TESIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR
I GEDE PUTRO WIBOWO
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2014
i
TESIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR
I GEDE PUTRO WIBOWO NIM : 1190661044
PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2014
i
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR
Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana
I GEDE PUTRO WIBOWO NIM : 1190661044
PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2014
ii
Lembar Pengesahan
TESIS INI TELAH DISETUJUI PADA TANGGAL 19 NOVEMBER 2014
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Gede Riana, SE.,MM NIP. 19631127 198601 1 001
Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si NIP. 19740924 200312 1 002
Mengetahui
Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana,
Ketua Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana
Prof. Dr. dr. A. A Raka Sudewi, Sp.S(K) NIP. 19590215 198510 2001
iii
Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si NIP. 19590801 198601 2 001
Tesis Ini Telah Diuji pada Tanggal 22 Oktober 2014
Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana NO : 1806/H14.4/HK/2014,Tanggal : 2 Juni 2014
Ketua
:Dr. Gede Riana, SE.,MM
Anggota:
1. Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si 2. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU 3. Dr. Gede Adnyana Sudibia, SE.,Mkes 4. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si
iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
NAMA NIM PROGRAM STUDI JUDUL TESIS
: : : :
I Gede Putro Wibowo 1190661044 Magister Manajemen Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan UD. Ulam Sari Denpasar
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar,
(I Gede Putro Wibowo)
v
UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur penulis panjatkan ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena hanya atas asung kerta wara nugraha-Nya, tesis ini dapat diselesaikan. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. Gede Riana. SE.,MM sebagai pembimbing utama yang penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan, dan saran dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya pula penlia sampaikan kepada Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. Ucapan yang sama juga ditujukan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terimakasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A. A Raka Sudewi, Sp.S(K)atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Uadayana. Tidak lupa pula penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE., MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomiatas kesempatan dan fasilitas yang diberikan untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ungkapan terima kasih disampaikan pula kepada Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU, Dr. Gede Adnyana Sudibia, SE.,Mkes dan Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M. Sebagai penguji tesis yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi.juga penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orang tua, I Wayan Tika dan Ni Made Sutiniyang telah mengasuh dan membesarkan penulis, memberikan dasar-dasr berfikir logic dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk berkembangnya kreativitas. Akhirnya penulis sampaikan terima kasih kepada kedua adik tersayang Kadek Sutrisno Wibowo dan Ni Made Ayu Sukma Chrisnadewi, SE yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan tesis ini. Ungkapan terima kasih disampaikan juga kepada teman-teman Magister Manajemen angkatan XXVI dan I Ketut Kada selaku pemilik UD. Ulam Sari yang mendukung penyelesaian tesis ini. Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini. Denpasar, November 2014
vi
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan. Responden penelitian adalah 66 orang karyawan. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan digunakan teknik Partial Least Square (PLS).Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional. 2) stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. 3) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Implikasi manajerial penelitian ini yaitu memberikan perhatian terhadap rekan kerja dan keluarga yang mendukung pekerjaan mereka, yang kedua lebih memperhatikan gaji yang karyawan terima, dan yangterakhir hendaknya perusahaan dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan apa yang mereka inginkan. Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
vii
ABSTRACT EFFECT OFOCCUPATIONALSTRESSON THE JOB SATISFACTIONANDORGANIZATIONALCOMMITMENTUD. ULAMSARI DENPASAR This research aims to know the influence of stress the work of organizational commitment and job satisfaction of employees. The respondents of the research was 66 employees. Data were collected using a questionnaire and used techniques of Partial Least Square (PLS).The result showed that 1) job stress have negative effects significantly to commitment organisasional. 2) job stress have negative effects significantly to job satisfaction. 3) job satisfaction influential positive significantly to organizational commitment. Managerial implications this research that gives attention to the colleagues and families that support their work, the second pay more attention to the salary the employee received, and that the company should be able to last more convincing employees that the perception of the organization is the same as what they want. Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment
viii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DEPAN ……………………………………………………..
i
PRASYARAT GELAR………………………………………………...
ii
LEMBAR PERSETUJUAN……………………………………………
iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI…………………………………..
iv
UCAPAN TERIMA KASIH…………………………………………..
vi
ABSTRAK……………………………………………………………..
vii
ABSTRACT…………………………………………………………….
viii
DAFTAR ISI …………………………………………………………...
ix
DAFTAR TABEL………………………………………………………
xii
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………..
xiii
DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………..
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang ………………………………………….
1
1.2
Rumusan Masalah ………………………………………
5
1.3
Tujuan Penelitian ……………………………………….
6
1.4
Manfaat Penelitian ……………………………………...
6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1
Komitmen Organisasional………………………………
7
2.2
Stres Kerja ……………………………………………..
9
2.4
Kepuasan Kerja…………………….……………….......
12
ix
BAB III
KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESA PENELITIAN
3.1
Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian…………….. 15
3.2
Hipotesis Penelitian …………………………………….. 17
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1
Rancangan dan Jenis Penelitian …………………………. 20
4.2
Objek dan Lokasi Penelitian…….……………………...... 20
4.3
Variabel Penelitian ………………………………………. 20
4.4
Jenis dan Sumber Data ……..………………….………...
23
4.5
Metode Penentuan Sampel ………………………..……..
24
4.6
Metode Pengumpulan Data ……………………….…….
24
4.7
Instrumen Penelitian …………………………………….. 25
4.8
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ..………………..……..
25
4.9
Teknik Analisis Data ………………………….………..
29
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1
Hasil Penelitian………………………………………….
5.1.1
Gambaran Umum Objek Penelitian………………………. 33
5.1.2
Karakteristik Responden .................................................... 34
5.1.3
Deskripsi Variabel Penelitian…………………………...... 36
5.1.4
Analisis Inferensial…………………………………..…… 40
5.1.5
Variabel Penelitian dilihat dari Loading Factor danMean... 43
5.1.6
Pengujian Hipotesis............................................................
5.2
Pembahasan…………………………………………...… 47
5.2.1
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen
33
45
Organisasional..................................................................... 47 5.2.2
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja………… 48
x
5.2.3
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional..................................................................... 49
5.3
Implikasi Penelitian……………………………….……
50
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1
Simpulan….……………………...………………………
6.2
Saran..……………………………………………………. 53
52
DAFTAR PUSTAKA .……………………………….…
54
LAMPIRAN ……………………………………..……...
59
xi
DAFTAR TABEL
No. Tabel
Halaman
4.1
Uji Validitas .........................................................................................
27
4.2
Uji Reliabilitas .....................................................................................
28
5.1
Karakteristik Responden ......................................................................
35
5.2
Deskripsi Variabel Stres Kerja .............................................................
37
5.3
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ......................................................
38
5.4
Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional ......................................
39
5.5
Hasil Pengujian ConvergentValidity .....................................................
41
5.6
Hasil Pengujian DiscriminantValidity ...................................................
42
5.7
Hasil Pengujian Composite Reliability ..................................................
42
5.8
Hasil Pengujian R-square .....................................................................
43
5.9
Nilai Loading Factor (Outer Loading) Variabel Penelitian ...................
44
5.10 Hasil Pengujian Hipotesis Dengan PLS ………...……………………...
45
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 3.1
Kerangka Konseptual Penelitian ………………………… 16
Gambar 4.1
Diagram Jalur Model Struktural ………………....……… 30
Gambar 5.1
Hasil Analisis PLS………………………………….........
xiii
40
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian ……………………………………… 59
Lampiran 2
Jumlah Karyawan UD. Ulam Sari …………..…………… 64
Lampiran 3
Jumlah Gaji UD. Ulam Sari ……….………..…………… 65
Lampiran 4
Uji Validitas dan Uji Reabilitas………………………….. 66
Lampiran 5
Statistik Deskriptif……………………………………….. 85
Lampiran 6
Hasil Analisis PLS…………………………………….....
