Gewijzigde AOW- en pensioenrichtleeftijd:

Gewijzigde AOW- en pensioenrichtleeftijd: aandachtspunten Het regeerakkoord is inmiddels bekend en nu is definitief duidelijk hoe de AOW-wijzigingen eruit gaan zien. Wat zijn voor werkgevers de directe gevolgen? Deze notitie bespreekt de AOW-wijzigingen en de arbeidsrechtelijke en pensioenrechtelijke consequenties daarvan. Inleiding Eén uniforme pensioenleeftijd bestaat straks niet meer. Stel, een medewerker van u wordt 65 jaar op 15 november 2016. In lijn met de nieuwe wetgeving zal het recht op AOW pas per 15 juni 2017 ingaan. Vanaf 2014 bouwt de betreffende medewerker echter pensioen op alsof de ingangsdatum pas op 15 november 2018 ligt. Het moment waarop de medewerker recht krijgt op een pensioenuitkering hangt vervolgens af van de toepasselijke pensioenregeling. Deze scheefgroei in pensioenleeftijden wordt allereerst veroorzaakt door de stapsgewijze verhoging van de AOWleeftijd vanaf 1 januari 2013. Een jaar later, namelijk in 2014, zal de fiscale pensioenrichtleeftijd van 65 naar 67 jaar stijgen. Het is aan sociale partners (of bij gebreke daarvan: aan werkgever én werknemer) om de pensioeningangsdatum te bepalen. Aansluiting op één of andere manier bij de AOW-leeftijd of de pensioenrichtleeftijd ligt voor de hand. Een sluitend systeem, waarin de AOW-gerechtigde leeftijd, de pensioenrichtleeftijd en de pensioeningangsdatum samenvallen, is in het nieuwe stelsel echter niet meer mogelijk. In deze notitie doen wij het volgende: ●

Allereerst geven wij kort de wijzigingen in de wetgeving en de consequenties van het regeerakkoord weer.

●

Daarna gaan wij in op de punten van aandacht voor zowel uw pensioenregeling als uw arbeidsovereenkomsten of arbeidsvoorwaardenregeling.

●

Afsluitend presenteren wij een stappenplan hoe de gewijzigde wet- en regelgeving in de bestaande contracten door te voeren.

Let wel: ●

Deze notitie gaat dus niet over het "nieuwe pensioencontract" waarover al regelmatig wordt geschreven. Die eventuele wetswijziging staat nog steeds in de kinderschoenen. Werkgevers krijgen daarmee vermoedelijk pas medio 2013 te maken, als het al zover komt.

●

Ook gaat deze notitie niet over de voorgenomen aanpassingen in het ontslagrecht. Daarover volgt op korte termijn een separate notitie.

AOW-(gerechtigde) leeftijd De leeftijd waarop de verzekerde AOWuitkeringen gaat ontvangen. Pensioenrichtleeftijd De fiscale pensioenleeftijd waarop de maximale opbouwpercentages zijn afgestemd. Let wel, het is niet noodzakelijk dat de pensioenrichtleeftijd samenvalt met de pensioeningangsdatum. Pensioeningangsdatum De datum waarop de verzekerde e pensioenuitkeringen gaat ontvangen (2 pijler).

Van Doorne N.V. is gevestigd te Amsterdam en ingeschreven in het handelsregister onder nummer 34199342. Van Doorne N.V. is de enige opdrachtnemer van alle werkzaamheden. Op deze werkzaamheden en alle rechtsverhoudingen met derden zijn van toepassing de Algemene Voorwaarden van Van Doorne N.V. en haar dochtermaatschappijen, waarin een beperking van aansprakelijkheid is opgenomen. Deze Voorwaarden, die zijn gedeponeerd ter griffie van de rechtbank te Amsterdam, kunnen worden geraadpleegd op www.vandoorne.com en worden op verzoek toegezonden. Van Doorne N.V. has its registered offices in Amsterdam and is registered with the Commercial Register under number 34199342. Van Doorne N.V. is the exclusive contracting party in respect of all commissioned work. This work and all legal relations with third parties shall be governed by the General Terms of Van Doorne N.V. and its subsidiaries which include a limitation of liability. These Terms, which have been filed with the District Court at Amsterdam, may be consulted at www.vandoorne.com and will be forwarded upon request.

