RECHT IN HUIS
Wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) aanvaard. De WWZ bestaat in hoofdlijnen uit drie onderdelen: ● herziening van het ontslagrecht (voorgeschreven ontslagroute); ● versterking rechtspositie flexwerkers (aanzegplicht werkgever, ketenbepaling en proeftijd); ● aanpassing van met name de WW.
RECHT IN HUIS
ARBEIDS
RECHT
De WWZ treedt gefaseerd in werking. Het leeuwendeel van de WWZ treedt per 1 juli 2015 in werking, maar de aanzegplicht en proeftijd gelden voor de werkgever al vanaf SPECIALE EDITIE 1 januari 2015. De wijziging van de WW gaat in op 1 januari 2016. Alhoewel de meeste onderdelen van de WWZ pas over een jaar in werking treden, geldt met name voor het nieuwe ontslagrecht dat werkgevers nu al bij deze wijziging moeten stilstaan. Reden voor VBTM om in dit themanummer in te gaan op de belangrijkste onderdelen voor de praktijk.
De nieuwe ontslagroute vanaf 1 juli 2015 ARBEIDS
RECHT
ARBEIDS
RECHT SPECIALE EDITIE
ARBEIDS
RECHT
En na 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond de te volgen route; of UWV, of de kantonrechter. Als voorwaarde voor kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij SPECIALEhet EDITIE SPECIALE EDITIE beide ontslagtrajecten geldt, dat voor de beëindiging er een redelijke grond moet bestaan en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is. Onderzoek naar herplaatsing hoeft niet te gebeuren als er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer.
Evenals nu heeft een werkgever na 1 juli 2015 drie mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen: 1. het sluiten van een beëindigingsovereenkomst; 2. het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV; 3. het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Wel stelt de wetgever vanaf 1 juli 2015 aan het verlenen van instemming door de werknemer enkele eisen.
Recht in huis - nr 2 - juni 2014
IN DIT NUMMER O.A.: n
De ontslagprocedure bij de kantonrechter
n UWV-procedure n
Versterking positie flexwerkers
n
WW en passende arbeid
1
De nieuwe ontslagroute vanaf 1 juli 2015
Is het ontslag gelegen in een bedrijfseconomische noodzaak of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, dan moet de werkgever zich tot het UWV wenden. Is de ontslaggrond in de persoon van de werknemer gelegen (o.a. disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie), dan kan de werkgever zich uitsluitend tot de kantonrechter wenden. Tegen een negatief besluit van het UWV kan de werkgever binnen twee maanden beroep instellen bij de kantonrechter. Verleent het UWV de ontslagvergunning dan kan de werknemer binnen twee maanden beroep instellen bij de kantonrechter, tenzij het verzoek uitsluitend betrekking heeft op de (transitie)vergoeding. In dat geval bedraagt de termijn drie maanden.
Tip Ga goed na welke instantie bevoegd is. Nu voor de werkgever de keuzemogelijkheid tussen de kantonrechter en het UWV verdwijnt, zijn de verschillen tussen deze beide procedures zoveel mogelijk weggenomen. Daarom is de UWV-procedure in het BW opgenomen.
Zo zal, zowel bij een opzegging na het verkrijgen van de ontslagvergunning van het UWV als ook bij de ontbinding door de kantonrechter, een ontslagtermijn in acht moeten worden genomen.Verder moet de werkgever in beide gevallen een gelijke transitievergoeding betalen. Instemming werknemer Aan het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met instemming van de werknemer - in de praktijk door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst -, heeft de wetgever enkele eisen gesteld. De werknemer krijgt nog een bedenktijd van twee weken om door een schriftelijke verklaring zijn instemming te herroepen. Een toelichting waarom de werknemer tot herroeping overgaat is niet nodig. De werkgever moet de werknemer na de verleende instemming binnen twee werkdagen schriftelijk er op wijzen dat hij zijn instemming kan herroepen. Laat de werkgever na de werknemer hierop te wijzen, dan bedraagt de termijn voor de bedenktijd drie weken. Heeft de werknemer gebruik gemaakt van zijn recht om de instemming te herroepen, dan kan hij tot en met zes maanden hierna niet opnieuw gebruik maken van zijn recht op herroeping. n
De ontslagprocedure bij de Kantonrechter Wanneer er geen beëindigingsregeling met de werknemer kan worden gesloten, zal de werkgever in een aantal gevallen de kantonrechter moeten verzoeken om beëindiging van het dienstverband. In slechts drie gevallen kan de werkgever zich na 1 juli 2015 tot de kantonrechter wenden om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten ontbinden, indien daartoe een redelijke grond aanwezig is.Van een open norm (de gewichtige redenen, zoals de wet die nu nog noemt) zal geen sprake meer zijn. De drie gevallen zijn: ● een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die ● gronden die in de persoon van de werknemer zijn gelegen; niet tussentijds kan worden opgezegd én het betreft ● het UWV heeft de gevraagde toestemming geweigerd. gronden waarvoor de werkgever anders toestemming De kantonrechter fungeert in dat geval als hoger beroep moet vragen aan het UWV (bijv. bedrijfseconomische instantie; redenen).
