ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PADA PENGEMBANGAN KARIR (Studi pada Karyawan PT. PLN APJ Surakarta)
SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh : JOKO SANTOSO F 1207042
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011
i
ii
iii
MOTTO
Allah Tidak Akan Memikulkan Beban Kepada Seseorang Kecuali Sekuat Kekuatan yang Terpikul Olehnya. (Al Baqarah:286)
Hadapi Dengan Senyuman Semua yang Terjadi Biar Terjadi Hadapi Dengan Tenang Jiwa Semua Kan Baik-Baik Saja … (Ahmad Dhani)
Aku Percaya Tiada yang Sia-sia Semua Kan Ada Hikmahnya ... (Chossy Pratama)
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian serta penyusunan skripsi yang berjudul “ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PENGEMBANGAN KARIR (Studi pada karyawan PT. PLN APJ Surakarta)”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk melengkapi syarat-syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penulis menyadari penulisan skripsi ini tidak akan dapat berjalan lancar tanpa dukungan, bimbingan, dan bantuan baik moril maupun material dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala rendah hati dan rasa hormat, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Drs. Wisnu Untoro, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Dr. Hunik Sri Runing S.,M.Si.. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Drs. Wiyono, MM. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 4. Dr. Hunik Sri Runing S.,M.Si. selaku pembimbing skripsi yang selalu memberi petunjuk dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini. 5. Seluruh dosen, staff dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
v
6. Semua pihak yang telah memberi bantuan, dorongan, dan semangat kepada penulis yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semua pihak yang telah penulis sebutkan di atas. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan adanya kritik dan saran untuk perbaikan di masa datang. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca serta pihak-pihak yang berkepentingan.
Surakarta, Juni 2011
Penulis
JOKO SANTOSO NIM F1207042
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..............................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.....................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................
iii
HALAMAN MOTTO.............................................................................
iv
KATA PENGANTAR............................................................................
v
DAFTAR ISI ........................................................................................ .
vii
DAFTAR TABEL ............................................................................... .
ix
DAFTAR GAMBAR ........................................................................... .
x
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... .
xi
ABSTRAKSI...........................................................................................
xii
BAB
BAB
I
II
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................ .
1
B. Perumusan Masalah................................................ .
4
C. Tujuan Penelitian.................................................... .
4
D. Pembatasan Masalah.................................................
5
E. Manfaat Penelitian.................................................. .
5
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ....................................................... .
7
1.
Pengertian Karir ............................................. .
7
2.
Pengertian Perencanaan Karir ........................ .
7
3.
Pengertian Manajemen Karir..………..............
9
vii
BAB
III
4.
Pengertian Pengembangan Karir .................... .
11
5.
Pengertian Kepuasan Kerja............................ .
12
6.
Pengertian Komitmen Karir...............................
13
B. Kerangka Pemikiran ............................................... .
14
C. Penelitian Terdahulu.................................................
14
D. Hipotesis …………………………………………
15
METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian ...................................................
BAB
IV
18
1.
Desain Penelitian............................................
18
2.
Teknik Sampling ............................................
18
3.
Teknik Pengumpulan Data......………..............
19
4.
Sumber Data ...................................................
20
5.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
21
6.
Metode Pengujian Kualitas Data.......................
23
7.
Metode Analisis.................................................
25
a. Analisis Deskriptif.........................................
25
b. Uji Hipotesis..................................................
25
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Perusahaan.............................................. .
27
1. Sejarah Perusahaan Listrik Negara................
27
2. Sejarah PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.....
31
viii
BAB
V
3. Lokasi Perusahaan .........................................
31
4. Aspek Sumber Daya Manusia .......................
32
5. Logo PT. PLN ...............................................
32
6. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) ........
34
B. Analisis Deskriptif.........................……………….....
38
C. Uji Validitas . ....................................................... .
50
D. Uji Reliabilitas ....................................................... .
54
E. Uji Hipotesis..............................................................
55
F. Pembahasan ............................................................
60
PENUTUP A. Kesimpulan............................................................. .
63
B. Keterbatasan Penelitian .......................................... .
64
C. Saran ............................................ .......................... .
64
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......
38
Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................
39
Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
40
Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja .........
41
Tabel IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............
41
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Perencanaan Karir .......
43
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Manajemen Karir..........
45
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Pengembangan Karir ....
46
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Kepuasan Kerja ............
47
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Komitmen Karir .........
48
Tabel IV.11 Hasil Uji Validitas Perencanaan Karir ............................
50
Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas Manajemen Karir...............................
51
Tabel IV.13 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir .........................
51
Tabel IV.14 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja .................................
52
Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas Komitmen Karir ................................
53
Tabel IV.16 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................
54
Tabel IV.17 Hasil Analisis Regresi .....................................................
56
Tabel IV.18 Hasil Analisis Regresi .....................................................
58
Tabel IV.19 Hasil Analisis Regresi .....................................................
59
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar
1
Kerangka Pemikiran ..............................................
14
Gambar
2.
Struktur Organisasi PT. PLN APJ Surakarta.. .
33
xi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN
I
LAMPIRAN II
SURAT IJIN PENELITIAN KUESIONER PENGUMPULAN DATA
LAMPIRAN III SKOR ITEM PERTANYAAN LAMPIRAN IV UJI VALIDITAS VARIABEL LAMPIRAN V
UJI RELIABILITAS VARIABEL
LAMPIRAN VI UJI REGRESI
xii
ABSTRAK
ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PENGEMBANGAN KARIR (Studi pada Karyawan PT. PLN APJ SURAKARTA) JOKO SANTOSO F1207042 Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji Analisis anteseden dan konsekuen pengembangan karir. Perumusan masalah 1) apakah perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. 2) apakah manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. 3) apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja. 4) apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir. Penelitian ini merupakan penelitian pengujian hipotesis dengan metode survei. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN APJ Surakarta. Sampel yang diambil adalah 64 orang karyawan. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode regresi dengan bantuan program SPSS 16. Hasil analisis regresi pertama menunjukan bahwa besarnya standardized coefficients perencanaan karir pada pengembangan karir sebesar 0.246 dengan sigifikansi 0.044 dan standardized coefficients manajemen karir pada pengembangan karir sebesar 0.287 dengan signifikansi 0.020. Hasil regresi kedua menunjukan besarnya standardized coefficients pengembangan karir pada kepuasan kerja sebesar 0.324 dengan signifikansi 0.009 dan hasil regresi ketiga menunjukan besarnya standardized coefficients pengembangan karir pada komitmen karir sebesar 0.250 dengan signifikansi 0.456. Kesimpulan yang didapat adalah dari keempat hipotesis yang diajukan ternyata semua didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa perencanaan karir berpengaruh pada pengembangan karir dan manajemen karir berpengaruh pada pengembangan karir. Pengembangan karir berpengaruh pada kepuasan kerja. Pengembangan karir berpengaruh pada komitmen karir. Saran pada penelitian ini ada baiknya dalam penelitian yang akan datang juga menggunakan wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.PT. PLN APJ Surakarta, hendaknya semakin memberikan peluang karir sehingga karyawan mampu meningkatkan perencanaan dan manajemen karir yang dapat meningkatkan pengembangan karir dengan demikian diharapkan dapat menciptakan komitmen kerja dan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Perencanaan Karir, Manajemen Karir, Kepuasan Kerja, Komitmen Karir
xii
ABSTRACT
ANTECEDENT AND CONSEQUENT ANALYSIS OF CAREER DEVELOPMENT (Studies on The Employees of PT. PLN APJ SURAKARTA) JOKO SANTOSO F1207042
The purpose of this study was to examine the antecedent and consequent analysis of career development. The formulation of problem 1) whether a positive influence career planning on career development. 2) whether a positive influence career management on career development. 3) What career development positively affects job satisfaction. 4) whether a positive influence career development on career commitment. This study is hypothesis testing survey method. The population in this study were all employees of PT. PLN APJ Surakarta. The samples taken are 64 employees. The analytical tool used to test the suitability of the proposed model and hypotheses is to use a regression method with the help of SPSS 16. The result of the first regression analysis showed that the magnitude of standardized coefficients career planning in career development for 0.246 with the significance of 0.044 and standardized coefficients career management on career development for 0.287 with the significance of 0.020. The results both show the standardized regression coefficients of career development in job satisfaction for 0.324 by the significance of 0.009 and the third shows the standardized regression coefficients of career development on career commitment for 0.250 with the significance of 0.456. The conclusion is the fourth hypothesis was all supported. This indicates that the effect career planning on career development and career management influence on career development. Career development effect on job satisfaction. Career development effect on career commitment. Suggestions in this study is a good idea in future studies also use the interview as a method of data collection to complete the questionnaire so that the data obtained can provide a clearer picture about the state of the PT. PLN APJ Surakarta, should increasingly provide career opportunities so that employees can improve planning and career management that can enhance career development thus expected to create job commitment and job satisfaction is high. Keyword : career development, career planning, career management, job satisfaction, career commitment
xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis yang dihadapi atau menyesuaikan diri dengan perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang. Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam menciptakan perubahan. Perubahan-perubahan pada tingkat organisasi memiliki peran penting dalam mengelola orang yang bekerja dan pada khususnya, merencanakan dan mengelola karir mereka (Baruch, 2004). Dalam konteks ini, sebuah 'karir' telah didefinisikan sebagai proses seumur hidup terdiri dari serangkaian kegiatan dan berhubungan dengan sikap atau perilaku yang terjadi dalam kehidupan kerja seseorang (Pua & Anantram, 2006). Menurut Barukh (2004) karir bukan hanya pekerjaan tetapi berkembang di sekitar proses, sikap, perilaku dan situasi dalam kehidupan kerja seseorang untuk mencapai tujuan karir. Namun, selama beberapa dekade terakhir pengertian bahwa individu-individu juga bertanggung jawab untuk merencanakan dan membangun karir mereka sendiri bukan menyerahkan sepenuhnya kepada organisasi untuk mengelola. Oleh karena itu, manajemen karir membutuhkan inisiatif dari organisasi maupun individu agar dapat memberikan manfaat maksimal untuk keduanya.
