ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GENERAL ADJUSTER INDONESIA
Belinda Suyati Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia
dan Erika Vika Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia
ABSTRAK PT. General Adjuster Indonesia merupakan salah satu perusahaan swasta di Indonesia yang bergerak di bidang jasa loss adjuster yang dipakai oleh perusahaan asuransi sebagai pihak perantara dengan klien untuk melakukan deteksi operasional dan menyesuaikan ataupun menerapkan penilaian kerugian yang terjadi di lapangan milik klien. Tujuan penelitian ini adalah menganalisa pengaruh Manajemen Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi sederhana dan regresi berganda. Teknik pengambilan data dilakukan dengan wawancara dan menyebarkan kuesioner kepada 32 responden yang merupakan karyawan PT. General Adjuster. Data yang diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap Manajemen Konflik, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. General Adjuster Indonesia. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa Manajemen Konflik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan sebesar 65,0% dan Stres Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 41,1%. Manajemen Konflik dan Stres Kerja juga secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 57,9%. Kata Kunci : Manajemen Konflik, Stres Kerja, Kinerja Karyawan, Regresi 1. Pendahuluan
Dalam lima tahun terakhir, perusahaan loss adjuster yang menguasai sepuluh besar peraih premi terbanyak dari seluruh class of business (COB) mampu meningkatkan penguasaan pangsa pasar hampir 60%.
Tabel 1.1 PERTUMBUHAN USAHA ASURANSI KERUGIAN TAHUN 2006-2010 Dalam Miliar Rupiah
Keterangan Premi Klaim Investasi Aktiva
2006 127,2 35,0 117,6 194,0
2007 216,8 88,5 250,5 336,0
2008 294,2 118,4 373,6 491,6
2009 496,8 180,1 448,9 701,8
2010 519,8 236,4 640,1 902,6
Sumber : PT. General Adjuster Indonesia Indonesia bisnis di bidang loss adjuster sangatlah jarang diminati, menurut pemimpin sekaligus pendiri salah satu perusahaan loss adjuster, membangun sebuah usaha di bidang ini memerlukan pengalaman yang tidak hanya bertahuntahun, bahkan dibutuhkan belasan sampai puluhan tahun, sehingga tidak semua wirausaha hebat sanggup menjalankannya. Beliau menambahkan bahwa banyak dari pengusaha-pengusaha hebat kurang mampu melihat adanya peluang besar dalam bisnis ini. PT. General Adjuster Indonesia adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang loss adjuster. Dimana perusahaan ini merupakan layanan jasa yang sering dipakai oleh perusahaan asuransi sebagai pihak perantara dengan klien untuk
melakukan deteksi/survei dan menyesuaikan ataupun menerapkan penilaian kerugian yang terjadi di lapangan milik klien. Konflik dan stres kerja yang sering terjadi di PT. General Adjuster Indonesia adalah adanya perbedaan pendapat yang dapat memicu terjadinya konflik, serta terjadinya work overload, deadline, tugas rangkap yang juga memicu terjadinya stres kerja pada karyawan. Dengan persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan menuntut para karyawannya utnuk dapat memberikan kinerja yang terbaik. Namun, untuk mendapatkan kinerja yang baik, pentingnya bagi perusahaan untuk memperhatikan dalam pengelolaan karyawan, seperti halnya mengenai bagaimana mengelola konflik dan meminimalisasikan stres kerja dimana dapat memicu naik atau turunnya kinerja karyawan diperusahaan. 2. Landasan Teori Menurut Wirawan (2010:129), manajemen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Kompromi (compromising) Gaya manajemen konflik tengah atau menengah, dengan menggunakan strategi memberi dan mengambil (give and take), kedua belah pihak yang terlibat konflik mencari alternatif titik tengah yang memuaskan sebagian keinginan mereka. Gaya manajemen konflik kompromi berada ditengah antara gaya kompetisi dan gaya kolaborasi. Dalam keadaan tertentu, kompromi dapat berarti membagi perbedaan diantara dua posisi dan memberikan konsensi untuk mencari titik tengah.