Lampiran 7
Hasil Analisis PLS……………………………………...... 103
xiv
98
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Pelaksanaan fungsi organisasi perlu didukung dengan fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan, serta pengawasan (Robbins, 2001). Sumber daya manusia merupakan aset penting karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses produksi barang maupun jasa (Simamora, 2006). Sumber daya manusia adalah aset penting yang harus dimiliki oleh organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu karyawan harus dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan (Hasibuan, 2003). Menurut
Marwansyah (2010) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. UD Ulam Sari adalah salah satu unit usaha yang bergerak dalam bidang penjualan daging sapi, perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 1987 yang dulu awalnya hanya sekedar untuk mengisi waktu luang saja, namun melihat peluang yang ada dimana semakin berkembangnya industri pariwisata di pulau dewata akhirnya perusahaan ini dikembangkan untuk menjadi salah satu perusahaan yang
1
2
dapat mensuplai daging sapi olahan ke supermarket atau hotel yang ada di Bali. Sebagai salah satu perusahaan yang ada di Bali UD. Ulam Sari sering mendapat keluhan dari karyawan tentang besarnya gaji yang mereka terima. Persusahaan ini memiliki 66 orang karyawan (lampiran 2 dan Lampiran 3). Perhatian umum dan tujuan kunci dari unit organisasi sumber daya manusia adalah untuk mencari pengukuran yang dapat mengestimasikan secara akurat komitmen para pekerjanya dan mengembangkan program-program serta kegiatan-kegiatan yang meningkatkan komitmen pada organisasi (Zurnali, 2010). Pada UD. Ulam Sari karyawan cenderung kurang memiliki komitmen terhadap organisasi misalnya karyawan tidak perduli terhadap kelangsungan perusahaan, karyawan tidak merasa memiliki atau merupakan bagian penting dalam perusahaan, hal ini terlihat dari perilaku setiap karyawan yang hanya datang untuk bekerja tanpa memberikan ide atau masukan kepada rekan kerja ataupun pimpinan. Komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi, komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi (Steers, 1988) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) menyatakan pada bagian pertama yaitu makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka makin besar pula keinginan untuk memuaskan kebutuhan tersebut, teori ini sesuai dengan konsep stres kerja seorang karyawan terhadap
3
pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan, karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen organisasionalnya. Velnampy dan Aravinthan (2013) menyatakan bahwa stres kerja adalah pola emosional perilaku kognitif dan reaksi psikologis terhadap aspek yang merugikan dan berbahaya dari setiap pekerjaan, organisasi kerja dan lingkungan kerja. Stres kerja yang dialami karyawan UD. Ulam Sari perlu mendapat perhatian karena tekanan kerja tinggi yang diterima karyawan terutama dari pekerjaan yang seharusnya bukan bagian mereka tetapi mereka wajib mengerjakannya, hal ini sangat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan yang terpenting adalah gaji mereka terlalu rendah yang merupakan faktor penting penyebab stres. Khatibi et al. (2009) menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antar stres kerja dengan komitmen organisasional, pegawai yang memiliki tingkat stres tinggi berimplikasi terhadap rendahnya komitmen organisasional mereka, begitu juga sebaliknya, sementara Firth et al. (2004) membuktikan bahwa ada hubungan yang kuat antara stres kerja dengan komitmen organisasional, dimana semakin tinggi tingkat stres pegawai maka komitmen pegawai akan semakin rendah. Komitmen organisasional juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja, Fisher (1994) berpendapat kepuasan yang dirasakan pada pekerjaan tercermin oleh kebutuhan rasa puas dan harapan untuk pekerjaan menjadi menarik, menantang dan secara pribadi memuaskan. Teori ERG dalam Robbins (2001) menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak, teori ini juga terkait dengan konsep kepuasan kerja dari seorang
4
karyawan terhadap apa yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada komitmen organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya, kemudian bagian kedua dari teori ERG menjelaskan bahwa kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah tercapai atau terpuaskan. Eslami dan Gharakhani (2012) menyatakan terdapat hubungan signifikan positif antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasional dimana semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai maka komitmen organisasional mereka semakin tinggi pula. Kepuasan kerja merupakan predikator komitmen organisasional yang memiliki nilai signifikan positif (Azzem, 2010). Lumley (2011) menemukan adanya hubungan positif antara kedua variabel tersebut yaitu variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Bergh dan Theron (2000) berpendapat bahwa stres adalah suatu kondisi yang terjadi ketika tuntutan yang dibuat pada orang-orang melebihi kemampuan mereka, sementara Handoko (2000) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan UD. Ulam Sari sangat kurang karena mereka tidak mendapat upah yang sesuai dengan hasil kerja mereka terutama jika mereka sakit, perhatian dari perusahaan sangat kurang, upah lembur yang mereka terima juga tidak sesuai dengan waktu lembur mereka, kebanyakan karyawan merasakan kepuasan kerja secara finansial yang mereka belum rasakan.
5
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) menyatakan bahwa semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi, maka semakin besar pula
keinginan memuaskan kebutuhan yang
mendasar. Teori ini sesuai dengan konsep stres kerja seorang karyawan yang selalu berusaha untuk mencapai target dalam pekerjaannya dan akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Terdapat hubungan negatif dan signifikan antara variabel stres kerja dengan kepuasan kerja, ketika stres kerja mengalami peningkatan maka akan berdampak pada turunnya kepuasan kerja (Iqbal dan Waseem, 2012).
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, disusun rumusan masalah sebagai berikut : 1) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional karyawan? 2) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja? 3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan?
6
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk menjawab rumusan masalah : 1) Mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional karyawan. 2) Mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja. 3) Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1)
Manfaat Teoritis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai satu referensi tambahan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan.
2)
Manfaat Praktis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi
dan
pertimbangan
bagi
perusahaan
dalam
mengembangkan dan menerapkan kebijakan yang berhubungan dengan stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1
Komitmen Organisasional
2.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Steers dan Porter (1987) mendefinisikan komitmen organisasional merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi, beserta nilai–nilai dan tujuan serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap, tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut (Zurnali, 2010). Zaenudin (2002) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional, sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. Menurut Muthuveloo dan Rose (2005) komitmen organisasi didefinisikan sebagai penerimaan, keterlibatan dan dedikasi karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan kesediaan karyawan untuk menerima nilai-nilai organisasi dan berpartisipasi dalam semua kegiatan organisasi untuk menuju perbaikan organisasi. Menurut Newstrom (2007) menjelaskan bahawa komitmen organisasi adalah jumlah kekuatan yang diperuntukkan untuk selalu berada dan setia pada organisasi. Allen dan Meyer (1993) mengemukakan komitmen organisasional
7
8
merupakan sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasi yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. Jadi dari beberapa defmisi di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional itu menggambarkan sejauh mana
seseorang
mengidentifikasikan
dirinya
dengan
organisasinya
dan
kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya. 2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasional Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Feinstein (2000) bahwa komitmen organisasional terbagi menjadi tiga dimensi yang pertama adalah komitmen afektif yang berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi, individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri, kunci dari komitmen ini adalah want to. Kedua adalah komitmen kelanjutan yang dikemukakan oleh Mathieu dan Zajac (1990) yaitu, suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional, dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi, kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Ketiga adalah komitmen normatif yang dikemukakan oleh Mathieu dan Zajac (1990) komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi, ia merasa harus bertahan karena loyalitas, kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Menurut Tsai dan Huang (2008) dimensi komitmen organisasi ada tiga bagian yaitu yang pertama komitmen afektif
adalah keterlibatan emosional
9
seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.
Kedua komitmen
kelanjutan adalah komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan organisasi. Ketiga komitmen normatif adalah perasaan sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya.
2.2
Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja Menurut Luthans (2006), stres diartikan sebagai interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. Stress merupakan interaksi antara karakter lingkungan, dengan perubahan psikologis dan fisiologis yang menyebabkan penyimpangan dari performa normal mereka (Widiyanti, 2008). Menurut Rivai (2009) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Alves (2005) menyatakan bahwa stres kerja dapat didefinisikan sebagai respon fisik dan emosional yang terjadi ketika kemampuan dan sumber daya karyawan tidak dapat diatasi dengan tuntutan dan kebutuhan dari pekerjaan mereka. Stres kerja dapat digambarkan sebagai rasa tidak nyaman yang dirasakan
10
oleh individu yang kemampuan dan sumber daya mereka tidak dapat diatasi dengan tuntutan, peristiwa dan situasi di tempat kerja mereka (Karimi dan Alipour, 2011). Sedangkan Vigoda (2002) berpendapat bahwa stres kerja didefinisikan sebagai adanya tekanan dan ketergantungan yang diakibatkan oleh persyaratan pekerjaan (job requirement) termasuk outcomes yang mungkin dalam bentuk perasaan atau gejolak fisik. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa stres adalah apabila seseorang mengalami beban atau tugas yang berat tetapi orang tersebut tidak dapat mengatasi tugas yang dibebankan itu, maka tubuh akan berespon dengan tidak mampu terhadap tugas tersebut, sehingga orang tersebut dapat mengalami stres, respons atau tindakan ini termasuk respons fisiologis dan psikologis.
2.2.2 Dimensi Stres Kerja Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Cooper (2009) bahwa stres kerja terbagi menjadi lima dimensi yang pertama yaitu, kondisi pekerjaan adalah kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai. Kedua yaitu stress karena peran menurut Margiati (1999) adalah stres karena ketidak jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen, kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di
11
Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang seringkali tidak dikomunikasikan pada seluruh pegawainya. Ketiga yaitu faktor interpersonal menurut Mangkunegara (2000) adalah kebutuhan akan kerjasama secara timbal balik antara pegawai dengan atasan atau dengan teman sekerja, makin baik hubungan interpersonal seseorang maka makin terbuka orang untuk mengungkapkan dirinya dan makin cermat mempersepsikan tentang orang lain dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi yang berlangsung antara komunikan. Keempat yaitu perkembangan karir menurut Gibson dkk (2000) adalah setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana, alasannya bisa bermacam-macam seperti ketidak jelasan sistem pengembangan karir dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, atau karena tidak ada kesempatan lagi untuk naik jabatan. Kelima yaitu struktur organisasi menurut Cooper (2009) adalah gambaran perusahaan dewasa ini masih diwarnai oleh kurangnya struktur organisasi yang jelas, salah satu penyebabnya adalah karena perusahaan termasuk Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business, kebanyakan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab.
12
Menurut Leung et al. (2007) ada enam indikator stres kerja yaitu yang pertama perilaku pribadi yaitu keadaan atau aktifitas dari karyawan itu sendiri di dalam organisasi. Kedua adalah dukungan sosial yaitu dukungan dari dalam organisasi maupun dukungan dari luar organisasi. Ketiga adalah konflik peran yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau jabatan dan menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan dalam perusahaan. Keempat adalah lingkungan buruk yaitu keadaan disekitar organisasi terutama di dalam ruang kerja. Kelima adalah beban kerja yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan atau jenis pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu dan yang terakhir adalah situasi rumah dan pekerjaan yaitu kondisi antara keadaan di rumah tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan.
