AOW ers en de nieuwe ketenregeling

tipsenadvies-personeel.nl

Veertiendaagse adviesbrief voor het efficiënt werken met personeel

■■ 20° jaargang - nummer 6 27 januari 2015

In dit nummer ... Einde arbeidsovereenkomst • AOW´ers en de nieuwe ketenregeling . . . . . . . . . . . . . . . 1 Loonadministratie • De jaaropgave 2014 . . . . . . . . . 2 Arbeidsovereenkomst • Voor welke tijdelijke contracten gelden nog de ‘oude’ regels? . . 3 Sociale premies • Kleine werkgever ... eigenrisicodrager worden? . . . . 4 Ontslag • Ook ingeleende krachten moe­ten uw instructies volgen . . . . . 5 Flexibele arbeid • Als het minimum en het maxi­ mum ver uit elkaar liggen . . . . . 6 Personeelsbeleid • De do’s-and-don’ts van beoordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Loonbegrip • Loonbegrip voor de transitievergoeding . . . . . . . . . . 8 Loonheffingen • Loonheffing 2015 wél in orde . . . 8

Uw adviesbrief online Snel adviezen zoeken ... printen ... toepassen ...

tipsenadvies-personeel.nl

einde Arbeidsovereenkomst

AOW´ers en de nieuwe ketenregeling U wilt graag dat een ervaren werknemer nog even blijft nadat hij AOW krijgt. Hoe maakt de nieuwe wetgeving het nu makkelijker om dat in cao’s te regelen? Wat is het probleem? Als u een AOW’er in dienst neemt, wilt u wel flexibel zijn. Als het niet meer goed gaat, wilt u snel kunnen stoppen. Bovendien wilt u niet ineens vastzitten aan de verplichting om twee jaar zijn loon door te betalen als hij ziek wordt. Tot nu toe. Op dit moment is dat lastig. U mag drie contracten afsluiten in drie jaar. U kunt dus niet een aantal korte contracten afsluiten om uw ‘ziekterisico’ te beperken. Bovendien: als u uw werknemer een tijdelijk contract aanbiedt nadat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft, moet u soms toch nog een ontslagvergunning aanvragen. Als klap op de vuurpijl loopt u de kans dat u een ontslagvergoeding moet betalen over het hele dienstverband. Nieuwe wetgeving. Per 1 juli 2015 treedt de nieuwe ketenregeling in werking. Uitgangspunt bij deze nieuwe ketenregeling is dat u nog maar drie tijdelijke contracten mag afsluiten in twee jaar tijd. Het vierde contract of overschrijding van de twee jaar leidt tot een contract voor onbepaalde tijd. Pas na een onderbreking van zes maanden kunt u aan een nieuwe keten beginnen. Afwijking mogelijk. Per 1 juli 2015 biedt de wet de mogelijkheid om in de cao het aantal tijdelijke contracten en de periode van twee jaar te verruimen voor uitzendovereenkomsten en bepaalde aangewezen functies. Deze mogelijkheid is nu ook opgerekt voor AOW-gerechtigden. Bij cao. In een cao mag worden bepaald dat pas na max. 6 tijdelijke contracten in een periode van max. 48 maanden een vast contract ontstaat. In die cao kan ook nog eens worden bepaald dat alleen arbeidsovereenkomsten meetellen die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Tijdelijk na vast. Als u een tijdelijk arbeidscontract aanbiedt ná een vast contract dat is geëindigd vanwege de AOW-gerechtigde leeftijd van uw werknemer, dan tellen de contracten tot de AOW-leeftijd niet mee voor het bepalen van de (wettelijke of cao-)periode.

Vanaf 1 juli 2015 kan er voor AOW-gerechtigden per cao worden afgeweken van de ketenregeling. Houd dus altijd uw cao in de gaten.

