ANTESEDEN DAN KONSEKUEN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan AJB Bumiputera) Skripsi. Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

ANTESEDEN DAN KONSEKUEN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan AJB Bumiputera)

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Skripsi Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

ROSSALINA AGUSTIN NIM. F0205134

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 xi

commit to user


digilib.uns.ac.id

xii

commit to user


digilib.uns.ac.id

xiii

commit to user


digilib.uns.ac.id

xiv

commit to user

MOTTO

“Sesungguhnya beserta kesusahan ada kemudahan maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan kepada Tuhanmulah kamu kembali” perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id (QS. Al-Insyiroh : 6-8)

Lakukanlah yang terbaik untuk hari ini, dan tetap libatkan Allah sebagai pemberi petunjuk Percaya percaya dan percayalah hari esok pasti lebih baik (Lina)

There can be miracles when you believe, Though hope is frail, it’s hard to kill Who knows what miracles you can achieve When you believe somehow you will, You will when you believe (Whitney Houston & Mariah Carey)

xv

commit to user

PERSEMBAHAN

Mostly dedicate to The Owner of my Life ”Allah SWT” perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

My special thanks to... Kedua orangtuaku..kalian adalah sosok yg memberi inspirasi nyata bagiku tuk jalani hidup lbh baik, Aku bersyukur bersyukur dan bersyukur bisa bersama kalian,,smoga Allah kan slalu bimbingku agar bisa membahagiakan kalian,, I luv U Ibu, very Luv U…Bapak..Luv U so much, very Luv U..Miss U so much,,wish you get best place there,Amin,, Masku, Faizal dan mbak ku Yenny…ku blajar dewasa bersama kalian..dan berharap tumbuh jd pribadi yg sukses bersama kalian,,,luv ya all so much,, Saudara’’ku (trah Soedarsono), mbak Ririn, mbk Dewi, mas Sugeng, De’Fira, mas Ari, mas Dedi (dibalik kulit gelapmu, ternyata kamu dewasa juga ya bisa diajak tuker pikiran,,hehe,,makasih buanyak masku,,), De’ Tria (tengkyu,,ku punya temen rumpi & shelter baru di kos Mr Bambang,,hhe),,buat Fam Clan Hardjotidjoso,,Ms Udin & mbk Reni, Ms Sur & Mbk Sus, Adek, Yonas, Wawan,,thx for all, bwt semangat, doa dan rasa sayang kalian. Sampai kapanpun, q berharap kita selalu bersama jadi keluarga yang saling menjaga,,dan berlimpah berkah dariNya, Amin,, Sahabat2 q..Ega, Menik, Esti, Mamad, Nurul ga da kata’’ lain selain matur tengkyu,,,,,kalian seperti “keluarga kedua” tempatku berkeluh kesah, berbagi tangis dan tawa, yang sering aku repotin,,hhihi,,”bila tua nanti kita tlah hidup masing” ingatlah hari ini”..LUV Ya All,,, Adek” kecilku,,Najib, Haydar, Imah,,seneng,,bisa kenal kalian,,senyum & wajah manis kalian bisa buat damai klo mbk lg pusing,,hhe (smoga kalian tumbuh jd anak yg bisa bahagiain mamah)

Oji,,sahabat, kakak, dan penasehat ku,,maaph ku ga bisa bls apapun atas semua kebaikanmu,,u’re a great man! hanya bisa doain yg terbaik buat kmu, bang Fit, Fajar, Wawa, mamah & bpk (Alm),,keep spirit,,aku bahagia sempat mengenal kalian semua,,warm fam,, My ex’beloved boyfriend “Panjul” (more than u ever know, i’ve ever happy n feel comfort to be with u n ever chosen u to be d’ one, but that’s must be changing). Several years together was full of laughing, fighting, jealousy, luv, caring, sorry if i ever hurt u, too Sometime hurt in lost but sometime hurt in stay.. srg hati ingin tetap tinggal, tp pikiran bkata hrs bjalan dan meninggalkan,,Tnyata benar rasa sayang brubah jd sangat menyakitkan jika kita terlalu dangkal memaknainya. i’ll always pray d’ best for u,,be grow up to be a real man, be honest, n’ be wise, hapus tagline yg melekat di kamu “baru sadar btapa spesial seseorang ktika dia pergi” biar kmu ngeh ya,,buat sayangi org yg kmu miliki,,rasa sayang diungkapkan dgn kesungguhan sikap dan pengorbanan berulang kali bkn kata,,bljr ilmu merpati (setia pada satu pasangan) kekasih bkn sekedar tempat penghilang kesepian tp partner ibadah pdNYA J take care,,semangat!!! Blajar

xvi

commit to user

english ya, biar ngga cuman blg yes yes yes tok,hhe..(buat ayah & ibu bahagia atas dirimu,,cepet dirampungke skripsine) Niatkan smua yg kmu lakukan tuk ibadah,,aku ingin kmu bahagia Mikha Padmadi..teman yang jauh di mata dekat di hatiku,,kamu tau cara tuk semangatin tmenmu yang ndablek ini,,(yg terlalu rumit dengan “kesibukannya sendiri”hhe,,) always keep in touch ya,,slalu jd teladan yg baik,,best wishes for us,,satu lg (Jojo) makasih buat kebaikan” yg km kasih utk q,,a nice guy for a nice woman too,,believe it,,speechless gambarin dri kalian,,top markotop wes,,


digilib.uns.ac.id

Surya”belux”.,thx bwt semua na, Allah punya maksud baik kita,,tengkyu,,& sorry,,smoga disana kamu dapat tempat terbaik,,Amin

pernah

mempertemukan

Mas Bayu (Batur), Bayu (Teknik),,senangnya,,di masa sulit datang teman” penolongku,, Penghuni Kos Pondok Indah,,mbk lili (ketawa mu yg ky kuntilanak mpe bsa memeriahkan hatiku), mbk netong, mbk wiwin (kngen obrolan kalian,,mbk wiwin,,mshkah kau jd big fans new kids on d’ block?hhe),, Anggrek, Sita, Deta,,makasih ya,,pernah beri kebersamaan yang menyenangkan,,, sukses buat kalian,,,

Temen’’kampus ku Anak2 Management’05..Pakde Nanang (akhirnya jurnal dari mu tak rapungke juga,,hhe,,gek tak susul kmu pakde,,), Arif Tegal (tmen seperjuangan ku, mksih ya, jd tmen crita mlai dr hal” genah mpe ra genah), Rendy (bulan” trakhr di kampus tnyata mlah bkin kta kenal, byak bngt pengalaman kerja yg ku dpt dr kmu), Rasyid (makasih ya ojek gratis nya,,), Arif “pak pengusaha” (semangat,,zero to hero pokoke,,), Cepe (wah,,jian km i gaweane mace ku ma ***** ae,,kyake yg lbih bsemangat kamu deh,,), Odang (mas kriting yg baik,,trima kasih y,,km memang tmen yg unik,hhe), Anto (ku kenyang neh ma traktiran & obrolan ringan mpe berat dr kmu,,), Gery (om Ndut yg care ma mslh percintaan ku,hh), Ida (weleh da,,ku tertinggal jauh di belakangmu,,tp tenang ku segera menyusul,,), Zeni (tengkyu pernah jd teman jalan kaki bareng ke kampus,,sambil curhat tentang perasaan,,hhe), Anak2 Management’06..si Kurus (makasih ud ksh semangat,, dan sepenggal kisah “konyol”nya, ,,sry telp mu ga tk angkat,hhi), Apit (tengkyu ya Le,,ud jd tmen ngobrolku), Boy apm (mbk tomboy yg kasih aura positif,,), Dedidolaku Bagyo (ade tingkat yang slalu menebar semangat,,), Panji (kecroanmu yg pedes tenan,,sukses buatku semangat), Darwin, Arif, Tika, Endah,(kalian partner baikku mengulang matkul) Temen Magang SFI, Shaka ma Anjar..thx bwt kerjasama n pengertiannya..qt emang tim yg koplak..telatan mlu,,(khususnya buat ku ma anjar) hihihi.. And d’last but not least,,semua teman dan pihak yang sangat membantuku tumbuh jadi manusia yg lebih baik & kembali tegar ‘tuk berjalan menggapai asa,,,ternyata perjuangan itu menyenangkan, dan berbuah manis jika dijalani dengan niat baik, rasa percaya & ikhlas. Life is an Adventure,,Life is a Gift n Life is so.....beautiful,,!!!

-Lina “Oshin”-

xvii

commit to user

KATA PENGANTAR Dengan ucapan Alhamdulillah, penulis panjatkan puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANTESEDEN DAN perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id KONSEKUEN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada karyawan AJB Bumiputera)”. Penulis sangat berharap semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan penelitian selanjutnya. Proses menyelesaikan penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, dukungan dan perhatian banyak pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penelitian ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis haturkan kepada: ·

Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah banyak

meluangkan waktunya guna memberikan pengarahan, petunjuk, bimbingan yang sangat berguna dalam penyusunan skripsi ini. ·

Dr. Wisnu Untoro, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNS.

·

Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. ·

Reza Rahardian, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. ·

Bapak dan Ibu Dosen serta segenap karyawan FE UNS.

·

Pihak AJB Bumiputera, mbak Yani yang telah banyak membantu peneliti

dalam penyusunan skripsi ini. xviii

commit to user

·

Bapak (Alm) dan Ibu tersayang yang selalu memberikan do’a, kasih

sayang, perhatian, kesabaran, dan segalanya untuk menjadikan penulis selalu semangat dan termotivasi untuk melakukan yang terbaik. · Masku (Faizal) dan mbak ku (Yenny) tersayang, atas semua dukungan yang perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id diberikan, agar penulis mampu mewujudkan harapannya. ·

Simbah Putri dan Kakung, Pakde dan Budhe, atas nasehat-nasehat,

dorongan semangat, dan untaian do’a yang tiada henti, serta Dedi, sepupuku yang setia mengantarku kemana saja. ·

Sahabat-sahabatku tercinta (Ega, Oji, Menik, Esti, Mamad) yang selalu

memberikan motivasi bagi penulis. ·

Mikha Padmadi Ardi, Johar yang sangat banyak memberikan dukungan

moril dalam pengerjaan skripsi ini. ·

Mbak Ari dan mas Budi yang telah banyak membantu dalam teknikal

maupun moril. ·

Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu-

persatu. Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penelitian ini, baik dalam proses penulisan maupun hasil. Akhir kata penulis mohon maaf atas semua kesalahan dan semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Surakarta, 23 November 2011

Penulis

xix

commit to user

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK .............................................................................................................. ii perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... iv HALAMAN PENGESAHAN ...............................................................................

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................

vi

KATA PENGANTAR............................................................................................

ix

DAFTAR ISI...........................................................................................................

xi

DAFTAR TABEL ..................................................................................................

xiv

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................

xvi

DAFTAR LAMPIRAN ..........................................................................................

xvii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN .................................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................

1

B. Rumusan Masalah ..........................................................................

7

C. Tujuan Penelitian ...........................................................................

7

D. Manfaat Penelitian .........................................................................

8

TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................

10

A. Kepercayaan pada Supervisor .......................................................

10

B. Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan ...........................

12

xx

commit to user

C. Kepuasan Kerja ..............................................................................

17

D. Komitmen Organisasional .............................................................

20

E. Upaya ..............................................................................................

24

F. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 26 perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id G. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 27 H. Hipotesis .........................................................................................

28

BAB III METODE PENELITIAN......................................................................

34

A. Desain Penelitian ...........................................................................

34

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ......................................

35

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...........................

36

D. Sumber Data ...................................................................................

41

E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................

42

F. Teknik Analisis ..............................................................................

43

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .........................................

55

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................................

55

B. Analisis Deskripsi ..........................................................................

66

C. Uji Validitas ...................................................................................

75

D. Uji Reliabilitas ...............................................................................

77

E. Uji Asumsi Model .........................................................................

78

F. Uji Hipotesis...................................................................................

82

xxi

commit to user

BAB V

G. Pembahasan ....................................................................................

93

PENUTUP .............................................................................................

98

A. Kesimpulan..................................................................................... 98 perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id B. Keterbatasan…………………………………………………… 100 C. Saran untuk penelitian selanjutnya ...............................................

101

D. Saran bagi pihak perusahaan .........................................................

101

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xxii

commit to user

DAFTAR TABEL

TABEL

Halaman

III.1 Goodness-of-fit Indices .............................................................................. 54 perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................................................................. 67 IV.2

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................................................................... 67

IV.3

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ............................................................................................................. 68

IV.4

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................................................................. 68

IV.5

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan............................... ....... 69

IV.6

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan pada Supervisor .................................................................. 70

IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja .......................................................................................... 71

IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Afektif ...................................................................................... 72

xxiii

commit to user

IV.9

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Normatif ................................................................................... 73

IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Keberlanjutan........................................................................... 74 perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Upaya Tenaga Penjual ............................................................................... 75 IV.12 Hasil Faktor Analisis.................................................................................. 76 IV.13 Hasil Faktor Analisis.................................................................................. 77 IV.14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel................................................................... 78 IV.15 Hasil Uji Asumsi Normalitas..................................................................... 79 IV.16 Hasil Uji Asumsi Outlier ........................................................................... 81 IV.17 Kriteria Goodness of Fit Sebelum Dimodifikasi ...................................... 83 IV.18 Kriteria Goodness of Fit Sebelum Dimodifikasi ...................................... 86 IV.19 Hasil Pengujian Hipotesis .......................................................................... 88 IV.20 Analisis Total Effect ................................................................................... 90 IV.21 Analisis Direct Effect ................................................................................. 91 IV.18 Analisis Indirect Effect .............................................................................. 92

xxiv

commit to user

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

II.1 Skema Kerangka Pemikiran ......................................................................... 27 perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id IV.I Struktur Organisasi AJB Bumiputera .......................................................... 62

xxv

commit to user

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Responden perpustakaan.uns.ac.id Lampiran 3 Frequency Table Lampiran 4

Factor Analysis

Lampiran 5

Reliability

Lampiran 6

Hasil Analisis SEM

digilib.uns.ac.id

xxvi

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANTESEDEN DAN KONSEKUEN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan AJB Bumiputera)

Oleh: ROSSALINA AGUSTIN F 0205134 Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh dukungan organisasional yang dipersepsikan, kepercayaan pada supervisor, dan kepuasan kerja sebagai variabel anteseden pada komitmen organisasional, kemudian menguji pengaruh komitmen organisasional pada upaya tenaga penjual sebagai variabel konsekuen. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan (tenaga penjual) AJB Bumiputera sebanyak 133 karyawan. Teknik pengambilan sampel dengan cara purposive sampling. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapat rumusan masalah sebagai berikut: (1) Apakah Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif berpengaruh positif pada Upaya Tenaga Penjual serta Komitmen Keberlanjutan berpengaruh negatif pada Upaya Tenaga Penjual? (2) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan? (3) Apakah Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif serta Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh negatif pada Komitmen Keberlanjutan? (4) Apakah Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja? (5) Apakah Kepercayaan pada Supervisor berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja? Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6. Hasil analisis menunjukan bahwa dari kelima hipotesis yang diajukan ternyata semuanya didukung. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan adalah dalam usaha peningkatan upaya tenaga penjual, perusahaan harus dapat meningkatkan dukungan organisasional yang dipersepsikan, kepercayaan pada supervisor, dan kepuasan kerja guna menciptakan/ meningkatkan komitmen organisasional karyawan. Kata kunci: dukungan organisasional yang dipersepsikan, kepercayaan pada supervisor, kepuasan kerja. komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen keberlanjutan, upaya tenaga penjual.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT THE ANTESEDENT AND CONSEQUENT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT (Study on employees at AJB Bumiputera)

By: ROSSALINA AGUSTIN F 0205134 The purpose of this research is to investigate the effect of perceived organizational support, trust in supervisor, and work satisfaction as antecedents of organizational commitment, then to investigate the effect of organizational commitment on sales effort as the consequent. The sample that used in this research are 133 salespersons whom work at AJB Bumiputera. Technical sampling in this research is purposive sampling. Based on past several studies, have found some hypotheses, such as: (1) If Affective Commitment and Normative Commitment have a positive effect to Salesperson Effort? (2) If Work Satisfaction have a positive effect to Affective Commitment, Normative Commitment, and Continuance Commitment? (3) If Perceived Organizational Support have a positive effect to both Affective Commitment and Normative commitment, but have a negative Affect to Continuance Commitment? (4) If Perceived Organizational Support have a positive effect to Work Satisfaction? (5) If Trust in Supervisor have a positive effect to Work Satisfaction? The analysis instrument that used to investigate hypotheses in this research is Structural Equation Modeling (SEM) method by AMOS 6 program. Overall result in this research have been supported actually. Based on this research, there are some advises can gave, such as: the company should increase a perceived organizational support, trust in supervisor, and work satisfaction in aim to develop, increase, and maintenance employee’s organizational commitment, also to increase salesperson effort. Key words: perceived organizational support, trust in supervisor, work satisfaction, affective commitment, normative commitment, continuance commitment, salesperson effort.

commit to user

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi bagian pendahuluan skripsi mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan, dan manfaat dari penelitian yang dilakukan.

