ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada PT Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang)

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 4, Nomor 2, November 2015 ISSN 2354-5682

16

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada PT Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang) SITI RAHMA DINI PRATIWI ZAKARIA ISMAIL Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang, Indonesia [email protected] Abstract- This study run by using quantitative data analysis, multiple linear regression analysis and coefficient of determination. The data used in this research is data Primer. Statistical data processing using SPSS version 22.The data processing states that the variable partial training has a positive and significant effect on the Work Productivity Employees with tcount (5.835)> ttable (1.98969) and the sign value 0.001 <0.05, which means that H0 rejected H1 accepted. Career Development partially variable has a positive and significant impact on the Work Productivity Employees with tcount (3.814)> ttable (1.98969),) and sig 0.000 <0.05, which means that H0 is rejected and H1 ditrima .. And simultaneously variable and Training Career development has a positive and significant impact on the variable Work Productivity Employees with the values obtained Fhitung (34.792)> Ftable (3.11) and the value sig (0,001) <0.05, which means that H0 is rejected and H1 accepted. For R2 obtained a value of 0.767 or by 76.7%, which means that the independent variables can influence or explainthe dependent variables simultaneously - each amounting to 76.7%, and the remaining 23.3% can be explained by other independent variables that are not usedin the study this. Keywords: Training, Career Development and Work Productivity

I. PENDAHULUAN Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan tertentu membutuhkan berbagai sumber daya. Sumber daya yang ada tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk mengelolanya dibutuhkan sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peran penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan perusahaan. Pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus memberikan kepedulian secara maksimal pada pegawainya, terutama dari segi kualitas pengetahuan dan ketrampilan, sehingga karyawan yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Pada dasarnya masalah sumber daya manusia berkaitan erat dengan masalah produktivitas tenaga kerja itu sendiri. Jika diukur dari produktivitas keadaan sumber daya manusiaindonesia kualitasnya masih tergolong rendah. Sumber daya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Produktivitas SDM masih perlu ditingkatkan salah satunya melalui pelatihan program pelatihan hendaknya

disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun masa yang akan datang. Pelatihan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral sumber daya manusia agar produktivitas kerja sumber daya manusia tersebut dapat meningkat dengan optimal sesuai dengan keterampilan yang diperolehnya sehingga memberikan kemungkinan kepada sumber daya manusia, dalam hal ini memungkinkan karyawan untuk mengembangkan diri sendiri dan juga meningkatkan untuk meraih kesempatan memangku jabatan lebih tinggi lagi. Alasan diperlukannya pelatihan yang dikemukakan oleh Ernest J Mc Cormick (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2005), yaitu : “suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya karyawannya pada aktivitas pelatihan, hanya jika hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer”. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada modifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektifan produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas kerja, dan menyebabkan hubungan pribadi lebih efektif. Pelatihan dan pengembangan karir merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara hasil pekerjaan dan kemampuan karyawan dengan hasil pekerjaan yang dikehendaki oleh perusahaan. Dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan dimotivasi, sehingga dapat lebih berdaya guna, dan berprestasi optimal guna mencapai tujuan perusahaan. II. LANDASAN TEORI 1. Pengertian Pelatihan Prospektif manajemen sumber daya manusia yang menempatkan karyawan sebagai partner, mempunyai konsekuensi dalam kebutuhan perusahaan guna menciptakan produktivitas disetiap tingkatan organisasi baik perusahaan. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan manajerial yang baik. Karenanya, setiap karyawan memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Pelatihan tenaga keja bagi suatu organisasi atau perusahaan merupakan aktivitas yang cukup penting dilakukan, di mana hal ini dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan prestasi kerja