2.3 2.3.1
Kepuasan Kerja Pengertian kepuasan kerja Robbins (2001) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Davis (2002) kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000). Koesmono (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.
13
Sedangkan menurut Prihatsanti (2010) kepuasan kerja merupakan indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja, yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan kerja adalah suatu persepsi reaksi emosional seseorang bahwa, apakah pekerjaannya memenuhi kebutuhan permintaan dan harus sesuai dengan kebutuhan pribadi (Fairbrother dan Warn, 2003). Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Robbins (2001) bahwa kepuasan kerja terbagi menjadi lima dimensi yang pertama yaitu, pekerjaaan adalah secara umum pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat, akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar sedangkan pekerjaan yang sangat kecil variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan. Kedua yaitu upah menurut Hussin (2011) adalah imbalan keuangan yang diterima seorang pegawai dalam menentukan tingkat upah organisasi dapat membuat keputusan dengan mempertimbangkan beberapa hal, yaitu tingkat upah umum dalam masyrakat, kebutuhan pokok tenaga kerja, dan tingkat biaya hidup fisik minimum. Ketiga yaitu promosi menurut Luthans (2006) adalah kesempatan promosi merupakan hal yang signifikan, namun memiliki pengaruh yang beragam
14
terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda–beda pula imbalannya. Keempat yaitu pengawas menurut As’ad (2004) adalah tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Pengawas secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan penerapkan peraturan-peraturan. Kelima yaitu, rekan kerja menurut Robbins (2001) adalah pada dasarnya kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja, rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai secara individu. Menurut Tsai dan Huang (2008) mengemukakan ada lima indikator kepuasan kerja meliputi yang pertama pengawasan yaitu keberadaan seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Kedua rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi, dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. Ketiga upah yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil. Keempat promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Kelima pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1
Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian Stres kerja adalah kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam
mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang (Robbins, 2001). Apabila dikaitkan dengan penelitian ini maka stres itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu tingkatan dimana karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuannya serta harapannya untuk bertahan dalam organisasi. Firth et al. (2004) menemukan hubungan yang negatif signifikan antara stres dengan komitmen organisasional, tingkat stres yang tinggi akan mengakibatkan rendahnya komitmen organisasional karyawan. Pool (2000) menyatakan bahwa stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan komitmen organisasional yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen organisasional. Luthans (2002) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman, kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat
15
16
mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan badan usaha. Faktor penting menyebabkan kepuasan kerja adalah salah satunya stres kerja, faktor stres kerja memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Bemana et al., 2013). Jehangir (2011) menyimpulkan stres kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja, karena stres menjadi masalah utama dalam bekerja yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Lumley (2011) mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja cenderung berkomitmen untuk organisasi, jadi kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan dengan komitmen organisasional. Azzem (2010) menyatakan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan uraian tersebut diatas maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut
Kepuasan Kerja
H2(-)
H3(+)
Stres Kerja
Komitmen
H1(-) Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitia
Organisasional
17
3.2
Hipotesis Penelitian Berdasarkan permasalahan, tujuan penelitian dan kerangka berfikir yang
telah dikemukakan sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
3.2.1 Hubungan Antara Stres Kerja dengan Komitmen Organisasional Khatibi et al. (2009) menyatakan stres yang dialami anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya, semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah komitmen organisasional yang dimilikinya. Sedangkan Moncrief et al. (1997) berpendapat adanya pengaruh signifikan dan negatif stres kerja dan komiten organisasional yang sangat berpengaruh terhadap kelangsungan organisasi. Velnampy dan Aravinthan (2013) stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif dengan komitmen organisasional. Peran konflik dan peran ambigius sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan komitmen organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen organisasional (Pool, 2000). Cha et al. (2011) mengungkapkan stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif dengan komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
18
H1: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan organisasional
terhadap komitmen
3.2.2 Hubungan Antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Mansoor et al. (2011) berpendapat bahwa stres berhubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja karyawan yang memperkuat pentingnya kepuasan kerja karyawan yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan di era saat ini. Kurangnya kepuasan bisa menjadi sumber stres, sementara kepuasan yang tinggi dapat meringankan efek stres, itu berarti bahwa stres dan kepuasan kerja saling terkait (Bhatti et al., 2011). Stres kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja, karena stres menjadi masalah utama dalam bekerja yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai (Jehangir, 2011). Iqbal dan Waseem (2012) stres kerja merupakan masalah serius yang berhubungan dengan kepuasan kerja, hal ini dapat dibuktikan dengan penelitian yang telah dilakukan dengan mendapatkan hasil bahwa stress kerja berpengaruh signifikan dan negatif dengan kepuasan kerja. Lebih lanjut Cummins (1990) stres kerja yang dialami karyawan merupakam prediktor yang signifikan atas ketidakpuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H2 :
Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
19
3.2.3 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional Meyer et al. (2002), kepuasan kerja adalah penentu komitmen organisasi, perbedaan utama antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah bahwa komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai emosional tanggapan yang karyawan miliki terhadap organisasinya sedangkan kepuasan kerja adalah tanggapan yang dimiliki seorang karyawan terhadap semua pekerjaan. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap komitmen yang artinya setiap pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan berkomitmen tinggi juga terhadap organisasi (Moynihan, 2000). Koh dan Bo (2004) menyatakan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, setiap perusahaan perlu memperhatikan antara stress dan komitmen organisasional seorang agar perusahaan tidak keluar dari apa yang menjadi tujuan perusahaan itu. Lumley (2011) menyimpulkan kepuasan kerja mempengaruhi sikap masyarakat terhadap pekerjaan dan berbagai aspek pekerjaan mereka, kepuasan kerja dipengaruhi oleh pribadi yang menyebabkan reaksi emosional yang mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja cenderung berkomitmen untuk berkomitmen lebih mungkin
organisasi dan karyawan yang puas dan untuk menghadiri pekerjaan (Eslami dan
Gharakhani, 2012). Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H3 :
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1
Rancangan dan Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, menurut Sugiyono (2006)
penelitian asosiatif adalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih, dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dalam hal ini hubungan tersebut bersifat kausal dimana satu variabel berpengaruh terhadap variabel lain, penelitian dirancang untuk menyimpulkan dan melakukan analisis data sehingga mendapatkan hasil penelitian yang valid, objektif, efisien dan efektif.
4.2
Objek dan Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan pada UD. Ulam Sari yang berlokasi di Jalan Gunung
Batukaru Gg IV No. 3 Denpasar. Alasan melakukan penelitian di tempat ini adalah karena perusahaan ini menarik untuk diteliti terutama tentang masalah personalianya. Sedangkan objek penelitiannya adalah stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional karyawan UD. Ulam Sari.
4.3
Variabel Penelitian
4.3.1 Identifikasi variabel Penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan pokok masalah
20
21
dan hipotesis yang di ajukan, secra garis besar variabel – variabel dapat didefinisikan sebagai berikut: 1) Variabel eksogen yaitu variabel yang memiliki pengaruh terhadap variabel lain, namun tidak dipengaruhi oleh variabel lain dalam model. Dalam penelitian ini variabel eksogennya adalah stress kerja (X). 2) Variabel endogen yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain dalam model. Dalam penelitian ini variabel endogennya adalah kepuasan kerja (Y1) dan komitmen organisasional (Y2).
4.3.2 Definisi Operasional Variabel 1)
Stres Kerja (X) Stres kerja dalam penelitian ini adalah perasaan tertekan yang dialami oleh
karyawan berkaitan dengan pekerjaannya disaat melakukan interaksi dengan orang lain di lingkungan tempat bekerja. Stres kerja dapat diukur melalui enam indikator menurut Leung et al (2007) : (1) Perilaku pribadi ( X1 ), yaitu keadaan atau aktifitas dari karyawan itu sendiri di dalam organisasi. (2) Dukungan sosial (X2), yaitu dukungan dari dalam organisasi maupun dukungan dari luar organisasi. (3) Konflik peran (X3), yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau jabatan dan menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan dalam perusahaan.
22
(4) Lingkungan buruk (X4), yaitu keadaan disekitar organisasi terutama di dalam ruang kerja. (5) Beban kerja (X5), yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan atau jenis pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu. (6) Situasi rumah dan pekerjaan (X6), yaitu kondisi antara keadaan di rumah tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan.
2) Kepuasan Kerja (Y1) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum karyawan baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2001). Adapun lima indikator kepuasan kerja menurut Tsai dan Huang (2008) meliputi : (1) Pengawasan (Y1.1) yaitu keberadaan seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. (2) Rekan kerja (Y1.2) yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. (3) Upah (Y1.3) yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil (4) Promosi (Y1.4) yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan (5) Pekerjaan itu sendiri (Y1.5) yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
23
3) Komitmen Organisasional (Y2) Komitmen organisasional adalah sebuah keadaan psikologi yang berkarakteristik
antara
hubungan
karyawan
dengan
organisasi
yang
mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap organisasinya (Allen dan Meyer, 1993). Tiga indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional (Tsai dan Huang, 2008), yaitu: (1) Komitmen kelanjutan (Y2.1) adalah komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan organisasi. (2) Komitmen normatif (Y2.2) adalah perasaan sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. (3) Komitmen afektif (Y2.3), adalah keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.