A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu organisasi. Mereka adalah penentu bagi keefektifan berjalannya kegiatan dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, serta komitmen terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya (Robbins, 2001). Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif demi meningkatkan sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi. Mowday dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana ia bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusai yang kompeten di dalamnya dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini dikarenakan, pegawai dengan komitmen organisasional yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat commit(Luchak to user & Gellatly, 2007). dalam pencapaian tujuan organisasi

2 digilib.uns.ac.id


Allen dan Meyer (dalam Fu et al., 2009) mengembangkan tiga komponen model dalam komitmen organisasional. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan untuk mendukung organisasi. Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban untuk mendukung organisasi. Komitmen keberlanjutan didasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Rendahnya

komitmen

karyawan,

menimbulkan

tidak

adanya

keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi untuk menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab pekerjaan, sehingga pengembangan diri dan kreativitas karyawan cenderung menurun. Jika hal ini berlangsung secara terus-menerus, akan berdampak buruk pada terganggunya kegiatan operasional perusahaan secara keseluruhan. Mengingat begitu pentingnya isu komitmen organisasional bagi suatu organisasi, maka perlu kiranya mengidentifikasikan

beberapa

faktor

penyebab

terjadinya

komitmen

organisasional. Akhir-akhir ini banyak usaha yang telah dicurahkan untuk meneliti masalah komitmen organisasional. Para peneliti menyertakan beberapa faktor sebagai anteseden komitmen organisasional. Diantaranya adalah perceived organizational support (POS)/dukungan organisasi yang dipersepsikan (Rhoades & Eisenberger dalam Fu et al., 2009), kepuasan kerja (Fu et al., 2009), serta kepercayaan pada supervisor (Eisenberger, Fasolo & LaMastro, commit to user 2001). Namun masih sedikit yang menguji pengaruh faktor-faktor tersebut

3 digilib.uns.ac.id


pada tiga komponen komitmen organisasional sekaligus (komitmen afektif, keberlanjutan, dan normatif). Komitmen organisasional dapat terwujud jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi, serta memberi apresiasi bagi individu karyawan dalam pekerjaannya (Fu et al., 2009). Jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan, serta menghargai kontribusinya, maka sebagai timbal baliknya karyawan akan meningkatkan komitmen organisasional dalam dirinya. Eisenberger, Fasolo, dan LaMastro (2001) mengemukakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan memiliki pengaruh yang berbeda-beda dengan ketiga komponen

komitmen

organisasional. Dukungan

organisasional yang

dipersepsikan berpengaruh secara signifikan pada komitmen afektif. Selain itu, dukungan organisasional yang dipersepsikan juga berpengaruh positif pada komitmen normatif (tapi tidak sebesar pengaruhnya pada komitmen afektif). Sedangkan pada komitmen keberlanjutan dukungan organisasional yang dipersepsikan memiliki pengaruh negatif. Menurut Babakus et al., (1996), dukungan organisasional yang dipersepsikan juga merupakan faktor yang berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Ketika kepedulian perusahaan membuat karyawan merasa sebagai seseorang yang berkompeten dan berharga bagi perusahaan, hal ini ditengarai dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (Fu et al., 2009). commit to user

4 digilib.uns.ac.id


Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kesenangan atau keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap salah satu pekerjaan atau pengalaman pekerjaan (Locke, 1976). Saat karyawan mendapatkan kepuasan kerja dalam perusahaan, maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan komitmen organisasional yang ada dalam dirinya. Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Brown dan Peterson (1993), bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Kepuasan kerja seorang karyawan di dalam perusahaan, memang tak lepas dari faktor kepercayaannya terhadap supervisor. Supervisor yang memberikan pengarahan dan bantuan kerja sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan, dapat membuat karyawan percaya bahwa ia memang peduli dengan nasib

bawahannya. Jadi dapat disimpulkan

bahwa,

kepercayaan terhadap supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja (Flaherty & Pappas, 2000). Beberapa penelitian juga telah berusaha menghubungkan antara komitmen organisasional dengan organizational outcomes. Diantaranya adalah dampak dari komitmen organisasional pada upaya karyawan (Fu et al., 2009). Brown dan Peterson (1994) mengidentifikasikan upaya sebagai behavioral outcome dari komitmen organisasional. Upaya didefinisikan sebagai kekuatan, energi, atau aktifitas yang dikerahkan untuk melakukan suatu pekerjaan (Brown & Peterson, 1994). Karyawan dengan tingkat commit to user komitmen organisasional yang tinggi dihubungkan secara positif dengan

5 digilib.uns.ac.id


upaya yang pada akhirnya akan berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi secara keseluruhan. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Fu et al., (2009), hanya komitmen afektif yang memiliki pengaruh signifikan pada upaya. Walaupun komitmen normatif juga memiliki pengaruh positif pada upaya, tetapi tidak sebesar pengaruh yang dimiliki komitmen afektif. Sedangkan komitmen keberlanjutan dianggap memiliki pengaruh negatif pada upaya. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fu, Bollander, dan Jones pada tahun 2009. Pemilihan objek dalam penelitian ini adalah tenaga penjual Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera. AJB Bumiputera adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa asuransi jiwa yang notabene melibatkan banyak tenaga penjual sebagai ujung tombak pergerakan usahanya. Menurut laporan Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI), tingkat kepemilikan asuransi jiwa di Indonesia tergolong masih sangat rendah dibanding negara-negara lain, misalnya China. Penduduk China, yang memiliki produk domestik bruto (PDB) yang relatif sama dengan Indonesia, mampu menyisihkan 25 % pendapatannya untuk asuransi, sedangkan penduduk Indonesia menyisihkan kurang dari 1 % pendapatannya untuk asuransi (AAJI). Hal ini dikarenakan, tingkat pendapatan yang tidak terlalu tinggi, kurangnya pemahaman masyarakat akan manfaat asuransi jiwa, serta commit to user

6 digilib.uns.ac.id


kurangnya upaya oleh industri asuransi jiwa untuk mengedukasi pasar akan pentingnya asuransi jiwa. Fenomena permasalahan industri asuransi jiwa tersebut, dapat diatasi dengan meningkatkan peran dari tenaga penjual yang berkomitmen tinggi. Tenaga penjual yang efektif akan mengkomunikasikan manfaat asuransi sehingga terciptalah kebutuhan masyarakat akan asuransi. Dengan semakin besarnya minat masyarakat untuk berasuransi, maka jumlah premi yang dibayar akan semakin besar sehingga kinerja perusahaan yang dilihat dari aspek-aspek keuangan dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, perlu ditelusuri faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional tenaga penjual PT Bumiputera. Sehingga, perusahaan dapat membuat skala prioritas dan berkonsentrasi terhadap kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan komitmen tersebut. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan

judul:

”Anteseden

dan

Konsekuen

Organisasional (Studi pada Karyawan AJB Bumiputera)”.

commit to user

Komitmen

7 digilib.uns.ac.id


B. RUMUSAN MASALAH 1. Apakah Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif berpengaruh positif pada Upaya Tenaga Penjual serta Komitmen Keberlanjutan berpengaruh negatif pada Upaya Tenaga Penjual? 2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan? 3. Apakah Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif serta Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh negatif pada Komitmen Keberlanjutan? 4. Apakah Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja? 5. Apakah Kepercayaan pada Supervisor berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja?

C. TUJUAN PENELITIAN 1. Menguji pengaruh positif Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif pada Upaya Tenaga Penjual serta pengaruh

negatif Komitmen

Keberlanjutan pada Upaya Tenaga Penjual. 2. Menguji pengaruh positif Kepuasan Kerja pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan. commit to user

8 digilib.uns.ac.id


3. Menguji pengaruh positif Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan pada Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif serta pengaruh negatif Dukungan

Organisasional

yang

Dipersepsikan

pada

Komitmen

Keberlanjutan. 4. Menguji pengaruh positif Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan pada Kepuasan Kerja. 5. Menguji pengaruh positif Kepercayaan pada Supervisor pada Kepuasan Kerja.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi Pihak Perusahaan Hasil penelitian ini bermanfaat bagi organisasi khususnya AJB. Bumiputera untuk melihat dari dekat perspektif karyawan mengenai kepuasan kerja, dukungan organisasional yang dipersepsikan, serta kepercayaan pada supervisor. 2. Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi literatur tambahan bagi penelitian tentang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya topik

pengaruh

kepuasan

kerja,

dukungan

organisasional

yang

dipersepsikan, serta kepercayaan pada supervisor pada tiga komitmen commit to user

9 digilib.uns.ac.id


organisasional (komitmen afektif, normatif, dan keberlanjutan) karyawan dan upaya karyawan yang masih belum banyak diteliti. 3. Bagi Penulis Menambah pengetahuan dan pengalaman penulis dalam penerapan teori dan pengetahuan yang telah diterima ke dalam organisasi yang telah digeluti saat ini maupun kelak di dunia kerja.

commit to user

10 digilib.uns.ac.id


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi tinjauan pustaka yang mengemukakan teori-teori secara konseptual, hasil-hasil penelitian terdahulu yang diharapkan mampu mendukung pokok-pokok permasalahan yang diteliti dan berisi kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian.

A. Kepercayaan pada Supervisor Menurut Atuahene-Gima dan Li (dalam Fu et al., 2009), kepercayaan pada supervisor didefinisikan sebagai tingkat persepsi karyawan yang menganggap supervisor sebagai atasan yang baik. Karyawan percaya supervisor benar-benar peduli dengan kesejahteraan mereka, bersedia menyediakan fasilitas serta dukungan yang dibutuhkan dalam proses penyelesaian tugas. Dalam teori kepercayaan pada supervisor dikatakan bahwa, tindakan supervisor adalah indikator kebijakan organisasi (Dawley et al., 2008). Supervisor membantu mewujudkan kebijakan organisasi kepada karyawan. Supervisor adalah manajemen yang paling dekat dengan karyawan dan memiliki kemampuan untuk berkomunikasi dengan organisasi untuk menyampaikan tujuan bawahannya. commit to user



Zahreni (2008) mengungkapkan bahwa, karyawan yang bertahan di pekerjaannya dengan atasan yang memperlakukan mereka dengan buruk memiliki tingkat kepuasan yang rendah, komitmen yang rendah, konflik antara pekerjaan dan keluarga mereka, serta tingkat stress yang tinggi. Supervisor yang gagal mengingat nama bawahannya atau tidak merespon ketika disapa oleh bawahan akan membuat karyawan kurang loyal dan kurang kepercayaan pada supervisor tersebut. Para supervisor dapat memperoleh

loyalitas

dan

kepercayaan

dari

bawahannya,

jika

ia

memperlakukan bawahan sebagai mitra kerja, menunjukkan kepedulian yang tinggi, mau mendengarkan saran dan keluhan, serta mau saling berbagi pengalaman (Papu, 2002). Miner (1992) menyebutkan bahwa kepuasan dalam pekerjaan merupakan salah satu konsekuensi dari hubungan antara atasan dan bawahan (supervisor dan karyawan). Semakin kuat hubungan antara supervisor dan karyawan akan menciptakan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dalam hal ini, antara supervisor dan bawahan saling menciptakan kualitas hubungan yang baik yang berorientasi pada pencapain tujuan bersama. Dimana bawahan bertanggung jawab dan menyelesaikan tugas melebihi uraian kerja dan atau kontrak kerja, demikian juga dengan supervisor yang menyediakan sumber daya dan kesempatan untuk melakukan hal tersebut.

commit to user



B. Perceived Organizational Support (Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan) Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indra mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2003). Cara karyawan memandang situasi yang berlaku sering kali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Jadi dengan demikian, persepsi mencakup penafsiran objek-objek, simbol-simbol, dan orang-orang yang dipandang dari sudut pandang pengalaman yang penting. Menurut Eisenberger, Fasolo, dan LaMastro (2001), dukungan organisasional yang dipersepsikan didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi dan memelihara kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasional yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan dalam organisasi ke dalam identitas diri mereka, kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Pada akhirnya, hal ini dapat membangkitkan rasa tanggung jawab

karyawan untuk memberikan kontribusi dan

performansi terbaiknya bagi organisasi/perusahaan melalui komitmen tinggi yang diaktualisasikan berupa upaya yang maksimal. Di lain pihak, persepsi terhadap dukungan organisasional juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan commit to user mengenai penilaian mereka terhadap organisasi yang dibentuk berdasarkan



pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagi kebutuhan sosioemosional mereka seperti penghargaan, kepedulian, dan keuntungan nyata seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu

mempertemukan

kebutuhan

karyawan

akan

persetujuan,

penghargaan dan keanggotaan. Walaupun organisasi yang menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya itu penting, namun penelitian menunjukkan bahwa para karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi/perusahaan dengan persepsi individual mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). 1. Aspek – Aspek Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan Dukungan organisasional yang dipersepsikan dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang (Allen & Brady, 1997).

commit to user



a) Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak. b) Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut. c) Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukugan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.

commit to user



2. Faktor – faktor yang dapat dipengaruhi oleh Dukungan Organisasional Rhoades dan Eisenberger (2002) mengidentifikasi beberapa faktor yang dapat dipengaruhi oleh dukungan organisasional yaitu komitmen organisasional, dan kepuasan kerja. a) Komitmen Organisasional Menurut Eisenberger (1986), dukungan organisasional

yang

dipersepsikan memiliki pengaruh positif pada komitmen afektif. Komitmen afektif berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi. Ketika karyawan memandang perhatian perusahaan sebagai indikasi tindakan baik yang diarahkan kepada mereka, maka karyawan mulai membangun kedekatan emosional dan mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Dan muncul keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Eisenberger et al., 1986). Sehingga, karyawan akan dengan senang hati memberikan upaya terbaik demi mewujudkan visi misi perusahaan. Dukungan organisasional yang dipersepsikan juga dapat menumbuhkan adanya komitmen normatif. Komitmen normatif didasarkan pada norma balas jasa. Ketika karyawan merasakan adanya kepedulian dari perusahaan, hal ini menumbuhkan rasa tanggung jawab mereka untuk ikut peduli pada nasib perusahaan dengan meningkatkan komitmen dan memberi kinerja terbaik (Eisenberger, Fasolo, & DavisLaMastro, 2001).

commit to user



Di sisi lain, dukungan organisasional yang dipersepsikan dapat mengurangi

adanya

komitmen

keberlanjutan.