www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


17

bagi tenaga kerja itu sendiri dan organiasi atau perusahaan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari dimana tenaga kerja tersebut bekerja. pelatihan yang akan diselenggarakan, selain itu tujuan Bernadian dan Rusell (dalam buku Danang Sunyoto, pelatihan harus pula harus disosialisasikan sebelumnya 2012) pelatihan tenaga kerja adalah “setiap usaha untuk pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu tersebut yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan 6. Sasaran yang ada kaitannya dengan pekerjaan.Supaya efektif pelatihan Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria biasanya harus harus mencakup pengalaman belajar, aktivitasterinci dan terukur. Tujuan dan Manfaat Pelatihan antara aktivitas yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas lain sebagai berikut: kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifi-kasikan.Secara 1. Tujuan pelatihan Berikut ini beberapa tujuan dari ideal pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan pelatihan: organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga a. Memperbaiki kinerja mewujudkan tujuan-tujuan dari pada pekerja secara Karyawan-karyawan yang bekerja secara perorangan”. tidak memuaskankarena kekurangan keterampilan Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling merupakan calon utama pelatihan.Pelatihan dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja kepegawaian. Para pekerja menyukai pelatihan karena sesungguhnya dan kinerja terprediksi karyawan. pelatihan membebaskan dari pekerjaan mereka atau b. Memutakhirkan keahlian para karyawan meningkatkan kecakapan yang bisa digunakan untuk Melalui pelatihan memastikan bahwa menguasai kedudukan yang sedang mereka duduki atau yang karyawan dapat secara efektif menggunakan akan mereka duduki. teknologi- teknologi baru.Manajer di semua Pelatihan juga sering dianggap sebaga imbalan dari bidang harus secara konstan mengetahui organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari kemajuan- kemajuan teknologi yang membuat kewajiban-kewajiban kerja sehari-hari. Jadi pelatihan hanya organisasi mereka berfungsi secara lebih efektif. bermanfaat dalam situasi dimana para pekerja kekurangan c. Mengurangi waktu belajar Sistem seleksi kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan karyawan tidaklah sempurna. untuk mengganti kriteria seleksi yang tidak memadai, Meskipun hasil tes, wawancara dan data ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi lainnya menunjukan probabilitas yang tinggi yang tidak memadai. akan kesuksesan pekerjaan pelamar, Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditunjukan pada tetapi terkadang terdapat saat di mana prediksi upaya aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang tersebut terbukti tidak valid. Tidak ada alat dikarenakan kurangya pendidikan, pengalaman terbatas, atau seleksi yang mampu secara akurat memprediksi kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok kesuksesan dan kegagalan karyawan sepanjang anggota tertentu Indikator-indikator pelatihan menurut Anwar waktu, pelatihan sering diperlukan untuk mengisi Prabu Mangkunegara (2006) antara lain adalah: gap antara kinerja karyawan yang diprediksikan 1. Instruktur dengan kinerja aktualnya. Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada d. Memecahkan permasalahan operasional peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih Persoalan dari berbagai organisasi menyerang untuk memberikan materi pelatih harus benar-benar dari berbagai penjuru. Pelatihan adalah salah satu memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, cara terpenting guna memecahkan banyak dilema personal dan kompeten, selain itu pelatihan instruktur pun yang harus dihadapi oleh para manajer. harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang 2. Peserta diberikan oleh perusahaan membantu karyawan Pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan dalam memecahkan masalah organisasional dan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain melaksanakan pekerjaan secara efektif. itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang e. Promosi karyawan tinggi untuk mengikuti pelatihan. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan 3. Materi memotivasi karyawan adalah melalui program Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi pengembangan karir yang sistematik. Mengembaatau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan ngkan kemampuan promosional karyawan adalah sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh konsisten dengan kebijakan personal untuk perusahaan dan materi perusahaan pun harus update agar promosi dari dalam, pelatihan adalah unsur kunci para peserta dapat memahami masalah yang terjadi pada dalam sistem pengembangan karier. kondisi yang sekarang. f. Orientasi karyawan terhadap organisasi 4. Metode Selama beberapa hari, karywan mempunyai Metode pelatihan akan lebih menjamin kesan pertama mereka terhadap organisasi dalam berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia tim manejemen. Kesan ini dapat meliputi dari yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kesan yang menyenangkan sampai yang tidak komponen peserta pelatihan. mengenakkan dan dapat mempengaruhi kepuasan 5. Tujuan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, Karena alasan inilah beberapa pelaksana orientasi khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi dan melakukan upaya bersama supaya secara benar, www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


agar ada orientasi karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan. g. Pelatihan kebutuhan pertumbuhan pribadi Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. 2. Manfaat Pelatihan Di samping tujuan penelitian, juga ada beberapa manfaat pelatihan tenaga kerja antara lain : a. Meningkatkan kuantitas dan kualitatif produktivitas. b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima. c. Menciptakan sikap loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja. f. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi mereka. 2. Pengertian Pengembangan Karir Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh setiap organisasi.Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak cepat dengan perubahan.Perubahan struktur organisasi dilakukan agar organisasi dapat segera merespon berbagai perubahan yang terjadi. Kenyataan akan perlunya perubahan dalam struktur organisasi telah memberikan dampak pada pengembangan karir individu. Dengan demikian manajemen dihadapkan pada suatu tantangan untuk menghadapi dan mampu menangani karir karyawan. Untuk itu perlu konsep proses karir dan pengembangannya yang jelas, sistematik dan terencana dengan baik, yang pentng semua diarahkan pada jalur yang tepat dan sesuai dengan kemampuan, bakat dan cita-citanya. Organisasi atau kelembagaan yang berkualitas selalu berupaya menciptakan jenjang karir yang sesuai dengan kapasitas, kualitas dan dedikasi karyawan demi kontribusi dan peningkatan kinerja yang prima. Pengembangan karir menurut Danang Sunyoto (2012) adalah ”proses mengidentifikasikan potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut”. Pengertian pengembangan karir menurut I Komang A. Dkk (2012) adalah “peningkatan pribadi yang dilakukan seorang untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi”. Indikator pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorag karyawan untuk mencapai suatu rencana karir, kegaiatan ini perlu didiukung oleh perusaaan, 1. Veithzal Riva’I (2003) mengemukakan indikatorindikator pengembangan karir sebagai berikut: a. Kebutuhan karir Membantu para karyawan dalam menyesuaikan kebutuhan- kebutuhan karier internal mereka sendiri. b. Dukungan perusahaan dalam bentuk moril Perusahaan memberikan umpan balik terhadap kinerja