Berikut adalah indikator mengenai keterampilan yang diperlukan untuk menggunakan gaya manajemen konflik kompromi yang efektif menurut Wirawan (2010:142): a. kemampuan bernegosiasi b. mendengarkan dengan baik yang dikemukakan oleh lawan konflik c. mengevaluasi nilai d. menemukan jalan tengah e. memberikan konsensi Menurut Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) Stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan, serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Menurut Ivancevich dan Matterson dalam Yuli T (2003:56) membagi sumber stres dalam lingkungan kerja sebagai berikut: 1. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik: (a) kondisi penerangan ditempat kerja, (b) tingkat kebisingan, (c) keluasan wilayah kerja. 2. Stres yang bersumber dari tingkatan individu: (a) konflik peran (role conflict), (b) peran yang rancu/tidak jelas (role ambiguity), (c) beban kerja yang berlebihan (work overload), (c) tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility for people), (d) kesempatan untuk mengembangkan karir (career development) 3. Stres yang bersumber dari kelompok dan organisasi a) Stres yang bersumber dari kelompok: (1) hilangnya kekompakan kelompok (lack of cohesiveness), (2) tidak adanya dukungan yang memadai (group support), (3) konflik intra dan inter kelompok. b) Stres yang bersumber dari organisasi: (1) iklim organisasi, (2) struktur organisasi, (3) teritorial organisasi, (4) teknologi, (5) pengaruh pimpinan Menurut Mathis (2006:113), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan pada umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Menurut Mathis (2006:113) ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu melakukan pekerjaannya, tiga faktor utama tersebut adalah : a. Kemampuan individual: (1) bakat, (2) minat, (3) faktor kepribadian b. Tingkat usaha yang dicurahkan: (1) motivasi, (2) etika kerja, (3) kehadiran, (4) rancangan tugas c. Dukungan organisasi: (1) pelatihan dan pengembangan, (2) peralatan dan teknologi, (3) standar kinerja, (4) manajemen dan rekan kerja 3. Metodologi Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian pengujian hipotesis (kuantitatif); (2) penelitian pengujian hipotesis yang digunakan adalah penelitian (Asosiatif); (3) dimensi waktu penelitian adalah Cross-Sectional; (4) unit analisis adalah individu, yaitu karyawan perusahaan; (5) metode pengambilan sampel adalah populasi, yaitu keseluruhan dari karyawan
perusahaan; (6) model empiris berupa analisis regresi sederhana dan regresi brganda dengan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial maupun simultan seperangkat variabel independen terhadap variabel dependen dengan pendekatan SPSS. 4. Hasil dan Pembahasan Dalam penelitian ini uji reliabilitas dan validitas dilakukan pada masing-masing variabel menggunakan SPSS 16.0, yaitu apabila Conbac’s Alpha > 0,600, maka dinyatakan Reliabel sedangkan data dinyatakan valid jika nilai rhitung > rtabel Hasil pengujian reliabilitas dibawah ini: Tabel 1.2 Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan
Manajemen Konflik (X1)
0,771 > 0,600
Reliabel
Stres Kerja (X2)
0,919 > 0,600
Reliabel
Kinerja Karyawan (Y)
0,780 > 0,600
Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011 Tabel 1.3 Uji Validitas
Variabel
Manajemen Konflik (X1)
Stres Kerja (X2)
No. Pernyataan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21
Corrected Item – Total Correlation 0,371 0,729 0,698 0,344 0,652 0,803 0,376 0,677 0,404 0,451 0,623 0,808 0,803 0,404 0,451 0,623 0,376 0,683 0,667 0,808 0,803
R_Tabel
Keterangan
0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Manajemen Konflik (Y)
P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32
0,523 0,537 0,307 0,452 0,510 0,437 0,426 0,345 0,411 0,424 0,426
0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011 Tabel 1.5 Nilai Baru Setelah Transformasi dari Ordinal Ke Interval
Skala Ordinal
Berubah
Nilai Alternatif Jawaban 1 Nilai Alternatif Jawaban 2 Nilai Alternatif Jawaban 3 Nilai Alternatif Jawaban 4 Nilai Alternatif Jawaban 5
menjadi menjadi menjadi menjadi menjadi
Skala Interval X1 1 1,75 2,33 3,22 4,44
Skala Interval X2 1 1,72 2,42 3,40 4,59
Skala Interval Y 1 1,77 2,45 3,34 4,45
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011
Variabel X1 terhadap Y
Tabel 1.6 Sifat hubungan X1,X2, dan Y Korelasi Sifat Hubungan 0.720
X2 terhadap Y -0,513 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011