1
Irianto (2001) mengemukakan bahwa efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang untuk program pelatihan dan pengembangan akan terbuka dengan lebar. Perencanaan karir merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya (Simamora, 2001). Manajemen karir adalah proses berkelanjutan
mempersiapkan,
mengembangkan,
melaksanakan
dan
memantau rencana dan strategi karier yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konser dengan sistem karier organisasi (Pua & Anantram, 2006). Perencanaan karir dan manajemen karir merupakan tahapan yang dilakukan dalam mencapai pengembangan karir. Dalam praktiknya pengembangan karir merupakan suatu rencana pelaksanaan karir. Handoko (2000) mengungkapkan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai suatu karir. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh karyawan, karena dalam pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang bersifat non material seperti status sosial, perasaan bangga, dan sebagainya. Hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja sebagai kondisi emosi positif yang dihasilkan dari penilaian
suatu pekerjaan atau pengalaman dan komitmen karir untuk perkembangan kemampuan karena komitmen membantu karir bertahan dalam waktu yang lama untuk mengembangkan keterampilan khusus dan juga memberikan kekuatan dalam bisnis dan hubungan yang professional (Gregson, 1987). PT. PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki kekuasaan penuh terhadap pengelolaan listrik di Indonesia. Dengan demikian, PT. PLN (Persero) merekrut karyawan yang berkualitas dan sesuai di bidangnya. Karyawan PT. PLN (Persero) berkewajiban memberikan kinerja yang baik sehingga perencanaan dan manajemen karir begitu diperhatikan. Dengan perencanaan dan manajemen karir yang baik, karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan karirnya yang kemudian dapat menumbuhkan kepuasan kerja. Selain menumbuhkan kepuasan kerja, pengembangan karir juga dapat menimbulkan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta dapat mencapai tujuan dengan tepat melalui perencanaan dan manajemen karir yang baik sehingga kesempatan untuk mengembangkan karir dapat diraih yang nantinya dapat menumbuhkan kepuasan kerja. Selain mampu menumbuhkan kepuasan kerja, pengembangan karir juga dapat menimbulkan komitmen yang tinggi pada PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Melalui penelitian ini, diharapkan akan dapat mengetahui secara jelas mengenai anteseden dan konsekuen pengembangan karir pada karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sehingga nantinya dapat dijadikan sebagai acuan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Beberapa uraian tersebut melatarbelakangi peneliti untuk mengangkat judul: “ANALISIS
ANTESEDEN
DAN
KONSEKUEN
PENGEMBANGAN
KARIR (Studi pada karyawan PT. PLN APJ Surakarta)”.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka masalah yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir? 2. Apakah manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir? 3. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 4. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir?
C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan karir pada pengembangan karir 2. Untuk mengetahui pengaruh manajemen karir pada pengembangan karir 3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir pada kepuasan kerja. 4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir pada komitmen karir.
D. Pembatasan Masalah Batasan masalah dalam penelitian ini antara lain: 1. Penelitian dilakukan pada karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. 2. Variabel dalam penelitian ini terdiri atas perencanaan karir, manajemen karir, pengembangan karir, kepuasan kerja, komitmen karir.
E. Manfaat Penelitian Manfaat yang ingin diperoleh dengan diadakannya penelitian ini adalah: 1. Bagi praktisi Penelitian ini bermaksud memberi gambaran mengenai anteseden dari pengembangan karir yaitu perencanaan dan manajemen karir dan konsekuennya yaitu kepuasan kerja dan komitmen karir. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan alternatif pengambilan keputusan perusahaan dalam pengembangan karir karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. 2. Bagi akademisi Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan wawasan serta ilmu pengetahuan yang lebih luas bagi kalangan akademik mengenai variabel perencanaan, manajemen dan pengembangan karir, kepuasan kerja dan komitmen karir. 3. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai tambahan ilmu pengetahuan serta sebagai acuan dalam melakukan penelitian selanjutnya
untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya tentang pengembangan karir seorang karyawan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Karir Karir dapat didefinisikan sebagai proses seumur hidup terdiri atas serangkaian kegiatan dan berhubungan dengan sikap atau perilaku yang terjadi dalam kehidupan kerja seseorang (Pua & Anantram, 2006). Menurut Handoko (2000), karir adalah semua pekerjaan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Menurut Walker (1990), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya. Dengan demikian karir menunjukan perkembangan pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
2.
Perencanaan Karir Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya (Simamora, 2001). Perencanaan karir melibatkan
7
pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut (Simamora, 2001) Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan alternatif kesempatan karir, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan yang praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia (Mondy, 1993). Pua dan Anantram (2006) menekankan pentingnya perencanaan karir sebagai langkah pertama menuju proses pengembangan karir. Menurutnya, perencanaan karir sebagai sebuah proses yang disengaja untuk menjadi sadar diri, peluang, kendala, pilihan-pilihan dan konsekuensi, serta mengidentifikasi tujuan-tujuan yang terkait karir, dan pemrograman untuk pekerjaan, pendidikan, pengalaman dan perkembangan yang terkait untuk memberikan arah, waktu dan urutan langkah untuk mencapai tujuan karir tertentu. Leibowitz, Farren dan Kaye (1986) setuju dengan definisi ini ketika mereka menentukan perencanaan karir sebagai sebuah proses di mana individu-individu menentukan keterampilan, minat, dan nilai-nilai. Individuindividu yang bertanggung jawab untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri
serta
mengidentifikasi
keterampilan
mereka,
nilai-nilai
dan
kepentingan, dan mencari pilihan karir mereka dalam rangka untuk menetapkan tujuan dan membangun rencana karir mereka. Singkatnya,
perencanaan karir dipandang sebagai sebuah prakarsa
dimana seorang individu pribadi diberikan kontrol atas karir mereka dan
melibatkan diri dalam pilihan-pilihan informasi kepada anggota organisasi, tugas pekerjaan dan pengembangan diri (Pua & Anantram, 2006) Namun demikian, organisasi dapat membantu dengan memberikan alatalat perencanaan karir atau lokakarya melalui konseling kejuruan, atau dengan menggunakan buku kerja atau karier pusat sumber daya untuk membimbing para karyawan untuk melakukan penilaian diri sendiri, menganalisis dan mengevaluasi pilihan karir mereka dan preferensi, tuliskan tujuan-tujuan pembangunan mereka dan mempersiapkan pelaksanaan rencana (Pua & Anantram, 2006)
3. Manajemen Karir Manajemen karir merupakan proses sebelumnya dari pengembangan karir. Sekali individu telah merencanakan sasaran karir mereka, mereka membutuhkan keahlian, kompetensi dan nilai-nilai untuk melaksanakan tujuan-tujuan karir mereka dengan praktik manajemen karir yang tepat. Dengan kata lain, langkah berikutnya setelah perencanaan karir akan melaksanakan rencana melalui praktik manajemen karir yang tepat. Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan mempersiapkan, mengembangkan, melaksanakan dan memantau rencana dan strategi karier yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konsep
sistem karier
organisasi (Pua & Anantram, 2006) Manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu
kumpulan orang - orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang (Simamora, 2001). Efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi (Irianto 2001). Integrasi perencanaan karir individu dan proses manajemen karir institusional adalah konsekuen dalam pengembangan karir ketika individu mencapai tujuan karir. (Pua & Anantram, 2006). Manajemen karir meliputi kegiatan-kegiatan HR yang spesifik, seperti rotasi pekerjaan, potensi penilaian, konseling karier, dan pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk membantu karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan dengan peluang organisasi (Gutteridge, 1986) .
4. Pengembangan Karir Implementasi
rencana
karir
memerlukan
pengembangan
karir.
Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko, 1998). Pengembangan karir menurut Mondy (1993), meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager. c. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru. d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Pengembangan karir adalah total konstelasi psikologis, sosiologis, pendidikan,
fisik,
ekonomi,
dan faktor-faktor
yang
menggabungkan
kesempatan untuk membentuk karir dari setiap individu selama rentang hidup (Pua & Anantram, 2006). Greenhaus, Callanan dan Godshalk (2000) menunjukkan
bahwa
berkesinambungan
pengembangan
dengan
mana
karir
adalah
individu-individu
proses
kemajuan
yang melalui
serangkaian tahapan, yang masing-masing dicirikan oleh relatif unik isu, tema, dan tugas. Pengembangan karir merupakan hasil interaksi yang berasal dari perencanaan karir individu dan kelembagaan proses pengelolaan karir (Pua & Anantram, 2006).
Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di atas menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses utama, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir (Irianto, 2001).
5.