18

yaitu dengan meningkatkan kemampuan kinerja karyawan untuk mengisi posisi jabatan karir yang disediakan Dukungan perusahaan dalam bentuk materil Perusahaan memberikan umpan balik berupa fasilitas-fasilitas kerja yang mendukung dalam jabatannya. c. Pelatihan Meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam bidang operasional. d. Perlakuan yang adil dalam berkarir Memberikan kesempatan berkarir kepada karyawannya untuk mengembangkan dirinya. e. Informasi karir Memberikan informasi kebutuhan karir yang dibutuhkan untuk mengetahui kemungkinan jabatan yang dapat dicapai karyawan untuk mengembangkan karyawannya. f. Promosi Memberikan pengakuan jabatan, dan imbalam jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi. g. Mutasi Memindahkan dan menempatkan karyawan dalam jabatannya didasarkan pada prestasi kerja karyawan. h. Penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat Penempatan karyawan sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimilikinya. i. Pengembangan tenaga kerja Memberikan program pendidikan dan pelatihan untuk karyawan untuk meningkatkan potensi dalam dirinya. 2. Manfaat Pengembangan Karir Menurut Danang Sunyoto (2012) bahwa pengembangan karir memberikan manfaat sebagai berikut : a) Meningkatkan kemampuan karyawan Hal ini dicapai melalui pendidikan dan pelatihan dalam proses pengembangan karirnya, karyawan yang dengan sungguh-sungguh mengikuti pendidikan dan pelatihan akan mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka, yang dapat diseimbangkan di mana mereka berada. b) Meningkatkan suplay karyawan yang berkemampuan Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak pimpinan atau manajemen untuk menempatkan dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplay karyawan yang berkemampuan bertambah dan organisasi dapat memilih karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhannya. 3. Pengertian Produktivitas Secara filosofis, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.Secara teknis produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan, produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja persatuan waktu dan tolak



19

ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber daya luas sempitnya ilmu yang dimiliki seseorang. Dengan yang digunakan selama produktivitas berlangsung dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal sumber yang digunakan. maupun non-formal yang memberikan kontribusi Jadi produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan cipta, termasuk dalam melakukan dan menyelesaikan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimilki persatuan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan waktuatau dengan kata pendidikan tinggi, seorang karyawan diharapkan lain mengukur efesiensi memerlukan identifikasi dari mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan hasil kinerja, seperti misalnya jumlah makan siang karyawan produktif. yang dilayani oleh warung makan atau sumber daya yang b) Keterampilan (skill) digunakan untuk menghasilkan output tersebut. Keterampilan adalah kemampuan dan John Soeprihanto berpendapat bahwa, “produktivitas penguasaan teknis operasional mengenai bidang dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan diperoleh melalui proses belajar dan melatih. atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber Keterampilan berkaitan dengan kemampuan daya yang digunakan ( input)”. seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Negara pekerjaan yang bersifat teknis seperti keterampilan mempunyai pengertian sebagai “sikap mental yang selalu operasi komputer, membuat komputer, keterampilan berpandangan bahwa mutu kehidupan hari esok harus lebih bengkel mesin dan sebagainya.Dengan keterampilan baik dari hari ini”. Memaknai konsep dan teori produktivitas yang dimiliki seseorang karyawan diharapkan mampu secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari menyelesaikan pekerjaan secara efektivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai produktif.Keterampilan merupakan variabel yang tingkat ketepatan dalam memilih dan menggunakan suatu suatu bersifat utama dalam membentuk produktivitas. metode untuk melakukan sesuatu (efektif = do right things). c) Kemampuan (abilities) Efisiensi dapat didefenisikan sebagai tingkat ketepatan dan Abilities atau kemampuan terbentuk dari berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang do things right). karyawan.Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama mencakup sejumlah kompetensi.Pengetahuan dan adalah efektivitas yang mengerah kepada pencapaian unjuk keterampilan termasuk faktor pembentuk kerja yang maksimal yaitu pencapain target yang berkaitan kemampuan.Dengan demikian jika seseorang dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Kedua yaitu efisiensi mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan tinggi, diharapkan memiliki abilitiy yang tinggi realisasi penggunaamya atau bagaimana pekerjaan tersebut pula.Melalui kemampuan yang memadai maka dilaksanakan Indikator-indikator produktivitas menurut seseorang dapat melaksanakan aktivitas tanpa ada Henry Simamora (2004) antara lain adalah : permasalahan teknik. 1. Kuantitas d) Sikap (attitude) dan perilaku (behaviors) Kuantitas merupakan suatu hasil yang dicapai oleh Sangat erat hubungan antara kebiasaan atau karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan sikap dan perilaku.Sikap merupakan suatu kebiasaan standar ada atau ditetapkan oleh perusahaan. yang terpolakan. Jika sikap yang terpolakan 2. Kualitas kerja tersebut memiliki implikasi positif dalam Merupakan suatu standar hasil yang berkaitan hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh akan menguntungkan, artinya jika sikap karyawan karywan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis juga baik. Misalnya seorang karyawan mempunyai dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh kebiasaan masuk perusahaan tepat waktu, disiplin, perusahaan. maka perilaku kerja juga baik. Artinya jika diberi 3. Ketepatan Waktu tanggung jawab akan menepati aturan dan Merupakan tingkat suatu aktifitas di selesaikan pada kesepakatan. Dengan demikian perilaku manusia akan awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi ditentukan oleh sikap-sikap yang telah tertanam dari hasil Output serta memaksimalkan waktu yang dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja tersedia untuk aktifitas lain. Ketepatan waktu diukur dari yang efektif. persepsi karyawan terhadap suatu aktifitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi Output. 4. Kerangka Pemikiran Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi antara lain Kerangka pemikiran bertujuan untuk mempermudah sutu (Sulistiyani dan Rosidah, 2009 ), yaitu : penelitian. Dalam kerangka penelitian dapat diketahui variabel a) Pengetahuan (knowledge) apa saja yang dapat memengaruhi produktivitas kerja pegawai. Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya Oleh karena itu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yang mendasari pencapaian produktivitas kerja.Ada dapat dijabarkan dalam suatu model dimana variabel pelatihan perbedaan substansial antara pengetahuan dan danpengembangan karir adalah variabel bebas dan keterampilan.Konsep pengatahuan lebih berorientasi produktivitas kerja adalah variabel terikat. pada intelejensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


