatige prestaties zijn uren die gepresteerd worden buiten de glijtijden en nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen. Onregelmatige prestaties kunnen enkel gepresteerd worden op vraag van het diensthoofd of secretaris . Indien de medewerker zelf aangeeft dat hij omwille van werkdruk of activiteit extra uren zou moeten presteren om zijn taak te vervullen, kan dit enkel mits voorafgaandelijke goedkeuring van zijn diensthoofd of secretaris. Op plaatsen waar er een tikklok aanwezig is dient er in en uit getikt te worden. Deze goedgekeurde onregelmatige prestaties worden op het einde van de maand overgedragen. Het personeelslid heeft 12 maanden de tijd om deze uren te recupereren. Artikel 9.3: de recuperatie en terugname van overuren Onder overuren worden verstaan (art. 222 RPR) de uitzonderlijke prestaties die op verzoek van de gemeentesecretaris, het diensthoofd, de rechtstreeks leidinggevende geleverd worden boven op de uren die op grond van de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis door het personeelslid gepresteerd worden. Het personeelslid dat overuren presteert, krijgt compenserende inhaalrust binnen de termijn van 4 maanden. Deze compenserende inhaalrust is gelijk aan de duur van de overuren. Artikel 10: SANCTIES Ernstige inbreuken zoals bijvoorbeeld het tikken voor een collega, worden doorgegeven aan de secretaris, die een verslag opmaakt voor het college overeenkomstig artikel 46 van het arbeidsreglement. Wanneer te vroeg ingetikt wordt is automatisch de begintijd van de glijuren voor mensen die glijden en de stamtijd voor mensen met een vaste dienstrooster van toepassing. Wanneer ingetikt wordt na het begin van de stamtijd of uitgetikt wordt voor het einde van de stamtijd, dan worden volgende straftijden toegepast:  een straftijd van 15 minuten (+ de vertragingstijd) voor een overtreding van 1 tot 15 minuten  een straftijd van 30 minuten (+ de vertragingstijd) voor een overtreding van meer dan 15 minuten Gevallen van overmacht worden dagelijks door het diensthoofd gemeld aan de personeelsdienst. Onregelmatigheden worden door de personeelsdienst doorgegeven aan de secretaris en het betrokken diensthoofd; ze kunnen in aanmerking genomen worden bij de samenstelling van het evaluatiedossier. Met onregelmatigheden wordt onder andere bedoeld: te laat komen of te vroeg uittikken, herhaaldelijk verlies of vergeten van de tikkaart, gebrek aan zorg voor de tikkaart … Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 30

Artikel 11: PRESTATIES IN DIENSTVERBAND VOOR BUITENLANDSE OPDRACHTEN Reistijden worden beschouwd als reële dienstprestaties tot een maximum van een normale dagprestatie (7u36), een geringere reistijd wordt terug gebracht tot de reële tijd van verplaatsing Voor de dagen, waarop effectief een beroep gedaan wordt (aangetoond door de vragende partij en na beslissing College van Burgemeester en Schepenen) op de betrokkene, wordt de effectief ingezette werktijd aangerekend tot een maximum van 7u36 per dag, overuren en/of compensatie‐uren mogen niet in rekening gebracht worden


BIJLAGE 2: WERKROOSTERS DIENSTROOSTERS ALLE DIENSTEN Gemeentehuis Algemene administratie Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐09u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 14u00‐15u00 Stamtijd 14u00‐16u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd 14u00‐18u00 Stamtijd 15u00‐17u30 Glijtijd 16u00‐17u30 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 18u00‐18u15 Glijtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een gemiddelde van 7,6 uur (7uur en 36 minuten) per dag. Jeugdcoördinator 38 uur/week (Marijke Jaeken) Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐09u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 14u00‐15u00 Stamtijd 14u00‐16u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd 14u00‐19u00 Stamtijd 15u00‐17u30 Glijtijd 16u00‐17u30 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 18u00‐18u15 De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een gemiddelde van 7,6 uur (7uur en 36 minuten) per dag. Administratief medewerker burgerzaken – strafregister ‐ rijbewijzen 32 uur/week (Josiane Vandijk) Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag 07u30‐09u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 14u00‐15u00 14u00‐16u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd 14u00‐18u00 Stamtijd 15u00‐17u30 16u00‐17u30 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 18u00‐18u15 Glijtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 32 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 4 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een gemiddelde van 8 uur per dag. Administratief medewerker burgerzaken – burgerlijke stand 19u/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐09u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 19 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een gemiddelde van 3,8 uur per dag of 3 uur 48 minuten per dag. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 32

Administratief medewerker: burgerzaken 10 uur/week + buitenschoolse kinderopvang 9 uur/week Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 13u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Stamtijd Glijtijd 14u00‐15u00 Stamtijd 14u00‐16u00 Stamtijd 14u00‐18u00 Stamtijd Stamtijd 15u00‐17u00 Stamtijd 16u00‐17u30 16u00‐18u00 Stamtijd 18u00‐18u15 Glijtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 10 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 4 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een vaste tijd voor burgerzaken op dinsdag (4u), woensdag (2u) en voor buitenschoolse kinderopvang op vrijdag (1u) + woensdag (2u), donderdag (5u) en vrijdag (2u). Verantwoordelijke ICT en databeheer 19u/week Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐09u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 14u00‐15u00 Stamtijd 14u00‐16u00 Stamtijd Stamtijd 14u00‐18u00 15u00‐17u30 Glijtijd 16u00‐17u30 Glijtijd Glijtijd 18u00‐18u15 De normale arbeidstijdregeling omvat 19werkelijke arbeidsuren per week . Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een gemiddelde van 7,6 uur (7uur en 36 minuten) per dag en een prestatie van 19 u per week. Bij technische storingen of ICT problemen kan deze uurrooster wijziging in functie van de noodzaak. Technische Diensten Algemene administratie (milieuambtenaar en stedenbouwkundig ambtenaar) Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐09u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 14u00‐15u00 Stamtijd 14u00‐16u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd 14u00‐18u00 Stamtijd 15u00‐17u30 Glijtijd 16u00‐17u30 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 18u00‐18u15 Glijtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een gemiddelde van 7,6 uur (7uur en 36 minuten) per dag. Administratief medewerker (Duurzaamheidsambtenaar) 19u/week Maandag Dinsdag Woensdag (om de 2 weken) 07u30‐09u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 14u00‐15u00 14u00‐16u00 Stamtijd Stamtijd 14u00‐18u00 Stamtijd Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 33

Administratief medewerker technische dienst 32 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐9u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 14u00‐15u00 Glijtijd 14u00‐16u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd 14u00‐18u00 Stamtijd 15u00‐17u30 16u00‐17u30 Glijtijd Glijtijd Glijtijd 18u00‐18u15 Glijtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 32 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een gemiddelde van 7 uur per dag. medewerker technische dienst(werkmannen) 38 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐12u00 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 12u30‐15u36 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een gemiddelde van 7,60 uur of 7 uur 36 minuten per dag. medewerker technische dienst – leerlingenvervoer gemeentelijke basisschool 38 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐8u30 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 12u15‐13u15 stamtijd 15u20 – 17u00 stamtijd Stamtijd stamtijd Stamtijd 8u30 – 15u20 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een gemiddelde van 7,60 uur of 7 uur 36 minuten per dag. medewerker technische dienst(werkmannen) 30,4 uur/week Maandag Dinsdag Donderdag Vrijdag 07u30‐12u00 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 12u30‐15u36 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 30,4 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 4 werkdagen met een gemiddelde van 7,60 uur of 7 uur 36 minuten per dag. medewerker technische dienst(werkmannen) 30,4 uur/week Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐12u00 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 12u30‐15u36 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 30,4 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 4 werkdagen met een gemiddelde van 7,60 uur of 7 uur 36 minuten per dag. medewerker technische dienst(werkmannen) 30,4 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag 07u30‐12u00 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 12u30‐15u36 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 30,4 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 4 werkdagen met een gemiddelde van 7,60 uur of 7 uur 36 minuten per dag. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 34

Medewerker milieudienst – beekonderhoud 9 uur/weer Sportdienst Sportfunctionaris 38 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 08u30‐12u30 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 13u00‐16u36 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een prestatie van 7,60 uur per dag of 7u36 minuten per dag. Toerisme Toeristisch ambtenaar 38 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 9u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u30‐17u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u30‐17u30 Stamtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een prestatie van 7uur 30 minuten per dag behalve vrijdag 8 uur. Bibliotheek Voltijds bibliothecaris 38 uur per week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Zaterdag 08u30‐12u30 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 08u30‐12u00 stamtijd 09u30‐12u00 stamtijd 13u00‐17u00 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd Deeltijds bibliothecaris 20 uur per week Dinsdag Woensdag Vrijdag Zaterdag 08u00‐12u00 stamtijd 10u00‐12u00 stamtijd 13u00‐17u00 stamtijd 13u00‐20u00 stamtijd 16u30 – 19u30 stamtijd Deeltijds bibliothecaris 10 uur per week Dinsdag Vrijdag 09u00‐12u00 Stamtijd 12u45‐15u45 stamtijd 16u00‐20u00 Stamtijd Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 35

