PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PELINDO IV (PERSERO) CABANG MAKASSAR TAUFIK STIE- YPUP Makassar
ABSTRAK Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar. Obyek penelitian adalah PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar, alat analisis yang digunakan adalah : Analisa diskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis disimpulkan bahwa faktor pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas pegawai, dan dari dua faktor yang berpengaruh, faktor pelatihan yang berpengaruh secara dominan. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberhasilan dalam upaya peningkatan produktivitas pada tingkat organisasi/perusahaan, tergantung dari kemampuan pihak manajemen suatu organisasi mengelola secara optimal sumber daya-sumber daya yang dimilikinya. Sudah menjadi pengakuan bersama bahwa sumber daya yang paling penting dalam sebuah organisasi/perusahaan adalah sumber daya manusia, orang-orang yang mengisi organisasi dengan pekerjaan, bakat, kreatifitas, dan semangatnya. Sampai saat ini belum terdapat satu perusahaan pun yang dapat megoperasikan faktor produksi atau sumber daya tanpa memanfaatkan unsur produksi tenaga kerja manusia. Bahkan tendesi menunjukkan bahwa semakin besar organisasi/perusahaan baik dalam segi kualitas, semakin besar jumlah tenaga manusia yang dibutuhkan PT. Pelindo (Persero) sebagai organisasi sistem jasa yang masukkan (sumber daya) utamanya adalah tenaga kerja manusia (pegawai) ini sebaik-baiknya merupakan sentral dalam peningkatan produktivitas. Dengan demikian, dalam menghadapi upaya peningkatan produktivitas, maka pembinaan pegawai melalui program pendidikan dan latihan yang terencana bagi para pegawai merupakan kondisi yang seharusnya ada. Lebih dari itu, manajemen memang seharusnya mempunyai tanggung jawab penuh untuk memberikan kesempatankesempatan pendidikan dan latihan bagi para pegawainya baik untuk pegawai baru maupun untuk para pegawai lama, agar mereka dapat mencapai potensinya secara penuh. Karena semakin kompleks organisasi semakin membutuhkan peningkatan sumber daya manusia baik dari segi kuantitas maupun segi kuantitasnya. Pendidikan dan latihan dapat menjamin bahwa para pegawai memperoleh bekal untuk maju ke arah posisi yang dipersiapkan. Perusahaan dengan demikian dapat memenuhi kebutuhan akan pengangkatan baru dari dalam struktur susunan dalam stafnya sendiri. Para pegawai memperoleh keuntungan melalui kemampuannya mencapai promosi, gaji yang lebih baik, pertambahan kepercayaan atas kemampuannya, serta kepuasan yang lebih besar dalam pekerjaannya. Manajemen perusahaan akan
memperoleh stabilitas tenaga kerja yang lebih baik, tambahan kesetiaan staf melalui pendidikan dan latihan bagi para pagawainya. Tanpa upaya tersebut suatu perusahaan pada situasi dewasa ini, dapat tertinggal dalam persaingan yang semakin tajam. Berdasarkan uraian tersbut diatas, maka peulis merasa tertarik untuk membahas lebih jauh tentang latar belakang pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada PT. Pelindo (Persero) Cabang Makassar. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Apakah faktor pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai PT. Pelindo (Persero) Cabang Makassar ?. C. Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis signifikansi pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pegawai PT. Pelindo (Persero) Cabang Makassar. D. Kegunaan Penelitian Kegunaan penilitian ini adalah : 1. Sebagai sumbangan pemikiran dalam memperluas wawasan bagi kajian manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. 2. Sebagai sumbangan pemikiran dalam memperluas kajian aspek sumber daya manusia pada perusahaan yang menyangkut kinerja kerja pegawai organisasi perusahaan/instansi/lembaga. 3. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan bagi pimpinan pada PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar dalam mencermati aspek pendidikan dan pelatihan para pegawainya dalam upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi di masa mendatang. TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau human resources menurut Simanjuntak (2005:1) mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, dalam hal ini sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Kedua, sumber daya manusia mengandung pengertian manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa tau usaha kerja tersebut, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan