ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INTERNAL TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI (STUDI KASUS BAKOSURTANAL CIBINONG-BOGOR) Oleh GITA AMELIA H

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INTERNAL TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI (STUDI KASUS BAKOSURTANAL CIBINONG-BOGOR)

Oleh GITA AMELIA H24103067

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INTERNAL TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI (STUDI KASUS BAKOSURTANAL CIBINONG-BOGOR)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh GITA AMELIA H24103067

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INTERNAL TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI (STUDI KASUS BAKOSURTANAL CIBINONG-BOGOR)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh GITA AMELIA H24103067 Menyetujui, Agustus 2007

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Dosen Pembimbing Mengetahui,

Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007

Tanggal Lulus:

ABSTRAK

Gita Amelia. H24103067. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL CibinongBogor). Di bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto. Dinamika ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang dari waktu ke waktu menuntut peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM). Seiring dengan perkembangan teknologi, khususnya di bidang survei dan pemetaan, BAKOSURTANAL menganggap perlu melakukan suatu upaya untuk memberikan pengetahuan baru untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas pegawainya melalui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (diklat). Melalui program diklat, diharapkan akan terbentuknya SDM yang terdidik dan terlatih, yang mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang ada. Tujuan dalam penelitian ini adalah mengkaji sistem pelaksanaan diklat internal, mengidentifikasi persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran pegawai, dan menganalisis pengaruh diklat internal terhadap pembelajaran pegawai BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor. Variabel diklat yang dianalisis adalah kesesuaian diklat dengan tugas, metode, pengajar atau instruktur, fasilitas dan materi diklat. Penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan April-Juni 2007. Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan metode sensus atau quota sampling, dan analisis data dilakukan dengan analisis regresi berganda dengan menggunakan software Minitab 14. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Diklat internal yang dilaksanakan khususnya diklat survei dan pemetaan periode 2002-2006 ada tiga jenis yaitu diklat sistem informasi geografi (SIG), desktop cartography dan remote sensing. 2) Pegawai menyatakan persepsi bahwa pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran sudah baik. Hal ini terlihat dari skor rataan keseluruhan dari masing-masing variabel diklat dan pembelajaran yang berada dalam rentang setuju. 3) Dari hasil analisis regresi yang diperoleh kesimpulan bahwa seluruh variabel diklat berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai. Nilai Rsquared (adj) sebesar 74,4% yang berarti bahwa pembelajaran pegawai dipengaruhi oleh diklat sebesar 74,4%, sedangkan sisanya sebesar 25,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Dari hasil uji F dapat disimpulkan bahwa variabel pelaksanaan diklat internal yaitu X1, X2, X3, X4 dan X5 secara bersama-sama berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai. Sedangkan hasil uji t menunjukkan bahwa masing-masing variabel pelaksanaan diklat internal secara individu berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 3 Februari 1985. Penulis bernama lengkap Gita Amelia merupakan anak pertama dari dua bersaudara, pasangan Helman Hasan dan Kuspiantini. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Taman Rejeki Cibinong pada tahun 1991, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Taman Rejeki Cibinong. Pada tahun 1997, penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Cibinong. Kemudian tahun 2000, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum 1 Cibinong dan masuk dalam program IPA. Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan pertolongan-Nya sehingga terselesaikanlah tugas akhir ini dengan baik. Skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor)” disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan bimbingan, bantuan, dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran dan kritiknya dalam penyelesaian skripsi ini. 2. Ir. Pramono D. Fewidarto, MS dan Mukhamad Najib, S.TP, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan bagi penyempurnaan skripsi ini. 3. Bapak Drs. Sumardjo, MM selaku Kepala Balai Diklat Surta sekaligus sebagai pembimbing penulis di BAKOSURTANAL yang telah memberikan arahan dan masukan selama proses penelitian. 4. Bapak Miswadi dan Ibu Ira Diati yang telah membantu dalam pengumpulan data dan telah memberikan arahan pada penulis selama menjalani penelitian di BAKOSURTANAL. 5. Drs. Helman dan Kuspiantini, papa dan mamaku tercinta yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya, serta adik tercinta, Desy Andriyani yang selalu memotivasi dan mendengarkan curahan, keluh kesah penulis serta membantu dalam pengolahan data. 6. Keluarga besar Hasan dan Suhardjo atas kasih sayang, doa serta dukungan yang tidak pernah henti-hentinya. 7. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

iv

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran untuk menambah pengetahuan penulis serta memberikan arah yang lebih baik.

Bogor, Agustus 2007

Penulis

v

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ................................................................................

iii

KATA PENGANTAR ............................................................................

iv

DAFTAR TABEL ...................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN ...........................................................................

x

I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1.1.Latar Belakang .............................................................................. 1.2.Rumusan Masalah ......................................................................... 1.3.Tujuan Penelitian .......................................................................... 1.4.Manfaat Penelitian ........................................................................ 1.5.Batasan Penelitian .........................................................................

1 1 3 3 3 4

II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia................................. 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 2.2. Pendidikan dan Pelatihan ............................................................. 2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ................................ 2.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) ............................... 2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ...................................... 2.2.4. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan .................................... 2.2.5. Jenis Pendidikan dan Pelatihan ......................................... 2.2.6. Metode Pendidikan dan Pelatihan ..................................... 2.2.7. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan ................................... 2.3. Pelatihan dan Pembelajaran ......................................................... 2.4. Penelitian Terdahulu ....................................................................

5 5 5 5 6 6 8 9 10 11 12 16 17 18

III. METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 3.3. Metode Penelitian......................................................................... 3.3.1. Pengumpulan Data ............................................................ 3.3.2. Teknik Pengambilan Contoh ............................................ 3.4. Pengolahan dan Analisis Data ..................................................... 3.4.1. Uji Validitas ...................................................................... 3.4.2. Uji Reliabilitas .................................................................. 3.4.3. Rata-Rata Tertimbang ....................................................... 3.4.4. Uji Chi-Square .................................................................. 3.4.5. Analisis Regresi Berganda ................................................

20 20 22 22 22 24 24 24 26 26 27 28

vi

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................ 4.1. Gambaran Umum Instansi ........................................................... 4.1.1. Sejarah Singkat ................................................................. 4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran ......................................... 4.1.3. Kedudukan, Tugas, Fungsi dan Kewenangan ................... 4.1.4. Struktur Organisasi ........................................................... 4.1.5. Komposisi Pegawai ........................................................... 4.2. Karakteristik Responden ……………………………………….. 4.3. Analisis Pengaruh Karakteristik Pegawai terhadap Keikutsertaan dalam Diklat dan Pembelajaran ……………….... 4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ……………………….. 4.4.1. Hasil Uji Validitas ………………………………………. 4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………. 4.5. Sistem Pelaksanaan Diklat BAKOSURTANAL ………………. 4.6. Pelaksanaan Diklat Internal BAKOSURTANAL ……………… 4.6.1. Program Diklat Internal ..................................................... 4.6.2. Metode Diklat .................................................................... 4.6.3. Pengajar atau Instruktur ..................................................... 4.6.4. Pemilihan Peserta Diklat .................................................... 4.6.5. Fasilitas Diklat ................................................................... 4.6.6. Evaluasi Diklat ................................................................... 4.7. Analisis Persepsi Pegawai terhadap Pelaksanaan Diklat Internal dan Pembelajaran ........................................................................ 4.7.1. Persepsi Pegawai terhadap Pelaksanaan Diklat Internal ………....................................................... 4.7.2. Persepsi Pegawai terhadap Pembelajaran ………............ 4.8. Pengaruh Pelaksanaan Diklat Internal terhadap Pembelajaran Pegawai .................................................. 4.9. Implikasi Manajerial ................................................................... 4.10. Rekapitulasi Hasil Penelitian .....................................................

44 46 46 46 47 49 49 51 52 52 53 53

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ..................................................................................... 2. Saran ...............................................................................................

69 69 70

DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................

71

LAMPIRAN .............................................................................................

73

vii

31 31 31 32 33 35 40 41

53 54 59 63 65 67

DAFTAR TABEL

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Halaman Klasifikasi nilai alpha ...................................................................... Komposisi pegawai berdasarkan jenis kelamin .............................. Komposisi pegawai berdasarkan tingkat pendidikan ...................... Komposisi pegawai berdasarkan deputi .......................................... Uji chi-square antara karakteristik pegawai dengan keikutsertaan dalam diklat ............................................................... Uji chi-square antara karakteristik pegawai dengan pembelajaran ................................................................................... Posisi keputusan penilaian .............................................................. Persepsi pegawai terhadap indikator kesesuaian diklat dengan tugas .......................................................................... Persepsi pegawai terhadap indikator metode diklat ........................ Persepsi pegawai terhadap indikator pengajar atau instruktur ........ Persepsi pegawai terhadap indikator fasilitas diklat ....................... Persepsi pegawai terhadap indikator materi diklat .......................... Persepsi pegawai terhadap indikator diklat ..................................... Persepsi pegawai terhadap indikator pengetahuan dan kemampuan .............................................................................. Persepsi pegawai terhadap indikator motivasi ................................ Persepsi pegawai terhadap indikator kerja sama ............................ Persepsi pegawai terhadap indikator tanggung jawab .................... Persepsi pegawai terhadap indikator pembelajaran ........................ Hasil perhitungan regresi berganda variabel diklat terhadap pembelajaran pegawai ...................................................... Tabel rekapitulasi hasil penelitian ...................................................

viii

26 40 41 41 45 45 54 55 56 56 57 58 58 59 60 62 62 63 64 67

DAFTAR GAMBAR

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Halaman Kerangka pemikiran penelitian ....................................................... Struktur organisasi BAKOSURTANAL ......................................... Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ........................ Karakteristik responden berdasarkan usia ....................................... Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ............... Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ............................ Karakteristik responden berdasarkan penghasilan ..........................

ix

21 35 42 42 43 43 44

DAFTAR LAMPIRAN

No. 1. 2. 3. 3. 4. 5.

Halaman Kuesioner penelitian ....................................................................... Uji pengaruh karakteristik pegawai terhadap keikutsertaan dalam diklat .................................................................................... Uji pengaruh karakteristik pegawai terhadap pembelajaran ........... Hasil perhitungan uji validitas ........................................................ Hasil perhitungan uji reliabilitas ..................................................... Hasil perhitungan regresi berganda .................................................

x

74 79 83 87 88 89

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Dinamika ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang dari waktu ke waktu menuntut peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM). Perkembangan teknologi memberikan peluang bagi manusia untuk mengakses informasi secara cepat dan membawa perubahan sistem dari manual menjadi digital. Oleh karena itu, diperlukan suatu penguasaan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan baru untuk mengimbangi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut. Setiap organisasi selalu berupaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Tujuan organisasi akan terpenuhi apabila didukung oleh kualitas SDM yang baik. SDM merupakan aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh setiap perusahaan atau organisasi. SDM memegang peranan utama yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak, dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Dalam menghadapi era persaingan global, diperlukan ketersediaan SDM yang mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi saat ini maupun di masa yang akan datang. Oleh karena itu, diperlukan suatu upaya pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Upaya pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh organisasi agar pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap SDM meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan SDM adalah melalui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (diklat). Diklat merupakan proses pembelajaran Program diklat bertujuan untuk mengembangkan kepribadian, kemampuan, dan keterampilan SDM yang dapat mengimbangi ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang. Badan Koordinasi Survei dan Pemetaan Nasional atau disingkat BAKOSURTANAL merupakan lembaga atau instansi pemerintah non departemen yang mempunyai tugas pokok untuk melaksanakan tugas pemerintahan di bidang survei dan pemetaan sesuai dengan ketentuan

2

peraturan perundang-undangan yang berlaku. BAKOSURTANAL bertugas menyediakan peta dasar untuk keperluan nasional maupun daerah dan kebutuhan peta tematik dasar wilayah nasional untuk mendukung tugas pemerintahan dan pembangunan sekaligus perencanaan pengembangan wilayah di daerah. Agar dapat mendukung tugas pemerintah dan pembangunan dengan baik, maka diperlukan SDM yang berkualitas sebagai penggerak utama instansi. Seiring dengan perkembangan teknologi, khususnya di bidang survei dan pemetaan, BAKOSURTANAL menganggap perlu melakukan suatu upaya untuk memberikan pengetahuan baru dan meningkatkan kemampuan serta kualitas pegawainya melalui pelaksanaan program diklat. Bahkan, BAKOSURTANAL memiliki unit organisasi tersendiri yang mempunyai tugas pokok untuk menyelenggarakan kegiatan diklat di bidang survei dan pemetaan yang diperuntukkan bagi staf BAKOSURTANAL maupun staf dari instansi pemerintah yang berhubungan dengan bidang survei dan pemetaan. Unit organisasi tersebut bernama Balai Diklat Surta. Program diklat yang dilaksanakan oleh BAKOSURTANAL bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan serangkaian tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Diklat dibedakan menjadi dua macam yaitu diklat internal dan eksternal. Diklat internal merupakan diklat yang dilaksanakan di lingkungan BAKOSURTANAL dengan peserta yaitu para pegawainya atau pegawai dari instansi lain yang berminat untuk mengikuti diklat yang bersangkutan.

Sedangkan

diklat

eksternal

dilakukan

dengan

cara

mengirimkan pegawainya untuk mengikuti diklat pada lembaga atau instansi lain sesuai dengan kebutuhan tugas dan pekerjaannya. Melalui adanya program diklat, pegawai diharapkan dapat memiliki pengetahuan, keahlian dan keterampilan yang dapat menunjang pelaksanaan tugasnya. Tujuan lain dari pelaksanaan diklat yaitu terbentuknya SDM yang terdidik dan terlatih, yang mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang ada. Hal tersebut dapat berpengaruh pada peningkatan pelaksanaan

3

kinerja pegawai, dan pada akhirnya dapat memenuhi tugas pokok dan meningkatkan kinerja BAKOSURTANAL. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan suatu permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana sistem pelaksanaan diklat internal pada BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor? 2. Bagaimana persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran pegawai pada BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor? 3. Bagaimana pengaruh diklat internal terhadap kinerja pegawai di BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan untuk : 1. Mengkaji sistem pelaksanaan diklat internal pada BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor. 2. Mengidentifikasi persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran pegawai pada BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor. 3. Menganalisis pengaruh diklat internal terhadap kinerja pegawai di BAKOSURTANAL. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi penulis Sebagai wahana untuk mengaplikasikan pemahaman tentang teori-teori manajemen sumber daya manusia (MSDM) khususnya yang diterima penulis selama mengikuti perkuliahan di departemen manajemen FEM, IPB. 2. Bagi instansi Diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan yang berkaitan dengan program diklat internal terhadap pegawainya.