Nu aan de orde

■■

Loonadministratie

De jaaropgave 2014 Net als ieder jaar moet u uw werknemers na afloop van het jaar een jaaropgave geven en de gegevens per werknemer versturen aan de Belastingdienst. Hoe zorgt u ervoor dat alles correct is? Dat gaat toch automatisch? Een jaaropgave rolt normaal gesproken inderdaad na een druk op de juiste toets uit het salarispakket. Maar zijn er nog zaken waar u op moet letten? Jazeker! De jaaropgave is vormvrij, maar zorg er toch voor dat u op de jaaropgave alle verplichte informatie vermeldt. De verplichte informatie is: • naw-gegevens van de werk­nemer en van uzelf; • BSN-nummer van de werknemer; • loon voor de loonheffing; • loon voor de Zorgverzekeringswet en eventueel ingehouden bijdrage Zvw en de werkgevers­ bijdrage; • ingehouden loonheffing; • verrekende arbeidskorting en periode toepassing loonheffingskorting; • verrekende levensloopverlofkorting (alleen als dit aan de orde is, bij oude gevallen); • het totaal aan premies werknemers­verzeker­ ingen. Tip. Controleer nog een keer alle gegevens. Is inderdaad het juiste salaris opgenomen? Is rekening gehouden met de (juiste) auto van de zaak? Niet verplicht. Op zich is dat niet verplicht, maar het kan een heleboel gedoe achteraf voorkomen.

Ik ben hem kwijt, baas Vaker uitreiken? U hoeft uw werknemer maar één keer een exemplaar van een jaaropgave te sturen. Mocht uw werknemer deze kwijt zijn en u stuurt een nieuwe, dan is dat op zich prima (en ook niet verboden), dit hoeft echter niet.

Handigheidje. Vaak houden werkgevers een kopie van de jaaropgave in het eigen dossier om te voorkomen dat de werknemer twee verschillende versies krijgt.

Alternatieven Loonstrook. Sinds 2014 mogen de gegevens van de jaaropgave ook worden opgenomen in de loonstrook. Kiest u hiervoor, dan mag een separate jaaropgave achterwege blijven. Ga na of deze mogelijkheid voor u handig is. Let dan wel op dat alle verplichte gegevens, zoals zojuist opgesomd, van het hele jaar op de loonstrook vermeld staan in jaarbedragen. Digitale jaaropgave. Verder zou u ook kunnen denken aan de digitale jaaropgave. Omdat die dus vormvrij is, voldoet een digitale versie ook. Een dergelijke strook is natuurlijk makkelijker opnieuw op te vragen, zodat u er verder weinig omkijken meer naar heeft.

Mag het iets meer zijn? Misschien vraagt een werknemer aan u om het bedrag op de salarisstrook en/of de jaaropgave af te ronden naar boven, bijvoorbeeld omdat dat net zo makkelijk is voor de hypotheek. Zulke loonopgaven worden door hypotheekverstrekkers bij een lening aan de kredietnemer opgevraagd. Hoe hoger zo’n bedrag dan is, hoe meer de kredietnemer wellicht kan lenen. Doe dat nooit! Niet alleen pleegt u dan strafbare fraude ... Let op. ... maar ook kan uw werknemer later met het aangepaste document roepen dat hij te weinig loon heeft ontvangen.

Controleer o.a. de salaris- en arbeidsvoorwaardeninformatie op de jaaropgaven voordat deze definitief naar de werknemer en de Belastingdienst gaan. Zo voorkomt u correcties achteraf. Maak voor uw eigen administratie een kopie van de jaaropgaven die u verstrekt of verstrek de jaaropgaven digitaal. Dat mag. 27.01.2015 - 2

Nieuwe wetgeving

■■

arbeidsovereenkomst

Voor welke tijdelijke contracten gelden nog de ‘oude’ regels? Nu 1 juli 2015 dichterbij komt, krijgen wij steeds meer de vraag voorgelegd wanneer onder de nieuwe wetgeving een contract voor bepaalde tijd een contract voor onbepaalde tijd wordt. Weet ú waar u rekening mee moet houden? Stel, u heeft met werknemer Willem (35 jaar) een aantal tijdelijke contracten gesloten: 1. 1 augustus 2013 t/m 31 december 2013; 2. 1 januari t/m 31 december 2014; 3. hoe zit het dan als u hem per 1 januari t/m 31 december 2015 nieuw contract aanbiedt? 1-8