manusia. Pengertian sumber daya manusia di atas, menegaskan bahwa sumber daya manusia memegang peranan sebagai faktor produksi; seperti halnya dengan faktorfaktor produksi yang lain, sumber daya manusia juga sebagai faktor produksi yang terbatas. Dalam pengertian yang demikian, maka memahami bagaimana mengelola sumber daya manusia yang terbatas itu sebaik-baiknya dimanfaatkan untuk dapat menghasilkan barang dan jasa, guna memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan masyarakat dan membina suatu organisasi apapun bentuknya, merupakan conditio sine qua non. Menurut Handoko (2002:4) sebagai ilmu pengetahuan, manajemen bersifat universal dan mempergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, mencakup
kaidah-kaidah, prinsip-prinsip dan konsep-konsep yang cenderung benar, dalam situasi manajerial. Manajemen sebagai seni mengandung arti bahwa hal itu merupakan kemampuan serta keterampilan pribadi dari pemimpin atau manajer dalam memimpin orang-orang melaksanakan pekerjaan berbagai kegiatan yang diperlukan untuk tujuantujuan organisasi. Pengertian manajemen dapat lebih luas daripada itu, tetapi pengertian di atas mengingatkan kenyataan, bahwa dalam hal ini kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial. Manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, promosi, dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik), pengawasan. Pengertian manajemen dan sumber daya manusia yang telah dikemukakan di atas, membawa kepada pemahaman tentang pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia seperti halnya dengan bidang manajemen yang lain, misalnya manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, dan sebagainya, dengan demikian merupakan bidang manajemen yang mengkhususkan kajian tentang hal ikhwal pengelolaan faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya dalam suatu usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga maupun instansi, sehingga sumber daya manusia sebagai tenaga kerja dapat dimanfaatkan secara produktif, seefisien dan efektif sebesar-besarnya sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Flippo (2008:16) merumuskan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai : Personnel management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integation, and maintenance of human resources and that organizational and social objectives may be accomplished. (Manajemen personal adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi dan pemeliharaan dari sumber daya manusia agar tujuan organisasional dan sosial dapat terpenuhi). Dalam definisi yang dikemukakann oleh Flippo di atas, terkandung fungsifungsi pokok manajemen dan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen yang disebutkan ialah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Sedangkan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, promosi, integrasi, pemeliharaan personalia. Manullang (2002:14) mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia (personalia) sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna, sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja. Terlepas dari sudut mana para ahli memberikan definisi, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen sumber daya manusia mengembang dua fungsi, yaitu fungsi pokok manajemen yang antara lain meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemberian motivasi, dan pengawasan; dan juga fungsi operasional, yaitu menyangkut analisis pekerjaan,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian pelaksanaan pekerjaan, mutasi, promosi, pembinaan moral pekerja, serta kepemimpinan tenaga kerja. Efektif tidaknya tenaga kerja/pegawai sangat dipengaruhi oleh pembinaan, pengaturan, pengurusan, pendayagunaan/pemerdayaan dan pengembangannya yang dilakukan oleh pihak manajemen atau pimpinan yang diserahi tugas dan tanggung jawab. Dalam upaya mendapatkan hasil yang terbaik dalam pendayagunaan pegawai/karyawan, manajemen sumber daya manusia (manajemen personalia) telah memberikan beberapa prinsip-prinsip umum yang perlu diperhatikan, yaitu : a. Memadukan karyawan/pegawai dan pekerjaannya. b. Menetapkan standar-standar pelaksanaan kerja. c. Memberikan penghargaan atas prestasi kerja. d. Menjamin supervisi yang baik. e. Merumuskan secara jelas tanggung jawab pegawai/karyawan. B. Produktivitas Pegawai Produktivitas merupakan suatu cara untuk mendeteksi kemajuan suatu perusahaan, dengan membandingkan