4

3. Bagi umum Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai tambahan wawasan bagi pembaca dan juga dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk penelitian sejenis. 1.5. Batasan Penelitian Dalam penelitian ini, penulis hanya akan membatasi masalah pada aspek-aspek sebagai berikut: 1. Diklat internal adalah diklat yang diselenggarakan di dalam lingkungan BAKOSURTANAL dengan peserta yaitu para pegawainya saja. 2. Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai yang telah mengikuti diklat internal pada periode 2002-2006. 3. Diklat internal yang dibahas adalah diklat survei dan pemetaan terdiri dari diklat sistem informasi geografi (SIG), desktop cartography, dan remote sensing (penginderaan jauh). 4. Pengaruh pendidikan dan pelatihan internal terhadap pembelajaran pegawai berdasarkan indikator pengetahuan dan kemampuan, motivasi, kerja sama, serta tanggung jawab.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Arep dan Tanjung (2002) menyatakan manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. MSDM menurut Hasibuan (2002) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2002), MSDM dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Samsudin (2006) mendefinisikan MSDM sebagai kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis, juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003), fungsi MSDM dibagi menjadi dua yaitu: 1. Fungsi manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial. Fungsi manajerial terdiri dari: a. Fungsi perencanaan yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan

6

pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk merencanakan karir bagi para karyawan. b. Fungsi pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Fungsi pengorganisasian ini adalah menempatkan orang secara benar, pada tempat yang benar dan pada waktu yang benar dengan istilah ”the rightman in the right place, in the right time”. c. Fungsi

pengarahan

yaitu

memberikan

dorongan

untuk

menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja lebih baik dari waktu ke waktu. d. Fungsi pengendalian yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar, atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang, pihak manajemen harus meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan. 2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. 2.2. Pendidikan dan Pelatihan 2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Menurut Notoatmodjo (2003), pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama

untuk

mengembangkan

kemampuan

intelektual

dan

kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi

yang

bersangkutan.

Sedangkan

pelatihan

(training)

7

merupakan bagian dari proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi biasanya disatukan menjadi diklat. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan (Hasibuan, 2002). Program pengembangan karyawan hendaknya

disusun

secara

cermat

dan

berpedoman

kepada

keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan masa yang akan datang. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Nitisemito (1996) mendefinisikan pelatihan atau training adalah suatu

kegiatan

yang

dimaksudkan

untuk

memperbaiki

dan

mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan pelatihan diharapkan karyawan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien, serta dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan sesuai dngan tuntutan perubahan seperti perubahan teknologi, metode kerja, dan sebagainya yang menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan. Pendidikan atau education secara umum merupakan usaha yang sengaja diadakan dan dilakukan secara sistematis serta terus-menerus dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan tingkatannya guna menyampaikan, menumbuhkan, dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan atau keterampilan yang dikehendaki. Pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka. Variabel pelaksanaan diklat terdiri dari kesesuaian diklat dengan tugas, metode diklat, pengajar

8

atau instruktur, fasilitas diklat, dukungan dari instansi dan materi diklat (Hardjana,2001). Menurut Dessler (1997), pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan kepada karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan karyawan sekarang, pengembangan karyawan dan manajemen yang bersifat jangka panjang. Arahnya adalah mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas masa depan atau memecahkan masalah organisasi. 2.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) Menurut Arep dan Tanjung (2002), analisis kebutuhan pelatihan (AKP) dilakukan sebelum suatu pelatihan diselenggarakan bagi para pegawai. AKP ini dilakukan agar jangan sampai terjadi bahwa pegawai yang mengikuti pelatihan ternyata tidak butuh terhadap pelatihan tersebut. Seorang pegawai yang tidak butuh terhadap suatu pelatihan, maka tidak akan termotivasi mengikuti pelatihan, apalagi karena paksaan. Hal ini akan mengakibatkan pelatihan menjadi suatu kegiatan yang sia-sia, baik bagi pegawai tersebut maupun bagi penyelenggara karena sasaran tidak tercapai. Ada tiga tipe analisis yang perlu dilakukan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan yaitu analisis organisasional, analisis operasional, dan analisis personalia. Analisis organisasional adalah analisis terhadap segala permasalahan organisasi yang lebih difokuskan kepada permasalahan internal organisasi. Analisis operasional adalah analisis yang diperlukan untuk menentukan standar operasi yang tepat dalam melakukan suatu pekerjaan. Analisis personalia adalah analisis yang dilakukan secara personal untuk menentukan apakah terdapat kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi (standar yang ditentukan) dengan perilaku dan karakteristik masing-masing pegawai. Metode analisis personil disebut metode Training Need

9

Assesment Tools (T-NAT). Metode T-NAT digunakan untuk menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan kemampuan Kerja Pribadi (KKP) pegawai yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. 2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Simamora (1995) menyatakan tujuan-tujuan utama pelatihan adalah: 1. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat menggunakan teknologi baru secara efektif. 2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan harus memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi ”job competent” yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan. 3. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun

konsultan

luar

membantu

para

karyawan

dalam

memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif. 4. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. Pelatihan berguna bagi karyawan untuk memperoleh keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi dan memudahkan transisi dari pekerjaan karyawan saat ini ke posisi atau pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar. 5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Program orientasi dapat mengurangi kecemasan pegawai, menghemat waktu penyelia dan

rekan

kerja,

mengembangkan

sikap

positif

terhadap

perusahaan dan menciptakan pengharapan pekerjaan yang realistik.

10

Training menurut Hardjana (2001) mempunyai tujuan dalam membantu pegawai untuk: 1. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru. 2. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai. 3. Mendorong pegawai agar mau belajar dan berkembang. 4. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam training. 5. Mengembangkan pribadi pegawai. 6. Mengembangkan efektifitas lembaga. 7. Memberi motivasi kepada pegawai untuk terus belajar dan berkembang. 2.2.4. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Manfaat diklat terbagi atas dua segi yaitu dari segi individu dan organisasi (Atmodiwiro, 2002). 1. Dari segi individu: a. Menambah wawasan dan pengetahuan tentang perkembangan organisasi baik internal maupun eksternal. b. Menambah wawasan tentang perkembangan lingkungan yang sangat mempengaruhi kehidupan organisasi. c. Menambah pengetahuan di bidang tugasnya. d. Menambah keterampilan untuk meningkatkan pelaksanaan tugasnya. e. Meningkatkan

kemampuan

berkomunikasi

antara

sesama

pegawai. f. Meningkatkan kemampuan menangani emosi. g. Meningkatkan pengalaman pemimpin. 2. Bagi organisasi: a. Menyiapkan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sekarang. b. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. c. Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya.

11

d. Meningkatkan kemampuan berproduksi. e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan kolaborasi dan jejaring kerja. Manfaat pelatihan menurut Simamora (1995) adalah: 1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas. 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja. 6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadinya. 2.2.5. Jenis Pendidikan dan Pelatihan Samsudin (2006) menyatakan bahwa ada dua jenis pelatihan yaitu: 1. Pelatihan Internal Pelatihan internal adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam organisasi , biasanya dengan menggunakan fasilitas dari organisasi. 2. Pelatihan eksternal Pelatihan eksternal adalah pelatihan yang dilaksanakan di luar organisasi dengan cara mendaftarkan pegawai pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional dan perusahaan pelatihan swasta. Sedangkan

menurut

dikelompokkan

Hasibuan

menjadi

(2003),

pengembangan

jenis secara

pengembangan informal

dan

pengembangan secara formal. 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal

12

menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. 2. Pengembangan

secara

formal

yaitu

karyawan

ditugaskan

perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan. 2.2.6. Metode Pendidikan dan Pelatihan Menurut Handoko (2001), metode atau teknik yang digunakan dalam pelatihan dibedakan menjadi dua macam, yaitu : 1. Teknik on the job training Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru

dengan

supervisi

langsung

seorang

pelatih

yang

berpengalaman (biasanya karyawan lain). On the job training memiliki beberapa keuntungan yaitu relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil berproduksi, dan tidak memerlukan fasilitas di luar tempat kerja yang mahal seperti ruang kelas atau alat bantu pembelajaran. Metode ini juga memudahkan belajar karena peserta pelatihan belajar dengan cara sesungguhnya melakukan pekerjaan dan mendapatkan umpan balik yang cepat menyangkut perbaikan kinerja mereka. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan adalah sebagai berikut : a. Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagaimana organisasi

yang

berbeda

keterampilan manajerial.

dan

praktek

berbagai

macam

13

b. Latihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. c. Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan off the job training. d. Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. e. Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. 2. Teknik off the job training a. Teknik Simulasi Dengan pendekatan ini, karyawan peserta latihan menerima presentasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya tetapi sebenarnya dilatih di luar tempat kerja. Oleh karena itu, pelatihan ini mengarah pada mendapatkan manfaat dari pelatihan di tempat kerja tanpa sungguh-sungguh menempatkan peserta pelatihan di tempat kerja. Teknik simulasi yang paling umum digunalan adalah sebagai berikut : 1. Studi Kasus Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan terlibat dalam tipe latihan ini diminta

untuk

menganalisa

mengidentifikasikan

situasi

dan

masalah-masalah,

merumuskan

penyelesaian-

14

penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat

mengembangkan

keterampilan

pengambilan

keputusan. 2. Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan

yang

berbeda.

Peserta

ditugaskan

untuk

memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda peranannya. 3. Business Games Business (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. 4. Vestibule Training Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. 5. Latihan Laboratorium (Laboratory Training) Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok terutama digunakan

untuk

mengembangkan

keterampilan-

keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, di mana peserta belajar menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

15

6. Program-Program Pengembangan Eksekutif Program-program

ini

biasanya

diselenggarakan

di

universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi. b. Teknik Presentasi Informasi Tujuan

utama

teknik-teknik

presentasi

(penyajian

informasi) adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan : 1. Kuliah Suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif. 2. Presentasi Video Presentasi TV, film, slide dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya. 3. Metode Konferensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk

mengembangkan

kecakapan

dalam

pemecahan

masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. Diskusi dapat dilakukan oleh orang-orang yang berada di lokasi yang berlainan dengan

16

menggunakan perlengkapan audio dan visual. Metode ini dikenal dengan nama konferensi video (videoconferencing). 4. Programmed Instruction Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Masing-masing

peserta

bisa

menetapkan

kecepatan

belajarnya sendiri. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan

tes

penempatan

(placement

test)

untuk

menentukan tingkatan awal setiap peserta. Instruksi-instruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari berbagai disiplin ilmu. 5. Studi Sendiri (Self-Study) Programmed Instruction yang telah dibahas di atas merupakan salah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis dan kaset atau video tape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. 6. Pelatihan Jarak Jauh (Teletraining) Teletraining adalah melatih sekelompok pegawai yang berada pada lokasi yang jauh lewat siaran televisi, sedangkan yang melatih berada di lokasi sentral. 2.2.7. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Menurut Simamora (1995), evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi: 1. Reaksi Mengukur reaksi biasanya terfokus pada perasaan partisipan terhadap subjek pelatihan dan pelatih, menyarankan perbaikan

17

dalam program, dan tingkat dimana pelatihan membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara lebih baik. Evaluasi reaksi biasanya melalui pelaksanaan wawancara dan kuesioner. 2. Belajar Prinsip-prinsip, pengetahuan, dan keterampilan yang diperoleh selama program pelatihan. Evaluasi belajar dengan menggunakan test tertulis atau observasi. Pretest dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi program pelatihan, membuat peserta peka pada konsep-konsep penting, memfokuskan pelatihan pada konsep-konsep kunci, dan membuat iklim belajar yang giat. Dan, ujian akhir dapat mengukur penguasaan pada keahlian dan keterampilan tertentu. 3. Perilaku Selanjutnya adalah mengukur perubahan perilaku peserta dalam bekerja. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan seringkali terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja bawahannya. 4. Hasil Evaluasi yang terakhir yaitu evaluasi terhadap hasil akhir, apakah dapat dicapai dilihat dari segi tujuan pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil akhir tidak tercapai, maka pelatihan tidak mencapai tujuannya. 2.3. Pelatihan dan Pembelajaran Pembelajaran menurut Dessler (1997) adalah suatu metode atau proses belajar untuk mengajarkan suatu pengetahuan dan keterampilan baru kepada orang lain. Pada hakikatnya, pelatihan adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu, untuk melatih para pegawai, dibutuhkan pengetahuan mengenai bagaimana orang belajar. Agar peserta pelatihan dapat memahami materi, maka pihak penyelenggara harus mendasarkan diri pada teori belajar. Teori belajar yang pertama adalah lebih mudah bagi peserta pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang penting. Pada awal pelatihan, peserta diberikan pandangan sepintas tentang bahan yang akan disajikan.

18

Mengetahui gambaran keseluruhan dari materi pelatihan akan memudahkan pembelajaran. Bantuan visual dan alat bantu yang dikenal baik oleh peserta pelatihan juga akan membantu dalam pembelajaran. Selanjutnya adalah menggunakan istilah dan konsep yang sudah akrab dengan peserta pelatihan. Teori belajar yang kedua adalah memastikan bahwa peserta pelatihan mudah mentransfer pengetahuan, keterampilan, dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara memaksimalkan keserupaan situasi pelatihan dengan situasi kerja dan memberikan praktek pelatihan yang memadai. Teori belajar yang ketiga adalah memotivasi peserta pelatihan. Orang belajar paling baik dengan cara melakukannya. Untuk lebih mudah dalam memahami materi yang disampaikan, peserta pelatihan perlu diberikan praktek realistik sebanyak mungkin. Para peserta pelatihan belajar paling baik menurut langkah atau cara mereka sendiri. Sebaiknya berikanlah kebebasan kepada para peserta untuk mengikuti langkah mereka sendiri. 2.4. Penelitian Terdahulu Dewi (2004) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan Account Officer Divisi Agribisnis Bank Rakyat Indonesia (BRI) Pusat, Jakarta menyatakan bahwa proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilaksanakan oleh Divisi Pendidikan dan Latihan Bank BRI belum terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk melihat kembali pelaksanaan pelatihan dengan menganalisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan terhadap karyawannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat kelemahan pada proses identifikasi kebutuhan pelatihan yaitu bersifat subjektif dalam menentukan karyawan yang akan mendapat pelatihan, adanya kesenjangan antara Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP), dan terdapat beberapa kemampuan pribadi Account Officer Divisi Agribisnis yang sesuai dengan kemampuan jabatan sehingga tidak memerlukan pelatihan untuk jenis kemampuan tersebut. Faudji (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

19

Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor menyatakan bahwa diklat internal berasal dari PDAM sendiri dan dilaksanakan di lingkungan PDAM. Dari hasil analisis korelasi diperoleh koefisien sebesar 0,786. Hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara diklat dengan produktivitas kerja karyawan. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh diklat sebesar 61,7% dan sisanya (38,3%) dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program pendidikan dan pelatihan internal berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran BAKOSURTANAL memiliki visi, misi dan tujuan yang dapat terwujud apabila didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang tangguh dan handal. Pegawai berperan sebagai penggerak utama instansi yaitu bertindak sebagai pelaksana, pengelola dan pengambil keputusan serta kebijakan yang berkaitan dengan permasalahan instansi. Pegawai juga membantu instansi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dalam rangka memperoleh kualitas sumber daya manusia yang baik, maka perlu dilaksanakan program diklat untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai. Pelaksanaan program diklat dibedakan menjadi dua jenis yaitu diklat internal dan eksternal. Kedua diklat tersebut bertujuan untuk mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya secara lebih baik. Salah satu tujuan instansi menyelenggarakan diklat adalah untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan adanya peningkatan kinerja pegawai, diharapkan akan diiringi dengan peningkatan kinerja instansi, sehingga tujuan instansi akan tercapai. Evaluasi diklat dapat dilihat melalui aspek pembelajaran untuk menentukan apakah pegawai mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang seharusnya mereka pelajari. Penelitian ini hanya melihat bagaimana pelaksanaan diklat internal dan menganalisis pengaruhnya terhadap pembelajaran pegawai. Indikator pelaksanaan diklat adalah kesesuaian diklat dengan tugas, metode diklat, pengajar atau instruktur, fasilitas diklat, dan materi diklat. Sedangkan indikator pembelajaran adalah pengetahuan dan kemampuan, motivasi, kerja sama, serta tanggung jawab. Pengaruh diklat internal terhadap pembelajaran pegawai dilakukan dengan melihat persepsi pegawai melalui pengisian kuesioner. Dari kuesioner akan dilihat bagaimana diklat yang telah dilaksanakan mempengaruhi pembelajaran pegawai melalui alat analisis