Aanpassing 1e pensioenpijler: verhoging AOW-leeftijd Op basis van afgelopen zomer aangenomen wetgeving zal met ingang van 1 januari 2013 de AOW-leeftijd tot 2024 jaarlijks stapsgewijs worden verhoogd. De verhoging per 1 januari 2013 is één maand. De PvdA en de VVD hebben tijdens de formatieonderhandelingen een herfstakkoord bereikt waarin de AOW-leeftijd sneller wordt verhoogd. Dit akkoord is nog niet neergelegd in een wetsvoorstel. Dat zal in de komende maanden gaan gebeuren. Maar per 1 januari 2013 blijft in elk geval gehandhaafd de verhoging met één maand.

de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Het verschil is echter dat de verhoging van de pensioenrichtleeftijd plaatsvindt in stappen van een jaar en dat deze verhoging steeds 10 jaar voorafgaand aan het tijdstip waarop de levensverwachting met een jaar stijgt, bekend wordt gemaakt. Met andere woorden: de verhogingen van de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd lopen niet parallel. Als gevolg van de verhoging van de pensioenrichtleeftijd worden de fiscaal maximale opbouwpercentages aangepast. ●

Voor wat betreft de eindloonregeling zal het maximale opbouwpercentage per jaar worden verlaagd van 2% naar 1,9%.

Vanaf 2024 zal de AOW-leeftijd gekoppeld zijn aan de levensverwachting. Jaarlijks beziet de Minister of de ontwikkeling van de levensverwachting aanleiding geeft om de AOW-leeftijd met drie maanden te verhogen. Een verhoging van de AOW-leeftijd wordt minimaal vijf jaar van te voren aangekondigd. De overige sociale verzekeringen en voorzieningen zullen telkens doorlopen tot de nieuwe AOW-leeftijd.

●

Voor de middelloonregeling wordt het percentage verlaagd van 2,25% naar 2,15%.

●

De premiestaffels voor beschikbare premieregelingen zijn overeenkomstig aangepast.

Aanpassing 2e/3e pensioenpijler: verhoging pensioenrichtleeftijd

Het regeerakkoord vermeldt dat het maximale opbouwpercentage voor een middelloonregeling verder wordt verlaagd tot 1,75%. Vooralsnog is onduidelijk per wanneer deze verdere beperking ingaat. Het regeerakkoord vermeldt overigens ook niet expliciet wat er met eindloonen beschikbare premieregelingen gaat gebeuren. Wij gaan er vanuit dat deze regelingen navenant worden aangepast.

In de bijlage hebben wij beide tijdpaden schematisch weergegeven.

Naast de opbouw van AOW-aanspraken bouwt een werknemer doorgaans aan de oudedagsvoorziening via de werkgever (2e pijler) of in privé (3e pijler). Deze opbouw van een extra pensioen wordt fiscaal gefaciliteerd. Wij beperken ons tot de tweede pijler. De fiscale facilitering houdt in dat de bijdrage in de pensioenregeling onbelast is. De pensioenuitkeringen zullen te zijner tijd worden belast. Aan de fiscale facilitering van de opbouw zijn eisen gesteld. Zo mag, uitgaande van een opbouwperiode van 35 jaar, het pensioen niet meer bedragen dan 70% van het laatstverdiende loon (waarbij ook rekening wordt gehouden met de opgebouwde AOW-aanspraken). Verder dient pensioenopbouw plaats te vinden uitgaande van een zogenaamde pensioenrichtleeftijd van 65 jaar. De pensioenrichtleeftijd bepaalt dus de omvang van het op te bouwen pensioen dat fiscaal wordt gefaciliteerd. Per 1 januari 2014 wordt deze fiscale pensioenrichtleeftijd in één keer van 65 naar 67 jaar verhoogd. Vervolgens is de pensioenrichtleeftijd (vanaf 2015) op vergelijkbare wijze als

Concreet betekent dit dat meer dienstjaren nodig zijn om een pensioen ter hoogte van 70% van het laatstverdiende loon of van het gemiddelde loon te bereiken.

Daarnaast bepaalt het regeerakkoord dat vanaf een inkomensniveau van EUR 100.000,-- niet langer fiscaal gunstig aanvullend pensioen kan worden opgebouwd. Als dit voornemen te zijner tijd gecodificeerd wordt, zullen pensioenregelingen mogelijkerwijs ook in dit opzicht aangepast dienen te worden. Overigens blijft ongewijzigd dat de pensioeningangsdatum eerder of later dan de fiscale pensioenrichtleeftijd kan vallen. Dit heeft echter wel gevolgen voor de hoogte van de pensioenuitkering.