Meeker

(1971)

berpendapat bahwa, secara rasional perasaan beruntung dapat berkerja di perusahaan yang menghargai kontribusi dan peduli pada nasib karyawan, dapat mengurangi fokus karyawan pada pertimbangan biaya semata, dan mengurangi perasaan

terjebak/terpaksa berada di

perusahaan. b) Kepuasan Kerja Karyawan

yang

memiliki

persepsi

terhadap

dukungan

organisasional yang positif akan merasa pekerjaannya lebih memuaskan dan kecenderungan untuk berpindah kerja juga lebih rendah. Babakus (1996) menyatakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan merupakan anteseden dari kepuasan kerja. Dukungan organisasional yang dipersepsikan memiliki kontribusi pada kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan dengan cara meningkatkan persepsi karyawan akan keselamatan kerja, meningkatkan persepsi harapan, dan pemberian isyarat bahwa organisasi/perusahaan bersedia memberi bantuan yang dibutuhkan oleh karyawannya. Dukungan organisasional yang dipersepsikan juga memiliki kontribusi pada terbentuknya perasaan karyawan bahwa dirinya mampu dan bernilai bagi organisasi, dimana hal tersebut dapat meningkatkan commit to user



kepercayaan diri dan kepuasan akan pekerjaan yang mereka lakukan (Cropanzano & Mitchell 2005). C. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja adalah salah satu konstruk yang diukur dan diteliti paling luas pada perilaku organisasional dan literatur manajemen. Beberapa Pengertian dari Kepuasan Kerja: 1. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya. 2. Menurut pandangan Luthans (1998) kepuasan kerja merupakan hasil persepsi

karyawan

tentang

bagaimana

pekerjaan

mereka

dapat

memberikan sesuatu yang dianggap penting. 3. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pernyataan emosional yang menyenangkan yang diakibatkan oleh penilaian pada pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. 4. Menurut Astuti et al, (2003), kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang dirasakan dari pekerjaannya atau semua yang diterimanya secara aktual. commit to user



Jadi, kepuasan kerja merupakan suatu perilaku individu berhubungan dengan pekerjaannya. Perilaku ini dibangun dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Sejumlah investigasi dapat menjelaskan pada manajer untuk lebih memahami bagaimana bentuk perilaku karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerjanya. Luthans (1998) membagi kepuasan kerja menjadi tiga dimensi sebagai berikut: 1.

Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Atau hal ini tidak dapat dinyatakan, tetapi akan tercermin dalam sikap karyawan.

2.

Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan yang sepadan.

3.

Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang merasa puas dengan pekerjaanya akan tercermin melalui sikap, misalnya dia semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi, tertib serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

commit to user



Luthans (1998) menjelaskan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: 1.

Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.

2.

Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi.

3.

Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja.

4.

Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.

5.

Rekan sekerja Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

commit to user



Para ahli terdahulu telah menyatakan dalam penelitannya bahwa, apabila seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi, maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan komitmen organisasional dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pendapat Luthans (1998) yang menyatakan bahwa, apabila variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi, maka perasaaan dekat dengan organisasi akan timbul dengan baik. Jadi dapat disimpulkan bahwa, kepuasan akan berdampak positif terhadap komitmen organisasional. D. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah usaha mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbins, 2001 : 67). Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena, ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Mowday et al. (dalam Fajariyanti, 2003) menyatakan bahwa, komitmen organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi, yang terdiri dari : 1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi. commit to user



2. Kemauan untuk berusaha dan berbuat sesuatu demi kepentingan organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. Luthans

(1998:148)

mendefinisikan

komitmen

organisasional

sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejateraan. Di sisi lain, Davis (dalam Fajariyanti, 2003) mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan memperlihatkan rekaman kehadiran yang baik dan kemauan untuk taat terhadap kebijaksanaan organisasi serta tingkat turnover karyawan yang rendah. Terjadinya komitmen individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan dengan sikap keberpihakan anggota untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai dengan nilai organisasi. Dengan demikian, setiap pengelola organisasi memiliki kepentingan untuk melakukan langkah-langkah strategis untuk menciptakan komitmen anggota organisasi dalam mencapai efektivitas perilaku dan kinerja organisasi.

commit to user



1.

Komponen Komitmen Organisasional Menurut Allen dan Meyer (dalam Utomo. 2002), ada tiga komponen dalam komitmen organisasional, yaitu : a)

Komitmen Afektif. Menunjukkan keinginan karyawan untuk melibatkan diri dan mengidentifikasikan diri dengan organisasi karena adanya kesesuaian nilai-nilai dalam organisasi. Karyawan yang tingkat afektifnya tinggi, ingin tinggal dalam organisasi mereka karena percaya organisasi akan membantu dan mau mendorongnya dalam misi organisasi.

b)

Komitmen Keberlanjutan. Komitmen yang timbul karena adanya kekhawatiran terhadap kehilangan manfaat yang diperoleh dari organisasi. Komitmen ini merupakan kekuatan dari keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak bisa meninggalkan organisasi. Kekuatan ini ada karena mereka percaya bahwa organisasi terlalu mahal untuk ditinggalkan.

c)

Komitmen Normatif Komitmen

yang

muncul

karena

karyawan

merasa

berkewajiban untuk tinggal dalam organisasi. Mereka yang tinggi commit to user



tingkat normatifnya, sangat mempertimbangkan apa alasan dari mereka yang meninggalkan/keluar dari organisasi. 2.

Faktor-faktor Yang Menentukan Komitmen Organisasional menurut Mowday et.al dalam Fajariyanti (2003), yaitu : a) Faktor personal Faktor-faktor personal meliputi harapan terhadap pekerjaan, karakteristik personal, dan faktor pemilihan pekerjaan. b) Faktor organisasional Faktor-faktor organisasional meliputi pengalaman pertama dalam bekerja, keleluasaan pekerjaan, supervisi dan konsistensi tujuan. Keempat komponen itu kemudian membentuk rasa tanggung jawab karyawan. c) Faktor non organisasional. Faktor non organisasional yang turut menentukan tingkat komitmen adalah ketersediaan pekerjaan alternatif. Semakin banyak alternatif

pekerjaan,

semakin

organisasional seseorang.

commit to user

rendah

tingkat

komitmen



3.

Konsekuensi Komitmen Organisasional Konsekuensi komitmen organisasional Minner (dalam Cholil & Riani, 2003) diantaranya adalah : a) Organizational outcome Organizational

outcome,

yaitu

berkaitan

dengan

tingkat

perputaran tenaga kerja, absentisme, produktivitas, kualitas, dan kuantitas output. b) Individual Significance Individual Significance, yaitu adanya kohesivitas antara identitas individu dengan identitas kelompok dan organisasi mendorong terjadinya pemuncakan secara optimal kontribusi, partisipasi, dan akhirnya prestasi. Disamping itu, dapat terjadi kebersamaan pengembangan karier seiring pengembangan organisasi. E. Upaya Upaya karyawan sangat menunjang performa dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan kepadanya. Dengan upaya yang sungguh-sungguh, diharapkan karyawan akan mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Dan memiliki peran yang besar dalam pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Brown dan Peterson (dalam Fu et al., 2009), upaya commit to user didefinisikan sebagai kekuatan, energi atau aktifitas yang dikerahkan untuk



melakukan suatu pekerjaan. Bulent (dalam Yosi Indriastuti, 2005) mengatakan bahwa, upaya merupakan jumlah energi yang dihabiskan oleh karyawan untuk melakukan suatu tindakan per unit waktu yang ada. Sedangkan Brown dan Leigh (dalam Yosi Indriastuti, 2005) mendefinisikan upaya sebagai tingkatan dari komitmen waktu dan intensitas kerja yang diberikan

oleh

seseorang

untuk

mendapatkan

kinerja

dan

dikonseptualisasikan sebagai proses yang mana motivasi diwujudkan menjadi kerja. Kinerja dari anggota organisasi berorientasi pada sistem yang secara berkesinambungan untuk mencurahkan upaya keras, agar lingkungan dan tempat kerja dapat mendukung mereka bekerja. Ada tidaknya upaya secara prinsip ditunjukkan melalui sukses atau kegagalan (Yosi Indriastuti, 2005). Dalam teori atribut perilaku, dikatakan bahwa orang-orang berupaya untuk mengerti penyebab dan konsekuensi dari kinerjanya (Yosi Indriastuti, 2005). Salah satu kunci untuk menjamin upaya yang dilakukan tenaga penjual adalah kemampuan merekrut tenaga penjual sesuai tipe yang “benar”. Kandidat tenaga penjual yang memiliki motivasi diri, akan dapat menjamin upaya yang lebih besar. Selain itu, lingkungan organisasi juga dapat mengatur upaya tenaga penjual yang difasilitasi oleh atasan/supervisor melalui sistem penghargaan ataupun evaluasi kerja. Dalam teori harapan Vroom (dalam Yosi Indriastuti, 2005) dinyatakan bahwa, individu akan mengikat atau mengatur perilaku mereka commit to user



tergantung dari nilai penghargaan yang diberikan pada mereka. Teori Vroom merupakan bentuk persepsi dan harapan akan konsekuensi masa depan. Dengan nilai insentif yang lebih besar diharapkan akan diikuti dengan tindakan (upaya) yang lebih besar pula. Harapan merupakan perwujudan antara tingkat upaya dan kinerja tenaga penjual. Pada saat upaya meningkat, hal ini dipercaya meningkatkan kinerja di dalam penyelesaian tugas, sehingga dapat dikatakan bahwa harapan dalam kondisi ini tinggi. Sebaliknya, ketika harapan rendah maka upaya yang dikerahkanpun menurun. Tingkat harapan pada hasil yang dicapai, memiliki nilai yang berbeda-beda antara orang per orang. Hasil tersebut tergantung dari penghargaan yang diberikan perusahaan berupa gaji/penghargaan keuangan lainnya, dukungan dari rekan kerja, dan dukungan dari pengawas. Bagozzi (1992) berpendapat bahwa, upaya tenaga penjual adalah sebuah perilaku yang merupakan hasil dari komitmen organisasional tenaga penjual tersebut. Jika seorang tenaga penjual telah memiliki komitmen dalam diri mereka, maka hal tersebut dapat menjadi alasan/motivasi bagi dirinya tentang seberapa besar upaya yang ingin ia lakukan.

1. PENELITIAN TERDAHULU Penelitian yang dilakukan oleh Jaramillo et al., (2005) mengenai hubungan antara komitmen organisasional dan upaya karyawan menemukan hasil bahwa, hubungan yang positif antara komitmen organisasional dengan commit to user



kinerja karyawan pada tenaga penjualan terlihat lebih kuat daripada yang terlihat pada karyawan non penjualan. Sedangkan

penelitian lain yang

dilakukan oleh Luchak dan Gellatly (2007) mendapati hasil bahwa, perusahaan dengan karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan dapat mencapai kinerja jangka panjang yang sangat baik, dimana upaya merupakan aspek yang tercakup di dalamnya.

2. KERANGKA PEMIKIRAN Dari tinjauan pustaka dan beberapa teori yang ada serta pemahaman terhadap penelitian sebelumnya yaitu berdasarkan hipotesis dan model yang dikembangkan oleh Fu et al., (2009), kerangka pemikiran dalam penelitian ini tampak pada gambar berikut:

Komitmen Keberlanjutan

POS

Kepuasan Kerja

Komitmen Afektif

Kepercayaan pada Supervisor

Komitmen Normatif

Gambar II.1 : Kerangka Pemikiran Sumber: Fu et al., (2009)

commit to user

Upaya



Keterangan: Variabel

Anteseden:

kepercayaan

pada

organizational

supervisor, support

perceived

(POS)/dukungan

organisasi yang dipersepsikan, dan kepuasan kerja. Variabel Konsekuen

:

upaya.

