ARBEIDSREGLEMENT SRCOM

ARBEIDSREGLEMENT SRCOM

Arbeidsreglement SRCOM – april 2012

Pagina 1

1. Toepassingsgebied Dit reglement is van toepassing op alle arbeiders en bedienden van: SRCOM Met maatschappelijke zetel te SRCOM Gulledelle 96 1200 Brussel Aard van de activiteit: outsourcing Paritair comité: 218 Ondernemingsnummer: 0469707850 Sociale instellingen waarbij de onderneming aangesloten is: -

Sociaal Fonds: CPNAE Stuiversstraat 8 1000 Brussel Aansluitingsnummer: 19030

-

R.S.Z.: Victor Hortaplein 11 1060 Brussel Aansluitingsnummer: 010/1255455-47

-

Kinderbijslagfonds: SECUREX Sint Michielswarande 30 1040 Brussel Referentie: 64/104655 - contactpersoon: Aerts Gilles (02/729.94.61)

-

Arbeidsongevallenverzekering: AXA Royal belge Vorstlaan 25 Watermaal-Bosvoorde 1170

-

Dienst Preventie en Bescherming op het Werk: Arista Henry Jasparstraat 128 1060 Brussel Aansluitingsnummer: 010/20251

-

Sociaal secretariaat: SECUREX Sint Michielswarande 30 1040 Brussel Aansluitingsnummer: 02943


Pagina 2

2. Informatieplicht 2.1. Inlichtingen De werknemers verstrekken aan de personeelsdienst alle inlichtingen die nodig zijn voor de correcte toepassing van de sociale en fiscale wetgeving, zoals naam, adres, woonplaats, rijksregisternummer, nationaliteit, burgerlijke staat en gezinssituatie. Zij melden ook onmiddellijk alle wijzigingen in deze gegevens. Zij brengen de personeelsdienst van SRcom onmiddellijk op de hoogte wanneer zij het slachtoffer zijn van eender welk ongeval, zelfs indien het ongeval geen arbeidsongeschiktheid met zich meebrengt. Uw contact bij de personeelsdienst van SRcom is 02/745.47.50. 2.2. Aanvraag tot afwezigheid Voor elke afwezigheid moet ten minste 2 werkdagen van tevoren een aanvraag worden ingediend bij de klant-gebruiker of bij de personeelsdienst van SRcom. Het spreekt vanzelf dat deze verplichting niet geldt voor afwezigheden wegens ziekte, ongeval, overmacht of om dwingende redenen. In deze gevallen verwittigt de werknemer zo snel mogelijk de klant-gebruiker en de personeelsdienst van SRcom telefonisch vóór 10 uur 's morgens. De werknemer die de werkplaats wenst te verlaten, moet hiervoor toestemming vragen aan de klant-gebruiker en de personeelsdienst van SRcom verwittigen.

2.3. Ziekte en ongeval, verwittiging en doktersattest Bij afwezigheid wegens ziekte of een ongeval (dat geen arbeidsongeval is), is de werknemer gehouden: - de dag zelf en met alle mogelijke middelen (indien nodig telefonisch) zijn klantgebruiker en de personeelsdienst van Telservice te verwittigen of te laten verwittigen vóór 10 uur 's morgens; - binnen twee werkdagen vanaf de dag van ongeschiktheid aan de onderneming een doktersattest te verstrekken (ingeval van verzending geldt de postdatum als bewijs). Dit laatste moet het volgende vermelden: - of het om een eerste attest, om een attest van verlenging of om een attest van herval gaat; - de datum waarop het doktersattest werd afgeleverd; - de waarschijnlijke duur van de ongeschiktheid, dat wil zeggen de waarschijnlijke begin- en einddatum ervan; - of het al dan niet toegestaan is de woonplaats te verlaten; - de reden voor de afwezigheid: ziekte, ongeval (privé- of professioneel) ziekenhuisopname...; - de naam en het adres van de behandelende arts; - de handtekening van de behandelende arts en zijn stempel.


Pagina 3

Indien de werkgever niet werd gewaarschuwd of indien het doktersattest niet tijdig werd overhandigd of verstuurd (behalve in geval van overmacht), dan heeft de werknemer geen recht op het gewaarborgd loon voor de dagen arbeidsongeschiktheid die voorafgaan aan de datum waarop de werkgever werkelijk geïnformeerd werd of aan de datum waarop het attest werd overhandigd of verstuurd. De werknemer moet zich laten onderzoeken door een door de werkgever gemachtigde en betaalde "controlearts" die voldoet aan de bepalingen van de wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde. 2.3.1. Arbeidsongevallen Een werknemer die het slachtoffer is van een ongeval op de weg van en naar het werk dient ervoor te zorgen dat hij de getuigenis heeft van één of meerdere personen (bijvoorbeeld politie- of hulpdiensten). Bovendien moet hij onmiddellijk de werkgever ervan op de hoogte brengen of laten brengen en hem alle inlichtingen verstrekken die nodig zijn voor de aangifte van het ongeval. Bij een ongeval op de werkplaats of tijdens een externe opdracht, ongeacht de ernst ervan, moet de werknemer onmiddellijk de werkgever of diens afgevaardigde op de hoogte brengen, die dan de nodige maatregelen zal nemen. 2.4. Controle Indien er een vermoeden bestaat dat aan de werkgever toebehorende goederen verduisterd werden of dat er een overtreding werd begaan in de zin van de paragraaf "ernstige reden", dan kan de directie of het toezichtspersoneel op elk moment de gereedschappen, de auto’s, de vestiaires, de pakjes en de tassen in de lokalen of op de terreinen van de onderneming inspecteren. Elke inspectie vindt plaats in aanwezigheid van de desbetreffende werknemer. In voorkomend geval moet de werknemer zich laten fouilleren. Toch zullen altijd de volgende regels in acht worden genomen: - het fouilleren van de werknemer moet gebeuren met de nodige discretie in een geschikt lokaal van de onderneming; - de werknemer mag alleen worden gefouilleerd door een persoon van hetzelfde geslacht: een man mag nooit een vrouw fouilleren, een vrouw mag nooit een man fouilleren; - het fouilleren van een persoon of van persoonlijke voorwerpen mag enkel gebeuren om redenen van bedrijfsveiligheid of ter voorkoming van diefstal.