2013

–— I —>

1-1

2014

<— II —>

1-1

2015

<— ? —>

1-1

2016

Vanaf 1 juli: de nieuwe ketenregeling 3 x 2 x 6. Vanaf 1 juli 2015 kunt u hooguit drie tijdelijke contracten in twee jaar aanbieden voordat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Als er tussentijds of na het derde contract een onderbreking is van zeker zes maanden, start er een nieuwe keten van drie contracten in twee jaar. Er wordt daarom ook wel gesproken over de 3 x 2 x 6-regel.

Tot 1 juli 2015 Het kan nog ... Tót 1 juli 2015 kunt u zonder problemen nog een derde, tijdelijk, contract sluiten. In dit geval is één jaar en zeven maanden het maximum. Op dit derde contract is nog de ‘oude’ wetgeving van kracht. Een derde tijdelijke contract van 1 januari t/m 31 december 2015 is dus geen probleem. Aanzeggen verplicht. Vanaf 1 januari 2015 bent u verplicht om uw medewerker uiterlijk één maand voor afloop van het contract te laten weten of u het tijdelijk contract voortzet of dat het juist eindigt, de zogenaamde aanzegplicht. Transitievergoeding. Vanaf 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen als een contract (of een keten van contracten) dat eindigt minimaal

twee jaar heeft geduurd. Als het derde contract op 31 juli 2016 eindigt, is er een tijdsduur van drie jaar verstreken sinds de indiensttreding. U bent dan dus verplicht om Willem een transitievergoeding van 1/6 maandloon per zes maanden te betalen. Tip. Is er sprake van een bedrijfseconomisch ontslag wegens slechte financiële resultaten en werken er minder dan 25 medewerkers? Dan blijven dienstjaren vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing.

Breek de ketting Vast of breken ... Willem heeft dus een derde contract van 1 januari tot 31 december Een vierde contract per 1 januari 2016 leidt zondermeer tot een contract voor onbepaalde tijd. Wilt u dat voorkomen? Las dan een onderbreking in van minimaal zes maanden zodat de keten wordt onderbroken. Vanaf 1 juli 2015 valt het dienstverband van Willem namelijk onder de nieuwe regelgeving omtrent onderbrekingen zodat u ná afloop van het laatste contract niet kunt volstaan met een onderbreking van (de ‘oude’) drie maanden. Breuk. Alle contracten die u op of na 1 juli 2015 afsluit, vallen onder de nieuwe wetgeving. Contracten die dan al lopen, vallen onder de oude wetgeving tot het moment dat het contract afloopt. Tip. Breng de komende maanden in kaart of u nog wilt doorgaan met een medewerker met een tijdelijk contract of misschien juist niet. Als u door wilt gaan, kunt u hem vóór 1 juli een volgend contract aanbieden onder de ‘oude’ wetgeving. Op tijd. Wilt u niet met de medewerker verder? Dan is het gunstig als het contract eindigt vóór 1 juli. U voorkomt dan dat u nog een transitievergoeding moet betalen.

Breng in kaart of u wilt doorgaan met een medewerker met een tijdelijk contract. Als u door wilt gaan, kunt u hem vóór 1 juli een volgend contract aanbieden onder de ‘oude’ wetgeving. Wilt u niet met de medewerker verder? Dan is het gunstig als het contract eindigt vóór 1 juli. U voorkomt dan een transitievergoeding. 3 - 27.01.2015

Lezersvraag

■■

Sociale premies

Kleine werkgever ... eigenrisicodrager worden? Op 1 januari 2014 werd de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschikt­ heid vangnetters (BeZaVa) ingevoerd. Is het nu voor kleine werkgevers interessant om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet of de WGA? Wat is klein? Voor de BeZaVa (Ziektewet én WGA) zijn werkgevers met een loonsom tot €  314.000,per jaar kleine werkgevers. Bent u zo’n kleine werkgever? Dan betaalt u een sectorpremie aan het UWV, de zogenaamde Werkhervattingskas. Voor grotere werkgevers geldt een hogere (gedifferentieerde) premie. Die premie stijgt zodra (ex-)werknemers in de Ziektewet of WGA komen.