Kepuasan Kerja Gregson (1987) mengemukakan bahwa kepuasan kerja sebagai kondisi emosi positif yang dihasilkan dari penilaian masing-masing satu pekerjaan atau pengalaman. Kepuasan kerja merupakan respon afektif individu terhadap aspek-aspek tertentu dari pekerjaan (Chay&Bruvold, 2003). Menurut Appelbaum (2002) kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas penting. Kepuasan kerja merupakan bentuk sikap terhadap kondisi-kondisi yang berkaitan dengan pekerjaan (Pua & Anantram, 2006). Jepsen & Sheu (2003) mengamati bahwa sikap seperti itu, baik dalam bentuk suka, atau tidak menyukai pekerjaan, adalah universal dan aspek penting pengembangan karir. Jelas, teoretisi dan praktisi tampaknya menerima asumsi bahwa hampir semua orang mencari kepuasan dalam kerjanya. Menurut Jepsen&Sheu (2003) jika seseorang menjadi terlibat dalam pekerjaan yang sesuai dengan pilihan pekerjaannya, dia akan mengalami kepuasan kerja. Pua dan Anantram (2006) mengamati kemampuan program-program pengembangan karir dalam menanggapi kebutuhan karier pada tahapan karir yang berbeda dan pengaruh pada kepuasan kerja, pengembangan profesional dan produktivitas antara personil R & D. Salah satu temuan utama dari
penelitian Pua dan Anantram (2006) adalah program-program pengembangan karir secara positif mempengaruhi kepuasan kerja.
6. Komitmen Karir Komitmen karir adalah konsekuen lain dari inisiatif pengembangan karir (Pua & Anantram, 2006). Komitmen karir sebagai kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja di sebuah karir yang dipilih (Noordin, Williams & Zimmer, 2002). Pua dan Anantram (2006) berpendapat bahwa komitmen karir ditandai dengan pengembangan karir tujuan pribadi, identifikasi, dan keterlibatan dalam tujuan tersebut. Kecenderungan pribadi dan organisasi pengaruh intervensi komitmen (Pua & Anantram, 2006). Komitmen terhadap karir yang didefinisikan secara internal ini dapat menjadi sumber penting makna dan kesinambungan kerja seperti organisasi menjadi lebih cair dan kurang mampu menjamin keamanan kerja (Colarelli & Bishop,1990). Perrow (1986) menggarisbawahi bahwa komitmen karir juga penting untuk perkembangan kemampuan, karena komitmen karir membantu bertahan cukup lama untuk mengembangkan ketrampilan khusus dan juga memberikan daya tahan untuk memupuk hubungan bisnis yang profesional. Oleh karena itu, komitmen karir tampaknya menjadi penting bagi kemajuan karir dan pengembangan (Noordin, 2002). Lee (2000) mengutip bahwa kepuasan kerja, komitmen dan semangat kerja karyawan dalam suatu tingkat ukuran organisasi adalah penting dalam upaya pengembalian fungsi human resourcement.
B. Kerangka Pemikiran Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh anteseden dan konsekuen dari pengembangan karir pada karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber : Puah dan Ananthram (2006) Gambar 1. menyajikan model konseptual hubungan variabel-variabel dalam penelitian. Ini menggambarkan bahwa hubungan anteseden yaitu perencanaan dan manajemen karir pada pengembangan karir, kemudian hubungan pengembangan karir pada konsekuennya yaitu kepuasan kerja dan komitmen karir. C. Penelitian Terdahulu Penelitian yang digunakan sebagai acuan adalah penelitian yang dilakukan oleh Puah dan Ananthram (2006) judul yang digunakan adalah exploring the antecedents and outcomes of career development initiatives: empirical evidence from singaporean employees. Sampel dari penelitian ini adalah karyawan hotel kelas internasional sejumlah 505. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perencanaan karir dan manajemen karir sebagai anteseden kemudian kepuasan kerja dan komitmen karir sebagai
konsekuen dari pengembangan karir. Skala pengukuran dengan 7 (lima) skala likert. Berdasarkan uji analisis yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir dan manajemen karir berpengaruh pada pengembangan karir, kemudian dari konsekuen yaitu pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan pengembangan karir berpengaruh pada komitmen karir.
D. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2001). Untuk membuktikan benar tidaknya pernyataan ini diperlukan penelitian dan analisis guna mengambil suatu kesimpulan apakah hipotesis tersebut secara empiris terbukti atau tidak Perencanaan karir dipandang sebagai sebuah prakarsa di mana seorang individu pribadi diberikan kontrol atas karir mereka dan melibatkan diri dalam pilihan-pilihan informasi kepada karyawan, organisasi, tugas pekerjaan dan pengembangan diri (Pua & Anantram, 2006). Namun demikian, organisasi dapat membantu dengan memberikan alat-alat perencanaan karir atau lokakarya melalui konseling kejuruan, atau dengan menggunakan buku kerja atau pusat karier sumber daya untuk membimbing para karyawan untuk melakukan penilaian diri sendiri, menganalisis dan mengevaluasi pilihan karir mereka dan preferensi, menuliskan tujuan-tujuan pembangunan mereka dan mempersiapkan pelaksanaan rencana karir (Pua & Anantram, 2006). Hasil dari penelitian Pua & Anantram, (2006) menunjukan perencanaan karir
berpengaruh secara signifikan pada pengembangan karir. Hasil ini memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 1. H1
: Perencanaan karir memiliki pengaruh positif pada
pengembangan
karir
Studi tentang hubungan antara manajemen karir dan pengembangan karir. Sebuah penelitian dilakukan Pua & Anantram, (2006) yang mencoba untuk menunjukkan hubungan antara manajemen karir pada pengembangan karir karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua & Anantram, (2006) di hotel internasional Singapura menunjukan bahwa manajemen karir berpengaruh secara signifikan pada pengembangan karir karyawannya. Hasil ini memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 2. H2 : Manajemen karir memiliki pengaruh positif pada pengembangan karir
Pua dan Anantram, (2006) mengamati kemampuan program-program pengembangan karir dalam menanggapi kebutuhan karier pada tahapan karir yang berbeda dan pengaruh pada kepuasan kerja, pengembangan profesional dan produktivitas antara personil R & D. Salah satu temuan utama dari penelitian Pua dan Anantram, (2006) adalah bahwa program-program pengembangan karir secara signifikan berpengaruh pada kepuasan kerja.. Penelitian
ini
mencoba
untuk
lebih
menguatkan
hubungan
antara
pengembangan karir dan kepuasan kerja. Hasil ini memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 3.
H3
: Pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja Peluang pengembangan karir mendukung inisiatif komitmen karir di
antara karyawan. Raja (1999) menunjukkan bahwa kekuatan psikologis identitas diri, wawasan dan ketahanan diri dalam mengejar tujuan-tujuan karir merupakan komponen inti untuk motivasi dan komitmen karir, dan untuk membangun kerjasama, kekompakan dan konsensus dalam organisasi. Komitmen karir membentuk rasa untuk bertanggung jawab untuk organisasi, melindungi organisasi dari pengaruh luar, menggambar sumber daya manusia ke arah tindakan kerjasama dengan satu sama lain ( Pua & Anantram, 2006). Lee (2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan, komitmen dan semangat kerja organisasi sangat penting dalam upaya pengembalian fungsi HR.
Hasil dari penelitian Pua & Anantram, (2006) menunjukan
pengembangan karir berpengaruh secara signifikan pada komitmen karir. Hasil ini memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 4. H4
: Pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada komitmen karir.
B A B III METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian 1. Desain Penelitian Tujuan studi dari penelitian ini adalah pengujian hipotesis untuk menguji hubungan kausal antara variabel di dalamnya. Setting yang digunakan adalah setting alamiah berupa field research. Dari sisi dimensi waktu, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross-sectional, yaitu penelitian yang hanya mengambil data melalui penyebaran kuesioner hanya dalam satu saat saja dengan menggunakan desain survei sebagai teknik pengumpulan data yang bertujuan untuk memperoleh keterangan secara nyata melalui penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama. Tipe hubungan variabel yang terjadi yaitu hubungan kausal dimana
variabel-variabel
independennya
mempengaruhi
variabel
dependennya. Untuk pengukuran varibel akan digunakan skala interval dengan pendekatan 5 poin Likert. 2. Teknik Sampling a. Populasi Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek satuan-satuan (individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 1998). Populasi yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang berjumlah 83 karyawan.
b. Sampel 18 Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi atau jumlah sampel lebih sedikit dari pada jumlah populasi (Djarwanto dan Subagyo, 1996). Penentuan jumlah sampel menurut Arikunto (2002) apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Pada penelitian ini kuesioner yang disebar adalah sebanyak 83 kuesioner. Kuesioner tersebut disebar dalam jangka waktu tiga minggu dimana penyebaran kuesioner dilakukan oleh pihak manajemen PT. PLN APJ SURAKARTA pada jam kerja karyawan. Jumlah kuesioner yang dapat dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 72 kuesioner (respond rate 86,7%). Sedangkan kuesioner yang memenuhi syarat untuk layak uji adalah sejumlah 64 kuesioner. 3. Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini merupakan penelitian lapangan atau field research dengan menggunakan desain survei. Data yang digunakan adalah data primer, yang didapatkan dengan : a. Kuesioner Yaitu dengan memberikan kuesioner kepada responden yang berisi daftar pertanyaan yang sifatnya tertutup, dimana jawaban sudah tersedia dan responden hanya memilih jawabannya.
b. Observasi Yaitu dengan melakukan pengamatan secara langsung terhadap subjek dalam penelitian untuk kemudian dijadikan responden yaitu individu yang bekerja sebagai karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk kemudian dilibatkan sebagai responden dalam penelitian ini.
4. Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi : a. Data Primer Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian Data primer diperoleh dari responden penelitian melalui kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Data yang dikumpulkan mencakup profil responden serta tanggapan responden mengenai variabel-variabel yang diteliti. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data dokumentasi yang terkait dengan obyek penelitian, seperti company profile, deskripsi SDM, dan data lain yang dibutuhkan.
5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel dalam penelitian ini merupakan variabel penelitian yang digunakan oleh peneliti sebelumnya. Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Skala likert adalah skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur skala sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena – fenomena sosial (Sugiono, 1999). Dalam penelitian ini penulis menggunakan 5 skala likert yaitu : 1.
jawaban sangat setuju
skor 5
2.
jawaban setuju
skor 4
3.
jawaban netral
skor 3
4.
jawaban tidak setuju
skor 2
5.
jawaban sangat tidak setuju
skor 1
Definisi operasional variabel adalah definisi yang dinyatakan dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus (Cooper & Emory, 1996). Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah: a. Perencanaan Karir Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya (Simamora, 2001). Perencanaan karir
melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut (Simamora, 2001). Persepsi responden memberikan informasi tentang keberadaan perencanaan karir, penetapan tujuan karir dan pentingnya perencanaan karir dalam proses pengembangan karir. Pertanyaan yang digunakan untuk menilai variabel ini diambil dari kuesioner Pua dan Anantram, (2006) dan Orpen (1994). Kuesioner terdiri dari 13 pertanyaan. b. Manajemen Karir Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan mempersiapkan, mengembangkan, melaksanakan dan memantau rencana dan strategi karier yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konsep sistem karier organisasi (Pua dan Anantram, 2006) Praktek Manajemen Karir dinilai dengan mengambil item pertanyaan dari Pua dan Anantram, (2006) dan Orpen, (1994). Kuesioner terdiri dari 9 pertanyaan. c. Pengembangan Karir Pengembangan karir menurut Mondy (1993), meliputi aktivitasaktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan Variabel ini menggambarkan pentingnya pengembangan karir responden, dan apakah perencanaan karir dan pengelolaan karir elemen yang penting untuk mencapai pengembangan karir. Pertanyaan-pertanyaan
tersebut mengambil dari Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari 8 pertanyaan. d. Kepuasan Kerja Appelbaum
(2002)
mendefinisikan
sebagai
perasaan
yang
menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas penting Pertanyaan diadaptasi dari Job Diagnostic Survey, seperti yang dikembangkan oleh Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari 12 pertanyaan e. Komitmen Karir Komitmen karir sebagai kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja di sebuah karir yang dipilih (Noordin, Williams & Zimmer, 2002).
Pertanyaan-pertanyaan
tersebut
dikembangkan
dengan
mengambil dari Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari 11 pertanyaan
6. Metode Pengujian Kualitas Data Untuk menganalisis data, penelitian ini menggunakan beberapa alat analisis untuk mencapai tujuan penelitian. Alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Uji Validitas Suatu ukuran untuk menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrumen. Instrumen valid mempunyai validitas tinggi dan instrumen yang kurang valid memiliki validitas rendah. Kuesioner dikatakan valid
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian validitas item-item pertanyaan dalam kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah item-item tersebut benarbenar mengukur konsep-konsep dalam penelitian ini dengan tepat (Arikunto, 1998) Pengujian validitas instrumen yang digunakan adalah Confirmatory Factor anlysis (CFA) dengan bantuan SPSS FOR WINDOWS, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading yang ≥ 0,50.( Ghozali 2006 ) b. Uji Reliabilitas Reliabilitas mengandung pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998). Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui tingkat konsistensi terhadap instrumeninstrumen yang mengukur konsep. Untuk menguji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS FOR WINDOWS.. Kriteria Cronbach Alpha yang lain dikemukakan oleh Sekaran (2006) sebagai berikut : a. Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik. b. Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima. c. Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik.
7. Metode Analisis a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang dilakukan dengan cara mengintepretasikan (membaca, menyimak, membandingkan) tabel, grafik, ataupun data-data yang ada kemudian melakukan uraian atau penjabaran dan penafsiran dengan ataupun tanpa membandingkan indikator-indikator untuk menarik kesimpulan. Dalam penelitian ini digunakan data hasil kuesioner yang telah disebar pada responden kemudian dilakukan analisis, sehingga menghasilkan suatu gambaran yang jelas. Setelah diperoleh gambaran tersebut kemudian diambil kesimpulan mengenai data - data yang di dapat. b. Uji Hipotesis 1) Analisis Regresi Linear Berganda Untuk menguji apakah variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebagaimana dikemukakan dalam hipotesis, maka penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini menguji besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut adalah penilaian goodness of fit suatu model menurut Imam Ghozali (2005) : a) Koefisien Determinasi ( R 2 ) Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Akan tetapi, R2 memiliki kelemahan mendasar yaitu bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model karena setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu dianjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi model regresi terbaik karena nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. . b) Uji t Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Perusahaan 1. Sejarah Perkembangan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Kelistrikan di Indonesia di mulai pada abad ke-19. Pada saat beberapa perusahaan Belanda mulai didirikan, antara lain pabrik gula dan pabrik teh. Pada tahun 1901, Belanda yang dahulu sering disebut VOC (Vereenigde Oostindische Compagnie) mendirikan sebuah perusahaan listrik dengan nama N. V. Soloche Electricet Mij (S.E.M.) untuk keperluan sendiri. Listrik untuk pemanfaatan umum mulai ada dengan nama N. V. Negn yang semula bergerak di bidang gas, dan kini memperluas usahanya di bidang kelistrikan untuk umum, namun hal ini hanya berjalan kurang lebih sampai tahun 1942. Pada tahun 1942 dengan menyerahnya Belanda kepada Jepang dalam Perang Dunia ke-II, seluruh aktivitas perusahaan-perusahaan di Indonesia dikuasai dan dikendalikan oleh Jepang, perusahaan listrik pada saat itu pun diambil alih oleh Jepang beserta personil di dalamnya. Kekuasaan Jepang di Indonesia tidak bertahan lama seperti pada saat Belanda menguasai Indonesia, dikarenakan Jepang menyerah kepada sekutu tanggal 10 Agustus 1945, hal ini juga berpengaruh pada pengambilalihan kembali perusahaan-perusahaan di Indonesia yang sebelumnya dikuasai oleh Jepang. Pada tanggal 17 Agustus 1945 dengan diproklamasikannya Kemerdekaan Indonesia, maka kesempatan yang baik itu dimanfaatkan oleh para buruh listrik dan gas untuk mengambil alih perusahaan listrik 27
dan gas yang dikuasai oleh Jepang. Di pertengahan tahun 1945, pemerintah Republik Indonesia mengambil alih perusahaan listrik dan gas dan diganti nama dengan nama Perusahaan Jawatan Listrik dan Gas. Perjuangan
mempertahankan
Kemerdekaan
Indonesia
tidak
berjalan dengan mudah. Belanda yang masih ingin menguasai Indonesia melancarkan serangannya di Agresi Militer Belanda I dan II pada tanggal 20 Juli 1947 dan 19 Desember 1948. Hal ini mengakibatkan sebagia besar perusahaan listrik dan gas dikuasai kembali oleh Belanda dengan nama N. V. S.E.M. (Soloche Electricet Mij), masa ini berjalan sampai tahun 1958. Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1958, tepatnya dengan dikeluarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1958 tentang Badan Nasionalisasi Perusahaan Belanda (BANAS). Badan ini bertugas menetapkan keseragaman kebijakan dalam melaksanakan nasionalisasi perusahaan Belanda yang bertujuan untuk mempertahankan produktivitas perusahaan Belanda yang dikenal nasionalisasi. Sejalan dengan meningkatnya perjuangan Bangsa Indonesia untuk membebaskan Irian Barat dari penjajah Belanda, maka dikeluarkan Undang-Undang No. 86 Tahun 1958, tertanggal 30 Desember 1958 tentang Nasionalisasi Seluruh Perusahaan Belanda, dan Peraturan Pemerintah (PP) No. 18 Tahun 1958 tentang Perusahaan Listrik dan Gas milik Belanda. Berdasarkan Undang-undang tersebut, dan Undang-undang No. 86 Tahun 1958, maka seluruh perusahaan listrik Belanda dikuasai dan diambil alih oleh Bangsa Indonesia dan diubah namanya menjadi Perusahaan Listrik Negara.