2
Recht in huis
De ontslagprocedure bij de Kantonrechter
Toelichting meest voorkomende gronden In de meeste gevallen zal de procedure bij de kantonrechter betrekking hebben op redelijke gronden die in de persoon van de werknemer zijn gelegen. De wet noemt in totaal zes gronden. De drie meest voorkomende gronden zijn: ● ongeschiktheid van de werknemer om de arbeid te verrichten (disfunctioneren); ● verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; ● een verstoorde arbeidsverhouding. Om een geslaagd beroep te kunnen doen op het disfunctioneren moet aan enkele eisen worden voldaan. Zo moet de werkgever de werknemer over zijn disfunctioneren tijdig op de hoogte hebben gesteld en moet hij de werknemer voldoende gelegenheid hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden of voor scholing van de werknemer. De werkgever zal moeten dus aantonen dat hij in het verleden voldoende inspanningen heeft verricht om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Men kan daarbij denken aan het voeren van (vastgelegde) functionerings- en beoordelingsgesprekken, scholing en zo nodig herplaatsing van de werknemer.
Tip Zorg voor een deugdelijke verslaglegging over het functioneren én het verbetertraject. Het gevolg van de limitatieve opsomming van ontslaggronden is, dat de kantonrechter in de toekomst strikter zal moeten toetsen of aan de gestelde eisen van de aangevoerde ontslaggrond is voldaan. De kantonrechter heeft niet meer de mogelijkheid om in geval van een vertrouwensbreuk de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Evenmin kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst beëindigen als de grond weliswaar niet echt is aangetoond, maar het hem wel duidelijk is dat de werknemer en werkgever afscheid moeten nemen van elkaar. De rechter lost dat nu op door aan de werknemer een hogere vergoeding toe te kennen, maar dat is straks niet meer mogelijk. De rechter kan in beginsel alleen een transitievergoeding toekennen. Alleen ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een hogere vergoeding aan de werknemer toekennen.
ARBEIDS
ARBEIDS
RECHT
RECHT
SPECIALE EDITIE
SPECIALE EDITIE
ARBEIDS
ARBEIDS
RECHT
RECHT
SPECIALE EDITIE
SPECIALE EDITIE
Voor de ontslaggronden verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, of een verstoorde arbeidsverhouding, geldt dat daarvan zodanig sprake moet zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer moet gedacht worden aan omstandigheden die een dringende reden voor ontslag opleveren. De wet noemt als zesde grond dat er andere omstandigheden zijn waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel heeft de minister aangegeven dat deze grond voor uitzonderlijke gevallen geldt en niet bedoeld is om te gebruiken als een “open norm”. Verrekening Voor de ontbindingsprocedure geldt dat de proceduretijd met de opzegtermijn wordt verrekend, met dien verstande dat er nog wel één maand opzegtermijn moet resteren. Treft de werkgever een ernstig verwijt dan kan de kantonrechter deze termijn verlengen, terwijl bij een ernstig verwijt van de werknemer de arbeidsovereenkomst eerder ontbonden kan worden. Hoger beroep en cassatie Onder het huidige recht kan tegen de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter (enkele beperkte uitzonderingen daargelaten) geen hoger beroep worden ingesteld. Dit verandert na invoering van de nieuwe wet. Zowel werkgever als werknemer kunnen hoger beroep instellen tegen de beschikking. Als de werknemer bij toewijzing van het ontbindingsverzoek van de werkgever hoger beroep instelt, dan kan het gerechtshof bij toewijzing van het verzoek herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreken, dan wel een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.Vindt herstel van de arbeidsovereenkomst plaats, dan dient de werknemer de eerder toegekende n en uitbetaalde transitievergoeding terug te betalen.