jumlah produksi sebagai keluaran (out put) dengan jumlah tenaga kerja sebagai masukan atau input. Beberapa ahli mempunyai pendapat yang berbeda mengenai hal ini, seperti halnya menurut Sinungan (2002:219) bahwa : “Secara umu produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil yang nyata maupun fisik (barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya”. Dari definisi ini dapat dikatakan bahwa produktivitas atau out put dihasilkan karena adanya input atau masukan. Selanjutnya Siagian (2001:72) memberikan pengertiannya sebgai berikut : “Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan luaran (output) bahwa kalau mungkin yang semaksimal”. Berdasarkan dengan definisi dan pengertiam yang diurainkan di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dalam upaya untuk mencapai hasil yang maksimal, maka semua sarana dan prasarana yang tersedia berupa waktu, sumber daya manusia, dana, pelatihan kerja dan sumber-sumber lainnya sedapat mungkin dapat digunakan dengan baik. Dengan demikian kemungkinan hasil yang maksimal dapat dicapai serta luaran (output) yang dihasilkan dapat memenuhi standar mutu dengan target yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam usaha meningkatkan produksi dapat memenuhi tuntutan perubahan yang terjadi sebagaimana yang dimaksudkan maka yang menjadi perhatian adalah meningkatnya produktivitas kerja dari para pegawai, hal ini dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja lebih efektif dan lebih efisien. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai tersebut diperlukan suatu pembinaan dan pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan. Dengan uraian-uraian tersebut di atas dapat ditarik suatu kesimpulan produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan jumlah tenaga kerja. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi naik turunnya produktivitas kerja di antaranya adalah : 1. Moral. 2. Keterampilan. 3. Disiplin.
Dari ketiga hal tersebut di atas dalam produktivitas mendapat perhatian dari manajemen dan hasilnya dapat dijadikan bahan yang sangat berharga dalam pembinaan tenaga kerja yang berkualitas dan berdisiplin yang merupakan modal usaha yang berharga dalam pembangunan dan pengembangan perusahaan. Beberapa langkah yang ditempuh suatu organisasi dalam mempertahankan atau meningkatkan produktivitas dalam pencapaian tujuan diantaranya : a. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat perusahaan. b. Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran yang telah ditetapkan. c. Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan. d. Mengimplementasikan rencana. e. Mengukur hasil-hasil langkah yang diperlukan untuk mengumpulkan data dan penilaian kemajuan periodik dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan pada langkah kedua. C. Pendidikan Pendidikan merupakan salah satu faktor yang memegang peran penting dalam upaya pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan bagi karyawan tidak saja akan menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian, meningkatkan produktivitas kerja. Istilah pengembangan, pendidikan, dan latihan merupakan istilah-istilah yang mengandung maksud yang hampir sama dalam pelaksanaan fungssi-fungsinya. Dalam banyak literatur, istilah pengembangan, pendidikan, dan latihan sering pengertiannya tidak dipisahkan secara tegas. Dalam praktek yang umum berlaku di kalangan industri, kebanyakan istilah pengembangan disinonimkan dengan istilah pendidikan. Sedangkan istilah pendidikan dan latihan, dalam pelaksanaannya sulit dibedakan. Dalam hubungan ini, Flippo (dalam Hardoyo, 2000:6) mengemukakan bahwa antara pendidikan dan latihan dapat dikatakan suatu continuum yang bergeser dari sesuatu yang bersifat umum sampai pada sesuatu yang bersifat khusus. Misalkan latar belakang secara umum agar dapat diperoleh pengertian dengan tepat sampai pada suatu kecakapan khusus. Oleh karena adanya pengertian-pengertian yang hampir sama dari istilah-istilah tersebut, maka kebanyakan para pakar manajemen memberikan batasan pengertiannya secara sendiri-sendiri. Dewey dalam Arifin (2004:1) mengemukakan bahwa pendidikan sebagai suatu proses pembentukan kemampuan dasar yang fundamental, baik yang menyangkut daya pikir (intelektual) maupun daya perasaan. Sedangkan Arikunto (2007:132) mengemukakan bahwa pendidikan merupakan usaha dari orang dewasa yang telah sadar akan kemanusiaannya, dalam membimbing, melatih, mengajar, dan