Arbeidsrechtelijke aandachtspunten: pensioenontslagbeding Dikwijls is in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, arbeidsvoorwaardenregeling of cao een pensioenontslagbeding opgenomen. Daarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende medewerker bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van rechtswege eindigt, dus zonder dat ontbinding of rechtsgeldige opzegging van het contract vereist is. Om dat beding effectief te laten zijn, is nodig dat in het beding de koppeling is gelegd met de AOW-gerechtigde leeftijd. Als het pensioenontslagbeding het ontslag aan een andere leeftijd koppelt, valt in principe de rechtvaardiging weg voor het leeftijdsonderscheid dat inherent is aan een pensioenontslag. Aan een dergelijk ontslagbeding komt in beginsel geen werking toe. Als arbeidsovereenkomsten in uw organisatie op dit moment geen pensioenontslagbeding bevatten, zal de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigen. Dit is in beginsel ook zo als het ontslagbeding een koppeling maakt met een andere dan de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt niet wil meewerken aan ontslag, resteert in dat geval alleen nog de gang naar het UWV of de rechtbank om beëindiging van de arbeidsovereenkomst af te dwingen. Dit verdient vanwege de tijd en de kosten die hiermee gemoeid zijn vanzelfsprekend niet de voorkeur. Ook als u wel een pensioenontslagbeding bent overeengekomen, is een einde van rechtswege niet meer zeker. In de praktijk sluiten pensioenontslagbedingen namelijk vaak aan bij (i) de leeftijd van 65, (ii) de pensioengerechtigde leeftijd of (iii) de eerste van de maand waarin de medewerker recht heeft op een AOW-uitkering. Ad (i): in het eerste geval zal het risico bestaan en steeds verder toenemen dat de wettelijke rechtvaardiging voor leeftijdsdiscriminatie niet toepasselijk is. Ad (ii): als het beding aanknoopt bij de pensioengerechtigde leeftijd: die is dus niet meer eenduidig vast te stellen en dat is wel een eis voor het eindigen van een arbeidsovereenkomst van rechtswege. Ad (iii): het laatste geval houdt de huidige tekst geen rekening met het feit dat sinds 1 april 2012 de

AOW pas tot uitkering komt vanaf de datum waarop de werknemer 65 wordt (en dus niet als voorheen op de eerste van de maand waarin de werknemer 65 wordt). Dat kan tot discussie met uw werknemers leiden over zowel het "gat" van maximaal een maand als de vraag of en zo ja wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Concluderend, het is van belang een pensioenontslagbeding overeen te komen. Maar wil dat leiden tot een einde van rechtswege dan moet aangehaakt worden bij de van tijd tot tijd geldende AOW-leeftijd. Voor de volledigheid, Minister Kamp heeft indiening van het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aangekondigd. Dit wetsvoorstel zou moeten voorzien in een wettelijke bepaling die een einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege bewerkstelligt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Inmiddels is echter een motie in de Eerste Kamer aangenomen, waarin de regering verzocht wordt om het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst juist te koppelen aan de pensioenrichtleeftijd. Al met al bestaat er nog te veel onduidelijkheid om nu op dit voorgenomen wetsvoorstel te anticiperen.

Pensioenrechtelijke aandachtspunten Ook pensioenregelingen moeten mogelijk worden aangepast. Te denken valt aan aanpassingen die voortvloeien uit het verhogen van de AOW-leeftijd of de nieuwe fiscale grenzen. De verhoogde AOW-leeftijd en het nieuwe fiscale kader werken dus niet van rechtswege door in de pensioenregeling. De sociale partners (of bij gebreke daarvan: de werkgever en werknemer samen) zullen dit moeten oppakken. Pensioenregelingen kennen nu veelal een pensioenleeftijd van 65 jaar. Theoretisch gezien kan die pensioeningangsdatum ondanks de AOW-aanpassingen ongewijzigd blijven. Fiscaal en ook arbeidsrechtelijk is het toegestaan om een pensioenuitkering te genieten tijdens het dienstverband. En dat zal het geval zijn als de datum einde arbeidsovereenkomst vanwege het pensioenontslagbeding gaat schuiven. Maar het ligt op het eerste gezicht voor de hand om de pensioenleeftijd in de pensioenregeling in lijn met de genoemde AOW-wijzigingen op te trekken. Op twee verschillende momenten met pensioen gaan (uit dienst/met de AOW en voor de pensioenregeling) is immers verwarrend. Bij een eerdere pensioeningangsdatum dan de AOW-