Onderhoudsmedewerkers Onderhoudsmedewerker bibliotheek, turnzaal en eetzaal vrije basisschool As 12 uur/week (Linda Verstraeten) Maandag Dinsdag Donderdag Vrijdag 09u00‐12u00 stamtijd 13u30‐17u30 stamtijd 15u00‐18u00 stamtijd 14u30‐16u30 stamtijd Onderhoudsmedewerker administratief centrum (gelijkvloers) 19 uur/week (Sabrina Ferson) Maandag Dinsdag Donderdag Vrijdag 06u00‐08u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd glijtijd 08u00‐10u00 stamtijd 08u00‐14u00 stamtijd 08u30‐14u00 stamtijd stamtijd Onderhoudsmedewerker administratief centrum, jeugdhuis, turnzaal vrije basisschool As 15 uur/week (Arlette Daniels) Maandag Dinsdag Donderdag Vrijdag 08u00‐13u00 Stamtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 16u00‐20u00 Glijtijd stamtijd stamtijd Glijtijd 14u00‐16u00 Glijtijd Stamtijd 20u00 – 22u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Onderhoudsmedewerker buitenschoolse kinderopvang 24 uur/week (Ilse Ruebens) Tijdens het schooljaar Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 08u00 – 13u00 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 08u00 – 12u00 stamtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 24 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een gemiddelde van 5 uur per dag met uitzondering woensdag dan 4 uur per dag. Tijdens de vakanties Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 16u30 – 21u30 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 16u30 – 20u30 stamtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 24 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een gemiddelde van 5 uur per dag met uitzondering woensdag dan 4 uur per dag. Onderhoudsmedewerker gemeentelijke basisschool 27 uur/week (Sykora Lieve) Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 14u30 – 20u00 stamtijd stamtijd stamtijd 12u00 – 18u30 stamtijd 14u30 ‐ 18u30 stamtijd Onderhoudsmedewerker gemeentelijke basisschool 22 uur/week (Gielen Maria) Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 12u10 – 13u30 stamtijd stamtijd stamtijd stamtijd 12u30 – 17u30 stamtijd 15u30 ‐ 18u40 stamtijd stamtijd stamtijd 15u30 – 17u40 stamtijd Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 36

Buitenschoolse kinderopvang Peter Pan Coördinator buitenschoolse kinderopvang 38 uur/week (Hilde Venken) Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag 07u30‐09u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 09u00‐12u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 12u00‐14u00 Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd Glijtijd 14u00‐15u00 Stamtijd 14u00‐16u00 Stamtijd Stamtijd Stamtijd Stamtijd 15u00‐17u30 Glijtijd 16u00‐18u30 Glijtijd glijtijd Glijtijd Glijtijd De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een gemiddelde van 7,6 uur (7uur en 36 minuten) per dag. Begeleidster buitenschoolse kinderopvang tijdens het schooljaar 19 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag van tot van tot van tot van tot van tot 7:30 8:45 7:30 8:45 7:30 8:45 Persoon 1 15:15 19:00 15:15 17:00 13:15 19:00 15:15 16:45 7:45 8:45 7:30 8:45 12:15 15:00 7:30 8:45 Persoon 2 15:15 16:45 15:15 17:00 15:30 19:00 13:15 15:15 7:30 8:45 7:30 8:45 Persoon 3 15:15 17:30 15:15 17:30 12:15 17:15 13:15 17:00 7:30 8:45 7:30 8:45 7:30 8:45 Persoon 4 15:15 16:45 15:15 18:15 12:15 14:00 13:15 17:30 15:15 17:45 6:30 8:45 7:30 8:45 Persoon 5 15:15 17:00 15:15 17:00 12:15 17:45 13:15 17:00 Persoon 6 15:15 19:00 12:15 16:45 13:15 18:00 15:15 19:00 7:30 8:45 Persoon 7 13:00 17:30 15:15 16:30 12:15 14:00 13:15 18:00 15:15 17:45 6:30 8:45 7:30 8:45 6:30 8:45 Persoon 8 15:15 17:00 15:15 17:30 12:00 15:00 13:15 17:30 15:15 16:45 7:30 8:45 6:30 8:45 6:30 8:45 Persoon 9 15:15 18:00 15:15 18:00 12:15 15:00 13:15 17:00 15:15 17:30 7:30 8:45 7:30 8:45 7:30 8:45 7:30 8:45 Persoon 10 15:15 18:00 15:15 17:15 13:15 17:45 15:15 17:15 De normale arbeidstijdregeling omvat 19 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. De arbeidstijdduur is afhankelijk van het aanwezig kindaantal (1/14ste) en wordt ingevuld op basis van de uurrooster die maandelijks en tijdig kenbaar gemaakt worden aan de begeleiding. Bovenstaande is een basisuurrooster. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 37

Begeleidster buitenschoolse kinderopvang tijdens schoolvakantie 19 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag van tot van tot van tot van tot van tot 7:15 13:00 7:45 13:45 Persoon 1 12:00 17:00 12:00 17:30 12:30 17:00 9:00 14:00 7:45 13:00 Persoon 2 13:00 16:45 13:00 19:00 8:30 14:00 7:00 12:00 9:00 15:00 Persoon 3 12:00 17:00 9:00 12:30 7:15 13:00 8:15 13:00 Persoon 4 14:00 19:00 13:00 16:00 12:00 16:00 8:00 13:00 8:30 14:00 7:15 12:00 Persoon 5 13:00 18:00 14:00 18:00 7:00 12:00 8:15 13:00 8:45 12:30 Persoon 6 13:00 19:00 13:45 19:00 7:45 13:00 7:45 13:00 7:00 12:00 Persoon 7 14:00 17:30 14:00 17:30 7:30 13:00 8:15 14:00 8:30 14:00 8:00 14:00 Persoon 8 13:00 18:15 7:00 12:00 Persoon 9 13:00 17:00 12:30 17:30 13:00 17:00 7:00 13:00 7:30 13:30 Persoon 10 12:00 16:00 13:00 19:00 12:00 16:00 De normale arbeidstijdregeling omvat 19 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. De arbeidstijdduur is afhankelijk van het aanwezig kindaantal (1/14ste) en wordt ingevuld op basis van de uurrooster die maandelijks en tijdig kenbaar gemaakt worden aan de begeleiding. Bovenstaande is een basisuurrooster voor een vakantieperiode. Begeleidster buitenschoolse kinderopvang 5 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag van tot van tot van tot van tot van tot 15u15 16u15 15u15 16u15 15u15 16u15 15u15 16u15 Persoon 1 De normale arbeidstijdregeling omvat 5 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. De arbeidstijdduur is afhankelijk van het aanwezig kindaantal (1/14ste) en wordt ingevuld op basis van de uurrooster die maandelijks en tijdig kenbaar gemaakt worden aan de begeleiding. Bovenstaande is een basisuurrooster voor een vakantieperiode. De glijtijd wordt voorzien tussen 7u00 ’s morgens en 19u00 ’s avonds. Begeleidster buitenschoolse kinderopvang 10 uur/week Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag van tot van tot van tot van tot van tot Persoon 1 15u15 16u15 15u15 16u15 12u15 15u15 15u15 16u15 15u15 16u15 De normale arbeidstijdregeling omvat 10 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. De arbeidstijdduur is afhankelijk van het aanwezig kindaantal (1/14ste) en wordt ingevuld op basis van de uurrooster die maandelijks en tijdig kenbaar gemaakt worden aan de begeleiding. Bovenstaande is een basisuurrooster voor een vakantieperiode. De glijtijd wordt voorzien tussen 7u00 ’s morgens en 19u00 ’s avonds. Gemeenschapswacht 38 uur per week Uurroosters worden opgemaakt door het Veiligheidshuis van Genk, afhankelijk van de noden tijdens de diverse geplande evenementen, acties, toezichten, … Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 38

Voor dit personeelslid verwijzen we naar het arbeidsreglement van de stad Genk.

BIJLAGE 3: KLEDINGREGLEMENT ALGEMEEN Artikel 1 Iedere medewerker die niet beschikt over een tenue, dient “gepast” gekleed te zijn in het kader van zijn functie. De beoordeling van dit al dan niet “gepast” zijn, zal gebeuren door het diensthoofd. Het personeelslid moet, op vraag van het diensthoofd, zich opnieuw in gepaste kledij aanbieden binnen het uur. Artikel 2 Voor de toepassing van dit reglement moet onder kleding worden verstaan : een welbepaald tenue dat toelaat om de drager ervan als gemeentepersoneelslid te identificeren . Artikel 3 Medewerkers die herkenbare kledij moeten dragen :  werkmannen technische dienst  onderhoudspersoneel  medewerkers sport en jeugd (tijdens externe activiteiten)  toezichthoudend personeel tijdens de uitvoering  arbeiders verantwoordelijk voor onderhoud langs de wegen Artikel 4 Vanaf het ogenblik dat de werktijd begint, is elke medewerker volledig gekleed in de werkkledij. Artikel 5 Het dragen van de werkkledij buiten de diensturen is strikt verboden. Artikel 6 Elke medewerker is verantwoordelijk voor zijn/haar kledij. Artikel 7 De werkkledij dient niet te worden betaald. Hiervoor wordt jaarlijks een budget voorzien in de gemeentebegroting. Voorziene kledij arbeiders technische dienst:  vest  broek  broek Dassy Buffalo (dikkere kwaliteit)  2 t‐shirten met logo  Regenjas  Bodywarmer  Winterjas  Schoenen: hoog en laag model Voorziene kledij onderhoudspersoneel:  Veiligheidsklompen Voorziene kledij voor toezichthoudende personeelsleden op moment van toezicht en voor arbeiders die verantwoordelijk zijn voor het onderhoud langs de wegen  jas of vest in fluokleur  veiligheidsschoenen Artikel 8 Voor stagiairs, weerwerkers, P.W.A.‐ers, jobstudenten ... wordt een kledingpakket samengesteld naargelang hun functie. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 39

Het diensthoofd staat in voor het tijdig verstrekken van de (veiligheids)kleding. Artikel 9 Buiten de gewone werkkleding is het noodzakelijk dat de nodige wettelijke veiligheidsvoorschriften met betrekking tot veiligheidskleding worden nageleefd. De veiligheidskleding wordt ook ter beschikking gesteld voor de werknemers. De meest voorkomende te volgen regels:  Veiligheidsvest of veiligheidsjas bij het werken langs de wegen;  Veiligheidsvest of veiligheidsjas voor de buschauffeur leerlingenvervoer;  Gebruik van veiligheidsbroek bij het gebruiken van de kettingzaag;  … Artikel 10 De bevoegdheid om de samenstelling van het kledingpakket te wijzigen ligt bij het College van Burgemeester en schepenen. Artikel 11 Alle kleding wordt gepersonaliseerd met het logo van de gemeente