menanamkan nilainilai serta dasar-dasar pandangan hidup kepada yang muda, agar nantinya menjadi manusia yang sadar dan bertanggung jawab akan tugas-tugas hidupnya sebagai manusia. Selanjutnya dalam undang-undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, dinyatakan bahwa : Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat dipahami bahwa pendidikan merupakan suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan dengan tujuan mengarah kepada peningkatan pola pikir, tingkah laku, pengetahuan, keterampilan, sehingga mampu menyesuaiakan diri dengan lingkungan dimana ia berada. Dengan demikian, pendidikan merupakan upaya sadar yang dilakukan, baik oleh pendidik maupun peserta didik dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia, khusunya peningkatan kemampuan intelektual dan pengembangan pribadi agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. D. Pelatihan Dalam pengertiannya yang sempit, pendidikan dan pelatihan sebenarnya mempunyai pengertian yang berbeda. Dalam hubungan ini, Flippo (dala Hardoyo, 2000:6) mengemukakan : Perlu kiranya dibedakan antara pelatihan dan pendidikan. „latihan‟ dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan tertentu. Sebainya „pendidikan‟ adalah bersangkutan dengan peningkatan pengetahuan dan pengertian dalam hal seluruh lingkungan secara umum. Sikula (2007:227) mengemukakan batasan latihan (training) sebagai berikut : “Tarining is a short-time educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non-managerial personnel learn technical knowledge and skill for definite purpose”. Sedangkan pengembangan (development) dalam pengertian pendidikan, diberi batasan sebagai berikut (Sikula, 2007:227): “Development is a longterm educational process utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”. Otto dan Glaser (dalam Ranupandojo dan Husnan, 2008:93) mengemukakan bahwa untuk istilah training (latihan) digunakan bagi usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan/pegawai, sehingga di dalamnya sudah menyangkut pengertian education (pendidikan), sedangkan Flippo (dalam Ranupandojo dan Husnan, 2008:93) untuk maksud yang sama memakai istilah pengembangan (development). Pendapat yang sama dikemukakan pula oleh Nitisemito (2007:23). Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahaw latihan (training) yang mempunyai pengertian atau maksud yang sama dengan pendidikan atau pengembangan, merupakan pengertian atau definisi latihan dalam artian yang luas. Memang, sebagaimana yang diungkapkan oleh Flippo, bahwa antara pendidikan dan latihan hanya merupakan suatu continuum yang bergeser dari sesuatu yang bersifat umum sampai pada sesuatu yang bersifat khusus. Berdasarkan definisi-definisi di atas, apabila dipisahkan pengertian antara pendidikan dengan latihan, maka jelas bahwa latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Di mana pada umumnya latihan berupaya menyiapkan para karyawan agar dapat melakukan pekerjaan-pekerjaan yang saat ini dihadapi. Sedangkan pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis, jadi lebih bersifat umum dibandingkan dengan kegiatan latihan (training). Demikian pula pendidikan atau pengembangan lebih diarahkan bagi golongan manajerial. Dalam penulisan ini, pengertian latihan dipakai baik dalam arti luasnya maupun dalam artinya yang sempit. Pada umunya terdapat banyak jenis latihan yang dapat diselenggarakan oleh organisasi bagi para karyawannya. Dalam hal ini, Van Dersal (2006:110)
menggolongkan berbagai macam latihan tersebut dalam 4 kategori, yaitu : (1) latihan orientasi, (2) latihan di tempat kerja, (3) latihan penataran, dan (4) latihan pengembangan. 1. Latihan orientasi (orientation training). 2. Latihan di tempat kerja (job training). 3. Latihan penataran. 4. Latihan pengembangan. Hampir tidak ada dampak negatif yang diharapkan dari setiap kegiatan, demikian halnya dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dan pelatihan bagi para pegawai. Adapun manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi menurut Hardoyo (2000:2) adalah sebagai berikut : a. Dapat meningkatkan kinerja atau produktivitas dalam kuantitas maupun kualitas. b. Dapat mengurangi kecelakaan. c. Dapat mengurangi pengawasan (supervisi). d. Dapat meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi. e. Dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. E. Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah dan kajian teoritas yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian adalah diduga bahwa terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai PT. Pelindo IV (persero) Cabang Makassar. METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada pegawai PT. Pelindo (Persero) Cabang Makassar, yang berlokasi di kawasan Pelabuhan Soekarno –Hatta Makasar. Waktu yang digunakan dalam penelitian direncanakan selama dua bulan, yaitu dari bulan Mei samapi dengan Juni 2010. B. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data melalui penelitian lapangan dilakukan dengan cara observasi ke lokasi penelitian. Teknik yang digunakan dengan cara ini adalah : 1. Wawancara 2. Kuesioner, yaitu pengumpulan data melalui penyebaran angket kepada responden pegawai PT. Pelindo (Persero) Cabang Makassar. Angket ini berisi pertanyaan untuk menemukan data variabel penelitian untuk mencari informasi yang lengkap dari permasalahan yang dibahas. 3. Teknik dokumentasi, teknik ini digunakan untuk memperoleh sejumlah data melalui dokumen atau laporan tertulis dari PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar dan yang relevan dalam penulisan ini. Seperti dapat tentang struktur organisasi, data kepegawaian (personalia) dan sebagainya. C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Data kualitatif, yaitu data yang berupa keterangan, penjelasan dari hasil interview, wawancara, kuesioner atau observasi di lapangan yang bersifat
verbal atau tidak berupa angka-angka dan diolah untuk mendukung penjelasan dalam analisis. Jenis data ini diperoleh dari sumber primer. b. Data kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka yang diperoleh dari sumber data sekunder pada PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar, baik berupa dokumen atau terbitan berkala yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. 2. Sumber data Untuk melengkapi data yang digunakan dalam penelitian ini, penulis memperoleh data yang bersumber dari : a. Data primer adalah data dan informasi langsung yang diperoleh dari responden melalui wawancara atau dengan menggunakan kuesioner yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari bahan tertulis. Data tersebut disajikan dalam bentuk laporan, biasanya dalam bentuk angka-angka yang sudah diolah dan ditabulasi oleh bagian personalia pada PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar, serta data lainnya yang bersumber dari literaturliteratur yang mendukung permasalahan yang dibahas. D. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi yang dimaksud di sini adalah seluruh pegawai organik pada PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar yang berjumlah 145 orang. 2. Sampel Penentuan jumlah sampel ditetapkan berdasarkan metode Slovin (Umar, 2002:78). E. Metode Analisis Analisis data penelitian dilakukan dengan menggunakan metode analisis sebagai beikut : 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara umum terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Adapun data yang diperoleh melalui hasil analisis deskriptif ini dilakukan dengan manyajikannya dalam bentuk tabel biasa ataupun melalui tabel distribusi frekuensi. 2. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda adalah alat analisis untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara variabel terikat (produktivitas kerja pegawai) dengan variabel bebas (pendidikan dan pelatihan). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan tehadap Produktivitas Sebagaimana telah diungkapkan di depan bahwa dalam penelitian ini variabel yang digunakan terdiri dari 2 variabel independen, yakni (1) Pendidikan (X1), (2) Pelatihan (X2), serta 1 variabel dependen, yakni produktivitas pegawai (Y). Indikatorindikator yang dipergunakan untuk mengukur adanya pengaruh faktor tersebut menunjukkan kuatnya hubungan antara variabel dependen (produktivitas pegawai)
dengan variabel independen (pendidikan, pelatihan). Tetapi seberapa besar hubungan dan arah hubungan kedua variabel tersebut, belum diketahui. Untuk mengetahui adanya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas pegawai pada PT Pelindo IV Cabang Makassar memerlukan analisis lebih lanjut. Analisis regresi linier berganda dipergunakan untuk menjawab persoalan tersebut. Model regresi linier berganda yang digunakan adalah : Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e Dimana : Y X1 X2 b0 b1, b2 e
= Produktivitas pegawai = Pendidikan = Pelatihan = Konstanta = Koefisien regresi = Standar error.
