ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN OUTSOURCING TERHADAP RESTRUKTURISASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KESEJAHTERAAN KARYAWAN PADA PT. KHARISMA KARYA SEJAHTERA Tikita Movely Prestisy Binus University Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27, Kebon Jeruk, Jakarta Barat 021-53696969
[email protected] Masruroh, S.E., M.M.
Abstract This research aim is to understand and figure out how the outsourcing management influencing the occupational restructuration and the employees well-being on PT. KHARISMA KARYA SEJAHTERA as an outsourcing company. To see how outsourcing management influencing occupational restructuration towards the employees well-being, the writer uses a quantitative research method with explanatory survey and questioner as a tool to collect data. This research samples are 118 respondent of outsourcing employees and the writer also uses path data analysis methods to understand and figure out how far the outsourcing management influencing occupational restructuration and how far is that variable influencing the employees well-being on PT. KHARISMA KARYA SEJAHTERA. And this research also shows us that outsourcing management has significantly influencing the occupational restructuration by 37.6%. The occupational restructuration is also significantly influencing the well-being of the employees by 40.0%. This research figures out that occupational restructuration does not run as a mediator because it is influencing management outsourcing and employees well-being variable by 15% and occupational restructuration influencing by 26.7% if it works as a independent variable.That is the reason, why occupational restructuration has to be an independent variable along side of outsourcing management towards employee well-being. Keywords : Management Outsourcing, Restructuring, Employee Well-Being.
Abstrak Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui dan memahami pengaruh Manajemen Outsourcing terhadap Restrukturisasi Kerja dan dampaknya terhadap Kesejahteraan Karyawanpada PT. Kharisma Karya Sejahterayang bergerak dalam bidang outsourcing. Untuk melihat pengaruh Manajemen Outsourcing terhadap Restrukturisasi Kerja dan dampaknya terhadap Kesejahteraan Karyawan pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana menggunakan metode eksplanatory survei dengan kuesioner sebagai alat untuk memperoleh data. Sampeldalam penelitian ini adalah sebanyak 118 responden karyawan outsourcingdan metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Path.Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Manajemen Outsourcing terhadap Restrukturisasi Kerja dandampaknya terhadap Kesejahteraan KaryawanPada PT. Kharisma Karya Sejahtera.Hasil yang ditemukandalam penelitian ini adalah Manajemen Outsourcing berpengaruh secara signifikan terhadap Restrukturisasi Kerja sebesar 37.6%, Restrukturisasi Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan pada PT. Kharisma Karya Sejahtera sebesar 40.0%. Dalam penelitian ini, variabelRestrukturisasi Kerja tidak bertindak sebagai mediator karena menunjukkan pengaruh sebesar 15.0% antara variabel Manajemen Outsourcing dan Kesejahteraan Karyawan, sedangkan variabel Restrukturisasi Kerja menujukkan
angka sebesar 26.7% jika bertindak sebagai variabel independen. Oleh karena itu, Restrukturisasi Kerja akan lebih tepat bertindak sebagai variabel independen bersama dengan Manajemen Outsourcing terhadap Kesejahteraan Karyawan. Kata Kunci : Manajemen Outsourcing, Restrukturisasi Kerja, Kesejahteraan Karyawan.
