Arbeidsrecht (1): inleiding, actoren en bronnen

Arbeidsrecht (1): inleiding, actoren en bronnen 1.

INLEIDING ................................................................................................................................................ 2 A. B.

OVERZICHT .................................................................................................................................................... 2 WAT IS ARBEIDSRECHT? ................................................................................................................................... 2 §1 Algemeen........................................................................................................................................... 2 §2 Dienstbetrekkingen ........................................................................................................................... 2 §3 De samenwerking op zelfstandige basis............................................................................................ 3 C. WAAROM (NOG) ARBEIDSRECHT? ...................................................................................................................... 4 D. AARD EN STRUCTUUR VAN HET ARBEIDSRECHT ...................................................................................................... 4 §1 Aard ................................................................................................................................................... 4 §2 Structuur ............................................................................................................................................ 4 2.

DE ACTOREN VAN HET ARBEIDSRECHT .................................................................................................... 5 OVERZICHT .................................................................................................................................................... 5 §1 Algemeen........................................................................................................................................... 5 §2 Verhouding ........................................................................................................................................ 5 B. WERKGEVERS EN WERKNEMERS ......................................................................................................................... 5 §1 Werkgevers........................................................................................................................................ 5 §2 Werknemers ...................................................................................................................................... 6 C. INTERPROFESSIONELE WERKNEMERSORGANISATIES ................................................................................................ 7 §1 Begrip ................................................................................................................................................ 7 §2 Historische ontwikkeling ................................................................................................................... 7 §3 Actuele situatie .................................................................................................................................. 8 §4 Juridische aspecten ............................................................................................................................ 8 D. INTERPROFESSIONELE WERKGEVERSORGANISATIES ................................................................................................. 9 E. DE OVERHEID ................................................................................................................................................. 9 §1 Bevoegdheidsverdeling ..................................................................................................................... 9 F. SECTORALE, REGIONALE EN EUROPESE ORGANISATIE ............................................................................................ 10 §1 Sectorale (‘professionele’) vakorganisaties ..................................................................................... 10 §2 Regionale organisatie ...................................................................................................................... 11 §3 Europa ............................................................................................................................................. 12 A.

3.

BRONNEN .............................................................................................................................................. 13 A. B.

OVERZICHT .................................................................................................................................................. 13 OVERHEIDSREGULERING ................................................................................................................................. 13 §1 Internationaal niveau ...................................................................................................................... 13 §2 Nationaal niveau ............................................................................................................................. 13 C. REGULERING DOOR DE SOCIALE PARTNERS.......................................................................................................... 14 §1 Overzicht ......................................................................................................................................... 14 §2 Europa ............................................................................................................................................. 14 §3 Nationaal ......................................................................................................................................... 14

Academiejaar 2008-2009 – samenvatting arbeidrecht (1) – Jeroen De Mets

1

1.

Inleiding

A.

Overzicht

Deze cursus behandelt de relatie tussen recht en werk. Werk is naast gezin iets dat erg belangrijk is in het leven, hoewel we maar ca. 10% van ons leven werken. Mensen werken om te overleven, omdat er sociale druk is, of gewoonweg voor hun zelfbeeld. Toch is ‘werk’ niet meer hetzelfde als uit de periode dat het arbeidsrecht ontstond (ca. 1900). Daarom krijgt het arbeidsrecht vaak het verwijt dat het op macroniveau niet meer aangepast is aan deze tijd, omdat het te stroef is en daardoor het concurrentievermogen van ons land negatief beïnvloedt. Op microniveau wijzigt het arbeidsrecht daarentegen razendsnel.

B.

Wat is arbeidsrecht?

§1

Algemeen

Het arbeidsrecht heeft niet op alle vormen van werk betrekking. Het regelt dienstbetrekkingen, met name de arbeidsovereenkomsten en de betrekkingen van zij die met werknemers gelijkgesteld zijn. Wie onder deze tweede categorie valt, moet voor elke wet apart bekeken worden. Er moet in elk geval een arbeidsrelatie zijn. Er is in beginsel een arbeidsrelatie als iemand werk verschaft (meestal de werkgever) en iemand dat werk uitvoert (meestal de werknemer). Daarmee is echter nog niet alles gezegd. Het is ook vereist dat er een gezagsverhouding bestaat. Is dat het geval, spreken we van dienstbetrekkingen. Tussen notaris en zijn cliënt bestaat er dus geen diensbetrekking. Werkt iemand niet onder gezag, is er sprake van samenwerking op zelfstandige basis. Het arbeidsrecht heeft op deze figuren geen betrekking, wat niet wegneemt dat er gelijkaardige regelingen bestaan (bv. de wekelijkse sluitingsdag als equivalent van de zondagse rust). Een laatste opmerking is dat zoals bij alle overeenkomsten naar de feiten en naar de concrete inhoud van het contract moet gekeken wordt om het contract te kwalificeren. De kwalificatie van de partijen is van geen tel.

§2

Dienstbetrekkingen

(1)

Overzicht

Dienstbetrekkingen zijn arbeidsverhoudingen waarbij een persoon werk uitvoert onder het gezag van een andere persoon. Dit kan op basis van een overeenkomst gebeuren, maar er zijn ook een aantal dienstbetrekkingen buiten overeenkomst. Het arbeidsrecht regelt de dienstbetrekkingen, met uitzondering van het statutair personeel en de vrijwilligers (met enkele uitzonderingen). (2)

Met een overeenkomst

De meest voorkomende vorm van een dienstbetrekking op basis van een overeenkomst is de arbeidsovereenkomst. Dit is een overeenkomst waarbij een werknemer werk verricht onder het gezag van een werkgever (art. 1711 BW). Dit is een inspanningsverbintenis. De finaliteit van de arbeidsovereenkomst is geld verdienen. Een andere vorm van dienstbetrekking is de vrijwilligersovereenkomst. Deze onderscheidt zich van de arbeidsovereenkomst omdat er een andere finaliteit is: niet het verdienen van geld, wel onbaatzuchtigheid. Voor vrijwilligers gelden meestal specifieke regelingen.