Kuat dan Searah Cukup Kuat dan Berlawanan Arah
Dilanjutkan dengan metode analisis Regresi dengan pendekatan SPSS, sebagai berikut: Tabel 1.7 Sifat Pengaruh X1,X2, dan Y Variabel Pengaruh Sifat Pengaruh 65,0% Signifikan X1 terhadap Y 41,1% Signifikan X2 terhadap Y 57,9% Signifikan X1 dan X2 terhadap Y Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011
Persamaan regresi sederhana Y X1 :
ŷ= a + b1X1 = 0,853 + 0,650X1
Y X2 :
ŷ= a + b2X2 = 3,939 + 0,411X2
Persamaan regresi berganda
Y, X1 X2 :
ŷ= a + b1X1 – b2X2 = 1,757 + 0,553X1 – 0,215X2 5. Analisa
X1
0,650 ‐0,411
X2
Y 0,579
Gambar 1.1 Struktur Pengaruh X1, X2, Y
•
•
•
X1 memiliki pengaruh secara signifikan (berarti) sebesar 0,650 terhadap kinerja karyawan. Dimana jika perusahaan dapat meningkatkan manajemen konfliknya, maka kinerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya. X2 memiliki pengaruh secara signifikan (berarti) sebesar -0,411 terhadap kinerja karyawan. Dimana jika terjadinya penurunan tingkat stres kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya. X1 dan X2 secara simultan memiliki pengaruh secara signifikan sebesar 0,579 terhadap kinerja karyawan. Dimana faktor manajemen konflik dan stres kerja secara bersama-sama mempengaruhi naik atau turunnya kinerja karyawan.
6. Simpulan Berdasarkan pembahasan dan analisis bab sebelumnya mengenai pengaruh Manajemen Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan diambil simpulan. Hasil analisis, menunjukan bahwa setiap variabel yang diteliti memiliki pengaruh yang signifikan.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto. (2004). Dasar – dasar Statisitk. Erlangga, Jakarta. Arnold, John, et all. (2005). Work Psychology: Understanding Human Behavior in the Workplace. Fourth Edition. Prentie Hall Inc. Chou, Huey-Wen & Yeh, Ying-Jung. (2007). Conflict, Conflict Management and Performance in Teams. Social Behavior and Personality Journal. Vol.35. No.8. Gibson, James L. dan kawan-kawan. (2006). Organizations Behavior, Structure, Processes. Dallas: Business Pub. Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan SDM. Edisi 2. BPFE, Yogyakarta. Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen. Edisi kedua. BPFE, Yogyakarta. Kuncoro, EA; Acin dan Effendi. (2009). Pengaruh Effort, Support dan Ability. Jurnal Manajemen. Vol.1. No.1. Kuncoro, EA dan Riduwan (2007). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path Analyis). Cetakan kedua. Alfabeta Bandung. Kuncoro, EA dan Riduwan (2008). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path Analyis). Cetakan kedua. Alfabeta Bandung. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Cetakan ke-10. Andi, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Banking. PT Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mathis, R.L. & Jackson.J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia terjemahan Jimmi Sadili dan Bayu, Salemba Empat, Jakarta Mathis, R.L. & Jackson.J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. McShane, Steven Lattimore dan Mary Ann Von Glinow. (2005). Organizational Behavior: Emerging Realities for the Workplace Resolution. 3rd edition. International edition. McGraw-Hill Companies, Inc.: New York. Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), Jakarta. Rivai, H. Vithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dari Teori ke Pratik. Edisi Kedua. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. PT Prenhallindo, Jakarta. Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behavior Concepts, Controversies Application. 9th edition. Prentice Hall Inc. Robbins, Stephen P. and Judge.T. (2007). Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat, Jakarta. Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta. Sarjono, Haryadi dan Julianita Winda. (2011). SPSS VS LISREL Sebuah Pengantar Aplikasi Untuk Riset. Salemba Empat, Jakarta Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jilid 2. Salemba Empat, Jakarta. Sekaran, Uma. (2007). Research methods business. Salemba Empat, Jakarta
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung. Suwatno, H. dan Priansa, DJ. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung. Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wirawan. (2010). Konflik dan Manajemen konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. Rozikin, Zainur. (2006). Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.4. No.2. Agustus 2006.