PENDAHULUAN Dunia persaingan usaha masa kini tumbuh kian pesat. Segala sektor telah dirambah dan dijadikan peluang untuk mendapatkan keuntungan. Mulai dari sektor perdagangan, manufaktur, barang konsumsi langsung, pengolahan, sampai sektor jasa bisa menjadi lumbung emas yang berpotensi menghasilkan keuntungan besar bagi para pelaku usaha. Perusahaan kerap berpacu agar dapat menguasai pangsa pasar guna mempertahankan dan mengembangkan produk atau jasa yang ditawarkan kepada para pelanggan. Tidak dapat dipungkiri, selain teknologi memadai yang tersedia dalam perusahaan, sumber daya manusia yang kompeten pun menjadi salah satu penentu keberhasilan usaha. Banyak perusahaan baik negeri maupun swasta saling berpacu untuk menemukan sumber daya manusia yang handal sedini mungkin. Tidak jarang pula mereka mencoba menyaring para manusia pilihan melalui berbagai kegiatan seperti job fair di beberapa acara umum dan perguruan tinggi guna menyaring calon karyawan yang diyakini sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Setelah menemukan sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria, para perusahaan harus bisa mempertahankan sekaligus mengembangkan tenaga kerja yang dimiliki untuk menciptakan efisiensi kerja, serta bisa memberikan keuntungan lebih bagi para pelaku usaha. Berbagai macam kebijakan diupayakan dan diterapkan untuk membuat para karyawan merasa nyaman dan betah berkreasi di tempat mereka berkarya. Salah satu faktor utama dalam mempertahankan, mengembangkan serta meningkatkan etos kerja dan kedisplinan karyawan adalah dengan memenuhi kesejahteraan para karyawan. Kesejahteraan bisa diukur secara materi maupun non materi. Dengan ketersediaan dan kepastian kesejahteraan dari perusahaan, karyawan lebih terpacu untuk semangat dalam menyelesaikan berbagai tugas yang diberikan. Seharusnya mereka tidak punya alasan lagi untuk bermalas-malasan dan menganggap remeh kewajiban selama mereka merasa bahwa kesejahteraan yang mereka terima sepadan dan dapat dirasakan langsung ataupun tidak langsung. Dengan dipastikannya kesejahteraan karyawan, para petinggi perusahaan sudah turut andil dalam memajukan usaha mereka. Terpenuhinya kesejahteraan karyawan mendukung peningkatan produktivitas sehingga kinerja mereka semakin efektif dan efisien. Akan tetapi, pada saat ini perhatian terhadap kesejahteraan karyawan bukanlah satu-satunya cara meningkatkan produktifitas dan keuntungan sebuah perusahaan. Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan, perkembangan ekonomi global, serta kemajuan teknologi yang demikian cepat membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan maka akan menghasilkan sejumlah produk dan jasa yang memiliki kualitas dan memiliki daya saing di pasaran. Sejauh ini persaingan usaha semakin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi. Salah satu usahanya adalah dengan melakukan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM). Adapun pengertian oursourcing menurut David (2011: 193) ialah sebuah kegiatan ketika perusahaan memutuskan untuk menyerahkan sebagian kekuasanya ke perusahaan lain yang melakukan tugastugas fungsional perusahaan utama, seperti tenaga kerja, sistem informasi, pembagian gaji, akuntansi, layanan kosumen dan bahkan pemasaran. Strategi outsourcing mulai berkembang di Indonesia pada tahun sembilan puluhan dan makin pesat pada tahun 2000. Sejak tahun 2000 sampai sekarang, semakin banyak perusahaan yang menggunakan sistem outsourcing untuk membantu dalam proses menjalankan bisnisnya. Pada dasarnya, pekerjaan yang dapat melakukan sistem outsourcing merupakan pekerjaan penunjang bukan pekerjaan utama. Penyerahan kegiatan ini dapat meliputi bagian produksi beserta tenaga kerjanya, fasilitas, peralatan, teknologi, dan aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan. Penyerahan kegiatan ini kepada pihak lain merupakan hasil dari keputusan internal perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global (Yasar, 2012: 17). Garis besar tujuan