H. HIPOTESIS Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian sebelumnya : 1. Pengaruh Komitmen Organisasional pada Upaya Tenaga Penjual. Penelitian yang dilakukan oleh Bagozzi (1992) menyebutkan bahwa, upaya penjualan adalah perilaku hasil yang merupakan perwujudan komitmen organisasional yang dimiliki tenaga penjual. Menurut Meyer dan Herscovitch (2001), pola pikir setiap tenaga penjual mempengaruhi perwujudan perilaku yang berbeda dari tiap komitmen organisasional. Fu et al., (2009) mengemukakan bahwa, komitmen afektif tenaga penjual berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual. Komitmen afektif merepresentasikan kedekatan emosional dan identifikasi diri karyawan dengan perusahaan. Seorang tenaga penjual dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi, memiliki kemauan besar untuk memberikan hal terbaik commit to user



bagi perusahaan. Sehingga, mereka bersedia mencurahkan lebih banyak waktu dan intensitas upaya yang tinggi dalam pekerjaaannya. Hal ini konsisten dengan tingkat keinginan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan (Mowday, Steer, & Porter, 1979). Berdasarkan teori pertukaran sosial, komitmen normatif didasarkan pada norma balas jasa seseorang atas tindakan perusahaan (Cropanzano & Mitchell, dalam Fu et al., 2009). Tenaga penjual merasa berkewajiban untuk mematuhi segala norma yang mengatur cara mereka berperilaku sebagai balas jasa atas kebaikan perusahaan. Meskipun komitmen normatif dapat meningkatkan upaya tenaga penjual, akan tetapi tidak sebesar pengaruh positif komitmen afektif pada upaya tenaga penjual. Sedangkan menurut Meyer dan Herscovitch (2001), komitmen keberlanjutan memiliki pengaruh negatif pada upaya, karena komitmen ini didasarkan pada perhitungan biaya dan keuntungan. Dikatakan bahwa, antara aspek-aspek seperti perilaku karyawan, kualitas pelayanan, dan intensitas partisipasi dalam aktifitas profesional memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen keberlanjutan (Malhotra & Avinandan, 2003). Seorang tenaga penjual dengan tingkat komitmen keberlanjutan yang tinggi, tetap berada di organisasi/perusahaan karena dia tidak punya pilihan lain. Akan tetapi, bila ada kesempatan lebih baik yang ditawarkan dari perusahaan lain, mereka tidak akan segan-segan meninggalkan perusahaan sekarang demi mendapatkan peluang baik tersebut (Fu et al., commit to user 2009). Tenaga penjual seperti ini sangat memperhatikan efisiensi upaya



yang dicurahkan untuk perusahaan. Mereka cenderung memberikan upaya sedikit melebihi persyaratan minimum untuk tetap bisa bekerja (Blau, 1964). H1. Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif berpengaruh positif pada Upaya

Tenaga Penjual

sedangkan

Komitmen

Keberlanjutan

berpengaruh negatif pada Upaya Tenaga Penjual. 2. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Komitmen Organisasional. Penelitian yang dilakukan Fu et al., (2009) mendapati hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, normatif, dan keberlanjutan. Barksdale (2003) menyatakan bahwa, kepuasan kerja tenaga penjual terhadap organisasi (kepuasan terhadap gaji, rekan kerja, dan dengan atasan) berhubungan positif dengan komitmen keberlanjutan. Secara rasional, ketika kepuasan kerja meningkat, maka komitmen keberlanjutan seharusnya juga akan meningkat. Dalam hal ini, karyawan membandingkan biaya dan keuntungan ketika meninggalkan perusahaan. Jika karyawan meninggalkan perusahaan, dia tidak hanya mengorbankan gaji/upah, tetapi juga mengorbankan kepuasan kerja akan hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan (Meeker’s, 1977). Sementara, pengaruh positif kepuasan kerja pada komitmen normatif lebih ditekankan pada rasa tanggung jawab untuk tetap tinggal di commit to user



perusahaan, sebagai balas jasa atas kebaikan yang telah diberikan perusahaan (Cropanzano & Mitchel, 2005). Dibandingkan dengan kedua komponen komitmen organisasional di atas (komitmen keberlanjutan dan komitmen normatif), komitmen afektif dianggap paling memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja. Allen dan Meyer (1990) mengatakan bahwa komitmen afektif mengacu pada kedekatan emosional karyawan pada perusahaan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja, cenderung melekatkan diri dengan perusahaan. Karyawan berusaha menunjukkan sikap dan rasa kesetiaannya untuk

mendukung

perusahaan

karena

ingin

mempertahankan

keberadaannya di dalam peruasahaan (Brown & Peterson, 1993). H2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan. 3. Pengaruh Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan pada Komitmen

Afektif,

Komitmen

Normatif

dan

Komitmen

Keberlanjutan. Adanya

pengaruh

positif

dukungan

organisasional

yang

dipersepsikan pada komitmen afektif diprediksi oleh teori dukungan organisasi (Eisenberger et al., 2001) dan teori pertukaran sosial (Fu et al., 2009). Ketika seorang karyawan merasakan adanya kepedulian perusahaan terhadap mereka, hal ini menimbulkan kedekatan emosional dan keinginan to user untuk mengidentifikasikancommit diri dengan perusahaan (Fu et al., 2009).



Di sisi lain, dukungan organisasional yang dipersepsikan juga memiliki pengaruh positif pada komitmen normatif. Berdasarkan norma balas jasa, dukungan organisasional yang dipersepsikan menimbulkan perasaan tanggung jawab dari karyawan untuk peduli akan nasib perusahaan (Blau, 1964). Sedangkan pengaruh dukungan organisasional yang dipersepsikan pada komitmen keberlanjutan dikatakan memiliki hubungan yang negatif. Shore dan Tetrick (1991) mengatakan bahwa dukungan organisasional yang

dipersepsikan

dapat

mengurangi

kecenderungan

munculnya

komitmen keberlanjutan ketika karyawan dengan mudahnya memilih tetap bertahan di perusahaan karena kesadaran biaya yang akan ditanggung bila ia memutuskan untuk meninggalkan/keluar dari perusahaan (pekerja tetap tinggal dalam organisasi karena mereka memerlukan beberapa investasi pribadi seperti keuntungan pensiun dan senioritas). H3. Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif tetapi berpengaruh negatif pada Komitmen Keberlanjutan. 4. Pengaruh Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan pada Kepuasan Kerja. Babakus, Johnston, dan William (1996) mengatakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan adalah anteseden dari user kepuasan kerja. Kepuasancommit kerja to menggambarkan keseluruhan hal yang



mempengaruhi sikap

yang mengarah

pada pekerjaan. Dukungan

organisasional yang dipersepsikan memberi pengaruh besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan dengan mempertinggi persepsi karyawan akan keselamatan kerja, meningkatkan persepsi harapan, dan pemberian isyarat tersedianya bantuan dari perusahaan ketika karyawan membutuhkannya (Fu et al., 2009). H4. Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja. 5. Pengaruh Kepercayaan pada Supervisor pada Kepuasan Kerja. Hubungan positif antara kepercayaan terhadap supervisor dan kepuasan kerja telah ditetapkan secara empiris dalam penelitian di bidang penjualan yang berguna bagi manajer penjualan. Dikatakan bahwa, untuk meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan, diperlukan adanya kepercayaan pada supervisor (Flaherty & Pappas, 2000). H5. Kepercayaan pada Supervisor berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja.

commit to user



BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi desain penelitian, populasi, sampel, dan teknik sampling. Sumber data, metode pengumpulan data, definisi operasional dan pengukuran variabel, serta metode analisis data yang digunakan dalam penelitian.

A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian confirmatory untuk menguji model yang telah diuji sebelumnya berdasarkan teori yang sudah ada untuk menjelaskan pengaruh atau hubungan antar variabel dan pengujian hipotesis terhadap suatu fenomena sosial tertentu untuk memecahkan masalah obyek penelitian yang diambil, yaitu karyawan (tenaga penjualan) AJB. Bumiputera. Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok.

commit to user



B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan (tenaga penjual) AJB. Bumiputera. Kotamadya Surakarta dan Eks-karesidenan Surakarta. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2003). Tujuan penggunaan sampel

adalah

agar

mampu

menarik

kesimpulan

yang

dapat

digeneralisasikan terhadap populasi penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan AJB. Bumiputera yang dianggap dapat mewakiliki dari keseluruhan populasi yang ada. Dari keseluruhan populasi akan diambil 140 orang karyawan. Dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modelling). Alasan penggunaan SEM adalah karena SEM digunakan untuk menguji kesesuaian sebuah model sekaligus hubungan kausalitas antar faktor yang dibangun atau diamati dan menguji kesesuaian atau ketepatan sebuah model berdasarkan data empiris yang diteliti (Ferdinand, 2002). Untuk memenuhi persyaratan minimal dapat diolah dengan menggunakan SEM maka jumlah sampel yang direkomendasikan adalah antara 100 - 200 responden (Ghozali, 2005).commit to user



3. Teknik Sampling Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2006). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi berdasarkan pertimbangan tertentu atau jatah (quota) tertentu (Jogiyanto, 2004). Sampel yang diambil yaitu beberapa tenaga penjual kurang lebih 140 orang (yang dapat mewakili dari jumlah keseluruhan tenaga penjual) yang telah bekerja minimal satu tahun di AJB. Bumiputera. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subjek adalah tenaga penjual yang telah bekerja minimal 2-5 tahun, dan yang memahami tentang permasalahan penelitian yang menjadi fokus peneliti, yaitu mengenai komitmen organisasional dengan kepuasan kerja, dukungan organisasional yang dipersepsikan, dan kepercayaan pada supervisor (sebagai anteseden), serta upaya tenaga penjual (sebagai konsekuen) yang ada di AJB. Bumiputera.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Definisi Operasional Definisi operasional dari tiap-tiap variabel adalah sebagai berikut: a) Kepercayaan pada Supervisor commit to user



Kepercayaan pada supervisor didefinisikan sebagai tingkat dimana tenaga penjual merasa bahwa supervisor mereka bersikap baik hati dan percaya bahwa supervisor benar-benar memperhatikan kesejahteraan dan menyediakan fasilitas serta dukungan yang mereka butuhkan. b)

Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi dan memelihara kesejahteraan mereka.

c) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kesenangan atau keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap salah satu pekerjaan atau pengalaman pekerjaan. d)

Komitmen Afektif Komitmen afektif diartikan sebagai keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan.

e)

Komitmen Normatif Komitmen normatif diartikan sebagai totalitas internalisasi tekanan normatif untuk bertindak dalam sebuah cara yang memenuhi tujuan dan sasaran organisasi. commit to user



f)

Komitmen Keberlanjutan Komitmen keberlanjutan diartikan sebagai hasil dari keputusan individual untuk tetap bertahan dalam organisasi karena waktu pribadi dan sumber daya yang sudah diabdikan kepada perusahaan dan juga karena adanya biaya finansial dari perubahan pekerjaan.

g) Upaya Upaya diartikan sebagai kekuatan, energi atau aktifitas tenaga penjualan untuk mencapai suatu pekerjaan. 2. Pengukuran Variabel a) Kepercayaan pada Supervisor Pengukuran variabel kepercayaan pada supervisor dengan menggunakan kuesioner penelitian yang terdiri atas 3 (tiga) item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1990). Kuesioner ini mengukur persepsi karyawan terhadap supervisor (kejujuran, dan kredibilitas manajer), antara lain mengenai: perlakuan manajer terhadap karyawan, serta prioritas manajer akan kepentingan perusahaan, karyawan dan pribadi. Kepercayaan terhadap supervisor diukur menggunakan skala Likert jenjang 5 (lima) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3) = Netral, (4) = Setuju, (5) = Sangat Setuju. commit to user



b) Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan Pengukuran

variabel

dukungan

organisasional

yang

dipersepsikan dengan menggunakan kuesioner penelitian yang terdiri atas 5 (lima) item pertanyaan yang dikembangkan oleh Eisenberger et al.(1986). Kuesioner ini mengukur persepsi karyawan akan kepedulian perusahaan terhadap kontribusi dan nasib mereka, antara lain mengenai: pertimbangan jenjang karir karyawan, penyediaan bantuan kesulitan kerja karyawan serta kesejahteraan karyawan. Dukungan organisasional yang dipersepsikan diukur menggunakan skala Likert jenjang 5 (lima). c) Kepuasan Kerja Pengukuran variabel kepuasan kerja dengan menggunakan kuesioner penelitian yang terdiri atas 3 (tiga) item pertanyaan yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975). Kuesioner ini mengukur tentang: persepsi karyawan sehubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan, antara lain: tingkat kepuasan karyawan pada tugas dan pekerjaan, dan tingkat kenyamanan bekerja di perusahaan. Kepuasan kerja diukur menggunakan skala Likert jenjang 5 (lima). d) Komitmen Afektif Pengukuran variabel komitmen afektif dengan menggunakan kuesioner penelitian yang terdiri atas 4 (empat) item pertanyaan yang commit to user dikembangkan oleh Meyer, Allen, dan Smith (1993). Kuesioner ini



mengukur tentang: persepsi menjadi bagian dari perusahaan, tingkat pengabdian karyawan pada perusahaan, dan besarnya andil perusahaan bagi karyawan. Komitmen Afektif diukur menggunakan skala Likert jenjang 5 (lima). e) Komitmen Normatif Pengukuran

variabel

komitmen

normatif,

menggunakan

kuesioner penelitian yang terdiri atas 5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Meyer, Allen, dan Smith (1993). Kuesioner ini mengukur tentang: loyalitas karyawan pada perusahaan, persepsi etis atau tidak etis untuk meninggalkan perusahaan. Komitmen normatif diukur dengan skala Likert jenjang 5 (lima). f) Komitmen Keberlanjutan Pengukuran

variabel

komitmen

keberlanjutan

dengan

menggunakan kuesioner penelitian yang atas 3 (tiga) item pertanyaan yang dikembangkan oleh Meyer, Allen, dan Smith (1993). Kuesioner ini mengukur tentang: persepsi kebutuhan karyawan akan perusahaan dan pertimbangan kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan. Komitmen Keberlanjutan diukur dengan menggunakan skala Likert jenjang 5 (lima).

commit to user



g) Upaya Pengukuran variabel upaya dengan menggunakan kuesioner penelitian

yang terdiri atas

3 (tiga) item

pertanyaan yang

dikembangkan oleh Brown dan Peterson (1993), antara lain mengenai: tingkat keseluruhan upaya yang dicurahkan dalam menyelesaikan pekerjaan, tingginya jam kerja, dan jumlah pelanggan yang berhasil didapat. Upaya diukur menggunakan skala Likert jenjang 5 (lima).

D. Sumber Data Data-data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2003). Data primer dalam penelitian ini meliputi jawaban responden dalam pertanyaanpertanyaan yang ada pada kuesioner. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data primer dalam menyusun laporan penelitian. Data ini sifatnya sebagai pelengkap data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh dari perusahaan yang meliputi commit to user struktur organisasi perusahaan, sejarah singkat dan perkembangannya,



visi dan misi perusahaan, status kepegawaian, pengaturan dan penjadwalan kerja karyawan serta kesejahteraan karyawan.

E. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengambilan data yang dilakukan yaitu: 1. Kuesioner Kuesioner

yaitu

serangkaian

pertanyaan

tertulis

yang

diformulasikan lebih dahulu sehingga responden dapat mencatatkan jawaban-jawabannya

(Sekaran,

2003).

Kuesioner

adalah

metode

pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan pada responden dan responden memiliki alternatif jawaban yang sudah tersedia. Kuesioner mengenai Kepercayaan pada Supervisor, Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan, Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, Komitmen Keberlanjutan, dan Upaya diberikan pada responden yang menjadi obyek penelitian. Dalam hal ini, responden tidak dapat memberikan jawaban di luar alternatif jawaban yang telah disediakan. 2. Wawancara Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan beberapa pertanyaan secara langsung (bertatap muka) maupun tidak langsung (telepon). Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai isu yang diteliti.commit Pada penelitian to user kali ini wawancara dilakukan



antara peneliti (pewawancara) dengan

pihak perusahaan

(bagian

personalia) AJB. Bumiputera. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data perusahaan meliputi sejarah singkat dan perkembangannya serta struktur organisasi yang mendukung penelitian ini.