4.4 Jenis dan Sumber Data 4.4.1 Jenis data 1)
Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan UD. Ulam Sari dan jumlah gaji karyawan UD. Ulam Sari.
2)
Data kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah lokasi perusahaan, variabel penelitian yaitu stres kerja, kepuasan kerja serta komitemn organisasional dan sejarah berdirinya UD. Ulam Sari.
24
4.4.2 Sumber data 1) Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah jawaban kuisioner yang disebarkan kepada responden. 2) Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah lokasi perusahaan, sejarah, jumlah karyawan dan jumlah gaji masingmasing karyawan.
4.5 Metode Penentuan Sampel Sugiyono (2006), menyatakan apabila obyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 66 orang sehingga jumlah responden yang diteliti adalah seluruh karyawan UD. Ulam Sari.
4.6
Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan
beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut. 1) Wawancara yang dilakukan dilakukan kepada seluruh karyawan UD. Ulam Sari, bersama dengan pemberian kuesioner penelitian. 2) Survey menggunakan
metode kuesioner
dilakukan dengan cara
menyebarkan pertanyaan secara tertulis mengenai stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. 3) Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung terhadap aspek-aspek
yang
berhubungan dengan komitmen organisasional
25
karyawan UD. Ulam Sari dan melakukan pencatatan secara cermat dan sistematis.
4.7
Instrumen Penelitian Data dikumpulkan menggunakan metode survey memakai alat kuesioner
yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan secara langsung kepada para responden. Skala instrumen yang digunakan untuk memberi skor pada masingmasing jawaban responden menggunakan skala Likert yang terdiri dari lima alternatif jawaban, yaitu : Skor 5 untuk jawaban (Sangat Setuju) Skor 4 untuk jawaban (Setuju) Skor 3 untuk jawaban (Ragu-Ragu) Skor 2 untuk jawaban ( Tidak Setuju) Skor 1 untuk jawaban ( Sangat tidak Setuju)
4.8 Uji validitas dan Uji reliabilitas Uji validitas ditujukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan benar – benar tepat untuk mengukur objek (instrumen) yang diukur. Sedangkan uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kendala alat ukur atau dengan kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur objek yang sama lebih dari dua kali.
26
4.8.1
Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan
pada kuisioner sudah valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sugiyono (2006) menyatakan pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment. Bila koefisien korelasi sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3) maka butir instrumen dinyatakan valid, dan tidak valid apabila koefisien korelasi lebih kecil dari 0,3. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1
27
Tabel 4.1 Uji Validitas
No
Variabel
Nama variabel
1
X
Stress kerja
2
Y1
Kepuasan kerja
3
Y2
Komitmen organisasional
Indikator x1.1 x1.2 x1.3 x2.1 x2.2 x3.1 x3.3 x4 x5.1 x5.2 x6.1 x6.2 y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 y1.8 y1.9 y1.10 y1.11 y1.12 y1.13 y2.1 y2.2 y2.3 y2.4 y2.5 y2.6 y2.7 y2.8 y2.9
Koefisien korelasi 0,887 0,774 0,890 0,803 0,862 0,872 0,826 0,855 0,949 0, 954 0, 894 0,870 0,839 0,821 0,831 0,846 0,773 0,658 0,892 0,862 0,790 0,904 0,823 0,851 0,806 0,786 0,670 0,804 0,718 0,869 0,839 0,809 0,719 0,840
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Lampiran 4 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi pada setiap variabel yang diteliti memiliki nilai lebih besar dari 0,3 sehingga dinyatakan valid.
28
4.8.2
Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Croanbach’s
Coeficient Alpha yang menunjukkan seberapa jauh item-item dalam penelitian saling berkorelasi. Nilai suatu instrument dikatakan realibel jika memiliki nilai croanbach’s alpha > 0,6. Dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS versi 17.0. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2
No
1
2
3
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Koefisien Variabel Korelasi x1 x2 x3 Stress kerja (X) x4 x5 x6 y1.1 y1.2 Kepuasan kerja (Y1) y1.3 y1.4 y1.5 y2.1 Komitmen y2.2 organisasional (Y2) y2.3
Koefisen Alpha Cronbach Keterangan 0,914 Reliabel 0,901 Reliabel 0,915 Reliabel 0,917 Reliabel 0,924 Reliabel 0,913 Reliabel 0,845 Reliabel 0,771 Reliabel 0,812 Reliabel 0,859 Reliabel 0,812 Reliabel 0,604 Reliabel 0,732 Reliabel 0,700 Reliabel
Sumber: Lampiran 4 Hasil pengujian pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh variabel yang digunakan memiliki nilai koefisien korelasi Alpha Croanbach lebih besar dari 0,6. sehingga seluruh variabel dikatakan realiabel, maka instrumen dapat dilanjutkan.
29
4.9
Teknik Analisis Data
4.9.1 Analisis deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk memaparkan deskripsi variabel penelitian berdasarkan setiap jawaban kuisioner, sehingga dapat diketahui persepsi responden terhadap masing–masing variabel penelitian.
4.9.2 Analisis Inferensial Penelitian menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan variance based atau component based dengan partial least square (PLS). Model struktural yang akan dianalisis memenuhi model rekursif dan variabel laten memiliki indikator yang bersifat formatif, refleksif, atau campuran, maka pendekatan yang paling tepat digunakan adalah PLS. PLS model structural hubungan antar variabel laten disebut dengan linier model, sedangkan model pengukuran (bersifat refleksif atau formatif) disebut outer model, sisi lain di dalam SEM tidak dibedakan dengan tegas antara keduanya, namun, terdapat istilah overall model untuk model keseluruhan, yaitu gabungan antara model structural hubungan antar-variabel laten dan model pengukuran dengan CFA (confirmatory factor analisys), secara keseluruhan model yang lengkap dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut (Ghozali, 2008). 1) Pengembangan model berbasis teori atau inner model Pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen telah dijabarkan dalam kerangka konseptual.
30
2) Pengembangan diagram alur (path diagram) Model teoritis yang telah dibangun dalam kerangka konseptual kemudian digambar dalam sebuah diagram alur yang berfungsi untuk menunjukkan hubungan antara variabel enksogen dan endogen yang akan diuji.
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.2 Kepuasan kerja
Y1.1
Y2.1. X.1 Stress kerja
Komitmen organisasional
X.2 X.3
Y2.2 Y2.3
X.4
X.5
X.6
Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Struktural
3) Evaluasi Goodness of Fit Model PLS Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui berbagai kriteria goodness of fit. Partial Least Square (PLS) tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter sehingga teknik param etrik untuk menguji signifikansi parameter itdak diperlukan. Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya
31
dan composite reliability untuk blok indikator. Sebaiknya outer model dengan indikator formatif dievaluasi berdasarkan substantive content-nya, yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari ukuran weight ersebut. Ghozali (2008) menyatakan model structural atau inner model dievaluasi dengan melihat persentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R2 (RSquare variabel eksogen) untuk konstruk laten dependen dengan menggunakan ukuran stone-Geisser Q Square test dan melihat besarnya koefisien jalur strukturnya. Stablitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji tstatistik yang didapat lewat prosedur bootstrapping. a.
Goodness of fit –Instrumen Penelitian -
Convergent validity, korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor variabel latennya. Penelitian ini menggunakan loading 0,5 sampai dengan
0,6
dianggap
cukup,
karena
merupakan
tahap
awal
pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator per konstruk tidak besar yaitu berkisar antara tiga sampai dengan tujuh indikator. -
Discriminant validity, pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross loading dengan variabel latennya. Metode lain dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konsturk dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model. Jika nilai pengukuran awal kedua metode tersebut lebih baik dibandingkan dengan nilai konstruk lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik atau
32
sebaliknya. Sehubugan dengan itu, direkomendasikan nilai pengukuran harus lebih besar dari pada 0,50. -
Composite reliability, indikator blok yang mengkur konsistensi internal dari
indikator
pembentuk
konstruk,
menunjukkan
derajat
yang
mengindikasikan common latent (unobserved). Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit adalah 0,7 walaupun bukan merupakan standar absolut. b.
Evaluasi Goodness of Fit-Inner Model Pengukurannya menggunakan R-square variabel laten dependen
dengan
interpretasi yang sama dengan regresi. Q-Square predictive relevance untuk model konstruk yang mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya. Nilai Q-Square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance. jika nilai Q-Square < 0, menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance. Perhitungan Q-Square dengan rumus: Q2 = 1-(1-R12) (1-R22) … (1-Rp2)……………………………………..…..4.5 R12 + R22 … Rp2 merupakan R-square variabel eksogen dalam model persamaan. Dengan asumsi data terdistribusi bebas (distribution free), model structural pendekatan prediktif Partial Least Square (PLS) dievaluasi dengan R-Square untuk konstruk dependen, sebaliknya Q-Square test untuk relevansi prediktif.