2

De opleidingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij er weliswaar een vergoeding kan zijn, maar waar de finaliteit vooral is om iets bij te leren. Er zijn een aantal soorten: • De leerovereenkomst, zowel diegene die een zelfstandig beroep als finaliteit hebben (naam?), als diegene die een beroep als werknemer als finaliteit hebben (industriële leerovereenkomsten). • De stageovereenkomst is een overeenkomst waardoor een persoon ervaring kan opdoen door bij een werkgever arbeidsactiviteiten uit te oefenen. In de praktijk gaat deze overeenkomst vaak een arbeidsovereenkomst vooraf, en zijn er weinig verschillen. Er zijn ook stages die aan een zelfstandig beroep voorafgaan (zoals een baliestage). • De beroepsopleiding, meestal in een VDAB-kader. Hierbij wordt iemand (om)geschoold, met als doel hem betere kansen op de arbeidsmarkt te geven. Buiten overeenkomst

(3)

Er zijn ook een aantal dienstbetrekkingen buiten overeenkomst. Het gaat in de eerste plaats om statutair (overheids)personeel. Deze personen worden eenzijdig aangesteld (benoemd). De voorwaarden zijn reglementair bepaald. Soms heeft een dienstbetrekking een wettelijke grondslag. Dit is bijvoorbeeld het geval bij penitentiaire arbeid (de werkstraf uit art. 30 Sw.). Een laatste vorm van dienstbetrekking buiten overeenkomst is de feitelijke arbeidsverhouding. Deze komt vooral voor in gevallen waarin de arbeidsovereenkomst nietig blijkt te zijn, bijvoorbeeld door bedrog (zoals een diploma dat vals blijkt te zijn). Een mengvorm: uitzendarbeid

(4)

Bij uitzendarbeid zijn drie partijen betrokken. De onderneming die een uitzendkracht zoekt (de gebruiker), sluit een aannemingsovereenkomst (geen lastgeving!) met het uitzendkantoor. Dit is een overeenkomst waarbij de ene partij diensten verricht voor een andere partij, zonder een gezagsband (art. 1710 BW) De uitzendkracht en het uitzendkantoor zijn op hun beurt verbonden door een arbeidsovereenkomst. De uitzendkracht gaat dan wel onder het gezag van de gebruiker werken. Er ontstaat dus een driehoeksverhouding.

§3

De samenwerking op zelfstandige basis

(1)

Algemeen

Bij samenwerking op zelfstandige basis werkt iemand niet onder rechtstreeks gezag van een andere persoon. Dat neemt niet weg dat er geen richtlijnen kunnen zijn. De samenwerking op zelfstandige basis wordt geregeld door het handels- en economisch recht. Er zijn minder beschermingsmechanismen. Vormen

(2) •

•

De aanneming (zie eerder en art. 1710 BW) en de overeenkomst voor het verrichten van diensten (zoals de verhouding tussen dokter en patiënt). Het BW werkt dit onderscheid niet goed uit. Het verschil is dat de aanneming een resultaatsverbintenis is (er zijn duidelijke richtlijnen), terwijl de overeenkomst voor het verrichten van diensten een inspanningsverbintenis is. De lastgeving. Dit is een handeling waarbij de lastgever aan een lasthebber de macht geeft om iets voor de lastgever en in zijn naam te doen (art. 1984 BW). Organen (bestuurders) van een rechtspersoon zijn lasthebbers. Het gevolg is dat ze ad nutum (meteen; ‘met een hoofdknik’) ontslagen kunnen worden. Deze personen


3

•

•

C.

krijgen wel richtlijnen van de algemene vergadering, maar van gezag is geen sprake. Een aantal tussenpersonen. De belangrijkste zijn de makelaar (zoals bij immobiliën), de commissionaris (werkt voor rekening van een ander, maar in eigen naam) en de (handels)agent. Deze spoort clientèle op voor een bedrijf, maar doet dit op zelfstandige basis, in tegenstelling tot de handelsvertegenwoordiger, die een werknemer is. De distributieovereenkomsten. Dit zijn overeenkomsten waarbij een persoon of onderneming voor een ander bedrijf of persoon de distributie van een product verzorgt. De belangrijkste zijn de franchising (een overeenkomst waarbij een ondernemer tegen betaling een zaak uitbaat onder de handelsnaam van de franchisegever) en de concessie (waarbij een bepaalde onderneming, voor een andere onderneming de verdeling voor een bepaald gebied op zich neemt).

Waarom (nog) arbeidsrecht?

Het arbeidsrecht heeft dezelfde finaliteit als het consumentenrecht of het huurrecht: de economisch zwakkere partij (de werknemer) beschermen tegen de economisch sterke partij (de werkgever). Steeds vaker wordt het arbeidsrecht echter als een ballast ervaren, vooral door de ondernemers. Het is kostelijk (bv. opzeggingsvergoedingen) en onflexibel (bv. Opzeggingstermijnen).

D.

Aard en structuur van het arbeidsrecht

§1

Aard

De specifieke finaliteit van het arbeidsrecht heeft gevolgen voor de aard van de arbeidsrechtelijke bepalingen. Deze zijn grotendeels van (louter) dwingend recht. Ze beschermen private belangen en zijn unilateraal dwingend. Er kan slechts van worden afgeweken in het voordeel van de werknemer (zo kan een werkgever wel méér maar niet minder feestdagen toekennen). Naast een minderheid suppletieve regels zijn er ook enkele regels van openbare orde. Deze beschermen de waarden die fundamenteel zijn voor onze maatschappijordening. In het arbeidsrecht gaat het o.a. over de ondernemingsraden, de preventiecomités en de taalwetgeving.

§2

Structuur

Traditioneel wordt het arbeidsrecht in een aantal takken opgedeeld: • Het arbeidsovereenkomsten recht, of, breder, het arbeidsverhoudingenrecht. Dit is het individueel arbeidsrecht. Het behandelt de relatie tussen werknemer en werkgever. • Het collectief arbeidsrecht behandelt de instellingen en het collectief overleg. • Het arbeidsmarktrecht regelt de toegang tot de arbeidsmarkt, maar ook de uitstap. • Het arbeidsvoorwaardenrecht regelt de rechten en plichten van werkgever en werknemer. Het gaat om rechten en plichten die het contractuele niveau overstijgen en algemene toepassing vinden. Het gaat om zaken als loon of arbeidsduur. • Het arbeidsomstandighedenrecht (m.i.v. het arbeidsbeschermingsrecht) regelt de omstandigheden waarin iemand moet werken. De veiligheid op het werk valt hieronder. • Het handhavingsrecht regelt hoe de arbeidsrechtelijke regels afgedwongen worden.


4

2.

De actoren van het arbeidsrecht

A.

Overzicht

§1

Algemeen

Algemeen gezien er drie belangrijke actoren in het arbeidsrecht. • De sociale partners o Werkgevers (verenigd in werkgeversorganisaties) o Werknemers (s.s.: gebonden door een arbeidsovereenkomst, maar omvat s.l. ook de statutairen; verenigd in werknemersorganisaties) • De overheid, de regulerend optreedt

§2

Verhouding

In het arbeidsrecht heeft niet alleen de overheid de kans om actief op te treden. De sociale partners onderhandelen, zowel op collectief of sectoraal niveau als op bedrijfsniveau. Veel regelgeving komt op deze manier tot stand. Zo wordt elke twee jaar onderhandeld over de loonindex. De sociale partners hebben echter niet alleen gelijklopende belangen (zoals sociale rust), maar vooral ook tegengestelde. Werkgevers willen goedkope arbeid, werknemers willen veel verdienen. Vaak zijn de onderhandelingen moeilijk (dan wordt er gesproken over ‘sociale gesprekspartners’), of falen ze zelfs. In dat geval komt de overheid tussen. Die zal dat ook doen als het akkoord dat bereikt is, indruist tegen de openbare orde.