perusahaan melakukan outsourcing adalah agar perusahaan dapat fokus terhadap kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana berbagai hal intern perusahaan yang bersifat penunjang dapat dialihkan kepada pihak lain yang lebih professional. Potensi keuntungan dari outsourcing adalah memperoleh kesempatan mengatur organisasi yang lebih fleksibel untuk melakukan pekerjaan utama didalam perusahaan (Sunyoto, 2013: 260). PT. Kharisma Karya Sejahtera adalah perusahaan yang bergerak dibidang penyalur tenaga kerja serta pengadaan barang dan jasa. Perusahaan yang berdomisili di Kota Sawahlunto, Sumatera Barat ini terdiri dari 174 karyawan dengan posisi 7 orang staf dan 167 karyawan outsrorcing yang menggunakan tenaga kerja putra daerah. Bidang pekerjaan pada tenaga outsourcing yang disediakan oleh perusahaan ini adalah tenaga teknik, tenaga administrasi dan tenaga cleaning service. Adapun rekan bisnis dari perusahaan ini ialah PT. PLN (Persero). Pada PT. Kharisma Karya Sejahtera, kebijakan outsourcing diberlakukan karena perusahaan rekanan yang meminta jasa outsourcing merasa lebih efektif dan efisien dalam melaksanakan salah satu tugas bagiannya apabila menggunakan jasa outsourcing. Hal ini dirasa dapat mengoptimalkan biaya operasional perusahaan. Melihat potensi ini PT. Kharisma Karya Sejahtera mencoba untuk memuaskan keinginan rekanannya dengan menyediakan tenaga kerja sesuai dengan yang dibutuhkan. Hal ini tentu dapat meningkatkan kesejahteraan para karyawan sekaligus mengangkat perekonomian mereka. Adapun pengertian kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2005: 185) ialah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan, agar memiliki produktivitas kerjayang meningkat. Untuk merekrut tenaga kerja yang profesional dan berpendidikan atau terlatih, sangat sulit dilakukan karena mayoritas penduduk hanya menyelesaikan pendidikan dasar.Hal ini pun berpengaruh pada minimnya tanggung jawab dalam bekerja, sehingga hasil kerja tidak maksimal dan berpotensi mengurangi kepuasan klien. Hal ini membuat PT. Kharisma Karya Sejahtera harus melakukan resktrukturisasi perusahaannya, agar menghasilkan tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria.Menurut David (2011: 315) restrukturisasi kerja berarti mengurangi ukuran perusahaan yang berkaitan dengan jumlah karyawan, jumlah divisi atau unit, jumlah tingkatan hierarki, didalam struktur organisasi perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Adapun tujuan dari restrukturisasi ialah untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan (Bramantyo 2004). Masalah ini tentu harus segera diselesaikan agar perusahaan dapat tetap bertahan, berjalan dengan baik dan dapat bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya. Apabila tidak segera diselesaikan, tidak menutup kemungkinan bahwa perusahaan klien (PLN) tidak puas dengan kinerja sumber daya manusia yang ada, sehingga dapat memberikan dampak buruk bagi perusahaan dan menurunkan produktifitas serta kinerja perusahaan. Dengan penurunan kepercayaan dari para klien, maka sulit bagi PT. Kharisma Karya Sejahtera untuk bertahan.Hal ini tentu saja dapat menjurus kepada kesulitan pemenuhan kesejahteraan karyawan. Adapun tujuan penelitian ini adalah mencari tahu penyebab masalah yang terjadi pada kinerja karyawan dan mencari solusi pemecahan masalah yang paling tepat, terutama dalam hal kesejahteraan karyawan sebagaimana yang menjadi fokus penulisan skripsi ini, sehingga pemecahan masalah dapat digunakan sebagai acuan atau bahan pertimbangan untuk diterapkan di dalam perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja serta produktifitas didalam perusahaan. Hal ini tentu akan memberikan dampak positif bagi perusahaan. Berikut data karyawan outsourcing pada PT. Kharisma Karya Sejahtera berdasarkan pendidikan pada tahun 2014: Tabel 1.1 Data Pendidikan Karyawan Outsourcing Pendidikan Jumlah Karyawan Presentase SD
2
1.20%
SMP
9
5.40%
SMA
130
77.80%
D1
1
0.60%
D3
11
6.60%
S1
14
8.40%
TOTAL
167
100%
Sumber: PT. Kharisma Karya Sejahtera, 2014
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penulis ingin membahas lebih lanjut dalam penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Manajemen Outsourcing Terhadap Restrukturisasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Kesejahteraan Karyawan Pada PT. Kharisma Karya Sejahtera” .
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang ditulis sebelumnya, maka penulis dapat menyimpulkan dari beberapa masalah dan merumuskannya, antara lain: a. Apakah manajemen outsourcing berpengaruh terhadap restrukturisasi kerja? b. Apakah restrukturisasi kerja berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan? c. Apakah manajemen outsourcing berpengaruh terhadap restrukturisasi kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan?
Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah yang ditulis, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini sebagai berikut : a. Untuk mengetahui adanya pengaruh manajemen outsourcing terhadap kesejahteraan karyawan pada PT. Kharisma Karya Sejahtera. b. Untuk mengetahui adanya pengaruh restrukturisasi kerja terhadap kesejahteraan karyawan pada PT. Kharisma Karya Sejahtera. c. Untuk mengetahui adanya pengaruh manajemen outsourcing terhadap restrukturisasi kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan pada PT. Kharisma Karya Sejahtera.