Dalam melakukan perhitungan analisis regresi, karena pertimbangan praktis, maka semua data diolah dengan menggunakan komputer aplikasi software SPSS 15.0 for Windows. Dari perhitungan dengan menggunakan Model Full Regression, diperoleh ringkasan hasil yang dianalisis sebagai berikut (hasil selengkapnya dapat dilihat dalam Lampiran) : Tabel 1. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dengn Program SPSS 15.0 for Windows. Koefisien Variabel t-hitung t-tabel Sig. Pengaruh Regresi Pendidikan 0.502 5.233 1,980 0,000 Signifikan Pelatihan 0.743 10.237 1,980 0,000 Signifikan F-hitung/sig t-tabel Mean 5,5832 Std. Err. Of Est 0.18731 Std Deviation 0.33378 Konstanta 0.142 N 60 Sumber. Hasil Olahan
515.256 2,57
0,000
Tabel 2. Ringkasan Hasil Analisis Korelasi Berganda Dengan Program SPSS 15.0 For Windows Variabel
Korelasi
Interprestasi Korelasi
Pendidikan Pelatihan
0,818 0,936
Sangat Kuat Sangat Kuat
R Square N Sumber: Hasil Olahan
0,837 60
Signifikan
Hasil olah data dari descriptive statistics (Lampiran) diperoleh rata-rata (mean) skor produktivitas pegawai dengan jumlah data 40 sampel adalah sebesar 5,5832 satuan dengan standar deviasi 0,33378 satuan. Bahwa model regresi yang digunakan dalam bertindak sebagai prediktor produktivitas pegawai pada PT Pelindo IV Cabang Makassar jauh lebih baik (meyakinkan) daripada rata-rata (mean) dari produktivitas kerja itu sendiri. Dari output korelasi (correlation) pada Lampiran terlihat hubungan yang signifikan terjadi pada unsur, yakni variabel pendidikan, pelatihan, yang dimasukkan sebagai variabel independen (predictors) terhadap produktivitas pegawai pada PT. Pelindo IV Cabang Makassar. Berdasarkan data pada Tabel 2 di atas, terlihat korelasi yang sangat kuat terdapat pada variabel pelatihan dengan koefisien korelasi sebesar 0,956 dan variabel pendidikan terdapat hubungan korelasi kuat dengan angka koefisien korelasi sebesar 0,818. Besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi (R2) atau R square sebesar 0,837 (83,7%). Hal ini berarti 83,7% variasi produktivitas pegawai independen tersebut (pendidikan, pelatihan), sedangkan sisanya sebesar 16,3% (100% - 83,7%) merupakan pengaruh dari faktor lain di luar faktor yang diteliti. Dengan demikian di katakan bahwa variabel bebas yakni pendidikan, pelatihan, secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap produktivitas pegawai pada Kantir PT Pelindo IV Cabang Makassar, sedangkan sisanya 9,1% merupakan pengaruh dari faktor lain diluar faktor yang diteliti. Berdasarkan hasil olah data komputer tersebut, diperoleh hasil persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 0,142 + 0,502 X1 + 0,743 X2 Persamaan regresi linier di atas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut : a. Nilai koefisien X1 yang positif menunjukkan bahwa jika tingkat pendidikan pegawai meningkat, maka produktivitas pegawai pada Kantor PT Pelindo IV Cabang Makassar akan meningkat pula searah dengan peningkatan tingkat pendidikan pegawai tersebut (terdapat pengaruh sebesar 0,502 satuan). Dengan kata lain, semakin besar tingkat pendidikan pegawai, maka semakin meningkat pula pertambahan produktivitas pegawai tersebut (arah pengaruh positif), dengan anggapan bahwa faktor lain, yakni pelatihan, dalam keadaan konstan. b.