Pada pertengahan tahun 1960 dikeluarkan Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 1960 tentang perusahaan negara, untuk mengarahkan pelaksanaan pasal 33 ayat 2 Undang-Undang Dasar 1945 yang berbunyi “Cabang-cabang produksi yang penting bagi negara dan yang menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai oleh Negara”. Berdasarkan bunyi pasal UUD 1945 diatas guna mencapai masyarakat adil dan makmur, maka perlu segera diusahakan adanya keseragaman dalam cara mengurus, menguasai, serta bentuk dari perusahaan negara dengan baik dan bijaksana guna mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat. Untuk maksud dan tujuan tersebut diatas dengan ketentuanketentuan dalam produksi dan distribusi dikuasai oleh pemerintah. Untuk melaksanakan Undang Undang No. 19 Tahun 1960 khususnya pasal 20 ayat 1 UUD 1945 yang berbunyi “Tiap-tiap Undangundang menghendaki persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat”, maka pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 67 Tahun 1961, tentang Pendirian Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang diserahi tugas untuk menyelenggarakan penguasaan dan pengurusan atas perusahaan-perusahaan milik negara yang bergerak di bidang listrik dan gas milik Belanda yang telah dikenakan nasionalisasi berdasarkan Undang-Undang No. 3 Tahun 1959. Pada pertengahan tahun 1965, Pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) Tahun 1965, tentang: a. Pembubaran Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang dibentuk berdasarkan PP No. 67 Tahun 1961.
b. Pendirian PLN dan Perusahaan Gas Negara. Berdasarkan pertimbangan dan alasan dasar dari pembubaran Badan Pimpinan Umum PLN yang dibentuk dengan PP No. 67 Tahun 1961, dan tujuan pendirian PLN dan PGN ini hanya untuk mempertinggi daya guna kelistrikan dan industri gas sebagai satu kesatuan usaha di bidang ekonomi yang berfungsi menyelenggarakan kemanfaatan umum. Perkembangan selanjutnya pada tahun 1967 dikeluarkan instruksi Presiden RI No. 17 Tahun 1967, tentang pengaruh dan penyederhaan perusahaan negara ke dalam bentuk usaha negara, karena terjadi banyak perbedaan-perbedaan dalam bentuk, status hukum organisasi, sistem kepegawaian, dan administrasi keuangan dari perusahaan-perusahaan milik negara PP No. 19 Tahun 1960 dianggap sudh tidak sesuai lagi dengan perkembangan usaha, sehingga perlu ditinjau kembali dan diganti. Adapun tiga bentuk pokok usaha negara yang dimaksud diatas adalah: a. Perusahaan Jawatan disingkat PERJAN (Departemental Agency) b. Perusahaan Umum disingkat PERUM (Public Corporation) c. Perusahaan Persero disingkat PERSERO (Public/State Company) Setelah banyak perubahan bentuk usaha dan sejalan dengan waktu, tepatnya pada tahun 1974 sampai dengan sekarang dan berdasarkan PP No. 23 Tahun 1994 dan Akte Notaris Soetjipto, SH Tahun 1994, tertanggal 10 Juli 1994, status nama PLN berubah dari Perum menjadi PT (Persero).
2. Sejarah PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
PT PLN (Perseo) APJ Surakarta berdiri tahun 1901 dengan nama N.V Soloche Electric Itet Mij (S.E.M.) dan beralamat di Purwosari Solo, serta memiliki 2 mesin disel yang hidup hanya di malam hari. Kemudian kantor PLN di pindahkan ke Purbayan (Jl. Arifin). Pada tanggal 10 April 2001 berdasarkan keputusan GM PT (Persero)
Unit
Distribusi
Jawa
Tengah
dan
DIY
No.
038.K/021/PD.II/2001 tentang pembentukan organisasi Area Pelayanan Pelanggan, yang dulu menggunakan nama PT. PLN Cabang Surakarta, sekarang berubah namanya menjadi PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Surakarta yang berlaku sejak tanggal 1 Juni 2001.
3. Lokasi Perusahaan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta berlokasi di Jalan Slamet Riyadi No. 468 Surakarta, dan seluruh cabang-cabangnya berada di sekitar wilayah surakarta. Lokasi yang strategis di jantung kota Surakarta dan akses transportasi yang cepat dan memadai dapat dengan mudah dijangkau oleh banyak kalangan masyarakat. Pemilihan lokasi ini juga menjadi pertimbangan penulis untuk memilih PT. PLN Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Surakarta sebagai tempat penelitian.
4. Aspek Sumber Daya Manusia Pada aspek Sumber Daya Manusia, PT. PLN APJ Surakarta memiliki 83 karyawan yang terdiri dari karyawan tetap. Tingkat pendidikan karyawan minimal SLTA. Hari kerja mulai dari Senin-Kamis
(jam 08.00-16.00 WIB) serta jumat Sabtu (jam 08.00-14.30). Kompensasi karyawan terdiri dari beberapa komponen, yaitu : Gaji Pokok, Tunjangan dalam bentuk transport, makan, kesehatan dan THR. PT. PLN APJ Surakarta menempatkan seluruh karyawannya ke dalam 5 bagian kerja, antara lain bagian distribusi, bagian pemasaran dan niaga, bagian perencanaan, keuangan dan sumber daya manusia.
5. Logo PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Gambar IV.I : Logo PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) Sumber: www.pln.com a. Makna Element- element Dasar Lambang 1) Bidang Persegi Panjang Vertikal Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.
2) Petir atau Kilat Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam
memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman
3) Tiga Gelombang Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.
6. Struktur Organisasi Perusahaan Listrik Negara (PLN) APJ Surakarta
Manager APJ
Asisten Manager
Asisten Manager
Asisten Manager
Asisten Manager
Asisten Manager
Pemasaran & Niaga
Perencanaan
Distribusi
Keuangan
SDM & Administrasi
Gambar IV.II : Struktur Organisasi Dist. Jateng dan Diy Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta Sesuai SK 175.K/GM.DJTY/2005 tanggal 24 Juli 2008 Definisi organisasi dalam konteks ini adalah sebagai proses penataan serta pengelompokan pekerjaan yang akan dilaksanakan, merumuskan dan memberi tanggungjawab, wewenang serta menyusun hubungan-hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang-orang bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan (Sumber: Ibu Supartini, Supervisor Keuangan). Adapun struktur organisasi PT. PLN (Persero) APJ Sukarta adalah sebagai berikut. 1. Manajer Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) -
Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik,
-
Menyusun dan menerapkan program penjualan listrik,
-
Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif,
-
Mengkoordinir
dan
mengendalikan
pengoperasian
jaringan
tegangan menengah (JTM) dan jaringan tegangan rendah (JTR) sambungan rumah (SR) dan APP-nya, -
Mengkoordinir pembuatan rencana kerja anggaran perusahaan (RKAP),
-
Melaksanakan kegiatan pembinaan kemitraan,
-
Menangani permasalah hukum yang terjadi di lingkungan area,
-
Melaksanakan pengelolaan SDM, keuangan dan administrasi,
-
Membuat evaluasi secara berkala terhadap kegiatan pengelolaan Pemasaran & Niaga, Distribusi, Keuangan, SDM & Adminintrasi,
-
Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.
2. Asisten Manajer Pemasaran dan Niaga (Sarni) a. Pemasaran -
Menyusun rencana penjualan tenaga listrik dan langkah pencapaiannya,
-
Menyusun rencana penyuluhan dan pemberian informasi tentang ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada pelanggan/masyarakat,
-
Melaksanakan pembinaan forum komunikasi dengan pelanggan tenaga listrik di wilayah kerjanya, dll.
-
Memberi masukan untuk penetapan harga listrik,
-
Menyusun perkiraan kebutuhan energi,
-
Membuat usulan perkembangan produk dan jasa baru,
-
Melaksanakan riset pasar,
-
Menyusun metode dan petunjuk pelaksanaan segmentasi pasar,
-
Menyusun metode dan petunjuk promosi,
-
Melaksanakan
kegiatan
kehumasan
dan
penyuluhan
ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada pelanggan dan masyarakat, -
Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan pemasaran dan rencana perbaikan.
b. Niaga
-
Mengkoordinir proses administrasi PB dan PD pada konsumen selektif,
-
Secara aktif membantu Unit dalam penyelesaian klaim,
-
Secara aktif membantu Unit dalam manajemen baca meter,
-
Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik,
-
Memonitor pengelola piutang,
-
Mengelola pemutusan dan penyambungan pelanggan yang menunggak,
-
Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi,
3. Asisten Manajer Distribusi -
Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar,
-
Menyusun usulan pengembangan distribusi,
-
Membuat analisis kinerja jaringan distribusi,
-
Menyusun rencana operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi,
-
Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana lainnya,
-
Melaksanakan administrasi pembangunan,
-
Melahirkan pemutakhiran peta jaringan distribusi,
-
Mengolah pengujian peralatan administrasi,
-
Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan pemeliharaan distribusi serta rencana perbaikannya.
4. Asisten Manajer Keuangan -
Menyusun arus kas (cash flow),
-
Membuat laporan dan memantau anggaran belanja dan pendapatan APJ dan UPJ,
-
Membuat laporan hasil penjualan listrik dan pendapatan lainnya,
-
Melaksanakan rekonsiliasi dan pengawasan aliran pendapatan (Receipt),
-
Melaksanakan tata laksana perbekalan,
-
Melaksanakan dan mengkoordinir pembiayaan operasi dan investasi,
-
Membuat laporan keuangan secara berkala,
-
Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan keuangan dan rencana perbaikannya.