F. Teknik Analisis 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan (Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh kepuasan kerja, dukungan organisasional yang dipersepsikan, komitmen organisasional (komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan), kepercayaan pada supervisor/pengawas, dan upaya tenaga penjual AJB. Bumiputera. 2. Uji Instrumen a) Uji Validitas Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Validitas memungkinkan hasil commit pengukuran yang diperoleh dengan kuesioner to user



dapat menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan konsepnya (Sekaran, 2003). Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha dititikberatkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan perbedaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Dalam penelitian ini akan digunakan uji validitas dengan confirmatory factor analysis (CFA) menggunakan software SPSS 11.5 for Windows. Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan terhadap model pengukuran karena syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. Menurut Hair et al., (1998) factor loading lebih besar ± 0,30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0,40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan faktor loading ≥ 0,50 dianggap signifikan. Pedoman ini dapat diaplikasikan jika ukuran sampel adalah 100 atau lebih. Asumsi yang mendasari dilakukannya analisis faktor adalah data matrik harus

memiliki

korelasi yang cukup

(sufficient

correlation). Interkorelasi antar variabel akan dideteksi dengan KaiserMeyer-Olkin Measure of Sampling Eduquacy (KMO MSA). Untuk commit to user



dapat dilanjutkan kepada uji validitas, nilai KMO harus > 0,5 (Ghozali, 2005). Dalam confirmatory factor analysis (CFA) kita juga harus melihat pada output dari rotated component matrix yang harus terekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan factor analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Indikator masing-masing konstruk yang memiliki loading factor yang signifikan membuktikan bahwa indikator tersebut merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya diprediksi (Hair et al., 1998). b) Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000). Teknik pengujian yang digunakan adalah teknik Cronbach’s Alpha. Taraf signifikansi yang digunakan adalah 5%. Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan commit to user



dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 11.5. Menurut Sekaran (2000), suatu pertanyaan dikatakan reliabel bila koefisien alpha semakin mendekati 0,8. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, dan nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Rumus Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut: 2 é k ù é ås b ù r11 = ê ê1 ú 2 ë k - 1úû êë s 1 úû

notasi: r11

= reliabilitas instrument

k

= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σb2

= jumlah varians butir

Σ12

= varians total Pengujian reliabilitas instrument penelitian ini akan dilakukan

dengan menggunakan software SPSS 11.5 for Windows. Menurut Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,70.

commit to user



c) Uji Asumsi Model 1) Normalitas Data Asumsi

yang

paling

fundamental

dalam

analisis

multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel matrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al., dalam Ghozali & Fuad, 2005). Normalitas dibagi menjadi dua, yaitu univariate normality dan multivariate normality. Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Untuk menguji asumsi normalitas, maka dapat digunakan nilai statistik z untuk skewness dan kurtosis-nya. Nilai z skewness dapat dihitung sebagai berikut:

Zskewness =

skewness 6 N

dimana N merupakan ukuran sampel. Nilai statistik z untuk kurtosis-nya dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut ini: kurtosis 24 N commit to user

Zkurtosis =



jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness adalah signifikan (kurang dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data tidak normal. Sebaliknya, jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness tidak signifikan (lebih dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data normal. Disamping itu Curran et al., (dalam Ghozali dan Fuad, 2005) membagi distribusi data menjadi tiga bagian: A. Normal, apabila nilai z statistik (critical ratio atau C.R.) skewness < 2 dan nilai C.R. kurtosis < 7. B. Moderately non-normal, apabila nilai C.R skewness berkisar antara 2 sampai 3 dan nilai C.R. kurtosis berkisar antara 7-21. C. Ekstremely non-normal, apabila nilai C.R. skewness > 3 dan nilai C.R. kurtosis > 21. Dalam penelitian ini uji normalitas dihitung dengan bantuan program komputer AMOS 6.0. 2) Evaluasi Outliers Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasiobservasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik commit to user dalam suatu variabel tunggal (univariate outlier) maupun dalam



kombinasi beberapa variabel (multivariate outlier) (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis (Mahalanobis Distance) pada tingkat p<0,001 (Ghozali, 2005). Jarak Mahalanobis ini dievaluasi dengan menggunakan 2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 6.0. 3) Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel independen dalam model. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik korelasi antar variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (di atas 0,9), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 6.0 d) Uji Hipotesis Metode analisis untuk pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan teknik multivariat mengkombinasikan aspek user untuk mengestimasi serangkaian regresi berganda dan commit analisis to faktor



hubungan ketergantungan secara simultan (Hair et al., 1998). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program AMOS 6.0 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan. 1) Evaluasi atas kriteria Goodnes- of-Fit Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji hipotesis mengenai model (Hair et al., 1998). Tetapi berbagai fit index digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan dengan data yang disajikan. Fit index yang digunakan meliputi: a) Chi Square Statistic Ukuran fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihood ratio chi-square statistic. Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data. Chi-square ini bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan. Nilai chi-square yang tinggi relatif terhadap degree of freedom menunjukkan bahwa matrik kovarian atau korelasi yang diobservasi dengan yang diprediksi berbeda secara nyata dan ini menghasilkanprobabilitas (p) lebih kecil dari tingkat signifikansi (α). Sebaliknya nilai chi square yang kecil akan menghasilkan nilai probabilitas (p) yang lebih commit to user (α). Dan ini menunjukkan bahwa besar dari tingkat signifikansi



input matrik kovarian antara prediksi dengan observasi sesungguhnya tidak berbeda secara signifikan (Ghozali, 2005). Tingkat signifikansi penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila p > 0,05 (Hair et al., 1998), yang berarti matrik input yang sebenarnya dengan matrik input yang diprediksi secara statistik tidak berbeda. b) Normed Chi-Square (CMIN/DF) Normed Chi-Square adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi-square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness of fit model dan jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian model adalah CMIN/DF ≤ 2,0 atau 3,0. c) Goodness of Fit Index (GFI) Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Indeks ini mempunyai rentang 0 (poor fit) sampai dengan 1 (perfect fit). Nilai yang lebih mendekati 1 mengindikasikan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik (Hair et al., commit to user



1998). Tingkat penerimaan yang direkomendasikan untuk kesesuaian yang baik adalah GFI ≥ 0,90. d) Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) Indeks ini merupakan pengembangan dari Goodness of Fit Index (GFI) yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model-model konstruk tunggal dengan semua indikator pengukuran konstruk. Nilai yang direkomendasikan adalah AGFI ≥ 0,90. Semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model. e) Tucker Lewis Index (TLI) TLI atau dikenal juga dengan non-normed fit index (NNFI), adalah suatu indeks kesesuaian incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai TLI ≥ 0,90. TLI merupakan indeks yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. f) Comparative Fit Index (CFI) CFI merupakan indeks kesesuaian incremental, yang juga membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat commit to user



kesesuaian

yang

baik.

Nilai

penerimaan

yang

direkomendasikan adalah nilai CFI ≥ 0,90. Indeks ini sangat dianjurkan untuk digunakan, karena indeks-indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi pula oleh kerumitan model. g) The Root Mean Square of Approximation (RMSEA) RMSEA merupakan indeks yang digunakan untuk mengukur fit model menggantikan chi-square statistic dalam jumlah

sampel

yang

besar.

Nilai

RMSEA

≥

0,08

mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model.

commit to user



Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat diringkas dalam tabel berikut ini: Tabel III.1 Goodness-of-fit Indices Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value

Chi-square ( c )

Diharapkan kecil

Significance Probability (p)

³ 0,05

CMIN/DF

£ 2,00

GFI

³ 0,90

AGFI

³ 0,90

TLI

³ 0,90

CFI

³ 0,90

RMSEA

£ 0,08

2

Sumber: Ferdinand (2002), Ghozali (2005) 2) Analisis koefisien jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai C.R ³ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel dengan level signifikasi 5% adalah + 1,98 (Jogiyanto, 2004). commit to user



BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Sejarah Bumiputera Bumiputera berdiri atas prakarsa seorang guru sederhana bernama M. Ng. Dwidjosewojo, Sekretaris Persatuan Guru-guru Hindia Belanda (PGHB) sekaligus Sekretaris I Pengurus Besar Budi Utomo. Dwidjosewojo menggagas

pendirian

perusahaan

asuransi

karena

didorong

oleh

keprihatinan mendalam terhadap nasib para guru bumiputera (pribumi). Ia mencetuskan gagasannya pertama kali di Kongres Budi Utomo, tahun 1910. Dan kemudian terealisasi menjadi badan usaha, sebagai salah satu keputusan Kongres pertama PGHB di Magelang, 12 Februari 1912. Sebagai pengurus, yaitu M. Ng. Dwidjosewojo yang bertindak sebagai Presiden Komisaris, M.K.H. Soebroto sebagai Direktur, dan M. Adimidjojo sebagai Bendahara. Ketiga orang inilah yang kemudian dikenal sebagai "tiga serangkai" pendiri Bumiputera, sekaligus peletak batu pertama industri asuransi nasional Indonesia. Tidak seperti perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) yang

commit to user



kepemilikannya hanya oleh pemodal tertentu, sejak awal pendiriannya Bumiputera sudah menganut sistem kepemilikan dan kepenguasaan yang unik, yakni bentuk badan usaha "mutual" atau "usaha bersama". Semua pemegang polis adalah pemilik perusahaan yang mempercayakan wakilwakil mereka di Badan Perwakilan Anggota (BPA) untuk mengawasi jalannya perusahaan. Asas mutualisme ini yang kemudian dipadukan dengan idealisme dan profesionalisme pengelolanya, dan

merupakan

kekuatan utama Bumiputera hingga hari ini. Perjalanan

Bumiputera

yang

semula

bernama

Onderlinge

Levensverzekering Maatschappij PGHB (O.L. Mij. PGHB) kini hampir mencapai satu abad. Selama itu, tentu saja tidak lepas dari pasang surut usaha. Sejarah Bumiputera sekaligus mencatat perjalanan Bangsa Indonesia. Misalnya, peristiwa sanering mata uang rupiah di tahun 1965 yang memangkas aset perusahaan ini, dan bencana paling hangat multikrisis di penghujung milenium kedua. Di luar itu, Bumiputera juga menyaksikan tumbuh, berkembang, dan tumbangnya perusahaan sejenis yang tidak sanggup menghadapi ujian zaman, mungkin karena persaingan atau badai krisis. Semua ini menjadi cermin berharga dari lingkungan yang menjadi bagian dari proses pembelajaran untuk upaya mempertahankan keberlangsungan perusahaan. Sekarang ini, memasuki milenium ketiga, Bumiputera yang mengkaryakan sekitar 18.000 pekerja, melindungi lebih dari 9,7 juta jiwa commit to user rakyat Indonesia, dan dengan jaringan kantor sebanyak 576 di seluruh



pelosok Indonesia tengah berada di tengah capaian baru industri asuransi Indonesia. Sejumlah perusahaan asing menyerbu dan masuk menggarap pasar domestik. Mereka menjadi rekan sepermainan yang ikut meramaikan dan bersama-sama membesarkan industri yang dirintis oleh pendiri Bumiputera 99 tahun yang lalu. Bagi Bumiputera, iklim kompetisi ini memberikan semangat baru, karena makin menegaskan perlunya komitmen, kerja keras, dan profesionalisme. Namun berbekal pengalaman panjang melayani rakyat Indonesia yang berasuransi hampir satu abad, menjadikan Bumiputera bertekad untuk tetap menjadi tuan rumah di negeri sendiri, menjadi asuransi Bangsa Indonesia sebagaimana visi awal pendirinya. Bumiputera ingin senantiasa berada di benak dan di hati rakyat Indonesia. 2. Anak Perusahaan / Yayasan, Asosiasi / Penyertaan a.

Anak Perusahaan / Yayasan: 1) Bumida Bumiputera (Asuransi Kerugian) 2) PT Wisma Bumiputera (Peroperti) 3) PT Mardi Mulyo (Penerbitan & Percetakan) 4) PT Eurasia Wisata (Tour & Travel) 5) Bank Bumipuetra Indonesia (Perbankan) 6) PT Informatics OASE (Teknologi Informasi) commit to user



7) PT Bumi Wisata (Perhotelan: Wisata Hotel–Depok, Hyatt Regency, Surabaya) 8) Yayasan

Bumiputera

Sejahtera

(Pengelola

Kesejahteraan

Karyawan) 9) Dana Pensiun Bumiputera (Pengelola Dana Pensiun Karyawan) 10) Bumiputera Capitan Indonesia b.

Asosiasi / Penyertaan: 1)

PT Bumipueta BOT Finance (Leasing & Financing)

2) PT Damai Indah Padang Golf (Pengelola pdang Golf) 3) PT Sukapraja Padang Golf (Pengelola Padang Golf) 4) PT Kreton Nusantara (Pengelola Padang Golf) 5) PT Kyoai Medical Centre (Medical Check Up) 6) PT Langen Krida Pratyangga (Pengelola Padang Golf) 7) PT Dago Endah (Pengelola Padang Golf) 8) PT Pondok Indah Padang Golf (Pengelola Padang Golf) 9) Asean Re, Ltd. (Pengelola Padang Golf) 10) PT Merapi Padang Golf (Pengelola Padang Golf) commit to userPadang Golf) 11) PT Martabe Sejahtera (Pengelola



3. Visi, Misi, dan Falsafah AJB Bumiputera a.

Visi Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 menjadi perusahaan asuransi jiwa nasional yang kuat, modern dan menguntungkan didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) profesional yang menjunjung tinggi nilai-nilai idealisme serta mutualisme.

b.

Misi Menjadikan Bumiputera senantiasa berada di benak dan di hati masyarakat Indonesia dengan: 1)

Menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi jiwa berkualitas sebagai wujud partisipasi dalam pembangunan nasional melalui peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia.

2)

Menyelenggarakan berbagai pendidikan dan pelatihan untuk menjamin pertumbuhan kompetensi karyawan, peningkatan produktivitas dan peningkatan kesejahteraan, dalam kerangka peningkatan kualitas pelayanan perusahaan kepada pemegang polis.

3)

Mendorong terciptanya iklim kerja yang motivatif dan inovatif untuk mendorong proses bisnis internal perusahaan yang efektif dan efisien. commit to user



c. Falsafah 1)

Idealisme Senantiasa

memelihara

nilai-nilai

kejuangan

dalam

mengangkat martabat anak bangsa sesuai sejarah pendirian Bumiputera sebagai perusahaan perjuangan. 2)

Kebersamaan Mengedepankan sistem kebersamaan dalam pengelolaan perusahaan dengan memberdayakan potensi komunitas Bumiputera dari, oleh, dan untuk komunitas Bumiputera sebagai manifestasi perusahaan rakyat.

3)

Profesionalisme Memiliki komitmen dalam pengelolaan perusahaan dengan mengedepankan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance) dan senantiasa berusaha menyesuaikan diri terhadap tuntutan perubahan lingkungan.