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF CONFLICT MANAGEMENT AND WORK STRESS TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. GENERAL ADJUSTER INDONESIA
Belinda Suyati Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia
dan Erika Vika Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia
ABSTRACT PT. General Adjuster Indonesia is one of Indonesia's private companies engaged in the services of loss adjusters are used by insurance companies as intermediaries with the client to perform the detection operation and adjust or apply the valuation losses that occurred in the field of the client. The purpose of this study was to analyze the influence of Conflict Management and Job Stress on Employee Performance either partially or simultaneously. The method of analysis used in this study is the method of simple regression analysis and multiple regression. Data collection techniques and interviews conducted by distributing questionnaires to 32 respondents who are employees of PT. General Adjuster. The processed data is based on appraisals of Conflict Management, Work Stress and Employee Performance in PT. General Adjuster Indonesia. The results in this study stated that conflict management have a significant effect partially to 65.0% for Employee Performance and Stress Work partially significant effect on employee performance by 41.1%. Work Conflict and Stress Management also simultaneously affect the performance of employees by 57.9%. Keywords: Conflict Management, Job Stress, Employee Performance, Regression 1.
Introduction In the last five years, the company of loss adjuster that controls the top ten winners of the highest premiums entire class of business (COB) to increase market share of almost 60%.
INSURANCE LOSS OF BUSINESS GROWTH 2006-2010 In Billion Dollar
Keterangan Premi Klaim Investasi Aktiva
2006 127,2 35,0 117,6 194,0
2007 216,8 88,5 250,5 336,0
2008 294,2 118,4 373,6 491,6
2009 496,8 180,1 448,9 701,8
2010 519,8 236,4 640,1 902,6
Source : PT. General Adjuster Indonesia Indonesian businesses in loss adjuster is extremely rare interested, according to the leader and founder of one of the company loss adjuster, to build a business in this field requires not only the experience of many years, even it takes dozens to tens of years, so not all great entrepreneurial able to run it. He added that many of the great entrepreneurs are less able to see a huge opportunity in this business. PT. General Adjuster Indonesia is one of the company engaged in the loss adjuster. Where the company is a service that is often used by insurance companies as intermediaries with the client to perform detection / survey and adjust or apply valuation losses that occurred in the field of the client. Conflict and work stress that often occurs in the PT. General Adjuster Indonesia is a difference of opinion can lead to conflict, and the work overload, deadlines, tasks that also lead to duplicate work stress on employees. With increasingly tight business competition, the company requires its employees separately to give the best performance. However, to get better, the importance for companies to consider in the management of employees, as well as about how to manage conflict and minimize job stress which can trigger a rise or fall in the company employee's performance. 2. The Theory Basis According Wirawan (2010:129), conflict management as the parties to the conflict or third-party conflict and apply a strategy to control the conflict in order to produce the desired resolution. Compromise (compromising) Middle of conflict management style or medium, using a strategy of give and take (give and take), the two sides to the conflict to find a satisfactory alternative to the midpoint of some of their desires. Style of conflict management at the center of a compromise between the forces of competition and collaboration styles. In certain circumstances, a compromise could mean dividing the difference between the two positions and give concessions to find the midpoint. Here is an indicator of the skills required to use the conflict management style that effective compromising by Wirawan (2010:142): a. ability to negotiate