Om welke werknemers gaat het? Grote werkgevers. Wanneer stijgt de premie van de (grotere) werkgevers? De premie van werkgevers met een loonsom boven de € 314.000,- stijgt: • als een werknemer ziek uit dienst gaat en een ziektewetuitkering toegekend krijgt; • als een werknemer binnen 28 dagen nadat hij uit dienst is gegaan ziek wordt en een ziektewetuitkering krijg toegekend; • als een werknemer na 104 weken ziekte in aanmerking komen voor een WGA-uitkering. Sectorpremie. ‘Kleine’ werkgevers betalen een vaste premie, afhankelijk van de sector waarin zij werkzaam zijn: de sectorpremie. Doet een werknemer een beroep op deze uitkering, dan maakt dat deze (kleine) werkgever dus niets uit; zijn premie wordt niet aangepast.

En als u uw eigen risico draagt? Terugkeer UWV. Wat nu als u als ‘kleine’ werkgever eigenrisicodrager bent voor de WGA? U heeft hiervoor dan een verzekering afgesloten. Als een werknemer dan een WGA-uitkering ontvangt, draagt uw verzekeraar deze ‘schade’. Daar betaalt u immers premie voor. Het gevolg zal wel zijn dat de verzekeraar de premie zal verhogen.

Dan maar opzeggen? Als uw loonsom lager is dan € 314.000,-, dan is het voordeliger om het risico neer te leggen bij het UWV. U zult dan uw verzekering moeten opzeggen. Kan dat? U kunt uw verzekering beëindigen: • aan het einde van de contracttermijn; of • als de premie met meer dan 25% wordt verhoogd. Let op. Als u de verzekering beëindigt, wordt de zgn. ‘garantieverklaring’ ingetrokken en bent u daarna weer verzekerd via het UWV. Als ‘kleine’ werkgever betaalt u daarna de sectorpremie. Wat gebeurt er met bestaande gevallen? (Ex-)werknemers met een WGA-uitkering blijven altijd onder de dekking van de verzekeraar vallen, ook als de verzekering beëindigd is. Zij vallen onder het zogenaamde ‘uitlooprisico’ van de verzekeraar. U loopt hierdoor geen enkel risico.

En als uw loonsom stijgt? Andere premieklasse. Wat nu als uw bedrijf groeit en de totale loonsom toeneemt? Dan komt u na verloop van tijd in een andere premieklasse. De Belastingdienst laat u dat ieder jaar (medio december) weten door middel van een ‘premiebeschikking Werkhervattingskas’. De Belastingdienst kijkt naar de gemiddelde loonsom over 5 jaren (om precies te zijn: 3 jaar t/m 7 jaar terug). U wordt dus niet ineens een grotere werkgever. Tip. Stijgt uw loonsom in de loop van de tijd boven de € 314.000,-? Laat u dan informeren over uw mogelijkheden. Misschien is het voordeliger om eigenrisicodrager te worden voor zowel de Ziektewet als de WGA.

Is uw loonsom lager dan €  314.000,-? Dan is het voor u niet voordelig om eigenrisicodrager te worden (en het risico te verzekeren). Wilt u uw verzekering opzeggen? Dat kan aan het einde van de looptijd óf als de premie meer dan 25% stijgt. 27.01.2015 - 4

Actuele rechtspraak

■■

ontslag

Ook ingeleende krachten moeten uw instructies volgen U wilt dat uw bedrijf flexibel is, dus u heeft niet te veel werknemers op uw loonlijst staan. Bij pieken huurt u extra mensen in en in een dal kunnen deze flexkrachten thuisblijven. Moeten zij zich dan wel houden aan uw veiligheidsvoorschriften? U mag instructies geven

Niet de regels van mijn werkgever

Instructiebevoegdheid. Als werkgever heeft u de bevoegdheid uw werknemers te instrueren. Dat is uw instructiebevoegdheid. U mag uw werknemers voorschrijven hoe zij hun werk moeten doen. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat werknemers zich aan die instructies moeten houden.