Recht in huis
3
UWV-procedure
Over een jaar kan de werkgever bij het UWV alleen nog een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen bewerkstelligen. Omdat corporaties niet veel ontslagprocedures bij het UWV voeren en de WWZ gevolgen heeft voor een reorganisatie, volgt hieronder alvast een aantal aandachtspunten.
Langdurige arbeidsongeschiktheid Als een werknemer langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is kiezen de meeste werkgevers ervoor het dienstverband te beëindigen. Stemt een werknemer niet in met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan rest de UWV-procedure. De werkgever moet aantonen dat de werknemer ten minste 2 jaar ziek is en niet meer in de eigen of een passende functie kan werken, dan wel bij een andere werkgever in een passende functie aan de slag kan.Verder moeten de re-integratieverplichtingen zijn nagekomen en moet het niet aannemelijk zijn dat de werknemer binnen 26 weken is hersteld en zijn werk, al dan niet in een aangepaste vorm, kan verrichten. Wordt aan deze voorwaarden voldaan, dan verleent het UWV de ontslagvergunning en kan de werkgever binnen vier weken de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werknemer heeft ook dan aanspraak op de transitievergoeding, terwijl hij nu meestal geen vergoeding krijgt. Reorganisatie en UWV-toetsingskader Veel corporaties ondergaan in de komende jaren (nogmaals) een reorganisatie. Als het vaststaat dat over een toekomstige periode van 26 weken het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is wegens bedrijfseconomische of –organisatorische omstandigheden, heeft de werkgever een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarmee is een werkgever er nog niet, want het gaat er ook om of de juiste werknemer wordt voorgedragen voor ontslag.
4
Recht in huis
Corporaties maken voor de inplaatsing van de werknemers vaak gebruik van het “Wat is het, wat wordt het” systeem. Deels wijzigen functies en medewerkers worden op grond van een aantal selectiecriteria geplaatst. Steeds vaker gaat een inkrimping samen met een kwaliteitsslag. Een aantal corporaties hanteert dan de “stoelendansmethode”; medewerkers kunnen solliciteren op de (eigen) functies in de nieuwe organisatie. Het selecteren op kwaliteit lukt vaak omdat de regelingen in het sociaal plan ruim zijn en werknemers een (meer dan) redelijke vergoeding meekrijgen. Het vooruitzicht van langdurige werkloosheid en de aanscherping van de WW-rechten, zal voor werknemers echter reden zijn om zich te verzetten tegen het ontslag. Is het sociaal plan nog geldig na 1 juli 2015, dan heeft de bepaling waarin is opgenomen dat de kantonrechter wordt verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen betekenis meer. Immers, de werkgever zal naar het UWV moeten. Moet het sociaal plan nog worden gesloten, dan moet worden opgenomen dat de UWV-procedure wordt gevolgd, indien de werknemer niet meewerkt aan de beëindiging van het dienstverband.
Tip Houdt rekening met het UWV-toetsingskader. Eenmaal bij het UWV is het de vraag of het verzoek wordt ingewilligd. Allereerst zal de werkgever schriftelijk en goed gedocumenteerd (gemotiveerd) moeten aantonen dat er sprake is van een financiële noodzaak tot ontslag, of een noodzaak tot de ingrijpende wijziging in de organisatie. Ook toetst het UWV nog steeds aan het afspiegelingsbeginsel. Als het afspiegelingsbeginsel niet is toegepast in geval van (feitelijk) uitwisselbare functies, dan moet de werkgever er rekening mee houden dat de ontslagvergunning niet wordt verleend. Om problemen met de inplaatsing te voorkomen moet nu al rekening worden gehouden met het toetsingskader van het UWV en moet het sociaal plan daarbij aansluiten.