B.

Werkgevers en werknemers

§1

Werkgevers

(1)

Overzicht

Een werkgever is iemand die werk verschaft op basis van een arbeidsovereenkomst. Er zijn vele soorten werkgevers. (2)

Publieke sector vs. particuliere sector

In de publieke sector (waar de overheid rechtstreeks bij betrokken is), onderscheiden we de openbare diensten (diensten van de overheid, zoals ministeries, met hun eigen statuten) en overheidsbedrijven (zoals de NMBS). Om concurrentievervalsing te voorkomen, zijn overheidsbedrijven gelijkgesteld met particuliere bedrijven. Het arbeidsrecht is dus niet van toepassing op de openbare diensten, maar wel op de overheidsbedrijven. In de particuliere sector onderscheiden we de profit- en de non-profit (social profit)sector. De eerste heeft winst al doel, bij de tweede is dat niet het geval. Meestal worden deze gelijk behandeld. De social profit-sector wordt meestal in grote mate gesubsidieerd door de overheid. Dat is ook het geval voor de profit-sector, maar in veel mindere mate. Het gevolg is dat vooral de non-profit sector rekening moet houden met de overheid. Deze moet immers de veranderingen (zoals een hoger loon) betalen. Het gevolg is in de ‘Witte Woede’ werkgevers én werknemers uit de non-profit-sector betoogden. Het onderwijs is een vreemde eend in de bijt. In het vrij onderwijs zijn onderwijzers in principe gebonden door een arbeidsovereenkomst, maar krijgen decretaal dezelfde bescherming als de onderwijzers in het overheidsonderwijs.


5

(3)

Complex vs. enkelvoudig

Het begrip ‘werkgever’ kan verschillende juridische vormen aannemen. • Het kan gaan om een fysieke persoon (zoals de slager om de hoek) • Het kan gaan om een rechtspersoon (‘NV Willy’) • Het kan ook gaan om ondernemingsgroepen. Zo heeft het Zweedse bedrijf ‘Volvo NV’ in België verschillende dochterondernemingen (‘NV Volvo Cars’, ‘NV Volvo Trucks’,…). Het gaat om een economische entiteit die opgesplitst is in verschillende juridische activiteiten. Strikt juridisch gezien is een werknemer van NV Volvo Cars die in Zweden gaat werken, van bedrijf verhuisd. Dat is evenwel niet billijk, omdat hij dan o.a. de anciënniteit voor zijn opzegpremie kwijt. Dat is niet billijk, en in zo’n geval wordt met een juridische fictie aangenomen dat de economische entiteit ook een arbeidsrechtelijke entiteit is. (4)

Belgisch, buitenlands, multinationaal

Wat de ‘nationaliteit’ van een rechtspersoon of ondernemingsgroep is, wordt bepaald door het IPR. (5)

Groot vs. klein

Wat de grootte van een bedrijf is, heeft op arbeidsrechtelijk niveau weinig relevantie. Zo moeten de allerkleinste ondernemingen geen ondernemingsraad hebben. Voor KMO’s (96% van de bedrijven die 42% van de beroepsbevolking tewerkstellen) zijn bepaalde arbeidsrechtelijke verplichtingen lichter. (6)

Verschillende sectoren

De verschillende sectoren van de economie verschillen wat het aantal tewerkstellingen, het loon en arbeidsintensiviteit betreft. Dat maakt interprofessionele onderhandelingen niet makkelijk, omdat de ene sector meer kan toegeven dan de andere. Er zijn ook sectorale onderhandelingen, waardoor de precieze regels soms per sector verschillen.

§2

Werknemers

(1)

Overzicht

Ook wat de werknemers (voeren werk uit in het kader van een arbeidsovereenkomst) betreft kunnen we verschillende soorten onderscheiden. Een andere opmerking is dat we moeten opletten voor terminologische verwarring. Het Engelse ‘employee’ is ruimer, terwijl het Waals-Franse ‘employé’ weer enger is (‘bediende’). (2)

Publieke vs. particuliere sector

De sector waarin een werknemer werkt, heeft gevolgen voor zijn relatie tot de werkgever. In de particuliere sector is een werknemer altijd contractueel aangesteld. Er is dus steeds een arbeidsovereenkomst. In de publieke sector zijn er ook contractueel aangestelden, maar veel overheidswerknemers zijn statutair aangesteld en vallen als dusdanig niet onder het arbeidsrecht. (3)

Bediende vs. arbeider

In België geldt nog een uniek onderscheid, dat bv. in Nederland al in het begin van de 20e eeuw werd afgeschaft. Bij de werknemers wordt een onderscheid gemaakt tussen


6

bedienden (een ‘hoofdarbeider’) en arbeiders (‘handarbeiders’), hoewel dit onderscheid vaak arbitrair en onduidelijk is. Een bediende kan verschillende betrekkingen hebben, gaande van management (een CEO is een werknemer, onder het gezag van de raad van bestuur) tot stafpersoneel (zoals een receptiemedewerker). Dit interne onderscheid is eerder sociologisch en is juridisch van weinig belang. Hoewel het onderscheid soms relatief is, hebben de beide groepen een verschillende arbeidsrechtelijke bescherming. Bedienden genieten bijvoorbeeld van langere opzeggingstermijnen. Het onderscheid heeft een historische grondslag. Toen de eerste arbeidswet werd ingevoerd, overheerste de visie dat enkel de handarbeider diende te worden beschermd. Hoofdarbeiders werden geacht voor zichzelf te kunnen zorgen. Later kregen eerst de laagverdienende bedienden meer bescherming, waarna uiteindelijk iedereen van de een of andere vorm van bescherming kon genieten. Daarbij kwam het echter niet tot een uniforme regeling. Deze tweedeling is dan ook verouderd, maar eraan raken ligt gevoelig. Een bediende wil zijn langere opzeggingstermijn niet ingekort zien worden, maar de werkgever van een arbeider wil de opzeggingstermijn liever niet verlengd zien.

C.

Interprofessionele werknemersorganisaties

§1

Begrip

‘Vakbonden’ heeft in het dagelijkse taalgebruik een brede betekenis. In principe zijn vakbonden verenigingen van mensen die hetzelfde beroep uitoefenen. Wat in het dagelijks taalgebruik ‘vakbonden’ wordt genoemd, zijn in feite de grote inter-professionele organisaties (zie verder).