Adrie vocht het ontslag bij de rechter aan. Daar voerde hij onder meer aan dat hij als gedetacheerde werknemer niet aan de regels van DSM zou zijn gebonden. De rechter dacht daar anders over.

Iedereen instrueren? Uiteraard mag u de werknemers, die rechtstreeks bij u in dienst zijn, instrueren. Maar hoe zit het met uitzendkrachten en gedetacheerde werknemers? Moeten zij zich ook houden aan de instructies van uw organisatie terwijl u niet hun formele werkgever bent?

Al jaren gedetacheerd Ongelukje. Deze vraag speelde onlangs bij het GerechtshofDenBosch,01.08.2014 (GHSHE:2014:2607). Adrie werkte al jarenlang op detacheringsbasis voor DSM. Hij moest gebruikte mallen in een oven schoonbranden. Op een gegeven moment besloot hij de oven te gebruiken om een koperkabel, die hij in een afvalcontainer had gevonden, schoon te branden zodat hij deze mee naar huis kon nemen. Bij het schoonbranden van deze koperkabel ging er van alles mis: er ontstond een steekvlam, een doffe klap en vervolgens een enorme stankoverlast. Dan stoppen we ermee. DSM liet daarop aan Flex (een arbeidspool), de formele werkgever van Adrie, weten dat hij niet meer hoefde te komen. Flex ontsloeg hem vervolgens op staande voet omdat hij de veiligheidsregels van DSM had overtreden en daarmee anderen in gevaar had gebracht. Ook had hij andere instructies van DSM overtreden: zonder toestemming de oven gebruiken en het gevonden koperdraad mee naar huis nemen.

Ook voor ingehuurde werknemers. Volgens de rechter zijn ook gedetacheerde werknemers verplicht zich te houden aan de instructies van het bedrijf waar ze feitelijk werken. Een werkgever moet daar ook vanuit kunnen gaan. Er zou immers een onwerkbare situatie ontstaan als werknemers die in vaste dienst zijn zich wel aan de instructies zouden moeten houden en gedetacheerde werknemers niet. Bovendien moet ook de formele werkgever (zoals de detacheerder) erop kunnen vertrouwen dat de gedetacheerde werknemers, die op afstand werkzaam zijn, zich houden aan de regels van het inlenende bedrijf. Nu de werknemer dit vertrouwen ernstig heeft geschaad door diverse regels van DSM te overtreden, is hij terecht op staande voet ontslagen.

Uw instructies doen ertoe! Het blijkt dus maar weer eens dat het werknemers uitermate kwalijk wordt genomen als zij veiligheids­ instructies overtreden. Adrie was 60 jaar en werkte al meer dan 20 jaar voor DSM. Hoewel de rechter ook ziet dat het voor Adrie bijna onmogelijk zal worden om ander werk te vinden, vindt hij de gedragingen zó ernstig, dat deze persoonlijke omstandigheden het ontslag niet disproportioneel maken. Zeker in een omgeving waar gewerkt wordt met gevaarlijke machines of chemicaliën, moet een werkgever erop kunnen vertrouwen dat iedereen zich aan de regels houdt en dat veiligheidsrisico’s zoveel mogelijk worden vermeden.