21

regresi berganda. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat dalam Gambar 1 sebagai berikut: Visi, Misi dan Tujuan BAKOSURTANAL Pengembangan SDM

Program Diklat Indikator Diklat: 1. Kesesuaian diklat dengan tugas 2. Metode diklat 3. Pengajar/Pelatih 4. Fasilitas Diklat 5. Materi Diklat

Internal

Eksternal

Pembelajaran Indikator: 1. Pengetahuan dan kemampuan 2. Motivasi 3. Kerja sama 4. Tanggung jawab

Peningkatan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan Kinerja Pegawai

Kinerja Instansi Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian Keterangan : = Ruang lingkup penelitian

22

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Badan Koordinasi Survei dan Pemetaan Nasional (BAKOSURTANAL) yang terletak di Jalan Raya Jakarta-Bogor Km.46 Cibinong 16911. Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan April sampai dengan Juni 2007. Waktu tersebut digunakan untuk memperoleh data dan keterangan dari pegawai serta data-data lain yang berkaitan dengan topik penelitian. 3.3. Metode Penelitian 3.3.1. Pengumpulan Data Jenis data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Menurut Umar (2004), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan. Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia atau sudah terkumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya. Data primer diperoleh dengan cara: 1. Wawancara Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti. Wawancara mempunyai beberapa kelebihan antara lain: dapat digunakan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, serta memberikan keleluasaan yang lebih besar dalam mengajukan pertanyaan. 2. Kuesioner Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang berkaitan dengan objek yang diteliti. Selanjutnya, jawaban responden itu merupakan data yang dijadikan bahan untuk dianalisis. Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner dengan pertanyaan tertutup yaitu

23

pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang disediakan. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui: 1. Studi kepustakaan Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan menelaah literatur-literatur berupa dokumen dan buku-buku teori yang relevan yang berhubungan dengan teori yang dibahas. 2. Berbagai laporan instansi Laporan instansi baik berupa dokumen, laporan maupun catatan tertulis yang berhubungan dengan topik yang diteliti khususnya laporan mengenai pelaksanaan diklat internal. Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data yang diperoleh melalui wawancara akan dianalisis secara kualitatif yang akan disajikan dalam bentuk uraian deskriptif. Sedangkan kuesioner akan dianalisis secara kuantitatif. Oleh karena itu, jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan memberikan skor, yang diukur dengan menggunakan skala Likert. Menurut Kinnear dalam Umar (2004), skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baiktidak baik. Langkah-langkah untuk membuat skala likert menurut Umar (2004) adalah sebagai berikut: a. Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas. b. Berikan

pernyataan-pernyataan

tersebut

kepada

sekelompok

responden untuk diisi dengan benar. c. Respons dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sehingga respons yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap

24

pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun untuk seluruh responden. d. Selanjutnya mencari pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah: • Penyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden. • Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya. e. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya. Jawaban dari setiap instrumen akan diberikan skor. Skor 5 bila jawaban sangat setuju, skor 4 bila jawaban setuju, skor 3 bila jawaban cukup setuju, skor 2 bila jawaban tidak setuju dan skor 1 bila jawaban sangat tidak setuju. 3.3.2. Teknik Pengambilan Contoh Menurut Sugiyono (2005), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang telah mengikuti diklat survei dan pemetaan pada periode 2002-2006 yang berjumlah 60 orang. Melihat bahwa objek yang akan diteliti tidak terlalu banyak, maka teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus. Metode sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dalam penelitian ini, 60 orang pegawai tersebut digunakan sebagai sampel. 3.4. Pengolahan dan Analisis Data 3.4.1. Uji Validitas Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid

25

berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2004): 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara: a) Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup operasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin. b) Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan yang operasional. c) Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh, peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun pertanyaan yang operasional. 2. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden yang memiliki karakteristik yang mirip dengan objek penelitian yang sebenarnya. Jumlah responden untuk uji coba adalah 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. 4. Menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu: rhitung =

n∑ XY − ∑ X ∑ Y

(n ∑ X 2 − (∑ X ) 2 )(n∑ Y 2 − (∑ Y ) 2 )

Keterangan : rhitung = nilai koefisien pearson n

= jumlah responden

X

= skor butir instrumen

Y

= skor total

......................... (1)

26

5. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid. Dalam penelitian ini menggunakan taraf kesalahan 5%, maka rtabel sebesar 0,361.

3.4.2. Uji Reliabilitas Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus alpha cronchbach yaitu: 2 ⎡ k ⎤⎡ ∑σ t ⎤ α =⎢ ⎢1 − ⎥ ..................................................................... (2) σ 2 t ⎥⎦ ⎣ k − 1⎥⎦ ⎢⎣

Keterangan : α

= koefisien alpha cronchbach

k

= butir pertanyaan yang valid

∑σ

2

σ 2t

t

= jumlah varians butir pertanyaan yang valid = varians total

Menurut George dalam Wira (2007), nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas suatu instrumen penelitian dapat dibagi menjadi beberapa klasifikasi pada Tabel 1 berikut ini: Klasifikasi Nilai Alpha

Kesimpulan

α > 0.9

Sempurna (excellent)

α > 0.8

Baik (good)

α > 0.7

Dapat diterima (acceptable)

α > 0.6

Diragukan (questionable)

α > 0.5

Lemah (poor)

α < 0.5

Tidak dapat diterima (inacceptable)

3.4.3. Rata-Rata Tertimbang Rata-rata

tertimbang

digunakan

untuk

mengelompokkan

jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5),

27

dimana skala tersebut memiliki bobot masing masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat setuju, bobot 4 bila jawaban setuju, bobot 3 bila jawaban cukup setuju, bobot 2 bila jawaban tidak setuju dan bobot 1 bila jawaban sangat tidak setuju. Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut: xi =

∑ f i .wi ...................................................................................... (3) ∑ fi

Keterangan : xi = skor butir ke-i

f i = frekuensi wi = bobot Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):

Rs =

(m − 1) ....................................................................................... (4) m

dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan diklat dan kinerja pegawai.

3.4.4. Uji Chi-Square Uji chi-square merupakan salah satu uji statistik non parametrik. Karena termasuk dalam uji non parametrik, maka uji chi-square dapat diterapkan untuk pengujian data nominal atau kategori. Uji chi-square digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara beberapa variabel. Dalam penelitian ini, dilakukan uji chi-square untuk mengetahui apakah ada hubungan antara pelaksanaan diklat dan kinerja pegawai dengan karakteristik pegawai yaitu jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, masa kerja, dan penghasilan.

28

Pengujian chi-square biasa digunakan untuk mengetahui frekuensi dua data observasi terhadap frekuensi data observasi yang diharapkan (expected value). Berdasarkan sebaran data tersebut dapat diketahui besarnya pengaruh suatu observasi terhadap observasi lainnya (Santoso, 1999). Rumus dari uji chi-square adalah : k

(O j − E j ) 2

j =1

Ej

χ2 = ∑

……………………………………………….. (5)

Keterangan :

χ 2 = chi-square O j = frekuensi hasil observasi E j = frekuensi yang diharapkan Hipotesa dari uji chi-square adalah: H0 = frekuensi data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atau hubungan antara dua observasi yang diuji. H1 = terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi yang diuji. Dasar pengambilan keputusan chi-square adalah: •

Nilai chi-squarehitung > chi-squaretabel atau nilai probability chisquare < α (5%), maka H0 ditolak.

•

Nilai chi-squarehitung < chi-squaretabel atau nilai probability chisquare > α (5%), maka H0 diterima.

3.4.5. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Analisis regresi ganda dilakukan apabila jumlah variabel independennya minimal dua. Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda karena variabel independennya ada lima yaitu variabel pelaksanaan diklat yang terdiri dari kesesuaian diklat dengan tugas, metode diklat, pengajar/instruktur, fasilitas diklat, dan materi

29

diklat. Jadi, persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + … + bnXn …………………………………. (6) Keterangan : Y = variabel dependen (pembelajaran pegawai) a = konstanta (harga Y bila X=0) b = angka arah atau koefisien regresi X = variabel independen (variabel diklat) Dari hasil perhitungan regresi diperoleh R-square (adj) yang menerangkan

seberapa

besar

variabel

dependen

(X)

mampu

menjelaskan variabel independen (Y). R-square (adj) mengukur persentase variabel dependen yang dijelaskan model regresi.

1. Uji F Uji Fisher (F-test) digunakan untuk menguji secara serentak atau bersama-sama apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2005): F=

R2 / k ................................................................. (7) (1 − R 2 ) /( n − k − 1)

Keterangan :

R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh

Taraf nyata ( α ) yang digunakan adalah 5%. Hipotesis: H0 = variabel pelaksanaan diklat secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai. H1 = variabel pelaksanaan diklat secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai.

30

Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: •

Jika Fhitung > Ftabel, H0 ditolak

•

Jika Fhitung < Ftabel, H0 diterima.

2. Uji t Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel independen. Hal ini berarti bahwa dalam uji t akan terlihat apakah variabel independen secara terpisah atau individu memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Rumus yang digunakan untuk mencari thitung adalah: t hitung =

bi ..................................................................................... (8) Sbi

Keterangan: b i = koefisien regresi masing-masing variabel Sbi = simpangan baku dari bi Hipotesis yang digunakan: H0 = variabel pelaksanaan diklat secara individu tidak berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai. H1 = variabel pelaksanaan diklat secara individu berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai. Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: thitung < taraf nyata (5%), H0 ditolak thitung > taraf nyata (5%), H0 diterima

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Instansi 4.1.1. Sejarah Singkat Kegiatan survei dan pemetaan setelah kemerdekaan Republik Indonesia (RI) dilaksanakan atas dasar Peraturan Pemerintah Nomor 71 tahun 1951 tentang Pembentukan Dewan dan Direktorium Pengukuran dan Penggambaran Peta. Selanjutnya kegiatan survei dan pemetaan dipertegas lagi dengan Keputusan Presiden Nomor 263 tanggal 7 September 1965 tentang Pembentukan Dewan Survei dan Pemetaan Nasional (DESURTANAL) serta Komando Survei dan Pemetaan Nasional (KOSURTANAL) sebagai pelaksana. Di dalam tugas, DESURTANAL dicantumkan kaitan antara pemetaan dengan inventarisasi

sumber-sumber

alam,

dalam

rangka

menunjang

Pembangunan Nasional. Lingkup tugas KOSURTANAL tidak hanya bersifat koordinasi terhadap kegiatan departemen-departemen yang memerlukan peta, melainkan juga mencakup fungsi pengelolaan bagi pemetaan. Sementara itu, upaya untuk meyusun atlas nasional dilaksanakan oleh Panitia Atlas Nasional yang dilembagakan dalam Badan Atlas Nasional

dengan

Keputusan

Presidium

Kabinet

Kerja

No:

Aa/D/37/1964. Berkenaan dengan meletusnya pemberontakan G 30 S / PKI serta penumpasannya, disusul dengan konsolidasi keadaan yang memerlukan pemusatan segenap perhatian pemerintah yang menyerap segenap dana yang tersedia, maka tidak dapat disediakan secara memadai anggaran untuk pemetaan sistematis, baik dari sumber Angkatan Bersenjata maupun dari sumber nasional lainnya. Pada periode pemerintahan Orde Baru dengan program pembangunan yang dituangkan dalam PELITA, dirasakan kebutuhan data dasar perpetaan semakin mendesak. Namun dalam periode ini dirasakan belum optimalnya kegiatan DESURTANAL dan KOSURTANAL, karena :

32

1. DESURTANAL tidak dapat berkumpul secara teratur sehingga kurang berfungsi. 2. Status KOSURTANAL sebagai Komando dianggap tidak lagi sesuai dengan kondisi dan jiwa Orde Baru. Atas dasar kenyataan di atas, KOSURTANAL menyampaikan rekomendasi dan mengusulkan perubahan KOSURTANAL menjadi BAKOSURTANAL. Pada tanggal 17 Oktober 1969, dikeluarkan Keputusan Presiden Nomor 83 Tahun 1969 tentang Pembentukan Badan Koordinasi Survei dan Pemetaan Nasional yang disingkat menjadi BAKOSURTANAL. Dengan Keppres ini juga dibubarkan Badan Atlas Nasional dan kegiatannya ditampung dan diteruskan oleh BAKOSURTANAL. Begitu pula fungsi DESURTANAL menjadi Badan Penasehat yang menyatu dalam organisasi BAKOSURTANAL. BAKOSURTANAL adalah lembaga pemerintah non departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. BAKOSURTANAL dipimpin oleh seorang Kepala yang mempunyai tugas membantu Presiden dalam menyelenggarakan pengembangan, pengelolaan, pembinaan dan koordinasi di bidang survei dan pemetaan serta pembinaan data dan informasi geografi nasional sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Visi BAKOSURTANAL adalah terwujudnya sistem informasi spasial melalui pembangunan infrastruktur data spasial nasional. Dalam mewujudkan visi tersebut, BAKOSURTANAL mempunyai misi yaitu: a. menyusun rencana makro, merumuskan kebijakan nasional dalam bidang survei dan pemetaan dan meningkatkan koordinasi penyelenggaraan survei dan pemetaan nasional untuk memenuhi kebutuhan peta dasar sampai dengan skala menengah dan mendukung pemenuhan kebutuhan berbagai peta temantik wilayah nasional dalam rangka pembangunan nasional.