§2

Historische ontwikkeling

Met een ietwat bij de haren getrokken vergelijking kunnen we stellen dat vakbonden de opvolgers zijn van de gilden. In het ancien régime regelden deze organisaties (verenigingen van de uitoefenaars van een bepaald beroep, meestal per stad) de toegang tot en de reglementering van een bepaald beroep. Voor de rest waren de gilden een soort minimaatschappij, waar vaak intern getrouwd werd. De gilden waren enorm machtig en hadden een verregaande greep op het economische en politieke leven. Karel V probeerde hun macht al wat te fnuiken, maar de verregaandste maatregel kwam er na de Franse revolutie. De wet Le Chapelier stelde de gilden buiten de wet (door een verbod op vereniging van mensen met hetzelfde beroep). De reden was dat ze onliberaal en slecht voor de economie waren. Ze beperkten de vrije handel en de vrijheid van beroep. Nadat ‘België’ bij Frankrijk geannexeerd werd, werd de wet ook hier ingevoerd. Hoewel de bedoelingen van de wet misschien nobel waren, kreeg ze een andere invulling door de razendsnelle economische en maatschappelijke transities. Er was een plattelandsvlucht en de vrouwen- en kinderarbeid namen een hoge vlucht. De levensomstandigheden waren armoedig. De bedoeling werd eerder om te verknechten dan om te bevrijden. In 1810 deed Napoleon hier nog een schepje bovenop, door in het strafwetboek (dat ook bij ons werd ingevoerd), in art. 415 een coalitieverbod in te schrijven. Het werd strafbaar om samen te spannen om de arbeid stop te zetten (stakingsverbod). Vanaf 1850 beginnen zich vooral in Gent clandestiene groeperingen te vormen. De eerste vakbond is ‘de maatschappij van de broederlijke wevers van Gent’. Hoewel de eerste vakverenigingen pluralistisch waren, worden ze al snel gekaapt door de socialistische beweging. Het gevolg is dat eerst de katholieke kringen en later ook de liberalen (1899) hun eigen vakverenigingen oprichten. Op die manier hopen ze te voorkomen dat de


7

arbeiders en massa de kant van de sossen kiezen. Op deze manier ontstaan de drie traditionele vakbonden. In 1866 vinden er, vooral in Wallonië, enorme rellen uit, die ook in de rest van Europa plaatsvinden. De prille vakbonden speelden daarbij wel geen rol van betekenis. De leidende klasse krijgt het evenwel benauwd, en de eerste sociale wetgeving zal o.a. hierdoor het licht zijn. Druk van de straat blijft ook na 1866 het drukkingsmiddel bij uitstek van de socialistische beweging. Als gevolg van de rellen van 1866 wordt in 1867 (in het nieuwe strafwetboek) het coalitieverbod afgeschaft. Wel wordt er in art. 310 Sw. een nieuwe beperking ingevoerd. Het wordt strafbaar om de werkgevers of de werkwilligen te hinderen of te beledigen. Met andere woorden: er wordt een verbod ingevoerd om stakingsposten op te zetten. In 1892 wordt hier nog aan toegevoegd dat ook bedreigingen tegen werkwilligen verboden zijn. De wet van 1892 was nog een laatste kramp van het cijnskiesrechtelijk verkozen parlement. In 1893 wordt het algemeen meervoudig stemrecht behouden. Hoewel de rijkere toplaag zijn meerderheid behoudt, krijgen de socialisten voet in het parlement. In 1919 wordt vervolgens het algemeen enkelvoudig stemrecht ingevoerd. Het gevolg is dat er vanaf dat moment een grotere aandacht voor de sociale maatregelen komt. In 1921 wordt art. 310 Sw. afgeschaft, en wordt de vrijheid van vereniging in de wet ingeschreven. Vanaf dit moment kunnen de vakbonden zich vrijelijk ontplooien. Zo komt het in 1936 tot een nationale staking (voor het afdwingen van betaalde vakantie), gedragen door de drie vakbonden.

§3

Actuele situatie

De drie traditionele inter-professionele werknemersorganisaties die in de 19e eeuw ontstonden, bestaan vandaag nog steeds. Het gaat om de socialistische ABVV (Algemeen Belgisch VakVerbond, zoals ze na de tweede wereldoorlog wat optimistisch werd genoemd), met 1,2 miljoen leden, om de katholieke ACV (Algemeen Christelijk Vakverbond), met 1,6 miljoen leden en om het liberale ACLVB (Algemene Centrale van Liberale Vakbonden van België), met 250 000 leden. Dit toont al aan dat de Belgische organisatiegraad (het aandeel in de actieve bevolking dat aangesloten is bij een vakbond) een van de hoogste in de wereld is: 58%. De reden hiervoor is dat de vakbonden ook tal van andere diensten uitoefenen, zoals het uitkeren van werkloosheidsvergoedingen.

§4

Juridische aspecten

(1)

Recht van een werknemer om lid te zijn

Het recht om lid te zijn van een vakbond, wordt gewaarborgd door de vrijheid van vereniging. Dit recht is ingeschreven in de wet van 1921 en in art. 27 Gw. De vakbondsvrijheid is ook nog eens gegarandeerd door verdrag nr. 87 van de Internationale Arbeidsorganisatie (organisatie in de schoot van de VN, die al opgericht werd tijdens de Volkenbond). Verdrag nr. 88 regelt het recht van de vakbonden om deel te nemen aan het sociaal overleg. Dit wordt niet altijd gerespecteerd door België. (2)

Rechtspersoonlijkheid?

Tot op vandaag hebben de werknemersorganisaties geen rechtspersoonlijkheid. Nochtans zijn daartoe enkele pogingen ondernomen. In 1898 werd de figuur van de beroepsvereniging ingevoerd met die reden, maar de vakbonden wilden hiervan geen gebruik maken. De orde van geneesheren deed dat wel. In 1921 werd de VZW-wet gestemd, opnieuw in de hoop de vakbonden hiertoe te verleiden. Opnieuw vingen ze bot. De reden hiervoor is dubbel. Enerzijds ontsnappen vakbonden op deze manier aan allerlei vennootschapsrechtelijke en boekhoudkundige verplichtingen. Anderzijds zijn ze ook niet


8

burgerrechtelijke aansprakelijk, tenzij dat in de CAO zou bepaald worden (art. 4, lid 2 CAO-wet). Dat gebeurt evenwel nooit. Wel hebben de vakbonden een beperkte functionele rechtspersoonlijkheid: ze kunnen in bepaalde gevallen (bij wet bepaald) optreden als dat nodig is voor de verwezenlijking van hun doelstellingen. Zo kunnen ze wel als representatief erkend worden door de overheid (art. 3 CAO-wet) en optreden in rechte voor hun leden (art. 4, lid 1 CAO-wet), bijvoorbeeld om op te treden tegen een KB dat een paritair comité opricht. (3)

Representativiteit

Opdat inter-professionele (!) werknemersorganisaties kunnen deelnemen aan het sociaal overleg, is vereist dat ze als representatief worden erkend. Dit vereist (art. 3, lid 1, 1° CAO-wet) dat • Ze nationaal georganiseerd zijn. • Ze minstens 50 000 leden tellen. • ze in de Nationale Arbeidsraad (adviseert in sociale zaken) en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (adviesorgaan voor de economie) zetelen, wat door de regering (zonder objectieve criteria) bepaald wordt. Momenteel worden enkel de traditionele vakverbonden erkend. Nochtans zijn er ook andere vakbonden (zoals de Nationale Unie van Onafhankelijk Syndicaten, NUOS (vooral leraren, treinbestuurders, …)) die aan de eerste twee criteria voldoen. België is daarvoor al vaak op de vingers getikt door de IAO. Eén niet-erkend vakbond, de Nationale Confederatie van Kaderpersoneel (NCK) is wel erkend voor de sociale verkiezingen.