4. Struktur Organisasi AJB Bumiputera Struktur organisasi merupakan satuan usaha yang memberikan kerangka kerja yang menyeluruh mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi, dan tindakan pengendalian setiap lini dalam organisasi, serta adanya commit to user hubungan sinergis antar elemen dalam organisasi, sehingga setiap kegiatan



perusahaan dapat berjalan lancar sesuai dengan jadwal kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Struktur organisasi pada dasarnya pemisahan antara tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari tiap-tiap elemen dalam organisasi yang telah ditetapkan. Struktur organisasi Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 berbentuk lini dan staf sesuai dengan perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, sehingga menggambarkan dengan jelas mengenai tugas, wewenang, dan kepada siapa tugas tersebut dipertanggungjawabkan. Pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari kepala cabang kepada kepala unit dan supervisor. Kepala cabang adalah yang sepenuhnya berhak untuk menetapkan kebijakan dan juga mengambil keputusan guna mencapai tujuan perusahaan. Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi AJB. Bumiputera 1912 Cabang Klaten

commit to user



a. Kepala Cabang Asuransi Standar Adapun tugas dan tanggung jawab dari kepala cabang, yaitu sebagai berikut: 1) Menyusun program kerja kantor cabang untuk jangka pendek. 2) Melaksanakan pemenuhan kebutuhan dan pengembangan keagenan utama. 3) Melaksanakan trilogi operasional asuransi jiwa. 4) Mengolah sarana kantor dan sarana operasional. b. Kepala Unit Administrasi dan Keuangan (KUAK) Adapun tugas dan tanggung jawab dari KUAK, yaitu sebagai berikut: 1) Menyusun rencana kerja, anggaran penerimaan dan pengeluaran kantor cabang. 2) Melaksanakan dan mengawasi kegiatan administrasi dan keuangan kantor cabang. 3) Membina dan mengembangkan SDM kantor cabang. 4) Mengamankan aset kantor cabang. 5) Melakukan kegiatan pelayanan kepada pemegang polis dan agen. 6) Menyajikan data dan informasi bisnis secara berkala kepada kepala cabang. 7) Melaksanakan kegiatan pelaporan secara berkala ke kepala cabang. a. Dinas Dalam commit to user



Adapun tugas dan tanggung jawab dinas dalam, yaitu sebagai berikut: 1) Sebagai pembantu administrasi dinas luar. 2) Melaksanakan penerimaan uang masuk dan uang keluar.

b. Kasir Adapun tugas dan tanggung jawab kasir, yaitu sebagai berikut: 1) Bertindak sebagai pemegang kas. 2) Menerima dan mengeluarkan uang setelah adanya persetujuan dari pejabat yang berwenang. 3) Membuat dan mempertanggungjawabkan rincian sisa kas harian. 4) Ikut mengatur likuiditas kas terutama kewajiban kepada pemegang polis. 5) Menyelenggarakan catatan yang meliputi lembaran buku kas. 6) Menyelenggarakan administrasi inventaris. 7) Menyelenggarakan administrasi barang cetak. 8) Menyelenggarakan administrasi produksi. c. Supervisor Standar Adapun tugas dan tanggung jawab supervisor standar, yaitu sebagai berikut: 1) Memberikan pengrahan kepada agen mengenai lokasi yang akan didatangi untuk menarik nasabah. 2) Mengkoordinir agen standar. commit to user



3) Membantu kepala cabang dalam perekrutan agen. 4) Memberikan laporan kegiatan kepada kepala cabang. d. Agen Standar Adapun tugas dan tanggung jawab agen standar, yaitu sebagai berikut: 1) Menutup produksi baru. 2) Menagih premi para nasabah . 3) Merwat polis yang ada dengan cara melakukan penagihan tepat waktu dan berupaya melakukan polis-polis “lapse”. B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner. Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan AJB Bumiputera cabang Klaten dan Slamet Riyadi. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 140 kuesioner.

Penyebaran

kuesioner

dan

pengumpulan

data

penelitian

dilaksanakan mulai tanggai 8 Agustus–29 Agustus 2011. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 136 kuesioner (respon rate 97,142 %) dan ada 3 kuesioner yang rusak sehingga data yang dapat diolah sebanyak 133 kuesioner. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu sampel commit to user



minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah antara 100-200 (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002). 1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia dan masa kerja yang disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3 dan IV.4 berikut ini: Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase (%)

Pria

81

60,9

Wanita

52

39,1

TOTAL

133

100

Sumber: Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 133 responden, 60,9 % atau 81 responden berjenis kelamin pria dan 39,1 % atau 52 responden berjenis kelamin wanita, sehingga jumlah sampel terbanyak adalah pria. Jadi dapat disimpulkan bahwa, lebih banyak pria yang dipekerjakan sebagai tenaga penjual di AJB Bumiputera, karena dianggap memiliki ketahanan lebih untuk bekerja di bawah tekanan dibanding wanita.

commit to user



Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Frekuensi

Persentase (%)

SMA

79

59,4

D3

38

28,6

S1

16

12

TOTAL

133

100

Sumber : Data primer yang diolah, 2011.

Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 79 orang (59,4 %) mempunyai tingkat pendidikan terakhir SMA. Jadi dapat disimpulkan bahwa, yang berminat menjadi tenaga penjual di AJB Bumiputera kebanyakan adalah mereka yang taraf pendidikan terakhirnya SMA. Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun)

Frekuensi

Persentase (%)

20 – 29

39

29,3

30 – 39

58

43,6

40 – 49

32

24,1

50 – 59

4

3,0

TOTAL

133

100


Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 30–39 tahun yaitu sejumlah 58 orang (43,6 %). Jadi dapat disimpulkan bahwa, tenaga commit to userpenjual yang dianggap cukup



berpengalaman dan produktif di AJB Bumiputera sebagian besar berusia antara 30-39 tahun. Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun)

Frekuensi

Persentase (%)

1 – 10

96

72,2

11 – 20

37

27,8

TOTAL

133

100


Tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 96 orang (72,2 %) telah bekerja selama 1–10 tahun. Jadi dapat disimpulkan bahwa, tenaga penjual yang masik aktif bekerja di AJB Bumiputera sebagian besar memiliki pengalaman kerja 1-10 tahun. 2. Karakteristik Tanggapan Responden Karakteristik tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan AJB Bumiputera selaku responden dalam penelitian ini. Jawaban atas pernyataan atau pertanyaan yang diajukkan untuk penelitian ini dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini menggunakan skala likert dengan 5 skala.

commit to user



a. Tanggapan Responden pada Variabel Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan Deskripsi tanggapan responden dari data

kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan Jawaban (%) NO

Item STS TS

CS

S

SS

Perusahaan sangat menghargai tujuan 1

-

1,5

27,8

51,1

19,5

-

3,0

30,1

54,1

12,8

-

6,0

30,1

47,4

16,5

-

2,3

26,3

57,1

14,3

-

12,8 114,3

219,7

63,1

dan nilai-nilai yang saya yakini. Perusahaan siap membantu jika saya 2 mengalami kesulitan kerja. Perusahaan

peduli

terhadap

3 kesejahteraan saya. Perusahaan 4

bersedia

bantuan/pertolongan

memberikan khusus

yang

saya butuhkan. Perusahaan peduli pada kepuasan 5 kerja yang saya rasakan. å Rata – rata

commit to user Sumber : data primer yang diolah, 2011.

3,2 28,575 54,925 15,775



Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 5 item pernyataan dukungan organisasional yang dipersepsikan dengan nilai rata-rata sebesar 54,925 % yang dapat diartikan bahwa responden merasa telah mendapatkan dukungan organisasional, terutama dalam hal kesediaan perusahaan memberikan bantuan khusus yang dibutuhkan karyawan. b. Tanggapan

Responden

pada

Variabel

Kepercayaan

pada

Supervisor/Pengawas Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan kepercayaan pada supervisor/pengawas sebanyak 3 item. Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan kepercayaan pada supervisor nilai rata-rata sebesar 44,6 % yang dapat diartikan bahwa responden merasa percaya pada sosok supervisor terutama dalam hal kepercayaan pada integritas/sikap jujur supervisor/pengawas.

commit to user



Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan pada Supervisor Jawaban (%) NO

Item STS

TS

CS

S

SS

-

2,3

16,5

43,6

37,6

-

0,8

21,8

42,9

34,6

-

2,3

15,8

47,4

34,6

å

-

5,4

54,1 133,9

106,8

Rata – rata

-

1,8

Saya yakin bahwa manajer akan selalu 1 memperlakukan saya dengan adil. Manajer 2

tidak

akan

mengambil

keuntungan pribadi dengan mencurangi tenaga penjualannya. Saya percaya dengan integritas (sikap

3 jujur) manajer

18,033

44,6

Sumber : data primer yang diolah, 2011.

c. Tanggapan Responden pada Variabel Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan kepuasan kerja sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

commit to user

35,6



Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Jawaban (%) NO

Item STS

TS

CS

S

SS

-

1,5

15,0

62,4

21,1

-

0,8

12,0

47,4

39,8

-

0,8

11,3

53,4

34,6

å

-

3,1

38,3

163,2

95,5

Rata – rata

-

1,033 12,77

54,4

31,83

Saya merasa sangat puas dengan 1 pekerjaan ini Saya merasa puas dengan tugas-tugas 2 yang saya lakukan dalam pekerjaan ini 3

Saya senang bekerja di perusahaan ini


Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai rata-rata sebesar 54,4 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki kepuasan kerja yang tinggi, terutama dalam hal kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. d. Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Afektif Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan komitmen afektif sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : commit to user



Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Afektif Jawaban (%) NO

Item STS

TS

CS

S

SS

-

1,5

18,8

56,4

23,3

-

4,5

29,3

48,9

17,3

-

0,8

17,3

59,4

22,6

-

1,5

18,8

56,4

23,3

å

-

8,3

84,2

221,1

86,5

Rata – rata

-

2,075

Saya tidak merasa menjadi bagian dari 1 perusahaan ini (R). Saya tidak

merasakan keterikatan

2 emosional dengan perusahaan ini (R). 3

Perusahaan sangat berarti bagi saya. Saya tidak merasa ikut memiliki

4 perusahaan (R).

21,05 55,275 21,625


Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 4 item pernyataan komitmen afektif dengan nilai rata-rata sebesar 55,275 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki komitmen afektif yang tinggi, terutama dalam hal perusahaan memiliki arti yang besar bagi karyawan. e. Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Normatif Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan komitmen normatif sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi commit to user



tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Normatif

Jawaban (%) NO

Item STS TS

CS

S

SS

Berpindah-pindah kerja dari perusahaan satu ke perusahaan lain 1

-

3,8

28,6

51,1

16,5

-

0,8

27,8

60,2

11,3

-

9,0

30,8

50,4

9,8

-

10,5

30,1

51,1

8,3

å

-

24,1

117,3

212,8

45,9

Rata – rata

-

6,025 29,325

adalah hal yang sah-sah saja/masih etis (R). Alasan

utama

tetap

bekerja

di

perusahaan karena loyalitas/kesetiaan 2 adalah hal penting dan merupakan tanggung jawab moral. Meninggalkan

perusahaan

karena

tawaran kerja yang lebih baik di 3 tempat lain, bukanlah suatu hal yang baik untuk dilakukan. Saya belajar

banyak

tentang arti

4 kesetiaan pada satu perusahaan.


commit to user

53,2 11,475



Tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 4 item pernyataan komitmen normatif dengan nilai rata-rata sebesar 53,2 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki komitmen

normatif

yang tinggi, terutama dalam hal

loyalitas adalah alasan tetap berada di perusahaaan dan sebagai bentuk tanggung jawab moral. f. Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Keberlanjutan Tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan komitmen keberlanjutan dengan nilai rata-rata sebesar 58,13 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki komitmen keberlanjutan yang tinggi, terutama dalam hal masalah besar jika meninggalkan perusahaan adalah karena sedikitnya pilihan pekerjaan lain.

commit to user



Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Keberlanjutan Jawaban (%) NO

Item STS

TS

CS

S

SS

-

1,5

23,3

57,9

17,3

-

1,5

24,1

57,9

16,5

-

1,5

30,1

58,6

9,8

å

-

4,5

77,5

174,4

43,6

Rata – rata

-

1,5

25,83

58,13 14,53

Saat ini tetap berada di perusahaan 1

adalah

karena

kebutuhan

dan

keinginan yang besar dari saya sendiri. Saya tidak punya cukup alasan untuk 2 meninggalkan perusahaan. Masalah 3

besar

perusahaan

jika meninggalkan

ini

adalah

sedikitnya

pilihan pekerjaan lain.


g. Tanggapan Responden pada Variabel Upaya Tenaga Penjual Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan upaya tenaga penjual sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

commit to user



Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Upaya Tenaga Penjual Jawaban (%) NO

Item STS

TS

CS

S

SS

-

0,8

24,1 54,9

20,3

-

3,8

27,8

52,6

15,8

-

1,5

34,6

45,9

18

å

-

6,1

86,5

153,4 54,1

Rata – rata

-

2,033

Secara keseluruhan upaya yang saya 1

lakukan untuk pekerjaan ini sudah maksimal. Saya benar-benar memanfaatkan jam

2

kerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Saya berhasil mencapai target kerja

3 sesuai yang ditentukan perusahaan.

28,83 51,13 18,03


Tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan upaya tenaga penjual dengan nilai rata-rata sebesar 51,13 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki upaya tenaga penjual yang tinggi, terutama dalam hal keseluruhan upaya dalam pekerjaan yang sudah maksimal.

C. Uji Validitas commitseberapa to user nyata suatu pengujian mengukur Uji Validitas menunjukkan



apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian

ini

teknik

analisis

yang

dipakai

dengan

menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Teknik yang digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang harus diekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan factor analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Asumsi yang mendasari dilakukannya analisis faktor adalah data matrik harus memiliki korelasi yang cukup (sufficient correlation). Tabel IV.12 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.866 1914.286 300 .000

Tabel IV.12, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,866. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.

commit to user



Tabel IV.13 Rotated Component Matrix Component 1 POS1

.796

POS2

.682

POS3

.644

POS4

.734

POS5

.701

2

3

4

5

KPS1

.854

KPS2

.750

KPS3

.764

6

7

KK1

.740

KK2

.637

KK3

.729

KA1

.748

KA2

.774

KA3

.738

KA4

.821

KN1

.728

KN2

.817

KN3

.831

KN4

.831

KKB1

.889

KKB2

.864

KKB3

.846

UTP1

.739

UTP2

.786

UTP3

.765

Sumber : Data Primer yang diolah, 2011

commit to user



Tabel IV.13 menunjukkan bahwa semua item pertanyaan telah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,50.

D. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 15.0. Menurut Ferdinand (2002), nilai variance extracted yang tinggi menunjukkan bahwa indikator telah mewakili secara baik konstruk laten yang dikembangkan. Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Dukungan Organisasional 0,8284 yang Dipersepsikan Kepercayaan Terhadap 0,8601 Supervisor 0,7715 Kepuasan Kerja 0,8808 Komitmen Afektif 0,8733 Komitmen Normatif 0,8567 Komitmen Keberlanjutan 0,8731 Upaya Tenaga Penjual Variabel

Sumber : Data Primer yang diolah, 2011

commit to user

Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik



Dari tabel IV.14 dapat dilihat bahwa hasil semua variabel memiliki koefisien Cronbach’s Alpha > 0,60, maka seluruh instrumen dari semua variabel adalah reabilitas (konsisten/handal).