Nilai koefisien X2 yang positif menunjukkan adanya pengaruh (sebesar 0,743 satuan) yang searah antara tingkat pelatihan dengan produktivitas pegawai. Hal ini bermakna jika pelatihan pegawai ditingkatkan dengan menambah jenis dan jumlah jam pelatihan akan mampu meningkatkan produktivitas pegawai tersebut, dengan anggapan bahwa faktor lainnya yaitu pendidikan dalam keadaaan konstan. Nilai koefisien regresi X2 (pelatihan) yang lebih pegai tersebut, dengan anggapan bahwa faktor lainnya yaitu pendidikan dalam keadaan konstan. Nilai koefisien regresi X2 (pelatihan) yang lebih besar dari nilai koefisien X1 (pendidikan), dapat diinterprestasikan bahwa bagi pegawai pada Kantor PT Pelindo IV Cabang Makassar faktor pelatihan lebih besar pengaruhnya dalam meningkatkan produktivitas jika dibandingkan dengan faktor pendidikan.
Dari persamaan regresi linier di atas, mengambarkan bahwa koefisien regresi pada variabel bebas yang menunjukkan angka positif, yang berarti bahwa variabel bebas (independent variable) yakni pendidikan (X1), pelatihan (X2), berpengaruh secara positif atau searah terhadap variabel terikat yaitu produktivitas pegawai paa Kantor PT Pelindo IV Cabang Makassar (Y). B. Pengujian Hipotesis Penelitian Signifikan tidaknya pengaruh tersebut dapat dilihat dari hasil Uji – F (F-hitung) serta tingkat probabilitas dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Jika F-hitung > F-tabel dan probabilitas < α = 0,05 maka ada pengaruh, sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ho) diterima, selanjutnya, jika F-hitung < F-tabel dan probabilitas > α 0,05 maka tidak ada pengaruh maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Uji signifikansi koefisien korelasi ganda tersebut secara khusus diperjelas dalam Tabel 3 berikut : Tabel 3. Ringkasan Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji – F) Dan Koefisien Korelasi Ganda Sampel Koefisien Koefisien F-tabel Observasi Korelasi Determinasi F-hitung Sig . (5%) 2 (N) (R) (R ) 60
0,915
0,837
515.526
2,57
0,000
Sumber: Data Diolah Berdasarkan hasil uji di tunjukkan dalam Tabel 3 di atas, dapat dikatakan bahwa Ho ditolak, karena F-hitung = 515.526 > F-tabel = 2,57 pada taraf kepercayaan 95% atau α = 0,05, atau dengan melihat nilai Signikansi (Sig.) = 0,000 (perhitungan komputer memperlihatkan angka 1013E-085). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara pendidikan, pelatihan, secara bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas pegawai pada Kantor PT Pelindo IV Cabang Makassar. Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel tidak bebas dilakukan uji – t (t – student), dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Jika t-hitung > t-tabel dan probabilitas < α 0,05 maka ada pengaruh sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotasis alternatif (Ha) diterima. Selanjutnya jika t-hitung < t-tabel probabilitas > α 0,05 maka tidak ada pengaruh, sehingga hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis (Ha) ditolak. Ringkasan hasil analisis signifikansi parsial atau uji t di atas, diperlihatkan dalam Tabel 4 berikut : Tabel 4. Ringkasan Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji – t) Variabel Pendidikan Pelatihan Sumber : Data Diolah
Beta
t-hitung
t-tabel
0,502 0,743
5.233 10,237
1,98 1,98
Berdasarkan analisis dengan uji – t di atas diperoleh nilai t-hitung untuk variabel pendidikan sebesar 5.233 lebih besar dari nilai t-tabel pada taraf siginikansi 0,05 dengan dk 59 sebesar 1,98.oleh karena t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Karena