Landasan Teori Defenisi outsourcing menurut Yasar (2012: 20) ialah penyerahan kegiatan perusahaan baik sebagian maupun secara keseluruhan kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak perjanjian. Penyerahan kegiatan ini meliputi bagian produksi beserta tenaga kerjanya, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan. Dimensi outsourcing menurut Sudarso dan Anshori et al (2011: 106) ialah: 1. Teknik: Pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas. 2. Kehati-hatian: Sikap bertanggung jawab, tekun dan disiplin yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas. 3. Keyakinan: Suatu bentuk nilai tambah, rasa bangga dan rasa membela terhadap pekerjaan yang ditekuni. 4. Harapan: Bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. 5. Kuantitas: Jumlah hasil kerja yang dapat dikerjakan dalam kurun waktu tertentu. Indikator Outsourcing menurut Sudarso dan Anshori et al (2011: 106) ialah: 1. Pendidikan non formal. 2. Disiplin. 3. Nilai tambah. 4. Menikmati. 5. Jumlah hasil kerja. Menurut Scess Consulting (2011) manajemen outsourcing adalah kemampuan untuk mengontrol kinerja outsourcing dan mengatasi masalah outsourcing yang mungkin untuk terjadi di masa depan. Manajemen outsourcing juga meliputi pengumpulan informasi terkait outsourcing di perusahaan, menstrukturisasi, dan menganalisis informasi untuk memungkinkan pengambilan keputusan lebih lanjut yang lebih solid. Dalam perusahaan besar yang mampu untuk memiliki orang yang berdedikasi untuk melakukan manajemen outsourcing termasuk masalah penanganan terkait kebijakan outsourcing, kegiatan ini dilakukan oleh departemen sumber daya atau manajer sumber daya. Adapun manfaat pelatihan pada manajemen outsourcing menurut Hartono (2014): 1. Memahami kelebihan dan kekurangan menggunakan tenaga outsourcing baik dari segi aturan maupun hukum. 2. Dapat menciptakan proses outsourcing yang etis dan legal. 3. Mengetahui bentuk hubungan kerja dengan pihak ketiga.
Menurut Djohanputro (2004) restrukturisasi kerja merupakan penyusunan ulang komposisi manajemen, struktur organisasi, pembagian kerja, sistem operasional, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah managerial dan organisasi. Dalam hal restrukturisasi manajemen atau organisasi, perbaikan kinerja dapat diperoleh melalui berbagai cara, antara lain dengan pelaksanaan yang lebih efisien dan efektif, pembagian wewenang yang lebih baik sehingga keputusan tidak berbelit-belit dan kompetensi staf yang lebih mampu menjawab permasalahan di setiap unit kerja. Dimensi Restrukturisasi Kerja menurut Wayne dalam Iksan et al (2013: 15) adalah: 1. Pengaturan jadwal kerja: Bekerja sesuai piket atau waktu yang telah ditentukan. 2. Kesempatan meningkatkan keterampilan: Pengayaan materi yang didapat selama bekerja dan memiliki peluang dalam pengembangan karir yang memadai. 3. Ketersediaan SOP (Standard Operating Procedure), peraturan, pengarahan, bimbingan kerja: Memiliki desain dan sistem-sistem teknis yang lengkap, serta adanya aturan baku untuk pedoman pelaksanaan kerja. 4. Kesempatan unjuk kerja atau kemampuan: Mampu menunjukkan apa yang dikuasai untuk menyelesaikan pekerjaan. Indikator restrukturisasi kerja menurut Wayne dalam Iksan et al (2013: 15) ialah: 1. Jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 2. Pekerjaan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan yang saya miliki. 3. Pengarahan yang jelas untuk melakukan pekerjaan selalu ada. 4. Pekerjaan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki. Pengertian kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2005: 185) adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan, agar produktivitas kerjanya meningkat. Menurut Bockerman et al (2012: 5) terdapat delapan indikator kesejahteraan karyawan, yaitu: 1. Kepuasan kerja: Keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. 2. Ketidakpastian: Ketidakyakinan atas kemungkinan tersedianya kontrak berikutnya. 3. Kecelakaan kerja: Musibah yang terjadi pada saat melakukan suatu pekerjaan. 