33

b. membangun infrastruktur data spasial nasional yang meliuti unsur: kelembagaan, peraturan perundang-undangan, data utama spasial, sumber daya manusia serta penelitian dan pengembangan di bidang survei dan pemetaan, dan meningkatkan pelayanan kebutuhan informasi spasial kepada masyarakat. Tujuan dari BAKOSURTANAL yaitu: a. terselenggaranya berbagai pemetaan tematik wilayah nasional berdasarkan pada acuan peta dasar sebagai hasil inventarisasi berbagai informasi sumberdaya dan lingkungan. b. terbangun dan terbinanya infrastruktur data spasial nasional yang mencakup unsur kelembagaan, peraturan perundang-undangan, data utama, penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi survei dan pemetaan sebagai landasan penyediaan informasi sumberdaya yang andal bagi pembangunan nasional. Sedangkan sasarannya adalah sebagai berikut: a. terpenuhinya kebutuhan peta dasar sampai dengan skala menengah untuk keperluan nasional maupun daerah. b. terpenuhinya kebutuhan berbagai peta temantik wilayah nasional untuk mendukung tugas pemerintahan dan pembangunan sekaligus perencanaan pengembangan wilayah di daerah. c. terpenuhinya kajian kebijakan, pengembangan model, sistem atau pedoman dalam pembangunan infrastruktur data spasial nasional yang meliputi unsur: kelembagaan, peraturan perundang-undangan, data

utama

spasial,

sumberdaya

manusia,

penelitian

dan

pengembangan di bidang survei dan pemetaan dan manajemen pelayanan kebutuhan informasi spasial kepada masyarakat luas. 4.1.3. Kedudukan, Tugas, Fungsi dan Kewenangan Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 42 Tahun 2001, BAKOSURTANAL mempunyai kedudukan, tugas, fungsi dan kewenangan sebagai berikut :

34

Kedudukan : 1. BAKOSURTANAL adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen yang dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. 2. BAKOSURTANAL berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden. 3. Dalam melaksanakan tugas, BAKOSURTANAL dikoordinasikan oleh Menteri Negara Riset dan Teknologi. 4. BAKOSURTANAL dipimpin oleh Kepala. Tugas: BAKOSURTANAL

mempunyai

tugas

melaksanakan

tugas

pemerintahan di bidang survei dan pemetaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Fungsi: 1. pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional di bidang survei dan pemetaan. 2. pembinaan infrastruktur data spasial nasional. 3. koordinasi

kegiatan

fungsional

dalam

pelaksanaan

tugas

BAKOSURTANAL. 4. pemantauan, pemberian bimbingan, dan pembinaan terhadap kegiatan instansi pemerintah di bidang survei dan pemetaan nasional. 5. penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan tata laksana,

kepegawaian,

keuangan,

kearsipan,

persandian,

perlengkapan, dan rumah tangga. Kewenangan: 1. penyusunan rencana nasional secara makro di bidangnya. 2. perumusan

kebijakan

di

bidangnya

pembangunan secara makro. 3. penetapan sistem informasi di bidangnya.

untuk

mendukung

35

4. kewenangan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku yaitu: a. perumusan dan pelaksanaan kebijakan tertentu di bidang survei dan pemetaan. b. penetapan pedoman dan pemetaan dasar nasional. 4.1.4. Struktur Organisasi Dengan adanya struktur organisasi, dapat diketahui secara jelas hubungan, tugas, fungsi dan peranan masing-masing antara kepala BAKOSURTANAL, kepala pusat, kepala bidang serta para pegawai. Bagan struktur organisasi menurut Keputusan Republik Indonesia Nomor 103 tanggal 13 September 2001, sebagaimana telah diubah dengan Keppres Nomor 3 Tahun 2002, dapat dilihat pada Gambar 3 berikut ini: Kepala

Inspektorat

Sekretaris Utama

Deputi Bidang Survei Dasar & Sumber Daya Alam

Deputi Bidang Pemetaan Dasar

Deputi Bidang Insfrastruktur Data Spasial

Pusat Survei Sumber Daya Alam Darat

Pusat Pemetaan Dasar Rupabumi & Tataruang

Pusat Geodesi & Geodinamika

Biro Perencanaan Umum

Pusat Survei Sumber Daya Alam Laut

Pusat Pemetaan Dasar Kelautan & Kedirgantaraan

Pusat Sistem Jaringan & Standardisasi Data Spasial

Biro Kepegawaian, Keuangan & Hukum

Pusat Atlas

Pusat Batas Wilayah

Pusat Pelayanan Jasa & Informasi

Balai Penelitian Geomatika

Gambar 2. Struktur organisasi BAKOSURTANAL

Balai Diklat Surta

36

Struktur organisasi BAKOSURTANAL terdiri dari: 1. Kepala. Mempunyai tugas yaitu: a. memimpin

BAKOSURTANAL

sesuai

dengan

ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku. b. menyiapkan kebijakan nasional dan kebijakan umum sesuai dengan tugas BAKOSURTANAL. c. menetapkan kebijakan teknis mengenai pelaksanaan tugas BAKOSURTANAL yang menjadi tanggung jawabnya. d. membina dan melaksanakan kerja sama dengan instansi dan organisasi lain. 2. Sekretariat Utama. Sekretariat Utama mempunyai tugas mengkoordinasikan perencanaan, pembinaan, pengendalian administrasi dan sumber daya di lingkungan BAKOSURTANAL. Dalam melaksanakan tugas, Sekretariat Utama menyelenggarakan fungsi sebagai berikut: a. pengkoordinasian, sinkronasi dan integrasi di lingkungan BAKOSURTANAL. b. pengkoordinasian perencanaan dan perumusan kebijakan teknis BAKOSURTANAL. c. pembinaan

dan

pelayanan

administrasi,

ketatausahaan,

organisasi dan tata laksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, perlengkapan dan rumah tangga BAKOSURTANAL. d. pembinaan

pendidikan

dan

pelatihan,

penelitian

dan

pengembangan di lingkungan BAKOSURTANAL. e. pengkoordinasian penyusunan peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan tugas BAKOSURTANAL. f. pembinaan jabatan fungsional surveyor dan pemeta. g. pengkoordinasian penyusunan laporan BAKOSURTANAL. Sekretariat Utama terdiri dari: a. Biro Perencanaan dan Umum. b. Biro Keuangan, Kepegawaian dan Hukum.

37

3. Deputi Bidang Survei Dasar dan Sumber Daya Alam. Deputi Bidang Survei Dasar dan Sumber Daya Alam mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan di bidang survei dasar dan sumber daya alam. Dalam melaksanakan tugas, Deputi

Bidang

Survei

Dasar

dan

Sumber

Daya

Alam

menyelenggarakan fungsi yaitu: a. pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional dan kebijakan umum di bidang survei dasar, sumber daya alam dan lingkungan hidup. b. perumusan kebijakan teknis pelaksanaan di bidang survei dasar sumber daya alam serta lingkungan hidup matra darat, laut dan atlas nasional. c. perumusan rencana dan program di bidang survei dasar sumber daya alam serta lingkungan hidup matra darat, laut dan atlas nasional. d. penetapan norma, pedoman, prosedur, standar, dan spesifikasi di bidang survei dasar sumber daya alam serta lingkungan hidup matra darat, laut dan atlas nasional. e. pengendalian pelaksanaan kebijakan teknis di bidang survei dasar sumber daya alam serta lingkungan hidup matra darat, laut dan atlas nasional. f. pemantauan, pemberian bimbingan dan pembinaan terhadap kegiatan di bidang survei dasar sumber daya alam serta lingkungan hidup matra darat, laut dan atlas nasional oleh instansi pemerintah lain. g. koordinasi kegiatan fungsional pelaksanaan kebijakan di bidang survei dasar sumber daya alam serta lingkungan hidup matra darat, laut dan atlas nasional. h. penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah di bidang tugasnya. i. pelaksanaan tugas lain sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Kepala.

38

Deputi Bidang Survei Dasar dan Sumber Daya Alam terdiri dari : a. Pusat Survei Sumber Daya Alam Darat. b. Pusat Survei Sumber Daya Alam Laut. c. Pusat Atlas. 4. Deputi Bidang Pemetaan Dasar. Deputi Bidang Pemetaan Dasar mempunyai tugas untuk melaksanakan perumusan kebijakan di bidang pemetaan dasar. Deputi Bidang Pemetaan Dasar menyelenggarakan fungsi : a. pengkajian dan penyusunan konsep kebijakan nasional dan kebijakan umum di bidang pemetaan dasar. b. perumusan kebijakan teknis pelaksanaan di bidang pemetaan dasar rupabumi dan pemetaan dasar tata ruang, pemetaan dasar kelautan dan kedirgantaraan, serta pemetaan dan kajian batas wilayah. c. perumusan rencana dan program di bidang pemetaan dasar rupabumi dan pemetaan dasar tata ruang, pemetaan dasar kelautan dan kedirgantaraan, serta pemetaan dan kajian batas wilayah. d. penetapan norma, pedoman, prosedur, standar, dan spesifikasi di bidang pemetaan dasar rupabumi dan pemetaan dasar tata ruang, pemetaan dasar kelautan dan kedirgantaraan, serta pemetaan dan kajian batas wilayah. e. pengendalian pelaksanaan kebijakan teknis di bidang pemetaan dasar rupabumi dan pemetaan dasar tata ruang, pemetaan dasar kelautan dan kedirgantaraan, serta pemetaan dan kajian batas wilayah. f. pemantauan, pemberian bimbingan dan pembinaan terhadap kegiatan di bidang pemetaan dasar rupabumi dan pemetaan dasar tata ruang, pemetaan dasar kelautan dan kedirgantaraan, serta pemetaan dan kajian batas wilayah oleh instansi pemerintah lain. g. koordinasi kegiatan fungsional pelaksanaan kebijakan di bidang pemetaan dasar rupabumi dan pemetaan dasar tata ruang,

39

pemetaan dasar kelautan dan kedirgantaraan, serta pemetaan dan kajian batas wilayah. h. penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah di bidang tugasnya. i. pelaksanaan tugas lain sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Kepala. Deputi Bidang Pemetaan Dasar terdiri dari : a. Pusat Pemetaan Dasar Rupabumi dan Tata Ruang. b. Pusat Pemetaan Dasar Kelautan dan Kedirgantaraan. c. Pusat Pemetaan Batas Wilayah. 5. Deputi Bidang Infrastruktur Data Spasial. Deputi Bidang Infrastruktur Data Spasial mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan di bidang infrastruktur data spasial. Dalam melaksanakan tugas, Deputi Bidang Infrastruktur Data Spasial menyelenggarakan fungsi : a. pengkajian dan penyusunan konsep kebijakan nasional dan kebijakan umum di bidang infrastruktur data spasial dan kerjasama daerah. b. perumusan kebijakan teknis pelaksanaan di bidang geodesi dan geodinamika, sistem jaringan dan standardisasi data spasial. c. perumusan rencana dan program di bidang geodesi dan geodinamika, sistem jaringan dan standardisasi data spasial. d. penetapan norma, pedoman, prosedur, standar, dan spesifikasi di bidang

geodesi

dan

geodinamika,

sistem

jaringan

dan

standardisasi data spasial. e. pengendalian pelaksanaan kebijakan teknis di bidang geodesi dan geodinamika, sistem jaringan dan standardisasi data spasial. f. pemantauan, pemberian bimbingan dan pembinaan terhadap kegiatan di bidang geodesi dan geodinamika, sistem jaringan dan standardisasi data spasial oleh instansi pemerintah lain.

40

g. koordinasi kegiatan fungsional pelaksanaan kebijakan di bidang geodesi dan geodinamika, sistem jaringan dan standardisasi data spasial. h. penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah di bidang tugasnya. i. pelaksanaan tugas lain sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Kepala. Deputi Bidang Infrastruktur Data Spasial terdiri dari : a. Pusat Geodesi dan Geodinamika. b. Pusat Sistem Jaringan dan Standardisasi Data Spasial. 6. Inspektorat. Inspektorat mempunyai tugas melaksanakan pengawasan fungsional di lingkungan BAKOSURTANAL. Dalam melaksanakan tugas, Inspektorat menyelenggarakan fungsi : a. penyiapan perumusan kebijakan pengawasan fungsional. b. pelaksanaan pengawasan fungsional sasuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. c. pelaksanaan administrasi inspektorat. Inspektorat terdiri dari : a. Subbagian Tata Usaha. b. Kelompok Jabatan Fungsional. 4.1.5. Komposisi Pegawai Jumlah pegawai BAKOSURTANAL per periode Oktober 2006 tercatat sejumlah 688 orang. Komposisi pegawai berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan dan deputi terlihat pada Tabel 2, 3, dan 4. Tabel 2. Komposisi pegawai berdasarkan jenis kelamin No.

Jenis Kelamin

Jumlah Persentase

1.

Pria

538

78,2%

2.

Wanita

150

21,8%

Total

688

100%

41

Tabel 3. Komposisi pegawai berdasarkan tingkat pendidikan No.

Tingkat Pendidikan

Jumlah Persentase

1.

S3

15

2,2%

2.

S2

63

9,2%

3.

S1

189

27,5%

4.

Diploma

47

6,8%

6.

SLTA

311

45,2%

7.

SLTP

18

2,6%

8.

SD

45

6,5%

Total

688

100%

Tabel 4. Komposisi pegawai berdasarkan deputi No.

Deputi

Jumlah

Persentase

1

0,1%

1.

Kepala BAKOSURTANAL

2.

Sekretariat Utama

308

44,8%

3.

Deputi Bidang Survei Dasar SDA

132

19,2%

4.

Deputi Bidang Pemetaan Dasar

146

21,2%

5.

Deputi Bidang Infrastruktur Data Spasial Inspektorat

84

12,2%

17

2,5%

Total

688

100%

6.

Sumber : Biro Kepegawaian (2006) 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan hasil kuesioner, maka diperoleh karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan penghasilan dapat dilihat pada Gambar 3, 4, 5, 6 dan 7. Dalam Gambar 3, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin pria sebanyak 52 orang (86,7%) dan sisanya sebanyak 8 orang (13,3%) berjenis kelamin wanita.

42

60

52

50 40 Jumlah Responden 30 (orang) 20

8

10 0

Pria

Wanita Jenis Kelamin

Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Pada Gambar 4, sebanyak 33 orang (55%) dari keseluruhan responden berada pada kisaran usia 40-49 tahun dan sebanyak 13 orang (21,7%), berusia 30-39 tahun. Responden yang berusia di atas 50 tahun sebanyak 8 orang (13,3%), dan jumlah terkecil yaitu sebanyak 6 orang (10%), berada pada kisaran usia 20-29 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan responden tergolong dalam usia produktif. 33

35 30 25 Jumlah 20 Responden (orang) 15 10

13 8 6

5 0

20-29

30-39

40-49

≥ 50

Usia (tahun)

Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan usia Dalam Gambar 5, mayoritas responden berpendidikan SMU sebanyak 35 orang (58,3%), sedangkan responden yang memiliki pendidikan terakhir

43

pada tingkat perguruan tinggi berada pada jumlah yang cukup menyebar, tetapi relatif kecil. Sebanyak 8 orang (13,3%) berpendidikan diploma, 12 orang (20%) berpendidikan S1, 4 orang (6,7%) berpendidikan S2 dan 1 orang berpendidikan S3. 35

35

30 25 Jumlah 20 Responden (orang) 15

12

10

8 4

5 0

1

SMU

Diploma

S1

S2

S3

Pendidikan

Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

35

32

30 25 Jumlah 20 Responden (orang) 15

18

10

10 5 0

< 10

10-19

20-29

Masa Kerja (tahun)

Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Berdasarkan Gambar 6, terlihat bahwa sebagian besar responden sebanyak 32 orang (53,3%) memiliki masa kerja yang berada pada kisaran

44

20-29 tahun. Sebanyak 18 orang (30%) memiliki masa kerja 10-19 tahun dan sisanya 10 orang (16,7%) memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun.