BIJLAGE 4: PROCEDURE ‘ONDER INVLOED VAN DRANK OF ANDERE DRUGS’ Waarom een alcohol‐, medicatie‐ en drugbeleid? Het alcohol‐, medicatie‐ en drugbeleid past in ons streven naar een beleid gericht op welzijn van de medewerkers. Werknemers kunnen op het werk in problemen komen door alcohol‐ en/of druggebruik. Een alcohol‐ en/of drugprobleem kan tot gevolg hebben dat de arbeidsprestaties verminderen en het ziekteverzuim toeneemt. Dit komt met name tot uiting in frequent kort verzuim. Hun arbeidsprestaties zijn doorgaans lager dan van de werknemers zonder een alcohol‐ en/of drugprobleem. Bovendien zal het problematisch gebruik vaak negatieve gevolgen hebben voor de samenwerking met de collega’s en voor de werksfeer. Door hun gedragingen kunnen ze tenslotte collega’s of buitenstaanders in gevaar brengen. Een gestructureerde en stapsgewijze benadering is noodzakelijk om de problematiek aan te pakken. Vandaar het belang van een alcohol‐, medicatie‐ en drugbeleid met als doel de functioneringsproblemen mogelijks door alcohol‐ en/of druggebruik te voorkomen en indien ze zich toch voordoen te voorzien in een adequate aanpak door middel van een stappenplan. Het protocol omvat algemene preventieve regels en afspraken bij signalering van:  een acuut voorval waarbij van alcohol‐ en/of druggebruik sprake is  het langdurig disfunctioneren mogelijks veroorzaakt door een drug‐ en/of alcoholprobleem en/of medicatiemisbruik. Wetgeving / juridisch kader 1. Externe regelgeving m.b.t. drug‐ en/of alcoholgebruik op het werk De Belgische wetten en reglementeringen verplichten noch verbieden een alcoholbeleid, wel stimuleren een aantal wetten de werkgever om aandacht te hebben voor de gevolgen van alcoholproblemen. Het Algemeen Reglement op de ArbeidsBescherming (ARAB) bevat de bepalingen betreffende de gezondheid en de veiligheid van de werknemers. In het huidige reglement staat er geen uitdrukkelijk en algemeen verbod op het gebruik van alcoholische dranken. Het ARAB verbiedt wel het binnenbrengen in het arbeidsmilieu van alcoholische dranken met meer dan 6 % volume alcohol (art. 99). Naast deze enige specifieke bepaling van het ARAB geldt ook nog de algemene preventiefilosofie van de wet welzijn en haar uitvoeringsbesluiten. Deze wet verplicht de werkgever de algemene preventiebeginselen toe te passen, zoals het voorkomen van risico’s of het bestrijden van risico’s aan de bron. De arbeidsovereenkomstenwet legt aan beide partijen verplichtingen op, weliswaar in algemene bewoordingen. ‘De werkgever moet er als een goede huisvader voor zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer (art. 20,2°). De werknemer van zijn kant moet alles wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van collega’s, van zijn werkgever of van derden, vermijden (art.17,4°).’ Art. 1384, 3de lid van het burgerlijk wetboek bepaalt dat indien een dronken werknemer schade veroorzaakt, het de werkgever is die aansprakelijk wordt gesteld voor de schadevergoeding, tenzij het een zware fout, een veel voorkomende lichte fout of bedrog van de werknemer betreft. De verkeerswet bepaalt dat het één ieder verboden is een voertuig te besturen of als bestuurder te doen besturen, terwijl hij verkeert onder zodanige invloed van een stof, waarvan hij weet of redelijkerwijze moet weten dat het gebruik daarvan de rijvaardigheid kan verminderen, dat hij niet tot behoorlijk besturen in staat moet worden geacht (art. 34‐37). Rijden onder invloed is een inbreuk op de verkeerswetgeving en dan is de werknemer persoonlijk aansprakelijk. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 41

2. Interne regelgeving m.b.t. drug‐ en/of alcoholgebruik op het werk Artikel 39 van het arbeidsreglement bepaalt dat het Gemeentebestuur burgerlijk aansprakelijk is voor de daden gesteld door een personeelslid. Indien echter schade werd berokkend door plichtsverzuim, hetzij opzettelijk, hetzij uit zware nalatigheid of zware onvoorzichtigheid, dan kan het personeelslid hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Deze aansprakelijkheid kan aanleiding geven tot het opleggen van tuchtstraffen of sancties. Hoofdstuk VII van het arbeidsreglement bepaalt dat het gebruik van drugs en alcoholische dranken verboden is tijdens de diensturen. Doel en doelgroep We streven meerdere doelstellingen na met het alcohol‐, medicatie‐ en drugbeleid. 1. Het voorkomen van functioneringsproblemen mogelijks door (problematisch) alcohol en/of druggebruik. 2. Het voorzien in een adequate reactie wanneer de functioneringsproblemen toch opduiken. 3. Het uitwerken van een duidelijke procedure waarin iedereen zijn rol kent (leidinggevende en collega’s) 4. Het streven naar een behoud van tewerkstelling zodat de dienstverlening naar de burger steeds wordt gecontinueerd. Om de doelstelling te verwezenlijken wordt voorzien in een stapsgewijze aanpak van drug‐ en alcoholproblemen die bestaat uit: ‐ het vroegtijdig signaleren van probleemsituaties ‐ het bespreekbaar maken van de problematiek ‐ het aanreiken van hulpverleningsmogelijkheden. De doelgroep bestaat uit alle werknemers van het gemeentebestuur. Procedure De hieronder uitgewerkte procedure heeft enerzijds betrekking op het bezit en/of het dealen van illegale drugs en anderzijds op het gebruik en/of onder invloed zijn van alcohol en/of illegale drugs. Deze laatste procedure is opgedeeld naargelang het acuut of chronisch probleemgedrag betreft. De procedure zal afhankelijk van de situatie bestaan uit: 1. Het vaststellen of signaleren van een probleem m.b.t. alcohol en/of illegale drugs (bezit, dealen of gebruik op het werk); 2. Het probleem bespreekbaar maken; 3. Het maken van afspraken m.b.t. de overtreding of het disfunctioneren; 4. De aanzet en doorverwijzing naar de hulpverlenende sector; 5. Het opstarten van een eventuele tuchtprocedure. Alle stappen van de procedure worden gemeld aan de personeelsverantwoordelijke. Wanneer de werknemer wordt doorverwezen naar de bedrijfsarts zal de personeelsverantwoordelijke een consultatie vastleggen en het bijhorende verslag overmaken als aanknopingspunt voor de consultatie. De personeelsverantwoordelijke is voor de bedrijfsarts de vaste contactpersoon van de gemeente. 1 Het bezit van illegale drugs en/of dealen van illegale drugs 1.1 Een werknemer is in het bezit van illegale drugs 1. Het bezit van illegale drugs wordt vastgesteld door / gesignaleerd aan de leidinggevende. 2. De leidinggevende spreekt de betrokken werknemer aan en licht de reglementering toe. 3. De leidinggevende doet melding aan de secretaris om de zaak ten gronde te bespreken met de betrokkene. 4. De secretaris heeft de mogelijkheid om in een interne of externe afhandeling te voorzien. ‐ interne afhandeling: Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 42

5.

6.

De leidinggevende / secretaris vult het ‘observatieblad drugbezit’ in en laat het ondertekenen door de betrokken werknemer. De in het bezit zijnde werknemer wordt verplicht in het bijzijn van een getuige de illegale drugs te verwijderen. Er worden afspraken met de werknemer betreffende de overtreding gemaakt. ‐ externe afhandeling: De politie wordt betrokken. De illegale drugs wordt in beslag genomen en een proces‐verbaal wordt opgemaakt. Het therapeutisch consult wordt aangeboden. De werknemer ontvangt indien hij/zij dit wenst een kopie van het verhoor. Er wordt verslag gemaakt van de afspraken en door werknemer, leidinggevende en secretaris ondertekend. Het ‘observatieblad drugbezit’ wordt in bijlage opgenomen. Indien de werknemer op vrijwillige basis een kopie van het verhoor aan de leidinggevende bezorgt, wordt dit eveneens in bijlage opgenomen. Afhankelijk van de functie (veiligheid‐ of loketfunctie) kan de secretaris beslissen om bepaalde deeltaken niet langer toe te vertrouwen of om voorlopig een andere functie aan hem/haar toe te kennen. Het dossier wordt in het persoonlijk dossier bij de personeelsdienst opgenomen. De secretaris kan overgaan tot het instellen van de tuchtprocedure (zie arbeidsreglement).