D.

Inter-professionele werkgeversorganisaties

Pas sinds de jaren ’20 gingen ook de werknemers zich organiseren. Dit is, ook op juridisch vlak, minder problematisch dan voor de werknemers. Om deel te nemen aan het collectief overleg, moeten deze organisaties eveneens representatief zijn. Daarbij geldt geen kwantitatief criterium, maar wel de vereiste dat ze nationaal georganiseerd zijn en in de NAR en de CRB zetelen (art. 3, lid 1, 1° en 3° CAOwet). De representatieve organisaties zijn de VBO (Verbond van Belgische Ondernemingen, voor grote bedrijven), Unizo (Unie van Zelfstandige Ondernemingen, voor KMO’s. De facto vooral Vlaams), de Boerenbond (om historische redenen) en UCM (Union des Classes Moyenne, Waalse tegenhanger van Unizo, maar kleiner).

E.

De overheid

§1

Bevoegdheidsverdeling

(1)

Federale overheid

De federale overheid is nog steeds bevoegd voor het arbeidsrecht (art. 6, §1, VI, 12° BWHI). Maar vooral langs Vlaamse kant is vraag naar meer bevoegdheden. Zo worden CAO’s nog steeds bekrachtigd door de minister van de FOD WAZO (Werkgelegenheid, arbeid en sociale bemiddeling) (art. 28 CAO-wet). Een Vlaams decreet stelde evenwel dat de Vlaamse overheid de CAO moest goedkeuren als die op een materie betrekking had die gemeenschappen en de gewesten regelen. Het decreet werd evenwel vernietigd door het Grondwettelijk Hof. (2)

Gemeenschappen en gewesten


9

Toch hebben de regio’s heel wat in de pap te brokken. Dat maakt de bevoegdheidsverdeling enorm complex. In Vlaanderen worden deze bevoegdheden uitgeoefend door het departement voor werk, onderwijs en vorming. De gewesten zijn bevoegd voor: • De arbeidsbemiddeling (Via de VBDA, FOREM en Actoris) (art. 6, §1, XI, 1° BWHI) • De tewerkstellingsprogramma’s (de gewesten hebben inspraak in de regeling inzake de dienstencheques) (art. 6, §1, XI, 2° BWHI) • De toepassing van de wetgeving inzake buitenlandse werkgevers (=complex voor buitenlandse investeerders). (art. 6, §1, XI, 3° BWHI) De gemeenschappen zijn bevoegd voor: • De beroepsopleidingen (via de VDAB) (art. 4, 16° BWHI) • Het organiseren van de medische controle van de werknemers (hoewel de wetgeving federaal is) (art. 5, §1, I, 2° BWHI) • Het taalgebruik (cf. infra) (art. 129, §1, 3° Gw.). (3)

Het taaldecreet

In de strijd voor de ontvoogding van de arbeiders was ook taal een breekpunt. Arbeiders moesten een contract krijgen dat ze konden begrijpen. Ze moesten ook bevelen krijgen in een taal die ze begrepen. Dat werd uiteindelijk ook decretaal voorzien. Actueel zorgen die bepalingen voor discussie: zijn de dwingende bepalingen inzake taalgebruik geen belemmering voor buitenlandse investeerders? De huidige (Vlaamse) regelgeving is het Nederlands Taaldecreet van 1973. Het decreet is van toepassing op alle ondernemingen die een exploitatiezetel in het Nederlands taalgebied hebben (art. 1 , lid 1Taaldecreet). Deze regeling is niet de oorspronkelijke: zowel het Nederlands als het Franse Taaldecreet probeerden hun toepassingsgebied over de taalgrens heen te laten reiken. Het Grondwettelijk Hof vernietigde de overlappende bepalingen. Voor Brussel en de faciliteitengemeenten geldt bovendien nog een aparte, federale regelgeving. In de sociale betrekkingen (art. 1, lid 1 jo. art. 4 Taaldecreet) mag uitsluitend het Nederlands gebruikt worden (art. 2 Taaldecreet). De sociale betrekkingen omvatten o.a. alle sollicitatieprocedures (al mag daarbij de talenkennis van de sollicitant getest worden (art. 4, §4, lid 2 Taaldecreet)), maar dat gaat niet zover dat ook de advertenties in het Nederlands moeten opgesteld zijn. Als een reeks werknemers nauwelijks of geen Nederlands kent, kan op eenparige vraag van de ondernemingsraad (of van de vakbondsafgevaardigden) de werkgever verplicht zijn om een vertaling toe te voegen (art. 5, lid 2 Taaldecreet). De controle ligt bij de Vlaamse overheid (art. 6 Taaldecreet). Er is een strafrechtelijke (art. 12 Taaldecreet) en een burgerrechtelijke sanctie (art. 10, lid 1 Taaldecreet). Alle stukken die met het decreet strijdig zijn, zijn absoluut nietig. Iedere persoon die belang heeft, kan de vordering inleiden. Ook een aantal instellingen zijn bevoegd (art. 10, lid 2 Taaldecreet). Voor ontslag geldt dat er een correctie mogelijk is binnen de drie dagen.

F.

Sectorale, regionale en Europese organisatie

§1

Sectorale (‘professionele’) vakorganisaties

(1)

Werknemers

Volgens art. 3, lid 1, 2° CAO-wet zijn ook de vakorganisaties die aangesloten zijn bij een inter-professionele organisatie, representatief. Het gaat om organisaties die georganiseerd zijn per tak van de economie. Het ACLVB heeft geen suborganisaties (behalve één voor de publieke sector), maar de beide andere traditionele vakbonden tellen allerlei suborganisaties. Deze zijn gesplitst


10

voor arbeiders en bedienden (die maar later ook vakbonden kregen). Tot slot kreeg ook het overheidspersoneel zijn organisaties. Deze organisaties moeten trouwens ook door de overheid erkend worden. De bediendenbonden zijn de Landelijke BediendenCentrale (ACV) en de Bond van Bedienden, Technici en Kaderpersoneel (ABVV). Voor arbeiders zijn er tientallen organisaties, zoals ACV-metaal en ACV-textura aan ACVkant, en de Centrale van de Metaalbewerkers van België of ABVV-Textiel, Kleding en Diamant aan ABVV-zijde. Voor het overheidspersoneel ten slotte zijn er ACV-Openbare diensten en de Algemene Centrale van OverheidsDiensten.