45

43

40 35 30 Jumlah 25 Responden 20 (orang) 15

16

10 5 0

1

1-2 juta

2-3 juta

> 3 juta

Penghasilan (Rp)

Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan penghasilan Gambar 7 menjelaskan bahwa mayoritas responden sebanyak 43 orang (71,7%) memiliki penghasilan 1-2 juta rupiah per bulannya. Penghasilan yang berkisar 2-3 juta rupiah sebanyak 16 orang (26,6%), dan responden yang memiliki penghasilan di atas 3 juta rupiah sebanyak 1 orang (1,7%). 4.3. Analisis Pengaruh Karakteristik Pegawai terhadap Keikutsertaan dalam Diklat dan Pembelajaran Setelah mengetahui jumlah responden berdasarkan karakteristik tertentu yaitu jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja dan penghasilan, selanjutnya akan dilakukan analisis hubungan karakteristik pegawai terhadap pelaksanaan diklat dan pembelajaran pegawai. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan analisis tabulasi silang (crosstabs) yaitu chi-square yang dapat dilihat pada Lampiran 2 dan Lampiran 3. Uji chisquare dilakukan terhadap 60 pegawai yang dijadikan objek pada penelitian ini. Berdasarkan hasil tabulasi silang pada Tabel 5 antara karakteristik pegawai dengan keikutsertaan dalam diklat dapat disimpulkan bahwa karakteristik pegawai seperti jenis kelamin, usia, masa kerja dan penghasilan tidak mempunyai hubungan terhadap keikutsertaannya dalam diklat. Hal ini

45

dapat dilihat dari nilai chi-squarehitung lebih kecil dari nilai chi-squaretabel atau P value lebih besar dari taraf nyatanya (5%). Sedangkan, tingkat pendidikan pegawai berhubungan dengan keikutsertaannya dalam diklat. Hal ini dapat dilihat dari nilai chi-squarehitung lebih besar dari nilai chi-squaretabel atau P value lebih kecil dari taraf nyatanya (5%). Tabel 5. Uji chi-square antara karakteristik pegawai dengan keikutsertaan dalam diklat Karakteristik

Chi-square

Chi-square

Pegawai

hitung

tabel

Jenis Kelamin

0,144

Usia

df

P value

Kesimpulan

3,84

1

0,704

Terima H0

0,979

7,81

3

0,806

Terima H0

Pendidikan

9,591

9,59

4

0,049

Terima H1

Masa Kerja

1,166

5,99

2

0,558

Terima H0

Penghasilan

9,903

9,59

2

0,077

Terima H0

Secara umum, dapat disimpulkan bahwa keikutsertaan pegawai dalam diklat tidak memandang jenis kelamin, usia, masa kerja, dan penghasilan. Semua pegawai memiliki kesempatan yang sama dalam mengikuti diklat. Sedangkan, tingkat pendidikan pegawai lebih dipertimbangkan dalam pemilihan peserta diklat. Tingkat pendidikan yang lebih rendah yaitu SMU lebih diutamakan dalam mengikuti diklat internal. Hal ini ditujukan untuk lebih meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawi dalam bidang survei dan pemetaan. Tabel 6. Uji chi-square antara karakteristik pegawai dengan pembelajaran Karakteristik

Chi-square

Chi-square

Pegawai

hitung

tabel

Jenis Kelamin

0,215

Usia

df

P value

Kesimpulan

3,84

1

0,643

Terima H0

1,383

7,81

3

0,709

Terima H0

Pendidikan

9,494

9,49

4

0,041

Terima H1

Masa Kerja

1,348

5,99

2

0,510

Terima H0

Penghasilan

9,903

9,59

2

0,077

Terima H0

Selanjutnya, dilakukan analisis hubungan karakteristik pegawai terhadap pembelajaran pegawai dalam diklat yang dapat dilihat pada Tabel 6.

46

Berdasarkan hasil tabulasi silang antara karakteristik pegawai dengan pembelajaran dapat disimpulkan bahwa karakteristik pegawai seperti jenis kelamin, usia, masa kerja dan penghasilan tidak mempunyai hubungan terhadap pembelajaran selama diklat. Dapat diartikan bahwa berdasarkan karakteristik tersebut tidak mempengaruhi pegawai dalam penyerapan materi dan pengetahuan yang diterimanya selama diklat. Pegawai dapat memahami materi yang disampaikan oleh pengajar atau instruktur. Hal ini dapat dilihat dari nilai chi-squarehitung lebih kecil dari nilai chi-squaretabel atau P value lebih besar dari taraf nyatanya (5%). Sedangkan, tingkat pendidikan pegawai mempunyai hubungan terhadap pembelajaran. Hal ini dapat dilihat dari nilai chi-squarehitung lebih besar dari nilai chi-squaretabel atau P value lebih kecil dari taraf nyatanya (5%). Pegawai dengan tingkat pendidikan terakhir yang lebih tinggi dapat memahami materi dengan lebih baik. 4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.4.1. Hasil Uji Validitas Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili objek yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan harga r tabel yaitu 0,361 untuk taraf kesalahan 5%. Sebagai penelitian awal, sebanyak 36 pertanyaan diajukan kepada 30 orang responden. Setelah dilakukan uji validitas, terdapat 6 pertanyaan yang tidak valid (rhitung < rtabel), sehingga pertanyaan tersebut dibuang. Jadi, terdapat 30 pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner penelitian selanjutnya. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui derajat ketepatan, ketelitian, keakuratan dan keterandalan alat ukur (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus alpha croncbach dengan bantuan software SPSS versi 13.0. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai alpha sebesar 0,925

47

yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliable. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 5. 4.5. Sistem Pelaksanaan Diklat BAKOSURTANAL Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi khususnya di bidang survei dan pemetaan (surta) menuntut para tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaan, tidak terkecuali bagi pegawai negeri sipil (PNS). Sebagai instansi pemerintah yang memiliki tugas pokok untuk melaksanakan tugas pemerintah dalam bidang survei dan pemetaan, BAKOSURTANAL dituntut untuk membuat dan menyajikan data perpetaan secara akurat dan aktual. Dalam memenuhi tugas pokoknya, diperlukan kompetensi tenaga survei dan pemetaan yang sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengembangan keahlian dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Salah satu caranya melalui pelaksanaan program diklat. Balai Pendidikan dan Pelatihan Survei dan Pemetaan (Balai Diklat Surta) adalah salah satu unit organisasi yang berada dalam lingkungan kerja BAKOSURTANAL dengan tugas pokok menyelenggarakan pembinaan dan peningkatan kualitas SDM survei dan pemetaan (surta) melalui serangkaian kegiatan pendidikan dan pelatihan. Balai Diklat Surta tidak hanya melakukan pembinaan dan peningkatan kompetensi SDM internal, tetapi juga SDM yang ada di instansi pemerintah lainnya yang terkait dengan kegiatan surta, baik tingkat pusat maupun daerah. Balai Diklat Surta mengemban visi yaitu terciptanya aparatur negara dalam bidang survei dan pemetaan dengan tingkat profesionalisme yang mampu bersaing di tingkat nasional maupun internasional sesuai dengan tuntutan era globalisasi. Sedangkan misinya yaitu meningkatkan profesionalisme tenaga survei dan pemetaan Indonesia melalui serangkaian kegiatan pendidikan dan pelatihan di bidang surta dan meningkatkan kualitas pengelolaan dan sumber daya Balai Diklat Surta. Tujuan utama dari penyelenggaraan diklat surta adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para tenaga surta sejalan dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi yang ada. Melalui

48

diklat ini, para peserta diharapkan mampu memahami dan memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan prosedur yang berlaku, serta mempunyai keahlian dan keterampilan di bidang teknis tertentu yang mampu mendukung pelaksanaan tugas-tugas secara efektif dan efisien. Sedangkan sasaran dari pelaksanaan diklat surta yaitu membina semua SDM surta yang ada, tidak hanya di lingkungan BAKOSURTANAL, tetapi juga di instansi pemerintah yang berkaitan dengan bidang surta, baik tingkat pusat maupun daerah. Manajemen diklat surta pada dasarnya merupakan satu kesatuan pengelolaan antara sistem pembelajaran, penyiapan para instruktur, pengelolan sarana dan prasarana diklat. a. Sistem pembelajaran Sistem pembelajaran yang diadopsi Balai Diklat Surta adalah perpaduan antara teori yang berbasiskan pengetahuan pustaka, pengalaman kasus yang pernah terjadi, dan praktek. b. Instruktur Instruktur terdiri dari para Widyaiswara yang berpengalaman dan tenagatenaga ahli yang kompeten di bidangnya. Widyaiswara merupakan nama lain dari tenaga kediklatan yang mempunyai tugas mendidik, mengajar dan melatih pegawai negeri sipil (PNS) pada unit diklat di instansi pemerintah. Widyaiswara haruslah orang yang benar-benar menguasai bidang materi yang diajarkan. Saat ini, BAKOSURTANAL memiliki widyaiswara yang berjumlah 6 orang. c. Fasilitas Fasilitas gedung terdiri dari ruang kelas sebanyak 2 buah dengan kapasitas 20 orang yang dilengkapi dengan in focus, komputer, whiteboard

dan

flip

chart,

fasilitas

penginapan

(mess/asrama),

perpustakaan, laboratorium komputer, aula dan ruang pertemuan. Sedangkan fasilitas pembelajaran terdiri dari materi pembelajaran (modul), hand out, training kit, dan sertifikat pelatihan. Sarana dan prasarana lain yang tersedia seperti tempat ibadah (mesjid), fasilitas internet, lapangan olahraga dan laboratorium lapangan.

49

4.6. Pelaksanaan Diklat Internal BAKOSURTANAL Pelaksanaan diklat surta sudah dimulai sejak awal tahun 1990-an. Jenis diklat surta terdiri dari desktop cartography, penataan batas wilayah, remote sensing (penginderaan jauh), dan sistem informasi geografi (SIG). 4.6.1. Program Diklat Internal Diklat internal adalah diklat yang diselenggarakan oleh BAKOSURTANAL dengan peserta para pegawainya dan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan. Dalam penelitian ini hanya akan membahas mengenai diklat internal survei dan pemetaan yang dilaksanakan pada periode 2002-2006. Diklat pada periode tersebut terbagi atas 3 (tiga) yaitu sistem informasi geografi, desktop cartography, dan remote sensing. a. Sistem Informasi Geografi (SIG) SIG merupakan teknologi untuk menghasilkan informasi yang mengacu pada lokasi (spasial) yang sangat berguna untuk mengambil keputusan mengenai ruang. Dalam melaksanakan tugas dan peranan utama sebagai penyedia data spasial digital, kehadiran seorang operator SIG yang handal menjadi salah satu kunci yang menentukan keberhasilan kegiatan perencanaan dan pengembangan terutama yang terkait dengan wilayah. Pada diklat SIG tingkat operator diajarkan materi mulai dari perpetaan, konsep SIG, input dan editing data spasial, pengolahan database spasial meliputi input dan manipulasi data tabular, aplikasi SIG dan diakhiri dengan komposisi atau tata letak peta. Tujuan dari pelaksanaan diklat SIG yaitu peserta diharapkan mampu memahami dasar-dasar operasional SIG yang mencakup data input (pemasukan data) dan pembuatan layer (coverage) dan mampu membuat data-data spasial ke dalam sebuah peta dasar yang memenuhi persyaratan geometris dan kaidah-kaidah kartografis. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, maka bobot diklat lebih banyak pada pekerjaan praktek (70%), sedangkan materi teori mencakup 30%. Peserta juga dibekali pengetahuan lain dalam

50

bentuk materi penunjang seperti global positioning system (GPS), pengetahuan kartografi/perpetaan, serta pengetahuan mengenai dasar-dasar komputer dan operasionalnya. b. Desktop Cartography (Kartografi Digital) Dalam rangka meningkatan kualitas dan kuantitas pembuatan peta yang baik, diperlukan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan di bidang kartografi digital. Hal ini disebabkan karena kemajuan teknologi informasi terutama pada teknologi komputer yang telah merubah pekerjaan kartografi manual ke arah digital, sehingga diperlukan pembuat peta (kartografer) yang handal agar peta suatu wilayah bisa dipahami dan dimengerti dengan baik oleh penggunanya. Materi diklat ini adalah kartografi dan pemetaan digital, spesifikasi kartografi, pemasukan data digital, desain simbol dan tata letak, editing dan prosedur cetak. Tujuan diklat ini adalah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan kartografi digital sesuai dengan kaidah kartografi, dengan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan teknologi dengan kinerja yang tinggi serta mempunyai sikap mandiri dan profesional. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, maka bobot diklat lebih banyak pada pekerjaan praktek (70% dari waktu pelatihan), sedangkan sisanya 30% berupa teori. c. Remote Sensing Perkembangan teknologi penginderaan jauh (remote sensing) secara digital terus meningkat dengan pesat seiring dengan kemajuan teknologi satelit dan teknologi komputer beserta perangkat lunaknya. Secara awam, citra hanyalah sebuah foto atau potret yang menyajikan gambar permukaan bumi secara global dengan beberapa tampilan objek yang sebenarnya tersamar seperti hutan, semak belukar, rawa, dan lain-lain. Nilai dari sebuah citra digital akan terasa apabila citra tersebut mampu menjawab kebutuhan pengguna akan suatu objek atau informasi tertentu. Oleh

51

karena itu, diperlukan SDM yang mampu mendayagunakan data penginderaan jauh dengan baik. Diklat

remote

sensing

bertujuan

untuk

meningkatkan

keterampilan pegawai dalam memanfaatkan data penginderaan jauh secara efektif dan efisien, khususnya dalam pengaplikasian citra digital. Melalui diklat ini, pegawai dapat mengetahui konsep penginderaan jauh terutama yang berkaitan dengan citra digital, proses pengolahan dan teknik interprestasi citra secara visual maupun digital serta aplikasinya untuk kajian yang terkait dengan aspek kebumian.Tetapi, diklat ini lebih ditekankan pada aspek teknik interprestasi citra digital. Bobot diklat lebih banyak pada aspek teori dengan proporsi 60% dan 40% praktikum. 4.6.2. Metode Diklat Metode diklat merupakan cara atau teknik yang digunakan oleh pengajar atau instruktur dalam menyampaikan materi. Metode diklat internal terdiri dari: 1. Metode ceramah Metode ceramah diberikan kepada para peserta yang banyak di dalam kelas. Pengajar atau instruktur mengajarkan teori-teori yang diperlukan, sedang yang dilatih mempersepsikannya. Metode ceramah digunakan untuk menyampaikan pokok bahasan dan sub bahasan yang berupa teori atau pengetahuan praktis. Keuntungan dari metode ini adalah dapat digunakan untuk kelompok besar, sehingga menghemat biaya dan dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan atau materi dalam jangka waktu yang relatif singkat. Sedangkan kelemahannya adalah peserta lebih bersikap pasif mendengarkan dan komunikasi hanya satu arah. Oleh karena itu, metode ini perlu dikombinasikan dengan metode lainnya seperti diskusi dan tanya jawab. 2. Metode diskusi Metode diskusi dilakukan dengan menyajikan materi diklat dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau masalah yang harus

52

dibahas dan didiskusikan oleh para peserta. Metode ini bertujuan untuk melatih peserta agar dapat memberikan pendapat dan caracara meyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapatnya, serta memberikan pemecahan masalah. 3. Metode latihan atau praktikum Metode selanjutnya adalah latihan atau praktikum yang digunakan untuk mempraktekkan teori-teori yang telah disampaikan selama diklat. Metode ini dapat berupa praktek kelas di laboratorium komputer maupun praktek lapangan baik secara individu atau kelompok. Metode ini bertujuan agar para peserta lebih memahami teori

atau

materi

diklat

yang

diberikan,

karena

dapat

mengaplikasikan langsung pada peralatan dan perlengkapan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. 4.6.3. Pengajar atau Instruktur Pengajar

atau

instruktur

dalam

diklat

internal

adalah

widyaiswara dan pejabat yang menguasai materi. Widyaiswara adalah nama lain dari tenaga pengajar di lembaga atau instansi pemerintah. Pejabat yang akan memberikan materi diklat atau mengajar haruslah memenuhi persyaratan yaitu menguasai materi yang akan diberikan, berpendidikan sarjana dalam bidang survei dan pemetaan, memiliki kemampuan mengajar dan menilai hasil belajar. 4.6.4. Pemilihan Peserta Diklat Kegiatan diklat internal dilaksanakan berdasarkan perencanaan oleh Balai Diklat Surta. Pelaksanaan program ini sudah terjadwal dan diadakan setiap tahunnya dengan pertimbangan agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai sesuai dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi. Untuk pemilihan peserta diklat, dimulai dengan diedarkannya surat pelaksanaan diklat oleh Kepala Balai Diklat Surta kepada masing-masing Kepala Pusat. Kemudian surat tersebut diteruskan kepada Kepala Bidang. Kepala Bidang yang berhak menentukan pegawai atau bawahannya yang akan mengikuti diklat