5. Asisten manajer SDM dan Adminstrasi - Menyusun dan mengumpulkan Formasi Tenaga Kerja (FTK), - Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan pegawai, - Melaksanakan perkembangan karier pegawai, - Melaksanakan updating karier pegawai, - Melaksanakan kinerja karier pegawai, - Menyusun dan mengusulkan mutasi pegawai, - Memproses pelanggaran disiplin pegawai, - Mengelola penyusunan anggaran pegawai dan pembayaran penghasilan pegawai, - Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor,
B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi serta menjelaskan
karakteristik sebuah kelompok karyawan dalam suatu organisasi (Ferdinand, 2006). Responden yang terlibat dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. PLN APJ SURAKARTA 1. Karakteristik Responden a. Jenis Kelamin Jenis kelamin dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu pria dan wanita. Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ditunjukkan pada tabel berikut ini : Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 39 karyawan 61 Wanita 25 karyawan 39 64 karyawan 100 Jumlah Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 Berdasar pada Tabel IV. 1 dapat diketahui bahwa responden pria sebanyak 39 orang atau 61% dan responden wanita sebanyak 25 orang atau 39%. Dengan demikian responden didominasi oleh karyawan dengan jenis kelamin pria. Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan PT. PLN APJ Surakarta bekerja di lapangan, maka dari itu dibutuhkan karyawan pria yang sangat banyak.
b. Usia Responden Karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel di bawah ini : Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase 21 – 30 tahun 27 karyawan 42.2
31 – 40 tahun 24 karyawan 41 – 50 tahun 12 karyawan > 50 tahun 1 karyawan Jumlah 64 karyawan Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 Berdasarkan Tabel IV.2
37.5 18.7 1.6 100
menunjukkan bahwa responden yang
berusia 21 – 30 tahun memiliki jumlah 27 orang atau 42.2%, usia 31 – 40 tahun sebanyak 24 orang atau 37.5%, usia 41 – 50 tahun sebanyak 18.7%, dan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 1 orang atau 1.6%. Keterangan tersebut dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak berdasarkan usia merupakan responden yang berada dalam usia yang produktif atau usia yang berkisar antara 21 – 30 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta mempunyai karyawan dengan usia produktif untuk menunjang kinerja dan perkembangan karirnya.
c. Tingkat Pendidikan Responden Karakteristik
responden
berdasarkan
tingkat
pendidikan
ditunjukkan pada tabel berikut ini : Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase SMA/SMK 20 karyawan 31.2 D3 15 karyawan 23.4 Sarjana 24 karyawan 37.5 Tidak Teridentifikasi 5 karyawan 7.8 Jumlah 64 karyawan 100 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Tabel IV.3 juga menunjukkan bahwa responden yang mempunyai, responden yang mempunyai tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak 20 orang atau 31.2%, responden yang mempunyai tingkat pendidikan D3 sebanyak 15 orang atau 23.4%, dan responden yang mempunyai tingkat pendidikan Sarjana sebanyak 24 orang atau 37.5%. Pendidikan SMA/SMK dan Sarjana mendominasi tingkat pendidikan responden dengan jumlah 20 dan 24 karyawan. Pendidikan SMA/SMK mayoritas bekerja pada bagian distribusi sedangkan pendidikan Sarjana mayoritas bekerja di bagian administrasi. Sebagian besar karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian distribusi dikarenakan jangkauan wilayah Surakarta yang sangat luas
d. Bagian Kerja Karakteristik responden berdasarkan bagian kerja responden ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Bagian Kerja Bagian Kerja Frekuensi Persentase Distribusi 20 karyawan 31.2 Pemasaran 14 karyawan 21.8 Perencanaan 10 karyawan 15.6 Keuangan 10 karyawan 15.6 SDM 8 karyawan 12.5 Tdk Teridentifikasi 2 karyawan 3.3 Jumlah 64 karyawan 100 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 64 responden, sebagian besar dari responden bekerja pada bagian kerja
distribusi sebanyak 20 karyawan atau 60.3%. Sedangkan jumlah responden yang bekerja pada bagian kerja pemasaran sebanyak 14 karyawan atau 21,8%. Hal ini dikarenakan jangkauan wilayah yang sangat luas untuk mendistribusikan ke wilayah- wilayah di Surakarta, maka dari itu karyawan terbanyak adalah ada di bagian distribusi. e. Masa Kerja Karakteristik responden berdasarkan masa kerja responden ditunjukkan pada tabel berikut ini : Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase 1 – 5 tahun 6 karyawan 9.4 >5 – 10 tahun 10 karyawan 15.6 >10 – 15 tahun 12 karyawan 18.7 >15 – 20 tahun 15 karyawan 23.4 >20 – 25 tahun 8 karyawan 12.5 >25 tahun 8 karyawan 12.5 Tdk Teridentiifkasi 5 karyawan 6.3 Jumlah 64 karyawan 100 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa jumlah responden masa kerja 1-5 tahun sebanyak 6 orang (9.4%), kemudian responden dengan masa kerja >5 – 10 tahun sebanyak 10 orang (18.7%), dan responden dengan masa kerja >15 – 20 tahun sebanyak 15 orang (23.4 %) dan >20 – 25 tahun sebanyak 8 orang (12.5 %) dan >25 tahun 8 orang (12.5 %) dan yang tidak teridentifikasi sebanyak 5orang (6.3 %). Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah cukup berpengalaman dalam mengatasi masalah yang menyangkut tugasnya.
Berdasarkan analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang berjenis kelamin pria mendominasi jumlah karyawan, sebagian besar usia karyawan PT. PLN APJ Surakarta yaitu antara 21–30 tahun, hal ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta mempunyai karyawan dengan usia produktif untuk menunjang kinerja dan perkembangan karirnya. Responden yang mendominasi tingkat pendidikan adalah tingkat SMA/SMK dan Sarjana, pendidikan SMA/SMK mayoritas bekerja pada bagian distribusi sedangkan pendidikan Sarjana mayoritas bekerja di bagian administrasi. Sebagian besar karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian distribusi dikarenakan jangkauan wilayah Surakarta yang sangat luas. Masa kerja karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang terbanyak adalah 15 – 20 tahun, hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah cukup berpengalaman dalam mengatasi masalah yang menyangkut tugasnya.
2. Tanggapan Responden Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS = Sangat Tidak Setuju, KS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS = Sangat Setuju. a. Tanggapan Responden Mengenai Perencanaan Karir
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 karyawan terhadap item pernyataan perencanaan karir sebanyak 8 item pertanyaan dapat dilihat pada tabel IV.6. Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Perencanan Karir No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 10 11
Pernyataan Saya memiliki rencana untuk karir saya. Saya memiliki tujuan dan sasaran karir. Saya memahami minat karir saya dan bagaimana menerapkannya dalam pekerjaan saya. Saya meninjau rencana karir saya. Saya mampu menganalisis dan menilai kemampuan dan minat untuk menentukan karir saya. Saya telah mengidentifikasi bagian-bagian dimana saya perlu untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan saya. Menggunakan informasi tentang bagaimana saya bekerja dengan baik, untuk mencapai rencana tujuan karir saya. Saya memiliki startegi untuk mencapai tujuan karir saya.
SS 13 13 12
S 51 50 52
N 0 1 0
TS 0 0 0
STS 0 0 0
Jumlah 64 64 64
10 11
52 44
2 1
0 8
0 0
64 64
14
41
9
0
0
64
14
41
9
0
0
64
10
50
4
0
0
64
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel IV.6 dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT PT. PLN APJ Surakarta cenderung memiliki perencanaan karir yang tinggi (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi pada kolom sangat setuju dan setuju untuk item – item pernyataan yang mengukur perencanaan karir). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan yang merasa memiliki rencana untuk karirnya; mayoritas karyawan merasa memiliki tujuan dan sasaran; seluruh karyawan merasa memahami karir dan menerapkan dalam pekerjaanya; mayoritas karyawan merasa meninjau rencana karir; mayoritas karyawan merasa mampu menganalisis dan menilai kemampuan untuk
menentukan karir; mayoritas karyawan merasa telah mengidentifikasi bagian-bagian yang dirasa perlu untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan;
mayoritas
karyawan
merasa
telah
menggunakan
informasi tentang bagaimana bekerja dengan baik, untuk mencapai tujuan karir; mayoritas karyawan merasa memiliki strategi untuk mencapai karir. Dari pernyataan tersebut berarti bahwa mayoritas karyawan mempunyai perencanaan karir yang baik untuk pengembangan karirnya
b. Tanggapan Responden Mengenai Manajemen Karir Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 karyawan terhadap item pertanyaan sebanyak 6 item pertanyaan dapat dilihat pada tabel IV.7. Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Manajemen Karir No 4
Pernyataan Perusahaan mempertimbangkan dan merencanakan jalur karir bagi seluruh karyawan. 5 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk melakukan rotasi pekerjaan dan penugasan. 6 Perusahaan memfasilitasi karyawan yang berpotensi untuk maju. 8 Perusahaan menyediakan sistem data yang akurat dan komprehensif bagi karyawan dalam bekerja saat ini. 9 Perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses rekrutmen karyawan Sumber : Data primer yang diolah, 2011
SS 7
S 49
N 8
TS 0
STS 0
Jumlah 64
16
47
1
0
0
64
16
47
1
0
0
64
15
42
7
0
0
64
8
56
0
0
0
64
Dari tabel IV.7 dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT .PLN APJ Surakarta cenderung memilik manajemen karir yang tinggi (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi pada kolom setuju untuk item-item pernyataan yang mengukur variabel manajemen karir). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan merasa perusahaan mempertimbangkan dan merencanakan jalur karir bagi seluruh
karyawan;
mayoritas
karyawan
merasa
perusahaan
memberikan kesempatan untuk melakukan rotasi pekerjaan bagi karyawan:
mayoritas
karyawan
merasa
bahwa
perusahaan
memfasilitasi karyawan yang berpotensi untuk maju; mayoritas karyawan merasa perusahaan menyediakan sistem data yang akurat dan komprehensif bagi karyawan; mayoritas karyawan merasa perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses rekruitmen karyawan; Dari pernyataan tersebut berarti bahwa mayoritas karyawan merasa perusahaan memiliki manajemen karir
yang baik bagi
karyawannya.
c. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 karyawan terhadap item pertanyaan pengembangan karir sebanyak 5 item pertanyaan dapat dilihat pada tabel IV.8. Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir
No 1.