ARBEIDS
UWV-procedure
Tip Sluit aan bij de transitievergoeding. Hoger beroep bij de kantonrechter Als de werkgever tegen de afwijzing van het UWV ‘hoger beroep’ instelt, levert hem dat waarschijnlijk niet veel op. De kantonrechter moet namelijk aan dezelfde regels van het UWV toetsen. Nu heeft de rechter nog de vrijheid om
ARBEIDS
RECHT
RECHT
SPECIALE EDITIE
SPECIALE EDITIE
af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en de ontbinding uit te spreken onder toekenning van een hogere vergoeding, maar straks kan de rechter dat niet meer.
ARBEIDS
ARBEIDS
RECHT
Hoogte van vergoeding EDITIE De vergoeding in het sociaal planSPECIALE is meestal gebaseerd op de kantonrechtersformule. Dat mag in de toekomst ook, maar die vergoeding zal meestal hoger zijn dan de transitievergoeding.
RECHT SPECIALE EDITIE
n
Dag kantonrechtersformule, welkom transitievergoeding! Iedere werknemer die 2 jaar of langer in dienst is, heeft na 1 juli volgend jaar aanspraak op een transitievergoeding. Dat geldt als de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer is opgezegd, als er een beëindigingsovereenkomst is gesloten en als de arbeidsovereenkomst is geëindigd na een UWV- of een ontbindingsprocedure.
De transitievergoeding wordt nog steeds berekend aan de hand van het aantal dienstjaren, maar zal lager uitvallen dan de huidige kantonrechtersformule. De berekening is als volgt: ● De eerste tien dienstjaren: een vergoeding van 1/3 maandsalaris per jaar; ● vanaf het elfde jaar: een vergoeding van een ½ maandsalaris per jaar; ● maximum vergoeding van € 75.000,- bruto, tenzij; ● jaarsalaris hoger dan € 75.000,- bruto, dan maximaal één jaarsalaris. Wel begrenst de Wet Normering Topinkomens deze vergoeding voor topfunctionarissen tot € 75.000,--. Voor de werknemer ouder dan 50 jaar geldt bovendien een tijdelijke -tot 1 januari 2020 geldige- ruimere regeling. Als de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd, heeft deze werknemer voor elk jaar dat hij in dienst is geweest nadat hij de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, recht op een transitievergoeding van een maandsalaris per jaar.
Op de transitievergoeding mogen de kosten die de werkgever heeft gemaakt voor scholing en loopbaanontwikkeling van de werknemer in mindering worden gebracht. Tot slot kan de kantonrechter straks besluiten dat de werknemer een lager bedrag of helemaal geen transitievergoeding krijgt als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Is daarentegen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan de rechter naast de transitievergoeding aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. n
Recht in huis
5
Versterking positie flexwerkers
De wetgever beoogt de positie van de flexwerker te versterken, onder meer door aanpassing van de ketenregeling en de aanscherping van het proeftijdbeding, alsmede door de introductie van de aanzegplicht voor de werkgever. Deze twee laatste regelingen gaan al in op 1 januari 2015.
ven of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij in de buidel tasten. Hij is dan aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan één bruto maandloon inclusief vakantietoeslag. Heeft de werkgever te laat aangezegd, dan geldt een vergoeding naar rato.
Aanzegplicht De werkgever heeft de verplichting om de werknemer uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Deze aanzegplicht geldt niet voor een arbeidsovereenkomst waarvan de beëindiging niet op een kalenderdag is gesteld, bijvoorbeeld bij vervanging van een zieke werknemer of de duur van een project. De aanzegging moet in een aparte brief. Het is raadzaam om de brief aangetekend en per gewone post te versturen, zodat er een bewijs is van de aanzegging. De brief hoeft niet veel meer in te houden dan de mededeling dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Maar bij voortzetting moeten ook de voorwaarden waaronder dit gebeurt worden vermeld. Doet de werkgever de aanzegging niet of te laat, dan heeft dit financiële gevolgen voor hem.
