PENGARUH STRES KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANGUN BALI UTAMA DENPASAR A A Ayu Candra Tri Bhuana Dewi (1) Desak Ketut Sintaasih (2) (1)(2)Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia email:
[email protected] ABSTRACT
One of the factors that are most relevant to measure the quality of human resources is employees performance. Enhancement of employees performance affected by job stress and organizational commitment. The purpose of this study is to analyze and explain the effect of work stress and organizational commitment to employees performance. The population in this study were all employees of PT. Bangun Bali Utama Denpasar as many as 48 people. The sampling method was census method. The analysis technique used is multiple linear regression. The results showed that job stress significantly negative effect on employee performance and organizational commitment significantly positive effect on employee performance. Head of the company is expected to show appreciation to employees who have a high loyalty, in addition to the employees who work excessively long hours that should be given compensation and to employees who often leave work during working hours given the punishment. Keywords: Employee Performance, Job Stress, Organizational Commitment. PENDAHULUAN 1Sumber
SDM
daya
manusia
(SDM)
harus
untuk
mendapatkan
diselesaikan
merupakan sumber daya penting yang
meningkatkan
menjadi
akhirnya
penentu
keberhasilan
perusahaan. SDM memegang peranan
lainnya,
terutama
pada
sehingga
kinerja
berdampak
dapat
SDM pada
yang kinerja
perusahaan.
penting dibandingkan dengan sumber daya
prioritas
Salah satu faktor yang paling relevan
untuk
SDM
karyawan (Siong et al., 2006). Demikian
(Notoatmodjo,
pentingnya SDM dalam mendukung
(2009:37)
keberhasilan
sebagai sekumpulan nilai perilaku
sehingga
permasalahan yang berkaitan dengan
pekerja
kinerja
kualitas
perusahaan yang melibatkan banyak
perusahaan,
adalah
mengukur
karyawan
2009:124).
Colquitt
mendifinisikan
kinerja
yang
berkontribusi
secara
positif
atau
negatif
terhadap
pencapaian tujuan perusahaan. Untuk
faktor
dari
dalam
kepemimpinan,
mempertahankan
individu,
peranan
dalam
dan
organisasi,
meningkatkan kinerja karyawan maka
organisasi,
perlu dihindari terjadinya stres bagi
organisasi, serta hubungan organisasi
karyawan,
dengan pihak luar.
karena
stres
kerja
hubungan struktur
dalam
dan
iklim
berimplikasi pada penurunan kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh
(Tuten dan Neidermeyer, 2004). Jimad
Novi, dkk. (2014) menunjukkan hasil
dan
stres
Apriyani
penelitiannya
(2009)
dalam
menyatakan
masalah
kerja
terhadap
berpengaruh
kinerja
karyawan,
negatif yang
stres kerja merupakan gejala penting
dapat diartikan semakin tinggi tingkat
diamati
stres
sejak
untuk
timbulnya
efisien
pekerjaan.Stres masalah
penting
tuntutan
di
dalam
kerja di
menjadi perusahaan
yang
dialami
karyawanakan
maka
kinerja
menurun
dan
sebaliknya semakin rendah tingkat stres
yang
dialami
maka
kinerja
karena seringkali menghambat laju
karyawan akan meningkat. Penelitian
kinerja para karyawan yang akhirnya
Bashur dan Ramay (2010) pada sektor
merugikan perusahaan.
bank di Pakistan menunjukan hasil
Hasibuan
(2014:204)
hubungan antara stres kerja dan
menyatakan tingkat stres yang tinggi
kinerja karyawan adalah negatif, yang
dapat menurunkan kinerja karyawan,
berarti tingkat stres yang rendah akan
kinerja karyawan yang stres pada
meningkatkan kinerja karyawan dan
umumnya
karena
sebaliknya tingkat stres yang tinggi
pikiran.
akan menurunkan kinerja karyawan
mengalami
akan
menurun
ketegangan
Ardana, dkk.(2013:25) menyebutkan
dan
didukung
oleh
penelitian
sumber stres pada karyawan adalah
Warraich et al. (2014) pada sektor
faktor yang melekat pada pekerjaan,
pribadi Universitas Karachi Pakistan
menemukan hasil tingkat stres yang
tersebut.
berlebihan dapat menurunkan kinerja
berkomitmen
karyawan, sehingga organisasi harus
bertanggung
menurunkan
melaksanakan
tingkat
stres
pada
karyawan demi meningkatkan kinerja karyawan
dengan
cara
Karyawan
menyusun
upah
komitmen,
pekerjaan
yang
sesuai
dengan
dilakukan
serta
lebih
jawab
dalam
tugasnya
(Ping
dan
Penelitian Windy dan Gunasti (2012)
layak
cenderung
Perdue,2012).
ulang tugas kerja dan memberikan yang
yang
menunjukan
tingkat
baik
perusahaan
komitmen
terhadap
karyawan
memberikan konseling tentang cara
maupun
mengatur stres yang berlebihan.
perusahaan sangat diperlukan karena
Selain stres kerja, faktor lain yang
perlu
diperhatikan
meningkatkan adalah
kinerja
komitmen
Robbins
dan
dalam
karyawan
organisasional.