leeftijd zal een medewerker immers een lager pensioen ontvangen, omdat gedurende zekere tijd de AOWinkomsten, waarmee rekening is gehouden bij de opbouw van het werkgeverspensioen, ontbreken. Bij het personeel zal naar verwachting de wens bestaan om bij de pensioeningangsdatum aan te haken bij de opgehoogde AOW-leeftijd. Het ophogen van de pensioeningangsdatum leidt echter tot een administratieve knip. De opgebouwde aanspraken die ingaan vanaf 65 jaar mogen namelijk niet zomaar op één hoop geveegd worden met pensioenaanspraken die (bijvoorbeeld) als ingangsdatum 65 jaar en één maand hebben. Het jaarlijks ophogen van de pensioeningangsdatum conform het tijdpad van de AOW is dan ook buitengewoon veeleisend en ingewikkeld voor pensioenuitvoerders, de pensioenfondsen en verzekeraars dus. Die zullen daar vermoedelijk niet aan willen meewerken. En als ze dat al willen: die stap zal onvermijdelijk hogere uitvoeringskosten met zich brengen en de uitvoerders zullen die willen doorberekenen. Een meer praktische benadering is daarom om de pensioeningangsdatum gelijk te trekken met de pensioenrichtleeftijd. Dit betekent concreet een ophoging van de pensioeningangsdatum tot 67 jaar per 1 januari 2014. Dit vergt actie per medio 2013. In onderling overleg kan vervolgens worden besloten om op verzoek van een medewerker maatwerk toe te passen. Vanwege het nieuwe fiscale kader kan het niet tijdig doorvoeren van de pensioenrichtleeftijd leiden tot belastbaarheid van het opgebouwde pensioenkapitaal. In verband met de verlenging van de fiscale opbouwperiode zijn de jaarlijkse fiscale grenzen naar beneden bijgesteld. Per pensioenregeling moet worden gecheckt of al dan niet sprake is van een overschrijding van het fiscale kader als gevolg van de nieuwe pensioenrichtleeftijd. Dit kan aanleiding zijn om de werkgeversbijdrage in de premie op jaarbasis naar beneden bij te stellen. Weliswaar blijft de bijdrage van de werkgever over de gehele periode van pensioenopbouw strikt genomen gelijk, maar niet valt uit te sluiten dat de werkgever de werknemer desondanks dient te compenseren voor de lagere jaarlijkse bijdrage.

Stappenplan Pensioenontslagbeding ●

Check de bewoordingen van het pensioenontslagbeding in uw arbeidsovereenkomsten en/of de arbeidsvoorwaardenregeling. Is het beding op correcte wijze gekoppeld aan de AOW-leeftijd?

●

Bevat de toepasselijke CAO geen of een 'onjuist' pensioenontslagbeding? Kaart dit dan zo snel mogelijk aan bij uw werkgeversvereniging.

●

Indien u zelf de arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen, start dit wijzigingstraject dan op korte termijn. Het uitgangspunt daarbij is dat het personeel met de wijziging dient in te stemmen, maar het toepassen van een "piepsysteem" (akkoord behoudens bezwaar) is meestal mogelijk. Heldere en tijdige voorlichting is in beide scenario's absolute noodzaak.

●

Hebben uw werknemers bijna de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt? Ga dan snel met hen zitten en kom tot afspraken over de uitleg van het pensioenontslagbeding.

●

Leg het nieuwe pensioenontslagbeding schriftelijk vast, bijvoorbeeld in een addendum op de arbeidsovereenkomst.

Pensioenregeling ●

Valt uw onderneming onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds? Informeer bij het fonds hoe het omgaat met de wijzigingen. Ondanks dat de verplichtgestelde pensioenregeling voor u een gegeven is, kunt u onder omstandigheden toch gehouden zijn tot het compenseren van eventuele versoberingen. Met name indien uw werkgeverslasten dalen als gevolg van de wijziging.