E. Uji Asumsi Model Analisis

dalam

penelitian

ini

menggunakan

metode

statistik

Multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan Structural Equation Modelling yaitu sebagai berikut: 1. Normalitas Data Syarat yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan

dalam analisis ini diuji menggunakan AMOS

16.0. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV.15 berikut ini:

commit to user



Tabel IV.15 Hasil Uji Normalitas Variable Min Max skew utp3 2.000 5.000 .107 utp2 2.000 5.000 -.227 utp1 2.000 5.000 -.072 kn1 2.000 5.000 -.197 kn2 2.000 5.000 -.039 kn3 2.000 5.000 -.317 kn4 2.000 5.000 -.375 ka4 2.000 5.000 -.290 ka3 2.000 5.000 -.200 ka2 2.000 5.000 -.196 ka1 2.000 5.000 -.290 kkb3 2.000 5.000 -.109 kkb2 2.000 5.000 -.165 kkb1 2.000 5.000 -.180 kk1 2.000 5.000 -.360 kk2 2.000 5.000 -.538 kk3 2.000 5.000 -.430 kps1 2.000 5.000 -.584 kps2 2.000 5.000 -.294 kps3 2.000 5.000 -.555 pos5 2.000 5.000 -.220 pos4 2.000 5.000 -.198 pos3 2.000 5.000 -.210 pos2 2.000 5.000 -.158 pos1 2.000 5.000 -.067 Multivariate Sumber: Data primer yang diolah, 2011.

c.r. .502 -1.068 -.339 -.927 -.182 -1.490 -1.763 -1.368 -.940 -.921 -1.368 -.511 -.776 -.847 -1.696 -2.535 -2.025 -2.750 -1.386 -2.614 -1.036 -.932 -.989 -.745 -.316

kurtosis -.759 -.211 -.515 -.299 -.167 -.282 -.313 -.118 -.131 -.384 -.118 -.074 -.127 -.121 .461 -.291 -.119 -.305 -.933 -.168 -.496 -.056 -.418 -.161 -.559 21.832

c.r. -1.787 -.496 -1.211 -.704 -.393 -.664 -.737 -.277 -.308 -.905 -.277 -.174 -.300 -.284 1.086 -.684 -.280 -.719 -2.195 -.394 -1.168 -.133 -.983 -.380 -1.315 3.426

Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 16.0) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan dari C.R skewness dan nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah ± 2,58. commit to user



Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa angka c.r skewness, c.r kurtosis antara -2,58 sampai +2,58 yang berarti data dalam penelitian ini berdistribusi normal. Nilai cr kurtosis pada multivariate sebesar 3,426 berada diatas batas 2,58, maka secara multivariare (bersama-sama) sebaran data variabel masih dikatakan tidak berdistribusi normal. Singgih Santoso (2007: 81) mengemukakan bahwa apabila data berdistribusi normal, baik secara individu maupun secara multivariate maka pengujian outlier tidak perlu dilakukan. Tetapi dalam penelitian ini peneliti akan menguji pengujian outlier dengan hasil sebagai berikut. 2. Evaluasi Outliers Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier dapat diuji dengan statistik chi square (χ2) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat signifikansi 0,01 dengan degree of freedom sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate dapat dilihat dengan melihat nilai p1 dan p2, dengan ketentuan apabila nilai probabilitas > 0,05 maka data observasi dikatakan tidak mengalami masalah outlier.

commit to user



Tabel IV. 16 Hasil Pengujian Outlier Observation Number 33 29 14 22 15 63 30 127 36 122 19 91 88 79 97 18

Mahalanobis dsquared 46.942 46.181 44.659 43.374 41.959 38.902 38.614 38.569 36.884 36.148 35.377 34.804 34.801 34.655 34.354 34.177

p1

p2

.005 .006 .009 .013 .018 .038 .040 .041 .059 .069 .082 .092 .092 .095 .101 .104

.485 .196 .123 .091 .096 .386 .289 .175 .390 .444 .527 .569 .450 .379 .360 .310

Sumber: data primer diolah, 2011

Berdasarkan tabel IV.16 dapat diketahui terdapat indikasi 8 nilai observasi yang mengalami outlier karena memiliki nilai probabilitas < 0,05. Adapun syarat ketentuan dinyatakan nomor observasi mengalami outlier adalah apabila nomor observasi tersebut memiliki nilai probabilitas baik p1 dan p2 < 0,05. Sedangkan apabila nomor observasi hanya memiliki salah satu saja dari probabilitasnya < 0,05 (probabilitas satunya tidak < 0,05) maka indikasi outlier masih dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diketahui semua nomor observasi tidak ada yang mengalami masalah outlier (tidak memiliki nilai probabilitas p1 dan p2 dibawah 0,05). Sehingga dapat dikatakan dalam penelitian ini tidak ada observasi yang mengalami masalah outlier.

commit to user



F. Uji Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan path analysis (analisis jalur) dengan bantuan program AMOS 16.0. e1 e2 e3 e4 e5

e12 e13 e14

pos1pos2pos3pos4pos5

kkb1kkb2kkb3 .91 .75 .79

.65.69 .73 .71 .74

-.26

KKB

POS .23

e6 .52

kk1

e7

kk2 .74

e8

kk3

-.17

.41 .26

z3

KK

.51

.58 .33

KA .33

z1

.90

KPS

.75 .83

ka1 e15

.87 .81

.67

.73

z2

.77 .83

ka2 .55 e16

.68

ka3 .86

.82 .79

kps1kps2kps3

kn1 kn2 kn3 kn4

e9 e10 e11

e19 e20 e21 e22

Gambar IV. 2 Model Struktural (SEM)

commit to user

.85 .75

UPT

e17

ka4 .35e18

z4 KN

z5 utp1 e23 utp2 e24

.92

utp3 e25



1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini:

Tabel IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value

Hasil

Chi-Square (c2)

Diharapkan kecil c2 dengan DF 263 ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08

319,482

Evaluasi Model Tidak Fit

0, 010 1.215 0, 842 0, 805 0, 963 0, 968 0, 040

Tidak Fit Fit Marginal Tidak Fit Fit Fit Fit

Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA


Tujuan analisis Chi-Square (c2) adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai c2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai c2 pada penelitian ini sebesar 319,482 dengan probabilitas 0,010 menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan tidak fit. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk commit to user



mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,215 menunjukkan bahwa model penelitian ini fit. Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan ³ 0,9, dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI sebesar 0,842. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,805 menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal. Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternatif incremental fit index yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan ³ 0,95, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai TLI sebesar 0,963. Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh commit kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai to user



yang direkomendasikan ³ 0,9, maka nilai CFI sebesar 0,968 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka nilai RMSEA sebesar 0,040 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Berdasarkan pengukuran goodness-of-fit di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian tidak dapat diterima karena nilai chisquare signifikan atau < 0,05 (ketentuan mutlak yang harus terpenuhi dalam model Maximum Likelihood (ML) sehingga model harus diperbaiki (modifikasi model), hasil tersebut diperkuat juga oleh perolehan pengujian pendukung lainnya dengan kesimpulan tidak fit semua.

commit to user



2. Analisis Struktural Setelah Dimodifikasi Model Dikarenakan nilai chi-square lebih rendah dari 0,05, sehingga perbaikan model harus dilakukan. Adapun hasil modifikasi model adalah sebagai berikut: e1

e2

e3

e4

e12 e13 e14

e5

kkb1kkb2kkb3

pos1pos2pos3pos4pos5

.91 .75 .79

.65.70 .73 .70 .73

-.27

KKB

POS

e6 .52

kk1 kk2 .74

e8

kk3

z3 .87 .81

.67

.73

e7

-.17

.41 .26

.23

.58 .29

KK

.51

KA .38

z4

z1

.90

KPS

.75 .83

z2

.81 .86

KN

ka1

e15

ka2 .53 e16

.68

ka3 .86

e17

z5 .85 .74

UPT

utp1 e23 utp2 .92

e24

utp3 e25

ka4 .37e18

.74 .71

kps1kps2kps3

kn1 kn2 kn3 kn4

e9 e10 e11

e19 e20 e21 e22 .46

Gambar IV.3 Model Struktural (SEM) setelah di-Modifikasi Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada tabel IV.18 berikut ini: Tabel IV.18 Hasil Goodness-of-Fit Model Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value

Hasil

Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08

299.316 0, 056 1,142 0, 851 0, 815 0, 976 0, 979 0, 033


commit to user

Evaluasi Model Fit Fit Fit Marginal Marginal Fit Fit Fit



Tabel IV.18 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam pengujian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, dari delapan persyaratan minimum model fit enam terpenuhi oleh hasil pengukuran SEM, kecuali nilai AGFI dan GFI yang memiliki nilai marginal akan tetapi pendapat Salisbury et al., (2001), Cheng (2001); Hu, Iel al., (1999), Segars dan Grover (1993) merekomendasikan AGFI minimum ³ 0,80, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua model fit dari 8 persyaratan minimum telah terpenuhi (model fit). Walaupun dalam model Maximum Likelihood (ML), hanya mensyaratkan goodness of fit melalui pengujian chi-square saja, sedangkan untuk pengukuran goodness of fit

lainnya

apabila sampel di atas 200 (menggunakan model selain ML) maka harus diikutsertakan, akan tetapi dalam penelitian ini peneliti lengkapi dengan enam pengujian goodness of fit lainnya. 3. Analisis Koefisisen Jalur Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan variabel endogen.

commit to user



Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat dilihat pada Tabel IV.19 berikut ini: Tabel IV.19 Hasil Pengujian Hpotesis Hubungan Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Keberlanjutan Komitmen Afektif Komitmen Normatif

Estimate Dukungan Organisasional yang <--.213 Dipersepsikan <--- Kepercayaan pada Supervisor .398 Dukungan Organisasional yang <---.308 Dipersepsikan Dukungan Organisasional yang <--.294 Dipersepsikan Dukungan Organisasional yang <--.386 Dipersepsikan

Komitmen <--- Kepuasan Kerja Keberlanjutan Komitmen Afektif <--- Kepuasan Kerja Komitmen Normatif <--- Kepuasan Kerja Upaya Tenaga Penjual <--- Komitmen Afektif Upaya Tenaga Penjual <--- Komitmen Keberlanjutan Upaya Tenaga Penjual <--- Komitmen Normatif Sumber: Data primer yang diolah 2011

S.E.

C.R.

.107

2.000

.046

.092

4.332

***

.143

-2.153

.031

.113

2.601

.009

.134

2.879

.004

.517

.160

3.230

.001

.712 .412 .531 -.165 .329

.138 .146 .086 .070 .080

5.162 2.829 6.173 -2.369 4.106

*** .005 *** .018 ***

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa dari kesebelas jalur yang dianalisis terdapat hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya nilai signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%. Hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 2,000 dengan nilai probabilitas sebesar 0,046 < 0,05. Hubungan kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 4,332 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hubungan

dukungan

organisasional

yang

P

dipersepsikan

terhadap

komitmen keberlanjutan memiliki nilai C.R sebesar -2,153 dengan nilai probabilitas sebesar 0,031 < 0,05. Hubungan dukungan organisasional commit to user yang dipersepsikan terhadap komitmen afektif memiliki nilai C.R sebesar



2,601 dan nilai probabilitas sebesar 0,009 < 0,05. Hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen normatif memiliki nilai C.R sebesar 2,879 dan nilai probabilitas sebesar 0,004 < 0,05. Hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen keberlanjutan memiliki nilai C.R sebesar 3,230 dan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,05. Hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen afektif memiliki nilai C.R sebesar 5,162 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen normatif memiliki nilai C.R sebesar 2,829 dan nilai probabilitas sebesar 0,005 < 0,05. Hubungan komitmen afektif terhadap upaya tenaga penjual memiliki nilai C.R sebesar 6,173 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hubungan komitmen keberlanjutan terhadap upaya tenaga penjual memiliki nilai C.R sebesar -2,369 dan nilai probabilitas sebesar 0,018 < 0,05. Terakhir adalah hubungan komitmen normatif terhadap upaya ternaga penjual memiliki nilai C.R sebesar 4,106 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. 4. Analisis atas Total Effect, Direct Effect dan Indirect Effect Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk total langsung, efek langsung maupun efek tidak langsung. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah commit to user



satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Hasil pengujian model berikut menunjukkan total efek, efek langsung dan efek tidak langsung yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini: Tabel IV.20 Total Effect KPS POS KK KK .400 .213 .000 KN .173 .401 .432 KA .283 .443 .706 KKB .206 -.199 .514 UTP .180 .419 .449 Sumber: data primer diolah 2011

KN .000 .000 .000 .000 .388

KA .000 .000 .000 .000 .519

KKB .000 .000 .000 .000 -.166

UTP .000 .000 .000 .000 .000

Tabel IV.20 menunjukkan bahwa terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja sebesar 0,400; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen normatif sebesar 0,173; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen afektif sebesar 0,283; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,206; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,180; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,213; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen normatif sebesar 0,401; terdapat total efek dari dukungan organisasional commit toyang userdipersepsikan terhadap komitmen



afektif sebesar 0,443; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen keberlanjutan sebesar -0,199; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen upaya tenaga penjual sebesar 0,419; terdapat total efek dari kepuasan kerja terhadap komitmen normatif sebesar 0,432; terdapat total efek dari kepuasan kerja terhadap komitmen afektif sebesar 0,706; terdapat total efek dari kepuasan kerja terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,514; terdapat total efek dari kepuasan kerja terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,449; terdapat total efek dari komitmen normatif terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,388; terdapat total efek dari komitmen afektif terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,519; dan terdapat total efek dari komitmen keberlanjutan terhadap upaya tenaga penjual sebesar -0,166. Tabel IV.21 Direct Effect KPS POS KK KK .400 .213 .000 KN .000 .309 .432 KA .000 .293 .706 KKB .000 -.308 .514 UTP .000 .000 .000 Sumber: data primer diolah 2011

KN .000 .000 .000 .000 .388

KA .000 .000 .000 .000 .519

KKB .000 .000 .000 .000 -.166

UTP .000 .000 .000 .000 .000

Tabel IV.21 menunjukkan bahwa terdapat efek langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja sebesar 0,400; efek langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,213; terdapat efek langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen normatif sebesar commit todari user dukungan organisasional yang 0,309; terdapat efek langsung



dipersepsikan terhadap komitmen afektif sebesar 0,293; terdapat efek langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen keberlanjutan sebesar -0,308; efek langsung dari kepuasan kerja terhadap komitmen normatif sebesar 0,432; terdapat efek langsung dari kepuasan kerja terhadap komitmen afektif sebesar 0,706; terdapat efek langsung dari kepuasan kerja terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,514; terdapat efek langsung dari komitmen normatif terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,388; terdapat efek langsung dari komitmen afektif terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,519, dan terdapat efek langsung dari komitmen keberlanjutan terhadap upaya tenaga penjual sebesar -0, 166. Tabel IV.22 Indirect Effect KPS POS KK KK .000 .000 .000 KN .173 .092 .000 KA .283 .150 .000 KKB .206 .109 .000 UTP .180 .419 .449 Sumber: Data Primer diolah 2011

KN .000 .000 .000 .000 .000

KA .000 .000 .000 .000 .000

KKB .000 .000 .000 .000 .000

UTP .000 .000 .000 .000 .000

Tabel IV.22 menunjukkan bahwa terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen normatif sebesar 0,173; terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen afektif sebesar 0,283; terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,206; terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,180; terdapat efek tidak langsung commityang to user dari dukungan organisaional dipersepsikan terhadap komitmen



normatif sebesar 0,092; terdapat efek tidak langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen afektif sebesar 0,150; terdapat efek tidak langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,109; terdapat efek tidak langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,419, dan terdapat efek tidak langsung dari kepuasan kerja terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,449. G. Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: 1. Hipotesis 1: ”Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif berpengaruh positif pada Upaya Tenaga Penjual sedangkan Komitmen Keberlanjutan berpengaruh negatif pada Upaya Tenaga Penjual”. Hipotesis pertama dalam penelitian ini didukung, karena hasil pengujian menunjukkan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual dengan perolehan nilai C.R sebesar 6.173 dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Komitmen normatif berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual dengan perolehan nilai C.R sebesar 4.106 dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, sedangkan komitmen keberlanjutan berpengaruh negatif pada upaya tenaga penjual dengan perolehan nilai C.R sebesar -2.369 dan probabilitas sebesar 0,018 < 0,05. yang berarti bahwa semakin tinggi komitmen afektif dan komitmen normatif maka akan semakin meningkatkan upaya tenaga penjual, sedangkan semakin tinggi komitmen keberlanjutan, maka akan menurunkan upaya tenaga penjual. commit to user