3. Opdrachten van het toezichthoudend personeel De met het toezicht belaste personen zijn in het bijzonder verantwoordelijk voor: - de controle van de aanwezigheden - de taakverdeling De personen die belast zijn met het toezicht zijn de managers en/of de HR-officer.


Pagina 4

Het toezichthoudend personeel moet de werknemers bijstaan om de productiviteit en de kwaliteit van het werk te verbeteren. Daarom mag het de aanwezigheden controleren, de taken verdelen, de kwaliteit van het uitgevoerde werk controleren en de veiligheidsvoorschriften en andere dienstnota's doen naleven. Het heeft in het bijzonder als taak de werknemer, bij ernstige vermoedens van dronkenschap, een alcoholtest af te nemen.

4. Arbeidsduur 4.1 Voor werknemers De verschillende variabele werktijden die in de onderneming van toepassing zijn: - ofwel een vaste wekelijkse werkduur van: 38 uur; - ofwel een vaste wekelijkse werkduur van: 39 uur 30 minuten; - ofwel een vaste wekelijkse werkduur van: 40 uur. De maximale arbeidsduur is vastgesteld op 38 uren per week. Het gaat om een gemiddelde wekelijkse duur die op jaarbasis gerespecteerd moet worden. Indien de werknemer effectief: - 39 uren 30 minuten presteert per week heeft hij recht op 9 inhaalrustdagen per jaar; - 40 uren per week presteert per week heeft hij recht op 12 inhaalrustdagen per jaar. 4.2 Toewijzingsregel van de inhaalrustdagen Effectieve prestaties bepalen de toewijzing van inhaalrustdagen.

5. Werktijden Het wekelijkse voltijdse werkrooster telt 40 uren, 39 uren en 30 minuten of 38 werkuren voor bedienden. 5.1.

Voltijdse uurroosters

Werkrooster 1: 40 uren / week Dag

van

Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Zaterdag Zondag

08.00-12.00 08.00-12.00 08.00-12.00 08.00-12.00 08.00-12.00 Inactiviteitsdag Inactiviteitsdag


tot

van

tot

13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-17.00

Pagina 5

Werkrooster 2: 39 uren 30 minuten / week Dag

van

tot



van

tot

13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-16.30


van

tot



van

tot

13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-16.30 13.00-17.00 13.00-15.30


van

tot



van

tot

13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-15.00


van

Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag

08.00-12.00 08.00-12.00 08.00-12.00 08.00-12.00


tot

van

tot

13.00-16.36 13.00-16.36 13.00-16.36 13.00-16.36 Pagina 6

Vrijdag Zaterdag Zondag

08.00-12.00 Inactiviteitsdag Inactiviteitsdag

13.00-16.36


van

tot



van

tot

13.00-16.45 13.00-16.45 13.00-16.45 13.00-16.45 13.00-16.00


van

tot



van

tot

13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-17.00 13.00-16.30 13.00-15.30

5.2. Deeltijds werkrooster Werkrooster 1 : 30,24 uren / week Jour

de

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche

Inactiviteitsdag 08.00-12.00 08.00-12.00 08.00-12.00 08.00-12.00 Inactiviteitsdag Inactiviteitsdag


- à

de

- à

13.00-16.36 13.00-16.36 13.00-16.36 13.00-16.36

Pagina 7

5.3. Arbeidsprestatieregister Er moet een prestatieregister worden bijgehouden om de werken rusttijden te controleren. Dit register moet de volgende informatie bevatten: -

naam en voornaam van de werknemer; jaar, maand en dag; begin- en einduur voormiddag en namiddag; eventueel het begin- en einduur van de rusttijden; het totaal aantal uren per dag; de handtekening van de werknemer.

De werknemers zijn verplicht om hun arbeidsprestaties wekelijks elke volgende maandag te bezorgen aan het secretariaat van SRcom. Ook moeten de werknemers elke maand een fiche met de prestaties van de afgelopen maand aan het secretariaat van SRcom bezorgen. De klant-gebruiker moet deze prestatiefiche ondertekenen. Zie bijlage 1: "RT SRcom: prestatiefiche".

6. Jaarkalender 6.1. Feestdagen De feestdagen zijn: 1 januari, paasmaandag, 1 mei, Hemelvaart, pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november en 25 december. Vóór 15 december van elk jaar hangt de werkgever in de lokalen van de onderneming een door hem gedateerd en ondertekend bericht uit met de vervangingsdagen voor de feestdagen voor het volgende jaar. Voor deeltijdse werknemers wordt het recht op feestdagen vastgesteld rekening houdend met het volgende onderscheid: A. Tewerkstelling volgens een vast werkrooster -

Wanneer het werk verdeeld is over 5 of 6 dagen per week, dan heeft de werknemer recht op de feestdagen die samenvallen met zijn gebruikelijke werkdagen en op een vervangingsdag indien de feestdag samenvalt met een zondag of met de inactiviteitsdag in het vijfdagenstelsel.