4. Risiko: Merupakan suatu akibat yang kurang menyenangkan dari suatu perbuatan, atau kemungkinan kemalangan yang bisa menimpa selama bekerja. 5. Tidak ada promosi: Tidak memiliki kemungkinan untuk naik jabatan. 6. Tidak ada suara: Tidak memiliki hak untuk berpendapat. 7. Diskriminasi: Perlakuan berbeda-beda yang diterima oleh tiap individu. 8. Intensitas kerja: Banyaknya waktu bekerja dalam suatu periode tertentu. Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Petri Bockerman dan Mika Maliranta (2012) yang dilakukan di Finlandia. Jurnal ini berjudul “Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employe Well-being Is There a Silver Lining?” Jurnal ini membahas dampak manajemen outsourcing dan restruktrurisasi kerja pada kesejahteraan karyawan yang melakukan kegiatan outsourcing, terutama outsourcing yang terjadi pada lintas negara. Outsourcing telah menjadi metode utama bagi para perusahaan untuk merestrukturisasi mekanisme dalam perusahaan sebagai upaya untuk mengoptimalkan proses produksinya. Hal seperti ini dirasa mampu untuk memicu revolusi berikutnya dalam dunia perindustrian. Outsourcing adalah bagian dari restrukturisasi kerja yang mampu meningkatkan nilai tambah perusahaan. Dalam hal kesejahteraan karyawan, kegiatan outsourcing dirasa mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan. Hal ini disebabkan oleh kemampuan outsourcing yang dapat memberikan kesempatan kepada para pekerjanya untuk saling transfer ilmu dan pengetahuan satu sama lain sehingga bisa meningkatkan kemampuan kerja tiap-tiap individu yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan serta memberikan kepuasan tersendiri bagi pekerja.
METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan survey dengan unit analisis individu: karyawan PT. Kharisma Karya Sejahtera. Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional, di mana tiap subjek penelitian hanya diobservasi sekali saja. Operasionalisasi variabel yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Varibel Manajemen Outsourcing(X)
Restrukturisasi Kerja (Y)
Kesejahteraan Karyawan (Z)
Tabel 2 Operasionalisasi Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Menurut Yasar (2012: 20) Teknik Pendidikan non outsourcing ialah formal penyerahan kegiatan Kehati-hatian Disiplin Keyakinan Nilai tambah perusahaan baik sebagian maupun secara keseluruhan Harapan Menikmati kepada pihak lain yang Kuantitas Jumlah hasil kerja tertuang dalam kontrak perjanjian. Penyerahan kegiatan ini meliputi bagian produksi beserta tenaga kerjanya, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan. Menurut Djohanputro (2004) restrukturisasi kerja merupakan penyusunan ulang komposisi manajemen, struktur organisasi, pembagian kerja, sistem operasional, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah managerial dan organisasi. Dalam hal restrukturisasi manajemen atau organisasi, perbaikan kinerja dapat diperoleh melalui berbagai cara, antara lain dengan pelaksanaan yang lebih efisien dan efektif, pembagian wewenang yang lebih baik sehingga keputusan tidak berbelitbelit dan kompetensi staf yang lebih mampu menjawab permasalahan di setiap unit kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005) kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan
Pengaturan jadwal kerja
Jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
Kesempatan meningkatkan keterampilan
Pekerjaan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan yang saya miliki
Ketersediaan SOP, peratutan, pengarahan, bimbingan kerja
Pengarahan yang jelas untuk melakukan pekerjaan selalu ada
Kesempatan unjuk kerja atau kemampuan
Pekerjaan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki
Kepuasan kerja Ketidakpastian Kecelakaan Risiko Tidak ada Promosi Tidak ada suara
Ukuran Interval
Skala Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Varibel
Konsep Variabel kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan, agar produktivitas kerjanya meningkat .
