Arbeidsconflicten en arbeidsuitval. Een inventarisatie van de huidige kennis in literatuur en databestanden

Arbeidsconflicten en arbeidsuitval Een inventarisatie van de huidige kennis in literatuur en databestanden ~Eindrapport~

Drs. A.B. Hubert Drs. T.J. Veerman

Januari 2002

Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid door Hubert Consult in samenwerking met AS/tri.

i

VOORWOORD

Begin november 2001 is de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid met haar aanbevelingen voor een verbetering in preventie en reïntegratie bij verzuim vanwege psychische klachten naar buiten gekomen. Het voorliggende onderzoek over ‘arbeidsconflicten en arbeidsuitval’, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, is bedoeld als een inhoudelijke onderbouwing van onderdelen van een kabinetsreactie op deze aanbevelingen. Het betreft een snelle scan van bestaande kennis in literatuur en bestanden over het vóórkomen van arbeidsconflicten, de relatie met arbeidsuitval en de maatregelen die werknemers en werkgevers thans treffen om arbeidsconflicten op te lossen. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in de maanden september en oktober 2001. Het onderzoeksrapport is tot stand gekomen in samenwerking met het onderzoeksbureau AS/tri. Dhr. drs. T.J. Veerman van AS/tri is als adviseur bij dit onderzoek betrokken geweest. Dhr. drs. P. Overzier van AS/tri is behulpzaam geweest bij de uitvoering van de literatuursearches. Voorts hebben dhr. dr. S. Broersen van SKB expertisecentrum voor arbeid en gezondheid en dhr. drs. E. de Croon van het Coronel Instituut hun medewerking aan het onderzoek verleend door analyses op bestaande bestanden in eigen beheer uit te voeren. Het rapport is geschreven door ondergetekende. Januari 2002 Drs. Adrienne B. Hubert Directeur Hubert Consult

ii

INHOUDSOPGAVE VOORWOORD INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING

i

1

1

INLEIDING

1.1 Beleidscontext

1

1.2 Probleemstelling

2

1.3 Onderzoeksopzet

4

1.4 Leeswijzer

6

2

8

ARBEIDSCONFLICTEN GETYPEERD

2.1 Begripsafbakening en typeringsmogelijkheden

8

2.2 Conflictpartijen

10

2.3 Conflictkwestie

10

2.4 Wederkerigheid en ongewenste omgangsvormen

13

2.4.1

Systematisch pestgedrag

14

2.4.2

Seksuele intimidatie

15

2.4.3

Discriminatie

16

2.5 Onderlinge afhankelijkheid

18

2.6 Conflicthantering

19

2.7 Escalatie

21

2.8 Samenvatting en conclusie

23

iii

3

ARBEIDSCONFLICTEN EN RISICOKENMERKEN

26

3.1 Inleiding secundaire bestandsanalyse

26

3.2 Vóórkomen van arbeidsconflicten

27

3.3 Betrouwbaarheid gegevens (VBBA- versus POLS-bestand)

28

3.4 Risicokenmerken

30

3.4.1

Risicokenmerken van organisaties

30

3.4.2

Risicogroepen bij werknemers

34

3.5 Conclusie

39

4

42

UITWEGEN EN UITTREEDROUTES

4.1 Inleiding

42

4.2 Verzuim

43

4.2.1

Inleiding

43

4.2.2

Onderzoek onder de werkende bevolking

45

4.2.3

Onderzoek onder uitgevallen werknemers in het eerste ziektejaar

47

4.2.4

Onderzoek onder uitgevallen werknemers aan het einde van het eerste ziektejaar: 12-maandszieken

4.3 Beëindiging arbeidsrelatie

51 53

4.3.1

Beschikbare informatie in registraties

53

4.3.2

Beschikbare informatie in de literatuur

56

4.4 Conclusie

59

iv

5

ARBEIDSCONFLICTEN OPLOSSEN

62

5.1 Inleiding

62

5.2 Sociale partners

65

5.3 Omgang met arbeidsconflicten door werkgevers

72

5.3.1

Maatregelen werkgevers

72

5.3.2

Ondersteuning werkgevers

74

5.4 Omgang met arbeidsconflicten door werknemers

79

5.5 Conclusie

80

LITERATUUR

82

BIJLAGEN Bijlage 1:

Sleutelinformanten en deelnemers face-to-face interviews

92

Bijlage 2:

Beschrijving VBBA-Bestand

96

Bijlage 3:

Beschrijving voorbereidende analyses (bestanden CI)

97

Bijlage 4:

Veranderingen tussen 1998 en 2000 (bestanden CI)

107

Bijlage 5:

Risicogroepen ‘vaak of altijd’ conflicten (VBBA-bestand)

111

Bijlage 6:

Percentages conflictvragen POLS

117

Bijlage 7:

Registratie van werknemers met een beroepsziekte

121

Bijlage 8:

Beschrijving mediationprojecten bij de overheid

123

v

SAMENVATTING

Inleiding Begin november 2001 is de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid met haar aanbevelingen voor een verbetering in preventie en reïntegratie bij verzuim vanwege psychische klachten naar buiten gekomen. Het voorliggende onderzoek over ‘arbeidsconflicten en arbeidsuitval’ is bedoeld als een inhoudelijke onderbouwing van onderdelen van een kabinetsreactie op deze aanbevelingen. Het betreft een snelle scan van bestaande kennis in literatuur en bestanden over: een typering van verschillende vormen van arbeidsconflicten het vóórkomen van arbeidsconflicten in de beroepsbevolking risicokenmerken van organisaties en risicogroepen bij werknemers de relatie van arbeidsconflicten met arbeidsuitval en andere uittreedroutes, en de maatregelen die werknemers en werkgevers thans treffen om arbeidsconflicten op te lossen. Typering van arbeidsconflicten Er is sprake van een conflict tussen twee individuen of een individu en een groep, als minstens één van beide partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert (Van de Vliert, 1997). In de praktijk vormen conflicten een zeer rekbaar begrip. Conflicten zijn inherent aan het samenwerken van mensen en kunnen leiden tot gunstige en ongunstige veranderingen. De literatuur onderscheidt verscheidene kenmerken waarlangs arbeidsconflicten getypeerd kunnen worden. De kenmerken die relevant zijn voor het indelen van arbeidsconflicten naar de mate waarin ze schadelijke gevolgen voor welzijn en gezondheid hebben, zijn samengevat in tabel 1. Door overlap van de verschillende indelingen (zie tabel 1) is niet precies aan te geven, welke conflicten schadelijk zijn. In de praktijk zal het

i

lastig zijn conflicten te ontrafelen naar de verschillende conflicttyperingen, zoals bijvoorbeeld de conflictkwestie. Voor beleidsdoeleinden kan daarom worden aangesloten bij de stelling van De Dreu en Van Dierendonck (2001), namelijk dat beleid zich beter kan richten op bemiddeling en conflicthantering, dan op het proberen organisaties “conflict-vrij” te maken. Tabel 1: Conflictvormen naar verschillende typeringsmogelijkheden. typering naar: conflictpartijen

conflictkwestie

vormen van conflicten - conflicten met bovengeschikte* - conflicten met nevengeschikte - conflicten met ondergeschikte - taakinhoudelijk conflict:

subvormen van conflicten

- belangenconflict:* - meningsverschil:

- sociaal-emotioneel conflict* wederkerigheid en - wederkerige conflicten - niet-wederkerige conflicten:* ongewenste omgangsvormen onderlinge afhankelijkheid conflicthantering

escalatiestadia en -graden**

- positieve afhankelijkheid - negatieve afhankelijkheid* - forceren - toegeven* - vermijden* - oplossen - compromis zoeken - win-win (graden 1 t/m 3): - win-verlies (graden 4 t/m 6): - verlies-verlies (graden 7 t/m 9):

- schaarse middelen - identiteitsconflict - instrumenteel - visie*

- systematisch pestgedrag - seksuele intimidatie - discriminatie

1: pogingen tot samenwerken, incidenteel afglijden in spanningen; 2: polarisatie; 3: niet overleggen, maar doen. 4: coalitievorming en vijandsbeeld; 5: gezichtsaanval; 6: dreigingstrategieën overheersen. 7: vernietigen sanctiepotentieel van de tegenpartij; 8: uitschakelen tegenpartij; 9: totale (zelf) vernietiging

* Schadelijker voor welzijn en gezondheid dan andere vormen binnen de typering ** Hoe meer een conflict geëscaleerd is, des te schadelijker zijn de gevolgen voor welzijn en gezondheid

Vóórkomen verschillende vormen Hoe vaak de verschillende vormen vóórkomen is niet bekend of hangt sterk af van de gehanteerde definitie. Zo komen conflicten met nevengeschikten vaker voor dan conflicten met bovengeschikten volgens het ene bestand (VBBA), maar ongeveer even vaak volgens een ander bestand (POLS).

ii

Arbeidsconflicten in de beroepsbevolking Het vaststellen van het vóórkomen van arbeidsconflicten bleek moeilijker dan op voorhand verwacht. Dit omdat twee verschillende geraadpleegde bestanden (VBBA-bestand van de ‘SKB Vragenlijst Services’ en POLS-bestand van het CBS) die beiden als representatief voor de beroepsbevolking worden beschouwd, grote verschillen in prevalentie te zien geven (zie tabel 2). Voor de verschillen zijn meerdere verklaringen te geven. De meest voor de hand liggende is echter, dat relatief kleine verschillen in de vraagstelling (en antwoordmogelijkheden) voor grote prevalentieverschillen zorgen. Zo gaat het bijvoorbeeld in de POLS bestanden over conflicten in het afgelopen jaar, terwijl bij de VBBA–vraagstelling de periode waarover gevraagd wordt, niet is afgebakend. De bestanden komen redelijk tot goed overeen als het gaat om het percentage werknemers dat regelmatig (vaak of altijd) conflicten met de leidinggevende (4 à 5%) of met collega’s (ongeveer 2,2%) heeft. Tabel 2

Vóórkomen conflicten met de direct leidinggevende en met collega’s in de beroepsbevolking volgens twee verschillende bestanden.

VBBA-bestand ’95-‘99 (soms, vaak of altijd) POLS-bestand ‘99 (ja regelmatig, ja soms)

Conflicten met leidinggevenden

Conflicten met collega’s

42% 17%

53% 14%

Bronnen: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services) en POLS-bestand (CBS)

Overigens bevatten beide bestanden geen informatie over belangrijke kenmerken van conflicten, zoals bijvoorbeeld het escalatiestadium (de duur en de intensiteit van conflicten), de conflictkwestie, de onderlinge afhankelijkheid en de wederkerigheid van conflicten (zie tabel 1).

iii

Risicokenmerken organisaties en risicogroepen Aan de hand van analyses op het VBBA-bestand zijn risicosectoren bepaald. In de sectoren: ‘reparatie en handel’, ‘openbaar bestuur/overheid’, ‘gezondheidszorg’, ‘overige dienstverlening’, en ‘industrie’, ligt het percentage werknemers, dat zegt conflicten met collega’s te hebben, boven het gemiddelde in de beroepsbevolking. In de sectoren: ‘onderwijs’, ‘reparatie en handel’, ‘bouwnijverheid’, ‘overige dienstverlening’ en ‘industrie’ ligt het percentage werknemers, dat zegt conflicten met de direct leidinggevende te hebben, boven het gemiddelde in de beroepsbevolking. Er is geen literatuur bekend geworden over het vóórkomen van arbeidsconflicten naar organisatieomvang. Wel is bekend dat pestgedrag en seksuele intimidatie in grote organisaties vaker voorkomen dan in kleine. In grote organisaties blijken wel meer mogelijkheden te bestaan voor de reïntegratie van zieke werknemers ten gevolge van een arbeidsconflict. Het aanwijzen van kenmerken van organisaties als bronnen van conflict is een hachelijke zaak. Omdat er zeer uiteenlopende conflictkwesties aan een conflict ten grondslag kunnen liggen, kan in principe elke structurele of culturele organisatiefactor een potentiële conflictbron zijn. Daarenboven kunnen dezelfde organisatiekenmerken, afhankelijk van de context en het soort conflict, op verschillende manieren met conflict samenhangen.

iv

Op grond van analyses op het VBBA-bestand zijn de volgende risicogroepen voor conflicten met zowel leidinggevenden als collega’s op het werk onderscheiden: mannen, werknemers in de leeftijdscategorie 25 tot 45 jaar, vooral de groep in de leeftijd van 35 tot 45 jaar, werknemers met een hogere opleiding, vooral werknemers met een HBO opleiding. Lagere employés blijken de minste kans op arbeidsconflicten te hebben. Zoals gezegd, laten kleine verschillen in de definitie van conflicten grote verschillen zien in prevalentie. Het is mogelijk dat bij een andere definitie van conflicten ook andere risicogroepen op de voorgrond zullen treden. Uitwegen en uittreedroutes Voor verreweg de meeste conflicten wordt een oplossing gevonden binnen de organisatie. Indien een interne oplossing van het conflict niet tot stand komt (praten,

bemiddelen,

mediation,

overplaatsing,

detachering)

kunnen

arbeidsconflicten voor werknemer en/of werkgever tot een onhoudbare situatie leiden. Werkgever of werknemer zullen pogen de samenwerking te ontlopen of te beëindigen. Er dienen zich twee uitwegen aan: verzuim, eventueel tot en met WAO-toetreding, beëindiging arbeidsrelatie. Meerdere onderzoeken naar arbeidsconflicten laten significante verbanden zien met psychische klachten en met verzuim. De verbanden zijn sterker voor conflicten met de leidinggevende dan voor conflicten met collega’s. In het hiernavolgende wordt de informatie die de literatuur bevat over de mate waarin van de uitwegen gebruik wordt gemaakt weergegeven.

v

Van Putten (1996) schat dat (in 1993) bij 34.500 tot 69.000 verzuimgevallen, die door verzekeringsartsen gezien zijn, arbeidsconflicten een belangrijke factor voor het verzuim vormen. Ongeveer een derde van alle arbeidsongeschikten krijgt bij de WAOinstroom de diagnose ‘psychische klachten’. Van de werknemers met psychische klachten, die langer dan 6 weken ziek zijn, ziet 24 procent een arbeidsconflict als oorzaak hiervan. Daarmee vormen arbeidsconflicten een belangrijke determinant voor langdurig verzuim binnen de diagnosegroep psychische klachten. Overigens, ook als verzuim niet het gevolg is van een arbeidsconflict, kan het bestaan ervan wel degelijk ervoor zorgen dat reïntegratie wordt bemoeilijkt. Dit wordt in de hier gepresenteerde cijfers niet teruggevonden. Van de 12-maandszieken (in EPI-onderzoek) heeft 38 procent conflicten met de leidinggevende en 36 procent conflicten met collega’s gehad in de twee jaar voorafgaand aan ziekmelding (in verband met dubbeltellingen kunnen de percentages niet opgeteld worden). Niet duidelijk is, hoe groot het percentage werknemers is, dat ten gevolge van de arbeidsconflicten ziek is. De genoemde percentages vormen dus slechts een bovengrens voor WAOintrede ten gevolge van arbeidsconflicten. In geval van arbeidsconflicten komt het vaker voor dat werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan dan dat er ontslag plaatsvindt. Indien er ontslag op grond van een verstoorde arbeidsrelatie aan de orde is, vindt dit meestal via ontbinding door de kantonrechter plaats. Slechts in een heel beperkt aantal gevallen wordt de arbeidsrelatie bij arbeidsconflicten beëindigd via vergunningverlening door de RDA, zo komt uit een werkgeversenquête naar voren. Bijna een derde (32%) van alle ontbindingen vindt primair plaats op basis van

een

verstoorde

arbeidsrelatie,

ontbindingsdossiers

vi

zo

blijkt

uit

onderzoek

van

uit de jaren ’95 en ‘97. In absolute aantallen gaat het om ongeveer 11.000 ontbindingen per jaar. Bij ongeveer 2 procent van alle ontbindingen betreft het werknemers met een verstoorde arbeidsrelatie die, op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek, ziek waren, zo blijkt uit onderzoek van dossiers uit 1999. Slechts 2,8 procent van alle verzoeken om ontslagvergunning bij de RDA zijn gegrond in een verstoorde arbeidsrelatie. Ongeveer de helft hiervan wordt door de RDA verleend. Op basis van de bekend geworden literatuur kan niet worden aangegeven hoe vaak enerzijds verzuim en anderzijds beëindiging van de arbeidsrelatie in relatie tot elkaar vóórkomen als uitweg bij een arbeidsconflict. Aanpak arbeidsconflicten door werkgevers en werknemers Methoden van conflictoplossing zijn te onderscheiden in juridische en nietjuridische

vormen.

Laatstgenoemde

worden

aangeduid

als

alternatieve

conflictoplossing (Alternative Dispute Resolution, ADR). Twee belangrijke hoofdvormen van ADR zijn: ADR boven partijen, zoals: arbitrage, bindend advies; ADR tussen partijen, zoals: neutraal voorzitterschap, procesbegeleiding, advies, bemiddeling en mediation. In de praktijk komt bij arbeidsconflicten ADR boven partijen tot uitdrukking in klachten- en geschillencommissies. Bij ADR tussen partijen bestaat er grote belangstelling voor mediation. Hoewel mediation ook bij arbeidsconflicten sterk in opkomst is, lijkt de omvang van toepassing vooralsnog beperkt. Sociale partners Arbeidsconflicten hebben momenteel nog geen prioriteit bij overleg tussen sociale partners. Er wordt overlegd over aanpalende beleidsterreinen, zoals individueel

vii

klachtrecht, ongewenst gedrag, roken, werkdruk en stress. De meest relevante aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid in het kader van arbeidsconflicten en ongewenste omgangsvormen zijn: ‘Klachtrecht individuele werknemers (1990)’ en ‘Met alle respect! Over bedrijfscultuur en omgangsvormen op het werk (1999)’. Onbekend is in hoeverre er in CAO’s afspraken gemaakt zijn over arbeidsconflicten, wel is bekend dat in 46 procent van de CAO’s afspraken opgenomen zijn over seksuele intimidatie en in 15 procent over agressie en geweld (inclusief extern geweld). Als belangrijk initiatief op het terrein van arbeidsconflicten binnen de overheid kan het Nederlands Instituut Conflictmanagement Overheid en Arbeid (NICOA) genoemd worden. Het NICOA is in september 2000 binnen het Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP) opgericht en wil mediation en andere vormen van ADR in de publieke sector bevorderen. Een soortgelijk initiatief in het bedrijfsleven, maar dan slechts vanuit werkgeverszijde, wordt gevormd door de ‘Stichting ADR voor het Bedrijfsleven’ (ACB). Vooralsnog bestaat daar echter vooral ervaring met het oplossen van zakelijke conflicten en minder met individuele arbeidsconflicten. Arbo-diensten en verzekeraars Bij alle grote Arbo-diensten bestaat er ervaring met het aanbieden van mediation. Sommige Arbo-diensten hebben eigen personeel tot mediator laten opleiden, andere maken gebruik van aanbieders op dit terrein. In toenemende mate werken verzekeringsmaatschappijen op dit terrein met Arbo-diensten samen. Steeds meer treden verzekeraars ook zelf als verwijzende partij bij mediation op. Bedrijfsartsen hebben een begeleidende en adviserende rol bij het begeleiden van werknemers die verzuimen ten gevolge van of met een arbeidsconflict. De Stichting Expertise Centrum Reïntegratie is begin oktober naar buiten gekomen met een werkwijzer arbeidsconflicten voor Arbo-diensten.

viii

Werkgevers en werknemers Er is weinig literatuur bekend over wat werkgevers en werknemers doen om arbeidsconflicten op te lossen. De literatuur is bovendien fragmentarisch van aard. Zo is er wel onderzoek gedaan bij de overheid, maar niet in andere sectoren. Ook is er informatie over maatregelen die genomen zijn om seksuele intimidatie en agressie en geweld tegen te gaan, maar nauwelijks over andere (vormen van) conflicten. Buiten Arbo-diensten om wordt er nog nauwelijks gebruik gemaakt van conflictbemiddeling. Bij de overheid bestaat er enerzijds een grote belangstelling voor ADR met inbegrip van mediation als instrumentarium voor conflictoplossing. Anderzijds wordt er nog weinig gebruik van gemaakt. Literatuur over wat werknemers doen om arbeidsconflicten op te lossen is nauwelijks gevonden. Door werknemers zelf wordt meestal niet om mediation gevraagd. Ook van de mogelijkheid om te klagen bij klachten- of geschillencommissies wordt weinig gebruik gemaakt, uit angst voor repercussies van de werkgever. Beschouwing Arbeidsconflicten

vormen

een

nog

onontgonnen

onderzoeksterrein.

De

verschillende disciplines die bij arbeidsconflicten betrokken zijn, (psychologen, juristen, verzekeringsgeneeskundigen) hebben allen hun eigen literatuur en definities. Arbeidsconflicten zijn vaak niet als zelfstandig fenomeen onderzocht, maar maken onderdeel uit van bredere onderzoeken naar bijvoorbeeld werkdruk, arbeidsverhoudingen

en

situatieve

arbeidsongeschiktheid.

De

beschikbare

informatie is zeer divers en versnipperd over een groot aantal aanpalende terreinen. Er is bij arbeidsconflicten sprake van een zeer rekbaar begrip. In onderzoeken, literatuur, registraties en het alledaags taalgebruik is de definitie van arbeidsconflicten geenszins uniform. Op basis van literatuuronderzoek is in dit

ix

rapport vastgesteld welke kenmerken van conflicten een rol spelen als het gaat om het vaststellen van ‘ernstige’ mogelijk met verzuim gepaard gaande conflicten. De gegevens die momenteel in bestanden zijn opgeslagen, bevatten over deze kenmerken echter nog geen informatie. Vooral bij toekomstig onderzoek zullen de kenmerken een belangrijk handvat kunnen vormen. Dit alles zorgt ervoor dat de hier gepresenteerde onderzoeksgegevens over vóórkomen van arbeidsconflicten, de risicokenmerken van organisaties en risicogroepen van werknemers en de (uit)wegen die bij arbeidsconflicten bewandeld worden een voorlopig karakter hebben.

x

1

INLEIDING

1.1

Beleidscontext

Conflicten zijn inherent aan het samenwerken van mensen in arbeidsorganisaties. Ze kunnen leiden tot zowel gunstige als ongunstige veranderingen (De Dreu & Van de Vliert, 1997). Ernstige arbeidsconflicten kunnen voor werknemer en/of werkgever tot een onhoudbare situatie leiden. Als een interne oplossing van het conflict niet tot stand komt, zijn grofweg twee ‘uitwegen’ te onderscheiden: beëindiging van de arbeidsrelatie, en arbeidsuitval; de werknemer wordt ziek of er is sprake van ‘oneigenlijk verzuim’. Uiteraard sluit arbeidsuitval beëindiging van de arbeidsrelatie in later stadium niet uit. Psychische klachten vormen met een aandeel van ongeveer 30 procent de grootste afzonderlijke diagnosehoofdgroep in de WAO. De werksfeer en arbeidsconflicten vormen daarbinnen een belangrijke determinant voor (langdurig) verzuim en WAO-instroom, zo blijkt uit onderzoek in opdracht van de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (Veerman, Schoemaker, Cuelenaere & Bijl, 2001). Bovendien is de werkhervattingskans bij werknemers met een verstoorde arbeidsrelatie relatief laag. Slechts 13 procent van hen keert, als zij zes weken of langer ziek zijn, binnen het ziektewetjaar terug naar de eigen werkgever (Van Engers, 1995).

1

Arbeidsconflicten

zijn

te

verdelen

in

collectieve

versus

individuele

arbeidsconflicten. Van collectieve arbeidsconflicten is sprake als zich geschillen voordoen op ondernemingsniveau (medezeggenschap) of op sectorniveau (arbeidsvoorwaardenoverleg). Het onderhavige onderzoek richt zich uitsluitend op conflicten tussen individuen binnen een arbeidsorganisatie. ‘Externe conflicten’ van werknemers met het publiek, klanten, cliënten, patiënten of scholieren zijn van het onderhavige onderzoek uitgesloten. Deze “externe” conflicten kennen vaak een andere oorzaak, een ander verloop, zijn sectorspecifiek en vragen om een andere aanpak dan conflicten tussen medewerkers onderling1.

1.2 Probleemstelling Aanleiding onderzoek Begin november 2001 is de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (CPA, ook wel Donner-I genoemd) met haar aanbevelingen voor een verbetering in preventie en reïntegratie bij verzuim vanwege psychische klachten naar buiten gekomen. Aan de Tweede Kamer is door Minister Borst en Staatssecretaris Hoogervorst een kabinetsreactie toegezegd op de inventarisatie van de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid. Ter onderbouwingen van onderdelen van deze kabinetsreactie

wensen

de

beleidsdirecties

Arbeidsomstandigheden,

Arbeidsverhoudingen en Sociale Verzekeringen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid meer inzicht te verwerven in het vóórkomen van arbeidsconflicten, de relatie met arbeidsuitval en de maatregelen die werkgevers en werknemers thans nemen als zich arbeidsconflicten voordoen.

1

De bestanden en literatuur die in het onderhavige onderzoek geraadpleegd zijn (zie paragraaf 1.3), gaan specifiek in op interne conflicten, tenzij anders vermeld.

2

Doel- en vraagstelling Doel van het onderzoek over arbeidsconflicten, is het verschaffen van een inhoudelijke onderbouwing van onderdelen van een kabinetsreactie, op de inventarisatie van de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid. Hiertoe dient de huidige kennis over het vóórkomen van arbeidsconflicten, de relatie met verzuim en de wijze waarop werkgevers en werknemers met arbeidsconflicten omgaan, in kaart te worden gebracht. Op grond van dit doel zijn de volgende onderzoeksvragen onderscheiden: 1

Welke voor beleid relevante vormen van arbeidsconflicten zijn te onderscheiden? Zijn er vormen die vaker voorkomen dan andere?

2

Welk percentage van werknemers heeft te maken met ernstige arbeidsconflicten, die tot arbeidsuitval leiden of kunnen leiden? a

Wat zijn risicokenmerken van organisaties voor arbeidsconflicten (denk bijvoorbeeld aan: bedrijfstak, grootte van de organisatie)?

b

Wat zijn risicogroepen bij werknemers voor arbeidsconflicten (denk bijvoorbeeld aan: geslacht, leeftijd, sociale klasse, opleidingsniveau, etniciteit)?

3

Wat is bekend over de relatie tussen arbeidsconflicten en verzuim en andere uittreedroutes (ontslag, ontbinding en verloop)?

4

Wat doen werkgevers en werknemers om arbeidsconflicten op te lossen? a

Wat wordt er op sectorniveau en tussen sociale partners op het terrein van arbeidsconflicten en ongewenste omgangsvormen afgesproken?

b

Wat doen werkgevers om een arbeidsconflict op te lossen?

c

Wat doen werknemers om een arbeidsconflict op te lossen?

3

In de volgende paragraaf is uiteengezet met welke onderzoeksmethoden de onderzoeksvragen beantwoord zijn.

1.3

Onderzoeksopzet

Het onderzoek bestaat grofweg uit drie onderdelen: telefonische- en face-to-face interviews met respectievelijk sleutelinformanten en experts op het terrein van arbeidsconflicten, literatuuronderzoek en secundaire bestandsanalyse. Elk van deze onderdelen wordt hieronder kort toegelicht. In tabel 1.1 is het onderzoeksdesign samengevat. Tabel 1.1 : Samenvatting onderzoeksdesign. Onderzoeksvraag

1

2

3 4

Telefonischeen face-to-face interviews

Welke voor beleid relevante vormen van arbeidsconflicten zijn te onderscheiden? Zijn er vormen die vaker voorkomen dan andere? Hoe groot is het percentage werknemers dat in hun werk te maken heeft met ernstige arbeidsconflicten, die tot ziekteverzuim leiden of kunnen leiden? 2a Wat zijn risicokenmerken van organisaties voor arbeidsconflicten? 2b Wat zijn risicokenmerken bij werknemers voor arbeidsconflicten? Wat is er bekend over de relatie tussen arbeidsconflicten X en verzuim en andere uittreedroutes? Wat doen werkgevers en werknemers om X arbeidsconflicten op te lossen? X = onderzoeksmethode gebruikt om onderzoeksvraag te beantwoorden.