Timothy
karyawan
terhadap
melalui komitmen-komitmen tersebut akan
tercipta
iklim
kerja
yang
profesional. Individu yang nyaman dengan
pekerjaannya
cenderung
(2008:100)
memenuhi
komitmen
terhadap
komitmen
organisasi,
yang
akhirnya
organisasional adalah suatu keadaan
menyebabkan
karyawan
dimana seorang karyawan memihak
memiliki
organisasi
tanggung
mendefinisikan
tujuan
tertentu dan
serta
tujuan-
keinginan
untuk
mempertahankan
keangotaannya
Individu
tersebut
rasa ketergantungan jawab yang
organisasional
pada
dan
organisasi.
memiliki
komitmen
rendah
cenderung
dalam organisasi tersebut. Peace dan
untuk melakukan cara yang dapat
Mechanic
mengganggu kinerja organisasi seperti
(2014)
mengungkapkan
semakin tinggi komitmen karyawan
turnover
tehadap meningkatkan
yang
tinggi,
kelambanan
organisasi
dapat
dalam bekerja, keluhan dan bahkan
kinerja
karyawan
mogok kerja. Penelitian Mega (2013)
3
juga
menemukan
hasil
bahwa
PT.
komitmen organisasional mempunyai
Denpasar
hubungan yang kuat dengan kinerja
perusahaan yang bergerak dibidang
karyawan,
jasa konstruksi dan rancang bangun
dimana
komitmen
Bangun
Bali
Utama
merupakan salah satu
organisasional berpengaruh terhadap
dengan
kinerja karyawan.
proyek pembangunan dan developer.
Demikian penelitian Negin et al. (2013)
pada
Bank
membuktikann yang
Meli
Iran,
aktivitas
jasa
Perusahaan ini menyadari salah satu bagian
yang
terdapat
hubungan
harus
antara
komitmen
mewujudkan
sigifikan
utamanya
terpenting
dan
diperhatikan tujuan
yang dalam
perusahaan
organisasional dan kinerja karyawan.
adalah kinerja karyawan, tetapi pada
Hasil
kenyataannya perusahaan ini kurang
tersebut
semakin
menegaskan tinggi
organisasional
bahwa
memperhatikan
karyawan
mempengaruhi kinerja karyawan.
seorang
komitmen
maka semakin meningkat pula kinerja karyawan
tersebut.
Sependapat
faktor-faktor
yang
Berdasarkan wawancara pada salah satu pimpinan di PT. Bangun
dengan Negin et al., penelitian yang
Bali
dilakukan
karyawan yang sering meninggalkan
oleh
Rebecca
(2013),
Utama,
terdapat
menyatakan bahwa seluruh dimensi
kantor.
dari
kantor dengan alasan akan pergi ke
komitmen
(komitmen
organisasional
Karyawan
beberapa
afektif,
komitmen
proyek
dan
komitmen
karyawan disana, padahal karyawan
normatif) memiliki hubungan yang
tersebut malah pulang ke rumah. Hal
signifikan terhadap indikator kinerja
ini mengakibatkan kinerja karyawan
karyawan
yang berada di proyek tidak terpantau
berkelanjutan
sehingga
disimpulkan
untuk
meninggalkan
karyawan
memantau
di
kinerja
kinerja karyawan dipengaruhi oleh
dan
proyek tersebut
komitmen organisasionalnya.
malah bekerja secara santai sehingga
proyek
yang
diselesaikan
diberikan tepat
kurangnya
loyalitas
terhadap
waktu.
perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari
permasalahan
adanya karyawan yang mengambil
tersebut, hal yang menjadi masalah
proyek di luar perusahaan. Karyawan
penting untuk diperhatikan adalah
yang bekerja di bawah naungan PT.
kinerja karyawan.
Bangun Bali Utama Denpasar tidak
Berkaitan
dengan
tidak
dengan
Berdasarkan wawancara yang
diperkenankan
untuk
mengambil
ditujukan kepada 5 orang karyawan,
proyek dari luar perusahaan, namun
memang
masih saja terdapat karyawan yang
benar
terdapat
permasalahan-permasalahan dialami
oleh
karyawan
menjalankan Permasalahan olehjam
yang
tersebut
kerja
yang
dalam
mengambil
proyek
perusahaan.
lain
Hal
dari
ini
luar akan
pekerjaan.
mengganggu aktivitas proyek di dalam
disebabkan
perusahaan, karyawan malah lebih
dibebankan
memilih
untuk
keluar
melanjutkan
contohnya, pada PT. Bangun Bali
diambil di perusahaan karena ingin
Utama
yang
melanjutkan proyek yang berada di
padat menjadikan karyawan jarang
luar perusahaan, karyawan kurang
dapat
memiliki
berkumpul
jam
kerja
dengan
anggota
rasa
yang
tidak
kepada karyawan terlalu berlebihan
Denpasar,
proyek
dan
khawatir
telah
akan
keluarganya, sehingga dapat memicu
meninggalkan perusahaan tempat dia
terjadinya
bekerja,
stres
Apabila
karyawan
kondisi
stres
besar
hal
dalam berada
kerja ini
bekerja. dalam
kemungkinan
akan
membawa
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Permasalahan juga ditemukan pada komitmen organisasional, yaitu
hal
menyebabkan
tersebutlah
yang
permasalahan
pada
komitmen organisasional. Komitmen yang
tinggi
menjadikan
karyawan
peduli dengan nasib perusahaan dan berusaha kearah
menjadikan
yang
lebih
perusahaan
baik,
sehingga
5
dengan adanya komitmen yang tinggi
kesungguhan serta waktu (Hasibuan,
kemungkinan
2014:43). Rivai dan Ella (2010:131)
penurunan
kinerja
dapat dihindari.
menyatakan
Berdasarkan
latar
bahwa
kinerja
belakang
merupakan
perilaku
yang telah dipaparkan diatas, maka
ditampilkan
setiap
tujuan dari penelitian ini adalah (1)
prestasi kerja yang dihasilkan oleh
untuk menganalisis pengaruh stres
karyawan sesuai dengan perannya
kerja terhadap kinerja karyawan pada
dalam perusahaan. Karen et al. (2011)
PT. Bangun Bali Utama Denpasar, (2)
mengungkapkan
kinerja
untuk
pengaruh
tingkat
seseorang
terhadap
karyawan
menganalisis
komitmen
organisasional
prestasi dalam
kinerja karyawan pada PT. Bangun
atau
Bali Utama Denpasar.