Tip Agendeer alle aanzegtermijnen goed in geval van tijdelijke contracten! Vergeet een werkgever de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet mee te delen en wordt na de einddatum doorgewerkt, dan gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden. De arbeidsovereenkomst wordt voortgezet voor dezelfde tijd (met een maximum van één jaar). Als een werkgever in het geheel niet heeft aangege-
6
Recht in huis
Proeftijd De andere maatregel om de positie van de flexwerker te versterken, is het per 1 januari 2015 aanscherpen van de voorwaarden voor het opnemen van een proeftijdbeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Bij een duur van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer overeengekomen worden. Bij een duur langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar, mag de proeftijd ten hoogste 1 maand bedragen. In een opvolgende arbeidsovereenkomst mag geen proeftijd opgenomen worden, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist. Evenmin is een proeftijd toegestaan in een opvolgende arbeidsovereenkomst, waarbij de andere werkgever redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn (bijvoorbeeld een uitzendbureau).Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het opnemen van een proeftijd van 1 maand geldig. Tenslotte blijft het proeftijdbeding van twee maanden in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, dan wel in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of langer toegestaan. De ketenregeling, van 3 x 3 x 3 naar 3 x 2 x 6 De ketenregeling die op 1 juli 2015 ingaat heeft tot doel de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren. Momenteel gaat na 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waartussen steeds niet meer dan 3 maanden liggen of de totale duur langer is dan 3 jaar, de opvolgende arbeidsovereenkomst over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De huidige regel luidt: 3 (contracten)x 3 (jaar) x 3 (maanden). Die regeling geldt ook voor arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers die, ten aanzien van de verrichte arbeid, geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
ARBEIDS
Versterking positie flexwerkers
De wetgever heeft in de ketenregeling drie belangrijke wijzigingen aangebracht. De termijn waarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een reeks geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd, wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Het aantal overeenkomsten dat voor bepaalde tijd kan worden aangegaan, blijft wel gelijk. Zo kan een werkgever straks maximaal 3 overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden met een maximale totaalduur van 2 jaar, voordat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd plaats ontstaat. De tijd die minimaal tussen twee elkaar opvolgende overeenkomsten moet liggen om te voorkomen dat er
ARBEIDS
RECHT
RECHT
SPECIALE EDITIE
SPECIALE EDITIE
een reeks ontstaat, wordt uitgebreid van 3 maanden naar 6 maanden. De nieuwe regel zal luiden: 3 (contracten) x ARBEIDS 2 (jaar) x 6 (maanden).
ARBEIDS
RECHT
SPECIALE EDITIEis ook aanDe bepaling over opvolgend werkgeverschap gescherpt. Hiervan is sprake ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer. Het is nadrukkelijk de bedoeling van de wetgever dat van opvolgend werkgeverschap sneller sprake is. Geschuif met werknemers om de ketenregeling te omzeilen moet zo n worden tegengegaan.
RECHT SPECIALE EDITIE
WW en passende arbeid De Werkloosheidswet (WW) wordt met ingang van 1 januari 2016 op een paar onderdelen gewijzigd. De duur gaat naar maximaal 24 maanden (stapsgewijze afbouw tot 2019) en de uitkeringsgerechtigde zal straks na 6 maanden alle werkzaamheden moeten aanvaarden. Na deze periode wordt namelijk al het werk als ‘passende arbeid’ aangemerkt. Alleen de eerste 6 maanden mag de werknemer zich nog richten op werk dat aansluit bij opleiding, werkervaring en het laatstverdiende salaris en dergelijke. Hierna zal het weigeren van beschikbaar werk beneden zijn (salaris) niveau tot gevolg kunnen hebben dat hij verwijtbaar werkloos is en dat kan consequenties hebben voor zijn uitkering. Nu al is een van de voorwaarden dat een werknemer geen passende werkzaamheden mag hebben geweigerd. Omdat het begrip ‘passende arbeid’ is aangescherpt, is het niet uitgesloten dat het UWV straks ook strenger beoordeelt of de werkloze überhaupt in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Stel dat de werknemer moet worden ontslagen uit de eigen functie en de werkgever biedt aan de werknemer een functie aan, die volgens het sociaal plan en de inplaatsingsprocedure niet passend is. Werknemer weigert de functie en werkgever en werknemer nemen vervolgens middels een vaststellingsovereenkomst afscheid van elkaar. Niet ondenkbaar is dat het UWV na wat onderzoek meent dat deze werknemer het aanbod had moeten accepteren, omdat naar haar maatstaven de functie wel passend is. Gevolg: de werknemer is verwijtbaar werkloos en krijgt geen WW-uitkering.