Ook gedetacheerde werknemers en uitzendkrachten zijn gebonden aan de veiligheidsinstructies van het bedrijf waar ze feitelijk werken. Als een werknemer deze instructies overtreedt, kan dat ook voor de formele werkgever (zoals de detacheerder) aanleiding zijn hem (op staande voet) te ontslaan. 5 - 27.01.2015

Actuele rechtspraak

■■

Flexibele arbeid

Als het minimum en het maximum ver uit elkaar liggen Als ondernemer wilt u uw werknemers zo flexibel mogelijk inzetten. Een minmaxcontract kan dan een uitstekende oplossing zijn. Maar hoe zit het als een werknemer jarenlang op het maximum zit? Kan hij die uren dan claimen? Min-maxcontract Uit de praktijk. Uitzendkracht David was sinds 2006 bij uitzendbureau Flexibel BV werkzaam op basis van een zgn. min-maxcontract. Hij moest minstens 5 en maximaal 40 uur per week werken. Combinatiecontract. In feite was dit contract een combinatie van een parttime arbeidscontract voor 5 uren en een oproepcontract voor de overige 35 uren. David had in ieder geval recht op loon over minimaal 5 (garantie-)uren. Voor de overige uren kreeg hij alleen loon als hij werd opgeroepen. Hoe vaak hij werd opgeroepen, was afhankelijk van de behoefte van de opdrachtgevers van het uitzendbureau.

Kink in de kabel Dat is wel heel veel minder ... De eerste jaren werkte David bijna fulltime, maar sinds 2013 was er minder werk en werd hij nog maar sporadisch opgeroepen. In plaats van het fulltime salaris waaraan hij gewend was geraakt, kreeg hij nog maar 5 uur per week betaald. Hij vond dat dit niet zomaar kon. Afspraken niet duidelijk. David vond dat de afspraken over de arbeidsduur niet duidelijk waren. En omdat hij de afgelopen jaren structureel fulltime had gewerkt, zou er inmiddels ook een fulltime arbeidsovereenkomst tot stand zijn gekomen. Hij eiste daarom bij de rechter dat Flexibel zijn fulltime salaris zou betalen.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang David beriep zich bij zijn vordering op het in de wet (artikel 7:610b BW) vastgelegde ‘rechtsvermoeden van

arbeidsomvang’. Dit artikel zegt: Als de overeengekomen arbeidsduur onduidelijk is, moet ervan uit worden gegaan dat deze gelijk is aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. 5 tot 40 uur is heel duidelijk. Volgens de rechter, Gerechtshof Den Haag, 09.12.2014 (GHDHA:2013:3943), doet deze situatie zich hier echter niet voor. In het arbeidscontract is de arbeidsduur wel degelijk duidelijk vastgelegd: deze varieert tussen de 5 en 40 uren per week. Het enkele feit dat er een groot verschil bestaat tussen het minimale en het maximale aantal uren doet daar niets aan af.

Past dat bij een ‘goed werkgever’? Minimum moet wel reëel zijn. Voor de rechter staat wel vast dat de werknemer de afgelopen jaren structureel meer uren heeft gewerkt dan het minimum van 5 uren. Zo heeft hij per week in 2011 gemiddeld 36 uur gewerkt en in 2012 gemiddeld 32 uur. De rechter vindt dat in zo’n geval ‘goed werkgeverschap’ kan betekenen dat het minimum aantal uren aan de realiteit moet worden aangepast (lees: verhoogd). Gulden middenweg. De rechter vindt niet dat het minimum aantal uren (5) moet worden verhoogd naar het gemiddeld aantal gewerkte uren (ruim 30). Dan zou de door partijen beoogde flexibiliteit (grotendeels) verloren gaan en zou de aard van het arbeidscontract wezenlijk veranderen. De rechter verhoogt het aantal garantie-uren daarom van 5 naar 20. David kan dus vanaf 2013 aanspraak maken op loonbetaling over 20 uur per week. Let op. Als er geen 20 uur werk voorhanden is, is dat het risico van de werkgever.