meningkatkan
Dalam
penelitian
nyata orang
suatu
perusahaan
yang sebagai
adalah atau
organisasi
yang
dapat
produktifitas
ini
organisasi atau perusahaan. Kinerja
menggunakan beberapa kajian teori
merupakan kemampuan melakukan
dan hasil dari penelitian-penelitian
sesuatu untuk mencapai tujuan yang
terdahulu untuk dapat memudahkan
telah
menarik sebuah kesimpulan dalam
hasil pelaksanaan dari suatu proses
penelitian ini. Adapun kajian teori dan
kerja
hasil penelitian-penelitian terdahulu
orang, merupakan catatan perolehan
yang digunakan, yang diantaranya :
yang dihasilkan dari fungsi pekerjaan
1) Kinerja Karyawan
tertentu atau kegiatan selama periode
Kinerja
adalah
suatu
hasil
waktu
ditetapkan
seseorang
tertentu
sebelumnya
atau
atau
sekelompok
(Dian
Kristianto
kerja yang dicapai seseorang dalam
dkk.,2012).
melaksanakan tugas yang dibebankan
tersebut dapat dikemukakan bahwa
kepadanya
atas
kinerja karyawan adalah hasil kerja
dan
baik kualitas maupun kuantitas yang
kecakapan,
yang
didasarkan
pengalaman
Berdasarkan
uraian
dicapai
karyawan
dalam
(5) Inisiatif, yaitu kemampuan
melaksanakan tugas yang dibebankan
karyawan
kepadanya
didasarkan
atas
menyelesaikan
kecakapan,
pengalaman
dan
pekerjaan
kesungguhan serta waktu. Beberapa karyawan
yang
dalam tugas
serta
mengambil
indikator
kinerja
digunakan
dan
mampu keputusan
dalam keadaan mendesak.
dalam
(6) Kecepatan
dan
ketepatan
penelitian ini adalah sebagai berikut
kerja, yaitu seberapa cepat
(Sedarmayanti, 2010:263).
karyawan
(1) Prestasi
kerja,
yaitu
mampu
menyelesaikan
kemampuan yang dimiliki
rutin
karyawan
kualitas
kerja
dengan
waktu
dalam
penyelesaian
tugas
yang
telah ditargetkan. (2) Tanggung
yaitu
karyawan
memiliki
rasa
tanggung
jawab
(7) Tingkat
untuk tugasnya
yaitu
dengan
keadaan
yang sebenarnya. (4) Kerja
sama,
kemampuan
yang
kesalahan
kerja,
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
dengan
baik
tanpa adanya kesalahan. 2)
Stres Kerja
penyampaian sesuatu yang sesuai
sesuai
yaitu kemampuan karyawan
dengan baik. (3) Kejujuran,
mengurangi
ditetapkan sebelumnya.
jawab,
menyelesaikan
tanpa
pekerjaan
Handoko mendifinisikan kondisi
(2008:200) stres
kerja
ketegangan
sebagai yang
yaitu
mempengaruhi proses berpikir, emosi,
karyawan
dan kondisi seseorang, hasilnya stres
dalam bekerja sama dengan
yang
terlalu
rekan sekerjanya.
mengancam
berlebihan
kemampuan
dapat
seseorang
7
untuk menghadapi lingkungan dan
tersebut dapat dikemukakan bahwa,
pada
stres
akhirnya
akan
pelaksanaan Hasibuan
mengganggu
tugas-tugasnya.
(2014:204)
kerja
adalah
situasi
yang
dialami oleh seorang karyawan yang
menyatakan
dapat mempengaruhi pola berpikir,
orang-orang yang mengalami stres
emosi dan kondisi seseorang sehingga
menjadi
dapat
nervous
dan
merasakan
memberikan tekanan
kekhawatiran kronis sehingga mereka
menjalankan pekerjaan.
sering menjadi marah-marah, agresif,
Hasibuan
tidak
dapat
relaks,
memperlihatkan
sikap
yang
menyatakan bahwa, adapun model
tidak
stres kerja yang menjadi indikator
dalam penelitiannya mendefinisikan kerja
adalah
suatu
(2014:204)
atau
kooperatif. Putra dan Artha (2014)
stres
dalam
kondisi
stres kerja adalah sebagai berikut. (1) Beban kerja, diukur dari persepsi
responden
karyawan yang mengalami tekanan
mengenai beban kerja yang
dalam
dirasakan berlebihan.
pekerjaan
pimpinan
dan
baik
dari
tugas,
lingkungan
kerja
(2) Sikap
pemimpin,
tempat karyawan tersebut bekerja.
dari
Rini (2010) stres kerja dapat dikaitkan
mengenai sikap pemimpin
dengan
kendala
yang
kendala
adalah
mencegah mengerjakan
dan
kekuatan
seseorang apa
tuntutan,
yang
yang untuk
diinginkan
persepsi
diukur
kurang
responden
adil
dalam
nenberikan tugas. (3) Waktu kerja, diukur dari persepsi
responden
sedangkan tuntutan mengacu pada
mengenai waktu kerja yang
hilangknya sesuatu yang diinginkan,
dirasakan berlebihan.
jadi karyawan akan mengalami stres
(4) Konflik,
karena menghadapi peluang, kendala,
persepsi
dan tuntutan. Berdasarkan uraian
diukur
dari
responden
mengenai
konflik
antara
semangat untuk terus belajar bagi
karyawan dengan pimpinan.
pencapaian visi bersama (Praptadi,
(5) Komunikasi,
diukur
persepsi
dari
responden
Komitmen
organisasional
mengenai komunikasi yang
ditujukan dalam sikap penerimaan
kurang
dan keyakinan yang kuat terhadap
baik
antara
karyawan.
nilai-nilai
(6) Otoritas kerja, diukur dari persepsi
responden
mengenai yang
otoritas
berhubugan
tujuan
sebuah
organisasi begitu juga dengan adanya dorongan
yang
kuat
untuk
mempertahankan keanggotaan dalam
dengan
organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Joko, 2011).