Deze vervangingsdag moet genomen worden tijdens de gebruikelijke werkdagen; ofwel wordt hij opgelegd door de onderneming ofwel mag de werknemer hem vrij kiezen. -

Wanneer het werk verdeeld is over minder dan 5 dagen per week, dan kan de werknemer slechts aanspraak maken op de feestdagen die samenvallen met zijn gebruikelijke werkdagen.

Hij heeft dus geen recht op een vervangingsdag wanneer de feestdag samenvalt met een inactiviteitsdag of een zondag, behalve indien deze feestdag vervangen wordt (in principe voor al het personeel van de onderneming) door een sluitingsdag die samenvalt met één van zijn gebruikelijke werkdagen. In deze twee gevallen hangt het verschuldigde loon af van de uren die normaal gesproken gepresteerd zouden zijn tijdens deze dag, indien dit een werkdag geweest zou zijn. Arbeidsreglement SRCOM – april 2012

Pagina 8

B. Tewerkstelling volgens een variabel werkrooster Wanneer de dagen en de werkroosters niet op voorhand zijn vastgelegd, dan kan de werknemer aanspraak maken op: -

-

de toekenning en de betaling van de feestdagen (of de in de onderneming vastgestelde vervangingsdagen) die samenvallen met een dag die normaal gesproken gepresteerd zou zijn. De berekening van het loon geschiedt op basis van de uren die betaald zouden zijn tijdens die dag, indien tijdens die dag gewerkt zou zijn; een vervangingsloon voor de feestdagen die buiten de werkdagen vallen. Het vervangingsloon moet overeenkomen met het loon dat de werknemer verdiende in de loop van de 4 weken die aan de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal werkelijk gepresteerde dagen in de onderneming gedurende deze periode van vier weken.

6.2. Jaarlijkse vakantie De individuele vakantiedagen worden vastgesteld in gezamenlijk overleg tussen de werkgever en de werknemer. De hoofdvakantie moet vóór 1 mei van het lopende jaar worden aangevraagd. Bij het toekennen van de individuele vakantie wordt rekening gehouden met de volgende prioriteitsregels: -

werknemers met schoolplichtige kinderen.

Voor de duur en de wet- en regelgeving inzake jaarlijkse vakantie wordt verwezen naar het KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers. De verlofaanvragen worden door de werknemer ingediend via ons platform ESS (Employee Self Service). Elke werknemer krijgt, bij zijn indienstneming, een toegangscode, een wachtwoord en een handleiding van het ESS. 6.3. Inhaalrust Indien, op grond van een wettelijke afwijking, de werknemer op een feestdag tewerkgesteld werd, dan heeft hij recht op inhaalrust. Deze inhaalrust moet in principe worden toegekend binnen 6 weken na de feestdag. De duur van deze rust bedraagt: - een volledige dag indien het werk langer dan 4 uur heeft geduurd; - een halve dag indien het werk niet langer dan 4 uur heeft geduurd. In dat geval moet de inhaalrust vóór of na 13 uur worden toegekend en op die dag mag het werk niet langer dan 5 uur duren. De inhaalrust wordt genomen tijdens de arbeidstijd. Als een schorsing van de overeenkomst verhindert dat de rust tijdens deze periode wordt toegekend, dan wordt ze toegekend binnen 6 weken na het einde van de schorsing. Indien een opzeggingsperiode aan de gang is, dan wordt de rust toegekend voor het verstrijken van deze opzeggingsperiode. De deeltijdse werknemer die tewerkgesteld werd tijdens een feestdag heeft recht op een inhaalrust waarvan de duur gelijk is aan de werkelijke duur van het werk dat tijdens deze Arbeidsreglement SRCOM – april 2012

Pagina 9

feestdag werd uitgevoerd. Deze rust moet worden toegekend tijdens een dag waarop de werknemer normaal gesproken tewerkgesteld zou zijn geweest. 6.4. Zondag Als de werknemer, krachtens een wettelijke afwijking, tewerkgesteld werd op een zondag, dan heeft hij recht op niet-bezoldigde inhaalrust. Deze inhaalrust wordt in principe toegekend binnen 6 dagen na deze zondag. De duur van deze rust bedraagt: - een volledige dag indien het op zondag uitgevoerde werk langer dan 4 uur heeft geduurd; - een halve dag indien het op zondag uitgevoerde werk niet langer dan 4 uur heeft geduurd. In dat geval moet de inhaalrust vóór of na 13 uur worden toegekend en op die dag mag het werk niet langer dan 5 uur duren.

7.

Overuren

Een overschrijding van de arbeidsduur, die als overwerk beschouwd dient te worden, geeft in principe recht op overloon. Telling van de overuren: 100% recuperatie van de uren voor de uren die gewerkt worden tussen de 38 en 40u./week. 150% recuperatie van de uren voor de uren die gewerkt worden boven de 40 u./week en voor zaterdagen. 200% recuperatie van de uren voor de uren die gewerkt worden op zon- en feestdagen.

8.

Loon

8.1. Betaling van het loon Het loon van bedienden wordt maandelijks berekend en wordt uiterlijk op de 29ste werkdag van de maand betaald. De betaling geschiedt via bankoverschrijving. 8.2. Giften Eventuele vergoedingen of vrijgevigheden die de werkgever in aanvulling op het schriftelijk vastgestelde loon toekent, vormen een gift en kunnen nooit aanleiding geven tot een recht voor de toekomst.