4

Literatuuronderzoek

Secundaire bestandsanalyse

X

X

X

X

X

X

X

X X

Telefonische belronde langs (sleutel)informanten en face-to-face interviews De telefonische belronde langs (sleutel)informanten en de face-to-face interviews hadden primair tot doel om relevante literatuur, registraties en bestanden voor de beantwoording van de onderzoeksvragen op het spoor te komen. De face-to-face interviews dienden voorts om kwalitatief materiaal te verkrijgen voor de beantwoording van de onderzoeksvragen 3 en 4. Zo hebben, om informatie over uittreedroutes (onderzoeksvraag 3) te verkrijgen, interviews plaatsgevonden met een kantonrechter, Arbeidsbureau Nederland (telefonisch) en het Lisv. Om na te gaan wat werkgevers en werknemers doen om arbeidsconflicten op te lossen (onderzoeksvraag 4) hebben interviews plaatsgevonden met sociale partners, met het Nederlands Mediation Instituut en met de werkgroep arbeidsconflicten van de Stichting Expertise Centrum Reïntegratie (STECR). De resultaten van de interviews zijn in dit rapport verspreid naar onderwerp verwerkt. De sleutelinformanten en de gesprekspartners aan de face-to-face interviews zijn opgenomen in bijlage 1. Literatuuronderzoek De literatuurstudie diende relevante informatie op te leveren voor de beantwoording

van

alle

onderzoeksvragen

uit

de

probleemstelling.

De

literatuursearch is enigszins afgebakend. Er is in eerste instantie gezocht naar Nederlandstalige literatuur vanaf 19952. De door middel van searches bij diverse (gespecialiseerde)

bibliotheken

en

op

basis

van

advies

van

(sleutel)informanten/experts gevonden literatuur kan worden getypeerd als zeer divers. Het gaat om materiaal afkomstig uit verschillende disciplines: juridische literatuur (over arbeidsgeschillen, uittreedroutes en mediation), literatuur met betrekking

tot

reïntegratie

en

arbeidsongeschiktheid

(over

situatieve

arbeidsongeschiktheid), en wetenschappelijke (psychologische) literatuur over

2

Het jaartal 1995 is een willekeurig gekozen limiet. Er wordt van uitgegaan dat in de literatuur vanaf 1995 naar belangrijke eerdere literatuur wordt verwezen en dat die literatuur op deze manier in het onderzoek is meegenomen.

5

conflicten op het werk, beleidsnota’s, projectvoorstellen en jaarverslagen. Voorts is gebruik gemaakt van uitdraaien van registraties van: Arbeidsbureau Nederland (onderdeel van Arbeidsvoorziening), Nederlands Centrum voor Beroepsziekten, Nederlands Mediation Instituut, het Mediation Centre en InterArbeid Mediation & Consultancy. Secundaire bestandsanalyse De tweede onderzoeksvraag van dit onderzoek betreft het vóórkomen van met verzuim gepaard gaande arbeidsconflicten in de werkende bevolking. Hierover is nog geen literatuur bekend. Het was binnen het bestek van dit onderzoek niet mogelijk voldoende data te verzamelen om een representatief beeld te krijgen van het vóórkomen van arbeidsconflicten in Nederland. Een second-best optie was, gebruik te maken van gegevens die binnen bestaande bestanden voorhanden zijn. De gebruikte bestanden zijn beschreven in bijlage 2 en bijlage 3. De resultaten van de secundaire bestandsanalyse zijn verwerkt in hoofdstuk 3.

1.4

Leeswijzer

In dit rapport is de informatie, die uit verschillende bronnen afkomstig is, zoveel mogelijk thematisch geordend. Hoofdstuk 2 gaat over verschillende vormen van arbeidsconflicten en baseert zich voornamelijk op literatuuronderzoek. Hoofdstuk 3 gaat over het vóórkomen van arbeidsconflicten in de werkende bevolking en het vóórkomen van risicokenmerken van bedrijven en van risicogroepen. In dit hoofdstuk zijn de resultaten van secundaire bestandsanalyse verwerkt, aangevuld met relevante bevindingen in de literatuur.

6

Hoofdstuk 4 gaat in op verschillende uitwegen en uittreedroutes bij arbeidsconflicten en baseert zich op literatuuronderzoek en informatie afkomstig uit de face-to-face interviews. Hoofdstuk 5 ten slotte, gaat over de maatregelen die werkgevers en werknemers thans nemen om conflicten op te lossen. Het hoofdstuk is gebaseerd op gesprekken met experts (sociale partners, NMI, STECR), schriftelijke materiaal dat door de gesprekspartners en (sleutel) informanten is aangeleverd en overige relevante literatuur.

7

2

ARBEIDSCONFLICTEN GETYPEERD

2.1

Begripsafbakening en typeringsmogelijkheden

Het onderhavige onderzoek richt zich uitsluitend op individuele conflicten binnen een arbeidsorganisatie. Individuele arbeidsconflicten beslaan een zeer breed terrein. In de praktijk wordt de term arbeidsconflict niet eenduidig gebruikt. Terwijl in wetenschappelijke kringen reeds gesproken wordt van een conflict bij een eenmalige onuitgesproken ergernis over iets onbenulligs, associeert men in de praktijk arbeidsconflicten doorgaans met heftige emoties, uitbarstingen en langdurige “ruzies” die worden uitgevochten voor de rechter of die verzuim tot gevolg hebben (zo komt tijdens gesprekken met experts naar voren). Ook denkt men bij arbeidsconflicten in de eerste plaats vaak aan een conflict met de werkgever en niet aan conflicten met collega’s. In de literatuur worden verschillende definities van arbeidsconflicten gehanteerd.

Om

niet

bij

voorbaat

al

(zonder

gegronde

redenen)

onderzoeksliteratuur uit te sluiten, is in het onderhavige onderzoek in beginsel gekozen voor een brede definitie van arbeidsconflicten: Er is sprake van een conflict tussen twee individuen of een individu en een groep, als minstens één van beide partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert (Van de Vliert, 1997). Aangezien het onderhavige onderzoek voornamelijk gebaseerd is op secundair materiaal, zullen de gepresenteerde onderzoeksresultaten uiteraard steeds gebaseerd zijn op de (eventueel nauwere) definities die gehanteerd zijn in de verschillende onderzoeksbronnen.

8

Typeringsmogelijkheden De volgende paragrafen van dit hoofdstuk gaan over verschillende vormen van arbeidsconflicten (onderzoeksvraag 1, zie paragraaf 1.2). Voor beleids- en onderzoeksdoeleinden is het relevant om te weten welke vormen schadelijke gevolgen kunnen hebben. Arbeidsconflicten bevatten verscheidene kenmerken waarlangs ze getypeerd kunnen worden. Kenmerken die relevant zijn voor het onderscheiden van conflictvormen die schadelijke gevolgen hebben, worden in deze paragraaf besproken. Dit zijn: conflictpartijen (paragraaf 2.2); conflictkwestie (paragraaf 2.3); wederkerigheid en ongewenste omgangsvormen (paragraaf 2.4); onderlinge afhankelijkheid (2.5); conflicthantering (paragraaf 2.6); escalatiestadia (paragraaf 2.7). De indelingsmogelijkheden betreffen zowel: de structuur van conflicten, factoren die het conflict en het conflictgedrag beïnvloeden

(conflictpartijen,

conflictkwestie,

de

wederkerigheid

van

conflicten onderlinge afhankelijkheid, conflicthantering,) als, het proces van conflicten: het dynamische verloop van een conflict (escalatiestadia). Het hoofdstuk eindigt met een samenvatting en conclusie (paragraaf 2.8).

9

2.2 Conflictpartijen Conflicten zijn allereerst onder te verdelen naar de conflictpartijen. Te onderscheiden zijn: conflicten met bovengeschikten, conflicten met nevengeschikten, conflicten met ondergeschikten. Conflicten met bovengeschikten zijn ernstiger en ingrijpender dan conflicten met neven- of ondergeschikten (De Dreu & Van Dierendonck, 2001). Over de mate waarin conflicten met de verschillende conflictpartijen vóórkomen zijn geen eenduidige gegevens gevonden. Conflicten met nevengeschikten komen vaker voor dan conflicten met boven- en ondergeschikten, volgens het VBBA-bestand (zie paragraaf 3.2). In een ander bestand blijkt er nauwelijks verschil te bestaan tussen het vóórkomen van conflicten met nevengeschikten en conflicten met boven- en ondergeschikten (POLS, zie paragraaf 3.2)

2.3 Een

Conflictkwestie andere

typeringsmogelijkheid

vormt

de

conflictkwestie.

Ook

de

conflictkwestie kan van invloed zijn op de mate waarin een conflict schadelijke gevolgen heeft. Er bestaan in de literatuur diverse (elkaar gedeeltelijk overlappende) typeringen naar conflictkwestie. De belangrijkste onderverdeling betreft: de verdeling in taakinhoudelijke versus sociaal-emotionele conflicten (ook wel relatieconflicten genoemd) (Jehn, 1995, naar De Dreu & Van Dierendonck, 2001). Taakinhoudelijke conflicten gaan over de wijze waarop medewerkers binnen een samenwerkingsverband het werk uitvoeren, de beschikbare middelen verdelen en inzetten, doelen stellen en strategieën afstemmen. Sociaal-emotionele conflicten gaan over de wijze waarop medewerkers binnen zo’n samenwerkingsverband met elkaar omgaan. Het betreft onderlinge strijd over

10

normen en waarden, omgangsvormen en botsende persoonlijkheden. Ook seksuele intimidatie en discriminatie kunnen een sociaal-emotionele conflictkwestie vormen. Ze zijn apart beschreven bij de typering naar ‘wederkerigheid’ en ongewenste omgangsvormen (zie paragraaf 2.4). Sociaal-emotionele conflicten in de vorm van verschillen in normen en waarden bij waargenomen misstanden, komen vaak tot uitdrukking in de zogenoemde ‘klokkenluidersproblematiek’. Als een werknemer een waargenomen misstand aan de orde stelt blijkt dit in veel gevallen negatieve consequenties te hebben. Eén op de zes klokkenluiders heeft ontslag genomen. Eén op de 10 zit ziek thuis, terwijl nog eens 5 procent in een ontslagprocedure zit. Bij anderen is sprake van degradatie, gebrek aan promotiemogelijkheden of een berisping (Vermaas, Van der Linden, Serail & Klomps, in druk). De resultaten van meerdere onderzoeken laten zien dat vooral sociaal-emotionele conflicten gepaard gaan met een verminderd psychisch welbevinden en psychosomatische klachten (De Dreu & Van Dierendonck, 2001). Sociaalemotionele conflicten zijn echter moeilijk te herkennen, omdat ze zich vaak uiten in onenigheid over taakgerelateerde onderwerpen. Tabel 2.1: Conflicten naar aard van de kwestie en aanpak Taakinhoudelijk conflict Belangentegenstelling Meningsverschil Schaarse Identiteit InstrumenVisie middelen teel

Sociaal-emotioneel conflict

In tabel 2.1 is te zien dat taakconflicten nog verder onder te verdelen zijn. Taakconflicten

zijn

te

verdelen

in

twee

soorten

tegenstellingen:

belangentegenstellingen en meningsverschillen. Belangentegenstellingen gaan over de toekenning en verdeling van schaarse middelen, zoals tijd en aandacht, geld, macht en status. Meningsverschillen daarentegen gaan over tegengestelde inzichten, preferenties, meningen en oordelen.

11

Belangenconflicten zijn over het algemeen schadelijker dan meningsverschillen. Veelal zijn conflicten echter diffuus en bevatten zowel meningsverschillen als belangentegenstellingen (De Dreu, 1999). Euwema (2000) onderscheidt verder belangenconflicten nog naar conflicten over schaarse middelen, zoals geld, materiaal, roosterindeling, maar ook informatie, aandacht prestige en macht en conflicten waarbij het zelfbeeld van een persoon wordt aangetast of ontkend (identiteitsconflict). Identiteitsconflicten doen zich voor als mensen zich genegeerd of gediscrimineerd voelen (maar waarbij wel taakgerelateerde belangen op het spel staan). Bij

meningsverschillen

onderscheidt

Euwema

meningsverschillen

over

instrumentele kwesties en meningsverschillen over visie. Instrumentele kwesties betreffen veelal een verschil van mening over de strategieën waarmee men een doel wil bereiken, over de werkwijzen, manieren van organiseren en procedures. Bij een meningsverschil over visie betreft het een botsing van waarden en ideologieën. Indien het niet lukt om visies bij elkaar te brengen is dit volgens Euwema veelal een reden om afscheid van elkaar te nemen. Tijdens de looptijd van het onderzoek is geen literatuur gevonden die laat zien in hoeverre bepaalde conflictkwesties meer vóórkomen dan andere. Het vóórkomen van de verschillende conflictkwesties is ook moeilijk vast te stellen, omdat een conflict vaak bestaat uit meerdere conflictkwesties. De vraag “waar gaat het eigenlijk om?” doet zich voor. Gaat het om het feit dat iemand te weinig salaris krijgt (belang bij schaarse middelen) of dat hij zich niet gewaardeerd voelt (identiteit), of om het feit dat de werknemer het gevoel heeft dat de baas zijn macht misbruikt (sociaal-emotioneel conflict). Het uiteenrafelen van conflicten en het herleiden van het conflict naar de werkelijke conflictkwestie is een vak apart (uitgeoefend door mediators).

12

2.4

Wederkerigheid en ongewenste omgangsvormen

In de loop van een conflict is er vaak over en weer sprake van vernederend, intimiderend of vijandig gedrag. Er is dan tevens sprake van ongewenste omgangsvormen. Zolang beide partijen over en weer ongewenst gedrag vertonen en elke aanval beantwoord wordt met een tegenaanval is er sprake van wederkerigheid (symmetrie). Niet altijd is een conflict echter wederkerig. Het is zeer wel mogelijk dat één van beide partijen vanaf het begin of na verloop van het conflict het onderspit delft. Pestgedrag, seksuele intimidatie en discriminatie zijn ongewenste omgangsvormen die als belangrijk kenmerk hebben dat duidelijk één van beide partijen (de gepeste, geïntimideerde, of gediscrimineerde) het onderspit delft en eenzijdig zou willen dat het gedrag stopt, terwijl de andere partij niet van zins is het gedrag te beëindigen. Er is dus geen sprake van een wederkerig (symmetrisch) conflict. In de volgende subparagrafen

worden

de

volgende

(niet

wederkerige)

ongewenste

omgangsvormen kort behandeld: systematisch pestgedrag, seksuele intimidatie, discriminatie. Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat niet-wederkerige ongewenste omgangsvormen, (in de wetenschap vaak betiteld als mobbing) zeer ernstige gevolgen hebben voor de gezondheid van slachtoffers (zie bijvoorbeeld Leymann, 1990; Leymann & Gustafsson, 1996; Zapf, 1999).

13

2.4.1

Systematisch pestgedrag

Iemand die systematisch wordt gepest zal zich hierover doorgaans ergeren of zich gedwarsboomd voelen. Daarmee is pestgedrag een vorm van een individueel arbeidsconflict volgens de in het onderhavige onderzoek gehanteerde definitie (zie paragraaf 2.1). Systematisch pestgedrag is: vernederend, intimiderend of vijandig gedrag gericht op steeds dezelfde persoon, dat vaak vóórkomt, langere tijd voortduurt, en waarbij de persoon die hiervan het doelwit is, zich er niet effectief tegen kan verweren (Hubert, Furda & Steensma, 1997). Voorbeelden van pestgedrag zijn: het sociaal isoleren van iemand, het werk onaangenaam of onmogelijk maken, iemand bespotten, roddelen, iemand bedreigen en lichamelijk geweld. Systematisch pestgedrag heeft zeer ernstige gevolgen voor de gezondheid van slachtoffers (zie paragraaf 4.2.1). Vóórkomen van systematisch pestgedrag in de werkende beroepsbevolking De omvang van pestgedrag in de werkende bevolking is moeilijk aan te geven. Bij een FNV-Barometer onderzoek (1998) onder ruim 2000 werknemers zei 8 procent de laatste drie jaar door medewerkers of publiek gepest te zijn. Soethout en Sloep (2000) stellen dat 16 procent van de medewerkers wel eens gepest is op het huidige werk door medewerkers of het publiek. Echter, bij dit onderzoek is de tijdspanne waarover pesten gemeten is, niet duidelijk (de tijd die werknemers bij een werkgever werken loopt nogal uiteen). Bovendien worden in beide genoemde onderzoeken

ook

‘externe’

vormen

van

pesten

meegenomen.

Volgens

representatief onderzoek in Zweden onder bijna 2500 werknemers is 3,5 procent van de werkende bevolking in het voorafgaande jaar slachtoffer van systematisch pestgedrag geweest (Leymann, 1993). In Nederland zijn met bovenstaande definitie enkele losse onderzoeken uitgevoerd.

14

De slachtofferpercentages lopen uiteen van 1 procent onder medewerkers van een bank- en verzekeringsmaatschappij tot 10 procent bij de medewerkers van een productiebedrijf (Hubert, 1996; Hubert, Steensma, Furda, in druk).

2.4.2

Seksuele intimidatie

Ook als men zich seksueel geïntimideerd voelt, zal men zich daarover doorgaans ergeren of zich gedwarsboomd voelen. Daarmee kan ook seksuele intimidatie gezien worden als een vorm van een individueel arbeidsconflict volgens de in het onderhavige onderzoek gehanteerde definitie (zie paragraaf 2.1). Onder seksuele intimidatie wordt in de Arbo-wet (Staatsblad, 1999) verstaan: ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard waarbij tevens sprake is van één van de volgend punten: •

Onderwerping aan dergelijk gedrag wordt gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon.

•

Onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt of mede gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken.

•

Dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren, dan wel heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd.

Vóórkomen van seksuele intimidatie in de werkende beroepsbevolking Onderzoek onder bijna 14.000 werkenden in 1993 (De Heus, Diekstra & Schouten, 1995) laat zien dat seksuele intimidatie het meest voorkomt bij vrouwen in de leeftijd tussen 25 en 34 jaar, in beroepen met een lage status. In totaal gaf 6,4

15

procent van de vrouwen en 1,8 procent van de mannen het antwoord ‘eens’ of ‘helemaal eens’ op de vraag of zij in hun werk last hadden van ongewenste intimiteiten/seksuele intimidatie.

2.4.3

Discriminatie

Discriminatie kan soms als een vorm van een arbeidsconflict worden gezien. In deze subparagraaf is kort beschreven wanneer dat het geval is en wat bekend is over het vóórkomen van discriminatie als vorm van arbeidsconflicten. Er bestaan meerdere definities van discriminatie. Een voorbeeld van een (sociologische) definitie van discriminatie is: discriminatie betreft elke daad of institutionele praktijk welke leidt tot ongelijke behandeling of achterstelling/achterstand van –in macht– zwakkere groepen en/of individuen, op grond van oneigenlijke, niet relevante kenmerken (Fernandèz, 1998). In de Grondwet (artikel 1) wordt gesteld: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, politieke gezindheid, ras, geslacht, of op welke grond dan ook, is niet toegestaan". In de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) is nog eens neergelegd dat personen ongeacht hun godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat gelijk behandeld moeten worden. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen directe discriminatie, waarbij iemand rechtstreeks op basis van een van de acht hierboven genoemde discriminatiegronden ongelijk behandeld wordt en indirecte discriminatie, waarbij bepaalde groepen ongelijk worden behandeld zonder dat de discriminatiegrond direct aan de orde is. Bijvoorbeeld een goede beheersing van de Nederlandse taal als sollicitatievereiste, terwijl de beheersing van de Nederlandse taal voor het werk waarop gesolliciteerd wordt, niet noodzakelijk is. Overwegend niet (etnische) Nederlanders worden immers getroffen door deze eis.

16

Soms is er bij discriminatie sprake van een individueel arbeidsconflict, volgens de in dit onderzoek gehanteerde definitie (zie paragraaf 2.1). Dit is het geval als discriminatie binnen de een arbeidsorganisatie plaatsvindt en de persoon die gediscrimineerd wordt, zich hierdoor gedwarsboomd of geërgerd voelt. Discriminatie bij selectie- en wervingsprocedures valt dus niet onder een individueel arbeidsconflict. Hetzelfde geldt voor (indirecte) discriminatie als degene die gediscrimineerd wordt, zich hiervan niet bewust is en zich hierdoor niet gedwarsboomd of geërgerd voelt. Van een conflict is wel sprake wanneer zich iemand

bijvoorbeeld

ergert

over

discriminerende

opmerkingen

of

zich

gedwarsboomd voelt omdat hij of zij telkens op grond van voor het werk irrelevante kenmerken wordt gepasseerd. Vóórkomen van discriminatie De Commissie Gelijke Behandeling (jaarverslag 1999) meldt dat het aantal klachten over racisme op de werkvloer nog steeds toeneemt. In het rapport van de Landelijke Vereniging van antidiscriminatiebureaus en meldpunten (2001) staat dat van de 3297 klachten die de verschillende meldpunten ontvangen hebben, 20 procent (ongeveer 660 klachten) betrekking had op discriminatie op de arbeidsmarkt. Het betreft hierbij echter zowel discriminatie tijdens werving en selectie, bij interne doorstroom naar hogere functies en uitstroom door bijvoorbeeld ontslag als confrontatie met pesterijen op de werkvloer, doordat discriminerende of anderszins beledigende opmerkingen worden gemaakt. Niet alle geïnventariseerde klachten van discriminatie betreffen dus ook een individueel arbeidsconflict. Bovendien geven deze klachten uiteraard geen beeld van het vóórkomen van discriminatie in de werkende bevolking.

17

In het Permanent Onderzoek Leefsituatie (POLS) van het CBS is het percentage mensen in de werkzame beroepsbevolking dat aangeeft dat regelmatig discriminatie naar huidskleur plaatsvindt (2% in 2000) en het percentage dat aangeeft dat regelmatig discriminatie naar sekse plaatsvindt (2% in 2000) opgenomen (CBS, 2001). Ook hier geldt weer dat niet alle vormen van discriminatie tevens een individueel arbeidsconflict inhouden. Samenvattend kan gesteld worden dat nog niet bekend is hoe vaak discriminatie als vorm van arbeidsconflicten vóórkomt in de beroepsbevolking.

2.5

Onderlinge afhankelijkheid

Een andere mogelijkheid om conflicten te typeren, betreft de mate waarin en de wijze waarop men afhankelijk is van de persoon of personen waarmee men een conflict heeft. De mate waarin men afhankelijk is van de conflictpartij, is mogelijk van invloed op de ervaren ernst van het conflict. Begrijpelijkerwijs heeft een conflict met een collega die men één keer per maand tegenkomt minder impact (en schadelijke gevolgen voor de gezondheid) dan een conflict met een kamergenoot. Ritsema van Eck en Huguenin (1993) onderscheiden een drietal aspecten die van belang zijn bij de onderling afhankelijkheid: de tijdsduur van de relatie tussen conflictpartijen (hebben partijen constant met elkaar te maken, of alleen tijdens een enkel tijdelijk project?), de mate van onderlinge taakafhankelijkheid (is de ene partij in hoge mate afhankelijk van de andere voor het uitvoeren van het werk?), de onderlinge machtsverhoudingen. Tjosvold (1986; naar Euwema, 2000) maakt bij de onderlinge afhankelijkheid het onderscheid tussen ‘positieve onderlinge afhankelijkheid’ waarbij men het gevoel heeft dat elkaars doelen vooral positief zijn verbonden en ‘negatieve onderlinge afhankelijkheid’ waarbij er sprake is van competitie. Positieve afhankelijkheid stimuleert samenwerking, openheid en vertrouwen. Negatieve afhankelijkheid geeft aanleiding tot weinig gezonde conflicten, waarbij wantrouwen en macht overheersen.

18

In veel onderzoeken naar arbeidsconflicten wordt de mate en aard van de onderlinge afhankelijkheid niet in de vraagstelling meegenomen. In de wijze waarop met conflicten wordt omgegaan en de gevolgen die deze hebben voor de gezondheid speelt de onderlinge afhankelijkheid echter mogelijk een belangrijke rol. Daarom is het van belang dat in de vraagstellingen bij toekomstig onderzoek expliciet wordt gevraagd naar de mate waarin en de manier waarop men van de conflictpartij afhankelijk is.

2.6

Conflicthantering

In het onderhavige onderzoek bestaat vooral interesse in die vormen van arbeidsconflicten die althans voor één van de partijen schadelijke gevolgen kunnen hebben. De wijze van conflicthantering is van belang voor de mate waarin conflicten schadelijk zijn. Elke reactie op een ervaren frustratie en elke reactie op die reactie valt onder de term conflicthantering. Een gebruikelijke indeling van conflictstijlen is afgeleid van het ‘dual concern model’ van Blake en Mouton (1970, naar Van de Vliert, 1997). Grofweg zijn er vijf wijzen van conflicthantering te onderscheiden, deze worden als volgt omschreven (Nauta, De Vries, Bosch & Van Schie, in druk; De Dreu & Van Dierendonck, 2001): Forceren houdt in dat men de andere partij een uitkomst probeert op te leggen die tegemoetkomt aan eigen doelen en belangen, maar niet aan de doelen en belangen van die andere partij. Voorbeelden van forceren zijn de ander met argumenten proberen te overtuigen, verwijten maken, dreigen en schelden.

19

Toegeven betekent dat men zich neerlegt bij wat de ander wil. De ander gelijk geven, concessies doen en zich laten overtuigen door de argumenten van de ander zijn vormen van toegeven. Vermijden houdt in dat men tijdelijk of definitief probeert het conflict te ontlopen. Men gaat discussies met de tegenpartij over de conflictkwestie uit de weg, praat er simpelweg niet over. Probleem oplossen houdt in dat men zoekt naar een oplossing die zowel aan de eigen doelen en belangen tegemoet komt, als aan de doelen en belangen van de ander. Compromis zoeken betekent dat men streeft naar een gelijke verdeling bij het toekennen van de belangen (“eerlijk delen”). Daarbij kan men meerdere

van

de

hierboven

genoemde

conflictstijlen

hanteren.

Voorbeelden zijn geven en nemen en onderdelen van de kwestie ruilen. De Dreu en Van Dierendonck (2001) concluderen uit onderzoek dat de conflicthanteringstijl een belangrijke bijdrage levert aan de mate waarin arbeidsconflicten ingrijpen in iemands psychische en lichamelijke toestand. De stijlen vermijden en toegeven (de meer onderdanige en passieve manieren van conflicthantering) blijken de meest negatieve consequenties te hebben voor iemands psychische en lichamelijke gezondheid. Een actieve doch vijandige opstelling (forceren), blijkt in mindere mate negatief. Een mogelijke verklaring die de onderzoekers geven is dat de partijen een beter gevoel over zichzelf kunnen hebben; “ik heb tenminste niet over me heen laten lopen…”. Een constructieve stijl gericht op probleemoplossen bleek telkens gepaard te gaan met een hoge mate van psychisch en lichamelijk welbevinden. Overigens wordt in het onderzoek van De Dreu en Van Dierendonck niet ingegaan op de mate waarin stijlen complementair dan wel symmetrisch zijn (zie Nauta, 1996). Symmetrisch zijn conflicthanteringstijlen als beide partijen dezelfde stijl hanteren, dus beide partijen forceren (hetgeen tot escalatie leidt), beide partijen

20

geven toe, beide partijen proberen het probleem op te lossen, of beide partijen zoeken een compromis. Complementair zijn bijvoorbeeld de hanteringstijlen: forceren (door de ene partij) en toegeven of vermijden (door de andere partij). Uit het onderzoek wordt nog niet duidelijk of vermijden en toegeven per definitie de meest negatieve consequenties hebben, of alleen als sprake is van een complementaire reactie (forceren) van de andere partij. Uit de literatuur wordt niet duidelijk of bepaalde conflicthanteringstijlen vaker door werknemers worden toegepast dan anderen.