7. 8. 1.2 Een werknemer is dealer van illegale drugs 1. Het dealen van illegale drugs wordt vastgesteld door / gesignaleerd aan de leidinggevende. 2. De leidinggevende spreekt de betrokken werknemer aan en licht de reglementering toe. 3. De leidinggevende doet melding aan de politie of aan de secretaris die vervolgens melding doet aan de politie. De illegale drugs wordt in beslag genomen en een proces‐verbaal wordt opgemaakt. Het therapeutisch consult wordt aangeboden. De werknemer ontvangt indien hij/zij dit wenst een kopie van het verhoor. 4. Afhankelijk van de functie (veiligheid‐ of loketfunctie) kan de secretaris beslissen om bepaalde deeltaken af te nemen of om voorlopig een andere functie toe te kennen. 5. Indien voorhanden wordt een kopie van het verhoor in het persoonlijk dossier bij de personeelsdienst opgenomen. 6. De tuchtprocedure wordt ingesteld door het schepencollege op advies van de secretaris en personeelsdienst (zie arbeidsreglement). 2 Het gebruik van en/of het onder invloed zijn van alcohol en/of illegale drugs 2.1 Acute situatie Een acute situatie in verband met alcohol en/of drugs stelt zich wanneer een medewerker dermate onder invloed is van alcohol en/of drugs dat normaal functioneren op dat ogenblik niet meer mogelijk is. Acuut betekent hier de noodzaak aan een dringende reactie. 1. De acute situatie wordt vastgesteld door / gesignaleerd aan de leidinggevende. 2. De leidinggevende spreekt de betrokken werknemer aan en licht de reglementering toe. 3. De leidinggevende doet melding aan de secretaris. 4. Ingeval van het in bezit zijn van illegale drugs door de werknemer heeft de secretaris de mogelijkheid om in een interne of externe afhandeling te voorzien (zie hier boven). 5. De acute situatie wordt vastgesteld op basis van uiterlijke tekenen door de leidinggevende, secretaris en indien voorhanden 2 getuigen. Deze vaststellingen worden op het ‘observatieblad acute of chronische probleemsituatie, mogelijks veroorzaakt door alcohol‐, medicatie‐ en/of druggebruik’ genoteerd. 6. De leidinggevende beslist samen met de secretaris over het verdere dagverloop. In het belang van de veiligheid van de burgers, collega’s en personeelslid zelf dient de betrokken medewerker overgeplaatst te worden in een andere functie met taken welke hij/zij aankan of op een veilige manier naar huis gestuurd of gebracht te worden (taxi of door familielid / kennis). Betrokkene wordt in dat geval voor tenminste 12 uur de toegang tot de werkplek ontzegd. 7. Bij een ernstig medisch probleem wordt de medische hulpdiensten opgeroepen. Bij agressief gedrag van de betrokkene wordt de politie verwittigd en desgevallend een proces‐verbaal opgemaakt. Indien de betrokkene aanstalten maakt zich met een voertuig op een openbare plaats te begeven wordt de politie verwittigd, de acute situatie vastgesteld en een proces‐verbaal opgemaakt. 8. De leidinggevende kan een afspraak maken met de secretaris voor de volgende werkdag om de zaak ten gronde te bespreken met betrokkene. 9. Tijdens de nabespreking (2de gesprek) worden afspraken gemaakt met betrekking tot de overtreding. 10. Er wordt verslag gemaakt van de afspraken en door werknemer, leidinggevende en eventueel secretaris ondertekend. Het ‘observatieblad acute of chronische probleemsituatie, mogelijks veroorzaakt door alcohol‐, Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 43

11.

medicatie‐ en/of druggebruik’ wordt in bijlage opgenomen. Indien voorhanden wordt een kopie van het verhoor eveneens in bijlage opgenomen. Afhankelijk van de functie (veiligheid‐ of loketfunctie) kan de secretaris beslissen om bepaalde deeltaken niet langer toe te vertrouwen of om voorlopig een andere functie aan hem/haar toe te kennen. Het dossier wordt in het persoonlijk dossier bij de personeelsdienst opgenomen. De secretaris kan overgaan tot het instellen van de tuchtprocedure (zie arbeidsreglement). Ingeval van herhaling wordt de procedure betreffende een chronische situatie opgestart.

12. 13. 14. 2.2 Chronische situatie Van een chronische situatie is sprake als een medewerker herhaaldelijk minder goed tot slecht functioneert mogelijks door een alcohol‐ en/of drugprobleem. Dit geldt ook voor medewerkers die medicatie gebruiken. 1. De chronische situatie van probleemgedrag en/of disfunctioneren wordt vastgesteld door / gesignaleerd aan de leidinggevende. 2. Ingeval van het in bezit zijn van illegale drugs door de werknemer doet de leidinggevende melding aan de secretaris die beslist om in een interne of externe afhandeling te voorzien. 3. De leidinggevende spreekt de betrokken medewerker aan en brengt het verminderd functioneren mogelijks door problematisch gebruik ter sprake. 4. De leidinggevende maakt met de medewerker afspraken om het functioneren te verbeteren en biedt ondersteuning aan via een doorverwijzing naar de bedrijfsarts als tussenpersoon naar de curatieve sector. De leidinggevende benadrukt dat het naleven van de afspraken noodzakelijk is om het functioneren te verbeteren. De afspraak wordt vastgelegd door de personeelsverantwoordelijke. 5. Er wordt verslag gemaakt van de afspraken en door werknemer en leidinggevende ondertekend. Het ‘observatieblad acute of chronische probleemsituatie, mogelijks veroorzaakt door alcohol‐, medicatie‐ en/of druggebruik’ wordt ingevuld en in bijlage opgenomen. De leidinggevende brengt de secretaris in kennis van de doorverwijzing. Een kopie van het verslag wordt door de personeelsverantwoordelijke aan de bedrijfsarts overgemaakt. 6. De leidinggevende kan een afspraak maken met de secretaris om de zaak ten gronde te bespreken met betrokkene. 7. Afhankelijk van de functie (veiligheid‐ of loketfunctie) kan de secretaris beslissen om bepaalde deeltaken niet langer toe te vertrouwen of om voorlopig een andere functie aan hem/haar toe te kennen. 8. Tussen leidinggevende en werknemer vinden op regelmatige basis feedback gesprekken plaats. De frequentie van deze gesprekken wordt individueel bepaald afhankelijk van de problematiek. De leidinggevende gaat na of de gemaakte afspraken / voorgestelde maatregelen worden nagekomen en bespreekt het functioneren van de werknemer. 9. Indien uit herhaalde feedback gesprekken geconcludeerd kan worden dat de werknemer nog steeds disfunctioneert maakt de leidinggevende een afspraak met de secretaris om de zaak ten gronde te bespreken. De secretaris formuleert een voorstel t.a.v. het schepencollege over de te treffen disciplinaire maatregel (= tuchtprocedure). 10. Het dossier met de verslagen wordt in het persoonlijk dossier bij de personeelsdienst opgenomen. 11. Een mogelijk herval is inherent aan de verslavingsproblematiek. De leidinggevende maakt opnieuw afspraken over de punten waarop het functioneren dient te verbeteren en verwijst door naar de bedrijfsarts. De procedure wordt opnieuw aangevat. 3 De tuchtprocedure De werkgever heeft de bevoegdheid om voorlopig andere taken / functie toe te kennen of sancties op te leggen ten gevolge van het disfunctioneren van de werknemer, maar de voorkeur wordt gegeven aan advisering, behandeling en reïntegratie boven disciplinaire maatregelen. Een scala van disciplinaire maatregelen kan ingezet worden variërend van: ‐ blaam (i.p.v. berisping / waarschuwing), ‐ het inhouden van salaris (max. 6 maanden en 20%), ‐ schorsing (max. 6 mnd en leefloon), ‐ ontslag van ambtswege (behoud van overheidspensioen), ‐ afzetting. De genomen tuchtsanctie staat in evenredigheid met het disfunctioneren. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 44

Aanzet en doorverwijzing naar de hulpverlenende sector In de hoger vermelde procedure hebben we gesteld dat de leidinggevende verantwoordelijk is voor het bespreekbaar maken van het disfunctioneren mogelijks door een drug‐, medicatie en/of alcoholgebruik. Tijdens dit gesprek worden er afspraken gemaakt / maatregelen voorgesteld om het functioneren te verbeteren. De leidinggevende motiveert en biedt ondersteuning aan d.m.v. een doorverwijzing naar de bedrijfsarts als tussenpersoon naar de curatieve sector. Het doel van de hulpverleningsgesprekken met de bedrijfsarts is:  het bespreken van het disfunctioneren en de link met een mogelijk probleem (alcohol, medicatie en/of drugs) nagaan;  het doorverwijzen naar de curatieve sector (huisarts, CAD, enz…);  een uitspraak doen over de arbeidsgeschiktheid: 1. bij werknemers die verplicht aan een periodiek onderzoek worden onderworpen, wordt in functie van de aard van de activiteiten en de problematiek al of niet een beperkte duurtijd van een (on)geschiktheid genoteerd op het “formulier van gezondheidsbeoordeling”. 2. bij werknemers die niet‐onderworpen zijn aan een verplicht periodiek onderzoek, wordt een vrijblijvend advies per brief aan de gemeente gegeven.  De arbeidsgeneesheer overlegt met de curatieve sector, waar dit nodig blijkt voor een goede opvolging mits uitdrukkelijk akkoord van de werknemer. Indien de betrokken werknemer gemotiveerd is om verandering in te zetten door het hulpaanbod te accepteren vindt verwijzing plaats naar de voor betrokkene meest adequate vorm van hulpverlening.