9. -

Sancties

Te late melding door de werknemer in geval van afwezigheid; onwettige afwezigheid; te laat op het werk aankomen; dronkenschap; diefstal:


Pagina 10

-

werkweigering; het rookverbod in de onderneming niet naleven; oneerbiedigheid ten opzichte van de klant;

kunnen aanleiding geven tot de volgende sancties: -

mondelinge verwittiging; schriftelijke verwittiging; ontslag.

9.1. Procedure met betrekking tot sancties Slechts één van de bovengenoemde sancties kan worden toegepast voor het hierboven vermelde gedrag. De sancties moeten, op straffe van nietigheid, uiterlijk op de eerste werkdag na de dag waarop de inbreuk werd vastgesteld door de werkgever of diens aangestelde worden meegedeeld aan degenen die ze hebben opgelopen. Vóór de datum van de eerstvolgende betaling van de bezoldiging dient de werkgever de opgelegde straf in te schrijven in een register naast de naam van de betrokken werknemers, alsook de datum en de reden. 9.2. Beroep tegen opgelegde sanctie De werknemer kan beroep aantekenen tegen een opgelegde sanctie. Hij dient daartoe binnen de drie werkdagen, nadat hij kennis heeft genomen van de sanctie, een met redenen omklede brief te versturen naar de werkgever. Binnen de drie werkdagen die volgen op deze kennisgeving, geeft de werkgever een definitief antwoord.

10.

Einde van de overeenkomst

10.1 Opzegtermijnen voor bedienden 10..1 Arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering aanving voor 1 januari 2012 (oud contract) Eerste geval: het jaarloon overschrijdt het bedrag vastgesteld in artikel 82 §2 van de wet van 3 juli 1978 niet. De door de werkgever na te leven opzegtermijn is minimum 3 maanden voor een bediende met minder dan 5 jaar anciënniteit. Deze termijn wordt met 3 maanden verlengd vanaf het begin van iedere nieuwe periode van 5 jaar dienst bij dezelfde werkgever. Indien de bediende ontslag neemt, wordt deze termijn met de helft verminderd, zonder 3 maanden te mogen overschrijden. Tweede geval: het jaarloon overschrijdt het bedrag vastgesteld in artikel 82 §3 van de wet van 3 juli 1978. De opzegtermijn die zowel door de werkgever als door de bediende nageleefd moet worden, Arbeidsreglement SRCOM – april 2012

Pagina 11

wordt vastgesteld door een overeenkomst afgesloten ten vroegste op het ogenblik waarop het ontslag gegeven wordt of door de rechter. In het geval van een arbeidsovereenkomst gesloten na 1 april 1994 met een aanvangsloon hoger dan het bedrag vastgesteld in artikel 82 § 5 al. 1 van de wet van 3 juli 1978 kan de werkgever de opzeg evenwel betekenen overeenkomstig de bepalingen van de overeenkomst gesloten tussen de partijen ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding. Indien het ontslag van de werkgever uitgaat, moet steeds de minimumtermijn van drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit gerespecteerd worden. Indien het daarentegen een ontslag door de bediende betreft, zal de maximum overeengekomen termijn 4,5 maanden of 6 maanden niet overschrijden naargelang het loon het bedrag vastgesteld in artikel 82 § 3 in fine van de wet van 3 juli 1978 al of niet overschrijdt. Bovengenoemde opzegtermijnen nemen een aanvang de eerste dag van de maand volgend op die van de regelmatige betekening ervan overeenkomstig punt 49.6 van dit artikel. 10.1.2 Arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering aanving vanaf 1 januari 2012 (nieuw contract) Eerste geval: het jaarloon overschrijdt het bedrag vastgesteld in artikel 82 §2 van de wet van 3 juli 1978 niet. De door de werkgever na te leven opzegtermijn is minimum 3 maanden voor een bediende met minder dan 5 jaar anciënniteit. Deze termijn wordt met 3 maanden verlengd vanaf het begin van iedere nieuwe periode van 5 jaar dienst bij dezelfde werkgever. Indien de bediende ontslag neemt, wordt deze termijn met de helft verminderd, zonder 3 maanden te mogen overschrijden. Tweede geval: het jaarloon overschrijdt het bedrag vastgesteld in artikel 82 §3 van de wet van 3 juli 1978. Overeenkomstig artikel 86/2 van de wet van 3 juli 1978 dienen volgende opzegtermijnen gerespecteerd te worden om een overeenkomst voor onbepaalde duur te verbreken: indien het ontslag door de werkgever gegeven is: - 91 kalenderdagen voor bedienden met minder dan 3 jaar anciënniteit; - 120 kalenderdagen voor bedienden met een anciënniteit van 3 tot minder dan 4 jaar; - 150 kalenderdagen voor bedienden met een anciënniteit van 4 tot minder dan 5 jaar; - 182 kalenderdagen voor bedienden met een anciënniteit van 5 tot minder dan 6 jaar; - 30 kalenderdagen per begonnen dienstjaar voor bedienden met minstens 6 jaar anciënniteit; indien het ontslag door de bediende gegeven is: - 45 kalenderdagen voor bedienden met minder dan 5 jaar anciënniteit; - 90 kalenderdagen voor bedienden met 5 tot 10 jaar anciënniteit; - 135 kalenderdagen voor bedienden met 10 jaar of meer anciënniteit. In het geval van een arbeidsovereenkomst met een aanvangsloon hoger dan het bedrag vastgesteld in artikel 82 § 5 al. 1 van de wet van 3 juli 1978 kan de werkgever de opzeg evenwel betekenen overeenkomstig de bepalingen van de overeenkomst gesloten tussen de Arbeidsreglement SRCOM – april 2012