(2)

Werkgevers

Er bestaat voor de meeste professionele werknemersorganisaties een equivalent aan werkgeverszijde. Zo is er Agoria voor de metaalsector in brede zin.

(3)

Paritaire (sub)comités

Elke sector heeft ook zijn eigen overlegorganen, de zogenaamde paritaire comités (eerste opgericht in 1919). Deze comités worden opgericht per KB op eigen initiatief of op vraag van de representatieve organisaties (art. 35 CAO-wet). Ze zijn ‘paritair’ omdat werkgevers en werknemers op gelijke wijze zijn vertegenwoordigd (art. 39, 2. CAO-wet). Er zijn 150+ paritaire comités, waarvan sommige bovendien nog zijn opgedeeld in ‘paritaire subcomités’ (art. 37 CAO-wet). Een reden voor dit grote aantal is dat veel sectoren nog eens aparte paritaire comités voor bedienden en arbeiders hebben. Slechts in sectoren waar nauwelijks arbeiders werken, zoals de verzekeringssector, is dit niet het geval. Paritaire comités worden aangeduid met een nummer. Nrs. 100 en volgende zijn paritaire comités voor arbeiders, nrs. 200 en volgende voor bedienden, en nrs. 300 en volgende voor arbeiders en bedienden. Zo is paritair comité 218 een restcategorie voor de bedienden, waar onder andere advocaten en informatici vertegenwoordigd zijn. Alle representatieve organisaties zijn in principe vertegenwoordigd in de paritaire comités, met uitzondering van het ACLVB, dat in sommige sectoren te weinig leden telt.

§2

Regionale organisatie

(1)

Werkgevers- en werknemersorganisaties

Hoewel de vakbonden nationaal georganiseerd moeten zijn, zijn ze organisatorisch toch gedecentraliseerd. Ze organiseren zich op gewestelijke leest. Dat is echter een louter interne aangelegenheid. Bij de werkgeversorganisaties bestaan toch enkele regionale organisaties, zoals VOKA (staat voor…?). Unizo en het UCM zijn de iure nationaal, maar de facto vooral regionaal. De enige zuiver nationale organisatie is het VBO. Daarnaast is er nog de Vlaamse Centrale van Social-Profit-ondernemingen, die evenwel niet representatief is. (2)

CAO-wet

De CAO-wet is nooit aangepast aan de federale realiteit. Daarom is ze actueel een heikel punt. Veel economische bevoegdheden zijn immers geregionaliseerd, en veel organisaties zijn in de feiten al regionaal. Wel zijn een aantal paritaire comités onderverdeeld in regionale subcomités (bijvoorbeeld, logischerwijs, voor stads- en streekvervoer of de zorgsector). (3)

Regionale sociale overlegorganen


11

Op regionaal niveau zijn er ook sociale overlegorganen. Voor Vlaanderen is dat de SociaalEconomische Raad Vlaanderen (SERV). De organisaties die deelnemen zijn anders dan op nationaal niveau (zo neemt VOKA wel deel), maar deze organen kunnen uiteraard geen CAO’s onderhandelen.

§3

Europa

Op Europees niveau bestaat een overkoepelende werknemersorganisatie, de ETUC (European Trade Union Confederation), die de vakorganisaties van de 27 EU-lidstaten verenigt. Maar de macht van deze organisatie valt niet te vergelijken met de macht van de vakbonden bij ons. Daarnaast zijn er ook twee werkgeversorganisaties, UNICE en CEEP. Deze organisaties adviseren de Europese Commissie.


12

3.

Bronnen

A.

Overzicht

Het arbeidsrecht kent diverse bronnen (zie art. 51 CAO-wet voor de hiërarchie): • Overheidsregulering, zowel op nationaal als internationaal niveau • Zelfregulering door de sociale partners • Regulering door de individuele werkgever en werknemer in een arbeidsovereenkomst

B.

Overheidsregulering

§1

Internationaal niveau

Op internationaal niveau spelen o.a. de verdragen van de IAO een (beperkte) rol. Ook op Europees niveau ontstaat regelgeving, alhoewel dat niet spectaculair is doordat weinig in het arbeidsrecht met gekwalificeerde meerderheid kan goedgekeurd worden. De verordeningen en richtlijnen zijn dan ook zelden overdonderend. De EG speelt wel een belangrijke rol inzake de vrijheid van personen en diensten. Die materie staat steeds op gespannen voet met de sociale wetgeving. Er is een wisselwerking: soms moet sociale bescherming wijken voor de interne markt (cf. infra), soms bepaalt de regelgeving terzake dat ze geen afbreuk doet aan de sociale bescherming. Een aantal gebieden zijn zelfs uitgesloten voor de EG: de EG kan geen initiatieven nemen op het vlak van beloning en het recht op staken en uitsluiting (art. 137, 5. EG). Voor een aantal andere gebieden is unanimiteit vereist (art. 137, 2., lid 2 EG) . Het gaat o.a. over buitenlandse werknemers (art. 137, 1., g) EG) en het collectief overleg (art. 137, 1., f) EG). De facto wordt unanimiteit zelden bereikt, omdat er grote sociaalrechtelijke verschillen zijn binnen de EG. Voor een reeks andere doelstellingen (art. 137, 2. Lid 2 jo. art. 137, 1. EG) is slechts een gekwalificeerde meerderheid vereist. Het gaat o.a. over de arbeidsvoorwaarden (waarbij er discussie bestaat over de vraag of beloning hier niet onder valt) (art. 137, 1., b) EG) en de veiligheid, gezondheid en gelijkheid op het werk (art. 137, 1., b) en i) EG). Dat laatste wordt ruim geïnterpreteerd, zodat zelfs een richtlijn inzake arbeidsduur eronder zou kunnen vallen (‘te lang werken is ongezond’).

§2

Nationaal niveau

(1)

Algemeen

Vooral op nationaal niveau wordt veel overheidsregulering uitgevaardigd (cf. supra). De vraag stelt zich welke wetgeving van toepassing is als iemand gaat werken in een land waar hij onderdaan van is. (2)

EVO-verdrag

Het EVO-verdrag (1980) bepaalt dat de partijen op de eerste plaats zelf kunnen kiezen welk recht van toepassing is (lex contractus). Doen ze dat niet, is het recht van de plaats van tewerkstelling toepasselijk (lex loci laboris). De keuze mag in elk geval geen afbreuk doen aan de bescherming die de werknemer krijgt door de dwingende bepalingen van het land van gewoonlijke tewerkstelling. De werkgever kan op deze manier het arbeidsrecht van een bepaald land dus niet buitenspel zetten. Het gaat dus niet om mensen die slechts tijdelijk ergens tewerkgesteld worden. Dit is detachering. Er blijft steeds een organieke band bestaan met de onderneming die de werknemer uitstuurt. Op hen is de Europese detacheringsrichtlijn van toepassing.