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1
Hasil Penelitian
5.1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian Peningkatan taraf hidup di masyarakat serta berkembangnya industri pariwisata di Bali menyebabkan kebutuhan akan protein semakin tinggi terutama daging sapi, data yang ada menunjukkan kebutuhan akan daging sapi di Bali sebesar delapan ribu ton pertahun, angka ini didominasi oleh kebutuhan para wisatawan yang berlibur di pulau dewata. Masyarakat Bali tidak terlalu banyak mengkonsumsi daging sapi lebih karena alasan agama dan keyakinan sebagai pemeluk hindu, pasokan daging lebih banyak dikonsumsi wisatawan khususnya wisatawan mancanegara. Bapak I Ketut Kada melihat peluang besar tentang kebutuhan akan daging sapi dan mendirikan perusahaan pada tanggal 14 Februari 1987 yang bernama UD. Ulam Sari yang bergerak dalam bidang penjualan daging sapi seperti daging murni, iga sapi, sirloin, tenderloin, contra, bakso, sosis, top side dan masih banyak lagi produk olahan yang lain. Awalnya perusahaan ini hanya sekedar pengisi waktu luang saja, namun seiring berjalannya waktu dan perkembangan industri pariwisata yang sangat pesat akhirnya perusahaan ini dikembangkan untuk menjadi salah satu perusahan yang dapat mensuplai daging sapi olahan ke
33
34
supermarket dan hotel yang ada di Bali. Sekarang perusahaan ini menjadi salah satu perusahaan daging sapi olahan yang dipercaya oleh para konsumen karena memiliki keunggulan produk yang higienis dan sudah memiliki sertifikasi halal. Adapun visi dan misi dari perusahaan ini yaitu : Visi : Menjadi salah satu suplier daging sapi yang unggul dan mampu menjadi yang utama. Misi : 1) Menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat 2) Menyediakan daging sapi yang berkualitas dengan harga yang bersaing 3) Memudahkan masyarakat untuk memperoleh kebutuhan akan daging sebagai sumber protein.
5.1.2 Karakteristik Responden Karakteristik responden menggambarkan mengenai jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan UD. Ulam Sari. Karakteristik yang dipelajari melalui pengumpulan kuisioner adalah seperti yang disajikan pada Tabel 5.1
35
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Karakteristik
jumlah (orang)
persentase (%)
1. Usia a. 26 - 35 tahun b. 36 - 45 tahun c. 46 ≥ tahun Jumlah
19 35 12 66
28,79 53,03 18,18 100
2. Jenis Kelamin a. Pria b.Wanita Jumlah
43 23 66
65,16 34,84 100
3. Pendidikan a. SMA b. Diploma c. S1/S2 Jumlah
22 36 8 66
33,33 54,55 12,12 100
Masa Kerja a. 1 - 5 tahun b. 5 - 15 tahun c. 15 - 20 tahun Jumlah
15 37 14 66
22,73 56,06 21,21 100
Sumber: UD. Ulam Sari 2014
Tabel 5.1, menunjukkan bahwa responden dengan umur 36-45 berada pada posisi pertama sebanyak 35 orang atau 53,03 persen, responden dengan umur 26-35 tahun sebanyak 19 orang atau 28,79 persen. Responden yang berjumlah paling sedikit adalah umur 45-56 tahun sebanyak 12 orang atau 18,18 persen. Karakteristik responden dari jenis kelamin sebagian besar adalah laki-laki, yaitu sebanyak 43 responden atau 65,16 persen dan sisanya adalah responden perempuan yaitu sebanyak 23 responden atau 34,48 persen. Tingkat pendidikan didominasi oleh tingkat pendidikan D3 sebanyak 36 orang atau 54,55 persen, SMA sebanyak 22 orang atau 33,33 persen, dan
36
responden dengan jumalah terkecil dengan tingkat pendidikan adalah S1/S2 sebanyak 8 orang atau 12,12 persen. Responden berdasarkan masa kerja dibagi dalam 3 kategori yaitu masa kerja 1 – 5 tahun sebanyak 15 orang atau 22,73 persen dapat dikategorikan masa kerja singkat, masa kerja 5 – 15 tahun sebanyak 37 orang atau 56,06 persen dapat dikategorikan masa kerja sedang dan masa kerja 15 – 20 tahun sebanyak 14 orang atau 21,21 persen dapat dikategorikan masa kerja yang lama.
5.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian Persepsi dan tanggapan responden mengenai masing masing indikator di setiap variabel yang diteliti, menunjukkan gambaran baik atau tidaknya penilaian karyawan terhadap variabel yang diteliti, Umar (2005) penilaian rata-rata skor dibagi menjadi lima kriteria. 1,00
–
1,80
= sangat tidak baik
1,81
-
2,61
= tidak baik
2,62
-
3,42
= cukup baik
3,43
-
4,23
= baik
4,24
-
5,00
= sangat baik
1)
Deskripsi Variabel Stres Kerja Stres kerja merupakan perasaan tertekan yang sering dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan. Variabel stres kerja pada penelitian ini diukur
37
dengan prilaku pribadi, dukungan sosial, konflik peran, lingkungan buruk,beban kerja dan situasi rumah dan pekerjaan. Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Stres Kerja Rata2 skor
Pernyataan Prilaku Pribadi Kualitas pekerjaan Tanggung jawab Resiko Total skor Dukungan Sosial Dukungan keluarga Rekan kerja Total skor Konflik Peran Bertentangan dengan rekan kerja Bertentangan dengan atasan Total skor Lingkungan Buruk Kantor terlalu ramai Total skor Beban Kerja Pekerjaan yang membosankan Kemampuan tidak digunakan Total skor Situasi Rumah & Pekerjaan Banyak waktu dirumah Pengabdian yg bertentangan Total skor Sumber : Lampiran 5
Kriteria
3,45 3,79 3,42 3,56
Baik Baik Cukup baik Baik
3,44 3,21 3,33
Baik Cukup baik Cukup baik
3,58 3,67 3,62
Baik Baik Baik
3,45 3,45
Baik Baik
3,94 3,39 3,67
Baik Cukup baik Baik
3,45 3,83 3,64
Baik Baik Baik
Tabel 5.2 menunjukkan bahwa penilaian karyawan terhadap stres kerja adalah memiliki kriteria baik, pada item dukungan sosial memiliki nilai terendah yakni 3,33 sehingga untuk mengurangi stres kerja sebaiknya memberikan perhatian terhadap rekan kerja yang mendukung pekerjaan mereka.
38
2)
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan merupakan gambaran sikap terhadap pekerjaan, baik senang
maupun tidak senang, kepuasaan kerja timbul ketika karyawan merasakan keseimbangan antara pekerjaan dengan balas jasa yang diterima. Variabel kepuasan kerja diukur dengan pengawasan, rekan kerja, upah, promosi, pekerjaan itu sendiri. Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Rata2 Pernyataan skor Pengawasan Dukungan dari atasan 3,55 Atasan tidak mengejar kedudukan 3,76 Puas dengan keputusan atasan 3,82 Total skor 3,71 Rekan Kerja Senang bekerja dengan rekan kerja 3,65 Rekan kerja yg bertanggung jawab 3,62 Diberi kesempatan meminta bantuan 4,00 Total skor 3,76 Upah Gaji cukup untuk semua kebutuhan 3,59 Diberi jaminan kesehatan 3,65 Total skor 3,62 Promosi Pengembangan karir 3,86 Adanya promosi 3,67 Total skor 3,77 Pekerjaan itu sendiri Mampu menyelesaikan pekerjaan 3,64 Selalu sibuk 3,62 Menjadi yg diperlukan diperusahaan 3,83 Total skor 3,70 Sumber: Lampiran 5
Kriteria Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
39
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa karyawan dalam menilai kepuasan kerja secara keseluruhan adalah baik. nilai terendah pada item upah dengan nilai ratarata 3,62, sehingga untuk dapat meningkatkan kepuasan karyawan sebaikya manajer lebih memperhatikan lagi upah atau gaji yang diterima karyawan.
3)
Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional adalah rasa loyalitas yang dimiliki karyawan
untuk tetap bersedia tinggal di dalam organisasi dan selalu bekerja untuk kemajuan organisasi. Dalam penelitian ini komitmen organisasi di ukur dengan komitmen kelanjutan, komitmen normatif dan komitmen afektif. Tabel 5.4 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional Rata2 Pernyataan skor Komitmen Kelanjutan Sedikit pilihan berhenti kerja 3,52 Hidup terganggu jika berhenti kerja 3,89 Keinginan untuk pindah 3,44 Total skor 3,62 Komitmen Normatif Setia dengan perusahaan 3,70 Bertanggung jawab dgn organisasi 3,80 Memiliki tujuan yg sama dgn perusahan 3,20 Total skor 3,57 Komiten Afektif Merasa bagian organisasi 3,77 Berusaha demi kemajuan perusahaan 3,85 Perusahaan ini adalah yang terbaik 3,65 Total skor 3,76 Sumber: Lampiran 5
Kriteria Baik Baik Baik Baik Baik Baik Cukup baik Baik Baik Baik Baik Baik
40
Tabel
5.4
menunjukkan
penilaian
karyawan
terhadap
komitmen
organisasional adalah baik. Item terendah adalah komitmen normatif dengan nilai rata-rata sebesar 3,57 sehingga untuk meningkatkan komitmen organisasional hendaknya perusahaan dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan apa yang mereka inginkan.