Pagina 12

partijen ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding. Indien het ontslag van de werkgever uitgaat, moet steeds de minimumtermijn van drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit gerespecteerd worden. Indien het daarentegen een ontslag door de bediende betreft, zal de maximum overeengekomen termijn 4,5 maanden of 6 maanden niet overschrijden naargelang het loon het bedrag vastgesteld in artikel 82 § 3 in fine van de wet van 3 juli 1978 al of niet overschrijdt. Bovengenoemde opzegtermijnen nemen een aanvang de eerste dag van de maand volgend op die van de regelmatige betekening ervan overeenkomstig punt 10.2.6 van dit artikel. 10.1.3 Compenserende opzegvergoeding De partij die de arbeidsovereenkomst verbreekt zonder bovengenoemde opzegtermijnen te eerbiedigen, moet aan de andere partij een compenserende opzegvergoeding betalen, die overeenstemt ofwel met de duur van de opzegtermijn, ofwel met het nog lopende gedeelte ervan. 10.1.4 Proefperiode Tijdens de proefperiode kunnen de werkgever en de bediende een einde stellen aan de overeenkomst met een opzegtermijn van zeven kalenderdagen. Wanneer de opzeg evenwel tijdens de eerste maand gegeven wordt, kan de verbreking ten vroegste de laatste dag van deze maand uitwerking hebben. De opzegtermijn neemt een aanvang de werkdag volgend op de regelmatige betekening overeenkomstig punt 10.2.6 van dit artikel. Indien de verbreking tijdens de eerste maand van de proefperiode met de betaling van een compenserende opzegvergoeding gebeurt, moet deze vergoeding verplicht het resterende gedeelte van de eerste maand plus 7 dagen dekken. 10.1.5 Outplacement De werkgever die een bediende ontslaat die aan bepaalde leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voldoet, bezorgt deze werknemer een outplacementaanbod. 10.1.6 Regelmatige betekening De werkgever betekent de opzeg ofwel via deurwaardersexploot ofwel via een bij de post aangetekende brief. In dat laatste geval neemt de opzegtermijn een aanvang ten vroegste de dag na de 3de werkdag volgend op de verzenddatum van de aangetekende brief. Daarentegen, als de werkgever de overeenkomst met de betaling van een compenserende opzegvergoeding verbreekt, volstaat de eenvoudige overhandiging van een geschrift aan de bediende en wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbroken. In geval van ontslag door de bediende volstaat de eenvoudige overhandiging van een geschrift aan de werkgever ondertekend voor ontvangst door deze laatste. Indien dit niet gebeurt, zal de opzeg betekend worden door de werknemer ofwel via deurwaardersexploot ofwel via een bij de post aangetekende brief. In dat laatste geval neemt de opzegtermijn een aanvang ten vroegste de dag na de 3de werkdag volgend op de verzenddatum van de aangetekende brief.


Pagina 13

10.2 Dringende redenen De volgende feiten kunnen beschouwd worden als een ernstige fout die een ontslag zonder opzegging of vergoeding rechtvaardigt en dit onverminderd de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbanken: - diefstal; - druggebruik; - dronkenschap, alcoholintoxicatie, eventueel betwezen door een test op de werkplek zelf; - het bezoek tijdens de werkuren aan plaatsen waar alcohol verkocht wordt; - onjuiste aangifte van werkuren of trajecten door bestuurders; - opzettelijke beschadiging van machines, apparatuur of software; - valse rapporten; - openbaarmaking van bedrijfsgeheimen; - het opzettelijk bekendmaken aan derden van eender welke inlichting die onder het beroepsgeheim valt; - oneerlijke concurrentie; - de verspreiding, via welk middel dan ook, van beelden of teksten met racistisch of pornografisch karakter op de computerserver van de onderneming; - daden van "computercriminaliteit" (bijvoorbeeld het bewust inbrengen of verspreiden van virussen op de computerserver van de onderneming of geïmplementeerde computerveiligheidssystemen saboteren); - het niet-geoorloofde en herhaalde gebruik van e-mail voor privédoeleinden na verwittiging; - het verbergen van fouten; - fysiek geweld; - zedenfeiten; - onwettige afwezigheid gedurende 3 dagen of herhaalde onwettige afwezigheid; - vervalsing van doktersattesten; - het uitvoeren van een werk tijdens een periode van ongeschiktheid waarvoor een doktersattest werd verstrekt; - weigering zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek door de controlearts of de arbeidsgeneesheer; - daden van ongewenste intimiteiten; - daden van pesterijen; - ernstige en opzettelijke onachtzaamheid; - de weigering om het toevertrouwde werk uit te voeren en elke duidelijke handeling van insubordinatie; - de niet-naleving van de elementaire veiligheidsvoorschriften (bv. roken op een gevaarlijke plaats ondanks een verbod); - op algemene wijze, de niet-naleving van bepalingen in de individuele overeenkomst of in dit reglement.