2.7

Escalatie

Arbeidsconflicten zijn ook te typeren naar het escalatiestadium waarin ze zich bevinden. Euwema (2000) stelt dat escalatie optreedt wanneer het aantal kwesties in geding toeneemt, wanneer die kwesties in belang toenemen en/of wanneer het aantal partijen dat betrokken is bij het conflict toeneemt. Glasl (1981) beschrijft drie hoofdfasen, die elk onderverdeeld kunnen worden in drie niveaus van intensiteit, escalatiegraden genoemd. De niveaus zijn in tabel 2.2 kort getypeerd. Terwijl in de win-win fase nog gestreefd wordt naar een oplossing die in het belang van beide partijen is, wordt in de win-verlies fase ernaar gestreefd de eigen winst zo groot mogelijk te maken ten koste van de andere partij. In de derde, verlies-verlies fase zijn conflictpartijen er alleen nog maar op uit de andere partij schade toe te brengen (ook als dit gepaard gaat met eigen schade). Overigens lijkt het erop dat er bij de escalatiestadia van Glasl vanuit wordt gegaan dat beide partijen een forcerende conflictstijl hanteren.

21

Tabel 2.2: Escalatiegraden volgens Glasl (1981) Win-win (rationele fase: polarisatie, verharding) graad 1: verharding van standpunten, toenemende irritaties, selectieve aandacht. graad 2: superioriteitsgevoel, harde discussies, irrationele en oneerlijke tactieken. graad 3: meer non-verbale communicatie, prestige zaak, eigen gissingen en interpretaties. Win-verlies (emotionele fase: confrontatie, vuil spel) graad 4: coalitievorming, vijandbeeld. graad 5: veroorzaken van openlijk gezichtsverlies, rigide, radicale opstelling, integriteit in het geding. graad 6: harde eisen, uiten van dreigementen en sancties. Verlies-verlies (strijd fase: mens wordt ding, destructie, geweld) graad 7: schade toebrengen aan sanctiepotentieel, kwestie is ondergeschikt aan strijd. graad 8: uitschakeling van de tegenpartij. graad 9: frontale botsing, haat.

Het is aannemelijk dat als het conflict meer geëscaleerd is, dit schadelijker is voor de gezondheid en het welzijn van de betrokken partijen. Hoe verder een conflict geëscaleerd is des te vaker vindt vijandig, intimiderend of vernederend gedrag plaats. Er is geen onderzoek bekend dat aangeeft vanaf welk stadium uitval verwacht kan worden. Mogelijk speelt hierbij ook de wederkerigheid van conflicten een rol (zie paragraaf 2.4).

22

2.8

Samenvatting en conclusie

In dit hoofdstuk zijn verschillende typeringen en indelingsmogelijkheden van arbeidsconflicten aan de orde geweest. Deze zijn samengevat in tabel 2.3. Tabel 2.3 Conflictvormen naar verschillende typeringsmogelijkheden. typering naar: conflictpartijen

conflictkwestie

vormen van conflicten - conflicten met bovengeschikte* - conflicten met nevengeschikte - conflicten met ondergeschikte - taakinhoudelijk conflict

subvormen van conflicten

- belangenconflict:* - meningsverschil:

- sociaal-emotioneel conflict* wederkerigheid en - wederkerige conflicten - niet-wederkerige conflicten:* ongewenste omgangsvormen onderlinge afhankelijkheid conflicthantering

escalatiestadia en -graden**

- positieve afhankelijkheid - negatieve afhankelijkheid* - forceren - toegeven* - vermijden* - oplossen - compromis zoeken - win-win (graden 1t/m 3): - win-verlies (graden 4 t/m 6): - verlies-verlies (graden 7 t/m 9):

- schaarse middelen - identiteitsconflict - instrumenteel - visie*

- systematisch pestgedrag - seksuele intimidatie - discriminatie

1: pogingen tot samenwerken, incidenteel afglijden in spanningen; 2: polarisatie; 3: niet overleggen, maar doen 4: coalitievorming en vijandsbeeld; 5: gezichtsaanval; 6: dreigingstrategieën overheersen. 7: vernietigen sanctiepotentieel van de tegenpartij; 8: uitschakelen tegenpartij; 9: totale (zelf) vernietiging

* Schadelijker voor welzijn en gezondheid dan andere vormen binnen de typering ** Hoe meer een conflict geëscaleerd is, des te schadelijker zijn de gevolgen voor welzijn en gezondheid

Kort samengevat kan met betrekking tot de verschillende typeringsmogelijkheden en de ernst van de gevolgen het volgende worden gesteld: Conflictpartij: een conflict tussen een boven en een ondergeschikte heeft voor de ondergeschikte ernstigere gevolgen, dan een conflict tussen twee nevengeschikten.

23

Conflictkwestie: sociaal-emotionele conflicten zijn het meest schadelijk. Binnen taakgerichte conflicten zijn belangenconflicten het meest schadelijk. Echter wanneer werknemers (binnen meningsverschillen) van visie verschillen, heeft dit mogelijk nog ernstiger gevolgen. Wederkerigheid: een conflict heeft in ieder geval ernstige gevolgen wanneer een conflict niet wederkerig is en één partij zich niet tegen ongewenst gedrag van de andere partij kan verweren. Onderlinge afhankelijkheid: Indien men afhankelijk is van de conflictpartij heeft een conflict meer impact dan wanneer men zich van de conflictpartij nauwelijks iets hoeft aan te trekken. Negatieve afhankelijkheid geeft aanleiding tot weinig gezonde conflicten, waarbij wantrouwen en macht overheersen. Conflicthantering: vooral de stijlen ‘toegeven’ en ‘vermijden’ gaan gepaard met een verminderd psychisch welbevinden. Niet duidelijk is echter of het daarvoor nodig is dat de conflictpartij complementair een forcerende stijl hanteert. Escalatie: naarmate een conflict meer escaleert, is aan te nemen dat de gevolgen groter zijn. Hoe vaak de verschillende vormen vóórkomen is niet bekend of hangt sterk af van de gehanteerde definitie. Zo komen conflicten met nevengeschikten vaker voor dan conflicten met bovengeschikten volgens het VBBA-bestand, maar ongeveer even vaak volgens een ander bestand (POLS, zie paragraaf 3.3). Ondanks dat de literatuur veel aanknopingspunten biedt om conflicten in te delen naar de mate waarin ze schadelijke gevolgen hebben, is het door overlap van de indelingen moeilijk om precies aan te geven, welke conflicten schadelijk zijn. Meerdere auteurs hebben gepoogd om de verschillende structuurkenmerken van conflicten in een model te integreren waarmee voorspeld kan worden of conflicten schadelijke dan wel positieve gevolgen zullen hebben (zie bijvoorbeeld Van de Vliert, 1997, Nauta, De Vries, Bosch & Van Schie, in druk). Dergelijke

24

modellen hebben zeker veel waarde als heuristisch denkraam. Echter, de modellen zijn nog niet empirisch getoetst3. Ook wordt met de modellen nog niet de vraag beantwoord wat nu de hoofdoorzaak is van verminderd psychisch welzijn, eventueel verzuim en verloop. Het lijkt erop dat onder meer de conflictkwestie, de conflictpartij en de onderlinge afhankelijkheid van invloed zijn op de conflicthanteringsstijl die partijen kiezen (zie Nauta, e.a). De gekozen stijlen en de wederkerigheid van het conflict zijn voorts van invloed op de vraag of het conflict escaleert en of ongewenste omgangsvormen worden ingezet. Er zijn vele, zeer verschillende conflictkwesties. Conflicten zijn inherent aan het samenwerken tussen mensen. Voor beleidsdoeleinden kan daarom worden aangesloten bij de stelling van De Dreu en Van Dierendonck (2001), namelijk dat de oplossing niet ligt in het proberen organisaties “conflict-vrij” te maken, maar in een op bemiddeling en conflicthantering gerichte inventiestrategie.

3 Op basis van het model van Nauta e.a. ontwikkelt TNO Arbeid momenteel een instrumentarium waarmee conflicten in organisaties gediagnosticeerd en verklaard kunnen worden. Dit instrumentarium bestaat uit een gestructureerde vragenlijst over conflict, conflicthantering, conflictgevolgen en conflictoorzaken, alsmede een richtlijn om aan de hand van individuele en groepsgesprekken met organisatiemedewerkers arbeidsconflicten te diagnosticeren en te verklaren.

25

3

ARBEIDSCONFLICTEN EN RISICOKENMERKEN

3.1

Inleiding secundaire bestandsanalyse

Dit hoofdstuk gaat over het vóórkomen van (mogelijk) met verzuim gepaard gaande arbeidsconflicten in de werkende bevolking (zie onderzoeksvraag 2, paragraaf 1.2). Het hoofdstuk gaat ook in op risicokenmerken van organisaties en risicogroepen onder werknemers. Het hoofdstuk baseert zich voornamelijk op de uitkomsten van secundaire analyse aangevuld met literatuuronderzoek. De secundaire analyses hebben plaatsgevonden op het zogenoemde VBBAbestand, dat beheerd wordt door ‘SKB Vragenlijst Services’. Een beschrijving van dat bestand is opgenomen in bijlage 2. Het VBBA-bestand bevat twee relevante vragen over conflicten, te weten: Heeft u conflicten met collega’s? Heeft u conflicten met uw directe leiding? De antwoordmogelijkheden bij deze vragen zijn: ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’. De categorieën ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’ gaan allen gepaard met een toename van verzuim ten opzichte van de categorie ‘nooit’. Dit blijkt uit analyses (zie bijlage 3 en 4) op een ander bestand met dezelfde VBBA-vragen, dat beheerd wordt door het Coronel Instituut. Bij het bepalen van risicosectoren en risicogroepen op basis van het VBBA-bestand in dit hoofdstuk zijn steeds de antwoordmogelijkheden ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’ samengenomen. Dit om twee redenen: 1)

dit zijn de antwoordmogelijkheden die alle met (een toename van het) verzuim gepaard gaan;

2)

conflicten die ‘soms’ vóórkomen kunnen escaleren tot conflicten die ‘vaak’ of ‘altijd’ vóórkomen en vormen daar dus een risico voor.

26

Er worden dus steeds twee categorieën met elkaar vergeleken: werknemers die wel eens conflicten (soms, vaak of altijd) meemaken en werknemers die geen (nooit) conflicten meemaken. Overigens kunnen de risicogroepen anders zijn als ze bepaald worden op werknemers die ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de leidinggevende of collega’s zeggen te hebben. Deze risicogroepen zijn beschreven in bijlage 5.

3.2

Vóórkomen van arbeidsconflicten

De mate waarin arbeidsconflicten in de Nederlandse werkende bevolking vóórkomen, is bepaald door analyses op het VBBA-bestand (zie bijlage 2). Figuur 3.1:

Percentage werknemers naar conflicten met collega’s en conflicten met de directe leiding.

70,0% 60,0% 50,0%

58,3% 47,0%

50,9%

Conflicten met collega's (N=67.979)

37,7%

40,0% 30,0% 20,0% 10,0%

1,4%

0,0% Nooit

Soms

2,6%

Vaak

1,4% 0,8%

Conflicten met de directe leiding (N=67.660)

Altijd

Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)

In Nederland rapporteert 50,9 procent van de werknemers dat zich ‘soms’ conflicten met collega’s voordoen. Er zijn relatief weinig werknemers die melden dat ze ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met collega’s (2,2%) hebben. Een lager percentage dan bij conflicten met collega’s, zegt dat zich ‘soms’ conflicten met de direct leidinggevende voordoen (37,7%). Het percentage werknemers dat zegt

27

‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de direct leidinggevende te hebben, ligt daarentegen iets hoger dan bij collega’s (4%).

3.3

Betrouwbaarheid gegevens (VBBA- versus POLS-bestand)

Teneinde de onderzoeksuitkomsten van het VBBA-bestand extern te valideren, zijn de percentages werknemers vergeleken met percentages die daarover in een ander bestand, het Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS) van het CBS zijn opgenomen. De percentages zijn beschikbaar gesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In POLS zijn de volgende twee vergelijkbare vragen opgenomen: Hebt u in het afgelopen jaar conflicten gehad met uw directe chef? Hebt u in het afgelopen jaar conflicten gehad met uw collega’s? De antwoordmogelijkheden bij deze vragen zijn: ‘ja, meestal’, ‘ja, soms’, en ‘nee’. In de tabellen 3.1a en 3.1b is weergegeven hoeveel procent volgens het VBBAbestand (’95-’99) en volgens het POLS-bestand (’99) conflicten met de leidinggevende respectievelijk collega’s noemt.

Tabel 3.1a:

Vóórkomen conflicten met direct leidinggevende/chef naar bestand (VBBA / POLS)

Antwoordmogelijkheden VBBA / POLS Nooit / Nee Soms / Ja, soms Vaak en altijd / Ja, regelmatig

VBBA 1995-1999

POLS 1999

58,3% 37,7% 4,0%

83,4% 11,5% 5,0%

Bronnen: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services) en POLS-bestand (CBS)

In tabel 3.1a is te zien dat het percentage werknemers dat ‘soms’/’ja, soms’ conflicten met de direct leidinggevende/chef rapporteert bij de twee bestanden ver uiteen lopen. De percentages komen beter overeen bij de antwoordmogelijkheden ‘vaak of altijd’/‘ja regelmatig’ conflicten met de direct leidinggevende/chef.

28

Tabel 3.1b:

Vóórkomen conflicten met collega’s naar bestand (VBBA / POLS)

Antwoordmogelijkheden VBBA / POLS

VBBA 1995-1999

POLS 1999

47,0% 50,9% 2,2%

86,2% 11,4% 2,3%

Nooit / Nee Soms / Ja, soms Vaak en altijd / Ja, regelmatig

Bronnen: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services) en POLS-bestand (CBS)

In tabel 3.1b is te zien dat ook het percentage werknemers dat ‘soms’/’ja, soms’ conflicten met collega’s zegt te hebben sterk verschilt tussen de bestanden. De percentages komen goed overeen als het gaat om werknemers die zeggen ‘vaak of altijd’/’ja, regelmatig’ conflicten met collega’s te hebben. Verklaringen verschillen De verschillen in de antwoordcategorie ‘soms’/’ja, soms’ tussen de beide bestanden zijn aanzienlijk. Meerdere verklaringen zijn denkbaar. Twee belangrijke betreffen: - de onderzoeksopzet, en - de vraagstelling. De onderzoeksopzet bij het VBBA-bestand wordt gekenmerkt door zelfselectie van werkgevers. Mogelijk zijn het juist die werkgevers die problemen signaleren, die een onderzoek met de vragenlijst uit laten voeren. Echter, het blijkt dat deze hoge percentages op de conflictvragen ook worden gegeven als de VBBA a-select wordt afgenomen (zie bijlage 3). Dit kan dus niet de verklaring vormen voor de grote verschillen in de tabellen 3.1a en 3.1b. Een meer voor de hand liggende verklaring betreft de verschillen in vraagstelling. De VBBA brengt geen periodebeperking aan, in het POLS-bestand is dat wel het geval. Aangezien een conflict vaak een nogal pregnante gebeurtenis is, kan iemand die -zeg 2 jaar geleden- een aanvaring had met baas of collega’s bij de VBBA voor ‘soms’ kiezen. In het POLS-bestand wordt deze case in de telling waarschijnlijk gemist. Een belangrijke conclusie hieruit is, dat op het oog zeer kleine verschillen in de vraagstelling (en de antwoordcategorieën) al tot grote verschillen in prevalentie leiden.

29

Implicaties bestandsverschillen het bepalen van risicogroepen en risicokenmerken van organisaties Vooralsnog kan niet gesteld worden dat het POLS-bestand een betrouwbaarder beeld van de werkelijkheid geeft dan het VBBA-bestand of omgekeerd. Beide bestanden meten (ten minste bij de categorie ‘soms’) kennelijk iets anders en leveren relevante informatie op over hetgeen zij meten. In dit hoofdstuk worden de risicogroepen en kenmerken van organisaties verder, zoals voorzien in de onderzoeksopzet, gebaseerd op het VBBA-bestand. In paragraaf 3.5 wordt kort ingegaan op de wijze waarop de met de VBBA gevonden risicogroepen, overeenkomen of afwijken van de risicogroepen op basis van POLS-gegevens (zie bijlage 6). Het betreft bij de POLS-gegevens, kengetallen die openbaar zijn gemaakt door het CBS via de website statline. Het volledige POLS-bestand is voor analyses niet openbaar toegankelijk. Op het POLS-bestand vinden momenteel analyses plaats, onder meer op het terrein van conflicten, in het kader van een ander onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (door TNO; Houtman & Vroome, nog niet gepubliceerd).

3.4

Risicokenmerken

3.4.1 Risicokenmerken van organisaties Het aanwijzen van kenmerken van organisaties als bronnen van conflict is een hachelijke zaak. In het vorige hoofdstuk zijn verschillende typeringsmogelijkheden van conflicten aan de orde geweest. Daarbij is duidelijk geworden dat er zeer uiteenlopende conflictkwesties aan een conflict ten grondslag kunnen liggen. Van de Vliert (1997) stelt dat elke structurele of culturele organisatiefactor een potentiële conflictbron is. Bovendien nuanceert Van de Vliert, verbanden die gevonden zijn met bijvoorbeeld - het aantal hiërarchische niveaus, het

30

aantal

afdelingen,

decentralisatie,

heterogeniteit

van

organisatieleden

en

standaardisering - met de opmerking, dat dezelfde organisatiekenmerken, afhankelijk van de context en het soort conflict, op verschillende manieren met conflict kunnen samenhangen. Standaardisering bijvoorbeeld, reduceert conflict, maar gaat tegelijkertijd gepaard met rolvoorschriften en prestatieregistraties, die de kans op conflict weer vergroten (Child, 1973, naar Van de Vliert, 1997). Gedurende het literatuuronderzoek zijn geen kenmerken bekend geworden die los van een specifieke context (onomstreden) bekend staan als risicokenmerken voor arbeidsconflicten. In het hiernavolgende wordt ingegaan op: - risicosectoren (gebaseerd op het VBBA-bestand), en - de organisatieomvang als risicofactor. Op deze twee potentiële risicokenmerken wordt nader ingegaan omdat vanuit de opdrachtgever veel interesse voor deze kenmerken is getoond. Risicosectoren Er zijn verschillen tussen sectoren in de mate waarin conflicten met collega’s en de direct leidinggevende worden gerapporteerd (zie tabel 3.2 en 3.3). Tabel 3.2: Sectoren geordend naar het percentage werknemers dat conflicten met collega’s heeft. Sector Vervoer, communicatie en opslag Nutsbedrijven Zakelijke dienstverlening Financiële instellingen Onderwijs Bouwnijverheid Gewogen gemiddelde Reparatie en handel Openbaar bestuur/overheid Gezondheidszorg Overige dienstverlening Industrie

n

Conflicten met collega’s (soms, vaak of altijd)

1218 1304 3919 10393 2100 2624

45,3% 46,9% 47,4% 47,5% 51,4% 52,2% 52,5% 53,4% 53,4% 54,6% 56,5% 57,4%

2957 12647 12013 2711 13850

Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)

31

Het (naar omvang van sectoren in de beroepsbevolking, CBS, 1999) gewogen4 gemiddelde percentage werknemers dat conflicten met collega’s meldt in de elf onderzochte sectoren is 52,5 procent. Sectoren met een percentage medewerkers, dat conflicten met collega’s meldt, boven het gewogen gemiddelde zijn: ‘reparatie en handel’, ‘openbaar bestuur/overheid’, ‘gezondheidszorg’, ‘overige dienstverlening’ en ‘industrie’. Tabel 3.3: Sectoren geordend naar het percentage werknemers dat conflicten met de direct leidinggevende heeft. Sector Financiële instellingen Gezondheidszorg Zakelijke dienstverlening Vervoer, communicatie en opslag Nutsbedrijven Openbaar bestuur/overheid Gewogen gemiddelde Onderwijs Reparatie en handel Bouwnijverheid Overige dienstverlening Industrie

n

Conflicten met de direct leidinggevende (soms, vaak of altijd)

10389 11999 3912 1215 1303 12625

37,4% 38,3% 38,5% 38,7% 39,5% 41,8% 42,1% 42,7% 43,3% 44,5% 45,3% 47,2%

2094 2953 2621 2706 13861

Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)

Het (naar omvang van sectoren in de beroepsbevolking; CBS, 1999) gewogen5 gemiddelde percentage werknemers dat conflicten met de direct leidinggevende meldt, is 42,1 procent. Sectoren met een percentage medewerkers, dat conflicten met leidinggevenden meldt, boven het gewogen gemiddelde zijn: ‘onderwijs’, reparatie en handel’, ‘bouwnijverheid’, ‘overige dienstverlening’ en ‘industrie’.

4 5

Het ongewogen gemiddelde bedraag 51,5%. Het ongewogen gemiddelde bedraag 41,6%.

32

In de literatuur is geen theorievorming gevonden over het vóórkomen van conflicten in verschillende sectoren waarmee verklaard kan worden waarom conflicten in sommige sectoren vaker vóórkomen dan in andere. Organisatieomvang De onderzochte bestanden en de literatuur bevatten geen informatie over de grootte van een organisatie als risicokenmerk voor het vóórkomen van arbeidsconflicten. Wel is bekend dat in organisaties met 200 tot 500 medewerkers, seksuele intimidatie het meeste vóórkomt (De Heus, Diekstra, & Schouten, 1995). Ook blijkt uit meerdere onderzoeken dat pestgedrag in organisaties met minder dan 10 werknemers weinig vóórkomt (zie Einarsen & Skogstad, 1996, FNVbarometeronderzoek, 1998). Tijdens de face-to-face interviews komen tegengestelde opvattingen naar voren over de invloed van de bedrijfsomvang op het vóórkomen van arbeidsconflicten. Zo stelt bijvoorbeeld de gesprekspartner van het MKB dat zaken door de ‘korte lijnen’ in de organisatie goed bespreekbaar zijn. De gesprekspartner van VNO/NCW meldt voorts dat kleine bedrijven wellicht meer gemotiveerd zijn om arbeidsconflicten op te lossen, omdat ze arbeidsconflicten sneller in de portemonnee voelen. Aan de andere kant wordt in grote organisaties meer strategisch gedacht en is er meer mogelijk (de gesprekspartner noemt daarbij: richtlijnen, arbospreekuur, vertrouwenspersoon). De face-to-face interviews leveren dus geen eenduidige aannames op over de invloed van de bedrijfsomvang als risicokenmerk voor arbeidsconflicten. In een werkgeversenquête is aan werkgevers gevraagd wat beweegredenen zijn om een werknemer te willen ontslaan. Bij 10 procent van de werkgevers is een verstoorde arbeidsrelatie de meest genoemde reden voor beëindiging van de arbeidsrelatie. Er zijn verschillen naar grootteklasse van organisaties als het gaat

33

om de belangrijkste reden voor onvrijwillige beëindiging van de arbeidsrelatie. Bij de kleinste bedrijven noemt meer dan 30 procent van de werkgevers een verstoorde arbeidsrelatie het belangrijkste motief voor beëindiging van de arbeidsrelatie (Van Zevenbergen & Oelen, 2000). Dit kan betekenen dat er bij kleine organisaties meer conflicten voorkomen, maar kan ook inhouden dat in kleine organisaties conflicten vaker tot een beëindiging van de arbeidsrelatie leiden dan in grote organisaties. Er bestaat tevens een relatie van de bedrijfsgrootte met de terugkeer naar het eigen bedrijf van werknemers die zes weken of langer ziek zijn ten gevolge arbeidsconflicten. Bij de grotere bedrijven keren verzuimende werknemers vaker terug. Zo keert in organisaties ‘tot 100 werknemers’ 4 tot 10 procent terug. Bij organisaties ‘met 100 tot 499 werknemers’ is dit 25 procent. In organisaties ‘met 500 werknemers of meer’ keert bijna de helft (47%) van de werknemers, die langer dan 6 weken verzuimen vanwege een arbeidsconflict, terug naar de oude werkgever. Bovendien keren bij bedrijven met een afdeling personeelszaken meer mensen met arbeidsconflicten terug dan bij bedrijven zonder afdeling personeelszaken (Engers, 1995).

3.4.2 Risicogroepen bij werknemers In deze paragraaf wordt ingegaan op risicogroepen bij werknemers voor arbeidsconflicten. Achtereenvolgens komen aan de orde: geslacht, leeftijdsklasse, opleidingsniveau, sociale groep, en etniciteit/culturele achtergrond.

34

Geslacht Vrouwen rapporteren minder vaak conflicten met collega’s dan mannen. Het VBBA-bestand laat zien dat 49,6 procent van de vrouwen en 55,2 procent van de mannen conflicten met collega’s rapporteert (‘soms’, ‘vaak’ of ‘altijd’). Ook hebben vrouwen minder vaak conflicten met de direct leidinggevende dan mannen. Van de vrouwen maakt 36 procent een conflict met de leidinggevende (‘soms’, ‘vaak’ of ‘altijd’) mee. Bij de mannen bedraagt dit percentage 45,4 procent. Leeftijdsklasse In Figuur 3.2 staat het percentage werknemers in verschillende leeftijdsklassen dat conflicten met collega’s en de direct leidinggevende rapporteert. Figuur 3.2: Conflicten met collega’s en de direct leidinggevende (soms, vaak of altijd) naar leeftijdsklasse.

60,0% 55,0% 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0%

conflicten met collega's conflicten met de leidinggevende

<25

25-34 35-44 45-54

>55

Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)

Er bestaat een curve-lineair verband tussen leeftijdsklasse en de mate waarin conflicten met collega’s worden gerapporteerd. Werknemers jonger dan 25 jaar hebben de minste conflicten met collega’s (44,2%). Daarna stijgt het percentage werknemers dat conflicten heeft met collega’s. In de leeftijdscategorie 35 tot en met 44 jaar is het percentage werknemers dat zegt conflicten met collega’s te hebben het hoogst (55,8%). Daarna neemt met toenemende leeftijd

35

het percentage werknemers, dat conflicten met collega’s meldt, weer af. Er bestaat eveneens een curve-lineair verband tussen leeftijdsklasse en de mate waarin

conflicten

met

de

direct

leidinggevende

worden

gerapporteerd.

Werknemers jonger dan 25 jaar hebben de minste conflicten met de direct leidinggevende (27,8%). Aanvankelijk stijgt met oplopende leeftijd het percentage werknemers dat conflicten heeft met de leidinggevende. In de leeftijdscategorie 35 tot en met 44 jaar is het percentage het hoogst (44%). Daarna neemt met toenemende leeftijd het percentage werknemers dat zegt conflicten met de direct leidinggevende te hebben weer af. Opleidingsniveau In Figuur 3.3 staat het percentage werknemers dat conflicten heeft met collega’s en de direct leidinggevende naar opleidingsniveau. Figuur 3.3: Conflicten met collega’s en met de direct leidinggevende (soms, vaak of altijd) naar opleidingsniveau.

60,0% 55,0% 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 30,0%

conflicten met collega's

Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)

36

Universiteit

HBO

HAVO/MBO

MAVO/LBO voltooid

Lager onderwijs

conflicten met directe leiding

Werknemers met een laag opleidingsniveau (lager onderwijs) melden relatief het minst conflicten met collega’s (45,8%). Bij de middelbare en hogere opleidingsniveaus worden conflicten met collega’s vaker gerapporteerd. Het percentage werknemers met conflicten is het hoogst bij werknemers met het HBO als hoogst afgeronde opleiding (56,7%). Ook conflicten met de direct leidinggevende worden relatief het minst gemeld bij werknemers met een laag opleidingsniveau (36,1%), gevolgd door werknemers met een middelbare opleiding (39,1%). Bij de hogere opleidingsniveaus komen conflicten met de direct leidinggevende het meeste voor (gemiddeld 42,2%). Werknemers met het HBO als hoogste laatst afgeronde opleiding hebben het hoogste percentage werknemers dat conflicten met de leidinggevende rapporteert (44,9%).

Sociale groep In Figuur 3.4 is het percentage werknemers opgenomen dat zegt conflicten met collega’s en met de direct leidinggevende te hebben naar sociale groep. De sociale groep is bepaald op basis van de functiecode, een kenmerk dat door de Arbo-dienst gecodeerd moest worden ingevuld bij de VBBA-vragenlijst6. Deze functiecodes zijn volgens de CBS-indeling (Bakker en Jonker, 1986) ingedeeld naar ‘sociale groep’. Daarbij worden vier groepen onderscheiden, te weten: arbeiders, lagere, middelbare en hogere employés. Het onderscheid tussen arbeiders en employés (‘blue collar’ versus ‘white collar’) vertoont overeenkomsten met de dimensie handarbeid versus hoofdarbeid. Binnen de groep arbeiders kan het soort werk overigens sterk verschillen. Het onderscheid binnen de employés lijkt gerelateerd aan het al of niet leiding geven in de functie, hoewel het opleidingsniveau in deze indeling ook een duidelijke rol speelt.