Komitmen Organisasional Komitmen
dan
kerja
tanggung jawab. 3)
2009).
Berdasarkan uraian teori dari para
organisasional
tokoh
diatas,
dapat
didefinisikan sebagai suatu keadaan
bahwa
dimana seorang karyawan memihak
adalah kesediaan karyawan untuk
organisasi
tujuan-
meyakini dan menunjukkan nilai-nilai
untuk
yang ada pada perusahaan dalam
mempertahankan keanggotaan dalam
dirinya dengan kemauan yang kuat
organisasi
tersebut
untuk
Timothy,
2008:100).
tujuan
tertentu
dan
serta
keinginannya
organisasional
(Robbins
dan
Komitmen
komitmen
disimpulkan
memberikan
organsisasional
sesuatu
yang
dapat mencapai tujuan perusahaan.
merupakan
Penelitian Zulpikar dan Daniel
perwujudan dan kerelaan seseorang
(2011) menyatakan bahwa komponen
dalam bentuk pengikatan diri dengan
dalam komitmen organisasional dibagi
organisasinya yang digambarkan oleh
menjadi 3 yaitu.
besarnya
usaha
(besarnya
tenaga,
waktu dan pemikiran) atau besarnya
(1) Komitmen afektif (affective commitment)
9
Komitmen afektif (affective
perasaan hutang budi pada
commitment)
organisasi.
komitmen
adalah
yang
berkaitan
Berdasarkan kajian teori yang
dengan adanya keiniginan
telah disebutkan diatas, maka dapat
untuk
ditarik
terikat
pada
organisasi atau keterikatan
hipotesis
yang
diantaranya :
emosional karyawan. (2) Komitmen
sebuah
Penelitian Tiyur dan Rosmida
berkelanjutan
(2012) pada dosen Politeknik Negeri
(continuance commitment)
Bengkalis menemukan hasil tingkat
Komitmen
berkelanjutan
stres berpengaruh negatif tetapi tidak
commitment)
signifikan terhadap kinerja, artinya
(continuance adanya
suatu
kesadaran
akan
biaya-biaya
yang
harus
ditanggung
yakni
kerugian
baik
finansial
secara
atau
kerugian
semakin
tinggi
stres
maka
akan
menurunkan kinerja hanya saja besar pengaruhnya terhadap
tidak
kinerja
signifikan
dosen.
Demikian
pula Ratna dkk. (2014) menyatakan
lainnya yang berhubungan
terdapat
dengan keluarnya karyawan
stres
dari organisasi.
penelitian Adetayo et al. (2014) pada
(3) Komitmen
normatif
hubungan
kerja
negatif
dengan
antara
kinerja.
Hasil
RS Tersier Nigeria menyatakanstres
(normative commitment)
kerja berpengaruh negatif signifikan
Komitmen
normative
terhadap kinerja karyawan, karena
(normative
commitment)
adalah
suatu
perasaan
beban
kerja
pengembangan
berlebihan,
karier,
masalah
masalah
organisasi
wajib dari karyawan untuk
keluarga
tetap tinggal dalam suatu
dapat menurunkan kinerja karyawan
organisasi
tersebut dimana karyawan merasa
karena
adanya
dan
yang
capek, gelisah, tidak bahagia, sakit
hasil terdapat hubungan yang sangat
kepala, lemah serta mudah marah.
kuat antara komitmen organisasional
Arbabisarjou, et al. (2013) juga mengungkap
terdapat
hubungan
dengan kinerja karyawan. Goddy dan Idowu (2014) melakukan penelitian
negatif signifikan antara variabel stres
terhadap
kerja dan kinerja perawat di rumah
pembuatan
bir
sakit.
menunjukkan
Demikian
Rizwan
(2014)
pula
penelitian
penelitian
terdapat
hubungan
komitmen
seluruh di
karyawan Nigeria,
hasil bahwa
organisasional
memiliki
yang negatif antara stres kerja dan
pengaruh yang positif dan signifikan
kinerja, hal ini berarti karyawan yang
terhadap produktifitas karyawan yang
tingkat
otomatis akan meningkatkan kinerja
stres
nya
rendah
akan
memiliki kinerja yang lebih tinggi
karyawan.
dibandingkan dengan karyawan yang
menguatkan
tingkat
yang menyatakan bahwa komitmen
stresnya
tinggi,
maka
Hueryren penelitian
(2012) sebelumnya
hipotesis untuk penelitian ini adalah:
organisasional
H1: Stres kerja berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan. Karyawan
dan signifikan terhadap kinerja
bersedia
karyawan.
mengabdikan
Komitmen memberi
pengaruh
organisasional
perusahaan
yang
komitmen
positif
berpengaruh
untuk
bertahan dirinya
karena yang
positif
dan kepada
memiliki
tinggi
rasa
terhadap
signifikan terhadap kinerja karyawan
perusahaan, maka hipotesis untuk
(Yenny
dan
penelitian ini adalah:
berarti
setiap
Joko,
organisasional
2011).
kenaikan akan
Hal
ini
komitmen
meningkatkan
H 2:
Komitmen berpengaruh
kinerja karyawan. Demikin pula Peace
signifikan
dan
karyawan.