Observatieblad drugbezit Naam leidinggevende(n): Naam van de betrokken werknemer: Datum: Getuigen: Vaststellingen (schrijf zo volledig mogelijk: de hoeveelheid – de plaats …) Welke maatregelen heeft u als leidinggevende ondernomen? De leidinggevende acht het noodzakelijk om verdere stappen te ondernemen De leidinggevende acht het niet noodzakelijk om verdere stappen te ondernemen Handtekening leidinggevende(n): Handtekening Betrokkene:


Observatieblad acute of chronische probleemsituatie, mogelijks veroorzaakt door alcohol‐, medicatie‐ en/of druggebruik. Naam leidinggevende(n): Naam van de betrokken werknemer: Datum: Streep door wat niet van toepassing is en vul zo volledig aan! Voeg eventueel een blad bij. Vaststelling 1. Hebt u alcohol‐ en/of druggebruik kunnen vaststellen? JA / NEEN Hebt u medicatiemisbruik kunnen vaststellen? JA / NEEN Indien ja, Wat? Wanneer? Waar? 2. Welke uiterlijke tekenen hebt u geobserveerd? a) Algemene houding (ontspannen, stoutmoedig, overmoedig, zorgeloos, actief, slaperig?) b) Beweging (normaal, struikelt, moet ondersteund worden?) c) Spraak (een dubbele tong, moeilijk verstaanbaar, luidruchtig?) d) Agressiviteit (verbaal / non‐verbaal?) e) Bewustzijn (weet betrokkene waar hij/zij zich bevindt? Is hij/zijn voor reden vatbaar? f) Algemeen voorkomen (ogen, adem, gelaatskleur, zweten, braken?) 3. Welke wijzigingen hebt u opgemerkt in de werkprestaties? 4. Zijn er andere bevindingen te signaleren die hier direct verband mee houden of die wijzen op mogelijk alcohol, medicatie en/of druggebruik? (signalen zijn bv.: ongeval, meermaals afwezig tijdens het werk om onduidelijke redenen of afwezigheid die wijzigt in patroon, verstoorde relaties met collega’s, verzuim in allerlei vormen, verandering in het werkpatroon, wijziging in omgang met collega’s, concentratieverlies, onvoorzichtigheid, het mijden van contacten, anderen op afstand houden enz…) Ook hier aangeven wanneer deze elementen plaatsvonden. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 47

5. Welke maatregelen heeft u als leidinggevende genomen op het vlak van werk? 6. Zijn er getuigen die bovenvermelde uiterlijke tekenen / andere bevindingen bevestigen? Indien ja, Getuige 1: ‐ Naam: ‐ Functie: Getuige 2: ‐ Naam: ‐ Functie: Handtekening Handtekening Handtekening Handtekening leidinggevende betrokkene Getuige 1 Getuige 2 datum: Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 48

BIJLAGE 5 : PROCEDURE PESTEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK 1. Interne procedure Voorafgaandelijk overleg Het aanstellen van een vertrouwenspersoon en een preventieadviseur psychosociale aspecten in de onderneming is een goede zaak voor het beschermen van het welzijn van de werknemers. Dit betekent echter niet dat alleen zij zich met de problematiek mogen bezig houden. De aanwezigheid van vertrouwenspersoon en preventieadviseur ontslaan de werknemers, leidinggevenden en werkgevers niet van hun plicht om zich in te zetten voor een positief werkklimaat, waarin respectvol met elkaar wordt omgegaan en waar grensoverschrijdend gedrag openlijk wordt besproken met collega's en leidinggevenden, en wordt aangepakt. Een vermeend slachtoffer zou in eerste instantie op assertieve wijze de persoon die het grensoverschrijdend gedrag stelt, kunnen aanspreken en vragen dit gedrag te stoppen. In tweede instantie kan de leidinggevende worden aangesproken, eventueel met de vraag om tussenbeide te komen. Wanneer het gebruik van deze kanalen niet voldoende of onmogelijk blijkt te zijn kan er beroep worden gedaan op de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten. Stap 1: Informele procedure: Gesprekken met de vertrouwenspersoon Een werknemer kan altijd terecht voor vertrouwelijke gesprekken bij de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur psychosociale belasting of de bedrijfsarts, ook indien hij de bovenvermelde stappen niet wenst te zetten. De werknemer vindt er informatie, advies of gewoon een luisterend oor. Daarnaast wordt er in deze gesprekken gekeken naar wat de vraag is van de klager. Eventueel worden de mogelijkheden tot oplossing verkend. Mogelijke vragen van de klager kunnen zijn: emotionele opvang, registratie van de klacht, samen zoeken naar oplossingen, advies of ondersteuning bij interventie, … . Desgewenst wordt er een actieplan opgemaakt, waarin de mogelijke interventies van de klager en/of de vertrouwenspersoon worden gestipuleerd. Afhankelijk van de vraag en met uitdrukkelijke toestemming van de klager, kan de vertrouwenspersoon vervolgens overgaan tot een actieve interventie. De bemiddeling: actieve interventie van de vertrouwenspersoon De vertrouwenspersoon hoort de betrokkene binnen 8 dagen na het eerste contact en informeert hem over de mogelijkheid om op een informele wijze tot een oplossing te komen. Hij kan dit o.a. doen door te gaan praten met de aangeklaagde, de collega’s, de leidinggevende, de werkgever, de bedrijfsarts of andere relevante personen die kunnen helpen bij de informele oplossing van de klacht. Bij een eventueel gesprek met de aangeklaagde wordt deze op de hoogte gebracht van het feit dat de klager bepaald gedrag als grensoverschrijdend ervaart. Het verhaal van de aangeklaagde wordt gehoord en er wordt informatie gegeven over de procedure. Doel van dit gesprek is dat de feiten, indien ze gebeurden, moeten stoppen. Er kan samen met de aangeklaagde worden gezocht naar mogelijk te ondernemen stappen. De vertrouwenspersoon kan ook trachten terug een dialoog op gang te brengen tussen klager en aangeklaagde waarin het grensoverschrijdend gedrag kan worden besproken. Op verzoek van de klager kan de vertrouwenspersoon een rol spelen om het probleem op een informele manier aan te kaarten bij de hiërarchische lijn. De bereidheid tot verder samenwerken kan worden onderzocht en uitgedrukt en de wederzijdse verwachtingen en afspraken kunnen schriftelijk worden vastgelegd. De leidinggevende zal hierop verder toezien. Op deze manier kan de gelegenheid worden geboden om de zaak uit te praten tussen de betrokkenen of om de nodige maatregelen te treffen. De gevolgde aanpak kan worden vastgelegd in een informeel dossier dat door de vertrouwenspersoon wordt opgemaakt en bewaard, en dat een verslag bevat van de gevoerde gesprekken evenals de stappen die door de vertrouwenspersoon werden ondernomen. De verklaringen van de klager kunnen worden ondertekend (door klager en vertrouwenspersoon). Na een zekere tijd volgt er een evaluatiegesprek met de klager, waarin wordt nagegaan of het probleem is opgelost. Indien dit niet zo is, kan de klager aan de vertrouwenspersoon vragen opnieuw actie te ondernemen. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 49

Stap 2: Formele procedure Het is belangrijk op te merken dat in de informele fase de klager het ganse verloop van de klachtenbehandeling in eigen handen heeft. Zodra de klager echter de formele procedure start, geeft de klager deze controle uit handen en zal hij/zij geen invloed meer kunnen uitoefenen op de verdere afhandeling. Om de formele procedure te starten, is het nodig dat de klager een met reden omklede klacht neerlegt bij de vertrouwenspersoon of bij de preventieadviseur psychosociale aspecten door middel van een klachtenformulier. De klacht bestaat uit een document ondertekend en gedateerd door de werknemer met als inhoud:  het verzoek gericht aan de werkgever om passende maatregelen te treffen;  de nauwkeurige beschrijving van de feiten die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag uitmaken;  het tijdstip en de plaats van de feiten;  de identiteit van de beklaagde. Het is belangrijk dat de formele klacht zoveel mogelijk objectieve elementen bevat. Vooraleer hij een klacht neerlegt, moet de werknemer met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur een persoonlijk onderhoud hebben. Het onderhoud vindt plaats binnen 8 dagen nadat de werknermer te kennen gaf dat hij een klacht zal indienen. De persoon die de klacht ontvangt (VP of PA), ondertekent een kopie van het document met de klacht en overhandigt het aan de werknemer. De kopie meldt dat het persoonlijk onderhoud heeft plaatsgevonden. De kopie geldt als ontvangstbewijs. Ontvangt de vertrouwenspersoon de klacht, dan stuurt hij die onmiddellijk door naar de preventieadviseur psychosociale aspecten. Zodra de preventieadviseur een klacht ontvangt, brengt hij de werkgever op de hoogte van het feit dat er een klacht is en deelt hij de identiteit van de werknemer die klacht neerlegde mee. Zo weet de werkgever dat de betrokkene beschermd is tegen ontslag. De preventieadviseur voert autonoom het formele onderzoek naar de omstandigheden van de feiten. Hij doet vaststelling van wat betrokkenen verklaren. Hij onderzoekt, voor zover hij er in een beperkt onderzoek zicht kan op krijgen, de factoren die van invloed zijn op het ontstaan van het probleem. Hij peilt naar de oorzaken en beoordeelt de gevolgen, steeds vanuit de wetenschappelijke inzichten over OGGW. Hij gaat na of de werkgever aan zijn preventieverplichtingen voldoet. De preventieadviseur is een deskundige binnen het vakgebied van de psychosociale aspecten op het werk (psychologie en sociologie van de arbeid) en kwalificeert de feiten niet in juridische zin (dat komt alleen een rechter toe). De preventieadviseur beantwoordt de schuldvraag dus evenmin in juridische zin. Hij certificeert geen slachtofferschap of daderschap. Hij heeft geen bevoegdheid in het beoordelen van schade of recht op schadevergoeding of eerherstel. Bij een eventuele rechtszaak kan de preventieadviseur uiteraard opgeroepen worden om getuigenis af te leggen van het onderzoek en zijn bevindingen. De vertrouwenspersoon neemt niet deel aan het onderzoek, maar kan wel als getuige worden aangesproken door de preventieadviseur, mits hij de regels van het beroepsgeheim respecteert. Zowel de klager als de aangeklaagde mogen zich laten bijstaan door een collega, een vriend, sociale partners, … De preventieadviseur kan het onderzoek verrichten op basis van het rapport van het informeel dossier, gesprekken met de vertrouwenspersoon, getuigen, klager, aangeklaagde, eventuele andere slachtoffers, hiërarchische lijn. Het onderzoek gebeurt snel, tactvol en met eerbiediging van beide partijen. Binnen een termijn van 3 maanden vanaf de indiening van de klacht overhandigt de preventieadviseur een geschreven advies aan de werkgever. Het document bevat:  de samenvatting van de feiten;  eventueel het resultaat van de verzoeningspoging;  eventueel een gemotiveerd advies of de feiten wel kunnen gekwalificeerd worden als geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag dan wel van een andere aard zij die psychosociale belasting veroorzaken;  een analyse van de oorzaken van de feiten;  de maatregelen die moeten genomen worden om de feiten te doen stoppen;  andere preventiemaatregelen. De termijn van 3 maanden kan telkens met 3 maanden verlengd worden, als de preventieadviseur dat rechtvaardigt en schriftelijk meedeelt aan de werkgever en aan de werknemer die klacht neerlegde. Hoe dan ook moet hij het advies ten laatste 12 maanden na de indiening van de klacht verstrekken. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 50

De werkgever neemt passende maatregelen om een einde te stellen aan de problemen. Elke werknemer die een beroep doet op de preventieadviseur heeft het recht te horen van de werkgever welk gevolg er werd gegeven aan de door hem aanhangig gemaakte zaak. De werkgever informeert de klager en de aangeklaagde over de individuele maatregelen die hij overweegt. Als de maatregel een wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer inhouden, deelt hij ook een kopie van het advies van de PA mee aan de werknemer. De voorstellen over collectieve preventiemaatregelen geeft hij niet mee. Hij hoort de betrokken werknemer. Deze laatste kan zich hierbij laten bijstaan. Als de werknemer overweegt om een rechtsvordering in te stellen, krijgt hij eveneens een kopie van het advies van de PA. Een kopie van de voorstellen over collectieve maatregelen ontvangt hij niet.