6

Het invullen is nogal tijdrovend en omslachtig, waardoor het kenmerk ‘sociale groep’ bij een deel van het bestand niet beschikbaar is. In het totaal hebben 35.373 werknemers de vraag beantwoord.

37

Figuur 3.4: Conflicten met collega’s en direct leidinggevende naar sociale groep.

60,0% 55,0% 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 30,0%

conflicten met collega's

hogere employé

middelbare employé

lagere employé

arbeiders

conflicten met directe leiding

Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)

Lagere employés hebben de minste conflicten (soms, vaak of altijd) met collega’s (50,6%), hogere employés de meeste (56,8%). Conflicten met de directe leiding worden het minst gerapporteerd door lagere employés (37,4%). De overige groepen schommelen tussen 43,7 en 45,2 procent. Etniciteit/culturele achtergrond Literatuuronderzoek van Kramer en Bohlmeijer (2001) in opdracht van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek maakt aannemelijk dat allochtonen meer conflicten meemaken dan autochtonen. In een nieuwe cultuur worden werknemers geconfronteerd met sociaal gedrag dat enerzijds moeilijk te interpreteren is en niet herkend wordt en anderzijds ervaren wordt als strijdig met eigen essentiële waarden en normen. Dit maakt de kans op conflicten groter. Het ‘anders zijn’ kan zich volgens de auteurs direct uiten in discriminatie en nonacceptatie. Ook miscommunicatie door het niet beheersen van de taal of het anders gebruiken van de taal zou conflicten kunnen veroorzaken. Daarnaast zijn veel allochtonen afkomstig uit een zogenoemde collectivistische cultuur (Hofstede, 2000, naar Kramer & Bohlmeijer), waarbij andere copingstijlen op de voorgrond staan, dan in de Nederlandse individueel georiënteerde cultuur. Deze hypotheses zijn getoetst in een vragenlijstonderzoek onder in totaal 241 (68% autochtonen, 32% allochtonen) personeelsleden van negen verpleeg- en verzorgingshuizen.

38

Uit de resultaten kon niet worden opgemaakt dat allochtonen vaker te maken hebben met conflicten dan autochtonen. Wel werd opgemerkt dat zowel allochtonen als autochtonen meer conflicten ervaren in instellingen met een toenemende diversiteit. Ook voelen allochtonen zich meer gediscrimineerd door leidinggevenden en collega’s en vinden zij hun collega’s minder vriendelijk. Het vóórkomen van verstoorde arbeidsverhoudingen en discriminatie/racisme tussen meerderheids- en minderheidsgroepen kan beïnvloed worden door de getalsmatige verhouding tussen de meerderheids- en de minderheidsgroepen. Hoewel het belang van getalsverhoudingen door veel onderzoekers wordt onderkend, levert onderzoek naar de meest risicovolle percentuele verdeling tussen meerderheids- en minderheidsgroepen nog geen consensus op (Glastra, Meerman & De Vries, 1999). Ook bij de getalsverhoudingen is het kennelijk zo dat afhankelijk van de context en het soort conflict, ze op verschillende manieren met conflict kunnen samenhangen.

3.5

Conclusie

In dit hoofdstuk is ingegaan op het vóórkomen van arbeidsconflicten en risicokenmerken van organisaties of werknemers voor het optreden van arbeidsconflicten. Het verzuim van werknemers die wel eens (soms, vaak of altijd) conflicten (met leidinggevende of collega’s) hebben, ligt hoger dan bij werknemers die nooit conflicten met de leidinggevende of collega’s zeggen te hebben. Daarom is nagegaan hoe groot het percentage werknemers in werkende bevolking is, dat wel eens conflicten heeft. Dit percentage blijkt echter af te hangen van het bestand dat geraadpleegd wordt (zie tabel 3.4). De verschillen tussen het percentage werknemers dat wel eens conflicten heeft (met de chef of met collega’s) in het VBBA-bestand en in het POLS-bestand zijn aanzienlijk.

39

Tabel 3.4: Vóórkomen conflicten met de direct leidinggevende en met collega’s in de beroepsbevolking volgens twee verschillende bestanden. Conflicten met leidinggevenden

Conflicten met collega’s

42% 17%

53% 14%

VBBA-bestand ’95-‘99 (soms, vaak of altijd) POLS-bestand ‘99 (ja regelmatig, ja soms)

Bronnen: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services) en POLS-bestand (CBS)

Meerdere verklaringen hiervoor zijn mogelijk. De meest voor de hand liggende is echter

dat

relatief

kleine

verschillen

in

de

vraagstelling

(en

antwoordmogelijkheden) voor grote prevalentieverschillen zorgen. De bestanden komen redelijk tot goed overeen als het gaat om het percentage werknemers dat regelmatig (vaak of altijd) conflicten met de leidinggevende (4 à 5%) of met collega’s (ongeveer 2,2%) heeft. Risicokenmerken organisaties en risicogroepen De risicokenmerken van organisaties en werknemers zijn verder bepaald op het VBBA-bestand. Sectoren waar conflicten met de direct leidinggevende boven gemiddeld vaak gerapporteerd worden, zijn: ‘reparatie en handel’, ‘openbaar bestuur/overheid’, ‘gezondheidszorg’, ‘overige dienstverlening’, en ‘industrie’. Conflicten met collega’s komen boven gemiddeld vaak voor in de sectoren: ‘onderwijs’, ‘reparatie en handel’, ‘bouwnijverheid’, ‘overige dienstverlening’ en ‘industrie’. De risicosectoren komen niet overeen met de risicosectoren in het POLS-bestand (zie bijlage 6). Bepaalde vormen van arbeidsconflicten, te weten pestgedrag en seksuele intimidatie, komen in grote organisaties vaker voor dan in kleine. Er is geen literatuur bekend geworden over de invloed van de organisatieomvang op het vóórkomen van arbeidsconflicten in het algemeen. Wel blijken er in grote organisaties meer mogelijkheden te bestaan voor de reïntegratie van zieke werknemers ten gevolge van een arbeidsconflict.

40

Op grond van analyses op het VBBA-bestand zijn de volgende risicogroepen voor (soms, vaak of altijd) conflicten met zowel leidinggevenden als collega’s op het werk onderscheiden: mannen, werknemers in de leeftijdscategorie 25 tot 45 jaar, vooral de groep in de leeftijd van 35 tot 45 jaar, werknemers met een hogere opleiding, vooral werknemers met een HBO opleiding. Lagere employés blijken de minste kans op arbeidsconflicten te hebben. De risicogroepen: mannen en de leeftijdsgroep 25-45 jaar kunnen ook in het POLS-bestand (1999) als risicogroep worden onderscheiden. Als het gaat om opleidingsniveau of sociale groep komen de risicogroepen niet overeen met het POLS-bestand. Bij deze laatste risicokenmerken waren de antwoordcategorieën bij de vraagstellingen in beide bestanden echter ook anders gedefinieerd. In onderzoek wordt vooralsnog geen empirisch bewijs gevonden voor de hypothese (in de literatuur) dat allochtonen meer conflicten hebben dan autochtonen. Zoals gezegd, laten kleine verschillen in de definitie van conflicten grote verschillen zien in prevalentie. Het is mogelijk dat bij een andere definitie van conflicten ook andere risicogroepen op de voorgrond zullen treden.

41

4

UITWEGEN EN UITTREEDROUTES

4.1

Inleiding

In de werkende beroepsbevolking komen arbeidsconflicten vaak voor, zo komt uit het vorige hoofdstuk naar voren. Voor verreweg de meeste conflicten wordt een oplossing gevonden binnen de organisatie. Indien een interne oplossing van het conflict niet tot stand komt (praten, bemiddelen, mediation, overplaatsing, detachering) kunnen arbeidsconflicten voor werknemer en/of werkgever tot een onhoudbare situatie leiden. Werkgever of werknemer zullen pogen de samenwerking te ontlopen of te beëindigen. Er dienen zich twee uitwegen aan: verzuim, eventueel tot en met WAO-toetreding, beëindiging arbeidsrelatie. Uiteraard sluit verzuim, beëindiging van de arbeidsrelatie in later stadium niet uit. Dit hoofdstuk gaat over wat bekend is in literatuur en bestanden over de mate waarin van beide uitwegen gebruik wordt gemaakt (onderzoeksvraag 3; zie paragraaf 1.2). In paragraaf 4.2 wordt daarbij allereerst ingegaan op de samenhang tussen arbeidsconflicten en verzuim. Paragraaf 4.3 gaat in op wat bekend is over de beëindigingswijzen van arbeidsrelaties bij arbeidsconflicten. Het hoofdstuk sluit af met een beschouwing (paragraaf 4.4).

42

4.2

Verzuim

4.2.1

Inleiding

Arbeidsconflicten kunnen (zeker naarmate zij langer duren) leiden tot psychische klachten als uitingsvormen van een stressgerelateerde stoornis. Arbeidsconflicten gaan vaak gepaard met psychosomatische klachten, met stress en met gevoelens van burnout (zie Nauta, Weel, Kelder, De Jong, 2001; De Dreu en Van Dierendonck, 2001). Voorts is bekend dat systematisch pestgedrag zeer ernstige gevolgen voor de gezondheid van slachtoffers heeft. Deze lijden al na enkele dagen onder psychosomatische klachten (Leymann, 1993) en na verloop van een half jaar vertoont ongeveer 95 procent symptomen van angststoornissen en een Post Traumatisch Stress Syndroom, gedefinieerd volgens de DSM IV classificatie uit 1995 (zie Leymann, 1993, Leymann & Gustafsson, 1996). Ook vindt men bij slachtoffers depressieve klachten (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Halama & Möckel, 1995; Leymann & Gustafsson, 1996; Niedl, 1995; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Werknemers die ten gevolge van een arbeidsconflict psychische klachten ontwikkelen, kunnen beschouwd worden als werknemers met een beroepsziekte. Het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) registreert beroepsziekten ten gevolge van arbeidsconflicten (zie bijlage 7). Psychische klachten, ook als deze ernstig zijn, leiden niet vanzelfsprekend tot uitval. Ook onder de werkende, niet uitgevallen bevolking komen psychische klachten regelmatig voor (Veerman en anderen, 2001). Omgekeerd komt het ook voor dat arbeidsuitval ten gevolge van een arbeidsconflict plaatsvindt zonder dat er sprake is van gezondheidsklachten die arbeidsongeschiktheid rechtvaardigen. Het verzuim wordt dan gebruikt als een soort “ontsnappingsroute” om de conflictsituatie te kunnen ontlopen of om de werkgever “dwars te zitten” (expertinterview Lisv). Er is dan sprake van oneigenlijk verzuim.

43

Psychische of gezondheidsklachten en arbeidsuitval vallen dus niet per definitie samen. Er is weinig bekend over de relatie tussen arbeidsconflicten en verzuim. Arbeidsconflicten worden niet systematisch geregistreerd als verzuim- of WAOoorzaak, derhalve ontbreken exacte cijfers voor de arbeidsuitval. Hierin komt mogelijk verandering met de inwerkingtreding van het wetsvoorstel Wet verbetering Poortwachter, vermoedelijk 1 januari 2002. Volgens deze Wet moet een reïntegratiedossier en –verslag worden gevormd, dat alle reïntegratieactiviteiten, die de werknemer, de werkgever en de Arbo-dienst hebben ondernomen, moet bevatten. Naast duidelijke afspraken over het casemanagement, zal tevens expliciet moeten worden ingegaan op zaken als de vraag of er aangepast ander werk is aangeboden en of er al dan niet sprake is van een arbeidsconflict (Tweede Kamer, 2000-2001, 27.678, nr. 3). Overigens blijft het registreren van arbeidsconflicten als verzuimoorzaak een moeilijke zaak. “Arbeidsconflicten” vormen een rekbaar begrip en alleen als werkgever en/of werknemer bereid zijn “toe te geven” dat sprake is van een arbeidsconflict, zal een arbeidsconflict in de registraties terug te vinden zijn. In de volgende subparagrafen staat wat bekend is over de relatie tussen conflicten en verzuim in literatuur en bestanden. Relevante onderzoeksbronnen zijn als volgt geordend: onderzoek onder werkende bevolking (paragraaf 4.2.2); onderzoek onder uitgevallen werknemers in het eerste ziektejaar (paragraaf 4.2.3); onderzoek onder uitgevallen werknemers aan het eind van het eerste ziektejaar: 12-maandszieken (paragraaf 4.2.4).

44

4.2.2

Onderzoek onder werkende bevolking

Om de vraag te beantwoorden wat er bekend is over de relatie tussen arbeidsconflicten en verzuim is allereerst gezocht naar onderzoeken hierover onder werknemers

in

de

beroepsbevolking

in

Nederland.

De

volgende

bestanden/literatuur zijn tijdens de looptijd van het onderzoek bekend geworden: Maastrichtse Cohortstudie, bestand Coronel Instituut (2001), CBS databestand POLS, evaluatie Arbo-wet (Soethout en Sloep, 2000). Hieronder worden de verschillende bronnen en/of onderzoeksuitkomsten besproken. Maastrichtse Cohortstudie Eén van de onderzoeken waarin zowel gegevens over arbeidsconflicten als over verzuim verzameld zijn, betreft de ‘Maastrichtse Cohortstudie’. Deze cohortstudie vindt plaats binnen het NWO programma ‘Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie’. In de studie is een groot aantal blootstellingsfactoren (werkgebonden en persoonsgebonden) en een groot aantal uitkomstmaten (vermoeidheid, psychische klachten en verzuim) op persoonsniveau longitudinaal verzameld. Met behulp van deze gegevens kan de causale relatie tussen conflicten (zoals door de deelnemers gerapporteerd) en verzuim (kort/langdurig verzuim en WAO) longitudinaal onderzocht worden. Hierbij kan gecorrigeerd worden voor andere werkgebonden en niet werkgebonden factoren die het verzuim eveneens beïnvloeden. Daarnaast kan op soortgelijke wijze de relatie tussen conflicten en vermoeidheid en psychische klachten worden onderzocht. De onderzoeksgegevens waren voor het onderhavige onderzoek niet beschikbaar.

45

Bestand Coronel Instituut Bij het Coronel Instituut zijn bestanden aanwezig waarin gegevens van werknemers uit één sector (hier niet te noemen) zijn opgeslagen over zowel arbeidsconflicten als verzuim. De bestanden zijn zeker niet representatief voor de werkende bevolking. Analyses laten zien dat er een duidelijk verband bestaat tussen conflicten met de leidinggevende en verschillende verzuimmaten (frequentie en duur). Ook conflicten met collega’s vertonen een verband met verzuim, al is dit wel minder sterk (zie bijlage 3 en 4). CBS databestand POLS Een bestand dat zowel conflicten als verzuim in de werkende bevolking meet en dat wel representatief is voor de beroepsbevolking, is het CBS-databestand POLS. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een korte verkenning uitgevoerd naar de mogelijkheden van de variabelen die betrekking hebben op arbeidsconflicten en verzuim binnen het CBS-databestand POLS 1999. Door middel van een regressie-analyse, waarbij als onafhankelijke variabele ook de onderlinge sfeer op het werk is meegenomen, is nagegaan of er een significante relatie bestaat tussen de variabelen ‘conflicten met de chef’ enerzijds en ‘verzuimen van werk’ anderzijds. Dezelfde analyse is uitgevoerd voor het hebben van conflicten met collega’s. Uit de analyses kan worden geconcludeerd dat het hebben van conflicten van invloed is op het verzuimen van werk. Daarbij zijn de verbanden voor conflicten met de leidinggevende evenals bij de analyses op de bestanden van het Coronel Instituut weer sterker dan voor conflicten met collega’s (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2001a). Evaluatie Arbo-wet Seksuele intimidatie en pestgedrag op het werk, kunnen beschouwd worden als vormen van conflicten (zie hoofdstuk 2). Het vóórkomen en de gevolgen van seksuele intimidatie en pestgedrag zijn onderzocht in het kader van de evaluatie van de Arbo-wet (Soethout & Sloep, 2000).

46

Via een schriftelijke enquête namen 1559 werknemers (uit de sectoren: handel en horeca, vervoer, zakelijke dienstverlening, onderwijs, gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening, overheid en overige dienstverlening) deel aan het onderzoek. Van alle respondenten zegt 23 procent wel eens gepest te zijn en heeft 14 procent wel eens met seksuele intimidatie te maken gehad. Van alle slachtoffers van pesterijen is 22 procent als gevolg van het pesten enige tijd ziek thuis is (geweest). Van alle slachtoffers van seksuele intimidatie heeft 7 procent ten gevolge van de intimidatie enige tijd verzuimd. Overigens zijn in het onderzoek van Soethout & Sloep ook pestgedrag en seksuele intimidatie door klanten, cliënten, patiënten of scholieren meegerekend. Conclusie De

doorgenomen

onderzoeksbronnen

tonen

aan

dat

het

hebben

van

arbeidsconflicten gepaard gaat met een toename van het verzuim. De verbanden zijn sterker voor conflicten met de leidinggevende dan voor conflicten met collega’s. Ook bepaalde vormen van conflicten, te weten, seksuele intimidatie en pestgedrag, hebben volgens de geraadpleegde literatuur verzuim tot gevolg. In de volgende paragraaf wordt nagegaan in welke mate de uitval van werknemers in het eerste ziektejaar gegrond is in een arbeidsconflict.

4.2.3

Onderzoek onder uitgevallen werknemers in het eerste ziektejaar

In deze subparagraaf worden de volgende onderzoeken besproken: onderzoek van Van Putten, onderzoek van Van Engers. In het kader van de privatisering van de Ziektewet, trad op 1 maart 1996 de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) in werking. Met deze wet hebben werknemers in geval van ziekte gedurende 52 weken aanspraak op

47

doorbetaling van 70 procent van het loon door de werkgever. De onderzoeken van Van Putten en van Van Engers hebben met elkaar gemeen dat ze stammen uit de tijd van voor de privatisering van de Ziektewet door de invoering van de loondoorbetalingsplicht.

De

onderzoeksgroepen

worden

gevormd

door

‘toenmalige’ Ziektewetcliënten. Onderzoek van Van Putten Tot eind 1993 hield het GAK het zogenoemde “Informatiesysteem Medische Functie” bij. Van Putten, Heuvel, Van der Kremer, Smulders en De Winter (1995) berekenden de omvang van het verzuim met arbeidsconflicten op basis van dit informatiesysteem

op

minimaal

0,36%

en

maximaal

0,71%

van

alle

verzuimmeldingen7. Jaarlijks zou dat omgerekend naar alle werknemers (inclusief ambtenaren) in Nederland neerkomen op minimaal 34.500 en maximaal 69.000 verzuimgevallen met arbeidsconflicten (Van Putten e.a., 1995; Van Putten, 1996). Tabel 4.1: Oordelen van verzekeringsartsen over de uitkomst na de Ziektewetuitkering (n=94) verzuim met arbeidsconflicten % volledig in WAO WW-uitkering hetzelfde werk aangepast/ander werk bij zelfde werkgever werk bij andere werkgever

4% 39% 45% 6% 6%

totaal

100%

Bron: Van Putten (1996).

Ook het oordeel van de verzekeringsartsen over de afloop van de Ziektewetuitkering is door Van Putten in kaart gebracht. Van de verzuimgevallen met arbeidsconflicten werd 39 procent werkloos (WW). In iets meer dan de helft van de gevallen (51%) volgde terugkeer naar het eigen werk (zie tabel 4.1).

7

Het betreft verzuimmeldingen bij omslagleden.

48

Onderzoek van Van Engers Ruim 80% van de psychisch arbeidsongeschikten behoort bij ziekmelding tot de groep ‘situatieve of exogene reacties’, zoals: overspanning, stress, somberheid, burnout en dergelijke (zie Veerman, Schoemaker en anderen, 2001). Van Engers (1995) deed onderzoek bij een representatieve steekproef ziektewetgevallen met de (verouderde) diagnose ‘situatieve of exogene reactie’ die langer dan 6 weken in de ziektewet hadden gezeten. Dertig procent van deze verzekerden beschouwt arbeidsconflicten als de oorzaak van het verzuim. Teruggerekend betekent dit dat 24% (80% x 30%) van de psychisch arbeidsongeschikten die langer dan 6 weken ziek zijn, een arbeidsconflict als oorzaak hiervan ziet. Ongeveer een derde van alle arbeidsongeschikten krijgt bij de WAO-instroom de diagnose ‘psychische klachten’ (zie Veerman, Schoemaker en anderen, 2001). Uit het onderzoek van Van Engers komt ook naar voren dat een deel van de arbeidsconflicten uitgevochten wordt via de rechter. Advocaten werden bij ruim de helft van de onderzochte gevallen ingeschakeld, wanneer ook de ‘juridische’ adviesaanvragen bij een rechtswinkel of een bureau voor rechtshulp worden betrokken, blijkt dat in 58% van de gevallen ‘rechtskundige’ hulp is ingeroepen. In 37 procent van de ziektewetgevallen kwam het tot een rechtszaak (uit het onderzoeksrapport komt niet naar voren welke afloop deze rechtszaken hadden). Van Engers heeft ook onderzocht hoe het met de groep zieke werknemers ten gevolge van een arbeidsconflict is afgelopen (zie tabel 4.2).

49

Tabel 4.2: Verzuim wegens arbeidsconflicten naar de verschillende wijzen van verzuimbeëindiging. Arbeidsconflicten (N=155) Werkhervatting Hersteld verklaard en vervolgens werkloos Hersteld verklaard en ander werk gevonden Maximale uitkeringsduur ZW bereikt Teruggekeerd in de ZW (soms vanwege dezelfde problemen) Anders Totaal

13% 52% 9% 17% 6% 3% 100%

Bron: Van Engers (1995)

Slechts dertien procent hervat het werk bij de eigen werkgever gedurende het ziektewetjaar (bij het onderzoek van Van Putten bedroeg dit percentage 51%). Ongeveer de helft van de groep cliënten werd hersteld verklaard en is vervolgens werkloos geworden. Negen procent is hersteld verklaard en heeft ander werk gevonden. Zeventien procent heeft de maximale termijn van de Ziektewet bereikt. De verschillen tussen de onderzoeken van Van Putten en Van Engers kunnen de volgende oorzaken hebben: De deelnemers in het onderzoek van Van Engers zijn ten tijde van het onderzoek 6 weken of langer ziek, de verzekeringsartsen in het onderzoek van Van Putten zagen de zieke werknemers doorgaans al in eerder stadium. Voor de werknemers die al langer in het ziekteproces zitten, is terugkeer moeilijker. De gegevens van Van Putten zijn afgeleid van de beoordelingen van verzekeringsartsen, terwijl Van Engers de verzuimenden zelf enquêteerde.

50

4.2.4

Onderzoek onder uitgevallen werknemers aan het eind van het eerste ziektejaar: 12-maandszieken

In deze subparagraaf wordt besproken wat er bekend is over arbeidsconflicten bij werknemers aan het einde van het eerste ziektejaar, de zogenoemde 12-maandszieken. EPI Het project ‘Epidemiologie van de Arbeidsongeschiktheid’ (het EPI-onderzoek) richt zich op werknemers die een jaar geheel of gedeeltelijk ziekteverzuim achter de rug hebben – de zogenaamde 12-maandszieken; in 1999 ontving 81 procent van hen na het ziektejaar een WAO-uitkering. Het EPI-onderzoek is representatief voor alle 12-maandszieken. In het EPI-onderzoek zijn vragen meegenomen over arbeidsconflicten met leidinggevenden, neven- en ondergeschikten (zie tabel 4.3). Tabel 4.3: De mate waarin 12-maandszieken uit 1999 conflicten hadden in het oude werk.

nooit soms regelmatig voortdurend n.v.t.

conflicten met collega’s (N=1373) %

conflicten met leidinggevenden (N=1373) %

conflicten met ondergeschikten (N=361) %

63 27 6 3 1

61 26 9 3 1

82 12 3 1 2

Bron: Afgeleid van Molenaar-Cox, Van der Giezen & Jehoel-Gijsbers (2000).

Van de 12-maandszieken had 36 procent (soms, vaak of altijd) conflicten met collega’s in de twee jaar voorafgaand aan de ziekmelding. Verder gaf 38 procent van de 12-maandszieken aan (soms, vaak of altijd) conflicten met de leidinggevende te hebben gehad in de twee jaar voorafgaand aan de ziekmelding. Van de 12-maandszieken die een leidinggevende functie hadden, had 16 procent (soms, vaak of altijd) conflicten met ondergeschikten gehad (Molenaar-Cox, Van der Giezen & Jehoel-Gijsbers (2000). Het feit dat de werknemers conflicten hadden in het voortraject van de ziekmelding, wil uiteraard niet zeggen dat deze de aanleiding of oorzaak voor verzuim zijn geweest. Om hier meer over te kunnen zeggen, is het nodig te weten welk percentage werknemers conflicten heeft in de

51

werkende beroepsbevolking (volgens exact dezelfde vraagstelling). Dit gegeven is niet voorhanden8. De gepresenteerde percentages betreffen dus slechts een bovengrens. Deze bovengrens kan op basis van het aantal afgehandelde aanvragen WAO in 1999 (126.911; Lisv, 2001) ook in absolute aantallen worden uitgedrukt. Ongeveer 48.226 van de 126.911 uitgevallen werknemers die in 1999 de WAOkeuring bereikten, hadden (soms, vaak of altijd) conflicten met de leidinggevende in de twee jaar voorafgaand aan de ziekmelding. Het gaat om 45.688 12maandszieken (in 1999) die (soms, vaak of altijd) conflicten met collega’s hadden in de 2 jaar voorafgaand aan de ziekmelding. Voor conflicten met ondergeschikten kunnen geen absolute aantallen berekend worden, omdat niet bekend is voor hoeveel leidinggevenden een aanvraag voor WAO keuring is gedaan. Uit tabel 4.4 is af te leiden dat 12-maandszieken met psychische klachten meer conflicten (soms, vaak of altijd) hebben in de twee jaar voorafgaand aan de ziekmelding (50% met leidinggevenden en 46% met collega’s), dan 12maandszieken met een andere diagnose (33% met leidinggevenden en eveneens 33% met collega’s). Er doen zich tussen de categorieën psychische en andere klachten nauwelijks verschillen voor als het gaat om conflicten met ondergeschikten. Ook hier zijn geen oorzakelijke verbanden te leggen, aangezien de percentages werknemers met psychische/andere klachten in de werkende bevolking (volgens exact dezelfde definitie) ontbreken.

8

Daarom zijn de hier gepresenteerde percentages ook niet te vergelijken met de verzuimgevallen van Van Putten en van Van Engers, die immers wel duidelijk ten gevolge van een arbeidsconflict verzuimden.

52

Tabel 4.4: Psychische en andere klachten naar conflicten met collega’s, leidinggevende, en ondergeschikten, 2 jaar voor ziekmelding. EPI’99

psychische klachten (N=389) %

andere klachten (N=956) %

54 31 7 8 0 49 33 11 6 1 78 13 4 2 2

66 26 6 1 1 66 23 8 2 1 83 12 3 0 2

conflict met collega’s

nooit soms regelmatig voortdurend n.v.t. conflict met leidinggevende nooit soms regelmatig voortdurend n.v.t. conflict met ondergeschikten nooit soms regelmatig voortdurend n.v.t. Bron: Molenaar-Cox, Van der Giezen & Jehoel-Gijsbers (2000).