5.1.4
Analisis Inferensial Penelitian ini menggunakan model pendekatan variance based atau
component based dengan metode Partial Least Square (PLS). Di dalam PLS model struktural hubungan antar variabel laten disebut inner model, sedangkan model pengukuran disebut outer model. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-statistik. Sebelum menganalisis dilakukan pengujian dahulu terhadap model empiris penelitian. Hasil pengujian dapat diuraikan sebagai berikut :
Gambar 5.1 Hasil analisis PLS Sumber: Lampiran 6
41
1)
Goodness Of Fit–Outer Model Terdapat tiga nilai yang harus diperhatikan pada tahap ini yaitu nilai
convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability. Convergent validity digunakan untuk mengetahui item–item instrumen yang dapat digunakan sebagai indikator dari keseluruhan variabel laten. Hasil uji ini diukur berdasarkan besar nilai loading factor (outer loading) dari indikator konstruk. Berikut hasil pengujian convergent validity disajikan pada Tabel 5.5. Tabel 5.5 Hasil Pengujian Convergent Validity
Stres kerja X1 X2 X3 X4 X5 X6 Kepuasan kerja Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Komitmen organisasional Y2.1 Y2.2 Y2.3 Sumber: Lampiran 6
Outer Loading 0.849 0.829 0.805 0.796 0.741 0.779 0.694 0.860 0.782 0.595 0.811
0.886 0.803 0.896
Tabel 5.5 menunjukkan seluruh outer loading memiliki nilai lebih besar dari 0,5. Sehingga pengukuran ini dapat disimpulkan telah memenuhi persyaratan validitas konvergen. Uji validitas juga dilakukan dengan metode pengujian
42
membandingkan nilai akar square root of average variance extracted (AVE) pada setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk lainnya yang terdapat dalam model. Hasil pengujian discriminant validity disajikan pada Tabel 5.6 Tabel 5.6 Hasil Pengujian Discriminant Validity Variabel AVE 0.641 X 0.569 Y1 0.745 Y2 Sumber: Lampiran 6
AVE 0.800 0.754 0.863
X 1.000 0.863 -0.620
Y1
Y2
1.000 -0.617
1.000
Tabel 5.6 menjelaskan bahwa nilai akar AVE pada variabel penelitian memiliki nilai di atas 0,5, sehingga pengukuran ini dapat di simpulkan memenuhi syarat pengukuran discriminant validity. Selanjutnya dilakukan pengujian composite reliability yang bertujuan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam suatu model penelitian. Hasil pengujian composite reliability disajikan pada Tabel 5.7 Tabel 5.7 Hasil Pengujian Composite Reliability Variabel X Y1 Y2 Sumber: Lampiran 6 Tabel
5.7
Composite Reliability 0.914 0.866 0.897
menunjukkan
bahwa
pengujian
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
composite
reliability
menunjukkan hasil yang baik karena variabel laten seluruhnya telah reliabel
43
karena memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukkan seluruh indikator menjadi alat ukur konstruknya masing-masing. 2)
Goodness of Fit–Inner Model (Structural Model) Goodnes of fit model struktural pada inner model diuji menggunakan nilai
predictive–relevance (Q2). Nilai R2 setiap variabel endogen dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.9. Tabel 5.8 R-square Variabel Kepuasan kerja Komitmen organisasional Sumber : Lampiran 6
R-square 0.384 0.756
Nilai predictive–relevance diperoleh dengan rumus: Q² = 1 – (1 – R1²) (1 – R2²).....(1 - Rp²) Q² = 1 – (1 – 0,7563) (1 – 0,3845) = 0,1499 Q² = 0,8501 Hasil diatas menunjukkan nilai predictive-relevance sebesar 0,8501 nilai ini > 0. Sehingga dapat diartikan bahwa 85,01% variasi pada variabel komitmen organisasional dijelaskan oleh variabel yang digunakan pada model, sisanya sebesar 14,99% dijelaskan oleh faktor lainnya di luar model, Hasil ini menunjukkan bahwa model memiliki nilai predictive-relevance.
44
5.1.5 Variabel Penelitian dilihat dari Loading Factor dan Mean Keseluruhan variabel dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor lebih dari 0,50, ini berarti bahwa indikator-indikator tersebut valid membentuk variabel stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Mean (rata-rata skor) pada tabel terbebut menunjukkan nilai bahwa penilaian karyawan atas stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional adalah baik. Tabel 5.9 Nilai Loading Factor (Outer Loading) Variabel Penelitian
Variabel Stres Kerja X1 (prilaku pribadi) X2 (dukungan sosial) X3 (konflik peran) X4 (lingkungan buruk) X5 (beban kerja) X6(tampilan rumah pekerjaan) Kepuasan Kerja Y1.1 (pengawasan) Y1.2 (rekan kerja) Y1.3 (upah) Y1.4 (promosi) Y1.5 (pekerjaan itu sendiri) Komitmen organisasional Y2.1 (komitmen kelanjutan) Y2.2 (komitmen normatif) Y2.3 (komitmen afektif) Sumber: Lampiran 5 dan 6
Mean
Loading factor
3,56 3,33 3,62 3,45 3,67 3,64
0.849 0.829 0.805 0.796 0.741 0.779
3,71 3,76 3,62 3,77 3,70
0.694 0.860 0.782 0.595 0.811
3,62 3,57 3,76
0.886 0.803 0.896
Tabel 5.9 menunjukkan seluruh nilai indikator stres kerja dapat membentuk variabel stres kerja, dapat dijelaskan bahwa seluruh indikator variabel stres kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,5 dari seluruh indikator variabel stres kerja indikator prilaku pribadi memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu
45
sebesar 0,849 dengan nilai persepsi responden terbesar pada indikator beban kerja sebesar 3,67. Variabel kepuasan kerja seluruh indikator dapat membentuk variabel kepuasan kerja, bahwa seluruh indikator variabel kepuasan kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,5 dari seluruh indikator variabel kepuasan kerja indikator rekan kerja memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu sebesar 0,860 dengan nilai persepsi responden terbesar pada indikator promosi sebesar 3,77. Nilai loading factor indikator komitmen organisasional menunjukkan ketiga indikator secara signifikan membentuk variabel komitmen organisasional, indikator komitmen afektif memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu sebesar 0,896 dengan nilai persepsi responden terbesar pada indikator komitmen afektif sebesar 3,76.
5.1.6 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis menggunakan
Partial Least Square (PLS) akan
memperlihatkan tiga hipotesis. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t (t-test) pada setiap jalur pengaruh antara variabel. Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrapping terhadap sampel, pengujian dengan bootstrapping juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah pada data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS dapat dilihat pada Tabel 5.10.
46
Tabel 5.10 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Partial Least Square Hipotesis Stres dengan Komitmen Organisasional Stres dengan Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional Sumber : Lampiran 6 dan 7
Path Coefficients -0.133
T-Statistics
Kesimpulan
11.700
Signifikan
-0.620
12.563
Signifikan
0.781
14.906
Signifikan
Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung stres kerja terhadap komitmen organisasional dengan nilai -0,133 dan t-statistik 11,700. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel), sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang menyebutkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional diterima. Artinya, semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional yang mereka miliki, begitu pula sebaliknya semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin rendah komitmen organisasional yang mereka miliki. Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai -0,620 dan t-statistik 12,563. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel), sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang menyebutkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Artinya, semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja yang mereka miliki, begitu pula sebaliknya. semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin rendah kepuasan kerja yang mereka miliki.
47
Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dengan nilai 0,781 dan tstatistik 14,906. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel), sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional yang mereka miliki. 5.1 Pembahasan Berdasarkan hasil analisis PLS maka pada bagian ini akan dibahas hasil perhitungan yang telah dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan. Pengujian ditunjukkan melalui hipotesis yang ada sehingga dapat diketahui bagaimana pengaruh masing-masing konstruk terhadap konstruk yang lainnya.
5.2.1 Pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional Stres kerja memiliki pengaruh negative signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat mempengaruhi persepsi mereka terhadap keselarasan antara tujuan dan nilai individu dengan organisasi. Hasil analisis yang diperoleh mengkonfirmasi teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) yang menyatakan pada bagian pertama yaitu makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka makin besar pula keinginan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Konsep stres kerja sesuai dengan teori yaitu stres seorang karyawan terhadap
48
pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan, karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen organisasionalnya. Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Velnampy dan Aravinthan (2013) yang membuktikan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen organisasional. Peran konflik dan peran ambigius sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan komitmen organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen organisasional (Pool, 2000). Cha et al. (2011) berpendapat stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif dengan komitmen organisasional, dalam hal ini komitmen organisasional dibedakan menjadi tiga bagian yaitu continuance commitment, affective commitment, dan normative commitment.
5.2.2
Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja Stres kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal ini bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik itu menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka terima. Hasil analisis tersebut mengkonfirmasi teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) yang menyatakan bahwa semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi, maka semakin besar pula keinginan memuaskan kebutuhan yang mendasar. Konsep stres kerja sesuai dengan teori yaitu seorang karyawan yang selalu berusaha untuk
49
mencapai target dalam pekerjaannya dan akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Mansoor et al. (2011) bahwa stres berhubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja karyawan yang memperkuat pentingnya kepuasan kerja karyawan yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan di era saat ini. Kurangnya kepuasan bisa menjadi sumber stres, sementara kepuasan yang tinggi dapat meringankan efek stres, itu berarti bahwa stres dan kepuasan kerja saling terkait (Bhatti et al, 2011). 5.1.5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja muncul ketika terjadi titik temu antara harapan karyawan terhadap aspek-aspek tertentu dengan apa yang diberikan oleh organisasi. Hasil analisis yang diperoleh mengkonfirmasi teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak, konsep kepuasan kerja terkait dengan teori yaitu kepuasan seorang karyawan terhadap apa yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada komitmen organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya, kemudian bagian kedua dari teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) menjelaskan bahwa kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah tercapai atau terpuaskan.