2. Externe procedure bij de Medische Inspectie of de rechtbank Zowel de informele fase als de formele fase behoren tot de interne procedures, die erop gericht zijn de betrokkenen (klager, aangeklaagde, leidinggevende) zelf de conflicten te laten regelen binnen de onderneming. Indien de feiten van geweld, pesterijen en OSGW op het werk echter doorgaan na inwerkingtreding van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, kan de preventieadviseur (na akkoord met de betrokken medewerker), of de medewerker zelf, zich wenden tot de ambtenaar van de medische inspectie, belast met het toezicht op de wet geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De ambtenaar zal nogmaals proberen personen te verzoenen en naar een oplossing te laten zoeken. Het is ook mogelijk dat de ambtenaar zich beperkt tot het nakijken of de verschillende stappen, vermeld in de interne procedure, correct zijn gevolgd. Hij doet eventueel opnieuw voorstellen tot maatregelen aan de werkgever of beperkt zich tot het geven van opmerkingen m.b.t. de gevolgde of niet‐gevolgde interne procedure. Indien ook deze interventie mislukt, zal een proces‐verbaal worden opgemaakt en zal het dossier worden overgemaakt aan de arbeidsauditeur, die na een finale poging tot oplossing van het probleem, de werkgever en/of de dader kan dagvaarden. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft gewijzigd of beëindigd omwille van geweld op het werk, kan de medewerker zijn reïntegratie vragen binnen de 30 dagen. Als hij de reïntegratie niet bekomt kan hij zich richten tot de arbeidsrechtbank. De werknemer kan ook voor een vordering tot staking of voor een schadeloosstelling terecht bij de arbeidsrechtbank. Voor slagen en verwondingen, aanranding, stalking en laster en eerroof kan men ook bij de politie klacht neerleggen of bij de correctionele rechtbank.

3. Procedure voor geweld door personen extern aan de onderneming Indien een werknemer wordt geconfronteerd met een vorm van geweld door externen, verbaal of fysiek geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, heeft hij de mogelijkheid dit te melden. Elk gemeld voorval wordt bijgehouden in een register. Dit kan gebeuren aan de hand van een meldingsformulier of door langs te gaan bij de vertrouwenspersoon of de daartoe door de werkgever aangeduide persoon, die samen met de werknemer het meldingsformulier invult en eventueel het slachtoffer opvang biedt. Het register wordt gebruikt tijdens de risicoanalyse om toekomstgericht oplossingen te zoeken. Bij lichamelijke schade wordt doorverwezen naar de arbeidsgeneesheer of huisarts. Verwonding door extern geweld wordt beschouwd als een arbeidsongeval. Bij vermoeden van PTSD na ernstig trauma wordt doorverwezen naar gespecialiseerde instellingen of diensten.


KLACHTEN FORMULIER: geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk NAAM + VOORNAAM:………………………………………………………………………………………………………………………….. DIENST:……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. FUNCTIE:……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Omschrijving van de feiten die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag uitmaken: Tijdstip(en) ben plaats van de feiten: Verzoek aan het bestuur: Handtekening Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 52

BIJLAGE 6: PROCEDURE EMAIL / INTERNET E – POLICY VOOR HET GEBRUIK VAN ELEKTRONISCHE COMMUNICATIEMIDDELEN EN HET INTERNET Artikel 1: Dit reglement regelt het gebruik van elektronische communicatiemiddelen die door het gemeentebestuur ter beschikking worden gesteld van haar werknemers bij de uitvoering van hun taken. Het reglement heeft tot doel een evenwicht te creëren tussen de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer enerzijds en het recht van de werkgever om controle uit te oefenen op het gebruik van het werkmateriaal anderzijds. Artikel 2: Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder: - ‘elektronische communicatiemiddelen’: de apparatuur (computers, vaste een mobiele telefoons, faxen, modems…), de netwerken (interne en externe netwerken) en de programma’s en toepassingen (web, elektronische post, databanken…) die het mogelijk maken gegevens te raadplegen, te verwerken, op te slaan en te verzenden; - ‘elektronische documenten’: alle informatie in digitale vorm zoals onder meer e‐mail, websites, tekstbestanden, foto’s of muziek. Toegang en gebruiksregels Artikel 3: het gemeentebestuur beslist wie toegang heeft tot elektronische communicatiemiddelen en bepaalt de voorwaarden waaraan deze toegang onderworpen is. Toegestaan gebruik Artikel 4: Dit reglement maakt een onderscheid tussen toegestaan, aanvaard en verboden gebruik van communicatiemiddelen. Het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen die het gemeentebestuur als werkgever ter beschikking heeft gesteld, is in principe alleen toegestaan voor de uitvoering van de opgelegde taken. Aanvaard gebruik Artikel 5: §1: Occasioneel gebruik van communicatiemiddelen zoals telefoon, elektronische post of internet voor persoonlijke doeleinden is aanvaard op voorwaarde dat dit gebruik:  de uitvoering van de opgelegde taken en de goede werking van het netwerk en de dienst niet in het gedrang brengt;  de productiviteit van de medewerker niet verstoort. §2: Het aanvaard persoonlijk gebruik van elektronische communicatiemiddelen moet bovendien aan de volgende voorwaarden voldoen:  anderen mogen door dit gebruik niet worden gestoord bij de uitoefening van hun beroepsactiviteiten;  er mogen geen abnormale kosten aan verbonden zijn voor het gemeentebestuur;  het persoonlijk gebruik van de elektronische communicatiemiddelen moet occasioneel blijven en mag geen nadelige invloed hebben op de individuele arbeidsprestaties. §3: Het gemeentebestuur behoudt zich het recht voor om wanneer de noden van de dienst het vereisen of wanneer dit wettelijk bepaald is de voorwaarden voor het gebruik van de ter beschikking gestelde elektronische communicatiemiddelen te herzien en zo nodig te beperken of op te schorten. §4: Het behoort tot de bevoegdheid van de hiërarchische lijn om te oordelen vanaf wanneer privé‐gebruik van de ter beschikking gestelde communicatiemiddelen haar beperkt en occasioneel karakter overschrijdt. Indien de hiërarchische lijn oordeelt dat privé‐gebruik niet langer beantwoordt aan de gestelde voorwaarden voor aanvaard gebruik wordt hiervan een verslag opgemaakt. Dergelijk verslag is een aanwijzing die doet vermoeden dat er misbruik wordt gemaakt van de werkinstrumenten en die controlemaatregelen rechtvaardigt zoals nader omschreven in dit reglement. §5: Het beperkt en occasioneel gebruik van communicatiemiddelen van het bestuur voor persoonlijke doeleinden wordt beschouwd als een uitzondering die in geval van misbruik geheel of gedeeltelijk kan ingetrokken worden. Verboden gebruik Artikel 6: Elke medewerker zorgt ervoor dat het gebruik van communicatiemiddelen en informatieverwerking altijd gebeurt met respect voor toepasselijke wetgeving. Zo is het niet toegelaten:  informatie te verspreiden of op te slaan in strijd met de geldende wetgeving zoals de wetgeving op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer;  te chatten; Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 53

        

deel te nemen aan internetfora of nieuwsgroepen, tenzij het een professioneel abonnement op een nieuwsgroep betreft; programmatuur te installeren of te gebruiken waarvoor de (externe) systeembeheerder geen toestemming heeft verleend of waarvan het gebruik in strijd is met de licentievoorwaarden; informatie te verspreiden of te verwerken in strijd met de wetgeving over het auteursrecht of andere intellectuele rechten (bijvoorbeeld illegale muziek of films afspelen of downloaden); informatie te verwerken of te verspreiden die in strijd is met de wetgeving ter bestrijding van het racisme of die in het algemeen beledigend of lasterlijk is voor anderen; informatie te verwerken of te verspreiden die strijdig is met de wetgeving over de bescherming van de goede zeden; informatie te verwerken of te verspreiden die schade kan toebrengen aan derden; pornografische sites te bezoeken of op enige andere manier informatie te verwerken of te verspreiden die een pornografisch of uitgesproken erotisch karakter heeft of aanstootgevend is voor anderen omdat ze tegen de algemeen geldende fatsoensregels indruist; informatie te verwerken of te verspreiden die als vertrouwelijk geldt of die wegens de aard ervan redelijkerwijs als vertrouwelijk moet beschouwd worden zoals persoonlijke gegevens, tenzij deze verwerking of verspreiding vereist is in het kader van de toegewezen opdracht; berichten door te sturen of sites te bezoeken waarvan de inhoud de waardigheid van anderen in gevaar kan brengen, met name het doorsturen of bezoeken van racistische, revisionistische sites of sites die discriminerend zijn op basis van geslacht, seksuele geaardheid, godsdienst of politieke overtuigingen van een persoon of een groep.