Pernyataan Sebuah proses formal untuk mencapai pengembangan karir sangat penting bagi saya 2. Pengembangan karir sangat penting bagi saya. 3. Saya memahami pengembangan karir berkelanjutan. 5. Program manajemen karir sangat penting untuk mendukung perkembangan karir saya 7. Saya tahu apa yang harus saya lakukan untuk menjadi sukses di tempat kerja Sumber : Data primer yang diolah, 2011
SS 37
S 24
N 9
TS 0
STS 0
Jumlah 64
12
33
19
0
0
64
13
51
0
0
0
64
9
51
4
0
0
64
13
48
3
0
0
64
Dari tabel IV.8 dapat diketahui bahwa perusahaan PT. PLN APJ Surakarta cenderung memiliki pengembangan karir yang baik (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi pada kolom setuju dan sangat setuju untuk item – item pernyataan yang mengukur pengembangan karir). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan yang merasa proses pengembangan karir di PT. PLN APJ Surakarta sangat penting bagi karyawan; mayoritas karyawan merasa memahami pengembangan karir yang berkelanjutaan; mayoritas karyawan merasa mengerti apa yang harus dilakukan untuk menjadi berkembang karirnya. Dari pernyataan tersebut berarti mayoritas karyawan merasa bahwa PT. PLN APJ Surakarta menerapkan proses pengembangan karir yang baik. d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 orang terhadap item pertanyaan sebanyak 3 item pertanyaan dapat dilihat pada tabel IV.9.
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja No 6
Pernyataan Saya merasakan pencapaian dalam karir saya. 7 Saya merasaka puas dan bahagia ketika saya mengetahui bahwa saya melakukan pekerjaan dengan baik 9 Kondisi fisik tempat saya bekerja sangat nyaman 10 Usul atau pendapat yang saya sampaikan selalu mendapat perhatian Sumber : Data primer yang diolah, 2011
SS 16
S 46
N 2
TS 0
STS 0
Jumlah 64
15
45
4
0
0
64
16
41
7
0
0
64
19
33
12
0
0
64
Dari tabel IV.9 dapat diketahui bahwa karyawan pada perusahaan PT. PLN APJ Surakarta merasa puas dalam pekerjaanya. (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi pada kolom setuju dan sangat setuju untuk item – item pernyataan yang mengukur kepuasan kerja). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan; mayoritas karyawan merasa puas ketika karyawan mengetahui bahwa sudah melakukan pekerjaan dengan baik; mayoritas karyawan merasa dihargai jika mengeluarkan pendapat. Dari pernyataan tersebut berarti bahwa mayoritas karyawan merasa puas dalam pekerjaan dan karirnya di PT. PLN APJ Surakarta
e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Karir Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 orang terhadap item pertanyaan komitmen karir sebanyak 7 item pertanyaan dapat dilihat pada tabel IV.10 Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Komitmen Karir No 2.
Pernyataan Saya percaya pekerjaan ini merupakan pekerjaan untuk karir saya di masa depan. 3. Saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karir saya di PLN. 4. Saya senang berbagi tentang pekerjaan di PLN dengan orang-orang di luar. 5. Saya merasa terikat dengan PLN 6. Salah satu alasan utama saya bekerja di PLN adalah bahwa organisasi lain yang mungkin tidak cocok dengan keseluruhan peluang karir saya di PLN. 7 Saya mempunyai kesempatan yang baik untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan saya dalam karir 9 Saya mempunyai kesempatan yang baik untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan saya dalam karir. Sumber : Data primer yang diolah, 2011
SS 14
S 38
N 9
TS 3
STS 0
Jumlah 64
10
38
14
2
0
64
13
36
11
4
0
64
12 7
31 33
16 20
5 4
0 0
64 64
7
30
23
3
1
64
11
34
17
2
0
64
Dari tabel IV. dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT PT. PLN APJ Surakarta cenderung memiliki komitmen karir yang tinggi (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi pada kolom sangat setuju dan setuju untuk item – item pernyataan yang mengukur komitmen karir). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan yang merasa yakin bahwa pekerjaan ini pekerjaan untuk masa depan; mayoritas karyawan merasa sangat senang menghabiskan sisa karirnya; mayoritas karyawan merasa terikat dengan PLN APJ Surakarta; mayoritas karyawan merasa tidak cocok dengan organisasi lain selain PLN; mayoritas karyawan merasa tidak ingin beralih ke karir lain; mayoritas karyawan merasa telah menggunakan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dalam karirnya; mayoritas karyawan merasa pekarjaan yang dijalani saat ini membantu mengembangkan kompetensi pada karirnya.
Dari pernyataan tersebut berarti mayoritas karyawan merasa mempunyai komitmen karir yang tinggi pada PT. PLN APJ Surakarta.
C. Uji Validitas Validitas merupakan tingkatan dari suatu skala atau seperangkat alat ukur yang secara akurat menampilkan sebuah konsep. Uji validitas terhadap daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur seberapa cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factory Analysis (CFA) dengan bantuan program komputer SPSS versi 16. Adapun hasil output analisis faktor dapat dilihat pada tabel berikut ini :
1. Validitas Instrumen Perencanaan Karir TABEL IV.11 Analisis Faktor Perencanaan Karir Item Pertanyaan Factor Loading PK1 0.946 PK2 0.948 PK3 0.946 PK4 0.776 PK5 0.615 PK6 0.904 PK10 0.794 PK11 0.781 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Seperti yang terlihat pada Tabel IV.6, hasil CFA item-item pertanyaan
perencanaan karir yang berjumlah 13 item menunjukkan
bahwa hanya terdapat 9 item pertanyaan yang memiliki item validitas baik dimana nilai cut off point sebesar >0.5. Sembilan item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dari 10 item pertanyaan terdapat 4 item pertanyaan yang tidak valid karena menghasilkan nilai ganda.
2. Validitas Instrumen Manajemen Karir Hasil CFA item-item pertanyaan manajemen yang berjumlah 9 item menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan yang memiliki item validitas baik dimana nilai cut off point sebesar 0.5. Semua item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dari 9 item pertanyaan terdapat 4 item pertanyaan yang tidak valid karena menghasilkan nilai ganda.
Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.7, sebagai berikut ini : TABEL IV.12 Analisis Faktor Manajemen Karir Item Pertanyaan Factor Loading MK4 0.779 MK5 0.743 MK6 0.804 MK8 0.758 MK9 0.837 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
3. Validitas Instrumen Pengembangan Karir
Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid
Hasil CFA item-item pertanyaan pengembangan karir yang berjumlah 8 item menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan tersebut memiliki item validitas baik dimana nilai cut off point sebesar 0.5. Dari 5 item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.8, sebagai berikut : TABEL IV.13 Analisis Faktor Pengembangan Karir Item Pertanyaan Factor Loading Evaluasi PGK1 0.523 Valid PGK2 0.822 Valid PGK3 0.797 Valid PGK5 0.611 Valid PGK7 0.715 Valid Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
4. Validitas Instrumen Kepuasan Kerja Hasil CFA item-item pertanyaan kepuasan kerja yang berjumlah 12 item menunjukkan bahwa terdapat 4 item pertanyaan yang memiliki item validitas baik dimana nilai cut off point sebesar 0.5. Keempat item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dari 12 item pertanyaan terdapat 8 item pertanyaan yang tidak valid karena menghasilkan nilai ganda. Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.9, sebagai berikut : TABEL IV.14 Analisis Faktor Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan Factor Loading KP6 0.836 KP7 0.829 KP9 0.519 KP10 0.562 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Evaluasi Valid Valid Valid Valid
5. Validitas Instrumen Komitmen Karir Hasil CFA item-item pertanyaan komitmen karir yang berjumlah 11 item menunjukkan bahwa terdapat 7 item pertanyaan yang memiliki item validitas baik dimana nilai cut off point sebesar 0.5. Ketujuh item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dari 11 item pertanyaan terdapat 4 item pertanyaan yang tidak valid karena menghasilkan nilai ganda. Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.10, sebagai berikut :
TABEL IV.15 Analisis Faktor Kepuasan Kerja Item Pertanyaan Factor Loading KK2 0.747 KK3 0.610 KK4 0.798 KK5 0.722 KK6 0.684 KK7 0.651 KK9 0.615 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
D. UJI RELIABILITAS
Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Reliabilitas mengandung pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998). Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS versi 16. Menurut Sekaran (2006) kategorisasi dari nilai Cronbach’s alpha dibagi menjadi 3. Pertama, nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dapat dikategorikan memiliki reliabilitas yang baik. Kedua, nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Dan yang ketiga adalah nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0 , 60
dapat dikategorikan memiliki
reliabilitas yang buruk. Pengujian reliabilitas terhadap masing-masing variabel dalam penelitian ini seperti yang ditunjukkan pada tabel IV.11
Variabel
PK
MK
PGK
KP
KK
TABEL IV.16 UJI RELIABILITAS Item Pertanyaan Coefisien Cronbach’s Alpha PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 0.915 PK6 PK10 PK11 MK4 MK5 MK6 0.855 MK8 MK9 PGK1 PGK2 PGK3 0.662 PGK5 PGK7 KP6 KP7 0.685 KP9 KP10 KK2 KK3 KK4 KK5 0.831 KK6 KK7 KK9
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Evaluasi
reliabel
reliabel
reliabel
reliabel
reliabel
E. Uji Hipotesis Dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh variabel perencanaan karir dan manajemen karir terhadap pengembangan karir dan kemudian pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap komitmen karir. Uji keempat hipotesis tersebut di analisis menggunakan regresi berganda dengan bantuan program SPSS versi 16. Penghitungan koefisien dilakukan melalui masing-masing persamaan regresi, yaitu : Persamaan pertama
PGK= β0 + β1PK + β2MK dimana : PGK
= Pengembangan Karir
PK
= Perencanaan Karir
MK
= Manajemen Karir
β0
= Konstanta Regresi
Persamaan kedua
KP= β0 + β4 PGK dimana : KP
= Kepuasan Kerja
PGK
= Pengembangan Karir
β0
= Konstanta Regresi
Persamaan ketiga
KK = β0 + β6 PGK dimana : KK
= Komitmen Karir
PGK
= Pengembangan Karir
β0
= Konstanta Regresi
1. Pengaruh Perencanaan Karir dan Manajemen Karir pada Pengembangan Karir Hasil uji regresi antara perencanaan karir dan manajemen karir pada pengembangan karir disajikan pada tabel IV.12 berikut ini : Berdasarkan dari hasil regresi yang diperoleh nilai persamaan : a. PGK= β0 + β1PK + β2MK PGK = 6.146 + 0.246 PK + 0.287MK Tabel IV.17 Hasil Uji Regresi Perencanaan Karir pada Pengembangan Karir dan Manajemen Karir pada Pengembangan Karir Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error 6.146
4.418
perencanaan
.244
.119
manajemen
.238
.099
T
Beta
Sig.