Mechanic
(2014)
menemukan
organisasional positif terhadap
dan kinerja
11
Berdasarkan rumusan hipotesis penelitian tersebut, diperoleh bentuk
penelitian ini yang disajikan pada Gambar
1
kerangka konseptual penelitian pada . Stres Kerja
H1 (-)
(X1)
Kinerja Karyawan (Y) Komitmen
H2 (+)
organisasional (X2)
Sumber: konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini Gambar 1. Kerangka Konseptual terjadinya stres kerja dan komitmen
METODE PENELITIAN Penelitian ini bersifat asosiatif, yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja dan komitmen
organisasional
terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bangun Bali
Utama
penelitian
ini
Denpasar. dilakukan
Lokasi di
Kota
Denpasar, Jalan Mahendradata No. 92, Denpasar Bali. Pemilihan lokasi ini
didasarkan
karena
atas
terdapat
organisasional. Selain itu, penelitian yang dilakukan di PT. Bangun Bali Utama Denpasar mampu memberikan suporting data sehingga memudahkan peneliti
data,
menghemat waktu dan biaya. Objek dalam
penelitian
ini
adalah
stres
kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Klasifikasi variabel dan indikator
pertimbangan kecenderungan
mengumpulkan
dari
variabel
dalam
penelitian
dapat dilihat dalam Tabel 1.
ini
Tabel 1. Klasifikasi Variabel dan Indikator Variabel Klasifikasi Variabel
Variabel Bebas
Variabel Terikat
Variabel
Indikator
Beban kerja, diukur dari beban kerja yang dirasakan berlebihan Sikap pemimin, diukur dari persepsi responden mengenai sikap pemipin yang kurang adil dalam memberikan tugas Waktu kerja, diukur dari persepsi responden mengenai waktu kerja yang dirasakan Stres Kerja (X1) mengacu berlebihan pada Konflik, diukur dari persepdi responden Hasibuan mengenai konflik antara karyawan dengan (2014:204) pimpinan. Komunikasi, diukur dari persepsi responden mengenai komunikasi yang kurang baik antara karyawan Otoritas kerja, diukur dari persepsi responden mengenai komunikasi yang kurang baik antara karyawan Komitmen afektif, terdiri atas bagaimana seorang karyawan merasa senang menghabiskan sisa karir di perusahaan, perasaan bangga terhadap organisasi, rasa empati terhadap organisasi, loyalitas terhadap organisasi dan keterikatan secara emosional terhadap organisasi. Komitmen berkelanjutan, terdiri atas Komitmen kekhawatiran berhenti bekerja, perasaan yang Organisasional berarti untuk meninggalkan organisasi, (X2), mengacu meninggalkan organisasi karena tidak punya padaZulpikar pilihan lagi, tidak adanya peluang alternatif dan Daniel yang ada dan pengorbanan pada organisasi. (2011) Komitmen normatif, terdiri atas pemikiran karyawan tentang individu yang terlalu sering berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya, loyalitas merupakan kewajiban moral, tawaran dari organisasi lain tidak lebih baik dari organisasi sekarang dan karyawan akan lebih baik untuk bekerja pada suatu organisasi sepanjang karir mereka. Prestasi kerja, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan dalam penyelesaian tugas yang telah Kinerja ditargetkan. Karyawan (Y), Tanggung jawab, yaitu karyawan memiliki rasa mengacu pada tanggung jawab untuk menyelesaikan tugasnya Sedarmayanti dengan baik. (2010:236) Kejujuran, yaitu penyampaian sesuatu yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Kerja sama, yaitu kemampuan karyawan dalam 13
bekerja sama dengan rekan sekerjanya. Inisiatif, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan serta mampu mengambil keputusan dalam keadaan mendesak. Kecepatan dan ketepatan kerja, yaitu seberapa cepat karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan rutin tanpa mengurangi kualitas kerja sesuai dengan waktu yang ditetapkan sebelumnya. Tingkat kesalahan kerja, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa adanya kesalahan. Populasi
yang
dimaksudkan
instrumen dan uji reliabilitas. Model
dalam penelitian ini adalah adalah
analisis
yang
digunakan
untuk
keseluruhan karyawan PT. Bangun
menyelesaikan
Bali Utama Denpasar yang berjumlah
penelitian ini adalah regresi linear
48 orang. Dalam penelitian ini tidak
berganda.
permasalahan
digunakan teknik sampling karena sampel
yang
diteliti
adalah
keseluruhan dari populasi (sensus). Dalam
penelitian
dikumpulkan kuesioner
dari
yang
HASIL
PENELITIAN
DAN
PEMBAHASAN
ini,
data
Pada penelitian ini responden
jawaban
atas
penelitian adalah seluruh karyawan
dibagikan
kepada
pada
PT.
Bangun
Utama
48
orang.
responden dengan kriteria yang telah
Denpasar
ditetapkan
dan
skala
Karakteristik responden yang dibahas
digunakan
sebagai
alat
ukurnya
tingkatan.
Adapun
dengan
lima
Likert
pada
berjumlah
Bali
penelitian
dan
ini
rangkumannya
uji
validitas
meliputi
jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir
pengujian instrumen dalam penelitian menggunakan
ini
Tabel 2.
pekerjaan
dimana
dapat
dilihat
hasil pada
Tabel 2. Karakteristik Responden Umur (tahun) 25-30 31-36 37-42 ≥43 Jumlah Jenis Kelamin
Jumlah Responden (orang) 7 8 20 13 48 Jumlah Responden (orang) Laki-laki 41 Perempuan 7 Jumlah 48 Pendidikan Jumlah Responden (orang) SMA/SMK 14 Diploma 9 Sarjana S1 20 Sarjana S2 5 Jumlah 48 Masa Kerja Jumlah Responden (tahun) (orang) 1-5 13 6-10 23 11-15 7 ≥16 5 Jumlah 48 Sumber : Hasil pengolahan data penelitian Tabel 2 menunjukkan jumlah responden
berdasarkan
terakhir
Persentase (%) 14,6 16,7 41,7 27 100 Persentase (%) 85,4 14,6 100 Persentase (%) 29,2 18,7 41,7 10,4 100 Persentase (%) 27 48 14,6 10,4 100 Sarjana
S1 sebanyak
20
umur
orang dengan presentase 41,7%, dan
didominasi oleh responden dengan
responden dilihat dari masa kerja
usia 37-42 tahun sebanyak 20 orang
didominasi oleh responden dengan
dengan persentase 41,7%, responden
masa kerja 6-10 tahun sebanyak 23
dilihat dari jenis kelamin didominasi
orang dengan presentase 48%.