Artikel 7: Elke medewerker draagt mee zorg voor de goede werking van het netwerk en zorgt ervoor de andere gebruikers niet te hinderen. De volgende vormen van communicatie of informatieverwerking zijn daarom niet toegelaten:  buiten de gevallen van normale communicatie binnen het bestuur, aan grote groepen gebruikers ongewenste of ongevraagde elektronische post of kettingbrieven verspreiden;  acties ondernemen die de beveiliging van systemen in het gedrang kunnen brengen zoals bijvoorbeeld interne en externe systeem‐ en netwerkbeveiliging omzeilen, schadelijke software (bijvoorbeeld met gevaar voor virussen) op computers van het gemeentebestuur installeren of zich toegang verschaffen tot systemen waartoe men niet geautoriseerd is;  Software te downloaden zonder toestemming van de (externe) systeemverantwoordelijke en hiërarchische lijn;  apparatuur die geen eigendom is van het gemeentebestuur aankoppelen zonder voorafgaande toestemming van de (externe) systeemverantwoordelijke en hiërarchische lijn;  de door het gemeentebestuur ter beschikking gestelde middelen gebruiken voor eigen commerciële of andere activiteiten die geen verband houden met de opdracht in het kader van het bestuur. Omgaan met materiaal en informatie Artikel 8: Het gemeentebestuur houdt zich het recht voor om verdachte berichten zoals ‘spam’ of extreem omvangrijke e‐mails die een verstopping of vertraging van het netwerk kunnen veroorzaken te isoleren of tegen te houden. Het bestuur kan eveneens de toegang tot bepaalde ongeoorloofde sites blokkeren. Artikel 9 §1: Dat een toestel ter beschikking wordt gesteld van een bepaalde medewerker voor de uitvoering van de opdracht betekent niet dat alle gegevens die op dit toestel worden bewaard een persoonlijk karakter krijgen. Het is altijd mogelijk dat de hiërarchische lijn of een (externe) systeembeheerder in het kader van hun functie of hun opdracht bij het bestuur kennis moeten nemen van deze gegevens. §2: Persoonlijke informatie mag niet worden bewaard op media of onderdelen daarvan die door verschillende gebruikers gedeeld worden zoals bijvoorbeeld op een server of een harde schijf van een computer die gewoonlijk door verschillende medewerkers wordt gedeeld. Een beperkte hoeveelheid persoonlijke informatie mag op het toestel dat werd toegewezen aan een bepaalde medewerker worden bewaard op een manier die het persoonlijk karakter van die informatie onmiddellijk duidelijk maakt. De aard of de hoeveelheid van deze informatie mag geenszins de uitvoering van de opdracht of de goede werking van de dienst of het netwerk in gevaar brengen. Artikel 10 §1: Alle officiële e‐mail moet gericht zijn aan het volgende adres: [email protected] of aan e‐mail adressen die door het bestuur aan de medewerkers zijn toegekend. Als officiële mail aankomt op een gepersonaliseerd e‐mailadres dan is de medewerker verplicht dit bericht onmiddellijk door te sturen naar het officiële e‐mailadres. Officiële mail die Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 54

toekomt op de dienstadressen wordt door het betrokken diensthoofd dagelijks doorgestuurd naar het departement secretariaat om te worden geregistreerd. §2: Alle uitgaande e‐mail met een officieel karakter moet eveneens worden geregistreerd . Die registratie verloopt overeenkomst de richtlijnen die eerder werden meegedeeld voor de registratie van klassieke uitgaande post. Toezicht en controle Artikel 11: Binnen de wettelijke grenzen kan het gemeentebestuur controle uitoefenen op het gebruik van de communicatiemiddelen binnen het toepassingsgebied van dit reglement. Artikel 12: Om een evenwicht te creëren tussen het recht van de werknemer op bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer enerzijds en het recht van de werkgever om controle uit te oefenen op het gebruik van werkmiddelen en de naleving van de terzake geldende gebruiksregels anderzijds wordt deze controle gebaseerd op de volgende principes: het finaliteitsbeginsel, het proportionaliteitsbeginsel en het transparantiebeginsel. Finaliteit Artikel 13: De controle op het gebruik van de communicatiemiddelen die het gemeentebestuur ter beschikking stelt van haar werknemers heeft een meerledig doel: - het voorkomen van ongeoorloofd gebruik van de bedoelde werkmiddelen; - de vrijwaring van de goede werking en de veiligheid van de informatie‐ en communicatie‐infrastructuur; - toezien op de naleving van de gebruiksregels die terzake worden bepaald in dit reglement. Transparantie Artikel 14: De werknemer moet op gepaste wijze worden geïnformeerd over de gebruiksregels die van toepassing zijn op elektronische communicatiemiddelen, rechten en plichten inzake het gebruik ervan, de controle die de werkgever terzake kan uitvoeren, mogelijke sancties bij niet‐naleving van de geldende gedragsregels… Alle personeelsleden die toegang hebben tot een computer en internet ontvangen daarom een afschrift van deze beslissing. Alle latere wijzigingen aan dit reglement zullen op dezelfde manier worden meegedeeld. Proportionaliteit Artikel 15: De controle op het gebruik van elektronische communicatiemiddelen gaat niet verder dan het strikt noodzakelijke. Het bestuur mag het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen op een globale manier controleren. Zo mag een globaal overzicht worden opgesteld, eventueel per organisatorische entiteit, van de gedurende een bepaalde periode bezochte websites en de frequentie en het volume van de doorgezonden informatie, zonder daarin op enige manier gegevens over het individueel gebruik van de werknemer op te nemen. Artikel 16: De (externe) systeemverantwoordelijke mag elke controle uitvoeren die inherent is aan het beheer van het informaticasysteem zelf, om de goede werking van het netwerk te waarborgen of om overbelasting of veiligheidsproblemen te voorkomen. Deze controles kunnen slechts uitgevoerd worden door een geautoriseerde systeemverantwoordelijke. Deze autorisatie wordt nominatief verleend door de gemeenteraad. Alle medewerkers moeten zich bewust zijn van bestaan van deze controlemogelijkheid. Artikel 17: Indien de (externe) systeemverantwoordelijke naar aanleiding van zijn controletaken vaststelt dat een of meer gebruikers bewust of onbewust de veiligheid of de goede werking van het systeem in het gedrang brengen, mag hij deze gebruikers onmiddellijk identificeren en indien nodig contacteren om de problemen te verhelpen. Hij mag de activiteiten van deze gebruikers, indien noodzakelijk en na voorafgaande verwittiging, ook verder opvolgen om herhaling van het probleem te voorkomen. Artikel 18 §1: Behalve in het voornoemde geval wordt het gebruik van communicatiemiddelen in het bestuur niet systematisch op individuele wijze gecontroleerd. §2: Indien de systeemverantwoordelijke op basis van de globale controles vermeld in artikel 15 ongeoorloofd gebruik vaststelt, behoudt het gemeentebestuur zich het recht voor om de computer te identificeren waarmee dit gebruik gebeurde. Vervolgens wordt een waarschuwingsprocedure in acht genomen die hoofdzakelijk tot doel heeft de medewerker(s) op de hoogte te brengen van een onregelmatigheid en van het feit dat in de toekomst systematische en individuele controle zal plaatsvinden wanneer een nieuwe onregelmatigheid wordt vastgesteld. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 55

De volgende procedureregels worden hierbij in acht genomen: - de voor de onregelmatigheid verantwoordelijk geachte medewerker wordt uitgenodigd voor een gesprek met het departementshoofd en de secretaris; - dit gesprek heeft plaats voor iedere beslissing die de medewerker individueel kan raken; - het gesprek heeft als doel de medewerker de kans te bieden zijn bezwaren met betrekking tot de voorgenomen beslissing uiteen te zetten en hem verantwoording te vragen over het gebruik van de hem ter beschikking gestelde communicatiemiddelen. Bewaartermijn van gegevens Artikel 19: De gegevens die verzameld worden ter gelegenheid van of met het oog op controles worden niet langer bewaard dan nodig voor deze controles. De toegang tot deze gegevens wordt enkel verleend door de werkgever binnen de voorwaarden en voor de strikte doeleinden die voorzien zijn voor de uitoefening van een controle. Sancties Artikel 20: Mogelijke sancties op basis van het onderzoek van de verzamelde gegevens zijn: - al dan niet tijdelijke beperking van de toegang tot bepaalde communicatiemiddelen; - tijdelijk of definitief verbod op het gebruik van bepaalde communicatiemiddelen; - betalen van de kosten voortvloeiend uit de kosten van het misbruik; - elke schending van de bepalingen in dit reglement kan bovendien leiden tot tuchtsancties opgelegd door het gemeentebestuur, onverminderd een eventuele rechtsvervolging bij schending van wettelijke bepalingen.


BIJLAGE 7a: lijst met inentingen De begeleidster buitenschoolse kinderopvang zijn verplicht om een inentingen tegen Hepatitis te krijgen.

De werkmannen alsook het hoofd technische dienst en de milieuambtenaar krijgen de vereiste inentingen.