4.3

Beëindiging arbeidsrelatie

De vorige paragraaf ging over arbeidsuitval als uitweg bij arbeidsconflicten. In deze paragraaf wordt ingegaan op een andere uitweg: de beëindiging van de arbeidsrelatie. 4.3.1

Beschikbare informatie in registraties

Geïnventariseerd is welke kwantitatieve gegevens over de beëindiging van de arbeidsrelatie op grond van verstoorde arbeidsrelatie bestaan én beschikbaar zijn. De beëindiging van een arbeidsrelatie kan op een aantal manieren plaatsvinden. In het civiele ontslagrecht kan een arbeidsovereenkomst op de volgende wijzen eindigen:

53

Door ontbinding bij de kantonrechter (boek 7.10 art. 685 BW). Het totaal aantal ontbindingsverzoeken bedroeg in 2000: 34.4349 Door opzegging van de arbeidsovereenkomst met gebruikmaking van de ontslagvergunning afgegeven door de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening (RDA; ex. art. 6 BBA). In 2000 werden er in totaal 44.159 ontslagaanvragen bij de RDA gedaan. In datzelfde jaar zijn 39.517 ontslagaanvragen door de RDA’s afgehandeld. Daarvan is 83,7 procent verleend, 5,4 procent geweigerd en

10,9

procent

ingetrokken

(Ministerie

van

Sociale

Zaken

en

Werkgelegenheid, 2001b). In de volgende gevallen kan de arbeidsovereenkomst eindigen zonder de eerdergenoemde ontslagprocedures: ontslag in de proeftijd, ontslag op staande voet, met wederzijds goedvinden, van rechtswege (niet verlengd contract voor bepaalde tijd zonder opzegbepaling, bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, overlijden van de werknemer). Tijdens het onderzoek is nagegaan in hoeverre er informatie over de ontslagroutes naar ontslaggrond wordt geregistreerd. Registratie ontslagaanvragen RDA naar verstoorde arbeidsrelatie In gesprekken met de afdeling juridische zaken van Arbeidsbureau Nederland (onderdeel van Arbeidsvoorziening) die de ontslagstatistieken (kwartaal- en jaarrapportages) voor het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid opstelt, is gebleken dat de gegevens over een verstoorde arbeidsrelatie met enige moeite (aanpassingen aan het systeem) wel uit het informatiesysteem van het

9

Uit de ontslagstatistieken van het Ministerie van SZW (2001) is niet op te maken hoeveel ontbindingsverzoeken

tot beëindiging van de arbeidsrelatie hebben geleid.

54

Arbeidsbureau Nederland te halen zijn. In tabel 4.5 zijn de gegevens, die het Arbeidsbureau Nederland binnen het bestek van het onderzoek kon leveren, weergegeven. Tabel 4.5: Aantallen ontslagaanvragen (en verloop) op basis van verstoorde arbeidsverhoudingen bij de RBA’s in 2000. 1e kwartaal

2e kwartaal

3e kwartaal

4e kwartaal

Totaal

361 113 17 47 184

302 95 19 57 131

307 95 19 52 141

280 96 17 48 119

1250 399 72 204 575

Ingediend Niet in behandeling genomen Ingetrokken Geweigerd Verleend Bron: Arbeidsbureau Nederland

Van de 44.159 ontslagaanvragen die bij de RBA’s in 2000 zijn ingediend, waren 1250 (2,8%) gegrond in verstoorde arbeidsverhouding. Er werden 575 ontslagvergunningen verleend. Registraties ontbindingen naar verstoorde arbeidsrelatie De aantallen ontbindingen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie worden niet geregistreerd, zo komt naar voren uit een expertinterview met een kantonrechter. Er worden weliswaar gegevens geregistreerd, maar dit zijn alleen gegevens in het kader van werklastmetingen. Daarbij gaat het om aantallen zaken en de vraag of er een beschikking is afgegeven; niet wat de inhoud van de beschikking is, laat staan de ontslaggrond. Registraties ontslag van ambtenaren Niet alle werkenden vallen onder het civiele ontslagrecht. Ambtenaren hebben een andere rechtspositie10. Een ambtenaar kan bij besluit ontslagen worden. Als de

10

Voorts bestaat nog de sectorale ontslagprocedure, slechts een heel klein aantal van de arbeidsrelaties wordt op deze wijze beëindigd (ongeveer 2500 per jaar, zie Van Zevenbergen en Oelen, 2000). Daarom wordt in dit rapport op deze beëindigingswijze niet nader ingegaan.

55

ambtenaar van mening is dat het besluit in strijd is met beginselen van behoorlijk bestuur of anderszins niet rechtmatig is, kan hij daartegen bezwaar aantekenen bij de instantie die het besluit heeft genomen. Als de ambtenaar het niet eens is met de beslissing op zijn bezwaar, staat vervolgens beroep open bij de bestuursrechter; hoger beroep is mogelijk bij de Centrale Raad van Beroep (Van de Laar, 1999). Omdat slechts een beperkt deel van de ambtenaren tegen een ontslagbesluit in beroep zal gaan, kan een goed beeld van het aantal ontslagen op grond van ‘incompabitiblité d’humeur’ slechts in kaart worden gebracht als de bevoegde gezagen deze registreren. Navraag bij het ministerie van Binnenlandse Zaken leverde op dat de ontslagen niet centraal worden geregistreerd. Ook voor ambtenaren van het Rijk zijn geen centrale registraties bekend; niet bekend is in hoeverre

ontslagen

(naar

ontslaggrond)

decentraal

bij

individuele

personeelsafdelingen worden bijgehouden. Registraties overige routes De

arbeidsovereenkomsten

die

kunnen

worden

beëindigd

zonder

een

ontslagprocedure (ontbinding via kantonrechter of verlening ontslagvergunning door de RDA), worden hooguit door individuele werkgevers bijgehouden. Deze gegevens zijn dus niet in centrale bestanden terug te vinden.

4.3.2

Beschikbare informatie in de literatuur

Door middel van literatuursearches is geen literatuur gevonden die specifiek ingaat op de beëindiging van de arbeidsrelatie ten gevolge van een verstoorde arbeidsrelatie. Dit wil niet zeggen dat deze informatie niet is opgenomen in bredere onderzoeken naar ontslag(routes) of verloop in het algemeen. Het was binnen de korte looptijd van het onderzoek onmogelijk om alle ontslag- en verloopliteratuur te screenen op informatie over de ontslaggrond. Daarom is de experts en

56

sleutelinformanten (zie bijlage 1) expliciet gevraagd naar bekendheid met passages over de ontslaggrond in de literatuur. De meeste informanten gaven aan, niet bekend te zijn met informatie hierover of noemden één van de hieronder beschreven onderzoeken. Dossieronderzoek ontbindingszaken In het kader van een onderzoek naar de kenmerken die ontbindingszaken vertonen en welke vergoedingen daarbij worden toegekend, heeft een dossieronderzoek van ontbindingszaken plaatsgevonden, van in totaal 258 dossier uit de jaren 1995 en 1997 bij vijf verschillende kantongerechten (Beltzer, Knegt, Rijs, 1999). In tabel 4.6 is te zien hoe vaak een verstoorde arbeidsverhouding als motief voor het ontbindingsverzoek werd genoemd. Tabel 4.6: Inhoudelijke motieven voor ontbindingsverzoek (meerdere motieven kunnen naast elkaar zijn genoemd). aantal keer genoemd

% van totaal

% genoemd als eerste grond

bedrijfseconomische gronden disfunctioneren ongeschiktheid/onbekwaamheid verstoorde arbeidsverhouding verwijtbaar gedrag v/d wederpartij overige gronden

113 23 33 113 33 9

44 9 13 44 13 4

40 4 10 32 12 2

totaal

324

100

Bron: Beltzer, Knegt & Van Rijs, 1999

Vooral de grond dat de arbeidsverhouding verstoord is, wordt vaak (bij 44% van de dossiers) in combinatie met andere motieven genoemd. Als eerste grond wordt in 32 procent van de onderzochte ontbindingsdossiers een verstoorde arbeidsrelatie genoemd. Overigens is het hier moeilijk om precies aan te geven welke categorieën tot arbeidsconflicten gerekend moeten worden. Bij een ruime definitie van conflicten, zal ook bij bijvoorbeeld het motief ‘disfunctioneren’ vaak een conflict (meningsverschil hierover) op de achtergrond meespelen.

57

Dossieronderzoek ontbindingszaken betreffende zieke werknemers Een verzoek om ontbinding van de arbeidsrelatie met een zieke werknemer was mogelijk indien het verzoek vergezeld ging van een reïntegratieplan. Een landelijk dossieronderzoek (van dossiers waarvan het ontbindingsverzoek in 1999 is gedaan) toont dat van 1418 ontbindingsdossiers, er 179 (13%) betrekking hadden op zieke werknemers. Het gaat om 142 (81%) gevallen waarin de werkgever de verzoeker was. In 18 procent van deze zaken was een verstoorde arbeidsverhouding het primaire motief om ontbinding aan te vragen (Marcelissen, Knegt, Van de Pas & Beltzer, 2000). Indien de percentages ook geldig zijn voor het jaar 2000 zou het gaan om 653 ontbindingsverzoeken gegrond in een verstoorde arbeidsverhouding van werkgevers op het moment dat de werknemer ziek was (afgerond 1,9% van alle ontbindingsverzoeken). De berekening is als volgt: van de 34.434 ontbindingszaken, betreft 13 procent (4476) van de zaken een zieke werknemer. De verzoeken zijn voor 81 procent (3626) van de werkgever afkomstig, waarvan 18 procent (653) primair gemotiveerd wordt met een verstoorde arbeidsrelatie. Overigens is het bij een aantal andere ontbindingsmotieven - zoals verwijtbaar gedrag van wederpartij, ongeschiktheid/onbekwaamheid en disfunctioneren van de werknemer – mogelijk, dat de werknemer een conflict ervaart, zonder dat dit als motief door de werkgever in het ontbindingsverzoek is aangegeven. Werkgeversenquête In 1999 vond in het kader van een onderzoek naar de praktijk van de beëindiging van arbeidsrelaties in het duale ontslagstelsel onder 849 werkgevers een telefonische enquête plaats (Van Zevenbergen & Oelen, 2000). In het onderzoeksrapport zijn de naar sector en grootteklasse opgehoogde gegevens gepresenteerd. Volgens Van Zevenbergen en Oelen zijn de gegevens algemeen geldend voor de werkgevers in Nederland. Aan de werkgevers die in de twee jaar voorafgaand aan het onderzoek minimaal één arbeidsrelatie hadden beëindigd, is gevraagd op welke wijze deze beëindiging is gerealiseerd.

58

In tabel 4.7 staat hoe de (meest recente) beëindiging op grond van een verstoorde arbeidsverhouding volgens de werkgevers heeft plaatsgevonden. Uit de gegevens is niet meer op te maken door hoeveel werkgevers de vraag beantwoord is. Tabel 4.7: Beëindigingswijze meest recente beëindiging op basis van verstoorde arbeidsrelatie volgens werkgevers. %* Met wederzijds goedvinden Ontbinding door kantonrechter Van rechtswege Ontslag op staande voet Ontslag in de proeftijd Vergunning verleend door RDA Sectorale ontslagprocedure

42% 31% 15% 5% 4% 2% 0%

Totaal

100%

*Bron: Van Zevenbergen & Oelen, 2000.

De meeste werkgevers zeggen dat de arbeidsrelatie bij een verstoorde arbeidsverhouding beëindigd is op basis van wederzijds goedvinden (42%). Dit wordt gevolgd door het percentage werkgevers dat ontbinding door de kantonrechter (31%) noemt. Vijftien procent van de werkgevers geeft aan dat de arbeidsrelatie van rechtswege eindigt. Bij verstoorde arbeidsrelatie vormt ontslag op staande voet volgens 5 procent van de werkgevers de wijze van beëindiging. Slechts bij 2 procent van de verstoorde arbeidsrelaties vindt ontslag volgens de werkgevers plaats via vergunningverstrekking door de RDA.

4.4

Conclusie

Over verzuim en het beëindigen van de arbeidsrelatie ten gevolge van arbeidsconflicten wordt nauwelijks iets geregistreerd. Derhalve is weinig bekend over de uitwegen die bij een arbeidsconflict gekozen worden. De literatuur laat zien dat arbeidsconflicten verband houden met psychische klachten

59

en met verzuim in de werkende bevolking. De verbanden zijn sterker voor conflicten met leidinggevenden dan voor conflicten met collega’s. Ook werknemers die reeds uitgevallen zijn, noemen arbeidsconflicten als reden voor de uitval. Van Putten schat dat (in 1993) bij 34.500 tot 69.000 verzuimgevallen (minder dan 1%) die door verzekeringsartsen gezien zijn (meestal in de eerste drie ziekteweken), arbeidsconflicten een belangrijke factor voor het verzuim vormen. Van de werknemers met psychische klachten, die langer dan 6 weken ziek zijn, ziet 24 procent een arbeidsconflict als de oorzaak hiervan (ongeveer een derde van alle arbeidsongeschikten krijgt bij de WAO-instroom de diagnose ‘psychische klachten’). Daarmee vormen arbeidsconflicten een belangrijke determinant voor langdurig verzuim binnen de diagnosegroep psychische klachten. Van de 12-maandszieken (in EPI-onderzoek) heeft 38 procent wel eens conflicten met de leidinggevende en 36 procent wel eens conflicten met collega’s gehad in de twee jaar voorafgaand aan ziekmelding. Van alle werknemers die in 1999 de WAO-keuring bereikten, hadden 48.226 werknemers wel eens conflicten met de leidinggevende gehad en 45.688 wel eens conflicten met collega’s, in de twee jaar voorafgaand aan ziekmelding (in verband met dubbeltellingen kunnen de aantallen niet opgeteld worden). Niet duidelijk is echter hoeveel mensen ten gevolge van de arbeidsconflicten ziek zijn geworden. Deze percentages en aantallen vormen dus slechts een bovengrens voor WAO-intrede ten gevolge van conflicten. Over de wijze van beëindiging van de arbeidsrelatie ten gevolge van arbeidsconflicten is gedurende de loop van het onderzoek het volgende uit de literatuur bekend geworden. Bij 32 procent van de ontbindingsverzoeken vormt een verstoorde arbeidsrelatie de primaire ontslaggrond. Dit loopt op tot 44 procent van de

60

ontbindingsverzoeken als het gaat om een verstoorde arbeidsrelatie als één van de ontslaggronden (Beltzer, Knegt, Rijs, 1999). Een zeer beperkt aantal van ontbindingsverzoeken betreft een aanvraag door de werkgever op het moment dat de werknemer ziek was. Aanvragen tot ontslagvergunning bij de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening in het geval van een verstoorde arbeidsrelatie komen zelden voor (het betreft 2,8% van alle aanvragen ontslagvergunning). Volgens werkgevers komt het vaker voor dat werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden (42%) uit elkaar gaan bij een verstoorde arbeidsrelatie dan dat er ontslag plaatsvindt. Indien er ontslag aan de orde is, vindt dit volgens de werkgevers meestal via ontbinding door de kantonrechter plaats (31%). Slechts in een heel beperkt aantal gevallen (2%) wordt de arbeidsrelatie beëindigd via vergunningverlening door de RDA (Van Zevenbergen & Oelen, 2000). Op basis van de bekend geworden literatuur kan niet worden aangegeven hoe vaak enerzijds verzuim en anderzijds beëindiging van de arbeidsrelatie in relatie tot elkaar vóórkomen als uitweg bij een arbeidsconflict.

61

5

ARBEIDSCONFLICTEN OPLOSSEN

5.1

Inleiding

Dit hoofdstuk gaat over wat werkgevers en werknemers doen om conflicten op te lossen. Het gaat hierbij om een totaalindruk van activiteiten van werkgevers en werknemers en sociale partners op dit terrein. Het beschrijven van projecten of voorbeelden van ‘good practices’ van individuele werkgevers valt buiten het bestek van het onderzoek. De beschikbare informatie is zeer divers van aard en versnipperd over een groot aantal aanpalende (beleids)terreinen. Tegelijkertijd bestaan er hiaten in de literatuur, zodat het niet mogelijk is om een compleet beeld te verschaffen en het moeilijk is structuur aan te brengen in de uiteenlopende initiatieven. Dit hoofdstuk laat achtereenvolgens zien wat bekend is over: wat sociale partners doen (par. 5.2), wat werkgevers doen (par. 5.3), en wat werknemers doen (par. 5.4) om arbeidsconflicten op te lossen. Alvorens hierop in te gaan volgt in deze inleidende paragraaf een korte toelichting op de manieren om een conflict niet via de juridische weg op te lossen: Alternative Dispute Resolution (ADR) met inbegrip van mediation. ADR Als conflictpartijen er in onderling overleg niet meer uitkomen, zijn twee methoden van conflictoplossing te onderscheiden: juridische en niet-juridische vormen van conflictoplossing. Laatstgenoemde worden aangeduid als alternatieve

62

conflictoplossing (Alternative Dispute Resolution, ADR). Er worden twee belangrijke hoofdvormen van ADR onderscheiden11: Boven partijen: een derde instantie (anders dan de rechter doet een uitspraak). Voorbeelden zijn: arbitrage, bindend advies en bemiddeling, waarbij de bemiddelaar

actief

deelneemt

aan

het

onderhandelingsproces

en

compromisvoorstellen doet. Tussen partijen: bij deze ADR-vormen zijn partijen met elkaar in onderhandeling om een oplossing te bereiken. Een derde instantie ondersteunt dit proces vanuit een onpartijdige en onafhankelijke rol. Voorbeelden zijn: neutraal voorzitterschap, procesbegeleiding, advies, bemiddeling en mediation (Fluitsma, Markus, & Nooijen, 2001). Er is in zijn algemeenheid in de conflictbeslechting een gradatie te onderkennen. De gradatie krijgt vorm in de mate waarin deze informeel respectievelijk formeel van karakter is, anderzijds naar de mate waarin gejuridiseerd wordt (zie Klijn, 1998). ADR tussen partijen is informeler en minder juridiserend van aard dan ADR boven partijen. Mediation Vooral mediation wordt in toenemende mate gezien als een mogelijkheid om arbeidsgeschillen op te lossen, zo komt naar voren tijdens de face-to-face interviews met het Nederlands Mediation Instituut (NMI) en het NICOA. Een veel gebruikte definitie van mediation is: “een proces van conflictoplossing waarin een onafhankelijke derde de conflicterende partijen bijstaat om door middel van onderhandeling een op volledige informatie en consensus gebaseerde oplossing te verkrijgen. De rol van de bemiddelaar houdt in het reduceren van obstakels in de communicatie, het maximaliseren van onderzoek naar alternatieven en het zich

11

Bij alle vormen van ADR bestaat de mogelijkheid dat partijen zich laten bijstaan door een partijbegeleider, zoals bijvoorbeeld een advocaat (naast de partijen).

63

richten op de behoeften van betrokken partijen” (Moore 1986; naar Van de Velde en Wijmen, 2001). Twee

belangrijke

uitgangspunten

van

mediation

zijn

vrijwilligheid

en

vertrouwelijkheid. Partijen kunnen niet worden gedwongen om aan een mediationproces mee te doen. Bovendien is het noodzakelijk dat partijen hun conflict erkennen, het eens zijn over de noodzaak om een oplossing te vinden en bereid zijn zich daarvoor actief in te zetten (Moore 1986; naar Van de Velde en Wijmen, 2001). Van de Velde en Van Wijmen stellen dat mediation een belangrijke schakel kan zijn in de aanpak van ziekteverzuim en reïntegratie als onderdeel van Disability Management. In hoofdstuk 2 (paragraaf 2.7) zijn de escalatiestadia van Glasl beschreven. Auteurs verschillen van mening op welk moment mediation moet worden ingezet om haar het meest kansrijk te doen zijn. Ook een kwalitatief onderzoek onder 11 mediators geeft hier nog geen uitsluitsel over (Van de Velde en anderen, 2001). Op dit moment wordt er zelfs geëxperimenteerd met mediation op het moment dat de zaak al bij de rechter ligt (Project Mediation Rechterlijke macht; Tweede Kamer, 1999-2000, 26.352, nr. 19). Er hebben in het kader van dit project 28 mediations plaatsgevonden op het terrein van arbeidsconflicten. Over de afloop is ten tijde van het schrijven van dit rapport nog niets bekend. NMI De stichting NMI, die in 1995 van start is gegaan, beoogt de toepassing en de kwaliteit van mediation in Nederland te bevorderen. Het NMI beheert een register van geaccrediteerde NMI Mediators. Ook worden het aantal aangemelde mediations op onder meer het terrein arbeidsverhoudingen geregistreerd. In de jaren 1999 tot en met 28 augustus 2001 zijn bij het NMI 345 mediations op het terrein arbeidsverhoudingen door mediators gemeld. Lang niet alle mediations die plaatsvinden, worden echter gemeld.

64

5.2

Sociale partners

Deze paragraaf gaat over de initiatieven door sociale partners op het terrein van conflictoplossing. Begin jaren negentig hebben VNO-NCW en FNV mat gereageerd op het zich nieuw aandienende fenomeen mediation. Als argument werd aangevoerd: “kwesties waarover onderhandeld kan worden, kunnen ook door beide partijen samen uit-onderhandeld worden; wat vervolgens overblijft zijn geschillen waar een knoop moet worden doorgehakt, in casu door de rechter.” (Van der Molen 1997; naar Jagtenberg & De Roo, 2000). In 1998 werden in twee ronde

tafelgesprekken

met

rechtshulpverleners,

zittende

magistratuur

en

vertegenwoordigers van werkgevers wel mogelijkheden gezien voor mediation rond beëindiging van het dienstverband. Bovendien reageerde men positief op het Britse Acas-model voor individuele arbeidsgeschillen. De ‘Advisory Counseliation and Arbitration Service’ (ACAS), opgericht in 1974, wordt gefinancierd door het ‘department of Trade and Industry’, maar opereert volledig zelfstandig en onpartijdig, bij het beslechten van arbeidsgeschillen. Er werken ongeveer 600 mediators. Het bestuur van ACAS bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers en gespecialiseerde academici (Jagtenberg & De Roo, 2000, zie ook: www.acas.org.uk). Initiatieven op het terrein van mediation Sociale partners bij de overheid willen mediation en andere vormen van ADR binnen de publieke sector bevorderen. Om daaraan invulling te geven hebben sociale partners binnen het Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidsperoneel (CAOP) in september 2000 het Nederlands Instituut voor Conflictmanagement Overheid en Arbeid (NICOA) opgericht. Het NICOA wordt ondersteund door de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en door het ministerie van Justitie. De Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) verleent financiële steun aan begeleidend onderzoek.

65

Er zijn mediation-projecten van start gegaan bij het ministerie van Onderwijs Cultuur & Wetenschappen en binnen de sector Politie. De ministeries van Justitie en van Defensie en de Gemeente Den Haag zullen eveneens een project starten binnen hun arbeidsorganisatie (de eerste twee projecten zijn beschreven in bijlage 8). Voorts heeft het NICOA een onderzoek uitgevoerd naar de huidige wijze van conflictoplossing binnen de overheidsorganisatie en de bekendheid met de toepassing van ADR (dit onderzoek wordt verderop in dit hoofdstuk nog besproken). Een soortgelijk initiatief, maar dan in het bedrijfsleven vormt de ‘Stichting ADR voor het Bedrijfsleven’ (ACB). Deze organisatie is begin 1998 opgericht op initiatief van het bedrijfsleven en verschillende juridische beroepsgroepen (de werknemerzijde is niet, zoals bij het NICOA, vertegenwoordigd bij de initiatiefnemers). ACB heeft als doel alternatieve vormen van geschiloplossing bekend te maken binnen het bedrijfsleven waarbij de focus met name gericht is op het aanbieden van mediationservices. Hoewel het ACB ook wil bemiddelen bij arbeidsconflicten, wordt het in de meeste gevallen benaderd voor zakelijke conflicten (tussen partners of tussen bedrijven). Tijdens de face-to-face interviews met VNO-NCW, MKB Nederland en FNV in het onderhavige onderzoek, wordt duidelijk dat de genoemde initiatieven (NICOA en

ACB)

nog

niet

in

alle

geledingen

van

de

werkgevers-

en

werknemersorganisaties zijn doorgedrongen. Van werkgeverskant wordt niet gerept en nauwelijks ingegaan op ADR-mogelijkheden zoals bijvoorbeeld mediation. Conflictoplossing staat bij de gesprekspartners nog niet hoog op de agenda. De gesprekspartners stellen dat er vooral preventief aandacht wordt besteed aan kwesties die aan een conflict ten grondslag kunnen liggen (genoemd worden onder meer: roken, stress en ongewenst gedrag). VNO-NCW laat weten dat vooralsnog alle aandacht uitgaat naar ‘werkdruk en stress’. De gesprekspartner sluit niet uit dat arbeidsconflicten als onderdeel daarvan een rol kunnen gaan spelen.

66

De gesprekspartner van de FNV noemt als belangrijke met arbeidsconflicten samenhangende beleidsvelden: het individuele klachtrecht, een klokkenluiderregeling (voor het bedrijfsleven) en het creëren van een open cultuur waarin problemen bespreekbaar gemaakt kunnen worden. De gesprekspartner denkt

daarbij

aan

onder

meer:

gedragscodes,

het

aanstellen

van

vertrouwenspersonen en het inrichten van klachtencommissies. De FNV is terughoudend ten opzichte van mediation, zeker bij de beëindiging van de arbeidsrelatie. Gesprekspartner FNV: “Het is meestal niet de werknemer die om een mediation vraagt. Mediation wordt door werkgevers gebruikt om snel van werknemers af te komen. Wij krijgen daar klachten over van werknemers. Werknemers realiseren zich vaak pas achteraf wat ze afgesproken hebben en welke rechten ze hebben laten liggen. Vooral bij gebrek aan kennis van het arbeidsrecht, bij Arbo-diensten, is dit een gevaar.” De FNV denkt voorts dat kritisch gekeken moet worden welke conflicten zich voor mediation lenen. Gesprekspartner FNV: ”Soms leidt het falen van een organisatie ertoe dat de werknemer weg moet; via mediation komt

een misstand in de

organisatie dan niet aan het licht.” Onderzoeken Het Centrum voor maatschappij-betrokken management van de vereniging VNONCW heeft een tweetal studies mogelijk gemaakt op het terrein van ongewenst gedrag. Het betreft een studie over het nut van een bedrijfscode, met inbegrip van gedragscodes (Kaptein, Klamer & Ter linden, 1999) en een studie naar integriteitsmanagement (Kaptein & Buiter, 2001). Beide studies gaan zowel in op ongewenst gedrag ten aanzien van de werkgever (fraude, onzorgvuldig gebruik bedrijfsmiddelen

en

dergelijke)

als

op

ongewenste

omgangsvormen

(machtsmisbruik, pesten en seksuele intimidatie). Momenteel onderzoekt de Stichting Management Studies van VNO-NCW de mogelijkheid om een studie te laten verrichten op het gebied van ‘arbeidsuitval ten gevolge van een arbeidsonbalans tussen werkgever en werknemer’.

67

Het zou dan gaan om verschillende verwachtingspatronen tussen werkgever en werknemer (“ik dacht dat ik promotie zou krijgen”). De FNV heeft een aantal onderzoeken verricht of laten verrichten op het terrein van ongewenste omgangsvormen op het werk. Zo geeft een kwalitatief onderzoek een beeld van de praktijk van seksuele intimidatie (De Rijk, 1997). Als onderdeel van het FNV Barometeronderzoek is in 1998 onderzocht in hoeverre pesten vóórkomt (FNV, 1998). Ook heeft een onderzoek naar ongewenste gedragingen (Van Veelen, 1999) en een onderzoek naar ongewenste omgangsvormen plaatsgevonden. In dit laatste onderzoek is (onder meer) op basis van een aantal groepsgesprekken met betrokkenen bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen (zoals

management,

bedrijfsmaatschappelijk

personeelszaken, werk,

OR-leden,

bedrijfsartsen,

A&O

vertrouwenspersonen, deskundigen,

leden

klachtencommissies, bestuurders van bonden, en vertegenwoordigers van de Arbeidsinspectie) een modelaanpak voor ongewenste omgangsvormen op het werk ontwikkeld. Het gaat er in dit model om, wie welke taak heeft bij vijf verschillende stadia bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen, te weten: preventie, signaleren, opvang, interventie en nazorg (Hubert & Scholten, 2000). Op dit moment wordt gezocht naar ‘pilot-bedrijven’ waar het model geïmplementeerd kan worden. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft hiervoor subsidiegelden beschikbaar. Een ander onderzoek van de FNV betreft (potentiële) klokkenluiders. De FNV heeft van 11 tot 13 april een telefonische meldlijn opengesteld voor werknemers die een ernstige misstand intern aan de orde hebben gesteld, maar vervolgens nul op rekest hebben gekregen. Er hebben zich 119 (potentiële) klokkenluiders gemeld. Verreweg de meeste interne melders trokken aan het kortste eind: 40 procent is ontslagen of zit in de ontslagprocedure, ongeveer 35 procent heeft zich ziek gemeld of moeten melden (FNV, 2000). Uiteraard is sprake van zelfselectie en zijn de percentages niet representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking (zie hiervoor het onderzoek van Vermaas e.a, paragraaf 2.3).