Dimensi
Indikator Diskriminasi Intensitas kerja
Ukuran
Skala
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah penelitian lapangan (Field Research) dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner, dan juga melalui penelitian kepustakaan (Library Research) yang dilakukan dengan cara menganalisa fakta yang berupa pendapat, hasil kerja, dan karya para ahli yang terdapat dalam buku, jurnal, dan dokumen lainnya serta studi internet. Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini dengan menggunakan 118 karyawan outsourcing pada PT. Kharisma Karya Sejahtera. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) yang sebelumnya juga digunakan beberapa tes lain seperti uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas dan uji heteroskedastisitas) dan uji korelasi. Rancangan pemecahan masalah pada penelitian ini adalah setelah semua data dan hasil analisis selesai dilakukan, maka selanjutnya hasil dari kuesioner yang telah dibagikan dan diisi oleh karyawan outsourcing PT. Kharisma Karya Sejahtera, akan mendapatkan gambaran mengenai manajemen outsourcing, restrukturisasi kerja dan kesejahteraan karyawan. Setelah mengetahui kondisi tersebut, penulis akan mengolah data yang didapat untuk mengetahui pengaruh dari variabel yang diteliti untuk mencapai tujuan yang dijabarkan penulis pada awal penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas yang telah dilakukan terhadap tujuh belas pertanyaan dalam kuesioner terbukti valid, karena Corrected Item-Total Correlation atau T-tabel lebih besar dari r-tabel dimana r-tabel memiliki nilai sebesar 0.15. Uji reabilitas dilakukan menggunakan bantuan program SPSS, dimana apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0.60, maka data dinyatakan reliable. Hasil pengujian reabilitas terhadap semua variabel terbukti reliable. Uji normalitas yang dilakukan terhadap seluruh variabel terbukti berdistribusi normalkarenha tingkat signifikan pada tabel Kolmogorov-Smirnov memiliki nilai yang lebih besar dari 0.05. Yakni nilai normalitas pada variabel manajemen outsourcing sebesar 0.175, pada variabel restrukturisasi kerja sebesar 0.073, dan pada variabel kesejahteraan karyawan sebesar 0.055. Selanjutnya adalah uji heteroskedastisitas yang dilakukan untuk variabel Manajemen Outsourcing (Y), Restrukturisasi Kerja (Y), dan Kesejahteraan Karyawan (Z). Dimana hasil uji terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, baik dibagian atas maupun bagian bawah angka nol pada sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dan model regresi layak digunakan. Uji korelasi pada penelitian ini dapat dilihat dalam tabel beikut: Tabel 3 Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Hubungan Antara
Korelasi
Range
Sifat Hubungan
X dan Z
0.418
0.40 – 0.599
Cukup Kuat dan Searah
X dan Y
0.376
0.20 – 0.399
Lemah dan Searah
Y dan Z
0.501
0.40 – 0.599
Cukup Kuat dan Searah
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2014
Dari tabel diatas dapat dilihat besarnya pengaruh antar variabel dan sifat hubungannya. Dimana yang dimaksud dari searah adalah jika terdapat kenaikan nilai pada suatu variabel maka nilai variabel yang lain akan ikut naik sebesar nilai korelasi yang tertera di atas. Hasil analisis jalur (path analysis) dalam penelitian ini dapat dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4 Rangkuman Hubungan Koefisien Jalur Koefisien jalur Pengaruh Langsung Tidak langsung X terhadap Y 0.376 0.376= 37.6% Y terhadap Z 0.400 0.400=40.0% X terhadap Z 0.267 0.267= 26.7% 0.376 x 0.400 = 0.150 = 15.0% ε1 0.926 0.926= 92.6% ε2 0.829 0.829= 82.9% Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2014 Variabel
Gambar 1 Sub-Struktural Lengkap Beserta Koefisien Jalur Dapat dilihat bahwa pengaruh secara langsung Manajemen Outsourcing (X) terhadap Restrukturisasi Kerja (Y) sebesar 37.6%, lalu Restrukturisasi Kerja (Y) memiliki pengaruh langsung terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) sebesar 40.0%. Pengaruh secara langsung Manajemen Outsourcing (X) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) sebesar 26.7%, sedangkan pengaruh Manajemen Outsourcing (X) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) melalui Restrukturisasi Kerja (Y) sebesar 15.0%. Dalam penelitian ini Restrukturisasi Kerja (Y) tidak memperkuat Manajemen Outsourcing (X) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z), maka dari itu variabel Restrukturisasi Kerja (Y) akan lebih tepat bertindak sebagai variabel independen, karena pengaruh Restrukturisasi Kerja (Y) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) lebih besar dibanding pengaruh Manajemen Outsourcing (X) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) melalui Restrukturisasi Kerja (Y). 