BIJLAGE 7b: verplichte onderzoeken Voor de werkmannen van de technische dienst zijn er verplichte medische onderzoek. Afhankelijk van de functies dient er: ‐ een rijgeschiktheidsattest ‐ gehoortest ‐ jaarlijks gezondheidsonderzoek


BIJLAGE 8: lijst zorgverstrekkers bij ongeval  Administratief centrum: Marleen Vliegen 

Technische dienst: Danielle Wieliczkowicz



BKO: alle begeleidsters


BIJLAGE 9: samenstelling Hoog overleg‐ en onderhandelingscomité Het sociaal overleg heeft plaats in het bijzonder (onderhandelings)comité en het hoog overlegcomité (HOC). Deze comités zijn bevoegd voor het gemeente‐ en het OCMW‐personeel, inclusief de brandweer en het gemeentelijk onderwijzend personeel waarvoor de gemeente géén weddentoelagen ontvangt. Het onderhandelingscomité vormt een tandem met het overlegcomité. Heel vaak worden beide vergaderingen samen gehouden, en bundelt men in de agenda de onderhandelingsmateries enerzijds en de overlegmateries anderzijds. Telkens het lokaal bestuur een algemene maatregel wil nemen die een weerslag heeft op het personeel, moet het dus het onderhandelings‐ of overlegcomité samenroepen, naargelang het om onderhandelings‐ of overlegmaterie gaat. Sommige onderhandelingsmateries worden wel naar een hoger niveau getrokken, zodat niet elk individueel bestuur hierover moet onderhandelen/overleggen Het lokaal bestuur moet onderhandelen over de algemene richtlijnen en maatregelen die het wil nemen over: • de arbeidsduur; • de organisatie van het werk; • de latere vaststelling van de personeelsformatie. De vaststelling van de eigenlijke personeelsformatie is over‐ legmaterie (zie verder). Het vastleggen van een algemene quotaregeling (bijv. 20% personeel op A‐niveau) is bijv. onderhandelingsmaterie. Het moet ook onderhandelen over de „grondregelen‟ van: • het administratief statuut, bijv. de aanwervingsvoorwaarden; • de bezoldigingsregeling; • de pensioenregeling, bijv. de pensioengerechtigde leeftijd; • de betrekkingen met de vakorganisaties, bijv. de Wet Vakbondsstatuut zelf; • de organisatie van de sociale diensten, bijv. de vaststelling van de begunstigden Het lokaal bestuur moet overleg plegen over algemene maatregelen die het wil nemen over: • de vaststelling van de personeelsformatie(!); • de arbeidsduur en de werkorganisatie van bepaalde diensten; • welzijn op het werk. Het (hoog) overlegcomité fungeert namelijk als tegenhanger van het Comité voor Preven‐tie en Bescherming op het Werk in de privé‐sector; • alles van het statuut van het personeel wat de federale regering niet als „grondregelen‟ beschouwt. Het (hoog) overlegcomité brengt een advies uit. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, dan worden de uiteenlopende standpunten in het verslag opgetekend. Als het bestuur later afwijkt van het met redenen omkleed advies, moet het dat motiveren. Als één of meerdere vakorganisaties niet akkoord gaan met de geplande voorstellen, mag het bestuur toch volledig rechtsgeldig de algemene maatregel nemen. De wet schrijft enkel een procedure voor. Ook een boycot van de onderhandelingen of van het overleg maakt de procedure niet ongeldig: het lokaal bestuur moet gewoon de procedure verder volgen en na afloop de algemene maatregel treffen (artikel 22, Uitvoeringsbesluit 28 september 1984).

Namens de gemeente

Samenstelling HOC Adviseurs

Namens het OCMW

Namens de vakbonden

ACV ACOD VSOA

Burgemeester Secretaris Afgevaardigde personeelsdienst Preventieadviseur Voorzitter Secretaris Willy Van Roten


BIJLAGE 10: a samenstelling Interne en Externe Dienst voor Preventie en Bescherming Interne dienst voor Preventie en Bescherming

preventieambtenaar

Externe dienst voor Preventie en Bescherming

Arbeidsgeneeskundige dienst Arbeidsgeneesheer

Carlo Rutten Mensura vzw Kunstlaan 18 3500 Hasselt De heer Yilmaz Wolkan Gsm 0470 61 08 63

BIJLAGE 10: b adresgegevens geneeskundige dienst voor controle bij ziekte NAAM Centrum Bree Rode Kruislaan 40A 3960 BREE Centrum Hasselt Taxandria Center Gouverneur Roppesingel 25 3500 HASSELT

OPENINGSDAGEN

Centrum Maasmechelen Langstraat 9 3630 MAASMECHELEN

CONSULTATIE‐UREN

MA+DI+WOE+VRIJ

IEDERE WERKDAG

IEDERE WERKDAG

13u00 ‐ 14u00

TEL.NUMMER

089/ 46 40 44

09u00 ‐ 10u30 011/ 30 12 50 13u30 ‐ 15U vanaf 01/10/2011 (enkel voor de vroegere consultaties te Genk)

13u ‐ 13u45

089/ 76 20 31


BIJLAGE 11: dienstnota pauzes tijdens diensturen

DIENSTNOTA 09/05/2011

PAUZES TIJDENS DIENSTUREN

Beste medewerkers Voor medewerkers die tewerkgesteld zijn via een dienstrooster met glijdende werktijden worden koffiepauzes van max. 15 minuten toegestaan. De pauzes kunnen in de voormiddag genomen worden van 8u45 tot 9u00 en in de namiddag van 13u45 tot 14u00. Buiten deze uren kunnen er geen bijkomende pauzes worden genomen. Deze pauzes gelden als werktijd en zijn bezoldigd. Indien misbruiken worden vastgesteld zullen hiervoor de nodige maatregelen getroffen worden. Wendy Peeters wnd Gemeentesecretaris


BIJLAGE 12: Procedure jobstudenten

Aanwerving  

Uitgangspunt = gelijke toegang voor iedereen (omzendbrief BA‐2006/06 betreffende aanwerving jobstudenten bij de lokale en provinciale besturen) Procedure: o Opmaak functiebeschrijving met aanwervingsvoorwaarden, taken en vereiste competenties o Algemene oproep kandidaten (info AS, website,…) o Objectieve selectieprocedure adhv gestructureerd interview

Bezoldiging    ‐ ‐ ‐

Wettelijke vereiste = minimum weddeschaal E1 Gemeentelijke weddeschaal voor jobstudenten : o Kan gekoppeld worden aan leeftijd (van 16 tot 21 jaar en ouder dan 21 jaar) o Kan gekoppeld worden aan taken Huidige studentenjobs bij de gemeente As: jobstudenten jeugddienst jobstudenten begeleider buitenschoolse kinderopvang Peter Pan jobstudenten zaaltoezicht gemeentelijke sporthal.

Tewerkstellingsmogelijkheden  Aantal dagen procedure tot 2012 Maximum aantal dagen tijdens de maanden juli – augustus – september: 23 dagen. Maximum aantal dagen in het eerste, tweede en vierde kwartaal van het jaar: 23 dagen procedure na 1 januari 2012 50 kalenderdagen per jaar.  rusttijden: +18jaar: Arbeidstijd meer dan 6 uur bedraagt, min. 15 minuten rustpauze tenzij arbeidsreglement anders bepaalt. ‐ 18 jaar: Mogen niet meer dan 8 uren per dag werken en mogen niet meer dan 4,5 uur ononderbroken arbeid verrichten. Wanneer arbeidstijd meer dan 4,5 uur per dag bedraagt hebben zij recht op een half uur rust. Meer dan zes uur arbeidstijd is de rustpauze een uur waarvan 30 minuten ononderbroken dient genomen te worden.  arbeidstijd Jobstudenten jonger dan 18 jaar mogen werken tussen 6u en 20u  Zon‐ en feestdagen: Jongeren beneden de 18 jaar mogen geen arbeid op zondag en op betaalde feestdagen verrichten behalve als ze hun medewerking verlenen aan werken van een culturele, wetenschappelijke, opvoedkundige of artistieke aard of aan een sportmanifestatie. Er wordt een bijkomende rustdag toegekend, onmiddellijk volgend op of voorafgaande aan de zondag.  Bij ziekte: Bij ziekte moet de jobstudent de werkgever onmiddellijk verwittigen en binnen de 2 dagen een medisch attest opsturen. De jobstudent heeft geen recht op loon tijdens de ziekte (behalve als deze meer dan 1 maand in dienst is). Is de jobstudent meer dan 7 dagen ziek, dan mag de werkgever het contract opzeggen mits opzegvergoeding te betalen. De jobstudent kan ook zelf schriftelijk het contract verbreken. Arbeidsreglement – gemeente As – GR 2011‐11‐24 – pagina 62

Aanvang tewerkstelling PROEFTIJD STUDENTENOVEREENKOMST De proeftijd duurt minimum 7 en maximum 14 dagen. Tijdens de eerste 7 dagen van de proeftijd kan de overeenkomst niet beëindigd worden, tenzij om dringende reden. BEËINDIGEN VAN STUDENTENOVEREENKOMST Een studentenovereenkomst kan beëindigt worden door a) einde van contract b) schriftelijk na de eerste 7 dagen c) door dringende redenen INLICHTINGEN DIE DE EERSTE WERKDAG MOETEN VERSTREKT WORDEN: De jobstudent dient geïnformeerd te worden over: - de activiteit en de algemene structuur van de onderneming - de taken en activiteiten van de student in de onderneming en de eventuele risico’s die hiermee verbonden zijn - de naam van zijn hiërarchische meerdere - de lokalisatie van de te bezetten werkpost - de maatregel inzake eerste hulp en brandbestrijding en de voorschriften met betrekking tot de evacuatie van de werknemers - de organisatie van de gezondheids‐ en veiligheidspreventie bij het werk en het nemen van specifieke preventiemaatregelen in de onderneming in haar geheel en bij de werkpost - het gebruik van machines, werkuitrustingen en de individuele beschermingsmiddelen, en het dragen van werkkledij - adresgegevens van de sociale diensten en de personeelsdienst evenals de organisatie van rustpauzes - een kopie van het arbeidsreglement

Einde tewerkstelling BEËINDIGEN VAN STUDENTENOVEREENKOMST Een studentenovereenkomst kan beëindigt worden door a) einde van contract b) schriftelijk na de eerste 7 dagen c) door dringende redenen.


ARBEIDSREGLEMENT. Gemeente As

Recommend Documents