oleh responden dengan jenis kelamin
Hasil
uji
validitas
instrumen
laki-laki sebanyak 41 orang dengan
dalam penelitian ini menghasilkan
presentase 85,4%, responden dilihat
nilai koefisien korelasi terkecil adalah
dari pendidikan terakhir didominasi
0,594 hingga yang terbesar adalah
oleh responden dengan pendidikan
0,925,
dimana
hasil
tersebut
15
menunjukan nilai koefisien korelasi
Hasil
regresi
linier
berganda
lebih besar dari 0,3 yang berarti hasil
yang di gunakan untuk mengetahui
tersebut dinyatakan valid.
pengaruh stres kerja dan komitmen
Hasil penelitian cronbach
uji ini
reliabilitas
dalam
menghasilkan
alpha
seluruh
nilai
variabel
berada diatas 0,6 yaitu 0,900 hingga
organisasional
terhadap
karyawan
PT.
pada
kinerja
Bangun
Bali
Utama Denpasar dilaporkan dalam Tabel 3.
0,916, dimana hasil ini dinyatakan reliabel. Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Regresi Linear Berganda
Model
Unstandardized Coefficients B
1
Std. Error 0,078 0,103 0,103
Standard ized Coefficie nts
regresi
linear
melakukan
analisis
berganda,
terlebih
Sig.
0,000 2,184 6,656
1,000 0,034 0,000
Beta
(Constant) 0,000 Stres kerja -0,225 Komitmen 0,225 0,686 organisasional 0,686 R Square = 0,720 F Statistik = 57,752 Signifikan = 0,000 Sumber : Hasil pengolahan data penelitian
Sebelum
T
Dari hasil pengujian normalitas menunjukkan
hasil
bahwa
nilai
dahulu diuraikan hasil uji asumsi
Asymp.sig (2-tailed) sebesar 0,872 dan
klasik.
lebih besar dari α = 0,05. Jadi,dapat
Adapun
pengujian
asumsi
klasik dalam penelitian ini meliputi,
disimpulkan
uji normalitas, uji multikoleniaritas
telah memenuhi syarat normalitas.
dan uji heteroskedastiditas.
bahwa
Dari multikolinearitas
data
hasil didapt
tersebut
pengujian hasil
pengujian
menunjukkan
dapat dilanjutkan untuk melakukan
seluruh variabel bebas memiliki nilai
uji ketepatan model (Uji F) dan uji
tolerance lebih besar dari 0,10 (10%).
hipotesis (Uji t).
Hasil
tolerance
perhitungan
VIF
juga
Hasil Pengujian Ketepatan Model
menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas memiliki nilai VIF kurang dari 10. Oleh karena itu, maka dapat disimpulkan
bahwa
multikolinearitas independen
tidak
terjadi
antar
dalam
variabel
model
regresi
tersebut.
ketepatan
model
dilakukan dengan menggunakan uji F. Berdasarkan data pada Tabel 4.6 diketahui 57,752
nilai
F
dengan
hitung nilai
sebesar
signifikansi
0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari α 0,05 maka disimpulkan
Dari
hasil
heteroskedastisitas signifikansi
pengujian
didapat
dari
bahwa
masing-masing
variabel lebih dari α = 0,05 terhadap absolut
residual
parsial.
Berdasarkan
maka
Analisis
dapat
(Abs_Res) hal
secara
tersebut,
disimpulkan
bahwa
dalam model regresi tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas, sehingga layak digunakan untuk memprediksi variabel dependen.
bahwa
stres
kerja
dan
komitmen
organisasi
secara
bersama
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja karyawan. Hasil analisis juga memperoleh nilai R2 sebesar 0,720 atau 72% memiliki arti bahwa naik turunnya kinerja karyawan mampu dipengaruhi
oleh
stres
kerja
dan
komitmen organiasasi sebesar 72%, sedangkan
sisanya
sebesar
28%
dipengaruhi oleh faktor lain yang
Berdasarkan uji asumsi klasik
tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
dapat dilihat bahwa model regresi berdistribusi
normal,
multikolinearitas
dan
bebas
dari
bebas
dari
masalah heteroskedastisitas sehingga
Hasil Pengujian Hipotesis (Uji t) Pengujian
hipotesis
dalam
penelitian ini menggunakan uji t.
17
Dengan
uji
diketahui
Dengan memperhatikan tabel
pengaruh variabel stres kerja dan
3. dapat dilihat bahwa nilai koefisien
komitmen organisasi secara parsial
regresi
terhadap kinerja karyawan. Dalam
organisasisebesar
pengujian
tingkat
signifikan
t
ini
dapat
dibandingkan
koefisien
setiap
nilai
variabel
variabel
masing-masing
posiitif
sebagai berikut.
kinerja
stres
kerja
(X1)
terhadap kinerja karyawan (Y) Dengan memperhatikan tabel 3. dapat dilihat bahwa nilai koefisien regresi variabel stres kerja sebesar 0,225
dengan
tingkat
signifikansi
0,034 ≤ 0,05. Hasil tersebut dapat diartikan
bahwa
stres
kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 1 (H1) yaitu stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Bali Utama Denpasar terbukti. 2) Pengaruh organisasional
komitmen (X2)
kinerja karyawan (Y).
terhadap
0,000
organisasi
dan
≤
0,05.
berpengaruh
signifikan
karyawan.Dengan
hipotesis 1) Pengaruh
dengan
Hasil tersebut dapat diartikan bahwa komitmen
dijelaskan
0,686
signifikansi
dengan α 5% (0,05). Hasil pengujian hipotesis
komitmen
2
organisasi
(H2)
yaitu
terhadap demikian komitmen
berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun
Bali
Utama
Denpasar
terbukti. Pembahasan Berdasarkan
hasil
pengujian
hipotesis maka selanjutnya diuraikan pembahasan sebagai masalah
hasil
jawaban
penelitian atas
penelitian
ini
rumusan
yang
telah
ditentukan.Pembahasan terdiri atas pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh komitmen organisasional
terhadap
karyawan
PT.
pada
Utama Denpasar.
kinerja
Bangun
Bali
bahwa tingkat stres kerja karyawan pada
PT.