11. Veiligheid en hygiëne 11.1. Veiligheid De verbanddoos bevindt zich op de werkplaats.


Pagina 14

De persoon die verantwoordelijk is voor de eerste hulp bij ongevallen kan worden bereikt op de werkplaats. In geval van een arbeidsongeval zijn de werknemers vrij in de keuze van de behandeling. Het hoofd van de interne dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (preventieadviseur) is ARISTA (tel. 02/ 533.74.11). 11.2. Maatregelen betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag op het werk 11.2.1. Beginselverklaring De werkgever, de werknemers en alle andere personen die bij de uitvoering van hun werk met werknemers in contact komen, dienen zich te onthouden van elke daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Daartoe moeten de werknemers in het bijzonder, in overeenstemming met hun opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, positief bijdragen aan het preventiebeleid dat wordt gehanteerd in het kader van de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ook mogen zij geen misbruik maken van de hierna vermelde klachtenprocedure. 11.2.2. Preventiemaatregelen De werkgever heeft de werkplaatsen zo ingericht dat geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag zo veel mogelijk vermeden worden. De werknemers worden behoorlijk ingelicht en opgeleid in het kader van de bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Elke hiërarchische meerdere heeft de plicht de beginselen in de paragraaf "beginselverklaring" daadwerkelijk te doen naleven met de competenties en het gezag eigen aan zijn functie. Alle andere preventiemaatregelen zijn, in overleg met de werknemers, als bijlage bij dit arbeidsreglement gevoegd. (Bijlage 2: "Preventiemaatregelen") 11.2.3. Personen en instanties tot wie men zich kan wenden in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen zich op elke mogelijke manier en met alle middelen die zijzelf het meest geschikt achten - tot de preventieadviseur, de medische inspectie of de arbeidsauditeur wenden. De preventieadviseur kan in het kader van bestrijding van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk worden gecontacteerd via de externe dienst voor preventie en bescherming (zie administratieve informatie). De belangrijkste taken van de preventieadviseur zijn het bieden van opvang, het verstrekken van advies en het informeel zoeken naar een oplossing. Hij houdt zich eveneens bezig met de volgende punten: -

hij voert risicoanalyses uit;


Pagina 15

-

-

-

-

-

hij ontvangt de met redenen omklede klachten en verklaringen van getuigen en stelt de werkgever in kennis van de identiteit van personen die beschermd worden tegen ontslag omdat zij een verklaring hebben afgelegd; hij analyseert de met redenen omklede klachten, stelt aan de werkgever maatregelen voor om het geweld, de pesterijen en het ongewenste seksuele gedrag op het werk te beëindigen; hij richt zich tot de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk wanneer de klachten blijven bestaan of wanneer de werkgever niet de nodige maatregelen treft; hij brengt een advies uit over de diensten en de instellingen waarop de werkgever een beroep kan doen om de slachtoffers een passende psychologische begeleiding te bieden; hij stelt een individueel klachtendossier samen betreffende de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hij is ook belast met het bijhouden van dit dossier.

11.2.4. Klachtenbehandelingsprocedure De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wendt zich tot de preventieadviseur. De preventieadviseur hoort het slachtoffer, tracht, op verzoek van het slachtoffer, tot een verzoening te komen met de dader van het geweld, de pesterijen of het ongewenste seksuele gedrag op het werk en probeert het probleem op informele wijze op te lossen. Indien deze bemiddeling niet slaagt of onmogelijk lijkt, neemt de preventieadviseur, op formeel verzoek van het slachtoffer, de met redenen omklede klacht van het slachtoffer in ontvangst. De met redenen omklede klacht wordt opgetekend in een gedateerd document met de verklaringen van het slachtoffer en de getuigen en, in voorkomend geval, het resultaat van de verzoening. De preventieadviseur bezorgt onmiddellijk een kopie van dit document aan de werkgever. Het slachtoffer en de getuigen ontvangen een kopie van hun verklaring. De bevoegde preventieadviseur onderzoekt in alle onpartijdigheid de met redenen omklede klacht. Dit onderzoek moet onverwijld, met tact en in alle vertrouwen worden uitgevoerd, met inachtneming van de rechten van de klagers en van de beschuldigde personen. Vervolgens doet hij aan de werkgever voorstellen betreffende de toe te passen maatregelen. De werkgever treft de passende maatregelen om een einde te stellen aan de daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. 11.2.5. Sancties. Zonder afbreuk te doen aan de regels die gelden in geval van ontslag en de sancties die zouden worden opgelegd in geval van een door het slachtoffer ingeleide gerechtelijke procedure, kan aan de verdachte van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk één van de volgende sancties worden opgelegd: -

mondelinge verwittiging; schriftelijke verwittiging; overplaatsing; schorsing van de overeenkomst; ontslag met opzegging;


Pagina 16

-

onmiddellijk ontslag zonder vergoeding.

Ook aan werknemers die misbruik maken van de klachtenprocedure kan één van de voornoemde sancties opgelegd worden. Op straffe van nietigheid moet de werkgever of diens aangestelde uiterlijk de eerste werkdag na de dag waarop hem het resultaat van het onderzoek werd meegedeeld de sancties betekenen aan de persoon die ze oploopt. De persoon aan wie een sanctie is opgelegd, kan binnen 3 werkdagen na de kennisname van de sanctie beroep aantekenen bij de werkgever. In voorkomend geval kan hij/zij de zaak voor de arbeidsrechtbank brengen. 11.2.6. Bescherming, ondersteuning, opvang en hulp voor slachtoffers Slachtoffers die een klacht indienen worden beschermd tegen alle daden van vergelding. Zowel de klager als de beschuldigde heeft het recht zich te laten bijstaan door een vertegenwoordiger van de vakbond, een collega of een advocaat. De werkgever zorgt ervoor dat werknemers die het slachtoffer zijn van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen met het oog op de opvang, de bijstand, de ondersteuning of de wedertewerkstelling van de desbetreffende werknemer.