Berdasarkan landasan teori di atas dapat disusun kerangka pemikiran sebagai berikut: GAMBAR 2 KERANGKA PEMIKIRAN

Sumber : Diolah oleh Peneliti

20

III. METODODOLOGI PENELITIAN 1. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian adalah aktivitas yang sistmatis, terarah, dan bertujuan, maka data yang dikumpulkan harus sesuai dengan persoalan atau permasalahan yang dihadapi dan yang ingin dicari.Intinya, data tersebut harus benar-benar akurat dan baru, dan memang relevan dengan persoalan yang dihadapi dan bisa dipecahkan.Waktu yang digunakan untuk melakukan proses penelitian ini adalah pada tanggal 11 Mei – 15 Mei 2015.Tempat penelitian ini adalah peneliti mengambil pada PT Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. 2. Metode Penentuan Sampel a) Populasi Populasi merupakan keseluruhan dari objek yang lengkap dan jelas yang ingin diteliti, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah yang dimiliki oleh populasi sehingga sampel merupakan bagian dari populasi yang terpilih dan dimaksudkan untuk dapat mewakili populasi penelitian. MenurutSugiyono, 2005 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetakan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, dalam suatu survei tidak perlu meneliti semua individu karena akan memerlukanwaktu, tenaga dan biaya yang besar. Dalam melakukan penelitian ini, Populasi yang diambil adalah pegawai pada PT Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang sebanyak 83 Orang. b) Sampel Sampel adalah sebagian kecil dari suatu populasi.Agar sampel diambil refresentiatif atau mewakili populasi maka pengambilan sampel harus tepat. Pada penelitian ini peneliti mengambil sampel Probability Sampel yaitu sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai PT Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang.

5. Hipotesis Hipotesis adalah menentukan suatu kesimpulan seberapa jauh perbedaan rata-rata suatu sampel yang harus dibuktikan sebenarnya. Hipotesis (hypo = sebelum ;thesis = pernyataan, pendapat) adalah suatu pernyataan yang pada waktu diungkapkan belum diketahui kebenarannya, tetapi memungkinkan untuk di uji dalam kenyataan empiris. Hipotesis memungkinkan kita menghubungkan teori dengan pengamatan atau pengamatan dengan teori. Hipotesis mengemukakan “pernyataan tentang harapan peneliti mengenai hubungan antara variabel di dalam persoalan”. Pengujian hipotesis merupakan bagian terpenting dari statistik, karena berdasarkan pengujian tersebut, pembuatan keputusan atau pemecahan persoalan sebagai dasar penelitian lebih lanjut dapat terselesaikan. Dari pembahasan di atas penulis memberikan kesimpulan sementara bahwa: a) Hipotesis 1 Ha0: Pelatihan berpengaruhnegatif terhadap Produktifitas Kerja Pegawai pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang Ha1: Pelatihan berpengaruh positif terhadap Produktifitas Kerja Pegawai pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. b) Hipotesis 2 Ha0: Pengembangan Karirberpengaruh negatif (X2) Pengembangan Karir Kerja terhadap Produktifitas 3. Study Pengumpulan Data Kerja Pegawai pada Bank Sumsel Babel Cabang a) Pengamatan Pangkalpinang. Merupakan teknik pengumpulan data yang Ha2: Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung Produktiitas Kerja Pegawai pada Bank Sumsel ke objek peneliti. Observasi ini lebih menekankan Babel Cabang Pangkalpinang. pada proses pengamatan dimana selanjutnya c) Hipotesis 3 pengamatan tersebut ditindaklanjuti dengan pencatatan Ha0: Pelatihan dan Pengembangan Karir berpengaruh data secara cermat dan sistematis serta dokumentasi negatif terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada yang baik (Hamdani, 2007). Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. b) Kuisioner Ha3: Pelatihan dan Pengembangan Karirberpengaruh Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang Positif terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada dilakukan dengan cara memberikan seperangkat Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005). Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang disusun secara bertingkat berdasarkan dasar Likert.cara menentukannya dengan menggunakan skala likert dengan lima alternatif jawaban sebagai berikut 1) Skor 5 untuk jawaban Sangat Setuju (SS) 2) Skor 4 untuk jawaban Setuju (S) 3) Skor 3 untuk jawaban Kurang Setuju (KS) 4) Skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS) 5) Skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) c) Jenis Data Dalam sebuah penelitian, data merupakan suatu peranan yang sangat penting yaitu sebagai alat yang mendukung pembuktian hipotesis serta pencapaian tujuan penelitian setelah diolah guna menjadi informasi. Peneliti harus mengetahui jenis data apa saja yang diperlukan dan bagaimana mengidentifikasi, mengumpulkan, serta mengolah data. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. 1. Data Primer Data Primer adalah data yang berasal langsung dari responden,dalam hal ini data diperoleh secara langsung dengan membagi kuesioner atau daftar pertanyaan kepada pegawai. 2. Data Sekunder Data Sekunder merupakan data yang diperoleh melalui librari research yakni dengan cara membaca dan mempelajari literatur-literatur, baik yang berupa buku-buku perpustakaan, catatan kuliah, serta referensi- referensi lain yang berhubungan dengan penelitian. 4. Variabel Penelitian Untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan skripsi, penelitian ini menggunakan variabel-variabel sebagai berikut: a) Variabel Bebas Variabel Bebas (Independent Variable) merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya/terpengaruhnya variable terikat. Maka yang menjadi variabel bebasnya adalah variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, yang meliputi : - Pelatihan (X1) - Pengembangan Karir (X2) b) Variabel Terikat Variabel Terikat (Dependent Variable) merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas.Maka yang menjadi variabel terikatnya adalah Produktivitas Kerja (Y).