53

dengan mempertimbangkan kesesuaian diklat dengan tugas pegawai, kemampuan yang dimilikinya dan latar belakang pendidikan. 4.6.5. Fasilitas Diklat Fasilitas berupa peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan selama proses pelaksanaan diklat seperti in focus, komputer, whiteboard dan flip chart dan modul. Fasilitas perlu dipersiapkan dengan baik agar peserta dapat lebih mudah memahami materi yang disampaikan. Berdasarkan hasil wawancara dengan para peserta bahwa pada pelaksanaan diklat, fasilitas sudah terlaksana dengan baik. 4.6.6. Evaluasi Diklat Evaluasi diklat dilakukan melalui dua cara yaitu evaluasi mengenai teknis pelaksanaan diklat (pengajar atau instruktur, fasilitas, metode) dan evaluasi hasil belajar (materi). Evaluasi diklat biasanya dilakukan pada hari terakhir pelaksanaan diklat. Para peserta dibagikan lembar evaluasi yang berisi saran untuk perbaikan pelaksanaan diklat di masa yang akan datang. Sedangkan evaluasi hasil belajar dilakukan dengan cara pemberian tugas dan pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh para peserta, kemudian mempresentasikannya di depan kelas baik secara individu atau kelompok. 4.7. Analisis Persepsi Pegawai terhadap Pelaksanaan Diklat Internal dan Pembelajaran Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap pelaksanaan diklat dan kinerja adalah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) adalah sebesar 0,8, yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut:

Rs =

5 −1 = 0,8 5

Rs = 0,8 Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut,

54

maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Posisi keputusan Penilaian Skor Rataan

Keterangan

1,0 – 1,8

Sangat tidak setuju

1,8 – 2,6

Tidak setuju

2,6 – 3,4

Cukup setuju

3,4 – 4,2

Setuju

4,2 – 5,0

Sangat setuju

Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada dalam rentang 1,0 sampai 1,8, maka pelaksanaan diklat internal maupun pembelajaran pegawai dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor rataan yang berada dalam rentang 1,8 sampai 2,4 dikatakan bahwa baik pelaksanaan diklat internal maupun pembelajaran pegawai tidak baik. Untuk nilai skor rataan yang berada dalam rentang 2,6 sampai 3,4, maka dikatakan bahwa pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran pegawai cukup baik. Nilai skor rataan yang berada dalam rentang 3,4 sampai 4,2, maka pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran pegawai dikatakan baik. Sedangkan nilai skor rataan yang berada dalam rentang 4,2 sampai 5,0, maka pelaksanaan diklat internal maupun pembelajaran pegawai dikatakan sangat baik. 4.7.1. Persepsi Pegawai terhadap Pelaksanaan Diklat Internal

Analisis persepsi responden terhadap pelaksanaan diklat akan dilakukan berdasarkan indikator diklat yang terdiri dari lima variabel yaitu kesesuaian diklat dengan tugas, metode diklat, pengajar atau instruktur, fasilitas diklat, dan materi diklat. Berdasarkan Tabel 8, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan diklat berdasarkan indikator kesesuaian diklat dengan tugas tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan sebesar 4,07 sehingga berada dalam rentang setuju. Secara lebih rinci, pegawai menilai sangat setuju bahwa diklat yang telah diperoleh pegawai sesuai

55

dengan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Hal ini terlihat dari skor rataan sebesar 4,28. Tabel 8. Persepsi pegawai terhadap indikator kesesuaian diklat dengan tugas Skor Keterangan No. Indikator Diklat Rataan 1. Diklat sesuai dengan pekerjaan atau 4,28 Sangat setuju tugas 2.

Melaksanakan tugas dengan lebih

4,00

Setuju

3,93

Setuju

4,07

Setuju

baik setelah diklat 3.

Diklat sudah berjalan dengan baik Total

Selanjutnya, nilai skor rataan sebesar 4,00 yang berada dalam rentang setuju menunjukkan bahwa pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik setelah memperoleh diklat. Pegawai juga menyatakan persepsi setuju bahwa diklat yang dilaksanakan oleh instansi sudah berjalan dengan baik, karena pelaksanaan diklat membantu mereka untuk mendapatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan baru yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Terlihat dari skor rataan sebesar 3,93 yang berada dalam rentang setuju. Dalam Tabel 9, dapat dilihat bahwa metode diklat yang digunakan sesuai dengan gaya pembelajaran pegawai. Hal ini dapat dilihat dari skor rataan sebesar 3,95 yang berada dalam rentang setuju. Skor rataan sebesar 4,13 berada dalam rentang setuju menunjukkan bahwa metode diklat yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pegawai, dimana lebih ditekankan pada latihan atau praktek, sehingga pegawai dapat mengaplikasikan langsung teori-teori yang telah diperoleh selama diklat. Pegawai menilai setuju bahwa metode diklat yang digunakan sangat membantu dalam memahami materi, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik setelah mengikuti diklat. Hal ini dapat terlihat dari skor rataan sebesar 3,43 yang berada dalam rentang setuju.

56

Tabel 9. Persepsi pegawai berdasarkan indikator metode diklat No.

1.

Indikator Diklat

Metode diklat sesuai dengan gaya

Skor Rataan 3,95

Keterangan

4,13

Setuju

3,43

Setuju

3,84

Setuju

Setuju

pembelajaran 2.

Metode diklat sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

3.

Metode diklat membantu dalam memahami materi Total

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa berdasarkan persepsi pegawai, pelaksanaan diklat berdasarkan indikator metode diklat sudah baik, terlihat dari skor rataan keseluruhan sebesar 3,84. Tabel 10 menunjukkan persepsi setuju bahwa pengajar atau instruktur memiliki keahlian dalam materi yang diberikan, terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,82. Hal ini berarti bahwa pengajar menguasai materi yang diberikan kepada peserta diklat. Nilai skor rataan sebesar 4,13 berada dalam rentang setuju menunjukkan bahwa pengajar bersedia memberi bantuan pada saat dibutuhkan. Tabel 10. Persepsi pegawai terhadap indikator pengajar/instruktur No.

1.

Indikator Diklat

Pengajar memiliki keahlian dalam

Skor Rataan 3,82

Keterangan

4,13

Setuju

3,75

Setuju

3,90

Setuju

Setuju

materi yang diberikan 2.

Pengajar bersedia memberi bantuan pada saat dibutuhkan

3.

Pengajar yang baik mempengaruhi kualitas hasil program diklat Total

Pegawai menilai setuju bahwa pengajar yang baik akan mempengaruhi kualitas hasil program diklat, terlihat dari skor rataan sebesar 3,75. Dengan demikian, dapat disimpulkan persepsi pegawai terhadap pelaksanaan diklat berdasarkan indikator pengajar atau

57

instruktur sudah baik. Hal ini terlihat dari skor rataan keseluruhan sebesar 3,90 yang berada dalam rentang setuju. Berdasarkan Tabel 11 menunjukkan persepsi setuju bahwa fasilitas diklat yang tersedia, dalam hal ini fasilitas gedung seperti laboratorium komputer, perpustakaan, modul, training kit, dan hand out membantu pegawai memahami materi yang disampaikan dalam diklat, terlihat dari skor rataan sebesar 3,97. Pegawai menilai cukup setuju yang terlihat dari skor rataan sebesar 3,32 bahwa peralatan dan perlengkapan yang diperlukan dengan cukup baik. Jumlah personal computer yang dimiliki masih sedikit, sehingga jika pesertanya banyak memungkinkan satu komputer dipakai untuk 2 orang, sedangkan seharusnya digunakan sendiri. Tabel 11. Persepsi pegawai berdasarkan indikator fasilitas diklat No.

Indikator Diklat

1.

Fasilitas diklat membantu dalam

Skor Rataan 3,97

Keterangan

3,32

Cukup Setuju

3,38

Cukup Setuju

3,56

Setuju

Setuju

memahami materi 2.

Peralatan dan perlengkapan yang diperlukan tersedia

3.

Fasilitas diklat yang dimiliki sudah baik Total

Pegawai juga menilai cukup setuju bahwa fasilitas diklat yang dimiliki BAKOSURTANAL, baik fasilitas gedung maupun fasilitas pembelajaran sudah cukup baik. Hal ini terlihat dari skor rataan sebesar 3,38. Dari nilai skor rataan keseluruhan yang diperoleh sebesar 3,56, dapat disimpulkan persepsi pegawai terhadap pelaksanaan diklat berdasarkan indikator fasilitas diklat sudah baik. Materi diklat adalah bahan, topik atau hal yang dibicarakan dan diolah dalam diklat. Dalam Tabel 12 menunjukkan persepsi setuju dari skor rataan sebesar 3,67 bahwa materi diklat relevan dengan kebutuhan diklat.

58

Tabel 12. Persepsi pegawai berdasarkan indikator materi diklat No.

1.

Indikator Diklat

Materi diklat relevan dengan

Skor Rataan 3,67

Keterangan

4,18

Setuju

3,78

Setuju

3,88

Setuju

Setuju

kebutuhan diklat 2.

Materi diklat menambah pengetahuan/wawasan baru

3.

Dapat memahami materi diklat dengan baik Total

Hal ini dapat terlihat dari materi yang disampaikan dalam diklat ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang sejalan dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi. Pegawai menilai setuju dengan skor rataan sebesar 4,18 bahwa materi diklat yang diberikan dapat menambah pengetahuan atau wawasan baru. Sedangkan skor rataan 3,78 menyatakan persepsi setuju bahwa pegawai dapat memahami materi yang disampaikan dengan baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan diklat berdasarkan indikator materi diklat sudah baik, terlihat dari skor rataan keseluruhan sebesar 3,88. Tabel 13. Persepsi pegawai berdasarkan indikator diklat No.

Indikator Diklat

Skor Rataan 4,07

Keterangan

1.

Kesesuaian diklat dengan tugas

2.

Metode diklat

3,84

Setuju

3.

Pengajar/instruktur

3,90

Setuju

4.

Fasilitas diklat

3,56

Setuju

5.

Materi diklat

3,88

Setuju

3,85

Setuju

Total

Setuju

Dari kelima indikator diklat, dapat disimpulkan secara umum bahwa pelaksanaan diklat internal di BAKOSURTANAL tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,85. Dalam Tabel 13 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam

59

rentang setuju terhadap masing-masing indikator pelaksanaan diklat. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator diklat sudah dilaksanakan dengan baik oleh BAKOSURTANAL. 4.7.2. Persepsi Pegawai terhadap Pembelajaran

Analisis persepsi responden terhadap pembelajaran pegawai dilakukan berdasarkan indikator pembelajaran yaitu kemampuan, motivasi, kerja sama, dan tanggung jawab. Kemudian indikator tersebut dikembangkan dalam bentuk pertanyaan kuesioner. Hasil perhitungan skor rataan persepsi responden berdasarkan indikator pembelajaran dapat dilihat pada Tabel 14,15,16, dan 17. Berdasarkan Tabel 14, pegawai menilai setuju bahwa diklat merupakan salah satu cara untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan. Para pegawai dapat memperoleh hal baru yang belum diketahui sebelumnya, sehingga dapat membantu bagi pelaksanaan pekerjaannya. Hal ini dapat terlihat dari skor rataan sebesar 3,58 yang berada dalam rentang setuju. Tabel 14. Persepsi pegawai berdasarkan indikator pengetahuan dan kemampuan Skor Keterangan No. Indikator Pembelajaran Rataan 1. Diklat adalah salah satu cara untuk 3,58 Setuju meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan. 2.

Menguasai teknis pekerjaan yang

3,32

Cukup Setuju

4,17

Setuju

4,13

Setuju

3,87

Setuju

dimaksud. 3.

Mampu menyelesaikan tugas dengan baik.

4.

Cepat tanggap terhadap masalah yang timbul. Total

Nilai skor rataan 3,32 berarti cukup setuju bahwa dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, pegawai yang bersangkutan menguasai teknis pekerjaan yang dimaksud. Penguasaan

60

teknis pekerjaan berpengaruh terhadap pencapaian hasil pekerjaan. Skor 4,17 berarti pegawai menilai setuju bahwa setelah mengikuti diklat, pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan lebih baik. Pegawai merasa lebih mudah dan teliti dalam mengolah dan menginterpretasikan data peta, lebih terampil dalam mengoperasikan peralatan dan perlengkapan pekerjaan. Pegawai setuju bahwa mereka merasa cepat tanggap terhadap permasalahan yang timbul dalam pekerjaan, sehingga mereka bisa langsung

mengantisipasi

agar

tidak

menghambat

pelaksanaan

pekerjaan. Hal ini terlihat dari skor rataan sebesar 4,13. Dapat disimpulkan bahwa pembelajaran pegawai berdasarkan indikator pengetahuan dan kemampuan sudah baik, terlihat dari skor rataan keseluruhan sebesar 3,87 yang berada dalam rentang setuju. Dalam Tabel 15 menyatakan persepsi sangat setuju bahwa semakin banyak mengikuti diklat, pegawai akan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja. Tabel 15. Persepsi pegawai berdasarkan indikator motivasi No.

1.

Indikator Pembelajaran

Semakin banyak mengikuti diklat

Skor Keterangan Rataan 4,38 Sangat Setuju

akan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja 2.

Bersedia mengikuti diklat yang

4,10

Setuju

4,03

Setuju

3,72

Setuju

4,06

Setuju

sesuai dengan bidang pekerjaan 3.

Selalu berusaha mempelajari hal baru yang belum diketahui

4.

Bersedia mengikuti diklat pengembangan di luar instansi Total

Melalui pelaksanaan diklat internal, pegawai memperoleh suatu pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan baru yang dibutuhkan bagi pekerjaannya. Oleh karena itu, pegawai termotivasi mengikuti

61

diklat untuk meningkatkan kinerjanya. Terlihat dari skor rataan sebesar 4,38. Skor rataan 4,10 menyatakan pegawai menilai setuju bahwa bersedia mengikuti diklat yang sesuai dengan bidang pekerjaannya. Sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan mendapatkan hasil yang baik pula. Skor rataan 4,03 yang berada dalam rentang setuju berarti bahwa para pegawai selalu berusaha mempelajari hal-hal baru yang belum diketahui. Salah satu caranya adalah dengan mengikuti program diklat yang dilaksanakan oleh instansi. Melalui diklat, banyak pengetahuan baru yang dapat diperoleh pegawai terutama hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Pegawai memberikan persepsi setuju dengan skor rataan 3,72 bahwa mereka bersedia untuk mengikuti diklat pengembangan diri di luar instansi jika instansi tidak menyelenggarakan program diklat. Hal ini menunjukkan tingkat keinginan yang tinggi bagi pegawai untuk memperoleh pengetahuan baru. Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa pembelajaran pegawai berdasarkan indikator motivasi sudah baik. Terlihat dari skor rataan keseluruhan sebesar 4,06 yang berada dalam rentang setuju. Dalam Tabel 16, skor rataan 3,95 menunjukkan persepsi setuju bahwa pegawai mudah menyesuaikan diri untuk bekerja sama dengan orang lain. Adaptasi dengan rekan sekerja diperlukan agar dapat terbentuk tim kerja yang solid dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga diperoleh pencapaian hasil yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pegawai juga menilai setuju dengan skor rataan sebesar 4,10 bahwa mereka mampu berkomunikasi yang baik dengan rekan sekerja. Peningkatan kinerja suatu deputi atau unit kerja dapat tercapai apabila para pegawainya mampu mengkomunikasikan segala hal dengan rekan kerjanya, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam proses pelaksanaannya. Hubungan

62

komunikasi yang baik juga dapat membuat pegawai merasa nyaman ketika berada di lingkungan kerjanya. Tabel 16. Persepsi pegawai berdasarkan indikator kerja sama No.