1.391
.169
.246
2.055
.044
.287
2.398
.020
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error 6.146
4.418
.244
.119
manajemen .238 .099 a. Dependent Variable: pengembangan karir Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
perencanaan
T
Beta
Sig.
1.391
.169
.246
2.055
.044
.287
2.398
.020
Tabel IV.12 menunjukkan bahwa perencanaan karir berpengaruh secara positif terhadap pengembangan karir karyawan PT. PLN APJ SURAKARTA. Hasil uji regresi, didapatkan t hitung sebesar 2.055. dengan tingkat signifikansi 0.044, karena tingkat signifikansinya nilainya dibawah 0.05 , maka variabel perencanaan karir berpengaruh positif terhadap pengembangan karir. Dengan demikian hipotesis 1 didukung dalam penelitian ini Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006). Dan untuk hasil t pada variabel manajemen karir didapatkan t hitung sebesar 2.398 dengan tingkat signifikansi 0.020, karena tingkat signifikansinya nilainya dibawah 0.05 Dengan demikian hipotesis 2 didukung dalam penelitian ini. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006) Hasil tersebut berarti bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang cenderung memiliki perencanaan karir dan manajemen yang semakin baik akan menunjukkan pengembangan karir yang semakin baik pula. 2. Pengaruh Pengembangan Karir pada Kepuasan Kerja
Berdasarkan dari hasil regresi yang terdapat dalam lampiran, diperoleh nilai persamaan :
KP= β0 + β4 PGK KP = 11.238 + 0.324 PGK
Hasil uji regresi antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel IV.13 berikut ini:
Tabel IV.18 Hasil Uji Regresi Pengembangan Karir pada Kepuasan Kerja
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
11.238
pengembangan .277 a. Dependent Variable: kepuasan Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 Tabel berpengaruh
IV.13 terhadap
Standardized Coefficients
1.934 .103
menunjukkan kepuasan
T
Beta .324
bahwa
kerja
5.812
.000
2.698
.009
pengembangan
karyawan
PT.
Sig.
PLN
karir APJ
SURAKARTA. Hasil uji regresi didapatkan t hitung sebesar 2.698 dengan tingkat signifikansi 0.009, karena tingkat signifikansinya nilainya dibawah 0.05 maka variabel pengembangan karir signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian, dalam penelitian ini hipotesis 3 didukung. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006)
3. Pengaruh Pengembangan Karir Pada Komitmen Karir Berdasarkan dari hasil regresi yang terdapat dalam lampiran, diperoleh nilai persamaan :
KK = β0 + β6 PGK KK = 16.432 + 0.250 PGK Hasil uji regresi dengan antara pengembangan karir terhadap komitmen karir yang dapat dilihat pada tabel IV.14 berikut ini : Tabel IV.19 Hasil Uji Regresi Pengembangan Karir pada Komitmen Karir Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) pengembangan
Standardized Coefficients
Std. Error
16.438
5.166
.558
.274
T
Beta .250
Sig.
3.182
.002
2.036
.046
a. Dependent Variable: komitmen Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Tabel IV.14 menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara positif terhadap komitmen karir karyawan PT. PLN APJ Surakarta. Hasil uji regresi, didapatkan t hitung sebesar 2.036 dengan tingkat signifikansi 0.046. Karena tingkat signifikansinya lebih kecil daripada 0.05 maka variabel pengembangan karir berpengaruh positif terhadap komitmen karir. Dengan demikian hipotesis 4 didukung, hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006). Hal ini berarti bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang memiliki
pengembangan karir yamg tinggi maka komitmen untuk bertahan di perusahaan PT. PLN APJ Surakarta juga akan semakin tinggi pula.
F. PEMBAHASAN
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
H1 : Perencanaan karir memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja. Hipotesis ini di uji untuk membuktikan bahwa perencanaan karir berpengaruh positif dengan pengembangan karir. Berdasarkan hasil analisis regresi pada Tabel IV.12 nilai t perencanaan karir pada kepuasan kerja sebesar 2.055 dengan tingkat signifikansi 0.044, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa perencanaan karir mempunyai pengaruh positif pada pengembangan karir. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi perencanaan karir sorang karyawan dapat meningkatkan pengembangan karir karyawan tersebut. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006).
H2 : Manajemen karir memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja Hipotesis ini di uji untuk membuktikan bahwa manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. Berdasarkan hasil analisis regresi pada Tabel IV.12 nilai t manajemen karir pada pengembangan karir sebesar 2.398 dengan tingkat signifikansi 0.020, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa manajemen karir mempunyai pengaruh positif pada pengembangan karir. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila persepsi karyawan mengenai manajemen karir yang dilakukan perusahaan baik, maka cenderung dapat meningkatkan pengembangan karir karyawan di perusahaan. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006).
H3 : Pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja Hipotesis ini di uji untuk membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis pada Tabel IV.12 dimana nilai t pengembangan karir pada kepuasan kerja sebesar 2.698 pada tingkat signifikansi 0.009, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila persepsi karyawan pada pengembangan karir diperusahaan baik, maka karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukanya. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006).
H4 : Pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada komitmen karir Hipotesis ini di uji untuk membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.12 dimana nilai t pengembangan karir pada komitmen karir sebesar 2,036 dengan tingkat signifikansi 0.046, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai positif pada komitmen karir. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang cenderung memiliki pengembangan karir yamg tinggi maka komitmen untuk bertahan di perusahaan PT. PLN APJ Surakarta juga akan semakin tinggi pula. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006)
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Dari hasil penelitian mengenai analisis anteseden dan konsekuensi pengembangan karir pada karyawan PT. PLN APJ Surakarta. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan peneliti pada bab IV dengan menggunakan metode analisis regresi maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil analisis menunjukkan bahwa perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006). Pengaruh positif tersebut menandakan semakin baik perencanaan karir karyawan maka dapat meningkatkan pengembangan karir karyawan tersebut. 2. Hasil analisis menunjukkan bahwa manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006). Pengaruh positif tersebut
menandakan semakin baik manajemen karir karyawan maka dapat meningkatkan pengembangan karir karyawan tersebut. 3. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006). Pengaruh positif tersebut menandakan semakin baik pengembangan karir karyawan maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut. 4. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang 63 dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006). Pengaruh positif tersebut menandakan semakin baik pengembangan karir karyawan maka dapat meningkatkan komitmen karir karyawan tersebut.
B. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan antara lain sebagai berikut : 1. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang terkumpul tergantung pada kejujuran dan kemampuan responden dalam menjawab kuesioner. 2. Penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap PT. PLN APJ Surakarta sebanyak 64, sehingga generalisasinya terbatas.
C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Ada baiknya dalam penelitian yang akan datang juga menggunakan wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya. 2. Generalisasi penelitian yang akan datang dapat dilakukan pengujian empiris untuk jenis organisasi lainnya dan tidak hanya terbatas pada PLN.
3. PT. PLN APJ Surakarta, hendaknya semakin memberikan peluang karir dengan memberikan kegiatan-kegiatan pengembangan karir, pelatihanpelatihan dan membuka kesempatan untuk merotasi pekerjaan sehingga karyawan mampu meningkatkan pengembangan karir dengan demikian diharapkan dapat menciptakan komitmen kerja dan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
.