21

pemilihan-pemilihan untuk menjaga data dan akurasinya. b) Coding dan Scoring, data yang telah diedit tersebut dilakukan pemberian kode dan skor sesuai dengan klasifikasi data yang telah ditentukan. c) Entry data, yakni dari data yang telah diedit dan diberi kode dan skor tersebut dimasukkan kedalam program SPSS versi 22. 6. Tekhnik Analisis Data a) Analisis Data Kualitatif Analisis data kualitatif adalah sebuah variabel yang tidak bisa diukur secara numerik tetapi bisa digolongkan dalam katagori.Data kualitatif ini merupakan data yang hanya dapat diukur secara langsung (Hakim, 2010).Fungsi memberikan penjelasan secara deskriptif terhadap hasil-hasil yang diperoleh dari Anlisis kuantitatif. b) Analisis Data Kuantitatif Analisis kuantitatif yaitu sebuah variabel yang bisa diukur secara numerik.Analisis kuantitatif menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik (Hakim, 2010). Metode ini digunakan untuk mengetahui hubungan variabel terikat (Y) dengan variabel bebas (X) serta mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara parsial maupun secara simultan (bersama-sama). 7. Analisis Linear Berganda Analisis regresi linear berganda adalah untuk mengetahui hubungan antar variabel bebas dengan terikat, dalam penelitian ini sebagai variabel terikat Produktivitas kerja pegawai, sedangkn variabel bebasnya adalah pelatihan dan pengembangan karir. Adapun persamaan regresi linear berganda dapat dirumuskan sebagai berikut ( Sanusi, Anwar: 2005): Y= a + b1X1 +b2X2 + e Dimana: Y = Produktivitas Kerja a = Nilai Konstanta b1 = koenfisien regresi X1 b2 = koenfisien regresi X2 X1 = Pelatihan X2 = Pengembangan Karir e = eror

5. Tekhnik pengolahan Data Teknik pengolahan data dalam penelitian ini meliputi beberapa tahap, yaitu: a) Editing, dari data yang telah dikumpulkan dilakukan www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


22

IV. PEMBAHASAN a) Variabel Pelatihan (X1) Nilai koenfisien Korelasi dari hasil uji validitas untuk variabel Pelatihan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

1. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin TABEL 1 DATA RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN No 1 2

Jenis Kelamin

Jumlah

Laki-laki Perempuan

50 33

60,25% 39,75 %

Total

83

100%

Persentase

Sumber : Data diolah Peneliti Berdasarkan tabel 1 menunjukan responden laki-laki 60,25% sedangkan responden perempuan 39,75% dari total responden 83 yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden adalah laki- laki. Hal ini menandakan bahwa PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang didominasi oleh karyawan laki-laki. 2. Data Responden Berdasarkan Status Pekerjaan TABEL 2 DATA RESPONDEN BERDASARKAN STATUS PENDIDIKAN No Pekerjaan Jumlah Persentase 1 2 3 4

SMA D3 S1 S2

38 16 24 5

Total 83 Sumber : Data diolah Peneliti

TABEL 3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PELATIHAN (X1)

46 % 19% 29% 6% 100%

Berdasarkan tabel 2 diatas diketahui bahwa responden mempunyai pendidikan SMA/ Sederajat sebanyak 38 orang atau sebesar 46%, responden yang mempunyai pendidikan D3 sebanyak 16 orang atau sebesar 29%, responden yang memiliki pendidikan S1 sebanyak 24 orang atau sebesar 29% sedangkan responden yang memiliki pendidikan S2 sebanyak 5 orang atau sebesar 16% dari 83 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data diatas dapat diketahui responden yang paling banyak adalah SMA/Sederajat.