13

(3)

De Europese detacheringsrichtlijn

Deze richtlijn wil sociale dumping voorkomen. Voor o.m. werktijden , vakantiedagen en minimumbeloning (de harde kern van het arbeidsrecht) zijn de bepalingen van het ontvangende land van toepassing. De lidstaten kunnen bovendien meerdere materies toevoegen aan deze lijst, als deze van openbare orde zijn en het EG-verdrag niet schenden (door de vrijheid van diensten onnodig te beperken). Bij het omzetten van deze richtlijn bepaalde België in dat kader dan ook dat alles in het arbeidsrecht dat strafrechtelijk beteugeld wordt, niet ontweken kan worden. Dat lijkt nogal logisch: het strafrecht werkt territoriaal. Daarbij ging de wetgever ervan uit dat de normen uit de wet en de CAO geacht worden de openbare orde te raken. Toch is het maar de vraag of dit formele criterium stand kan houden. Het EHJ tikte recent nog Luxemburg op de vingers omdat ze niet kon aantonen dat haar aanvulling op de richtlijn noodzakelijk en proportioneel was om de openbare orde te vrijwaren. Het EHJ hanteert een streng criterium: van elke aanvulling (en dus uitzondering op de vrijheid van dienstverlening) moet de noodzakelijkheid en proportionaliteit worden aangetoond.

C.

Regulering door de sociale partners

§1

Overzicht

Veel regelgeving komt tot stand door overleg tussen de sociale partners. Zij komen tot collectieve arbeidsovereenkomsten, die daarna door de overheid bindend kunnen worden verklaard. Dat gebeurt zowel op nationaal als op Europees niveau. Alle partijen hebben hier baat bij. De onderneming verkrijgt sociale vrede, moet slechts eenmaal onderhandelen en is zeker dat bij zijn concurrenten dezelfde regels van kracht zijn. De werknemers staan collectief sterker. De overheid ten slotte hoeft zich niet bezig te houden met het opstellen van vaak delicate regelgeving.

§2

Europa

Op Europees niveau onderhandelen de Europese vakbond en de beide werkgeversorganisaties (cf. supra) over ‘Europese CAO’s’. Dit model is grotendeels gebaseerd op het Belgische. Er zijn twee soorten Europese CAO’s, met een verschillende rechtskracht: • De CAO’s die door een richtlijn ook juridische draagwijdte krijgen (zoals de regeling inzake ouderschapsverlof) behoren tot de hard law. • De CAO’s die slechts aanbevelingen zijn, op initiatief van de sociale partners, zijn soft law. Ze richten zich vooral naar de lidstaten.

§3

Nationaal

(1)

Overzicht

De CAO’s zijn een enorm belangrijke bron van recht. In België worden jaarlijks zo’n 4500 CAO’s gesloten. (2)

Historiek

De eerste CAO onstond los van enig wetgevend initiatief. In 1906 kwamen de werkgevers en werknemers van de katoennijverheid in Verviers samen (het resultaat is dat die nog steeds een eigen PC hebbe, hoewel de sector daar nogal marginaal is). Andere CAO’s volgden.


14

Al snel bleek de nood aan een wettelijk kader. Immers, op de CAO’s was het burgerlijk recht van toepassing. Dat als vervelende bijwerking dat de CAO’s niet individueel afdwingbaar waren. Enkel de organisaties an sich waren gebonden, omdat de individuele werkgever en werknemer geen partij waren. Vertegenwoordiging was geen optie, omdat het loutere feit dat iemand lid van een vereniging is, hem nog niet verplicht om alle standpunten van die vereniging na te leven. Een derdenbeding is evenmin een degelijke oplossing. Na de tweede wereldoorlog werd het dan ook mogelijk gemaakt om CAO’s algemeen bindend te verklaren. Deze eerste wetgeving werd gecoördineerd in de wet van 1968, die nu nog steeds van kracht is. (3)

Wat is een CAO?

Art. 5 CAO-wet definieert het begrip collectieve arbeidsovereenkomst. Het gaat om een overeenkomst tussen één of meerdere werkgeversorganisaties en één of meerdere werknemersorganisaties. Een bedrijf kan geen CAO sluiten met een collectief werknemers. De autonomie van de partijen heeft daarom enkele gevolgen: • De partijen kunnen modaliteiten toevoegen aan de overeenkomst • De klassieke interpretatieregels zijn van toepassing, met als belangrijkste dat de wil van de partijen primeert. Interpretatie is trouwens vaak nodig, omdat CAO’s vaak niet in duidelijkheid uitblinken. • CAO’s die bij KB algemeen bindend zijn verklaard (art. 28 CAO-wet), zijn niet vatbaar voor een beroep bij de Raad van State (art. 26 CAO-wet). • De overeenkomst moet ter goeder trouw worden uitgevoerd (art. 1134 BW). CAO’s worden gesloten in de paritaire (sub)organen, op bedrijfsniveau (zelfs tussen meerdere bedrijven) of in de nationale arbeidsraad (art. 6-7 CAO-wet). (4)

Toepassingsgebied van CAO’s

Art. 2 , §1, lid 1 CAO-wet verklaart de CAO’s van toepassing op de werkgevers, werknemers en hun gelijkgestelden (art 2, §1, lid 2 en art. 19 CAO-wet). Ambtenaren vallen erbuiten (art. 2, §3 CAO-wet). Zij hebben eigen regelgeving, maar die behoort tot het bestuursrecht. Een statutaire aanstelling is immers per definitie eenzijdig. Wel hebben ambtenaren hun eigen onderhandelingscomités. De comités onderhandelt over thema’s als het geldelijke statuut en de arbeidsduur. Er zijn ook overlegcomités. Hoewel voor sommige zaken (bijvoorbeeld arbeidsorganisatie (zoals prikklokken) ‘overleg’ verplicht is, blijft het gaan over eenzijdige beslissingen. (5)

Vorm

Er zijn een aantal vormvereisten (art. 17 CAO-wet). Voor de rest neemt een CAO meestel de vorm aan van een gewone overeenkomst: “Tussen Partij 1 (Rechtspersoon, vertegenwoordigd door een persoon aangewezen door de raad van bestuur, met vennootschapszetel (maatschappelijke zetel) te…; of een of meerdere werkgeversorganisaties) Partij 2 (één of meer werknemersorganisaties; vertegenwoordigd door hun afgevaardigden) (art. 12 en 14 CAO-wet) Is overeengekomen wat volgt: Art. 1 – toepassingsgebied Art. 2 duur


15

Etc.” Organisaties en werkgevers die geen partij waren, kunnen toetreden tot het contract met toestemming van de partijen (art. 17 CAO-wet).