68

Stichting van de Arbeid In de Stichting van de Arbeid (STAR) maken centrale werkgevers- en werknemersorganisaties afspraken. De STAR brengt advies uit aan CAO-partijen. Op het terrein van arbeidsconflicten, als zodanig zijn nog geen aanbevelingen gedaan. De STAR heeft wel een aantal nota’s uitgebracht op een aantal aanpalende beleidsterreinen. Zo bracht de STAR in 1990 een aanbeveling uit over klachtrecht van individuele werknemers. Zij riep individuele werkgevers op om, al dan niet op voorstel van de ondernemingsraad en in overleg met deze raad, een regeling op te stellen voor de behandeling van klachten van de in de onderneming van de werkgever werkzame personen over hen persoonlijk betreffende aangelegenheden in verband met de arbeid. De CAO-partijen werd geadviseerd om, rekening houdend met de situatie in bedrijfstakken en in de ondernemingen, de totstandkoming van klachtenregelingen in ondernemingen te bevorderen (STAR, 1990). De STAR-nota over gewetensbezwaren in arbeidsrelaties; een leidraad voor ondernemingen (1990), sluit hierbij aan. De Stichting overweegt in deze nota dat ‘meer werknemers dan voorheen zich op grond van gewetensbezwaren of godsdienstige bezwaren verzetten tegen (onderdelen van) hun werk of tegen het beleid van de onderneming waar zij werkzaam zijn. Deze ontwikkelingen worden toegeschreven aan het ontstaan van nieuwe ethische vragen in verband met het ondernemingshandelen, veranderende normen in de samenleving en het mondiger en bewuster worden van werknemers.’ De publicatie bevat een leidraad voor de behandeling van gewetensbezwaren in het kader van het sociaal beleid en legt een relatie met de aanbeveling klachtrecht (zie STAR, 1999). Een andere aanbeveling die een mogelijke conflictkwestie aangaat, betreft de aanbeveling over de ‘bescherming van de niet-roker op het werk (1992)’. De Stichting is van mening dat het formuleren en invoeren van een beleid gericht op de inpassing van rookgedrag in de arbeidssituatie bij uitstek een zaak is die op ondernemingsniveau moet plaatsvinden. Zij roept ondernemingen dan ook op tot het ontwikkelen van een beleid dat is gericht op het zoveel mogelijk tegengaan van

69

hinder, overlast en gezondheidsschade, die door niet rokende werknemers op de werkplek worden ondervonden als gevolg van het roken door anderen en het al dan niet op voorstel van de ondernemingsraad en in overleg met deze raad opstellen van een regeling voor de behandeling van klachten (zie STAR, 1999). Verder zijn er nog een aantal aanbevelingen verschenen op het terrein van ongewenste omgangsvormen op het werk: De ‘Verklaring gelijke behandeling (1998; zie STAR, 1999)’ en de nota ‘Met minderheden meer mogelijkheden (1996; zie STAR, 1999)’ raken zijdelings aan het onderwerp conflict. Verder zijn er de ‘Aanbeveling inzake het voorkomen en bestrijden van ongewenste intimiteiten op de werkplek (1990; zie STAR, 1999)’ en de nota ‘Met alle respect! Over bedrijfscultuur en omgangsvormen op het werk’ (STAR, 1999). In deze laatste nota is gezamenlijke aandacht voor de bedrijfscultuur in relatie tot het vóórkomen van ongewenst gedrag vastgelegd. Er worden aanbevelingen gedaan over maatregelen die in organisaties inzake ongewenst gedrag genomen kunnen worden, zoals: a) het in beeld brengen van de actuele situatie: het inventariseren welke vormen van ongewenst gedrag zich voordoen en de gevolgen en risico’s daarvan; b) het beschrijven van de gewenste situatie: het doen van een beroep op eigen verantwoordelijkheid van een ieder, eventueel het opstellen van gedragsregels, het aangeven van grenzen en het creëren van een draagvlak; c) het treffen van controle- en klachtvoorzieningen, feedback; d) het beschrijven van sancties; e) het (na verloop van tijd) evalueren en zo nodig bijstellen van beleid / maatregelen. Geschillen- en klachtencommissies Grote ondernemingen kennen veelal geschillencommissies die met betrekking tot bepaalde geschillen, bijvoorbeeld over functieclassificatie of een disciplinaire maatregel, al dan niet bindend advies uitbrengen. Geschillencommissies en scheidsgerechten bestaan er ook op bedrijfstakniveau. Vaak kunnen geschillen over zaken die bij de CAO geregeld zijn hier voorgelegd worden.

70

Een telefonische enquête naar klachtenregelingen onder 875 bedrijven laat zien dat (na weging voor sector en bedrijfsgrootte) 19 procent van de bedrijfsvestigingen in Nederland over een klachtenregeling beschikt. Grotere bedrijven hebben vaker een klachtenregeling dan kleine. Driekwart van de regelingen heeft een algemeen karakter. Daarnaast zijn er vooral speciale regelingen voor seksuele intimidatie, soms in combinatie met onderwerpen als agressie of discriminatie. Werknemers blijken echter een erg hoge drempel te ervaren om een klacht in te dienen. Ze vrezen negatieve reacties van het management of van collega’s. Toch lijkt een formele klachtenregeling wel nut te hebben. Met de invoering van een formele regeling nemen informeel overleg en bemiddeling in organisaties toe (Boonstra, Knegt & Tros, 2000). CAO’s Er is geen literatuur bekend over het vóórkomen van afspraken met betrekking tot arbeidsconflicten in CAO’s. Ook de gesprekspartners van de face-to-face interviews waren niet bekend met afspraken hieromtrent. Wel is in 2000 door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen met de Arbeidsinspectie (nog niet gepubliceerd) een onderzoek verricht naar zes aspecten van arbeidsomstandigheden in CAO’s, waaronder ‘seksuele intimidatie’ en ‘agressie en geweld’. De steekproef waarop het onderzoek betrekking heeft, bevat in totaal 131 CAO’s van toepassing op ruim 4,6 miljoen werknemers. Bij 60 (46%) van deze CAO’s waren in 2000 afspraken gemaakt over seksuele intimidatie. In 19 (15%) CAO’s stonden afspraken over ‘agressie en geweld’. Bij ‘agressie en geweld’ kan het zowel gaan om externe agressie, van het publiek, klanten, cliënten, patiënten en scholieren, als interne agressie van medewerkers. Een nadere analyse zou dus nodig zijn om te achterhalen bij hoeveel van deze CAO’s wordt ingegaan op interne agressie en geweld.

71

5.3

Omgang met arbeidsconflicten door werkgevers

5.3.1 Maatregelen werkgevers Personeelsfunctionarissen besteden in Nederlandse organisaties gemiddeld 18 procent van hun werktijd aan het hanteren en bemiddelen in conflicten (zie De Dreu, 1999). De bereidheid om conflicten op te lossen als een werknemer eenmaal ziek is, blijkt niet groot. Van Putten (1996) nam de beoordelingen van verzekeringsartsen over begeleidingsactiviteiten voor cliënten (n=54) door en vond dat slechts 29 procent van de werkgevers initiatieven heeft ondernomen om de verzekerde met een arbeidsconflict weer te laten werken. In 39 procent van de gevallen heeft de werkgever weinig tot geen initiatieven ondernomen en 32 procent van de werkgevers heeft de terugkeer naar het werk van de arbeidsongeschikte werknemer met een arbeidsconflict zelfs tegengewerkt. Ook arbeidsongeschikte werknemers met een arbeidsconflicten hebben het gevoel dat de werkgever hen niet graag terug wil. Op een schaal van 1 tot 6 (werkgever wil mij niet graag terug – werkgever wil mij wel graag terug) gaven ze gemiddeld een 1,8 (Engers, 1995). In 2000 had 25 procent van de bedrijven niet verplichte diensten, buiten de Arbodienst om, laten verrichten. In tien procent betrof het conflictbemiddeling (dat is dus 2,5% van alle onderzochte bedrijven). Dit blijkt uit de meest recente arbomonitor van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Arbeidsinspectie (2001) waarbij 1800 bedrijven zijn bezocht. Onderzoek bij overheidssectoren In juli 2000 heeft het NICOA een enquête afgenomen in een representatief aantal organisaties in de overheidssectoren (rijk, politie, provincie, gemeenten,

72

waterschappen, universiteiten12) en een aantal zelfstandige bestuursorganen. Het doel van het onderzoek was inzicht te geven in de wijze waarop individuele arbeidsconflicten binnen de Nederlandse overheid worden opgelost en in hoeverre daarbij mogelijkheden bestaan voor toepassing van ADR en vooral mediation. Het onderzoek vond plaats bij in totaal 503 werkgevers (59%) en werknemers (OR; 41%). Geconcludeerd wordt dat enerzijds een grote belangstelling bestaat voor ADR als instrumentarium voor conflictoplossing, maar dat daar anderzijds nog weinig gebruik van wordt gemaakt. Datzelfde geldt voor de bekendheid met en de toepassing van mediation in het bijzonder. Vooral bij klachtrecht wordt een duidelijk effect van mediation verwacht (Fluitsma, Markus & Van Nooijen, 2001). Maatregelen seksuele intimidatie en pesten op het werk Ongewenste omgangsvormen, zoals seksuele intimidatie en pestgedrag zijn te beschouwen als vormen van conflicten (zie hoofdstuk 2). In 2000 vond de evaluatie van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet) inzake seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk plaats (Soethout & Sloep). Sinds 1994 zijn werkgevers wettelijk verplicht om werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie en agressie en geweld. Het gaat bij agressie en geweld om voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. In een telefonische enquête onder 780 werkgevers is nagegaan welke maatregelen de werkgevers getroffen hebben om seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk (of de nadelige consequenties hiervan), tegen te gaan. Ook hebben in het kader van dit onderzoek 1559 werknemers deelgenomen aan een schriftelijke enquête.

12

De respons bij de sector Defensie was gering en derhalve is deze sector niet in het onderzoek meegenomen.

73

Tabel 5.1: Maatregelen getroffen door werkgevers om seksuele intimidatie te bestrijden volgens werkgevers en werknemers. Maatregelen voor opvang, interventie en nazorg Werknemers kunnen voorvallen in vertrouwen melden Vertrouwenspersoon aangesteld Vertrouwenspersoon tijd en ruimte geboden om werknemers in vertrouwen te spreken Procedure over afhandeling van klacht opgesteld Klachtencommissie ingesteld Vertrouwenspersoon scholing aangeboden In procedure sancties voor dader opgenomen

Werkgevers (n=780)

Werknemers (n=1559)

52% 34%

43% 57%

31% 19% 17% 13% 11%

ng ng ng ng ng

*ng = niet naar gevraagd; Bron: afgeleid van Soethout & Sloep, 2000

Het instellen van een meldpunt en het aanstellen van een vertrouwenspersoon zijn de meest genomen maatregelen voor de opvang en nazorg bij seksuele intimidatie (zie tabel 5.1). Bij beleid tegen pestgedrag is het bespreekbaar maken van het onderwerp (door 13% van de werknemers genoemd) de meest genomen maatregel. Een voorlichtingscampagne gericht op het tegengaan van pesten wordt door 7 procent van werknemers genoemd.

5.3.2

Ondersteuning werkgevers

Uit de eerder aangehaalde evaluatie van de Arbo-wet (Soethout & Sloep, 2000), blijkt dat bijna een derde (29%) van de organisaties ondersteuning krijgt bij het nemen van maatregelen tegen seksuele intimidatie. Een vijfde van de werkgevers (19%) die geen ondersteuning krijgen vanuit andere organisaties vindt dit wel wenselijk. Men denkt daarbij aan voorlichtingsmateriaal (59%), aan het op centraal niveau opvangen van het slachtoffer (39%) en aan een handleiding voor een klachtenprocedure (26%).

74

Er wordt in het onderzoek genoemd dat werkgevers ondersteuning krijgen van organisaties zoals branche- of bedrijfstakorganisaties. Uit het rapport wordt niet duidelijk in hoeverre Arbo-diensten een rol spelen. Arbo-diensten De bedrijfsarts heeft een rol bij het begeleiden van de werknemer die het werk verzuimt met een arbeidsconflict, en moet een advies uitbrengen over diens arbeidsgeschiktheid (Nauta, Weel, en anderen, 2001). Bedrijfsartsen adviseren daarbij steeds vaker in situaties die juridische en financiële consequenties kunnen hebben. Een voorbeeld van zo’n adviestaak is het meewerken aan het invullen van een reïntegratieplan (bijlage 5) voor een ontbindingsverzoek van de arbeidsrelatie. Daarbij wordt ondermeer vermeld wat de beperkingen en mogelijkheden zijn van de werknemer, waarom de werknemer niet meer kan worden herplaatst in eigen arbeid of ander werk, en wat de visie van de werknemer is ten aanzien van eventuele herplaatsingsmogelijkheden (Kelder, Weel & Plomp, 2000). Ook bij de begeleiding van werknemers met arbeidsconflicten ontbreekt het vaak nog aan bekendheid met de mogelijkheden. Sinds 1996 besteedt de Netherlands School for Public Health (HSPH) in de opleiding voor bedrijfs- en verzekeringsartsen in een module aandacht aan conflicthantering (Lenderink, 1997). Daarnaast is begin oktober 2001 de kenniskring ‘arbeidsconflicten’ van Stichting Expertise Centrum Reïntegratie (STECR, een initiatief van de Branche Organisatie Arbo-diensten en het

ministerie

van

SZW)

naar

buiten

gekomen

met

een

werkwijzer

arbeidsconflicten voor Arbo-diensten. Werkwijzer arbeidsconflicten STECR Naast een achtergrondstudie over arbeidsconflicten bevat deze werkwijzer een stappenplan voor de bedrijfsarts die met een arbeidsconflict geconfronteerd wordt. Duidelijk wordt gemaakt welke rol een bedrijfsarts heeft bij het signaleren van arbeidsconflicten, de diagnostiek, de interventie en evaluatie. Cruciaal in het

75

begeleidingsproces is of er sprake is van medische beperkingen. Als er geen medische beperkingen zijn, komt er in principe geen medische begeleiding of interventie aan te pas. Bij de overige interventies kan de Arbo-dienst weliswaar een rol spelen, maar dat is niet per definitie noodzakelijk. Deze rol kan bestaan uit het opstellen van een conflictdiagnostiek en zonodig een advies aan de werkgever voor een time-out van 2 weken om (gezamenlijk) tot een interventieplan te komen. Bij de interventies zijn een vijftal mogelijkheden onderscheiden. Bij elke interventie worden indicaties en contra-indicaties genoemd (zie tabel 5.2) Tabel 5.2: Interventie naar indicaties en contra-indicaties volgens STECR. Organisatiekundig

Individugericht

Bemiddelend

Loopbaan

Juridisch

Indicaties: Sterke verwevenheid met organisatorische aspecten, soortgelijke problemen/conflicten komen vaker voor binnen afdeling/team. Contra-indicaties: Een snelle oplossing is noodzakelijk. Indicaties: Eén van de partijen (of beide) heeft onvoldoende vaardigheden, is psychisch niet in staat tot constructieve gespreksvoering, of heeft psychosociale problemen of psychische aandoeningen. Contra-indicaties: persoonlijkheidsstoornissen of psychiatrie in engere zin Indicaties: Partijen hebben elkaar nodig, sterke emotionele lading omtrent het conflict, conflictproces is in fase I of II (van Glasl, zie paragraaf 2.7). Contra-indicaties: Partijen zijn niet bereid te werken aan een oplossing, de gezondheidstoestand van de medewerker belemmert deelname aan conflictoplossing. Indicaties: Partijen willen om wat voor reden dan ook niet met elkaar verder, ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen, conflictpartij is teveel ‘beschadigd’ om binnen organisatie of afdeling te blijven. Contra-indicaties: Betrokkene kan organisatie feitelijk niet loslaten. Indicaties: Conflictproces is in fase III (van Glasl, zie paragraaf 2.7), oplossing van het conflict heeft precedentwerking (functiewaardering), een van de partijen wil het onderste uit de kan (letselschade), lange geschiedenis van vijandigheid, pogingen tot conflictregulatie hebben weinig opgeleverd. Contra-indicaties: Betrokkenen willen zelf verantwoordelijk blijven voor de inhoud van de oplossing.

Bron: STECR (oktober, 2001).

Mediation bij zieke werknemers Door deelnemers aan face-to-face interviews en door sleutelinformanten van het NMI wordt gesteld dat bij alle grote Arbo-diensten bekendheid bestaat met mediation.

76

Sommige Arbo-diensten hebben een deel van de eigen werknemers een opleiding tot mediator laten volgen. Andere Arbo-diensten werken samen met commerciële aanbieders. Een aanbieder die zich heeft toegelegd op mediation bij reeds verzuimende werknemers heeft de registratie die daarover is gevoerd ten behoeve van het onderzoek aangeleverd (zie tabel 5.3). Tabel 5.3: Afgewikkelde mediations naar afloop bij één aanbieder tussen 1-4-‘98 en 4-9-‘01 (gegevens zijn niet representatief voor aanbieders van mediation in het algemeen). Afloop

Aantal

%

19 7 25 22 13 86

22% 8% 29% 26% 15% 100%

35%

2

100%

1%

Werknemer exit via Kantonrechter Werknemer exit, zonder Kantonrechter Totaal arbeidsrelatie met werknemer verbroken

41 27 68

60% 40% 100%

28%

Werknemer werkt weer bij eigen werkgever Werknemer vindt elders werk Totaal werknemers gereïntegreerd

59 29 88

67% 33% 100%

36%

Mediation afgebroken door alle betrokkenen Mediation afgebroken door werknemer Mediation afgebroken door werkgever Mediation afgebroken door mediator Mediation afgebroken door mediator wegens ziekte wrkn. Totaal mediation afgebroken Mediation eindigt in WAO van werknemer

Totaal (mediation afgewikkeld)

244

% van totaal afgewikkelde mediations

(100%)

Bron: Mediation Centre

Reïntegratie bij de eigen (24%) of een andere (12%) werkgever was het resultaat van 36 procent van de mediations. Vijfendertig procent van de mediations is afgebroken. In 28 procent van de mediations wordt de arbeidsrelatie met de werkgever beëindigd. Bij 1 procent van de arbeidsconflicten waarbij mediation wordt toegepast (en niet wordt afgebroken), belandt de werknemer uiteindelijk in de WAO, bij de aanbieder die de registratie heeft opgeleverd.

77

Figuur 5.1: Aantallen mediations bij één aanbieder naar jaar en verwijzer (gegevens zijn niet representatief voor aanbieders in mediation in het algemeen). 120 100 80

34

Overigen

52

Verzekeraars/ interventiecentra

22

15

29

34

40

24 6

20

40

33

35

27

1998

1999

2000

2001

60

Arbo-diensten

0

Bron: InterArbeid Mediation & Consultancy

Mediators worden in geval van arbeidsconflicten in de regel benaderd door een derde partij die zelf niet bij het conflict betrokken is, zo blijkt uit een kwalitatief onderzoek onder 11 mediators gespecialiseerd in arbeidsverhoudingen of arbeidsrecht

(Van

de

Velde,

Graat,

Landeweerd,

&

Van

Wijmen,

2001).Verschillende verzekeraars die de loondoorbetaling bij zieke werknemers verzekeren, steunen Arbo-diensten actief om, in het kader van de reïntegratie van werknemers met arbeidsconflicten, mediators in te schakelen (Bakker, 2000). Aanbieders van mediation merken in toenemende mate dat verwijzingen ook door interventiecentra van verzekeraars plaatsvinden, zo blijkt uit het expertinterview met het NMI. De toename blijkt ook uit een bijgehouden registratie die één aanbieder hierover opleverde (zie Figuur 5.1). Kamer van Koophandel projecten Bij drie Kamers van Koophandel (KvK) zijn in samenwerking met het NMI projecten op het terrein van mediation gestart. Dit zijn de Kamer van Koophandel Midden-Brabant, de Kamer van Koophandel Rotterdam en de Kamer van Koophandel Haaglanden. De insteek van de KvK’s verschilt, maar ze bieden

78

allemaal aan werkgevers, die te maken hebben met conflicten, de mogelijkheid om gebruik te maken van een mediation-spreekuur. Hoewel de KvK’s in hun productinformatie hebben vermeld dat het hierbij ook om interne arbeidsconflicten gaat, blijken werkgevers voornamelijk voor zakelijke geschillen (tussen partners of met andere bedrijven) naar het spreekuur te komen.

5.4

Omgang met arbeidsconflicten door werknemers

Eerder in dit hoofdstuk is ingegaan op de mogelijkheden die er bestaan voor conflictbeslechting: overleg (met conflictpartij); ADR tussen partijen (mediation/bemiddeling); ADR boven partijen (arbitrage, klachtencommissie en dergelijke); Juridische vormen van geschilbeslechting. Er is weinig bekend over de mate waarin werknemers gebruik maken van de verschillende oplossingen (of de volgorde daarin). Twee kwalitatieve onderzoeken onder slachtoffers van systematisch pestgedrag laten zien dat werknemers over het algemeen eerst proberen het probleem op te lossen. Als dat niet helpt, volgt berusting of vermijding (vaak door verzuim). Uiteindelijk wordt de arbeidsrelatie verbroken (Niedl, 1995, Gross & Zapf, 2001). Ook over de mate waarin werknemers een oplossing zoeken in ADR tussen de partijen is weinig bekend. De FNV stelt dat het meestal niet de werknemer is, die om mediation vraagt (zie paragraaf 5.2). De evaluatie van de Arbo-wet laat zien wat werknemers doen als ze seksueel geïntimideerd of gepest worden. Twee derde van de slachtoffers van seksuele

79

intimidatie heeft daarvan melding gemaakt. Zeven procent van alle slachtoffers van seksuele intimidatie heeft een formele klacht ingediend (ADR boven de partijen). Bij in totaal een kwart van deze klagers is de situatie echter niet verbeterd. Van de werknemers die gepest worden heeft 71 procent het pesten gemeld. Bijna de helft heeft dit gedaan bij een zogenaamd officieel aanspreekpunt. Bij 61 procent van de melders van pestgedrag is de situatie niet verbeterd (Soethout & Sloep, 2000). Het is over het algemeen bekend dat werknemers weinig gebruik maken van mogelijkheden om te klagen (ADR boven de partijen) bij bijvoorbeeld klachtencommissies of de Commissie Gelijke Behandeling. Meestal is de (gegronde) angst voor repercussies van de werkgever hiervan de oorzaak (zie onder meer: Havinga, 2001; FNV, 2000; Boonstra, Knegt & Tros, 2000). Als werknemers ziek zijn ten gevolge van een arbeidsconflict, onderneemt 45 procent van de werknemers initiatieven om weer aan het werk te komen. Bijna een even groot percentage (44%) neemt weinig tot geen activiteiten om weer aan het werk te komen. Elf procent werkt de terugkeer naar het werk tegen (Van Putten, 1996).

5.5

Conclusie

In dit hoofdstuk is beschreven wat bekend is over wat werkgevers en werknemers doen om arbeidsconflicten op te lossen (onderzoeksvraag 4, zie paragraaf 1.2). Daarbij is ingegaan op twee niet-juridische vormen van conflictoplossing (Alternative Dispute Resolution, ADR), te weten: ADR boven partijen, zoals: arbitrage, bindend advies, klachtencommissie. ADR tussen partijen, zoals: neutraal voorzitterschap, procesbegeleiding, advies, bemiddeling en mediation.

80

Allereerst is nagegaan wat sociale partners op het terrein van de conflictbeslechting aan initiatieven ontwikkelen. De twee belangrijkste initiatieven

betreffen

het

Nederlands

Instituut

Conflictmanagement

Overheid en Arbeid (NICOA) en de ‘Stichting ADR voor het Bedrijfsleven’ (ACB).

Beide

organisaties

willen

niet-juridische

vormen

van

conflicthantering bij arbeidsconflicten bevorderen en bieden zelf mediationdiensten aan. In de Stichting van de Arbeid vindt nog geen overleg over arbeidsconflicten als zodanig plaats. De meest relevante aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid over aan arbeidsconflicten aanpalende beleidsterreinen, betreffen: ‘Klachtrecht individuele werknemers (1990)’ en ‘Met alle respect! Over bedrijfscultuur en omgangsvormen op het werk (1999)’. Onbekend is in hoeverre er in CAO’s afspraken gemaakt zijn over arbeidsconflicten. Vervolgens is nagegaan wat er bekend is over wat werkgevers doen om arbeidsconflicten op te lossen. Buiten Arbo-diensten om wordt er nog nauwelijks gebruik gemaakt van conflictbemiddeling. Bij alle grote Arbo-diensten bestaat er ervaring met het aanbieden van mediation. In toenemende mate werken verzekeringsmaatschappijen op dit terrein met Arbo-diensten samen. Arbodiensten krijgen ook steeds meer oog voor de problemen die met arbeidsconflicten gepaard gaan. Zo is de Stichting Expertise Centrum Reïntegratie begin oktober naar buiten gekomen met een werkwijzer arbeidsconflicten voor Arbo-diensten. Tot slot is nagegaan wat in literatuur bekend is over wat werknemers doen om arbeidsconflicten op te lossen. Er is nauwelijks literatuur gevonden. Het lijkt er niet op dat werknemers veel gebruik van ADR maken; zo wordt gesteld dat door werknemers zelf meestal niet om mediation wordt gevraagd. Ook van de mogelijkheid om te klagen bij klachten- of geschillencommissies wordt weinig gebruik gemaakt, uit angst voor repercussies van de werkgever.

81

LITERATUUR Bakker, B.F.M., Jonker, J.K. (1986). Sociale groep; indeling en afleiding. Voorburg: CBS-nota. Bakker, N. (2000). Mediation: oude wijn in nieuwe zakken? De opkomst van bemiddelaars in arbeidsconflicten. Arbo en Milieu, (augustus) 22-24. Beltzer, R.M., Knegt, R., Rijs, A.D.M. van (1999). Vergoedingen bij ontslag van werknemers en ambtenaren. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie b.v. Björkqvist, K., Österman, K., & Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behavior, 20, 173-184. Boonstra, K, Knegt, R., Tros, F.H. (2000). Regelingen inzake een individueel klachtrecht van werknemers in bedrijven. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie. Broersen,

J.P.J.,

Weel,

A.N.H.,

Dijk,

F.J.H.

van

(1989).

Periodiek

Bedrijfsgezondheidkundig Onderzoek: Middel en Maatstaf. Amsterdam: BGD Oost-Gelderland / Coronel Laboratorium, Universiteit van Amsterdam. CBS. Enquête Beroepsbevolking 1999. Heerlen: CBS. CBS (2001). Arbeidsomstandigheden: werkbelasting, arbeidsvoorwaarden en – verhoudingen. Heerlen: CBS, http://statline.cbs.nl Commissie Gelijke Behandeling (2000). Jaarverslag 1999. Utrecht: CGB. Dreu, C.K.W., de (1999). Conflicten in organisaties. Wat hebben we eraan en wat moeten we ermee? Rede uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van

82

hooglereaar in de Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam. Amsterdam: Vossiuspers AUP. Dreu, C.K.W., de, Dierendonck, D. van (2001). Arbeidsconflicten en psychisch welbevinden. Arnhem: Rapport in opdracht van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek. Dreu, C.K.W., de Vliert, E. van de (ed). (1997). Using conflict in organizations. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Einarsen, S., Skogstad, A. (1996). Bullying at work: epidemiological finidings in public and private organization. European work and organizational psychologist, 5 (2), 185-201. Engers, R.W., van (1995). Overspannen in de ziektewet. Een onderzoek naar oorzaken en het verloop van ziekteverzuim wegens overspanning. Amsterdam: Tica. Euwema, M.C. (2000). Conflicthantering. In J.A.M. Winnubst, F. Schuur & J. Dam (red.), Praktijkboek Gezond Werken, 2, 77-100. Maarssen: Elsevier/De Tijdstroom. Fernandez, F. M. (1998). Stille wateren hebben diepere gronden. Beverwijk: Multiple Choise. Fluitsma, Th. F., Markus, N.A., Nooijen, E. van, (2001). Conflictoplossing binnen de overheid als arbeidsorganisatie. Rapport nulmeting. Den Haag: CAOP. FNV (1998). Pesten op het werk. Barometeronderzoek. Amersfoort: MU Consult.