12. Preventief alcoholen drugsbeleid Het koninklijk besluit van 28 juni 2009 maakt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende een preventief alcoholen drugsbeleid in de onderneming (MB 13/07/2009) bindend. De CAO nr. 100 maakt de overlegging van een "beleidsverklaring in het kader van een preventief alcoholen drugsbeleid" (zie bijlage 3) bindend. Bij niet-naleving van het bij SRcom geldende preventieve alcoholen drugsbeleid wordt in verschillende sancties en screeningtests voorzien. 12.1. Toepassingsmodaliteiten van de tests 12.1.1. Aard van de tests Alleen ademtests of psychomotorische tests (reactie- of concentratietests) zijn toegestaan, maar de resultaten van deze tests mogen in geen geval worden opgeslagen of worden gebruikt om de werknemer te straffen. Alcohol- of drugtests mogen slechts worden uitgevoerd met de instemming van de betrokkene. 12.1.2. Doelgroep van werknemers Alle werknemers van SRcom kunnen onderworpen worden aan de voornoemde screeningtests, en dit tijdens de werkuren.


Pagina 17

12.1.3. Bevoegde persoon Deze tests mogen alleen worden uitgevoerd door de preventieadviseur van ARISTA. 12.1.4. Procedure De tests mogen enkel gebruikt worden voor preventiedoeleinden, dat wil zeggen om na te gaan of een werknemer al dan niet in staat is om zijn werk uit te voeren. De screeningtests mogen in geen geval aanleiding geven tot discriminatie tussen werknemers. De resultaten van de screeningtests mogen in geen geval openbaar worden gemaakt en mogen niet gebruikt worden als persoonsgegevens in een register. Indien de verschillende screeningtests leiden tot de inmenging in het privéleven van de werknemer, dan moet deze inmenging tot een minimum worden beperkt. De werkgever kan de arbeidsgeneesheer niet verplichten de werknemer aan deze tests te onderwerpen. Als de screeningtest positief is, dan wordt de werknemer ongeschikt verklaard om te werken en worden zijn activiteiten opgeschort. Er kunnen geen andere sancties worden toegepast, aangezien het aandragen van een intoxicatiebewijs niet toegestaan is. Bovendien kan het testresultaat in aanmerking genomen worden bij een algemene beoordeling van de werknemer. Er moeten maatregelen voorzien worden voor alle werknemers op alle niveaus in geval van ernstig en chronisch misbruik. a) Ernstig misbruik Een werknemer is "onder invloed", dat wil zeggen dat hij niet meer in staat is normaal te werken. De volgende strategie dient te worden toegepast: - ervoor zorgen dat de desbetreffende werknemer stopt met werken; - de werknemer weer tot zichzelf laten komen en eventueel de hulp van een vertrouwenspersoon inroepen; - de betrokkene veilig naar huis sturen (bijvoorbeeld met een taxi, een collega vragen om de werknemer te vergezellen...); - in geval van een ernstig medisch probleem of agressief gedrag: een arts en/of de hulpdiensten bellen; - het incident bespreken wanneer de werknemer opnieuw nuchter is en duidelijke afspraken maken. b) Chronisch misbruik De prestaties van de werknemer zijn regelmatig minder goed, waarschijnlijk wegens een drankprobleem. De volgende strategie dient te worden toegepast: - de verantwoordelijke heeft een onderhoud met de betrokkene. De werking wordt overlopen en er worden schriftelijke afspraken gemaakt om de situatie binnen een welbepaalde periode te verbeteren. De werknemer krijgt informatie over de mogelijke gevolgen; - de betrokkenen naar een hulpdienst sturen, bijvoorbeeld via de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk;


Pagina 18

-

in een opvolging voorzien, onder meer om na te gaan of de begeleiding/behandeling nog altijd aan de gang is.

12.2. Sancties De volgende sancties kunnen worden toegepast: - morele veroordeling: waarschuwing, berisping, schriftelijke berisping; - een financiële sanctie: boete, niet-toekenning van een premie of een voordeel; - een situatiewijziging: niet-toekenning van een promotie, kortstondige schorsing van de arbeidsovereenkomst; - tuchtsanctie: terugname van het bedrijfsvoertuig. De CAO nr. 100 beveelt, voor zover mogelijk, de dialoog aan, en de werkgever wordt verzocht om de persoon met problemen door te verwijzen naar een maatschappelijk en/of medisch assistent.

13.

ADMINISTRATIEVE INFORMATIE

Inspecties die bevoegd zijn voor de werkgelegenheid in Brussel: Controle van de sociale wetgeving (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg): Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid: Kruidtuinlaan 50, bus 110 1000 Brussel Controle van het welzijn op het werk (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg): Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel Inspecties die bevoegd zijn voor de werkgelegenheid op tijdelijke werkplaatsen: A. Controle van de sociale wetgeving (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg): * Graanmarkt 1 9300 Aalst * Theaterbuilding Italiëlei 124 bte 56 2000 Antwerpen


Pagina 19

* Centre Administratif de l’Etat 6700 Arlon * Koning Albert I – laan 1/5 bus4 8200 Brugge *

Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel * Centre Albert, 9e etage Place Albert 1er, 4 bte 8 6000 Charleroi * Ijzerkaai 26-27 8500 Kortrijk * Savaanstraat 11/002 9000 Gent * Aubreméstraat 16 1800 Vilvoorde * Voorstraat 43 3500 Hasselt * Rue Natalis 49 4020 Luik * Philipssite 3A bte 8 3001 Leuven * Louisastraat 1 2800 Mechelen * Rue du Miroir 8 7000 Bergen * Place des Célestines 25 5000 Namen * Rue de Mons 39 1400 Nijvel * Kleine Bassinstraat 16 8800 Roeselare


Pagina 20

* Kazernestraat 16 Bloc C 9100 Sint-Niklaas

* E. Jaminéstraat 13 3700 Tongeren * Rue des Sœurs noires 28 7500 Doornik * Warandestraat 49 2300 Turnhout * Rue Fernand Houget 2 4800 Verviers B. Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid: *