Als u een werknemer met een min-maxcontract geruime tijd structureel veel uren laat werken, loopt u het risico dat de werknemer het gemiddeld aantal uren ‘vast’ wil. Deze rechter zegt dat ‘goed werkgeverschap’ eist dat het contract wordt aangepast en verhoogt het minimum van 5 uur naar 20 uur. 27.01.2015 - 6

Snel adviezen zoeken ... uitprinten ... toepassen ... tipsenadvies-personeel.nl

■■

personeelsbeleid

De do’s-and-don’ts van beoordelen Een onvoldoende beoordeling mag nooit een verrassing zijn. Als dat wel zo is, dan is het begrijpelijk dat de medewerker boos is. Vervelend en voor ons een reden om na te gaan wat er nog meer fout kan gaan bij het beoordelingsgesprek. Wat zeker niet doen?

En wat wel doen?

Projectie. Een veel voorkomende beoordelingsfout is projectie. Als er sprake is van projectie, verheft de beoordelaar zijn eigen prestaties en gedrag tot de norm. Als de beoordelaar bijvoorbeeld zelf 80 uur per week werkt, beoordeelt hij het criterium ‘inzet’ met een onvoldoende als de medewerker (met een arbeidscontract van 38 uur per week) ‘slechts’ 50 uur werkt.

Hogere functie = hogere normen. Als een mede­werker promotie krijgt, worden de beoordelingsnormen ook hoger. Moest de medewerker in zijn rol als junior bijv. 1.000 uur declarabel zijn en is dat in zijn nieuwe functie als senior 1.250 uur? Als hij dan in de afgelopen beoordelingsperiode 1.100 uur declarabel is, dan is het oordeel over hem op dit criterium onvoldoende. In dit geval is 1.100 uur prima voor een junior maar niet voor een senior.

Tip. Beoordeel medewerkers naar hun functie. Daarbij is dat wat afgesproken is de norm. Van horen zeggen. Het beoordelingsgesprek is uw toelichting op uw beoordeling. Wees dus concreet als de medewerker u vraagt uw oordeel te onderbouwen. Als u woorden gebruikt zoals: ‘Ik heb de indruk’, ‘Men zegt’ en ‘Ik heb gehoord’, is er een kans dat de medewerker niet akkoord gaat met uw beoordeling. Tip. Baseer een beoordeling op feiten. Beoordelen (lees: feedback geven) doe je dagelijks. Als u dat dagelijks doet, kan een beoordeling geen verrassing meer zijn. Nu zwaarder mee laten wegen. Het komt regelmatig voor dat een beoordelaar een recente gebeurtenis (positief of negatief) voor een onevenredig groot deel in zijn beoordeling mee laat wegen. Dit is fout. Een beoordelingsperiode bestrijkt een langere periode, meestal twaalf maanden. Een voorval (positief of negatief) dat de laatste maand heeft plaatsgevonden, moet dus worden afgezet tegen alle feiten die in de andere elf maanden van het beoordelingsjaar hebben plaatsgevonden. Pas dan komt u tot een afgewogen beoordeling.

Loslaten van oude beelden. Sommige medewerkers hebben ‘kruizen op hun voorhoofd’ en dat kan gebaseerd zijn op een voorval van vele jaren geleden. Als medewerkers na dit voorval hun leven hebben verbeterd, is het belangrijk deze oude beelden los te laten. Tip. Heb oog en oor voor het nieuwe gedrag. Als dat positief is, beoordeel (of waardeer) dat dan met een voldoende of goede beoordeling.

Snoeien om te groeien Ontwikkeltraject. Een van de doelen van beoordelen is het ontwikkelen van medewerkers. Als, om wat voor reden, blijkt dat prestaties achterblijven of dat het gedrag onvoldoende professioneel is, wordt dat uitgesproken en vastgelegd. Vervolgens worden er (ontwikkel)afspraken gemaakt om tot het gewenste niveau te komen. Tip. Wacht niet tot het beoordelingsgesprek om op zoek te gaan naar de redenen voor het achterblijven van de prestaties. Pak die koe al eerder bij de hoorns. Doe dit bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek.