Hasil temuan ini sesuai dengan Bagozzi (1992) yang menyebutkan bahwa, upaya penjualan adalah perilaku hasil yang merupakan perwujudan komitmen organisasional yang dimiliki tenaga penjual. Menurut Meyer dan Herscovitch (2001), pola pikir setiap tenaga penjual mempengaruhi perwujudan perilaku yang berbeda dari tiap komitmen organisasional. Fu et al., (2009) mengemukakan bahwa, komitmen afektif berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual, karena merepresentasikan kedekatan emosional dan identifikasi diri karyawan dengan perusahaan. Selain itu, menurut (Cropanzano & Mitchell, dalam Fu et al., 2009), komitmen normatif. didasarkan pada rasa kewajiban karyawan untuk mematuhi segala norma yang mengatur cara mereka berperilaku sebagai balas jasa atas kebaikan perusahaan, sehingga berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual. Sedangkan menurut Meyer dan Herscovitch (2001), komitmen keberlanjutan memiliki pengaruh negatif pada upaya, karena komitmen ini didasarkan pada perhitungan biaya dan keuntungan. 2. Hipotesis 2: ”Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan”. Hipotesis kedua dalam penelitian ini didukung, karena hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan dengan perolehan nilai CR berturut-turut sebesar 5.162, 2.829, 3.230 dan semua nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka akan semakin meningkatkan komitmen commit to user



afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan. Hasil tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya yaitu Fu et al., (2009) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, normatif, dan keberlanjutan. 3. Hipotesis 3: “Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Komitmen

Afektif dan

Komitmen Normatif tetapi

berpengaruh negatif pada Komitmen Keberlanjutan”. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini didukung, karena hasil pengujian

menunjukkan

bahwa

dukungan

organisasional

yang

dipersepsikan berpengaruh positif pada komitmen afektif, dan komitmen normatif, dengan perolehan nilai CR secara berturut-turut sebesar 2,601 dan 2,879 dan probabilitas lebih kecil dari 0,05, sedangkan berpengaruh negatif terhadap komitmen keberlanjutan karena diperoleh nilai C.R sebesar -2,153 dan probabilitas 0,031 < 0.05, yang berarti bahwa semakin tinggi dukungan organisasional yang dipersepsikan, maka akan semakin meningkatkan komitmen afektif dan komitmen normatif, serta akan menurunkan komitmen keberlanjutan. Hasil tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya yaitu Fu et al., (2009) yang mengemukakan bahwa ketika seorang karyawan merasakan adanya kepedulian perusahaan terhadap mereka, hal ini menimbulkan kedekatan emosional dan keinginan untuk mengidentifikasikan diri dengan perusahaan. Blau (1964) yang mengungkapkan bahwa berdasarkan norma balas jasa, dukungan commit to user



organisasional yang dipersepsikan menimbulkan perasaan tanggung jawab dari karyawan untuk peduli akan nasib perusahaan. Shore dan Tetrick (1991)

yang

mengatakan

bahwa

dukungan

organisasional

yang

dipersepsikan dapat mengurangi kecenderungan munculnya komitmen keberlanjutan, ketika karyawan dengan mudahnya memilih tetap bertahan di perusahaan karena kesadaran biaya yang akan ditanggung bila ia meninggalkan/keluar dari perusahaan (pekerja tetap tinggal dalam organisasi karena mereka memerlukan beberapa investasi pribadi seperti keuntungan pensiun dan senioritas). 4. Hipotesis 4: “Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja” Hipotesis keempat dalam penelitian ini didukung, hasil pengujian kausalitas diketahui bahwa hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan pada kepuasan kerja memiliki nilai CR sebesar 2,000 dan probabilitas sebesar 0,046 < 0,05, yang berarti bahwa hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja, semakin baik dukungan organisasional yang dipersepsikan maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja. Hasil tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fu et al., (2009) yang mengungkapkan bahwa, dukungan organisasional yang dipersepsikan memberi pengaruh besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan dengan mempertinggi persepsi karyawan akan keselamatan commit to user



kerja, meningkatkan persepsi harapan, dan pemberian isyarat tersedianya bantuan dari perusahaan ketika karyawan membutuhkannya 5. Hipotesis 5: “Kepercayaan pada Supervisor berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja”. Hipotesis kelima yang diajukan dalam penelitian ini didukung, hasil pengujian kausalitas diketahui bahwa hubungan kepercayaan pada supervisor pada kepuasan kerja dengan perolehan nilai CR sebesar 4.332 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, yang berarti bahwa hubungan kepercayaan terhadap supervisor berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja, semakin baik hubungan kepercayaan terhadap supervisor, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja. Hasil temuan ini sesuai dengan

Flaherty

dan

Pappas,

(2000),

dikatakan

bahwa,

untuk

meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan, diperlukan adanya kepercayaan pada supervisor.

commit to user



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian ini akan dipaparkan kesimpulan dan saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai bagian akhir dari penelitian yang telah dilakukan penulis. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain kesimpulan akan disertakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama dalam penelitian ini didukung, bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual, sedangkan komitmen keberlanjutan berpengaruh negatif pada upaya tenaga penjual. Dengan perolehan nilai probabilitas masingmasing di bawah atau lebih kecil dari 0,05. Semakin tinggi komitmen afektif dan komitmen normatif pada AJB. Bumiputera, maka upaya tenaga penjual akan semakin meningkat, sedangkan semakin tinggi komitmen keberlanjutan pada AJB. Bumiputera, maka akan menurunkan upaya tenaga penjual.

commit to user



2. Hipotesis kedua dalam penelitian ini didukung, bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan dengan perolehan nilai probabilitas masingmasing variabel lebih kecil dari 0,05. Ketika kepuasan kerja karyawan semakin baik, maka akan semakin meningkatkan komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan. Dalam hal ini adalah pada karyawanAJB. Bumiputera. 3. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini didukung, bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh positif pada komitmen afektif dan komitmen normatif, tetapi berpengaruh negatif pada komitmen keberlanjutan dengan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Semakin tinggi dukungan organisasional yang dipersepsikan oleh AJB. Bumiputera, maka komitmen afektif dan komitmen normatif karyawan akan semakin baik, sedangkan komitmen keberlanjutan semakin berkurang. 4. Hipotesis keempat dalam penelitian ini didukung, bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh positif pada kepuasan kerja dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,046 < 0,05. Kepuasan kerja karyawan AJB. Bumiputera akan semakin dirasakan manakala perusahaan meningkatkan dukungan organisasional yang dipersepsikan. Dengan menghargai, peduli, dan memberikan kesejahteraan karyawan. 5. Hipotesis kelima dalam penelitian ini didukung, bahwa kepercayaan pada supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja dengan perolehan commit to user



nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Seorang supervisor yang berlaku adil dan percaya terhadap bawahan, serta tidak mengambil keuntungan pribadi semata, maka akan mendapat kepercayaan dari karyawan akan integritas kepribadian dirinya dan kepuasan kerja karyawan pun akan meningkat. Dalam hal ini adalah karyawan AJB. Bumiputera.

B.

Keterbatasan

1. Isu penelitian yang diungkap adalah upaya tenaga penjual pada karyawan khususnya tenaga penjual AJB Bumiputera. Pemilihan ini berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas. 2. Dalam

penelitian

ini,

dukungan

organisasi

yang

dipersepsikan,

kepercayaan pada supervisor, serta kepuasan kerja adalah variabel anteseden yang sudah sering untuk diuji pengaruhnya pada komitmen organisasional. Dimungkinkan ada variabel lain yang berpengaruh seperti variabel kejelasan peran tenaga penjual, kejelasan tujuan, dan self efficacy (Allen & Meyer, 1990). 3. Dalam penelitian ini hanya menggunakan variabel upaya tenaga penjual sebagai konsekuen dari komitmen organisasional. Dimungkinkan ada variabel lain seperti kecenderungan berhenti kerja dan pergantian tenaga kerja sebagai konsekuen dari komitmen organisasional (Allen & Meyer, 1990).

commit to user


C.


Saran

Berikut ini beberapa saran yang diberikan: 1. Bagi penelitian selanjutnya a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa organisasi sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya. b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel – variabel lain yang belum ada dalam penelitian ini, sehingga dapat menyempurnakan pemahaman terhadap faktor – faktor yang mempengaruhi (anteseden) komitmen organisasional dan faktor-faktor sebagai outcomes dari komitmen organisasional. 2. Bagi Perusahaan a. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel dukungan organisasional yang dipersepsikan, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 3,2 % terutama pada item kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa, ada sebagian kecil responden yang merasa kontribusi yang mereka berikan terhadap perusahaan belum seimbang dengan kesejahteraan yang diperoleh. Untuk mengatasi hal ini perusahaan dapat melakukan beberapa hal. Pertama, perusahaan yang ingin mendorong prestasi kerja dan produktivitas karyawan harus memperbesar jumlah komponen “imbalan langsung” yang berbentuk insentif atau bonus yang pemberiannya dikaitkan langsung dengan commit to user



prestasi kerja karyawan, kinerja, dan produktivitas perusahaan. Sebaliknya perusahaan harus memperkecil jumlah komponen kecuali yang sifatnya “normatif” dan yang ditetapkan oleh pemerintah misalnya cuti, izin, dana pensiun dan asuransi kecelakaan kerja. Yang kedua, perusahaan dapat melakukan kebijakan peninjauan (kenaikan) upah dan gaji yang bersifat umum yaitu kenaikan berlaku atau diberikan untuk semua karyawan dari semua tingkatan, dan kenaikan gaji yang bersifat perseorangan yang dikarenakan prestasi kerja, promosi, dan masa kerja. b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepercayaan pada supervisor, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 1,8 % yaitu pada item perlakuan adil atasan (manajer/supervisor) pada karyawan dan kepercayaan karyawan akan integritas (sikap jujur) atasan. Hal ini mengindikasikan bahwa masih ada karyawan yang kurang memiliki kepercayaan akan perlakuan adil dan sikap jujur atasannya. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak atasan supaya mereka lebih menjaga komunikasi yang efektif dengan bawahan, misalnya menghubungkan visi dan misi dengan pekerjaan individu, serta jelas mengenai pembagian kerja, siapa melakukan apa dan bahan yang diperlukan. Selanjutnya, menunjukkan kepedulian, respect, bersedia mendengar, mengamati dan memberi penghargaan terhadap pencapaian karyawan, serta memberi semangat untuk melakukan pengembangan diri. Disamping commit to user



itu atasan dapat menunjukkan sikap kolaboratif dengan melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan tim dan turut andil dalam membuat keputusan. c. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepuasan kerja, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 1,033 % terutama pada item kepuasan akan pekerjaan. Hal ini mengindikasikan bahwa masih ada beberapa karyawan yang belum merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan selama ini. Solusi yang dapat diterapkan pihak manajemen adalah menerapkan sistem manajemen kinerja, kompensasi, dan karir secara adil dan transparan; menempatkan karyawan dalam posisi tertentu sesuai dengan latar belakang kompetensi dan minatnya; serta memperkecil kejenuhan kerja karena terlalu lama bekerja di tempat atau posisi tertentu dengan melakukan perputaran karyawan secara regular ,misalnya rotasi dan mutasi. d. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen afektif, masih ada responden yang menjawab setuju pada item pernyataan negatif dengan nilai rata-rata sebesar 21,625% yaitu, karyawan tidak merasa memiliki dan menjadi bagian dari perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa, masih ada sebagian karyawan yang kurang memiliki komitmen afektif dalam dirinya, sehingga harus dilakukan upaya yang lebih jeli dari pihak manajemen untuk membangun komitmen ini yaitu mengajak karyawan berunding, commit to user



sehingga perusahaan dapat memahami apa minat, bakat, kekuatan dan kelemahan serta uneg-uneg lain dalam diri karyawan, begitu juga sebaliknya karyawan dapat memahami tujuan perusahaan. Dari sini, karyawan dapat mengerti bahwa mereka dibutuhkan di perusahaan. e. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen normatif, masih ada responden yang menjawab sangat setuju dengan nilai rata-rata sebesar 11,475% terutama pada item berpindah kerja dari perusahaan satu ke perusahaan lain adalah hal yang masih etis. Hal ini mengindikasikan bahwa, sebagian karyawan belum memahami perilaku etis dengan baik. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak manajemen dalam membuat kebijakan tentang kode etik yang mengatur perilaku karyawan dan pemberian pengarahan dengan jelas agar karyawan mematuhinya, yang tentunya diimbangi dengan penciptaaan suasana kerja yang kondusif, serta pemberian penghargaan finansial dan non finansial atas kontribusi karyawan, sehingga tidak ada keterpaksaan karyawan untuk mematuhi kode etik yang telah dibuat. f. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen keberlanjutan, masih ada responden yang menjawab setuju pada item pernyataan negatif dengan nilai rata-rata sebesar 58,13 % terutama pada item masalah besar jika meninggalkan perusahaan adalah karena sedikitnya pilihan pekerjaan lain. Hal ini mengindikasikan bahwa, masih ada sebagian karyawan yang terpaksa berada di perusahaan, commit to user



karena tidak ada pilihan pekerjaan yang lebih baik di luar sana. Untuk itu perlu dilakukan evaluasi dari pihak manajemen yang dapat meningkatkan kecintaan karyawan akan pekerjaan mereka, seperti memberi keleluasan karyawan dalam mendesain rencana kerja yang disesuaikan dengan peratuan perusahaan. Menciptakan hubungan kerja yang baik antara atasan dan rekan kerja. g. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel upaya tenaga penjual, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 2,033% terutama pada item karyawan benar-benar memanfaatkan jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini mengindikasikan bahwa, masih ada sebagian responden yang belum maksimal dalam pemanfaatan waktu kerja. Oleh karena itu, perlu adanya pengarahan dan pengawasan rutin dari pihak manajemen agar karyawan disiplin dan bertanggungjawab dengan pekerjaan mereka. Pihak manajemen juga perlu membuat penyelarasan antara jam kerja dan jam istirahat dengan beban kerja, agar karyawan terhindar dari rasa lelah dan jenuh. Selain itu, juga diadakan tindakan pemberian motivasi dan bantuan penyelesaian kesulitan kerja bagi karyawan.

commit to user

ANTESEDEN DAN KONSEKUEN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan AJB Bumiputera) Skripsi. Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Recommend Documents