1.

Indikator Pembelajaran

Mudah menyesuaikan diri untuk

Skor Rataan 3,95

Keterangan

4,10

Setuju

4,15

Setuju

3,45

Setuju

3,91

Setuju

Setuju

bekerja sama dengan orang lain 2.

Mampu berkomunikasi yang baik dengan rekan sekerja

3.

Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik

4.

Bersedia memberikan dorongan dan bantuan kepada teman sekerja Total

Skor rataan sebesar 4,15 menyatakan persepsi setuju bahwa pegawai selalu bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik apabila dapat berguna untuk kemajuan di masa yang akan datang. Pegawai juga bersedia untuk memberikan dorongan dan bantuan kepada teman sekerja. Hal ini terlihat dari skor rataan 3,45 yang menunjukkan persepsi setuju. Pada akhirnya, disimpulkan bahwa pembelajaran pegawai berdasarkan indikator kerja sama sudah baik. Dapat dilihat dari skor rataan keseluruhan sebesar 3,91. Tabel 17. Persepsi pegawai berdasarkan indikator tanggung jawab No.

Indikator Pembelajaran

1.

Berusaha menyelesaikan tugas sesuai

Skor Rataan

Keterangan

3,41

Setuju

3,97

Setuju

3,80

Setuju

3,73

Setuju

kemampuan 2.

Berani memikul resiko/tindakan yang telah dilakukan

3.

Tidak pernah melemparkan kesalahan kepada orang lain Total

63

Berdasarkan Tabel 17, pegawai menyatakan persepsi setuju bahwa mereka berusaha menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Hal ini terlihat dari skor rataan sebesar 3,41 yang berada dalam rentang setuju. Pegawai memberikan skor sebesar 3,97 yang berada dalam rentang setuju berarti bahwa pegawai berani menanggung resiko atau tindakan yang telah dilakukannya. Skor rataan sebesar 3,80 menyatakan persepsi setuju bahwa pegawai tidak pernah melemparkan kesalahan yang telah diperbuatnya kepada orang lain. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pembelajaran pegawai berdasarkan indikator tanggung jawab sudah baik. Terlihat dari skor rataan keseluruhan sebesar 3,73. Tabel 18. Persepsi pegawai berdasarkan indikator pembelajaran No.

Indikator Pembelajaran

Skor Rataan

Keterangan

1.

Pengetahuan dan kemampuan

3,87

Setuju

2.

Motivasi

4,06

Setuju

3.

Kerja sama

3,91

Setuju

4.

Tanggung jawab

3,73

Setuju

3,89

Setuju

Total

Dari keempat indikator pembelajaran, dapat disimpulkan bahwa pembelajaran pegawai BAKOSURTANAL dalam memahami materi yang disampaikan selama diklat adalah baik. Hal ini dapat dilihat dari skor rataan keseluruhan terhadap indikator pembelajaran sebesar 3,89. Secara lebih rinci, setiap indikator pembelajaran menunjukkan persepsi setuju dengan skor rataan yang berada dalam rentang 3,4 sampai 4,2 berarti bahwa pembelajaran pegawai berdasarkan masing-masing indikator pembelajaran sudah baik. 4.8. Pengaruh Pelaksanaan Diklat Internal terhadap Pembelajaran Pegawai

Pengaruh diklat internal terhadap kinerja pegawai diuji dengan menggunakan analisis regresi berganda.

64

Tabel 19. Hasil perhitungan regresi berganda variabel diklat terhadap pembelajaran pegawai. Variabel Konstanta Kesesuaian diklat dengan tugas (X1) Metode diklat (X2) Pengajar/instruktur (X3) Fasilitas diklat (X4) Materi diklat (X5)

Koefisien Arah Regresi 4,97 0,795 1,08 1,13 1,45 1,03

Berdasarkan hasil perhitungan pada Lampiran 6, diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 4,97 + 0,795X1 + 1,08X2 + 1,13X3 + 1,45X4 + 1,03X5 Berdasarkan persamaan di atas, diperoleh konstanta sebesar 4,97 yang berarti jika BAKOSURTANAL tidak menerapkan variabel diklat internal, maka pembelajaran pegawai sebesar 4,97. Koefisien regresi sebesar 0,795 untuk variabel X1 menyatakan bahwa jika diklat internal yang dilaksanakan sesuai dengan tuntutan tugas dan pekerjaan para pegawai, maka pembelajaran pegawai akan meningkat sebesar 0,795. Koefisien regresi sebesar 1,08 untuk variabel X2 berarti jika metode atau teknik penyampaian materi diklat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan gaya pembelajaran para pegawai, maka pembelajaran pegawai akan meningkat sebesar 1,08. Koefisien regresi sebesar 1,13 untuk variabel X3 menyatakan bahwa jika pengajar atau instruktur baik, dalam artian dapat membantu pegawai dalam memahami materi, maka pembelajaran pegawai akan meningkat sebesar 1,13. Koefisien regresi 1,45 untuk variabel X4 berarti bahwa jika fasilitas diklat tersedia dengan baik dan dapat membantu pegawai dalam memahami materi, maka pembelajaran pegawai akan meningkat sebesar 1,45. Koefisien regresi 1,03 untuk variabel X5 berarti jika materi diklat relevan dengan kebutuhan pelatihan dan dapat menambah pengetahuan atau wawasan baru mengenai tugas dan pekerjaan, maka pembelajaran pegawai akan meningkat sebesar 1,03. Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh nilai R-squared (adj) sebesar 74,4% yang berarti bahwa pembelajaran pegawai dipengaruhi oleh variabel pelaksanaan diklat internal yaitu kesesuaian diklat dengan tugas

65

(X1), metode diklat (X2), pengajar atau instruktur (X3), fasilitas diklat (X4), dan materi diklat (X5) sebesar 74,4%, sedangkan sisanya sebesar 25,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Hasil uji F diperoleh Fhitung sebesar 35,35 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05, maka variabel dari pelaksanaan diklat internal yaitu X1, X2, X3, X4 dan X5 secara bersama-sama atau serentak berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai. Hasil uji t diperoleh probabilitas untuk masing-masing variabel pelaksanaan diklat internal lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa masing-masing variabel pelaksanaan diklat internal secara individu atau masing-masing berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai. 4.9. Implikasi Manajerial

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Pendidikan dan pelatihan

(diklat)

merupakan

proses

pengembangan

SDM

untuk

meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pada hakikatnya, diklat adalah proses pembelajaran pegawai guna meningkatkan kinerja pegawai maupun instansi. Berdasarkan hasil analisis terhadap pengaruh pendidikan dan pelatihan internal dengan pembelajaran pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan diklat internal sudah baik dalam mempengaruhi pembelajaran pegawai. Selanjutnya dapat disusun suatu langkah oleh BAKOSURTANAL bagi peningkatan pelaksanaan diklat dan pembelajaran pegawai. Dilihat dari hasil perhitungan analisis regresi berganda, dapat diambil kesimpulan bahwa pelaksanaan diklat internal berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai. Oleh karena itu, peneliti sangat mengharapkan BAKOSURTANAL khususnya Balai Diklat Surta dapat mempertahankan dan meningkatkan pelaksanaan diklat internal agar pembelajaran pegawai lebih baik. Langkah-

66

langkah yang dapat ditempuh oleh BAKOSURTANAL adalah sebagai berikut: a. Dalam pemilihan peserta diklat, para pimpinan atau atasan dapat mengetahui apakah diklat yang diselenggarakan sesuai dengan tugas dan pekerjaan bawahannya. Berdasarkan hasil analisis persepsi pegawai, bahwa skor rataan yang paling besar terhadap variabel pelaksanaan diklat internal adalah kesesuaian diklat dengan tugas. Hal ini dapat diindikasikan bahwa pegawai lebih senang dan termotivasi untuk mengikuti diklat yang sesuai dengan bidang tugasnya. Oleh karena itu, para atasan harus dapat mengidentifikasi tugas dan pekerjaan bawahannya dengan baik. Kemudian menunjuk bawahannya untuk mengikuti diklat yang sesuai dengan bidang pekerjaan. b. Para pimpinan haruslah memotivasi bawahannya untuk berpartisipasi dalam program diklat. Pimpinan yang baik adalah pimpinan yang selalu mendukung kemajuan bagi bawahannya. Pegawai yang termotivasi akan terdorong dan semangat untuk mengikuti diklat, sehingga pembelajaran akan berjalan dengan baik. Pembelajaran dalam konteks ini adalah penyerapan materi-materi yang diberikan selama mengikuti diklat. Apabila pembelajaran baik, diharapkan peserta dapat menerapkan pengetahuan yang diperoleh dalam diklat untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai yang bersangkutan maupun kinerja instansi. c. Balai Diklat Surta merancang suatu sistem evaluasi program diklat internal. Sistem evaluasi dibuat untuk mengetahui sejauh mana diklat berpengaruh terhadap pembelajaran dan kinerja pegawai. Sistem evaluasi yang dilakukan adalah untuk menilai apakah pembelajaran pegawai selama mengikuti diklat, dalam artian bahwa sejauh mana pegawai dapat menyerap materi yang diberikan. Tetapi, sistem evaluasi diklat terhadap kinerja pegawai juga perlu dilakukan untuk mengetahui apakah para pegawai dapat menerapkan segala hal yang diperolehnya dalam diklat untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.

67

4.10. Rekapitulasi Hasil Penelitian

Tabel 20. Tabel rekapitulasi hasil penelitian No.

Proses Analisis

Hasil

1.

Uji Validitas

rhitung>rtabel, 30 pertanyaan dinyatakan valid.

2.

Uji Reliabilitas

Diperoleh nilai alpha sebesar 0,925 yang berarti bahwa kuesioner sangat reliabel.

3.

Karakteristik

Mayoritas responden berjenis kelamin pria,

Responden

berusia 40-49 tahun, tingkat pendidikan terakhir SMU, memiliki masa kerja 20-29 tahun, dan berpenghasilan 1-2 juta rupiah.

4.

Analisis

a. Menggunakan uji chi-square

Karakteristik

b. Dari hasil perhitungan, disimpulkan bahwa

Responden

karakteristik

pegawai

yang

memiliki

hubungan dengan pelaksanaan diklat dan pembelajaran adalah pendidikan.. 5.

Diklat Internal

Pada periode 2002-2006 terdiri dari diklat sistem

informasi

geografi

(SIG),

desktop

cartography, dan remote sensing (aplikasi penginderaan jauh). 6.

Identifikasi

Untuk mengetahui persepsi pegawai terhadap

Persepsi

pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran

Pegawai

Skor Rataan 4,07

Keterangan

Metode diklat

3,84

Setuju

Pengajar/instruktur

3,90

Setuju

Fasilitas diklat

3,56

Setuju

Materi diklat

3,88

Setuju

Total

3,85

Setuju

Indikator Diklat Kesesuaian diklat

Setuju

dengan tugas

Kesimpulan: pelaksanaan diklat sudah baik.

68

No.

Proses Analisis

Hasil Indikator

Skor

Pembelajaran

Rataan

Pengetahuan dan

Keterangan

3,87

Setuju

Motivasi

4,06

Setuju

Kerja sama

3,91

Setuju

Tanggung jawab

3,73

Setuju

3,89

Setuju

kemampuan

Total

Kesimpulan: pembelajaran pegawai baik 7.

Pengaruh Pelaksanaan Diklat Internal Terhadap

a. Persamaan regresi berganda yang diperoleh: Y = 4,97 + 0,795X1 + 1,08X2 + 1,13X3 + 1,45X4 +1,03X5 b. Nilai R-squared (adj) sebesar 74,4% yang

Kinerja

berarti

bahwa

pembelajaran

pegawai

Pegawai

dipengaruhi oleh variabel X1, X2, X3, X4, dan X5 sebesar 74,4%, sedangkan sisanya sebesar 25,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. c. Hasil uji F diperoleh Fhitung sebesar 35,35 dengan probabilitas 0,000. karena probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf nyata (0,05), maka variabel diklat internal secara bersama-sama berpengaruh terhadap pembelajaran. d. Hasil uji t diperoleh probabilitas untuk masingmasing variabel pelaksanaan diklat internal lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa masing-masing variabel pelaksanaan diklat internal secara individu berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan Dari hasil penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut: 1) Diklat internal yang dilaksanakan oleh BAKOSURTANAL khususnya diklat survei dan pemetaan pada periode 2002-2006 terdiri dari tiga jenis yaitu diklat sistem informasi geografi (SIG), desktop cartography (kartografi digital) dan remote sensing (aplikasi penginderaan jauh). Diklat internal dikelola oleh Balai Diklat Surta. 2) Variabel pelaksanaan diklat yang digunakan adalah kesesuaian diklat dengan tugas, metode diklat, pengajar atau instruktur, fasilitas pelatihan, dan materi diklat. Pegawai menilai bahwa pelaksanaan diklat berdasarkan masing-masing variabel diklat sudah baik. 3) Indikator pembelajaran dilihat berdasarkan pengetahuan dan kemampuan, motivasi, kerja sama, serta tanggung jawab. Pegawai menyatakan persepsi bahwa pembelajarannya sudah baik yang dilihat dari masing-masing indikator pembelajaran. 4) Berdasarkan hasil perhitungan regresi berganda, menunjukkan bahwa keseluruhan variabel berpengaruh nyata terhadap kinerja. 2. Saran 1) Materi diklat yang diberikan kepada para peserta disesuaikan dengan tuntutan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi survei dan pemetaan. 2) Kualitas pengajar atau instruktur perlu ditingkatkan, baik dari segi pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang dimilikinya. Pengajar yang baik turut mempengaruhi hasil dari diklat yang diselenggarakan. 3) Fasilitas diklat seperti peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan dalam diklat perlu dipersiapkan dengan baik agar tidak menghambat proses pelaksanaan diklat.

70

4) Dalam pelaksanaan diklat, Balai Diklat Surta lebih memperhatikan variabel-variabel seperti kesesuaian diklat dengan tugas, metode pelatihan yang digunakan, fasilitas diklat yang diperlukan, dan materi pelatihan yang relevan dengan kebutuhan diklat, agar pelaksanaan diklat memiliki pengaruh bagi peningkatan kinerja pegawai. 5) Balai Diklat Surta sebaiknya melakukan analisis kebutuhan pelatihan (AKP) sebelum menyelenggarakan diklat dengan membandingkan kemampuan kerja pribadi (KKP) yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan kemampuan kerja jabatan (KKJ) yang disyaratkan untuk menduduki jabatan tertentu. 6) Evaluasi diklat perlu ditindaklanjuti untuk mengamati kinerja pegawai yang telah mengikuti diklat dan untuk mengetahui kemampuan para dalam mempraktekkan apa yang diperolehnya dalam diklat untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Atmodiwiro, S. 2002. Manajemen Pelatihan. PT. Ardadizya Jaya, Jakarta. Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo, Jakarta. Dewi, Yuli Arinta. 2004. Analisis Kebutuhan Pelatihan Account Officer Divisi Agribisnis Bank Rakyat Indonesia (BRI) Pusat Jakarta. Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Faudji, Eka Sri. 2005. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah air Minum Tirta Pakuan Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hardjana, Agus M. 2002. Training SDM yang Efektif. Kanisius, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia: (Manajemen Sumber Daya Manusia). Ghalia Indonesia, Jakarta. Notoadmojo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pt. Asdi Mahasatya, Jakarta. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia, Bandung. Santoso, Singgih 1999. Aplikasi Excel Dalam Statistik Bisnis. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Sugiono. 2005. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.