De meest werkgevers willen dat risico voor de werknemers zoveel mogelijk uitsluiten. Ingeval van reorganisatie moet nu beseft worden dat het UWV ook functies met een veel lager salaris en/of functies bedoeld voor een werknemer met een lagere opleiding en dergelijke, als passend kan beschouwen. Werkgevers kunnen daar rekening mee houden bij een reorganisatie, de inplaatsingsprocedure en het nog te sluiten sociaal plan, door een ruimere definities te hanteren van geschikte en passende functies.
Tip Neem een ruime definitie van passende arbeid op in een sociaal plan.
Recht in huis
7
Tot slot Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid verandert er veel in het arbeidsrecht. Of de beoogde doelen van de wet worden bereikt, is niet zeker. Wel zeker is dat de werkgever, directeur-bestuurder, leidinggevende en vooral de HRM-medewerker er mee te maken krijgen. Ontslag van een medewerker wordt namelijk niet eenvoudiger en het opbouwen van een goed dossier is dus nu al van belang.
De meest relevante wijzigingen voor de praktijk betreffen de proeftijd, de aanzeggingsplicht bij contracten voor bepaalde tijd, die vanaf 1 januari 2015 gelden. Een half jaar later volgt de rest van de WWZ, waarbij de in de wet vastgelegde ontslagroute, de limitatieve ontslaggronden en de transitievergoeding, evenals de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie, de belangrijkste veranderingen zijn. Weer een half jaar gaan de wijzigingen van de WW in.
De tijdslijn vat de voornaamste wijzigingen nog eens samen:
1 jan. 2015
1 juli 2015
1 jan. 2016
Aanzegplicht Proeftijd
Verplichte ontslagroute Ketenregeling Transitievergoeding Hoger beroep en cassatie
WW naar max. 24 maanden Passende arbeid
Masterclass Wet Werk en Zekerheid Wilt u nog meer weten, of heeft u vragen voor uw praktijk? VBTM organiseert op dinsdagmiddag 30 september 2014 in Eindhoven en op donderdagmiddag 2 oktober 2014 in Houten een gratis masterclass over de Wet Werk en Zekerheid. U kunt zich nu al aanmelden op
[email protected] !
VBTM Advocaten, voor bouwen en vastgoed VBTM Advocaten is een advocatenkantoor dat zich heeft gespecialiseerd in de juridische dienstverlening aan partijen bij de vastgoed- en gebiedsontwikkeling. Wij werken onder meer voor woningcorporaties, zorginstellingen, waterschappen en beleggers. De juridische expertise bestrijkt het volledige spectrum van vastgoed en gebiedsontwikkeling. Tevens voeren de advocaten van VBTM een uitgebreide proces- en adviespraktijk op het gebied van het huurrecht woon- en bedrijfsruimte, het arbeidsrecht en het bestuursrecht.Verschillende advocaten zijn lid van specialistenverenigingen.
COLOFON Recht in Huis is een uitgave van VBTM Advocaten juni 2014, 16e jaargang, nummer 2
Vormgeving moev - ontwerp en vormgeving, Oosterwolde (fr.)
Redactie mr. Tanja de Groot mr. Jan Sengers
Drukwerk Mailfors BV, Amersfoort
Best Klompenfabriek 20-22 Postbus 82 Woerden Korenmolenlaan 1d Postbus 73 Contact T 0499 33 83 99 E
[email protected]
www.vbtm.nl
5680 AB Best 3440 AB Woerden
Dit themanummer is geschreven door de advocaten van de sectie arbeidsrecht: Gabriëlle Gijsberts, Poppe Merkus, Jeannette KlaarenbeekHeijster, Rogier Goeman en Christian Schellekens.
onze expertises > Appartementsrechten en VvE > Arbeid en organisatie > Bouwfouten en bouwgeschillen > Brandveiligheid > BTW en overdrachtsbelasting > Contracten met aannemers en adviseurs > Energielevering en WKO-installaties > (Europese) aanbestedingen > Fusies > Governance en statuten > Grondexploitatie > Juridische risico-inventarisatie (legal scan) > (Omgevings)vergunningen en bestemmingsplannen > Overlast, hennepteelt en onrechtmatige bewoning > PPS en andere samenwerkingsvormen > Samenwerking verhuurder en huurdersorganisatie > Sloop, renovatie en herstructurering > Verhuur van bedrijfsruimte en maatschappelijk vastgoed > Verhuur van woonruimte > Wonen en zorg