50
Hasil ini juga sekaligus mengkonfirmasi penelitian yang dilakukan oleh Meyer et al. (2002), kepuasan kerja adalah penentu komitmen organisasi, perbedaan utama antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah bahwa komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai emosional tanggapan yang karyawan miliki terhadap organisasinya sedangkan kepuasan kerja adalah tanggapan yang dimiliki seorang karyawan terhadap semua pekerjaan. Moynihan (2000) menyatakan kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap komitmen yang artinya setiap pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan berkomitmen tinggi juga terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
5.2 Implikasi Penelitian 1)
Implikasi Teoritis Hasil analisis yang dilakukan nilai rata-rata terendah pada stres kerja adalah
yang menyatakan dukungan sosial hal ini berarti, lingkungan dari perusahaan kurang mampu mendukung pekerjaan mereka baik itu sesama pekerja, keluarga maupun antar atasan dengan bawahan. Hasil analisis yang dilakukan pada kepuasan kerja nilai rata-rata terendah adalah upah hal ini berarti, perusahaan perlu melakukan evaluasi terhadap gaji ataupun tunjangan finansial agar karyawan lebih merasa puas. Terakhir adalah komitmen organisasional dimana hasil dari analisis yang dilakukan nilai rata-rata terendah adalah komitmen normatif hal ini berarti, perusahaan kurang memberikan pemahaman kepada karyawannya
51
terhadap apa yang diinginkan perusahaan dan apa nantinya yang akan diterima karyawan.
2)
Implikasi Praktis Hasil penelitian yang dilakukan secara konsisten menunjukan bahwa
seluruh hasil penelitian memperkuat teori yang ada, yaitu teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dimana ketiga hasil yang diperoleh adalah
stres kerja
memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, mengkonfirmasi teori yaitu stres seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen organisasionalnya. Kedua stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja telah mengkonfirmasi teori yaitu seorang karyawan yang selalu berusaha untuk mencapai target dalam pekerjaannya dan akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Terakhir kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional, telah mengkonfirmasi teori yaitu kepuasan seorang karyawan terhadap apa yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada komitmen organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya.
3)
Implikasi Manajerial Hasil penelitian menunjukkan perusahaan harus memberikan perhatian
terhadap kerjasama antar karyawan, agar karyawan merasa memiliki rekan kerja
52
yang dapat bekerja sama bukan mementingkan kepentingan diri sendiri, dukungan keluaraga juga sangat dibutuhkan agar karyawan merasa lebih bersemangat dalam bekerja dan tidak terbebani oleh permasalahan keluarga. Kepuasan karyawan dalam perlu diperhatikan terutama dalam hal upah, jika karyawan merasa hasil kerjanya mendapatkan balasan yang sesuai, maka akan timbul rasa puas di dalam diri mereka. Meningkatkan komitmen organisasional hendaknya perusahaan dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan apa yang mereka inginkan, jika persepsi anatara karyawan dengan apa yang ditujukan perusahaan sejalan, maka akan terwujud keselarasan tujuan yang akan berdampak positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan Berdasarkan pembahasan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa, pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan adalah sebagai berikut. 1) Stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, hal ini berarti semakin tinggi stres kerja maka komitmen organisasional akan semakin menurun begitu pula semakin menurun stres kerja maka komitmen organisasional akan semakin meningkat. 2) Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, hal ini berarti semakin tinggi stres kerja maka kepuasan kerja karyawan akan semakin menurun begitu pula semakin menurun stres kerja maka kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat. 3) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasional seorang karyawan.
6.2
Saran Berdasarkan kesimpulan tersebut maka dapat disarankan sebagai berikut:
52
53
1) Stres kerja dapat dikurangi dengan memberikan perhatian terhadap rekan kerja yang mendukung pekerjaan mereka, agar karyawan merasa memiliki rekan kerja yang bekerja sebagai tim bukan mementingkan diri sendiri. 2) Kepuasan
karyawan
dapat
ditingkatkan
dengan
manajer
lebih
memperhatikan lagi tentang gaji karena gaji atau upah merupakan tolak ukur penilaian kerja seorang karyawan terhadap hasil kerjanya, jika karyawan sudah merasa hasil kerjanya mendapatkan balasan yang sesuai maka akan timbul rasa puas didalam diri mereka. 3) Komitmen organisasional dapat ditingkatkan dengan perusahaan lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan apa yang mereka inginkan, jika persepsi anatara karyawan dengan apa yang ditujukan perusahaan sejalan maka akan terwujud keselarasan tujuan yang berdampak positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
Azzem, Syed Mohammad. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Employees in the Sultanate of Oman. Journal of Psychology, Vol. 1, pg 295-299. As'ad, M. 2004. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Allen, N. J. And Meyer, J. P. 1993. Organizational Comitment: Evidence of Career Stage Effects ? Journal of Business Research, Vol. 26. No. 7, pg 49 – 61 Alves, S. 2005. A study of occupational stress, scope of practice, and collaboration in nurse anesthetists practicing in anesthesia care team settings. AANA journal, vol. 73. No 6, pg. 443. Bergh, Z. & Theron, A.Eds. 2000. Psychology in the work context. Oxford: Oxford University Press. P.480. Bhatti, Nadeem., Jiskani.M.,Pathan, M.A.,Magsi, M.R. 2011. Empirical Analysis of Job Stress on Job Satisfaction Among University Teachers in Pakistan. International Business Research, Vol.4, No.3, pg 264-270. Bemana, Simin., Hamideh Moradi., Mohsen Ghasemi., Sayed Mehdi Taghavi., Amir Hosain Ghayoor. 2013. The Relationship among Job Stress and Job Satisfaction in Municipality Personnel in Iran, World Applied Sciences Journal. Vol. 22, No. 2,pg. 89-102. ISSN 1818-4952 Cooper, D. R. & Schindler, P. S. 2009. Business Research Methods. 8th Edition, Singapore: McGraw-Hill. Co. Cha, Jae Min; Kim, Seung Hyun; Cichy, Ronald F .2011. Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Contextual Performance: Examining Effects of Work Status and Emotional Intelligence among Private Club Staff Members . Psychology & Marketing, Vol. 21 , No. 6, pg 405-424. Cummins, R.C. 1990. Job Stress and Buffering Effort of Supervisory Support. Group and Organizational Studies, Vol. 15, No.1, pg 92-104. Davis, Gordon B. 2002. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen. Jakarta. PT Pustaka Binaman Pressindo.
54
55
Eslami, Javad and Davood Gharakhani. 2012. Organizational Commitment and Job Satisfaction. ARPN Journal of Science and Technology. Vol. 2, No. 2, pg. 225-247 Fisher, S. 1994. Stress in academic life: The mental assembly line. London: The Society for Research into Higher Education & Open University Press, p.2 Firt, Lucy; Mellor, david J; Moore, Kathleen A; Loquet, Claude. 2004. How Can Managers Reduce Employee Intention to Quit?. Journal of Managerial Psychology, Vol. 19, No. 2, pg 170 – 187. Feinstein, A. H. 2000. A Study of Relationships between Job Satisfacton and Organizational Commitment among Restaurant Employees, Departement of Food and Beverage, University of Nevada, Las Vegas. Fairbrother, Kerry and James Warn. 2003. Workplace dimensions, stress and job satisfaction, Journal of Managerial Psychology. Vol. 18 No. 1, pp. 8-21 Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Partial Least Square (PLS). Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donelly, James.H. 2000. Organisasi : Perilaku , Struktur dan Proses (terjemahan). Edisi kelima. Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara. Hussin, anuar bin. 2011. The relationship between job satisfaction and job performance among employees in tradewinds group of companies. Master of human resource management centre for graduate studies open university malaysia. Thesis Iqbal, Muhammad Impact and Waseem, Muhammad Adnan. 2012. Impact of Job Stress on Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation Authority: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, Vol. 2, No. 2, pg. 215- 235. ISSN 2162-3058. Jehangir Muhammad., Nasir Kareem., Ayaz Muhammad Tahir., Shaheed Soherwardi, 2011. Effects Of Job Stress On Job Performance And Jobsatisfaction. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vo l3, No 7. pg 567 - 589
56
Khatibi, A. H. Asadi and M. Hamidi.2009. The Relationship Between Job Stress and Organizational Commitment in National Olympic and Paralympic Academy.World Journal of Sport Sciences, Vol. 2, No. 4, PP 272-278. ISSN 2078-4724 Koh, Hian Chye and Boo, El’fred H.Y. 2004. Organizational Ethics and Employee Satisfaction and Commitment. Management Decision, Vol. 42, No. 4, pg 677-693. Karimi, Roohangiz and Farhad Alipour. 2011. Reduce Job stress in Organizations: Role of Locus of Control, International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 18. Pg 130 – 143 Koesmono, Teman, 2006. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol. 7, no. 2, p. 177-178 Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior. Ninth edition. New York: McGraw Hill. Luthans, Fred. 2002. Performance and Motivation. New York: Prentice Hall. Lumley, E.J. ; Coetzee, M; Tladinyane, R; Ferreira, N. 2011. Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology environment Outhern. African Business Review, Vol. 15, No. 1.pg 889-978. Leung, Mei-yung and Janet, Sham and Yee, shan Chan. 2007. Adjusting Stressors – Job-Demand Stress in Preventing Rustout/Burnout in Estimators. Surveying and Built Environment. Vol .18 (1), pg. 17-26 ISSN 1816-9554. Mathieu, J.E. and D. M. Zajac. 1990. A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin, Vol. 108, No. 2, pg.171-194. Mansoor Muhammad., Sabtain Fida., Saima Nasir, Zubair Ahmad, 2011. The Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study on Telecommunication Sector of Pakistan, Journal of Business Studies Quarterly, Vol. 2, No. 3, pp. 50-56 Moncrief, W.C., and Babakus, E., Cravens, D.W., Johnston M. 1997. Examining The Antecedents and Consequences of Salesperson Job Stress. Eurupeon Journal of Marketing, Vol. 31, No 11/12, pg. 756-798.