72

Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wira, Imelda. 2007. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Asmara Karya Abadi. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

74

Lampiran 1. Kuesioner penelitian

KUESIONER PENELITIAN Judul : Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong Bogor) Kepada: Yth. Bapak/Ibu di tempat Dengan hormat, Di tengah kesibukan Bapak/Ibu saat bekerja, perkenankanlah saya: Nama

: Gita Amelia

NRP

: H24103067

Fakutas

: Ekonomi dan Manajemen, IPB

memohon kesediaan Bapak/Ibu meluangkan sedikit waktu untuk mengisi angket yang saya sertakan berikut ini. Angket ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah. Oleh karena itu, jawaban Bapak/Ibu sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan berkaitan dengan penilaian prestasi kerja anda, karena ini ditujukan untuk kepentingan ilmiah dan penyelesaian tugas akhir studi, maka jawaban yang benar adalah jawaban yang benar-benar menggambarkan keadaan Bapak/Ibu. Atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu, saya sampaikan rasa terima kasih. Besar harapan saya untuk menerima kembali angket ini dalam waktu singkat.

Bogor, April 2007 Hormat saya,

Gita Amelia

75

Lanjutan Lampiran 1

PETUNJUK PENGISIAN • Mohon dijawab dengan jelas, berilah tanda checklist ( √ ) pada jawaban anda. SS = Sangat setuju

TS

= Tidak Setuju

S = Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

CS = Cukup Setuju • Kerahasiaan identitas anda terjamin. • Jawaban yang anda berikan adalah yang paling sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan anda, bukan berdasarkan pendapat umum/pendapat orang lain. • Isilah seteliti mungkin dan jangan ada yang terlewati. • Atas partisipasi dan bantuan anda, saya ucapkan terima kasih. Bagian I. Identitas Responden 1. Nama

: ..........................................................................

2. Jenis kelamin

:

3. Usia

: .............. tahun

4. Pendidikan terakhir

:............................................................................

5. Masa kerja

: ............... tahun

6. Penghasilan

:

Pria

Wanita

Rp. 1.000.000,- s/d 2.000.000,Rp. 2.000.000,- s/d 3.000.000,> Rp. 3.000.000,-

7. Jenis pelatihan yang pernah diikuti :

Sistem Informasi Geografi (SIG) Desktop Cartography Remote sensing

76

Lanjutan Lampiran 1

No

Jawaban

Pertanyaan/Pernyataan SS

1.

Diklat yang pernah saya ikuti sesuai dengan tugas/pekerjaan saya.

2.

Saya dapat melaksanakan tugas dengan lebih baik setelah memperoleh diklat.

3.

Pelaksanaan diklat sudah berjalan dengan baik.

4.

Metode diklat yang digunakan sesuai dengan gaya pembelajaran saya.

5.

Metode diklat yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya.

6.

Metode diklat membantu saya dalam memahami materi.

7.

Pengajar/instruktur benar-benar memiliki keahlian dalam materi yang diberikan.

8.

Pengajar/instruktur bersedia memberi bantuan pada saat diperlukan.

9.

Pengajar/instruktur yang baik akan mempengaruhi kualitas hasil program pelatihan ini.

10.

Fasilitas diklat yang ada membantu saya memahami apa yang disampaikan dalam pelatihan.

11.

Semua peralatan dan perlengkapan diklat yang diperlukan tersedia.

12.

Fasilitas diklat yang dimiliki BAKOSURTANAL sudah baik.

S

CS

TS

STS

77

Lanjutan Lampiran 1

No

Jawaban

Pertanyaan/Pernyataan SS

13.

Materi diklat yang diajarkan relevan dengan kebutuhan diklat.

14.

Materi diklat yang saya ikuti menambah pengetahuan/wawasan baru.

15.

Saya dapat memahami dan mengerti dengan baik materi diklat yang diberikan.

16.

Diklat adalah salah satu cara untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan

17.

Saya menguasai teknis pekerjaan yang dimaksud.

18.

Saya mampu menyelesaikan tugas dengan baik.

19.

Saya cepat tanggap terhadap masalah yang timbul.

20.

Semakin banyak mengikuti diklat akan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja

21.

Bersedia mengikuti diklat yang sesuai dengan bidang pekerjaan

22.

Saya selalu berusaha mempelajari hal baru yang belum diketahui

23.

Bersedia mengikuti diklat pengembangan di luar instansi

S

CS

TS

STS

78

Lanjutan Lampiran 1

No

Jawaban

Pertanyaan/Penyataan SS

24.

Mudah menyesuaikan diri untuk bekerja sama dengan orang lain

25.

Mampu berkomunikasi yang baik dengan rekan sekerja

26.

Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik

27.

Bersedia memberikan dorongan dan bantuan kepada teman sekerja

28.

Berusaha menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan

29.

Berani memikul resiko/tindakan yang telah dilakukan

30.

Tidak pernah melemparkan kesalahan kepada orang lain

S

CS

TS

STS

79

Lampiran 2. Uji pengaruh karakteristik pegawai terhadap keikutsertaan dalam diklat Jenis Kelamin * Diklat Crosstab Diklat

Jenis Kelamin

Pria

Baik

8

44

52

13.33%

73.33%

86.67%

2

6

8

3.33%

10%

13.33%

Count % of Total

Wanita

Count % of Total Count

Total

Total

Cukup Baik

% of Total

10

50

60

16.67%

83.33%

100%

Chi-Square Tests Value

Asymp. Sig.

Exact Sig.

Exact Sig.

(2-sided)

(2-sided)

(1-sided)

df b

1

.704

Continuity Correctiona

.000

1

1.000

Likelihood Ratio

.148

1

.700

Pearson Chi-Square

.144

Fisher's Exact Test

1.000

Linear-by-Linear

.142

Association N of Valid Cases

1

.530

.707

60

a Computed only for a 2x2 table b 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.45.

Usia * Diklat Crosstab Diklat Cukup Baik Usia (tahun)

20-29

Count % of Total

30-39

Count % of Total

40-49

Count % of Total

≥

50

Count % of Total

Total

Count % of Total

Total Baik

0

6

6

0%

10%

10%

2

11

13

3.33%

18.33%

21.67%

4

29

33

6.67%

48.33%

55%

1

7

8

1.67%

11.67%

13.33%

7

53

60

11.67%

88.33%

100%

80

Lanjutan Lampiran 2 Chi-Square Tests Asymp. Sig. Value

(2-sided)

df

Pearson Chi-Square

.979

a

3

.806

Likelihood Ratio

1.661

3

.646

.230

1

.632

Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

60

a 4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .70.

Pendidikan * Diklat Crosstab Diklat Cukup Baik Pendidikan

SMU

Count % of Total

Diploma

Count % of total

S1

Count % of Total

S2

Count % of Total

S3

Count % of Total

Total

Count % of Total

Total Baik

5

30

35

8.33%

50%

58.33%

0

8

8

0%

13.33%

13.33%

1

11

12

1.67%

18.33%

20%

0

4

4

0%

6.67%

6.67%

1

0

1

1.67%

0%

1.67%

7

53

60

11.67%

88.33%

100%

81

Lanjutan Lampiran 2

Chi-Square Tests Asymp. Sig. Value Pearson Chi-Square

df 4

.051

7.635

4

.106

.022

1

.882

9.519

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association

(2-sided)

a

N of Valid Cases

60

a 7 cells (70.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .12.

Masa Kerja * Diklat Crosstab Diklat

Masa Kerja (tahun)

< 10

Count % of Total

10-19

Count % of Total

20-29

Count % of Total

Total

Count % of Total

Total

Cukup Baik

Baik

1

9

10

1.67%

15%

16.67%

1

17

18

1.67%

28.33%

30%

5

27

32

8.33%

45%

53.33%

7

53

60

11.67%

88.33%

100%

Chi-Square Tests Asymp. Sig. Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

(2-sided)

df a

2

.558

1.264

2

.531

.578

1

.447

1.166

60

a 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.17.

82

Lanjutan Lampiran 2 Penghasilan * Diklat Crosstab Diklat Cukup Baik Penghasilan (Rp)

1-2 juta

Count % of Total

2-3 juta

Count % of Total

> 3 juta

Count % of Total

Total

Count % of Total

Total Baik

6

37

43

10%

61.67%

71.67%

0

16

16

0%

26.67%

26.67%

1

0

1

1.67%

0%

1.67%

7

53

60

11.67%

88.33%

100%

Chi-Square Tests Asymp. Sig. Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

df

(2-sided)

a

4

.077

8.473

4

.054

.067

1

.936

9.903

60

a 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .12.

83

Lampiran 3. Uji pengaruh karakteristik pegawai terhadap pembelajaran

Jenis Kelamin * Pembelajaran Crosstab Kinerja

Total

Sedang Jenis Kelamin

Pria

Count % of Total

Wanita

Count % of Total

Total

Count % of Total

Tinggi

2

50

52

3.33%

83.33%

86.67%

3

5

8

5%

8.33%

13.33%

5

55

60

8.33%

91,67%

100%

Chi-Square Tests Value

Asymp. Sig.

Exact Sig.

Exact Sig.

(2-sided)

(2-sided)

(1-sided)

df b

1

.643

Continuity Correctiona

.002

1

.966

Likelihood Ratio

.210

1

.647

Pearson Chi-Square

.215

Fisher's Exact Test

.687

Linear-by-Linear

.211

Association N of Valid Cases

1

.470

.646

60

a Computed only for a 2x2 table b 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.45.

Usia * Pembelajaran Crosstab Kinerja

Usia (tahun)

20-29

Count % of Total

30-39

Count % of Total

40-49

Count % of Total

≥

50

Count % of Total

Total

Count % of Total

Total

Sedang

Tinggi

1

5

6

1.67%

8.33%

10%

2

11

13

3.33%

18.33%

21.67%

4

29

33

6.67%

48.33%

55%

0

8

8

0%

13.33%

13.33%

7

53

60

11.67%

88.33%

100%

84

Lanjutan Lampiran 3

Chi-Square Tests Asymp. Sig. Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

df

(2-sided)

a

3

.709

2.283

3

.516

.966

1

.326

1.383

60

a 4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .70.

Pendidikan * Pembelajaran Crosstab Kinerja

Pendidikan

SMU

Count % of Total

Diploma

Count % of Total

S1

Count % of Total

S2

Count % of Total

S3

Count % of Total

Total

Count % of Total

Total

Sedang

Tinggi

4

31

35

6.67%

51.67%

58.33%

0

8

8

0%

13.33%

13.33%

2

10

12

3.33%

16.67%

20%

0

4

4

0%

6.67%

6.67%

1

0

1

1.67%

0%

1.67%

7

53

60

11.67%

88.33%

100%

85

Lanjutan Lampiran 3 Chi-Square Tests Asymp. Sig. Value Pearson Chi-Square

df 4

.041

7.537

4

.110

.790

1

.374

9.494

Likelihood Ratio

(2-sided)

a

Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

60

a 7 cells (70.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .12.

Masa Kerja * Pembelajaran Crosstab Kinerja Sedang Masa Kerja (tahun)

<10

Count % of Total

10-19

Count % of Total

20-29

Count % of Total

Total

Total Tinggi

2

8

10

3.33%

13.33%

16.67%

1

17

18

1.67%

28.33%

30%

4

28

32

6.67%

46.67%

53.33%

7

53

60

11.67%

88.33%

100%

Chi-Square Tests Asymp. Sig. Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

df

(2-sided)

a

2

.510

1.382

2

.501

.090

1

.764

1.348

60

a 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.17.

86

Lanjutan Lampiran 3

Penghasilan * Pembelajaran Crosstab Kinerja

Penghasilan (Rp)

1-2 juta

Count % of Total

2-3 juta

Count % of Total

> 3 juta

Count % of Total

Total

Count % of Total

Total

Sedang

Tinggi

6

37

43

10%

61.67%

71.67%

0

16

16

0%

26.67%

26.67%

1

0

1

1.67%

0%

1.67%

7

53

60

11.67%

88.33%

100%

Chi-Square Tests Asymp. Sig. Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

df

(2-sided)

a

2

.077

8.473

2

.014

.007

1

.936

9.903

60

a 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .12.

87

Lampiran 4. Hasil perhitungan uji validitas

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.

r-hitung 0,568 0,517 0,615 0,372 0,547 0,489 0,526 0,719 0,443 0,613 0,446 0,651 0,392 0,687 0,657 0,607 0,446 0,451 0,547 0,634 0,752 0,701 0,405 0,678 0,492 0,712 0,509 0,651 0,613 0,593

r-tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Validitas Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

88

Lampiran 5. Hasil perhitungan uji reliabilitas Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

111.8000

123.476

.524

.923

VAR00002

112.2333

126.047

.481

.924

VAR00003

112.2333

124.806

.584

.923

VAR00004

112.1000

126.990

.320

.926

VAR00005

112.8667

125.637

.396

.925

VAR00006

112.8000

124.303

.437

.924

VAR00007

112.2000

124.372

.480

.924

VAR00008

112.0333

122.585

.692

.921

VAR00009

112.4333

126.047

.396

.925

VAR00010

112.1000

122.645

.572

.922

VAR00011

111.8000

124.993

.509

.923

VAR00012

112.8333

119.385

.602

.922

VAR00013

112.5000

126.672

.341

.925

VAR00014

111.8333

121.661

.652

.921

VAR00015

112.4000

124.662

.630

.922

VAR00016

112.8667

125.637

.396

.925

VAR00017

112.5667

122.047

.562

.922

VAR00018

111.9667

125.964

.404

.925

VAR00019

111.8000

124.993

.509

.923

VAR00020

111.6333

124.240

.603

.922

VAR00021

112.6333

125.275

.467

.924

VAR00022

112.8333

119.385

.602

.922

VAR00023

112.0333

122.585

.692

.921

VAR00024

112.2333

123.151

.648

.922

VAR00025

112.1667

120.351

.723

.920

VAR00026

112.1000

122.645

.572

.922

VAR00027

112.3000

122.631

.548

.923

VAR00028

112.1000

122.714

.673

.921

VAR00029

112.4333

125.495

.344

.926

VAR00030

112.0333

125.757

.450

.924

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .925

N of Items 30

89

Lampiran 6. Hasil perhitungan regresi berganda

Regression Analysis: Y versus X1, X2, X3, X4, X5 The regression equation is Y = 4.97 + 0.795 X1 + 1.08 X2 + 1.13 X3 + 1.45 X4 + 1.03 X5

Predictor Constant X1 X2 X3 X4 X5

Coef 4.968 0.7946 1.0810 1.1307 1.4515 1.0348

S = 2.75613

SE Coef 4.283 0.3240 0.5157 0.3269 0.3958 0.3330

R-Sq = 76.6%

T 1.16 2.45 2.10 3.46 3.67 3.11

P 0.251 0.017 0.041 0.001 0.001 0.003

R-Sq(adj) = 74.4%

Analysis of Variance Source Regression Residual Error Total

DF 5 54 59

SS 1342.54 410.20 1752.73

MS 268.51 7.60

F 35.35

P 0.000