(6)

Inhoud

Een CAO bevat twee soorten bepalingen: normatieve en obligatoire. De normatieve bepalingen richten zich naar alle werkgevers en werknemers. Ze kunnen individueel van aard zijn, en dus gericht op de individuele arbeidsovereenkomst, of collectief, en dus gericht op alle werkgevers en werknemers. Een bepaling die het oprichten van een fonds voor bestaanszekerheid inhoudt (bv. voor technisch werklozen), is collectief van aard. De obligatoire bepalingen zijn enkel bindend voor de organisaties of de rechtspersoon. Ze bevatten de rechten en plichten van de CAO-partijen. Meestal verbinden deze partijen er zich toe hun leden te informeren of te beïnvloeden (bijvoorbeeld de werknemers ertoe aanzetten niet te staken) en om de sociale vrede te bewaren. (7)

Duur

Een CAO kan voor bepaalde (met of zonder verlengingsbeding) of onbepaalde duur gesloten worden (art. 15 CAO-wet). (8)

Publiciteit

De meeste CAO’s worden gepubliceerd in het staatsblad (art. 25 CAO-wet) en op de site van de FOD WAZO (na neerlegging aldaar) (art. 18 CAO-wet). (9)

Binding

De obligatoire bepalingen zijn enkel bindend voor de organisaties die de CAO ondertekenen en voor de partijen die later toetreden (art. 19, 1. en 2. CAO-wet). Het gaat om gewone contractuele binding De normatieve bepalingen binden principieel de leden van de werkgeverorganisaties en hun werknemers (art. 19, 3. En 4. CAO-wet). Daarnaast hebben deze bepalingen voortgezette binding. Als een individuele arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd door een CAO, blijven die in werking als die CAO uitgedoofd is (art. 23 CAO-wet). De partijen kunnen hier wel van afwijken. Individuele normatieve bepalingen hebben suppletieve bindende werking (figuur sinds 1954) als ze vervat zijn in een CAO die in een paritair comité of de nationale arbeidsraad gesloten is (art. 27 CAO-wet). Ze binden dan de werkgever (en dus zijn werknemers) die onder een bepaald paritair comité ressorteert, maar geen lid is van een werkgeversorganisatie. Op deze manier kunnen werkgevers niet aan de sociale regelgeving ontsnappen door geen lid te zijn van een organisatie. Wel kan van deze bindende bepalingen worden afgeweken in de individuele arbeidsovereenkomst. Soms worden CAO’s daarom algemeen bindend verklaard (art. 28 CAO-wet). Dat gebeurt in een KB op verzoek van een paritair comité of de nationale arbeidsraad. De minister beschikt wel over een discretionaire bevoegdheid. Na de verklaring van algemene binding zijn de CAO’s bindend voor alle werkgevers en werknemers uit de particuliere sector. Tot slot wordt het beschikkende gedeelte van de CAO gepubliceerd in het staatsblad,als bijlage bij het KB (art. 30, lid 1 CAO-wet). (10)

Handhaving

De obligatoire bepalingen kunnen in rechte worden afgedwongen door de organisaties (art. 4, lid 1 CAO-wet). Een schadevergoeding vorderen van een andere organisatie is evenwel


16

slechts mogelijk als de CAO dat toelaat (en dat komt omzeggens nooit voor) (art. 4, lid 2 CAO-wet). De normatieve bepalingen kunnen civielrechtelijk worden afgedwongen, zowel door de werknemer als voor de vakorganisaties (art. 4, lid 1 CAO-wet). Bovendien is de overtreding van een algemeen bindend CAO een misdrijf (art. 56, lid 1 CAO-wet).

D.

Regulering door werkgever en werknemer

§1

Individuele arbeidsovereenkomst

Cf. supra.

§2

Gebruik

Binnen de onderneming kan een afdwingbaar gebruik ontstaan. Daarvoor is vereist dat een bepaalde praktijk: • Algemeen is (voor alle werknemers of voor een groep van werknemers) • Vast is: het moet steeds gaan om hetzelfde gebruik • Bestendig is: er is een zekere repetiviteit vereist. Het gebruik kan contractueel worden uitgesloten.

§3

Arbeidsreglement

(1)

Toepassingsgebied

Alle ondernemingen, ongeacht het aantal werknemers, zijn verplicht een arbeidsreglement te hebben (art. 1 Arbeidsreglementenwet (ARW). Het is van toepassing op de werknemers en de werkgever, met uitzondering van de personen genoemd in art. 2 ARW. Van het arbeidreglement kan per contract worden afgeweken (argument ex art. 51 CAO-wet). (2)

Inhoud

Het arbeidsreglement bevat verplicht een aantal zaken (art. 6 ARW). De belangrijkste is de vermelding van de werkuren (om zwart werk tegen te gaan) en de vermelding van de tuchtsancties. Wat niet in het arbeidsreglement staat, kan niet gesanctioneerd of opgelegd worden (art. 16 ARW). Het arbeidsreglement neemt soms ook de vorm aan van een soort codex, waarin ook de wettelijke en CAO-bepalingen vermeld zijn. (3)

Procedure

Het arbeidsreglement wordt opgesteld door de ondernemingsraad (art. 11 ARW) of, bij gebrek daaraan, door de werkgever met een bijzondere procedure met inspraak voor de werknemers (art. 12 ARW). Er wordt aangeplakt dat er een arbeidsreglement is opgesteld. Daarbij wordt vermeld waar het arbeidsreglement kan worden ingekeken (art. 15 ARW). (4)

Handhaving

De naleving van het arbeidsreglement wordt gewaarborgd door het arbeidsbeschermingsrecht en door de sociale inspectie (art. 21 ARW).


17

§4

Andere

Een werknemer kan zich in sommige gevallen eenzijdig verbinden, bijvoorbeeld door een eindejaarspremie te beloven. Vanuit zijn gezag kan hij sommige, beperkte verplichtingen tot stand brengen, via o.a. memo’s, richtlijnen, reglementen etc. (vb: ‘de papierversnipperaar is enkel voor wit papier’).

E.

Hiërarchie van de rechtsnormen

Art. 51 CAO-wet geeft een overzicht van de hiërarchie van rechtsnormen. Bij de toepassing daarvan moet evenwel steeds worden gekeken of: • De hogere bepaling (vnl. wet en CAO) niet slechts een minimum of maximum vaststelt, waar de werkgever en werknemer meer of minder kunnen doen in het voordeel van de werknemer. Stelt de wet een vaste regel, mag daar ook niet worden van afgeweken in het voordeel van de werknemer. • Of met een mondelinge overeenkomst kan worden afgeweken van een geschrift. Een mondelinge overeenkomst kan soms afwijken van een schriftelijke. Regelen twee bronnen een bepaald punt, moet dus eerst gekeken worden of de normen verenigbaar zijn (incorporatie) dan wel elkaar tegenspreken (substitutie door de hogere norm).


18

Arbeidsrecht (1): inleiding, actoren en bronnen

Recommend Documents