Pelatihan (X1) Nomor Item Pernyataan P1 P2 P3 P4 P5 P6

r-hitung

r-tabel

0,495 0,450 0,416 0,419 0,406 0,418

0,216 0,216 0,216 0,216 0,216 0,216

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data primer diolah peneliti Berdasarkan data yang tertera pada Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai koenfisien korelasi untuk uji validitas instrument variabel Pelatihan (X1), yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r- tabel dan seluruh instrument sebanyak 6 pernyataan dikatakan valid. b) Variabel Pengembangan Karir (X2) Nilai koefisien dari hasil uji validitas untuk variabel Pengembangan Karir dapat dilihat pada tabel dibawah ini: TABEL 4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PENGEMBANGAN KARIR (X2) Pengembangan Karir (X2) Nomor Item r-hitung r-tabel Pernyataan P1 0,457 0,216 P2 0,445 0,216 P3 0,464 0,216 P4 0,429 0,216 P5 0,448 0,216 P6 0,463 0,216 P7 0,471 0,216 P8 0,412 0,216 P9 0,416 0,216 P10 0,484 0,216 Sumber : Data primer diolah peneliti

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

1. Uji Validitas Berdasarkan data yang tertera pada Tabel 4 dapat Uji validitas adalah uji statistik yang digunakan untuk diketahui nilai koenfisien korelasi untuk uji validitas menentukan seberapa valid suatu item pernyataan mengukur instrument variabel pengembangan karir (X2) yang variabel yang diteliti. Suatu item pernyataan dikatakan valid diperoleh rata-rata lebih besar r-tabel dan seluruh bila r-hitung > r-tabel, sebaliknya jika r-hitung < r- tabel instrument sebanyak 10 butir pernyataan dikatakan valid. maka suatu item pernyataan tersebut dikatakan tidak valid. Pada penelitian ini responden adalah populasi (sebanyak 83% c) Variabel Produktivitas Kerja (Y) dari total populasi yang telah ditetapkan peneliti) sebanyak 81 Nilai koenfisien korelasi dari uji validitas untuk responden. r-tabel pada penelitian ini adalah 0,216 (df = variabel Produktivitas dapat dilihat pada tabel dibawah n-k-1 atau df = 83-1-1=81) dengan α = 0,05. Hasil uji ini: validitas disajikan sebagai berikut: www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


23

TABEL 5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PRODUKTIVITAS (Y) Produktivitas Kerja (Y) No Item r- hitung r- tabel Keterangan Pernyataan P1 0,494 0,216 Valid P2

0,435

0,216

Valid

P3

0,396

0,216

Valid

TABEL 7 P-P PLOT

Sumber : Data primer diolah peneliti Berdasarkan data yang tertera pada Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrument variabel Produktivitas Kerja (Y) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-tabel dan seluruh instrumensebanyak 3 butir pertanyaan dikatakan valid. Sumber : Data primer diolah peneliti dengan output SPSS

d) Uji Realibilitas Pengukuran reabilitas dapat dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran denga skala kecil, pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach’s Alpha Coefficient. Suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60, Penelitian ini menggunakan Program SPSS Reability Analysis (Ghozali, 2005). Hasil uji reliabilitas dapat diihat pada tabel tersebut: TABELV 6 UJI REALIBILITAS DATA No 1 2 3

Cronbach’s Alpha Pelatihan 0,750 Pengembangan Karir 0,686 Variabel

Produktivitas Kerja

0,669

Keterangan Reliable Reliable Reliable

Sumber : Data primer diolah peneliti

Gambar Normal Probability memperlihatkan bahwa sebarandata pada chart tersebut terdapat korelasi yang kuat antara Expected Cumulative Probability dengan Observed Cumulative Probability, sehingga memenuhi persyaratan normalitas. f) Uji Multikolinearlitas Penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi adalah melihat dari (1) Variance Inflation Factor (VIF), dan (2) nlai tolerance. Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variable dependen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variable independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Jadi tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Jika nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10,maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variable bebas dalam model regresi. Jika nilai tolerance< 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10, maka dapat disimpulkan bahwa ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam regresi. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh nilai sebagai berikut:

Berdasarkan data pada Tabel 6 hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, sehingga dapat dikatakan bahwa masingmasing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dapat dipercaya atau layak. e) Uji Normalitas Pengujian normalitas data, dilakukan dengan dua cara yaitu dibuat histogram untuk distribusi standardized residual, dan dibuat grafik Normal Probability Plot pada setiap model Untuk memperoleh hasil yang akurat penghitungan dilakukan dengan program SPSS Versi 22, dan hasilnya dapat dilihat sebagai berikut:

TABEL 8 UJI MULTIKOLINEARITAS Coefficientsa Collinearrity Statistics Tolerance 1

VIF

Model (Constant) Pelatihan

,936

1,068

Pengembangan Karir

,936

1,068

a. Dependent Variabel : Produktivitas Kerja Sumber : Data primer diolah peneliti dengan output SPSS