itu, dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas pegawai pada Kantor PT. Pelindo IV Cabang Makassar, dengan koefisien regresi sebesar 0,502. Hal ini berarti jika tingkat pendidikan pegawai meningkat memberikan pengaruh peningkatan produktivitas sebesar 0,502 satuan. Nilai t-hitung untuk variabel pelatihan sebesar 10,237 lebih besar dari nilai ttabel pada taraf signifikansi 0,05 dengan dk 59 sebesar 1,98. Oleh karena t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Karena itu, dapat disimpulkan bahwa tingkat pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas pegawai pada Kantor PT. Pelindo IV Cabang Makassar, dengan koefisien regresi sebesar 0,743. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Faktor pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap produktivitas pegawai. Hasil uji-F (uji serentak) menunjukkan nilai signifikansi adalah 0,000 atau jauh dibawah nilai alpha 0,05, yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. 2. Di antara kedua faktor (pendidikan, latihan) yang dimasukkan sebagai variabel independen, ditemukan latihan merupakan faktor yang paling berpengaruh dominan terhadap produktivitas pegawai pada Kantor PT. Pelindo IV Cabang Makassar, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,743, dibanding pendidikan 0,0502. B. Saran Sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka disarankan sebagai berikut : 1. Kepada para pegawai pada Kantor PT. Pelindo IV Cabang Makassar seyogyanya berusaha untuk terus meningkatkan produktivitas pada lingkungan kerja masingmasing. Hal ini dapat dilakukan dengan membiasakan budaya belajar dan berlatih yang relevan dengan tugasnya, menyesuaikan diri dengan iklim kerja organisasi, serta aktif dalam berbagai aktivitas organisasional baik internal, maupun eksternal. 2. Kepada pimpinan pada Kantor PT. Pelindo IV Cabang Makassar hendaknya dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas karyawanya, memperhatikan terutama sehubungan hasil pennelitian ini adalah pelatihan, selain pendidikan dan iklim kerja yang kondusif. Hal ini menjadi sangat urgen di tengah tuntutan masyarakat yang semakin meningkat. Pegawai yang tidak mampu menghasilkan produktivitas yang baik/tinggi akan menjadi beban lembaga, karena itu mereka para pegawai perlu diberikan pelatihan yang memadai sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. 3. Disarankan kepada peneliti lain agar melakukan penelitian lanjutan kajian yang lebih luas, dengan menambah variabel yang secara konseptual berpengaruh terhadap produktivitas pegawai, baik dengan pendekatan kuantitatif maupun kualitatif. DAFTAR PUSTAKA Arifin, 2004. Filsafat Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara
Arikunto, Suharsini. 2007. Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi. Jakarta. Rineka Cipta. Atmodiwirio, Soebagio. 2000. Manajemen Training. Jakarta. Balai Pustaka. Fattah, H. Nanang. 2004. Konsep Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) dan Dewan Sekolah. Bandung: Pustaka Bani Quraisy. Flippo, Edwin B. 2008. Principle Of Personnel Management. Fourth Edition. Tokyo: Megraw-Hill, Kogakhusa Ltd. Handoko, T. Hani, 2002 Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hardoyo, 2000. Berbagai Macam Teknik Pembinaan Tenaga Kerja, Cetakan I, Bharata Karya Aksara, Jakarta. Lynton, Rolf P. dan Udai Pareek. 2007. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta: LPPM-Pustaka Binaman Pressindo. Manullang, M. 2002. Manajemen Personalia. Cetakan Kedelapan. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nitisemito, Alex S, 2007. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Ranupandojo, Heidrachman, Suad Husnan, 2008. Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta. Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sikula, Andrew E. 2007. Personel Administration And Human Resources Management, A Wiley Trans-Edition. Santa Barbara, John Wiley And Sons, Inc. Simanjuntak. Payaman J. 2005. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta: UI Press. Sinungan, Muchdarsyah. 2002. Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bina Aksara. Van Desal, William R. 2006, Prinsip dan Teknik Supervisi, Dalam Pemerintahan dan Perusahaan, Terjemahan: Hardoyo, Jakarta; Bhratara Karya Aksara.