83

FNV (2000). Eindrapportage Meldlijn klokkenluiders (11, 12 en 13 april 2000). Amsterdam: FNV Glasl, F. (1981). De dynamiek van de escalatie. M&O tijdschrift voor organisatiekunde en sociaal beleid, 35, p. 278-294. Glastra, F.J., Meerman, M. & Vries, S. de (1999). Allochtonen en detentie. Den Haag: ministerie van Justitie/WODC. Gross, C., Zapf, D. (2001). Conflict Escalation and Coping with Workplace Bullying. Paper presented at tenth European Congress on Work and Organizational Psychology. Prague. Halama, P., Möckel, U. (1995). Acht Beiträge zum Thema Psychoterror am Arbeitzplatz. In Evangelischer Pressedienst (Ed.), epd-Dokumentation, 11, Frankfurt/M: Gemeinschaftswerk der Evangelischen Publizistik. Havinga, T. (2001). Repercussies van klagen tegen de werkgever: zaak gewonnen, baan verloren. In: Loenen (red.) Gelijke behandeling: oordelen en commentaar 2000. Deventer: Kluwer Heus, P., de, Diekstra, F.M., Schouten, M.H. (1995). Seksuele intimidatie op het werk. Relatie met persoons- en werkkenmerken en klachten. Tijdschrift Sociale Gezondheidszorg, 73, p. 107-112. Houtman, I.L.D. en Vroome, E.M.M., de (nog niet gepubliceerd). Arbeidsrisico’s, gezondheidsklachten en ziekteverzuim in branches: secundaire analyses op POLS 1997, 1998, en 1999. Hoofddorp: TNO.

84

Hubert, A.B. (1996). Mobbing. Systematisch pestgedrag. Een exploratief onderzoek. Leiden: Faculteit der Sociale Wetenschappen. Hubert, A.B., Furda, J., Steensma, H.O. (1997). Mobbing en systematisch pestgedrag bij een bank- en verzekeringsmaatschappij. Leiden: Universiteit van Leiden, Vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie (onderzoeksrapport). Hubert, A.B., Furda, J., Steensma, H.O. (2001, in druk). Mobbing, systematisch pestgedrag in organisaties. Twee studies naar antecedenten en gevolgen voor de gezondheid. Gedrag en Organisatie. Themanummer ‘Conflict en welzijn’. Hubert, A.B., Scholten, C.M. (2000). Ongewenste omgangsvormen op het werk. Een onderzoek naar pesten, seksuele intimidatie en racisme. Amsterdam: FNV Vrouwensecretariaat. Jagtenberg, R.W., Roo, A.J. de (2000). Mediation in het bedrijfsleven. Belang, effectiviteit en vooruitzichten. Justitiële verkenningen, 26 (9), 54-69. Kelder, M.J., Weel, A.N.H., Plomp, H.N. (2000). Dilemma voor de bedrijfsarts. Bedrijfsarts en bijlage 5: adviseur of executeur? TBV 8, (nr. 8), 242-245. Klijn, L.P.M. (1998). Mediation in arbeidsrechtelijke conflicten. Tijdschrift voor Mediation, (2), 47-50. Kaptein, S.P., Klamer, H.K. Linden, J.C.J., ter (1999). De integere organisatie. Het nut van een bedrijfscode: Rijswijk: Den Haag media groep. Kaptein, S.P. , Buiter, F. (2001). De integere organisatie 2. Handreiking voor een sluitend vangnet voor ongewenst gedrag. Rijswijk: Den Haag media groep.

85

Kramer, J., Bohlmeijer, E. (2001). Conflictsituaties, coping en verzuim bij allochtone werknemers. Een multicultureel perspectief. Arnhem: Rapport in opdracht van Nederlandse Stichting voor Psychotechniek. Laar, M.L.M, van de (1999). Bezwaarprocedure bij ambtenaren kan conflicten oplossen. TBV, 7, nr. 5, 161-164. Landelijke Vereniging van antidiscriminatiebureaus en meldpunt (2001). Kerncijfers discriminatie 2000. Landelijke cijfers over geregistreerde meldingen van discriminatie. zie: www.lvadb.nl/jaaroverzicht. Lenderink, A. (1997) Conflictmanagement is business. Arbo-artsen krijgen belangstelling voor mediation. Arbeidsomstandigheden, 11, 505-506. Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126. Leymann, H. (1993). Mobbing. Psychoterror am Arbeitzplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag. Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at work and the development of Posttraumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, (2), p. 251-275. Lisv (2001). Trendrapportage Arbeids(on)geschiktheid 2001. Amsterdam: Lisv. Marcelissen, F., Knegt, R., Pas, I. van de, Beltzer, R. (2000). Het reïntegratieplan bij verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van zieke werknemers. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie b.v.

86

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2001a). Interne notitie inzake analyses over arbeidsconflicten en verzuim op het CBS databestand POLS 1999. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2001b). Ontslagstatistiek. Jaarrapportage 2000. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken, Directie Analyse & Onderzoek. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid/Arbeidsinspectie (2001). Arbomonitor 2000. Den Haag: SZW/Arbeidsinspectie Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (nog niet gepubliceerd). Aspecten van arbeidsomstandigheden in CAO’s. Den Haag: SZW/Arbeidsinspectie (intern concept). Molenaar-Cox, P.G.M., Giezen, A.M., Jehoel-Gijsbers, G. (2000). Langdurige arbeidsongeschiktheid in 1999. Trends 1991-1999. Amsterdam: Lisv. Nauta, A. (1996). Oog om oog en baas boven baas: Interactiepatronen bij interpersoonlijk conflict op bureaucratische en organische organisatie-afdelingen. Proefschrift. Wageningen: Grafisch bedrijf Ponsen & Looijen bv. Nauta, A., Vries, S. de, Bosch, K., Schie, J. van (2001, in druk). Gezonde conflicten op het werk: Een theoretisch model. Gedrag en Organisatie. Themanummer ‘Conflict en welzijn’. Nauta, A.P., Weel, A.N.H., Kelder, M.J., Jong, R. de (2001). Dilemma voor de bedrijfsarts. Arbeidsconflicten: wel of niet ‘medisch’? Tijdschrift Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde, 9, (2), 39-43. Niedl, K. (1995). Mobbing/Bullying am Arbeitzplatz. Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwissenschaftlich relevanten Effecten von

87

systematischen Feindseligkeiten. Dissertation, Wissenschaftsuniversität Wien. München: Hampp. Putten, D.J., Heuvel, S.G. van der, Kremer, A., Smulders, P.G.W., Winter, C.R. de (1995). Arbeidsconflicten en ziekteverzuim. Diagnosestelling voor de Ziektewet in het algemeen en die bij arbeidsconflicten in het bijzonder. Zoetermeer: College van Toezicht Sociale Verzekeringen R95/6 Putten, D. van (1996). Arbeidsconflicten en ziekteverzuim. Omvang van verzuim en oneigenlijk gebruik van de ziektewet. Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde, 4 (3), 89-97. Rijk, T. de (1997). Alles is toch geregeld? Amsterdam: uitgave Stichting FNV Pers. Ritsema van Eck, E.J., Huguenin, P. (1993). Conflicthantering & onderhandelen. Houten/Zaventem: Bohn Stafleu Van Loghum. Soethout, J., Sloep, M. (2000). Evaluatie Arbo-wet over seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie bv. Staatsblad 184 (1999). Wet van 18 maart 1999, houdende bepalingen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden (Arbeidsomstandighedenwet 1998). zie: www.arbo.nl. Stichting van de Arbeid (3 januari 1990). Aanbeveling Klachtrecht individuele werknemers. Den Haag: STAR.

88

Stichting van de Arbeid (14 december 1999). Met alle respect! Over bedrijfscultuur en omgangsvormen op de werkplek. publicatienr. 7/99. Den Haag: STAR. STECR (oktober 2001). STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Hoofddorp: STECR. Tweede Kamer (19 november 1999). Meer wegen naar het recht. Beleidsbrief ADR 2000-2002. Brief van de Minister en Staatssecretaris van Justitie. Vergaderjaar 1999-2000, 26 352, nr. 19 Tweede Kamer (2001). Verbetering van de procesgang in het eerste ziektejaar en nieuwe regels voor ziekmelding, de reïntegratie en wachttijd van werknemers alsmede met betrekking tot de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever (Wet verbetering Poortwachter). Memorie van toelichting. Vergaderjaar 20002001, 27 678, nr. 3. Veelen, W. van (1999). Verslag van het onderzoek ongewenste gedragingen in het eigen bedrijf. Utrecht: FNV Bondgenoten. Veerman, T.J. , Schoemaker, C.G., Cuelenaere, B. Bijl, R.V. (2001). Psychische arbeidsongeschiktheid. Een overzicht van actuele feiten en cijfers. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinformatie b.v. Velde, C. van de, & Wijmen, F. van (2001). Mediation, een onderdeel van Disability Management? Maandblad voor Reïntegratie (verschijnt in oktober). Velde, C. van de, Graat, J., Landeweerd, A. en Wijmen, F. (2001). Ervaringen met mediation bij arbeidsconflicten. Verslag van een onderzoek naar de praktijk van mediation bij arbeidsconflicten. Tijdschrift voor Mediation, nr. 1, pag. 2-7.

89

Veldhoven, M. van, Broersen, J.P.J., Fortuin, R.J. (1999). Werkstress in beeld. Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Nederland. Amsterdam: Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg. Veldhoven, M. van, en

Meijman, T.

(1994). Het meten van psychosociale

arbeidsbelasting met een vragenlijst. De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA Vermaas, J., Linden, R. van der, Serail, T. en Klomps, A. (in druk). De weg van de klokkenluider: keuzes en dilemma’s. Onderzoek naar de klokkenluidersproblematiek in Nederland. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Vliert, E. van de (1997). Conflict en conflicthantering. In P.J.D. Drenth, Hk. Thierry,

Ch.J.

de

Wolff

(red.).

Nieuw

handboek

arbeids-

en

organisatiepsychologie (p. 411-447). Houten/Zaventem, Bohn Stafleu Van Loghum. Vries, S. de, Houdijk, D., Vierssen, D. van (1997). Acceptatie van allochtone agenten. Een onderzoek naar factoren die acceptatie bevorderen en bemoeilijken. Leiden: Rijks Universiteit Leiden (in opdracht van LSOP). Zapf, D. (1999). Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits- u. Organisationspsychologie, 43, (1), p. 1-25. Zapf, D., Knorz, C. & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, (2), 215-237.

90

Zevenbergen, R.G. van, Oelen, U.H., (2000). Het duaal ontslagstelselbeëindiging van arbeidsrelaties in de praktijk. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie.

91

BIJLAGE 1:

SLEUTELINFORMANTEN EN GESPREKSPARTNERS FACE-TO-FACE INTERVIEWS

1

SLEUTELINFORMANTEN (telefonisch gesproken)

Experts arbeidsconflicten aan universiteiten 1.

Universiteit van Amsterdam (dhr. prof. dr. C.K.W. de Dreu)

2.

Universiteit van Groningen (dhr. dr. E. van de Vliert)

3.

Universiteit van Groningen (mw. A. Nauta)

4.

Universiteit van Utrecht (dhr. dr. M. Euwema)

5.

Stress-deskundige prof. dr. Compernolle (tot voor kort hoogleraar aan de VU)

6.

Erasmus Universiteit (mw. dr. A.J. de Roo)

7.

Erasmus Universiteit (dhr. dr. R. Jagtenberg)

8.

Universiteit Nijmegen (Mw. mr. T. Havinga)

Experts bij overige advies/onderzoeksinstellingen 9.

Aarts De Jong (dhr. L. Aarts)

10.

TNO Arbeid (dhr. D. van Putten)

11.

TNO Arbeid (mw. J. van Schie)

12.

Nederlands Stichting voor Psychotechniek (mw. S. Sjoldema)

13.

Lisv, coördinator onderzoek (dhr. Bruinsma)

14.

Coronel Instituut (dhr. drs. E.M. de Croon)

15.

IVA (dhr. de Lange)

16.

Hugo Sinzheimer Instituut (dhr. R. Beltzer)

17.

SKB Expertisecentrum voor Arbeid en Gezondheid / SKB Vragenlijst Services (dhr. dr. J.P.J. Broersen / dhr. dr. M. van Veldhoven)

92

Experts op het terrein van uittreedroutes 18.

VNO-NCW (dhr. Blijlevens)

19.

Arbeidsbureau Nederland (dhr. J. Meyer en mw. J. Leemans)

20.

Kantonrechtbank Utrecht (dhr. mr. J.J.M. de Laat)

21.

Ministerie van Sociale Zaken, afdeling Analyse & Onderzoek (mw. drs. E. Roozen)

22.

Gak, juridische afd. (dhr. de Kroon) en afd. Marketing en Communicatie (dhr. J.L.M. van Loo)

23.

WODC (dhr. L. den Ouden)

24.

Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (mw. I. Braam)

25.

Ministerie van Binnenlandse zaken (verschillende personen)

Experts sociale partners 26.

STAR, secretaris werkgroepen (dhr. E.H. Broekema)

27.

FNV vakcentrale (mw. C. Sombroek)

28.

MHP/De Unie (dhr. W. Engels)

29.

VNO-NCW (dhr. J.J.H. Koning)

30.

MKB (mw. H. van Haastert)

31.

Algemene Werkgeversvereniging Nederland (dhr. G. de Bruin en dhr. M. Hendriks)

32.

Arbeidsinspectie (dhr. Schaeps)

Experts aanpak arbeidsconflicten 33.

N.M.I. werkgroep arbeidsverhoudingen (mw. mr. K. Iest)

34.

N.M.I. directeur (dhr. P. Walters)

35.

N.M.I. (mw. H. Merens)

36.

ACB directrice (mw. mr. M.A. Schonewille) en medewerkster (mw. C. Wiegman)

37.

NICOA (mw. N.A. Markus)

38.

STECR, werkgroep arbeidsconflicten (mw. drs. F. Kwee)

39.

Het Mediation Centre (dhr. mr. J.K.W.F. Goossens)

40.

BOA (dhr. P. Staal)

93

41.

Kamer van Koophandel Haaglanden (dhr. M. van Oosten)

42.

Ministerie van Justitie, beheerder subsidies mediation (mw. E. Salveda)

43.

Mediation Rechtbank projecten (mw. T. Bik)

44.

Nederlands Politie Instituut (dhr. R. Linthorst en mw. H. Velsel)

45.

Vervangings/Participatiefonds (dhr. L. Gorissen en dhr. H. Heezen)

46.

USZO (dhr. R. Zijp)

Experts discriminatie 47

Stichting Radar (dhr. S. Trischein)

48.

Commissie Gelijke Behandeling (dhr. van Zeeland)

94

2

GESPREKSPARTNERS FACE-TO-FACE INTERVIEWS

1.

Kantonrechter (dhr. mr. J.J.M. de Laat)

2.

Lisv (dhr. S. Knepper)

3.

FNV vakcentrale, beleidsmedewerker (dhr. R. van Steenbergen)

4.

VNO-NCW, beleidsmedewerker arbeidsomstandigheden (dhr. J.J.H. Koning)

5.

MKB Nederland, beleidsmedewerker (mw. H. van Haastert)

6.

STECR, werkgroep arbeidsconflicten (mw. drs. F. Kwee)

7.

N.M.I., werkgroep arbeidsverhoudingen (mw. mr. K. Iest)

8.

NICOA (mw. N. A. Markus)

9.

Universiteit van Amsterdam (dhr. prof. dr. C.K.W. de Dreu)

10.

Erasmus Universiteit (mw. dr. A.J. de Roo en dhr. dr. R. Jagtenberg)

95

BIJLAGE 2

BESCHRIJVING VBBA-BESTAND

In hoofdstuk 3 is gerapporteerd over analyses op het zogenoemde VBBA-bestand. In deze bijlage wordt dit bestand besproken. De vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA; Veldhoven en Meijman, 1994) wordt door arbo-diensten veel afgenomen voor Periodiek Arbeidsgeneeskundig onderzoek (PAGO) en losstaand werkbelevingsonderzoek. De gegevens die met de VBBA tussen 1995 en 1999 zijn verzameld, zijn geaggregeerd naar sector opgeslagen in een omvangrijk referentiebestand. Het gaat om gegevens van 69.090 werknemers. De steekproef omvat ruim 1% uit de beroepsbevolking en vormt daar een goede afspiegeling van. De verdeling over leeftijd en geslacht komt goed overeen met de samenstelling van de beroepsbevolking, hoewel er in de leeftijdscategorie tot 25 jaar relatief wat minder mensen in het VBBA-bestand vóórkomen (Veldhoven, Broersen & Fortuin, 1999). Van elf van de veertien bedrijfstakken die het CBS onderscheidt,

zijn

voldoende

gegevens

beschikbaar.

De

bedrijfstakken

landbouw/visserij, winning delfstoffen en horeca ontbreken nog. Iedere sector wordt gerepresenteerd door ten minste 1000 respondenten van tenminste 15 verschillende organisaties. Daarbij draagt de grootste organisatie binnen de sector met maximaal 20 procent aan de respondenten bij. Het bestand is tot stand gekomen door ‘zelf-selectie’ van zowel organisaties als respondenten. Het is mogelijk dat vooral organisaties die bepaalde problemen signaleerden het instrument hebben ingezet om deze te onderzoeken. Ook is het aannemelijk dat een dergelijk instrument eerder door grote dan door kleine organisaties (standaard) onder het personeel afgenomen wordt. Bij grote organisaties heeft de werkgever immers minder zicht op de beleving en de beoordeling van de arbeid door individuele werknemers dan in kleine organisaties.

96

BIJLAGE 3 BESCHRIJVING VOORBEREIDENDE ANALYSES (BESTANDEN CI) 1

Inleiding

In hoofdstuk 3 is gerapporteerd over analyses op het zogenoemde VBBA-bestand, beheerd door de SKB Vragenlijst Services). Dit bestand bevat onderzoeksgegevens verzameld met de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA). Deze vragenlijst bevat twee vragen over arbeidsconflicten, te weten: Heeft u conflicten met collega’s? Heeft u conflicten met uw directe leiding? De antwoordmogelijkheden bij deze vragen zijn: ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’. Niet duidelijk was of, en zo ja, welke van deze antwoordmogelijkheden gepaard gaan met een verhoogd verzuim. Ter voorbereiding op de analyses op het VBBAbestand is getracht hier een indruk van te krijgen. Omdat het VBBA-bestand geen gegevens bevat over verzuim, is gebruik gemaakt van een bestand van het Coronel Instituut (CI) waarin zowel antwoorden op vragen over arbeidsconflicten (VBBA-vragen) als over verzuim zijn opgenomen. Nagegaan is welke antwoordmogelijkheden bij de vragen naar conflicten (‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ of ‘altijd’) gepaard gaan met een verhoogd verzuim. Deze bijlage doet verslag van deze analyses. 2

Bestandsbeschrijving

Het gebruikte bestand van het CI bevat gegevens van onderzoek uitgevoerd onder 3000 medewerkers van een verder niet te noemen sector (in 1998). De sector waarin de analyses hebben plaatsgevonden is zeker niet representatief voor de werkende bevolking in Nederland. Het bestand is verdeeld in twee groepen:

97

solitair werkende werknemers. (n = 1107), werknemers met een ondersteunende/administratieve functie (n = 363). De eerste onderzochte groep bestaat bijna uitsluitend uit mannen. Bovendien gaat het om werknemers die solitair werkzaam zijn en dus weinig contact hebben met collega’s. De tweede groep waarin ook vrouwen (20%) werkzaam zijn, biedt mogelijkheden om naar een wat grotere groep werknemers te generaliseren, maar is desalniettemin ook niet representatief voor de werkende bevolking. Het doel van de analyses is om een indruk te verschaffen van de mate waarin de verschillende antwoordcategorieën van de VBBA-vragen naar conflicten, mogelijk gepaard gaan met verzuim. Aangezien het onderzoek uit 1998 twee jaar later nog eens herhaald is bij dezelfde personen, zou het in principe mogelijk zijn om longitudinale verbanden tussen het hebben van conflicten 1998 en verzuim in 2000 te onderzoeken. Tussen 1998 en 2000 hebben zich bij de onderzoeksgroep echter een aantal veranderingen voorgedaan, waarmee bij longitudinale analyses rekening moet worden gehouden. Deze veranderingen zijn beschreven in bijlage 4. Relevante vragen In het bestand van het CI zijn naast de VBBA-vragen naar conflicten, zes relevante vragen opgenomen over verzuim, zie tabel 1.

98

Tabel 1: Vragen over verzuim in bestand CI 1 2 3 4

5

6

Verzuimt u nu of heeft u in de afgelopen 12 maanden uw werk wel eens moeten verzuimen wegens ziekte? Hoe vaak heeft u tot nu toe in de afgelopen 12 maanden uw werk verzuimd wegens ziekte? Hoeveel dagen heeft u tot nu toe in de afgelopen 12 maanden uw werk wegens ziekte niet kunnen uitvoeren? Verzuimt u nu of heeft u in de afgelopen 12 maanden wel eens uw werk moeten verzuimen, met als reden één of meerdere van de volgende klachten: gevoel opgebrand te zijn, oververmoeidheid, overspanning en/of stress, nerveuze en/of psychische klachten? Hoe vaak heeft u tot nu toe in de afgelopen 12 maanden uw werk moeten verzuimen met als reden één of meerdere van de volgende klachten: gevoel opgebrand te zijn, oververmoeidheid, overspanning en/of stress, nerveuze en/of psychische klachten? Hoeveel dagen heeft u tot nu toe in de afgelopen 12 maanden uw werk niet kunnen uitvoeren met als reden één of meerdere van de volgende klachten: gevoel opgebrand te zijn, oververmoeidheid, overspanning en/of stress, nerveuze en/of psychische klachten?

Bron: Vragenlijst ontwikkeld door Instituut Maatschappelijke Gezondheidszorg (Erasmus Universiteit Rotterdam)

3

Analyses

Het CI heeft voor het onderzoek een aantal secundaire bivariate analyses op het genoemde bestand uitgevoerd. In tabel 2 is weergegeven hoe de respons op de VBBA-vragen voor de beroepsgroepen is verdeeld naar de antwoordcategorieën. Tabel 2: Respons op VBBA-vragen over conflicten naar antwoordmogelijkheid. Solitair werkende beroepsgroep; Conflicten met leidinggevende: Solitair werkende beroepsgroep; Conflicten met collega’s: Ondersteunende/administratieve functie; Conflicten met leidinggevende: Ondersteunende/administratieve functie; Conflicten met collega’s:

Nooit

Soms

Vaak

Altijd

Totaal

496

542

36

20

1094

630

456

8

5

1099

170

169

14

8

361

145

203

6

4

358

Bron: Coronel Instituut

99

Een gering aantal werknemers, vooral bij conflicten met collega’s, heeft gekozen voor de categorieën ‘vaak’ en ‘altijd’. Allereerst is daarom nagegaan of er überhaupt een verband bestaat tussen het hebben van arbeidsconflicten (soms, vaak of altijd) met de direct leidinggevende of met de collega’s enerzijds en verzuim anderzijds. In tabel 3 staan de uitkomsten van eenzijdige toetsing13. Tabel 3: Bestand

Verbanden tussen conflicten op het werk en zes verschillende verzuimmaten. Onafhankelijke Afhankelijke variabele variabele Bestand: solitair Heeft u conflicten met 1 verzuimd afgelopen jaar ja/nee: werkende uw directe leiding? 2 frequentie verzuim: beroepsgroep (nooit versus 3 aantal dagen verzuim: N=1094 soms/ vaak / altijd) 4 verzuimd om psychische redenen ja/nee: 5 frequentie verzuim psychisch: 6 aantal dagen verzuim psychisch: Bestand: solitair Heeft u conflicten met 1 verzuimd afgelopen jaar ja/nee: werkende uw collega’s? 2 frequentie verzuim: beroepsgroep (nooit versus 3 aantal dagen verzuim: N=1099 soms/ vaak / altijd) 4 verzuimd om psychische redenen ja/nee: 5 frequentie verzuim psychisch: 6 aantal dagen verzuim psychisch: Bestand: Heeft u conflicten met 1 verzuimd afgelopen jaar ja/nee: Samenwerkende uw directe leiding? 2 frequentie verzuim: beroeps-groepen (nooit versus 3 aantal dagen verzuim: n=361 soms/ vaak / altijd) 4 verzuimd om psychische redenen ja/nee: 5 frequentie verzuim psychisch: 6 aantal dagen verzuim psychisch: Bestand: Heeft u conflicten met 1 verzuimd afgelopen jaar ja/nee: Samenwerkende uw collega’s? 2 frequentie verzuim: beroeps-groepen (nooit versus 3 aantal dagen verzuim: n=358 soms/ vaak / altijd) 4 verzuimd om psychische redenen ja/nee: 5 frequentie verzuim psychisch: 6 aantal dagen verzuim psychisch: ** p < .05 ; * p < .10 ; - niet significant

13

Eenzijdige toetsing ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** ** * * * *

Op basis van de literatuur mag aangenomen worden dat werknemers met arbeidsconflicten meer verzuimen dan werknemers zonder conflicten.

100

Bij beide beroepsgroepen zijn er significante verbanden tussen conflicten met de leidinggevende en de zes verschillende verzuimmaten. Ook conflicten met collega’s hangen in beide beroepsgroepen significant samen met verzuim in het afgelopen jaar, al zijn de verbanden een stuk minder sterk dan voor conflicten met de leidinggevende. Bovendien bestaat er voor enkele verzuimmaten bijvoorbeeld verzuimduur geen verband of alleen een trend met het hebben van conflicten met collega’s. Voor het onderscheiden van de antwoordcategorieën die met verzuim gepaard gaan, zijn de antwoordcategorieën soms, vaak/altijd14 afzonderlijk bekeken. De categorieën ‘soms’ en ‘vaak/altijd’ gaan allen gepaard met een toename van het verzuim (ten opzichte van de categorie ‘nooit’). Zie ter illustratie hiervan de figuren 1 tot en met 6. Er is in de meeste gevallen sprake van een lineair verband. Figuur 1: Verzuim in het afgelopen jaar naar conflicten met de direct leidinggevende (solitair werkende beroepsgroep).

60% 48%

50% 40%

52%

39%

30% 20% 10% 0% nooit soms vaak of altijd conflicten met conflicten met conflicten met leiding leiding leiding (n=56) (n=496) (n=542)

14

De antwoordcategorieën ‘vaak’ en ‘altijd’ hadden afzonderlijk niet voldoende respondenten om apart in de analyse te worden opgenomen en zijn derhalve samengevoegd.

101

Figuur 1 laat zien dat er een lineair verband bestaat tussen conflicten met de leidinggevende en het al dan niet verzuimen. Van de werknemers die nooit conflicten heeft 39 procent in het afgelopen jaar verzuimd. Bij werknemers die zeggen vaak of altijd conflicten met de leidinggevende te hebben, is dit 52 procent. Figuur 2: Verzuim in het afgelopen jaar naar conflicten met collega’s (solitair werkende beroepsgroep).

47%

50%

46%

41% 40% 30% 20% 10% 0% nooit soms vaak of altijd conflicten met conflicten met conflicten met collega's collega's collega's (n=630) (n=456) (n=13)

Het verband tussen conflicten met collega’s en het al dan niet verzuimd hebben in het afgelopen jaar is minder sterk (zie Figuur 2). De groep die ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met collega’s heeft, heeft eigenlijk een te geringe omvang (n=13) om percentages op te berekenen. Bij de volgende analyses is de groep ‘vaak’ en ‘altijd’ bij conflicten met collega’s daarom samengevoegd met de groep ‘soms’.