Berdasarkan hasil tersebut maka variabel Pelatihan dan Pengembangan Karir dalam model regresi di atas tidak terjadi multikolinearitas. 2. Persamaan Regresi Berganda Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas. Mengetahui uji regresi linier dengan menggunakan program SPSS Versi 22 diperoleh nilai persamaan regresi linier berganda antara variabel bebas yaitu variabel Pelatihan (X1), dan Pengembangan Karir (X2), terhadap variabel terikat yaitu Produktivitas Kerja (Y) sebagai berikut : TABEL 9 REGRESI BERGANDA a Coefficients

Model 1 (Constant)

Unstandardized Coefficients Std. B Error

Standardized Coefficients Beta

24

0,206 satuan. 2

3. Koefisien Determinasi (R ) Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas (independen) dapat menjelaskan variasi variabel terikatnya (dependen). TABEL 10 2 HASIL ANALISIS KOEFISIEN DETERMINASI (R ) Model Summary Adjusted Std. Error of R R Square the Estimate Model R Square 1

,876a

,767

,760

1,141

a. Sig.

t 3,807

,000

11,066

2,906

Pelatihan

,566

,097

,078

5,835

,001

Pengembangan Karir

,206

,054

,013

3,814

,000

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Sumber : Data primer diolah peneliti dengan output SPSS Dari tabel koefisien tersebut di atas, maka nilai persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Y = 11,066 + 0,566 X1 + 0,206 X2 (0,000) (0.001) (0.000) Angka-angka yang terdapat di dalam kurung adalah merupakan. Besarnya nilai signifikan dari masing-masing variabel bebas dimana koefisien regresi < α (0,05) berarti berpengaruh signifikan variabel Pelatihan (X1) dan Pengembangan Karir (X2) nilainya adalah positif, artinya hubungan tersebut dengan Produktivitas Kerja (Y) adalah searah, sehingga apabila variabel-variabel bebas tersebut mengalami kenaikan, maka nilai variabel terikat juga akan mengalami kenaikan atau sebaliknya. Sedangkan nilai intersep dan nilai koefisien dari masing-masing variabel diantaranyaPelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Produktivitas Kerja Pegawai (Y) dalam persamaan tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut: a) Intersep: 11,066 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel Pelatihan(X1) dan Pengembangan Karir (X2) maka Produktivitas Kerja Pegawaidi PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang adalah 11,066 satuan. b) Untuk Pelatihan (X1): 0,566 artinya apabila variabel Pelatihan meningkat 1 satuanmaka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai sebesar. 0,566 satuan. c) Untuk Pengembangan Karir (X2): 0,206 artinya apabila variabel Pengembangan Karir meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai sebesar

Predictors : (Constant), Pelatihan dan Pengembangan Karir b. Dependent Variable : Produktivitas kerja Sumber : Data primer diolah peneliti dengan output SPSS a. R = 0,876, artinya terdapat tingkat hubungan yang sangat kuat antara Pelatihan (X1), dan Pengembangan Karir (X2) terhadap Produktivitas Kerja (Y). b. R square = 0,767, artinya variabel independen dapat mempengaruhi atau menjelaskan variabel dependen secara bersama-sama sebesar 0,767 (76,7%), dan sisanya 23,3% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. 4. Pengujian Hipotesis Adapun uji untuk masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut: a. Uji t untuk variabel Pelatihan (X1) Uji t untuk b1 dilakukan untuk menguji hipotesa Pertama, yaitu: Ho: b1 = 0: Tidak terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT.Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. H1: b1 ≠ 0: terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan thitung > t-tabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima.



TABEL 11 t-hitung VARIABEL PELATIHAN (X1) Coefficientsa Unstandardizd Coefficients Model

B

1(Constant)

11,066

Std. Error 2,906

Pelatihan

,566

,097

TABEL 12. Fhitung PELATIHAN (X1), DAN PENGEMBANGAN KARIR (X2),SECARA SIMULTAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI (Y) ANOVAa

Standardized Coefficients Beta

,078

25

t 3,807

Sig.

5,835

,001

,000

a. Dependent Variable: Pelatihan Sumber : Data primer diolah peneliti dengan output SPSS Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = 11,066 + 0,206X2. Persamaan ini menjelaskan bahwa setiap peningkatan 1 satuan Pengembangan Karir akan meningkatkan Produktivitas Kerjasebesar 0,206 satuan. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai t-hitung sebesar 3,814 sedangkan t-tabel dengan derajat bebas 81 pada α (0.05) sebesar 1.98969. Dengan demikian thitung (3,814) > t-tabel (1.98969), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima atau dari hasil perhitungan dan pengolahan data diperoleh nilai sign sebesar 0.000. Dengan demikian keputusannya jelas Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. b. Uji F untuk variabel secara simultan /bersama-sama Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa pertama, yaitu: Ho: b1 = b2 = b3 = 0 : diduga tidakterdapat pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. H1: b1≠ b2 ≠ b3 ≠ 0: diduga terdapat pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan F-hitung > F-tabel maka keputusannya Ho ditolak dan H1 diterima.