Bangun
Bali
Utama
Denpasar tergolong sedang. Pengaruh
Stres
Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan hasil
pengujian
menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan dari variabel kerja
terhadap
kinerja
karyawan. Hasil ini berarti semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan maka
kinerja
karyawan
pada
menurun
pada
maka
PT.
dan
sebaliknya
kinerja
Bangun
karyawan
Bali
Utama
Denpasar akan semakin meningkat. Pengaruh negatif stres kerja terhadap kinerja karyawan juga ditunjukkan pada
persepsi
responden
yang
sebagian besar menyatakan bahwa jam kerja melebihi batas jam kerja yang seharusnya, selain itu karyawan juga
mengalami
hambatan
komunikasi dengan rekan kerja dalam perusahaan. Hal
sejalan
(2012), Ratna dkk. (2014), Adetayo et al. (2014), Arbabisarjou, et al. (2013), Rizwan
(2014)
yang
menemukan
bahwa ada hubungan negatif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan
semakin rendah tingkat stres kerja karyawan
ini
PT.
Bangun Bali Utama Denpasar akan semakin
penelitian
dengan penelitianTiyur dan Rosmida
Berdasarkan
stres
Hasil
ini membuktikan
pengujian
yang
telah dilakukan menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menemukan pengaruh
searah
terhadap
kinerja
karyawan yang berarti semakin tinggi komitmen
organisasional
maka
kinerja karyawan pada PT. Bangun Bali Utama Denpasar akan semakin meningkat, dan sebaliknya semakin rendah maka
komitmen kinerja
organisasional
karyawan
pada
PT.
Bangun Bali Utama Denpasar akan 19
semakin menurun. Pengaruh positif komitmen
terhadap
yang telah diuraikan, maka dapat
kinerja karyawan juga ditunjukkan
ditarik beberapa kesimpulan yaitu:
dari
organisasional
Berdasarkan hasil pembahasan
persepsi
yang
1) Stres kerja berpengaruh negatif
sebagian besar menyatakan bahwa
dan signifikan terhadap kinerja
berpindah dari organisasi satu ke
karyawan
organisasi lain tampaknya tidak etis,
Bali
selain itu sebagian besar karyawan
tersebut
akan merasa rugi apabila keluar dari
semakin tinggi tingkat stres
perusahaan tempatnya bekerja. Hal
yang dialami oleh karyawan
ini
saat
membuktikan
komitmen pada
responden
bahwa
organisasional
PT.
Bangun
tingkat karyawan
Bali
Utama
Denpasar tergolong baik. Hasil memperkuat dilakukan
oleh
pada
Utama
PT.
Denpasar.
diartikan
bekerja
dan apabila tingkat stres yang dialami
oleh
karyawan
bekerja
rendah
penelitian
yang
meningkatkan
Joko
karyawan tersebut.
(2011), Peace dan Mechanic (2014),
akan
organisasional
berpengaruh
Goddy dan Idowu (2014), Hueryren
signifikan
(2012)yang
karyawan
bahwa
maka
saat
kinerja
2) Komitmen
Rosita (2009), Riaz et al. (2010),
menemukan
akan
menurunkan kinerja karyawan,
ini
dan
Hal
bahwa
maka
penelitian
Yenny
Bangun
positif terhadap
pada
dan kinerja
PT.
Bangun
komitmen organisasional berpengaruh
Bali Utama Denpasar. Hasil
positif dan signifikan terhadap kinerja
tersebut memiliki arti bahwa
karyawan.
semakin
tinggi
komitmen
organisasional yang dirasakan SIMPULAN DAN SARAN
karyawan
Simpulan
meningkatkan
maka
akan kinerja
karyawan
dan
sebaliknya
apabila
saat
kerja.
Selain
itu,
komitmen
pemberian sanksi atau punishment
organisasional yang dirasakan
juga dapat diterapkan bagi karyawan
rendah
yang
maka
akan
ketahuan
meninggalkan
menurunkan kinerja karyawan
pekerjaan pada jam kerja. Bentuk-
tersebut.
bentuk
punishment
bisa
berupa
kehilangan pekerjaan, tidak menerima
Saran Saran adalah
yang
mengenai
dapat diberikan kesadaran
akan
pentingnya loyalitas dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan dari dalam diri setiap karyawan dapat
kenaikan gaji, dihapus dari daftar karyawan
reward
atau
penghargaan
bagi
karyawan yang memiliki komitmen tinggi
terhadap
Pemberian kenaikan
reward gaji,
perusahaan. bisa
bonus,
berupa
akomodasi
liburan, dan lain sebagainya. Hal ini berdampak juga terhadap banyaknya karyawan
yang
meninggalkan
pekerjaan pada saat jam kerja. Sebaiknya atasan dari setiap karyawan lebih mematau
aktivitas
yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan
agar
yang
penghinaan
akan
dipromosi,
publik,
mendapatkan
kegagalan
reward,
ancaman
pemecatan dan lain sebagainya. Karyawan
ditingkatkan dengan cara pemberian
dalam
jam-jam
yang
merasa
jam
kerjanya melebihi batas jam kerja yang
seharusnya
kompensasi karyawan
yang
harus
diberikan
sesuai,
sehingga
yang
memperoleh
kompensasi tersebut merasakan balas jasa atas pekerjaan mereka. Dengan diperhatikannya
pemberian
kompensasi terhadap karyawan yang lembur
tersebut
menghindari bekerja
dan
maka
terjadinya kinerja
stres
akan saat
karyawanpun
akan menjadi lebih baik.