1. Hipotesis pertama yakni Manajemen Outsourcing (X) berpengaruh terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) pada PT. Kharisma Karya Sejahtera. 2. Hipotesis kedua yakni Restrukturisasi kerja (Y) berpengaruh terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) pada PT. Kharisma Karya Sejahtera. 3. Hipotesis ketiga yakni Restrukturisasi kerja (Y) tidak mempengaruhi pengaruh Manajemen Outsourcing (X) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z), karena pengaruh Manajemen Outsourcing (X) secara langsung terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) lebih tinggi jika dibanding pengaruh tidak langsung Manajemen Outsourcing (X) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) melalui Restrukturisasi Kerja (Y). Implikasi hasil penelitian terhadap perusahaan PT. Kharisma Karya Sejahtera yang menunjukkan bahwa variabel Manajemen Outsourcing (X), memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z), tanpa melalui Restrukturisasi Kerja (Y) dimana hasil analisis
deskriptif rata-rata adalah Manajemen Outsourcing (X) dengan mean 3,14, Restrukturisasi Kerja (Y) dengan mean 3,32 dan Kesejahteraan Karyawan (Z) dengan mean 3,24. Dengan demikian implikasi hasil penelitian ini adalah: 1. Manajemen Outsourcing (X) Jika ada pengaruh Manajemen Outsourcing (X) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) secara signifikan maka sebaiknya perusahaan berupaya untuk meningkatkan Manajemen Outsourcing (X) agar Kesejahteraan Karyawan (Z) meningkat. Variabel Manajemen Outsourcing pada PT. Kharisma Karya Sejahtera dinilai cukup baik dengan nilai mean sebesar 3,14. Hal ini menunjukkan bahwa Manajemen Outsourcing pada karyawan sudah berjalan dengan cukup baik. Dari hasil penelitian, Manajemen Outsourcing (X) memiliki hubungan yang cukup kuat dan searah terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z). Manajemen Outsourcing memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan sebesar 26.7% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Dari hasil kuesioner, diantara 5 indikator variabel Manajemen Outsourcing (X), hal yang harus diperbaiki oleh perusahaan dapat dilihat pada nilai rata-rata yang menunjukkan lebih rendah dibanding dengan rata – rata total yaitu pernyataan bahwa karyawan berharap keputusan yang mereka ambil dapat mencapai suatu hasil dan menuntun hasil lainnya. Hal ini dipengaruhi oleh status karyawan outsourcing yang bukan sebagai karyawan tetap di perusahaan user atau klien dari PT. Kharisma Karya Sejahtera. Tentu saja, ini juga membatasi sejauh mana hak dan kewajiban para tenaga kerja outsourcing dalam menyampaikan aspirasi untuk perusahaan klien. Sehingga, dengan nilai mean variabel X sebesar 2.96 menunjukkan lebih rendah dari nilai tertinggi yakni 5, maka jika memungkinkan perusahaan harus memperbaiki indikator tersebut. 2. Restrukturisasi Kerja (Y) Jika ada pengaruh Restrukturisasi Kerja (Y) terhadap Kesejahteraan Kayawan (Z) secara signifikan maka sebaiknya perusahaan berupaya untuk meningkatkan Restrukturisasi Kerja (Y) agar Kesejahteraan Kayawan (Z) meningkat. Variabel Restrukturisasi Kerja (Y) pada PT. Kharisma Karya Sejahtera dinilai cukup baik dengan nilai mean sebesar 3,32. Hal ini menunjukkan bahwa Restrukturisasi Kerja pada karyawan sudah berjalan dengan cukup baik. Dari hasil penelitian, Restrukturisasi Kerja (Y) memiliki hubungan yang cukup kuat dan searah terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z). Restrukturisasi Kerja memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan sebesar 40.0% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Dari hasil kuesioner, diantara 4 indikator variabel Restrukturisasi Kerja (Y), hal yang harus diperbaiki oleh perusahaan dapat dilihat pada nilai rata-rata yang menunjukkan lebih rendah dibanding dengan rata – rata total yaitu pernyataan bahwa perusahaan belum memiliki desain dan sistem-sistem teknis yang lengkap, serta adanya aturan baku sebagai pedoman karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini dipengaruhi oleh minimnya ketersediaan SOP (Standar Operasional Prosedur) serta guideline (pedoman) yang bisa digunakan para karyawan sebagai panduan pelaksanaan tugas seharihari. Sehingga, dengan nilai mean variabel Y sebesar 3.11 menunjukkan lebih rendah dari nila tertinggi yakni 5, maka jika memungkinkan perusahaan juga harus memperbaiki indikator tersebut. 3. Kesejahteraan Karyawan (Z) Agar dapat meningkatkan variabel Kesejahteraan Karyawan (Z) , maka perusahaan harus meningkatkan variabel Manajemen Outsourcing (X) dan Restrukturisasi Kerja (Y). Hal ini terjadi karena variabel Kesejahteraan Karyawan merupakan variabel dependen, yang bergantung pada variabel independen yaitu Manajemen Outsourcing (X) dan Restrukturisasi Kerja (Z).