Beoordeel een medewerker naar zijn functie en baseer uw oordeel op feiten. Houd in de gaten dat gebeurtenissen van recente datum nog vers in uw geheugen zitten, terwijl u over een heel jaar beoordeelt. Laat ‘oude’ beoordelingen of voorvallen niet meespelen in uw oordeel. 7 - 27.01.2015

Colofon Hoofdredacteur: mr. Margriet C.M. Bax-Cleven Eindredacteur: Laurence J.W.M. Winter

Aan dit nummer werkten mee: Jacco van den Berg trainer en adviseur personeelsbeleid mr. Gon H.G.M. van den BoomenMeeuwissen juridisch adviseur arbeidsrecht mr. Léone Bource adviseur loonbelasting en sociale verzekeringen mr. Anouk P.J. Cordang advocaat mr. Karel de Greef arbeidsjurist Ron H.J. Verhaegh arbeidshygiënist Angelo Wiegmans Rccm specialist sociale zekerheid

Uw volgende stap Modellen, tabellen, vonnissen, ... tipsenadvies-personeel.nl/download

Dit is een uitgave van:

Schootense Dreef 31 Postbus 794 5700 AT HELMOND Abonnementen: Tel.: 0492 - 59 31 31 Fax: 0492 - 59 31 00 E-mail: [email protected] www.indicator.nl Uw adviesbrief online: tipsenadvies-personeel.nl ® is een wettelijk geregistreerd merk.

■■

Loonbegrip

Nieuwe wetgeving

Loonbegrip voor de transitievergoeding Per 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd. Dit is een wettelijke verplichting om uw werknemer een vergoeding te geven als de dienstbetrekking tenminste 24 maanden heeft geduurd en op uw initiatief wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Deze transitievergoeding wordt berekend op basis van het loon en bedraagt 1/3 van een maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren en daarna de helft van het maandsalaris per dienstjaar. De vergoeding bedraagt niet meer dan € 75.000,- of het jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,-. Op 11.12.2014 is een Besluit (Staatsblad 2014, 538) bekend gemaakt hoe u dit loon voor de bepaling van de transitievergoeding moet berekenen. U moet daarvoor meenemen: • 1/12e van het overeengekomen vaste loon in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Hiertoe behoren ondermeer de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding; • 1/12e van het vakantiegeld en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract; • 1/36e van het overeengekomen variabele loon in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Hiertoe behoren onder meer bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Tip 1. Als de arbeidsovereenkomst minder heeft geduurd dan 12 maanden (dan wel 36 maanden) vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats. Tip 2. Zaken als het werkgeversdeel pensioen of de auto van de zaak behoeft u niet mee te nemen.

■■ In een Besluit is aangegeven welk loon u moet meetellen voor het berekenen van de transitievergoeding. Tot het loon behoren vast en variabel loon vanaf juli 2015.

■■

Loonheffingen

Actualiteit

Loonheffing 2015 wél in orde Per 2014 is de heffingskorting beperkt voor hogere inkomens. Dat betekent dat als het salaris van de werknemers omhoog gaat de heffingskorting mogelijk lager wordt. In 2014 is het niet gelukt deze aanpassing te verwerken in de loonbelastingtabellen. In 2015 is dit verwerkt in de tabel bijzondere beloningen. Uw werknemer houdt dus minder over van een bijzondere beloning zoals vakantiegeld, afkoop vakantiedagen of een bonus. Tip. Uw werknemer is niet slechter af. Hij betaalt uiteindelijk net zoveel belasting als iemand die het geld ontvangt in vaste maandelijkse bedragen. Alleen vindt de heffing plaats op een ander moment.

■■ Uw werknemer is niet slechter af, de heffing vindt enkel plaats op een ander moment.

Niets uit deze uitgave mag in enige vorm of op enige wijze worden overgenomen zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Deze adviesbrief is zo zorgvuldig mogelijk samengesteld. De auteurs, de redactie en de uitgever aanvaarden echter geen aansprakelijkheid voor onjuiste of onvolledige informatie.