Kruidtuinlaan 50, bus 110 1000 Brussel

* Theaterbuilding Italiëlei 124 bte 63 2000 Antwerpen * Oude Gentweg 75C 8000 Brugge * Ketelvest 26/002 9000 Gent * Vorstraat 43 3500 Hasselt * Grand Rue 37B 6800 Libramont * Rue Natalis 49 4020 Luik * Rue Verte 13 (1e étage) 7000 Bergen * Rue Lucien Namèche 16 5000 Namen


Pagina 21

C. Controle van het welzijn op het werk Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg):

(Federale

Overheidsdienst

* Theaterbuilding Italiëlei 124 bte 63 2000 Antwerpen * Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel * Koning Albert I – laan 1/5 bus 4 8200 Brugge * Ketelvest 26/202 9000 Gent * Chaussée de Liège 622 5100 Jambes * Boulevard de la Sauvenière 73 4000 Luik * Rue du Chapitre 1 7000 Bergen


Pagina 22

BIJLAGEN BIJLAGE 1

CLIENT /KLANT: SIGNATURE CLIENT HANDTEKENING KLANT

Gulledelle 96 B- Bruxelles 1200 Brussel Tél : 02/745.47.50 - Fax : 02/745.47.59 E-mail: [email protected]

Travailleur

Werknemer

Jour

Dag

Réf. client/klant:

Date

Datum

Heures prestées facturables

Heures prestées nonfacturables

Congé/maladie

Horaire

Factureerbare gepresteerde uren

Nietfactureerbare gepresteerde uren

Verlof/ziekte

Uurrooster

Nom - Naam

KM

Description travaux - Divers

Beschrijving werk - Diversen Absences/Afwezigh.

L/M

2/04/2012

M/D

3/04/2012

M/W

4/04/2012

J/D

5/04/2012

V/V

6/04/2012

S/Z

7/04/2012

D/Z

8/04/2012

L/M

9/04/2012

#N/A

M/D

10/04/2012

#N/A

M/W

11/04/2012

#N/A

J/D

12/04/2012

#N/A

V/V

13/04/2012

#N/A

S/Z

14/04/2012

D/Z

15/04/2012

L/M

16/04/2012

#N/A

M/D

17/04/2012

#N/A

M/W

18/04/2012

#N/A

J/D

19/04/2012

#N/A

V/V

20/04/2012

#N/A

S/Z

21/04/2012

D/Z

22/04/2012

L/M

23/04/2012

#N/A

M/D

24/04/2012

#N/A

M/W

25/04/2012

#N/A

J/D

26/04/2012

#N/A

V/V

27/04/2012

#N/A

S/Z

28/04/2012

D/Z

29/04/2012

L/M

30/04/2012

#N/A

M/D

1/05/2012

#N/A

M/W

2/05/2012

#N/A

J/D

3/05/2012

#N/A

V/V

4/05/2012

#N/A

S/Z

5/05/2012

D/Z

6/05/2012

TOTAL / TOTAAL


#N/A

Pagina 23

BIJLAGE 2 : “Bepaling preventiemaatregelen” De werkgever bepaalt dan op grond van de risicoanalyse welke preventiemaatregelen er binnen de onderneming moeten worden getroffen. Deze maatregelen moeten aangepast zijn aan de aard van de activiteit en de grootte van de onderneming en moeten ten minste betrekking hebben op: 1. de materiële en organisatorische maatregelen waardoor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen worden voorkomen, zoals bijvoorbeeld het voorzien van gescheiden kleedkamers en toiletten voor mannen en vrouwen; 2. de procedures die van toepassing zijn wanneer er een melding gebeurt van feiten, die meer bepaald betrekking hebben op: ‐ het onthaal en de adviesverlening aan personen die verklaren het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag; ‐ de nadere regels volgens welke deze personen een beroep kunnen doen op de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon; ‐ de snelle en volledig onpartijdige interventie van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur; 3. de wedertewerkstelling van werknemers die verklaard hebben het voorwerp te zijn geweest van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en de begeleiding van deze personen naar aanleiding van hun wedertewerkstelling. 4. de specifieke maatregelen ter bescherming van werknemers die bij de uitvoering van hun werk in contact komen met externe personen van de onderneming; 5. de verplichtingen van de hiërarchische lijn bij het voorkomen van geweld, pesten en ongewenst seksueel Vijf verboden vormen gedrag op het werk; 6. de voorlichting en de opleiding van werknemers; 7. de voorlichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW).


Pagina 24

BIJLAGE 3: “15 OKTOBER 1975. - COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR 25 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.” HOOFDSTUK I. : Voorwerp en toepassingsgebied. Art. 1. Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft. Art. 2. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. HOOFDSTUK II. : Tenuitvoerlegging. Art. 3. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering. De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan. Art. 4. Onder loon wordt verstaan : 1. het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 2. de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; 3. de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; 4. de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald; 5. de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen. Art. 5. Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Art. 6. Arbeidsreglement SRCOM – april 2012

Pagina 25

Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen. Art. 7. § 1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de twaalf maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. § 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. § 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.


Pagina 26

§ 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen : 1. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken; 2. wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1. HOOFDSTUK III. : Bekendmaking. Art. 8. De tekst van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd. HOOFDSTUK IV. : Slotbepalingen. Art. 9. Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan. Zij kan op verzoek van de meeste gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken. HOOFDSTUK V. : Verplichtende bepalingen. Art. 10. De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeinde rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen. (De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.) Art. 11. De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan.


Pagina 27

ARBEIDSREGLEMENT SRCOM

Recommend Documents