●

Check of uw pensioenregeling per 1 januari 2014 binnen de fiscale maxima blijft. Bedenk hoe u wilt omgaan met de stijgende AOW-gerechtigde leeftijd. Uw pensioenuitvoerder kan u inzicht geven over de uitvoerbaarheid en kosten van de door u gewenste wijzigingen.

●

Als u van mening bent dat de pensioenregeling aangepast moet worden, dient u een wijzigingstraject in te zetten. Uitgangspunt is dat het personeel moet

instemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden, daaronder begrepen een wijziging in de pensioenregeling. Het wijzigingstraject kan op meerdere manieren worden vormgegeven, waarbij timing en voorlichting essentieel zijn. ●

Bij een pensioenregeling die door een verzekeraar wordt uitgevoerd, dient de OR (indien aanwezig) zijn instemming aan de voorgestelde aanpassingen te verlenen. Om binnen de onderneming draagvlak te creëren voor de wijzigingen kan daarnaast worden overwogen om de OR of de personeelsvertegenwoordiging ook in geval van onderbrenging van de aanspraken bij een pensioenfonds bij het arbeidsrechtelijke traject te betrekken (in een adviserende of eventueel zelfs doorslaggevende rol).

●

Ten slotte is het verstandig om de mogelijkheden in kaart te brengen voor het geval (één of meerdere) medewerker(s) weigeren in te stemmen met de aanpassingen. Kunnen de aanpassingen in dat geval alsnog eenzijdig worden doorgevoerd en hoe is een gang naar de rechter te voorkomen?

Vanzelfsprekend is het bovenstaande slechts een globale schets van de stappen die mogelijkerwijs in het kader van de wijzigende pensioenwetgeving gezet zullen moeten worden. Van geval tot geval zal moeten worden bekeken welke aanpassingen nodig zijn en hoe deze op de beste manier zijn door te voeren. Dit vergt maatwerk. Daarbij zijn onderstaande contactpersonen binnen de praktijkgroep arbeids- en pensioenrecht meer dan bereid om u te assisteren.

Voor meer informatie: Marjolijn Lips t +31 (0)20 6789 504 f +31 (0)20 7954 504 [email protected]

Van Doorne N.V. Jachthavenweg 121 1081 KM Amsterdam Postbus 75265 1070 AG Amsterdam

t +31 (0)20 6789 123 f +31 (0)20 7954 589 [email protected] www.vandoorne.com

Albert van Marwijk Kooy t +31 (0)20 6789 201 f +31 (0)20 7954 201 [email protected]

Bijlage 2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

Huidig tijdpad volgens wet

65 jr, 1 mnd

65 jr, 2 mnd

65 jr, 3 mnd

65 jr, 5 mnd

65 jr, 7 mnd

65 jr, 9 mnd

66 jr

66 jr, 3 mnd

66 jr, 6 mnd

66 jr, 9 mnd

67 jr

van toepassing op AOW-gerechtigden met geboortedatum

van 1 jan 1948 t/m 30 nov 1948

van 1 dec 1948 t/m 31 okt 1949

van 1 nov 1949 t/m 30 sep 1950

van 1 okt 1950 t/m 31 juli 1951

van 1 aug 1951 t/m 31 mei 1952

van 1 juni 1952 t/m 31 mrt 1953

van 1 apr 1953 t/m 31 dec 1953

van 1 jan 1953 t/m 30 sep 1954

van 1 okt. 1954 t/m 30 juni 1955

van 1 juli 1955 t/m 31 mrt 1956

vanaf 1 apr 1957

Tijdpad volgens herfstakkoord

65 jr, 1 mnd

65 jr, 2 mnd

65 jr, 3 mnd

65 jr, 6 mnd

65 jr, 9 mnd

66 jr

66 jr, 4 mnd

66 jr, 8 mnd

67 jr

van 1 jan 1948 t/m 30 nov 1948

van 1 dec 1948 t/m 31 okt 1949

van 1 nov 1949 t/m 30 sep 1950

van 1 okt 1950 t/m 30 juni 1951

van 1 juli 1951 t/m 31 mrt 1951

van 1 apr 1952 t/m 31 dec 1952

van 1 jan 1952 t/m 31 aug 1953

van 1 sep 1953 t/m 30 apr 1954

vanaf 1 mei 1954

van toepassing op AOW-gerechtigden met geboortedatum