b. listen well advanced by opponents of conflict c. evaluate the value d. find the middle ground e. granting extensive conces According to Beehr and Newman in Luthans (2006:441) stress as a condition of employment that arise from the interaction between people and jobs, and is characterized by human changes that force them to deviate from their normal function. According to Ivancevich and Matterson in Yuli T (2003:56) divided the sources of stress in the workplace as follows: 1. Stress that comes from the physical environment: (a) the lighting conditions in the workplace, (b) the level of noise, (c) breadth of the work area. 2. Stress that comes from the individual level: (a) role conflict (role conflict), (b) the role of ambiguous / unclear (role ambiguity), (c) excessive workload (work overload), (c) responsibility for the other (responsibility for people), (d) the opportunity to develop a career (career development) 3. Stress that comes from groups and organizations a) Stress that comes from groups: (1) loss of cohesiveness of the group (lack of cohesiveness), (2) lack of adequate support (support group), (3) intra-and intergroup conflict. b) Stress that comes from the organization: (1) organizational climate, (2) organizational structure, (3) territorial organization, (4) technology, (5) the influence of leadership According to Mathis (2006:113), the performance is basically what is done or not done employees. Employee's performance in general for most of the work consists of several elements, namely the quantity of yield, quality of results, timeliness of results, attendance, ability to work together. According to Mathis (2006:113) there are three main factors that influence how individuals do their work, three main factors are: a. The ability of an individual: (1) talent, (2) interest, (3) personality factors b. Level of effort expended: (1) motivation, (2) work ethic, (3) attendance, (4) the design task c. Support organizations: (1) training and development, (2) equipment and technology, (3) performance standards, (4) management and co-workers
3. Research Methodology The method used in this study were (1) type of study is a hypothesis-testing research (quantitative), (2) research hypothesis used was research (Associative), (3) the time dimension is a cross-sectional studies, (4) unit of analysis is the individual, the company's employees, (5) is a population sampling method, the whole of the company's employees, (6) an empirical model of simple regression analysis and regression brganda with the aim to determine the effect of partially or simultaneously a set of independent variables to the variables SPSS dependent approach.
4. Results and Discussion In this study the reliability and validity testing performed on each variable using SPSS 16.0, if Conbac's Alpha> 0.600, whereas it is expressed Reliable data is valid if the value rhitung> rtabel reliability test results below: Tabel 1.2 Reliability Test
Variable
Cronbach’s Alpha
Explaination
Conflict Management (X1)
0,771 > 0,600
Reliable
Work Stress (X2)
0,919 > 0,600
Reliable
Employee’s Performance (Y)
0,780 > 0,600
Reliable
Source: Data Processing Results, 2011 Tabel 1.3 Validity Test
Variable
Conflict Management (X1)
Work Stress (X2)
Statements P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21
Corrected Item – Total Correlation 0,371 0,729 0,698 0,344 0,652 0,803 0,376 0,677 0,404 0,451 0,623 0,808 0,803 0,404 0,451 0,623 0,376 0,683 0,667 0,808 0,803
R_Tabel
Explaination
0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Employee’s Performamce(Y)
P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32
0,523 0,537 0,307 0,452 0,510 0,437 0,426 0,345 0,411 0,424 0,426
0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: : Data Processing Results, 2011 Tabel 1.5
Value After the transformation of Ordinal to Interval Interval Interval Interval Ordinal Scale Changed Scale Scale Scale X1 X2 Y become 1 1 1 Alternatif Value 1 become 1,75 1,72 1,77 Alternatif Value 2 become 2,33 2,42 2,45 Alternatif Value 3 become 3,22 3,40 3,34 Alternatif Value 4 become 4,44 4,59 4,45 Alternatif Value 5 Source: Data Processing Results, 2011
Variable X1 to Y
Tabel 1.6 Correlation X1,X2, dan Y Correlation Character of Correlation 0.720
X2 to Y -0,513 Source: Data Processing Results, 2011
Strong and One-way Strong Enough and Opposite Way