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

90,599

2

45,300

34,792

,001

Residual

104,148

1,302

Total

194,747

8 0 8 2

Model 1 Regression

b

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja b. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir, Pelatihan Sumber : Data primer diolah peneliti dengan output SPSS Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan program SPSS Versi 22 diperoleh nilai F-hitung 34,792 seperti terlihat pada Tabel 12. Sedangkan nilai F-tabel dengan derajat bebas pembilang 2 dan penyebut 80 pada α (0,05) sebesar 3,11. Dengan demikian F-hitung (34,792) > F-tabel (3,11), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima demikian juga jika menggunakan membandingkan nilai sign sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama Pelatihan dan Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang hubungan kondisional variabel Pelatihan dan Pengembangan Karirsecara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang Dalam hal ini ini Pelatihan dan Pengembangan Karir dalam organisasi dilaksanakan dengan baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan kondisional antara Pelatihan dan Pengembangan Karir pada Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang meningkat, dapat diartikan sebagai suatu kondisi dinamis dalam melaksanakan kebijakan sumber daya manusia yang memandang betapa pentingnya peranan Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang. Dalam konteks ini, Produktivitas Kerja Pegawai yang didasarkan pada penelitian yang objektif terhadap terhadap pelatihan dan Pengembangan Karir di PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang dikatakan sebagai salah satu bentuk pendekatan untuk memacu Produktivitas Kerja Pegawai.



26

V. PENUTUP 4] 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya menggunakan Program SPSS Versi 22, peneliti dapat mengambil hasil kesimpulan sebagai berikut: a) Secara Parsial variabel Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang dengan hasil perhitungan t-hitung sebesar 5,835 sedangkan t-tabel dengan derajat bebas 81 pada α (0,05) sebesar 1.98969. Dengan demikian t-hitung (5,835) > t-tabel (1.98969), jika melihat nilai sign sebesar 0,001. dengan demikian keputusannya jelas H0 ditolak dan H1 diterima. b) Secara Parsial variable Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang t-hitung sebesar 3,814 sedangkan t-tabel dengan derajat bebas 81 pada α (0.05) sebesar 1.98969. Dengan demikian t-hitung (3,814) > t-tabel (1.98969), dari hasil perhitungan dan pengolahan data diperoleh nilai sign sebesar 0.000 dengan demikian keputusannya jelas H0 dan H1 diterima. c) Secara Simultan variabel Pelatihan dan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang dengan hasil perhitungan F-hitung 34,792. Sedangkan nilai F-tabel dengan derajat bebas pembilang 2 dan penyebut 80 pada α (0,05) sebesar 3,11. Dengan demikian F-hitung (34,792) > F-tabel (3,11), sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima. dengan hasil nilai sign sebesar 0,001. 2. Saran a) PT. Bank Sumsel Babel harus senantiasa memberikan pelatihan untuk para karyawan yang baru ataupun yang sudah memasuki dunia pekerjaan. b) Pimpinan PT. Bank Sumsel Babel harus memberikan kesempatan berkarir kepada semua pegawainya tanpa membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. c) Pelatihan dan Pengembangan Karir harus selalu ditingkatkan untuk mencapai Produktivitas Kerja Karyawan dalam usaha Perbankan. d) Pelayanan yang diberikan harus lebih ditingkatkan lagi, terutama dalam melayani nasabah.

5]

6]

7] 8]

9]

10] 11]

12] 13]

14]

15] 16]

17]

Hastho Joko N.U. dan Meilan Sugiarto. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1. Penerbit Ardana Media. Yogyakarta : 2007. I Komang A., Ni Wayan Mujiati., I Wayan M.U. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke1. Penerbit Graha Ilmu : 2012. Itafia Yanti, Dkk.. Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Industri tenun. Universitas Pendidikan Indonesia. Singaraja : 2014 Mangkunegara Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka Utama.Yogyakarta : 2004. Meryance. Pengaruh Analisis jabatan dan Pengembangan Karir terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah kota Pangkalpinang. Pangkalpinang: 2014. Marihot Tua Efendi Hariandja.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-3. Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta: 2005. PB Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Penerbit ORYZA. Yogyakarta : 2010. Purnama Andika. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kecamatan Pangkalbalam Kota PangkalPinang, STIE IBEK. PangkalPinang : 2011. Sanusi, Anwar. Metodologi Penelitian Praktis Untuk Ilmu Sosial dan Ekonomi. Buntara Media .Malang: 2005. Septiahadi. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihanterhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Disnaker Kota Pangkalpinang .Pangkalpinang: 2012. Simamora, Hendry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga Cetakan Pertama. Penerbit .STIE YKPN. Yokyakarta : 2004. Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke-15. Bandung : 2010. Sulistiyani dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta : 2009. Sunyoto Danang. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Penerbit CAPS. Yogyakarta: 2012.

DAFTAR PUSTAKA 1] 2]

3]

Abdul, Hakim. Statistika Deskriptif. Yogyakarta. Ekonesia : 2010. Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivirate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2007. Hamdani, Statistika Deskriptif Dalam Bidang Ekonomi dan Niaga. Penerbit Erlangga. Jakarta : 2007. www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada PT Bank Sumsel Babel Cabang Pangkalpinang)

Recommend Documents