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. 2. 3.
Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah: Manajemen outsourcing berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan pada PT. Kharisma Karya Sejahtera. Restrukturisasi kerja berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan pada PT. Kharisma Karya Sejahtera. Restrukturisasi kerja tidak mempengaruhi pengaruh manajemen outsourcing terhadap kesejahteraan karyawan, karena pengaruh manajemen outsourcing secara langsung terhadap
kesejahteraan karyawan lebih tinggi jika dibanding pengaruh tidak langsung manajemen outsourcing terhadap kesejahteraan karyawan melalui restrukturisasi kerja.
Saran Dari hasil analisis diatas maka saran yang dapat diberikan penulis kepada PT. Kharisma Karya Sejahtera adalah: 1. PT. Kharisma Karya Sejahtera sebaiknya memberikan perhatian lebih kepada Manajemen Outsourcing, agar dapat meningkatkan Kesejahteraan Karyawan, Perusahaan seharusnya mampu menjadi wadah untuk menampung komunikasi, serta dapat menjadi mediator agar dapat menyalurkan saran antara karyawan outsourcing dengan pihak user. Sehingga karyawan merasa lebih diakui dan menumbuhkan rasa loyalitas terhadap perusahaan. Dengan adanya loyalitas dari karyawan, maka perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Restrukturisasi Kerja pada PT. Kharisma Karya Sejahtera juga harus diperhatikan agar dapat meningkatkan Kesejahteraan Karyawan. Perusahaan diharapkan memiliki desain dan sistemsistem teknik yang lengkap, serta guideline yang dapat dipahami dan diterapkan oleh tenaga kerja outsourcing sebagai pedoman pelaksanaan tugas sehari-hari. Hal ini diharapkan agar mampu meningkatkan kinerja dan performa serta hasil dari para tenaga kerja outsourcing. Sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 3. Agar dapat meningkatkan Kesejahteraan Karyawan, maka perusahaan harus meningkatkan Manajemen Outsourcing dan Restrukturisasi Kerja. Karena variabel Kesejahteraan Karyawan akan meningkat seiring dengan peningkatan dari dua variabel tersebut.
REFERENSI Cummings, T.G., Worley, C.G. (2011). Organization Development and Change. South Western: Cengange Learning. David, Fred R. (2011). Strategic Management. Florence, South Carolina : Global Edition. Pearson Higher Education. Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Indeks. Djohanputro, Bramantyo. (2004). Restrukturisasi Perusahaan Berbasis Nilai. Strategi Menuju Keunggulan Bersaing. Jakarta: PPM Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kuncoro, E.A. dan Riduwan. (2008).Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur. Bandung: CV Alfabeta. Mathis, R dan Jackson, W. (2006). Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka. Riduwan. (2004).Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta Sarjono, H dan Julianita, W. (2011).SPSS vs LISREL. Jakarta: Salemba Empat Sarwono, J. (2012). Path Analysis dengan Menggunakan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Sekaran, U. (2006). Research Methods for Business.Edisi 4.Buku 2. Jakarta: Penerbit Salemba (Imprint: Salemba Empat) Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Sunyoto, Danang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service). Sutedi, Adrian. (2009). Hukum Perburuhan. Jakarta: Sinar Grafika. Yasar, Iftida. (2012). Outsourcing Tidak Akan Pernah Bisa Dihapus. Jakarta: Pelita Fikir Indonesia Jurnal Bockerman, P. dan Maliranta, M. (2012) Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employee Well-being: Is There a Siver Lining? Helsinki. Dodge, R., et al. (2012). The Challenge of Defining Wellbeing. Pennsylvania: United States of America Sudarso, I Dan Anshori, M.Y. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. PPM Hartono. (2014) . http://www.trainingcenter.co.id/management-outsourcing Ikhsan. (2013). Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Taspen (Persero) KCU Makassar. Scess Consulting.http://scessconsulting.com/ind/15.html Suryani. (2013). http://jtcc-consultant.indonetwork.co.id/2553123/manajemen-outsourcing-strategiaspek-hukum-implementasinya.htm
RIWAYAT PENULIS Tikita Movely Prestisy lahir di Surabaya pada 29 Agustus 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Bina Nusantara University dalam bidang Manajemen pada tahun 2014.