Continued with the method of regression analysis with SPSS approach, as follows:
Tabel 1.7 Regression X1,X2, dan Y Variable Influence 65,0% X1toY 41,1% X2 to Y 57,9% X1 and X2 to Y Source: Data Processing Results, 2011
The Nature of Influence Significant Significant Significant
Simple Regression Equations Y X1 :
ŷ= a + b1X1 = 0,853 + 0,650X1
Y X2 :
ŷ= a + b2X2 = 3,939 + 0,411X2
Multiple Regression Equations Y, X1 X2 :
ŷ= a + b1X1 – b2X2 = 1,757 + 0,553X1 – 0,215X2 5. Analysis
X1
0,650 ‐0,411
Y
X2
0,579
Gambar 1.1 Structure of Influence X1, X2, Y
• X1 has a significant effect of 0.650 on the performance of employees. Where if the company can improve the management of conflict, then the employee's performance will increase, and vice versa. • X2 has a significant effect of -0.411 on the performance of employees. Wherein if the decreased levels of job stress, then the employee's performance will increase, and vice versa. • X1 and X2 simultaneously had a significant effect of 0.579 on the performance of employees. Where the factor of conflict and stress management work together affect the rise or decline in employee performance.
6.
Conclusions Based on the discussion and analysis of the previous chapter on the influence of Conflict Management and Job Stress on Employee Performance conclusions taken. The results of the analysis, showed that each of the variables studied had a significant effect.
REFERENCE Arikunto. (2004). Dasar – dasar Statisitk. Erlangga, Jakarta. Arnold, John, et all. (2005). Work Psychology: Understanding Human Behavior in the Workplace. Fourth Edition. Prentie Hall Inc. Chou, Huey-Wen & Yeh, Ying-Jung. (2007). Conflict, Conflict Management and Performance in Teams. Social Behavior and Personality Journal. Vol.35. No.8. Gibson, James L. dan kawan-kawan. (2006). Organizations Behavior, Structure, Processes. Dallas: Business Pub. Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan SDM. Edisi 2. BPFE, Yogyakarta. Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen. Edisi kedua. BPFE, Yogyakarta. Kuncoro, EA; Acin dan Effendi. (2009). Pengaruh Effort, Support dan Ability. Jurnal Manajemen. Vol.1. No.1. Kuncoro, EA dan Riduwan (2007). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path Analyis). Cetakan kedua. Alfabeta Bandung. Kuncoro, EA dan Riduwan (2008). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path Analyis). Cetakan kedua. Alfabeta Bandung. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Cetakan ke-10. Andi, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Banking. PT Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mathis, R.L. & Jackson.J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia terjemahan Jimmi Sadili dan Bayu, Salemba Empat, Jakarta Mathis, R.L. & Jackson.J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. McShane, Steven Lattimore dan Mary Ann Von Glinow. (2005). Organizational Behavior: Emerging Realities for the Workplace Resolution. 3rd edition. International edition. McGraw-Hill Companies, Inc.: New York. Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), Jakarta. Rivai, H. Vithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dari Teori ke Pratik. Edisi Kedua. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. PT Prenhallindo, Jakarta. Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behavior Concepts, Controversies Application. 9th edition. Prentice Hall Inc. Robbins, Stephen P. and Judge.T. (2007). Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat, Jakarta. Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta. Sarjono, Haryadi dan Julianita Winda. (2011). SPSS VS LISREL Sebuah Pengantar Aplikasi Untuk Riset. Salemba Empat, Jakarta
Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jilid 2. Salemba Empat, Jakarta. Sekaran, Uma. (2007). Research methods business. Salemba Empat, Jakarta Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung. Suwatno, H. dan Priansa, DJ. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung. Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wirawan. (2010). Konflik dan Manajemen konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. Rozikin, Zainur. (2006). Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.4. No.2. Agustus 2006.