karyawan
tidak meninggalkan pekerjaan pada
REFERENSI
21
Adetayo Joshua Olusegun, Ajani John Oluwasayo & Olabisi Olawoyim. 2014. An Overview of the Effects of Job Stres on Employees Performance in Nigeria Tertiary Hospitals. Scientific Review Article, 60(4), pp: 139-153. Arbabisarjou Azisollah, Ajdari Zaman, Omeidi Khaled & Jalalinejad Razieh. 2013. The Relationship between Job Stres and Performance Among the Hospitas Nurses. World of Sciences Journal, 13(2), pp: 181-188. Ardana I Komang, Ni Wayan Mujiati & Anak Agung Ayu Sriathi. 2013. Perilaku Keorganisasian, Edisi Kedua. Yogyakarta: Graha Ilmu. Bashur, Usman & Ramay, Muhammad Ismail. 2010. Impact of Stres on Employee Job Performance A Study on Banking Sector of Pakistan. International Journal of Marketing Studies, 2(1), pp: 122-126.
IMPACTInternational Journal of Research in Business Management, 2(9), pp: 107-122. Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, SP. Melayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hueryren Yeh Dr., Dachuan Hong. 2012. The Mediating Effect of Organizational Commitment on Leadership Type and Job Performance. The Journal of Human Resource and Adult Learning, 8(2), pp: 50-59. Jimad, Habibullah & Apriyani, Iin. 2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pelayanan pada Dinas Kependudukan Kota Bandar Lampung.Jurnal Bisnis dan Manajemen, 5(3), h: 304-322. Karen
Becker, Nicholas Antuar, Cherie Everett. 2011. Implementing an Employee Performance Management System in a Nonprofit Organizatio., Journal Management & Leadership. 3(21), pp: 244-271
Dian Kristianto, Suharnomo & Intan Ratnawati. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada RSUD Tugurejo Semarang).Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(4), h:1-12.
Mega
Karina. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.Skripsi. Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.
Goddy
Negin
Memari, Omid Mahdieh & Ahmad Barati Marnani. 2013. The Impact of Organizational Commitment on Emplyee Job Performance “A Study of Meli Bank”. Interdisciplinary Journal
Colquitt, J. A. 2009. Organizational Behavior Improving Perfomance and Commitment in The Work Place. New York: McGrew-Hill.
Osa Igbaekemen & Idowu Oluwafemi Amos. 2014. The Impact of OrganizationalCommitment on Employees Productivity: A Case Study of Nigeria Brewery, PLC.
of Contemporary Research Business, 5(5), pp: 164-171.
Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Gender Pada Warong Miyabi Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 23 (6), h:2745-2766.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Novi Charisma Dewi Kadek, Bagia I Wayan & Agus Jana Susila Gede Putu.2014. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara.EJournal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha, 2(1), h: 19. Peace
Irefin &Mechanic,Mohammed Ali. 2014. Effect of Employee Commitment on Organizational Performance in Coca Cola Nigeria Limited Maiduguri, Borno State. IOSR Journal of Humanities and Sosial Science, 19(3), pp: 33-41
Ping, H., Murmann, S.K. & Perdue, R.R. 2012. Management Commitment and Employee Percieved Service Quality: The Mediating Role of Affective Commitment. Journal of Applied Management and Enterpreneurship, 17(3), pp:7997 Praptadi, Thomas. 2009. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Studi Pada Pegawai Account Representative di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Semarang. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponogoro, Semarang. Putra Suwardiana I Gd & I Md Artha Wibawa.2014. Pengaruh Stres
Ratna Kartika Sari, Nasir azis & Amri. 2014. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Aceh.Jurnal Manajemen, 3(2), h: 29-34. Rini.
2010. Pendekatan yang Digunakan Dalam Mengatasi Stres Kerja Pada Suatu Organisasi. Jurnal Ilmiah, 11(3), h: 8-12.
Rivai, Veithzal Saga & Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Rizwan Muhammad. 2014. Antecedents of Job Stres and Its Impact on Job Performance and Job Satisfaction. International Journal of Learning & Development, 4(2), pp: 187-203. Robbins, Stephen P., & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi 1, Edisi 12 Terjemahan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid. Jakarta : Salembaa Empat. Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama Siong, Z. M. Benjamin., Mellor,David., Moore, Kathleen A., & Firth, Lucy. 2006. Predicting Intention to Quit in the Call Centre Industry: Does the Retail Model Fit? Journal of
23
Managerial Psychology, 21(3), pp.231-243. Suwardi & Joko Utomo. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Studi pada Pegawai Setda Kabupaten Pati. Jurnal Analisis Manajemen, 5(1), h: 75-86 Tiyur Mauli, Mujiono, S.Pd., MM. & Rosmida, SE. 2012. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Dosen Politeknik Negeri Bengkalis). Jurnal Ilmiah Mahasiswa, 1(1), h: 10-18. Tuten, T. L., & Neidermeyer, P. E. 2004. Performance, Satisfaction, and Turnover in Call Centers, The Effect of Stres and Optimism. Journal of Business Research, 14(1), pp:26-34. Warraich Usman Ali, Ahmed Rizwan Raheem, Ahmad Nawaz & Khoso Imamuddin. 2014. Impact of Stres on Job Performance: An Empirical Study of the Employees of Private Sector Universities of Karachi, Pakistan. Research Journal of Management Sciences, 3(7), pp: 14-17. Windy
Aprilia Murty & Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, 2(2), h: 215228.
Yenny Veraawati & Joko Utomo. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Lippo Cabang Kudus. Analisis Manajemen, 5(2), h 1-8. Zulpikar & Daniel Budi Santoso. 2011. Analisis Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi, 8(1), h: 82-96.