102

Figuur 3: Conflicten met leidinggevenden naar verzuimfrequentie (solitair werkende beroepsgroep)

70,0%

61,7%

60,0%

nooit conflicten met leiding (n=494)

52,2% 48,2%

50,0% 40,0%

soms conflicten met leiding (n=540)

29,6% 32,2% 23,2%

30,0%

28,6%

vaak/altijd conflicten met leiding (n=56)

15,6% 8,7%

20,0% 10,0% 0,0% niet verzuimd

één keer verzuimd

2 of meer keren verzuimd

De verzuimfrequentie gaat gepaard met het hebben van conflicten met de leidinggevende (zie Figuur 3). Van de medewerkers die zeggen nooit conflicten met de direct leidinggevende te hebben, heeft 8,7 procent twee of meer keren verzuimd. Dit is 15,6 procent voor werknemers die soms conflicten met de leidinggevende zeggen te hebben en 28,6 procent voor werknemers die vaak of altijd conflicten met de direct leidinggevende hebben. Figuur 4: Conflicten met collega’s naar verzuimfrequentie (solitair werkende beroepsgroep)

70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0%

59,0% 53,0%

nooit conflicten met collega's (n=627) 30,9%

niet verzuimd

29,7%

één keer verzuimd

17,3% 10,0%

soms/vaak/altijd conflicten met collega's (n=468)

2 of meer keren verzuimd

De verzuimfrequentie gaat ook gepaard met het hebben van conflicten met collega’s. Van de werknemers die nooit conflicten hebben heeft 10 procent twee of meer keren

103

verzuimd. Dit is 17,3 procent onder werknemers wel conflicten met collega’s hebben (soms, vaak of altijd). Figuur 5: Verzuimduur naar conflicten met leidinggevenden (solitair werkende beroepsgroep)

90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0%

80,6% 70,2% 58,9% 41,1% 29,8%

0 tot 7 werkdagen meer dan 7 werkdagen

19,4%

nooit soms vaak/altijd conflicten met conflicten met conflicten met leiding leiding leiding (n=56) (n=459) (n=451)

Het percentage werknemers dat meer dan 7 werkdagen verzuimt hangt samen met het hebben van conflicten met de direct leidinggevende (zie Figuur 5). Van de werknemers die nooit conflicten met de directe leidinggevende hebben, verzuimt slecht 19,4 procent meer dan 7 werkdagen. Bij werknemers die soms conflicten met de direct leidinggevende hebben is dit 29,8%. Van de werknemers die vaak of altijd conflicten met de direct leidinggevende hebben heeft maar liefst 41,1 procent meer dan 7 werkdagen verzuimd.

104

Figuur 6: Verzuimduur naar conflicten met collega’s (solitair werkende beroepsgroep) 100,0% 76,2%

80,0%

72,0%

0 tot 7 werkdagen

60,0% 40,0%

23,8%

28,0%

meer dan 7 werkdagen

20,0% 0,0% nooit conflicten met collega's (n=629)

soms/vaak/altijd conflicten met collega's (n=468)

Het percentage werknemers dat meer dan 7 werkdagen verzuimt vertoont een trend met het hebben van conflicten met collega’s (zie Figuur 6). Van de werknemers die nooit conflicten met collega’s hebben, heeft 23,8 procent meer dan 7 werkdagen verzuimd, van de werknemers die soms, vaak of altijd conflicten met collega’s heeft 28 procent meer dan 7 werkdagen verzuimd.

4

Conclusie

Onderzoeksvraag 2 van dit onderzoek (zie paragraaf 1.2) luidt: Hoe vaak komen mogelijk met verzuim gepaard gaande arbeidsconflicten voor in de werkende bevolking? De analyses op het CI bestand hadden tot doel om na te gaan welke antwoordmogelijkheden van de VBBA-vragen naar conflicten gepaard gaan met een toename van het verzuim. Gebleken is dat dit de antwoordmogelijkheden ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’ zijn.

105

Kantekeningen Zoals uit hoofdstuk 1 blijkt, is de frequentie van het voorkomen van arbeidsconflicten niet het enige criterium dat bepaalt hoe ‘schadelijk’ een conflict is. De intensiteit, de duur, het conflictstadium, de conflictkwestie, de mate waarin het conflict gepaard gaat met ongewenst gedrag, en de afhankelijkheid van de conflictpartij, zijn criteria waarover in de VBBA-vragenlijst geen vragen zijn opgenomen. Een andere kanttekening betreft de ‘causaliteit’ van verbanden. De uitgevoerde analyses op de bestanden van het Coronel Instituut geven alleen weer in hoeverre conflicten en verzuim gepaard optreden. Er hoeft daarbij geen sprake te zijn van een oorzakelijk verband. Het kan bijvoorbeeld omgekeerd ook zo zijn, dat een toename in ziekteverzuim na verloop van tijd leidt tot conflicten op het werk (al nemen wij dat op basis van de literatuur niet aan).

106

BIJLAGE 4:

VERANDERINGEN TUSSEN 1998 EN 2000 (BESTANDEN CI)

1

Inleiding

In hoofdstuk 3 van dit rapport wordt kort melding gemaakt van analyses die hebben plaatsgevonden op een bestand van het Coronel Instituut. De analyses en het bestand zijn beschreven in bijlage 3. Het bestand bevat gegevens van een onderzoek dat in 1998 heeft plaatsgevonden in een verder niet te noemen sector. Het bevat zowel gegevens over conflicten (VBBA-vragen naar conflicten met de direct leidinggevende en met collega’s) als over verschillende verzuimmaten (verzuimfrequentie, verzuimduur). Het onderzoek is in 2000 bij dezelfde onderzoeksgroep nog eens herhaald. Daarmee zou longitudinaal onderzoek naar conflicten in 1998 en verzuim in 2000 in principe mogelijk zijn. Tussen 1998 en 2000 hebben zich bij de onderzoeksgroep echter een aantal veranderingen voorgedaan waarmee bij dergelijke analyses rekening zou moeten worden gehouden. Deze veranderingen zijn in deze bijlage beschreven. Binnen het bestek van het onderhavige onderzoek is het niet meer mogelijk om de longitudinale analyses uit te voeren.

107

2

Veranderingen tussen 1998 en 2000

Tabel 1: Respons in ’98 en 2000 uitgesplitst naar het hebben van conflicten met de direct leidinggevende respons 1998

Werknemers met conflicten met de leidinggevende in 1998

respons 2000

Respons uitgesplitst naar conflicten met de leidinggevende in 2000 252 (74%) met conflicten

598

342 (57%) 90 (26%) zonder conflicten

Werknemers zonder conflicten met de leidinggevende in 1998

116 (40%) met conflicten 496

288 (58%) 172 (60%) zonder conflicten

Totaal

1094 (100%)

630 (56%)

Tabel 1 toont dat van de werknemers die in 1998 conflicten hadden met de leidinggevende 26 procent in 2000 geen conflicten meer heeft. Daarbij komt (staat niet in tabel) dat van de 32 werknemers die in 1998 ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de leidinggevende hadden, in 2000 nog slechts 3 werknemers zeggen ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de leidinggevende te hebben. Van de werknemers die in 1998 geen conflicten met leidinggevende hadden, heeft in 2000 veertig procent inmiddels wel conflicten (zie tabel 1). Tabel 2:

Veranderingen in de werkomgeving tussen 1998 en 2000 naar conflicten met de leidinggevende Werknemers met conflicten met de leidinggevende

Werknemers zonder conflicten met de leidinggevende

21,4% 21,2% 22,0% 21,3%

16,3%* 17,4% 19,2% 11,7%**

Verandering van werkgever Baas/ planner opgestapt Reorganisatie/fusie van bedrijf Andere belangrijke veranderingen in uw werkzaamheden * p < .10; ** P < .05

In de loop van de tijd kunnen bestaande conflicten zijn opgelost en nieuwe ontstaan. Voorts kunnen een aantal veranderingen in de werkomgeving ertoe bijgedragen hebben dat oude conflicten niet meer gerapporteerd worden en nieuwe conflicten zijn ontstaan (zie tabel 2).

108

Tabel 3: Respons in ’98 en 2000 uitgesplitst naar het hebben van conflicten met collega’s respons respons 2000 1998 Conflicten met collega’s in 1998

Respons uitgesplitst naar conflicten met collega’s in 2000 186 (67%) met conflicten

469

276 (59%) 90 (33%) zonder conflicten

Werknemers zonder conflicten met collega’s in 1998

95 (27%) met conflicten 630

358 (57%) 263 (73%) zonder conflicten

Totaal

1099

634 (58%)

Tabel 3 laat zien dat van werknemers die in 1998 zeggen conflicten met collega’s te hebben in 2000 een derde (33%) inmiddels geen conflicten meer heeft (zie tabel 2). Daarbij komt (staat niet in tabel) dat van de 7 werknemers die in 1998 ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met collega’s hadden, in 2000 nog slechts 2 werknemers zeggen ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de leidinggevende te hebben. Van de werknemers die in 1998 geen conflicten hebben, blijkt 27 procent in 2000 wel conflicten met collega’s te hebben. Ook hier geldt dat bestaande conflicten kunnen zijn opgelost en nieuwe zijn ontstaan. Onderstaande veranderingen kunnen daaraan hebben bijgedragen (zie tabel 4).

109

Tabel 4:

Veranderingen in de werkomgeving tussen 1998 en 2000 naar conflicten met collega’s Werknemers met conflicten met collega’s

Werknemers zonder conflicten met collega’s

19,9% 22,5% 23,9% 23,0%

18,6% 17,6% 18,0%* 12,2%**

Verandering van werkgever Baas/ planner opgestapt Reorganisatie/fusie van bedrijf Andere belangrijke veranderingen in uw werkzaamheden * p < .10; ** p < .05

3

Conclusie

Verwacht mag worden dat de geschetste veranderingen van invloed zijn bij het leggen van verbanden tussen het hebben van conflicten in 1998 en het verzuimen in 2000. Indien een conflict goed is opgelost hoeft men twee jaar later geen verzuim te veronderstellen. Omgekeerd is het zo dat zich in 2000 nieuwe conflicten voordoen. Het is op basis van de eerdere analyses aannemelijk dat deze in 2000 met een toename in het verzuim gepaard zullen gaan. Bij longitudinale analyses zou men dus de groep moeten selecteren die in 1998 conflicten had en in 2000 nog steeds en deze vergelijken met een groep die in 1998 geen conflicten had en in 2000 nog steeds niet. Daarbij is het door de geringe (overgebleven) waarnemingen in de antwoordmogelijkheden ‘vaak’ en ‘altijd’, niet meer mogelijk nog naar deze antwoordmogelijkheden te differentiëren.

110

BIJLAGE 5:

RISICOGROEPEN ‘VAAK OF ALTIJD’ CONFLICTEN

In hoofdstuk 3 van dit rapport zijn op basis van het VBBA bestand (beheerd door de SKB Vragenlijst Services) risicogroepen voor conflicten met collega’s en conflicten met de direct leidinggevende bepaald. Het VBBA-bestand bevat twee relevante vragen over conflicten, te weten: Heeft u conflicten met collega’s? en Heeft u conflicten met uw directe leiding? De antwoordmogelijkheden bij deze vragen zijn: ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ of ‘altijd’. De categorieën ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’ gaan allen gepaard met een toename van verzuim ten opzichte van de categorie ‘nooit’. Daarom zijn deze categorieën bij de analyses ten behoeve van hoofdstuk 3 samengenomen. De risicogroepen voor de werknemers die ‘vaak of altijd’ conflicten meemaken, wijken hier echter van af. Deze risicogroepen zijn in deze bijlage weergegeven. 1.

Risicosectoren

Tabel 1.1: Sectoren geordend naar het percentage werknemers dat conflicten met collega’s heeft (vaak of altijd) Financ. inst. Rep. en handel Zakel.dienstv. Vervoer/comm. Onderwijs Gezondheidszorg Gewogen gemiddelde Opb. best./overheid Nutsbedrijven Bouwnijverheid Overige dienstverlening Industrie

n

Conflicten met collega’s (vaak of altijd)

10393 2957 3913 1218 2100 12013

1,4% 1,4% 1,6% 1,7% 1,8% 2,0% 2,0% 2,1% 2,2% 2,5% 2,6% 2,9%

12647 1304 2624 2711 13850

Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)

111

In tabel 1.1 staan de sectoren geordend naar het percentage medewerkers dat ‘vaak/altijd’ conflicten met collega’s rapporteert. De percentages lopen uiteen van 1,4 tot 2,9 procent. Het voor de omvang van de sector in de beroepsbevolking gewogen gemiddelde is 2 procent. Sectoren waar meer dan 2 procent van de medewerkers meldt vaak of altijd conflicten met collega’s te hebben zijn: ‘openbaar bestuur en overheid’ (2,1%), ‘nutsbedrijven’ (2,2%), ‘bouwnijverheid’ (2,5%), ‘overige dienstverlening’ (2,6%) en ‘industrie’ (2,9%). Tabel 1.2: Sectoren geordend naar het percentage werknemers dat conflicten met de direct leidinggevende heeft (vaak of altijd) Nutsbedrijven Financ. inst. Zakel.dienstv. Gezondheidszorg Vervoer/comm. Gewogen gemiddelde Opb. best./overheid Rep. en handel Bouwnijverheid Industrie Onderwijs Overige dienstverlening

n

Conflicten met de direct leidinggevende (vaak of altijd)

1303 10389 3912 11999 1215

2,9% 3,0% 3,0% 3,5% 3,5% 3,9% 4,1% 4,1% 4,1% 4,5% 4,6% 5,2%

12625 2953 2621 13861 2094 2706

Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)

In tabel 1.2 staan de sectoren geordend naar het percentage medewerkers dat ‘vaak/altijd’ conflicten met de direct leidinggevende rapporteert. Percentages lopen van 2,9 tot 5,2 procent. Het voor de omvang van de sector in de beroepsbevolking gewogen gemiddelde is 3,9 procent. Sectoren met een percentage boven dit (gewogen) gemiddelde zijn: ‘openbaar bestuur en overheid’ (4,1%), ‘reparatie en handel’ (4,1%), ‘bouwnijverheid’ (4,1%), ‘industrie’ (4,5%), ‘onderwijs’ (4,6%), en ‘overige dienstverlening’ (5,2%).

112

2.

Geslacht

Van de vrouwen rapporteert 1,8 procent ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met collega’s te hebben. Bij de mannen is dit percentage 2,3 procent. Ook hebben vrouwen minder vaak conflicten met de direct leidinggevende dan mannen. Het percentage vrouwen en mannen dat ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de direct leidinggevende heeft is 3,4 procent respectievelijk 4,3 procent.

3.

Leeftijdsklasse

Figuur 3.1:

Conflicten met collega’s en de direct leidinggevende (vaak of altijd) naar leeftijdsklasse.

6,0% 5,0% vaak/altijd conflicten met collega's

4,0% 3,0% 2,0%

vaak/altijd conflicten met de leiding

1,0% 0,0% <25

25-34 35-44 45-54

>55

Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)

In figuur 3.1 staan conflicten (met collega’s en de direct leidinggevende) weergegeven naar leeftijdscategorie. De percentages voor conflicten met collega’s variëren niet sterk en schommelen tussen 2 en 3 procent. Conflicten met de direct leidinggevende (‘vaak’ of ‘altijd’) stijgen lineair met de leeftijd mee. Zo heeft 3,1 procent van de werknemers jonger dan 25 jaar conflicten

113

met de leidinggevende. In de leeftijdsklasse 35-44 jaar is dat 3,7 procent en bij werknemers ouder dan 55 jaar is dit opgelopen tot 5,2 procent.

4.

Opleidingsniveau

Figuur 4.1:

Conflicten met collega’s en met de direct leidinggevende (vaak of altijd) naar opleidingsniveau.

vaak en altijd confl. met coll. vaak en altijd confl. met leiding

U ni ve rs ite it

H BO

La ge ro M nd A er V w O ijs /L BO vo lto oi d H A V O /M BO

6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0%

Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)

In figuur 4.1 staat het percentage werknemers dat vaak of altijd conflicten (met collega’s of met de direct leidinggevende) heeft naar opleidingsniveau. Conflicten met collega’s (vaak of altijd) worden het meest gerapporteerd door werknemers afkomstig uit het lager onderwijs (4,6%) gevolgd door werknemers met een voltooide MAVO/LBO opleiding (2,5%). Bij het hoger onderwijs: HAVO/MBO (1,8%), HBO (1,6%), Universiteit (1%), zijn er minder werknemers die vaak/altijd conflicten met collega’s melden.

114

Het lagere onderwijs scoort het hoogst als het gaat om conflicten met de direct leidinggevende (vaak/altijd). Van de werknemers uit het lagere onderwijs zegt 5,4 procent vaak of altijd conflicten met de direct leidinggevende te hebben. Medewerkers met een HAVO/MBO opleiding (3,5%) en medewerkers met een HBO opleiding (3,5%) melden relatief het minst ‘vaak of altijd’ conflicten te hebben met de direct leidinggevende.

5.

Sociale groep

Figuur 5.1:

Conflicten met collega’s en met de direct leidinggevende (vaak of altijd) naar sociale groep.

6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0%

conflicten met collega's

ar be id er s

conflicten met directe leiding

Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)

In figuur 5.1 staat het percentage werknemers dat vaak of altijd conflicten heeft met collega’s en met de direct leidinggevende naar sociale groep. Het percentage werknemers dat zegt dat conflicten met collega’s vaak of altijd vóórkomen, is het hoogst onder arbeiders (3,7%). De employés zitten met een percentage dat varieert van 1,3 tot 1,8 procent redelijk op één lijn.

115

Het percentage dat zegt vaak of altijd conflicten met de leidinggevende te hebben is eveneens het hoogst onder arbeiders (4,9%). De percentages bij de employés variëren van 3,4 tot 3,8 procent.

116

BIJLAGE 6: PERCENTAGES CONFLICTVRAGEN POLS

In deze bijlage zijn gegevens met betrekking tot de conflictvragen van het Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS) gedifferentieerd naar verschillende risicokenmerken weergegeven. De gepresenteerde percentages zijn over genomen van de website: http://statline.cbs.nl. op 18 oktober 2001. Sector Tabel 1:

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef naar sector

Cultuur & ov. dienstverlening Landbouw, visserij Onderwijs Gezondheid- en welzijnszorg Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening Handel Openbaar bestuur Industrie, delfstoffen, energie Horeca Vervoer, communicatie Bouwnijverheid

n (1999/2000)

1999

2000

171/173 144/117 289/336 615/622 174/142 449/422 517/551 348/333 557/563 146/147 242/231 282/296

7 9 11 12 14 16 18 18 20 21 21 24

19 7 11 13 12 13 16 20 20 12 22 14

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001

117

Tabel 2:

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met collega’s naar sector

Horeca Zakelijke dienstverlening Landbouw, visserij Cultuur & ov. dienstverlening Bouwnijverheid Financiële instellingen Gezondheid- en welzijnszorg Industrie, delfstoffen, energie Onderwijs Vervoer, communicatie Handel Openbaar bestuur

n (1999/2000)

1999

2000

146/147 449/422 144/117 171/173 282/296 174/142 615/622 557/563 289/336 242/231 517/551 348/333

9 9 11 11 12 12 13 14 14 15 18 20

21 15 9 17 16 17 14 16 11 16 14 14

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001

Geslacht Tabel 3: Man % Vrouw %

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef naar geslacht n (1999/2000)

1999

2000

2681/2701 1739/1810

18 15

18 12

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001 Tabel 4: Man % Vrouw %

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met collega’s naar geslacht n (1999/2000)

1999

2000

2681/2701 1739/1810

15 13

17 12

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001

118

Leeftijd Tabel 5:

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef naar leeftijd

15-24 25-34 35-44 45-54 55-64

n (1999/2000)

1999

2000

561/564 1331/1297 1206/1269 1001/1057 320/324

18 21 17 14 7

16 17 17 13 9

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001 Tabel 6:

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met collega’s naar leeftijd

15-24 25-34 35-44 45-54 55-64

n (1999/2000)

1999

2000

561/564 1331/1297 1206/1269 1001/1057 320/324

15 18 15 10 6

16 18 16 11 9

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001

Opleidingsniveau Tabel 7:

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef naar opleidingsniveau

Basisonderwijs Vbo Mavo Havo, mbo, vwo Hbo, universiteit

n (1999/2000)

1999

2000

420/428 630/671 343/359 1847/1812 1177/1222

17 19 16 18 15

14 17 18 16 14

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001

119

Tabel 8:

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met collega’s naar opleidingsniveau

Basisonderwijs Vbo Mavo Havo, mbo, vwo Hbo, universiteit

n (1999/2000)

1999

2000

420/428 630/671 343/359 1847/1812 1177/1222

11 13 11 16 14

13 14 14 16 15

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001

Sociale groep Tabel 9:

Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef

Elementaire beroepen Lagere beroepen Middelbare beroepen Hogere beroepen Wetenschap. beroepen

n (1999/2000)

1999

2000

276/278 1055/1071 1770/1783 881/957 392/374

16 20 14 16 17

18 16 16 15 10

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001

Tabel 10: Wel eens conflicten met collega’s Elementaire beroepen Lagere beroepen Middelbare beroepen Hogere beroepen Wetenschap. beroepen

n (1999/2000)

1999

2000

276/278 1055/1071 1770/1783 881/957 392/374

10 13 14 15 13

15 13 18 15 14

Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen, 2001

120

BIJLAGE 7: REGISTRATIE VAN WERKNEMERS MET EEN BEROEPSZIEKTE

Werknemers die ten gevolge van een arbeidsconflict psychische klachten ontwikkelen, kunnen beschouwd worden als werknemers met een beroepsziekte. Een indicatie van de mate waarin de beroepsziekte gepaard gaat met verzuim is het percentage

problemen

dat

tijdens

verzuimbegeleiding

wordt

opgemerkt.

Gemiddeld is dat 82 procent voor alle problemen rondom arbeidsverhoudingen. Sinds

1

november

1999

zijn

arbodiensten

(bedrijfsartsen)

bij

de

Arbeidsomstandighedenwet verplicht om beroepsziekten te melden aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB). Ondanks deze verplichting is er sprake van een onderrapportage; nog lang niet alle bedrijfsartsen melden (alle) beroepsziekten. Tabel 4.5: Arbeidsverhouding als (mede)oorzaak van in 2000 aan het NCvB gemelde beroepsziekten. omschrijving

aantal*

%**

% problemen tijdens verzuimbegeleiding opgemerkt

problemen rond eigen functioneren problemen met de werksfeer problemen met collega's gebrek aan sociale interactie problemen met werkoverleg problemen met wijze van leidinggeven conflict in hiërarchische setting ('conflict met chef') ongewenste intimiteiten/seksuele intimidatie overige risicofactoren in arbeidsverhoudingen

38 85 81 36 36 174 101 7 18

0,6% 1,4% 1,3% 0,6% 0,6% 2,9% 1,7% 0,1% 0,3%

87% 91% 86% 83% 83% 75% 78% 86% 78%

totaal arbeidsverhouding als (mede)oorzaak

576

9,5%

82%

* Aantal malen genoemd als (mede)oorzaak van een gemelde beroepsziekte in 2000 * * Percentage van het totaal aantal gemelde beroepsziekten in 2000 (N = 6063) Bron: Uitdraai van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

In 2000 zijn er 6063 meldingen bij het NCvB binnengekomen. Daarvan vindt bijna 10 procent de oorzaak (mede) in de arbeidsverhoudingen. Het is moeilijk om te

121

bepalen welke categorieën daarbinnen tot arbeidsconflicten behoren. Problemen met collega’s (1,3%) en conflicten met de chef (1,7%), vormen samen in 3 procent van de meldingen de (mede)oorzaak voor het verzuim volgens de bedrijfsarts. Echter, zeker als men een ruime definitie van conflicten hanteert (zie hoofdstuk 1 en 2), zijn andere problemen met arbeidsverhoudingen ook heel goed als arbeidsconflicten op te vatten. Het percentage arbeidsconflicten dat door de bedrijfsartsen als (mede)oorzaak van een beroepsziekte wordt gezien, schommelt dus ergens tussen 3 en 10 procent. Het is echter aan te nemen dat hier sprake is van een onderrapportage; veel bedrijfsartsen zullen arbeidsconflicten nog niet snel labelen als beroepsziekte. Ongeveer driekwart van de arbeidsconflicten (zowel met collega’s als leidinggevenden) is ingedeeld bij de diagnose surmenage (overspannen); ongeveer tien procent bij burnout. Nogmaals zij opgemerkt dat de cijfers nog weinig dekkend zijn. In de toekomst zal de registratie mogelijk een betrouwbaarder beeld van het aantal beroepsziekten ten gevolge van een arbeidsconflict opleveren.

122

BIJLAGE 8: BESCHRIJVING MEDIATIONPROJECTEN BIJ DE OVERHEID

Tijdens het expert-interview met mevrouw Markus van het NICOA, zijn een aantal mediation-projecten en initiatieven tot het starten van projecten besproken. De belangrijkste twee zijn: 1)

Proefproject Mediation in de onderwijssector (PO/VO/ BVE),

2)

Project Mediation bij de politie.

De ministeries van Justitie en van Defensie en de Gemeente Den Haag zullen eveneens een project starten binnen hun arbeidsorganisatie. Daarnaast wordt tijdens het expert-interview met mw. dr. Anna de Roo het ministerie van VROM genoemd als een organisatie waar aan mediation wordt gedaan. De eerste twee projecten worden in het hiernavolgende kort beschreven. Proefproject Mediation in de onderwijssector In oktober 2001 is een project mediation van start gegaan met een looptijd van 2 jaar in het Primair Onderwijs (PO), Voortgezet Onderwijs en de Beroeps Volwassenen Educatie. Aan het project nemen 80 scholen en 5 BVE-instellingen deel. Het project zal bestaan uit voorlichting en preventieve scans. Daarnaast zullen er verwijzers worden aangewezen, die bij conflicten contact op kunnen nemen met het NICOA. Bij het NICOA vindt ‘Match making’ plaats met een externe mediator uit een register dat het NICOA beheert. Het project voorziet 175 mediations in de looptijd van het project. Project Mediation bij de politie In het korps Politie Haaglanden loopt van 1 september 2000 tot 1 september 2002 binnen het ‘ziekteverzuimproject’ een deelproject Mediation.

123

Initiatiefnemers van dit deelproject zijn de Arbo-dienst Politie Haaglanden en het Centrum Mediation Nederlandse Politie (CMP). In het korps Haaglanden is door de Arbo-dienst met het CMP een protocol afgesproken. Daarin is onder meer geregeld dat in het kader van dit project alleen door de bedrijfsarts naar mediation verwezen kan worden. Deze bepaalt in overleg met de klant of mediation een oplossing kan bieden. De bedrijfsarts schakelt het CMP in. De mediator van het CMP neemt vervolgens contact op met de partijen voor een intakegesprek. Het project wordt gefinancierd door het regiokorps Haaglanden. Er is periodiek overleg over de kwaliteit van de dienstverlening en over de diverse uitdagingen waar het project voor gesteld wordt. Het CMP houdt gegevens bij over de verrichte mediations, de lengte en duur. Dit gebeurt volgens de voorschriften van het NICOA. Naast dit project worden er bij de politie nog diverse activiteiten gepland door het Nederlands Politie Instituut getiteld ‘Project Mediation in de arbeidsorganisatie van de politie’. De activiteiten hebben als doel meer kennis en ervaring op te doen met mediation en mediation als weg naar conflictoplossing onder de aandacht te brengen. Ten tijde van het schrijven van dit rapport heeft nog geen besluit plaats gevonden over het al dan niet doorgang vinden van de genoemde activiteiten. Het projectplan voorziet 4 trajecten: 1)

Wetenschappelijk onderzoek naar de uitgangspunten en technieken van mediation bij de zorg voor politiepersoneel in ruime zin.

2)

Inventarisatie en netwerk. Daarbij worden gedurende één dag ervaringen uitgewisseld tussen bij mediation betrokken functionarissen van enkele korpsen die al projectmatig of incidenteel met mediation in de arbeidsorganisatie werken.

3)

Abonnementen als vorm om mediation structureel aan te bieden. Een abonnement is een variabel pakket aangeboden door een professionele onafhankelijke organisatie, waarin naar keuze opgenomen: voorlichting, training van verwijzers, ontwikkelen infrastructuur, en randvoorwaarden, doen uitvoeren (‘matchmaking’) van mediations, monitoring, evaluatie en

124

feedback aan het management. Het traject is erop gericht deze vorm experimenteel te ontwikkelen bij twee korpsen, ondersteund door het NICOA 4)

Een Mediation-week Politie. In een mediation-week is er voor alle betrokkenen bij conflicten, zoals korpsen, organisaties, partijen gelegenheid hun conflict, de mogelijkheid om een lopende procedure, klacht of anderszins, eenmalig gratis aan te bieden voor mediation door een professionele mediator. De organisatie en uitvoering zal plaatsvinden in samenwerking met NICOA en CMP.

125