57
Meyer, J.P; Allen, N.J; Smith, C.A. 2002. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol.78, No. 8. pg 538–551. Marwansyah .2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung. Alfabeta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Margiati, Lulus. 1999. Stress Kerja :Latar Belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kesehatan dan Politik.Vol. 8. No. 3, pp. 71-80. Muthuveloo, Rajendran and Raduan Che Rose. 2005. Typology of Organisational Commitment. American Journal of Applied Science. Vol. 2, No. 6 : pg. 1078-1081, ISSN 1546-9239 Moynihan, Lisa M.; Boswell, Wendy R.; Boudreau, John W. 2000. The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 3 . No 21. pg 00-16. Newstrom, J. W. 2007. Organizational Behaviour-Human Behaviour at work (12th ed). New York: McGraw Hill International Edition. Pool, S . W. 2000. Organizational Culture and its relationship between Job Tension in measuring outcomes Among Business Executive , The Journal Of Mangement Development , Vol 19. No. 1, pp. 32-49. Prihatsanti, Unika. 2010. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Need For Achievement Dengan Kecenderungan Resistance To Change Pada Dosen Undip Semarang, Jurnal Psikologi Undip. Vol. 8, No.2 . p 145 - 165 Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Ke Delapan, Jilid 1 & 2. Jakarta: PT. Prihalindo. Rivai, Veithzal. 2009. Performance Appraisal. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins, S.L. and Judge, Timothy A. 2009. Organizational Behaviour, 13th Edition. London : Pearson International Edition. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Simamora, Henry. 2006. Mananjemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia. Bandung. Steers, Richard M and L W Porter, 1987. Motivation and Work Behaviour, Fourth Edition, New York, Mc Graw Hill
58
Tsai, Ming-Tien and Huang, Chun-Chen. 2008. The Relationship among Ethical Climate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of Organizational Commitment: A Study of Nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics. Vol. 3, No. 8, pp 65–581. Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat Vigoda, Eran, 2002. Stress – Related Aftermaths to Workplace Politics : The Relationship among Politics, Job Distress and Aggressive Behavior in Organizations, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, p. 571 – 591 Velnampy, T and Aravinthan. S. A. 2013. Occupational Stress and Organizational Commitment in Private Banks: A Sri Lankan Experience. European Journal of Business and Management. Vol.5, No.7, pg. 78-99. ISSN 22221905 Widiyanti, Anik. 2008. Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah), Semarang.Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Tesis. Zurnali, Cut. 2010, Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung. Zainudin, Sri Kuntjoro. 2002. Komitmen Organisasi. Tersedia //www.empsikologi.com//250202 htm.
Lampiran 1 PROGRAM MAGISTER MANAGEMEN UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR
Denpasar,…………… Dengan hormat, Bersama ini saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: I Gede Putro Wibowo
Nim
: 1190661044
Jurusan : Manajemen SDM Adalah mahasiswa Program Magister Managemen Universitas Udayana sedang mengadakan penelitian yang berjudul “ Pengaruh
Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan.” Untuk maksud tersebut diatas, saya memohon kepada Bapak/Ibu berkenan untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur dan tanpa dipengaruhi oleh siapapun. Kuesioner ini nantinya akan saya pergunakan semata-mata hanya untuk keperluan ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan kuesioner ini. Atas kerjasama dan bantuannya serta waktu luang yang Bapak/ibu berikan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
(I Gede Putro Wibowo)
59
60
I.
IDENTITAS RESPONDEN Nama
:
Umur
:
Jenis Kelamin
: Laki-laki/Perempuan*
Pendidikan Terakhir : SD/SLTP/SMA/Perguruan Tinggi* Masa Kerja
:
* Coret yang tidak perlu
II.
PETUNJUK PENGISIAN JAWABAN KUESIONER Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat anda dan berilah tanda (√ )pada jawaban yang anda pilih. Keterangan : SS
= sangat Setuju
diberi skor 5
S
= setuju
diberi skor 4
R
= ragu – ragu
diberi skor 3
TS
= tidak setuju
diberi skor 2
STS
= sangat tidak setuju
diberi skor 1
61 KUESIONER STRES KERJA No
Pernyataan
Perilaku Pribadi 1. Saya kurang yakin dengan kualitas pekerjaan saya 2. Saya memiliki banyak tanggung jawab dalam pekerjaan saya 3. Pekerjaan saya beresiko tinggi Dukungan Sosial 4. Saya merasa tidak didukung oleh keluarga 5. Saya memiliki rekan kerja yang kurang mendukung saya Konflik Peran 6. Keyakinan saya sering bertentangan dengan rekan kerja 7. Saya sering terjebak di antara tuntutan yang bertentangan dengan atasan Lingkungan Buruk 8. Kantor saya terlalu ramai Beban Kerja 9. Saya sering menemukan pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang. 10. Saya merasa keterampilan dan kemampuan saya tidak digunakan dengan baik Situasi Rumah dan Pekerjaan 11. Keluarga saya ingin agar saya menghabiskan lebih banyak
STS
TS
R
S
SS
62 waktu dengan mereka 12. Pengabdian saya kepada perusahaan bertentangan dengan pengabdian kepada keluarga KEPUASAN KERJA No
Pernyataan Pengawasan
1. Manajer saya selalu memberikan saya dukungan 2. Manajer saya bekerja tidak semata-mata untuk mengejar kedudukan tertinggi 3. Saya puas dengan kemampuan supervisor untuk mengambil keputusan Rekan Kerja 4. Saya senang bekerja dengan orang-orang di sini 5. Saya bekerja dengan rekan kerja yang bertanggung jawab 6. Saya diberi kesempatan untuk bisa meminta orang lain melakukan pekerjaannya Upah 7. Gaji saya cukup untuk seluruh kebutuhan 8. Terdapat jaminan kesehatan Promosi 9. Saya merasa puas dengan kesempatan yang diberikan untuk mengembangkan karir saya 10. Saya setuju dengan promosi yang dilakukan Pekerjaan Itu Sendiri 11. Saya bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik
STS
TS
R
S
SS
63 12. Saya selalu sibuk setiap saat 13. Saya diberi kesempatan untuk bisa menjadi orang yang diperlukan dalam perusahaan
KOMITMEN ORGANISASIONAL No
Pernyataan Komitmen Kelanjutan
1. Saya merasa memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan organisasi ini. 2.Saya merasa kehidupan saya akan terganggu jika meninggalkan organisasi ini 3. Kemungkinan saya akan pindah bekerja di perusahaan lain Komitmen Normatif 4. Saya memiliki rasa setia dengan perusahaan ini 5. Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena saya bertanggung jawab dengan orang-orang di dalamnya 6. Saya merasa tujuan perusahaan ini sama dengan tujuan saya Komitmen Afektif 7. Saya merasa bagian dari organisasi ini 8. Saya akan berupaya semaksimal mungkin untuk kemajuan Perusahaan ini 9. Saya merasa perusahaan ini adalah perusahaan yang terbaik untuk bekerja
STS
TS
R
S
SS
64 Lampiran 2
Jumlah Karyawan UD. Ulam Sari Pada Tahun 2013 JUMLAH NO
JABATAN (ORANG)
1
Pengelola
1
2
Bagian Pembelian
1
3
Bagian Pengiriman Daging
1
4
Bagian Personalia,Administrasi dan Keuangan
3
5
Bagian Pemasaran
1
6
Bagian Gudang
1
7
Staff
58 Jumlah
Sumber : UD. Ulam Sari (2014)
66
65 Lampiran 3
Jumlah Gaji Karyawan UD. Ulam Sari Pada Tahun 2013 JUMLAH NO
JABATAN (Rp)
1
Pengelola
1.900.000
2
Bagian Pembelian
1.700.000
3
Bagian Pengiriman Daging
1.500.000
4
Bagian Personalia
2.000.000
5
Bagian Administrasi
2.000.000
6
Bagian Keuangan
2.000.000
7
Bagian Pemasaran
1.800.000
8
Bagian Gudang
1.600.000
9
Staff
Sumber : UD. Ulam Sari (2014)
900.000
66 Lampiran 4 Correlations Correlations X1.1 X1.1
X1.2
X1.3
X1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .501** .005 30 .721** .000 30 .887** .000 30
X1.2 .501** .005 30 1 30 .535** .002 30 .774** .000 30
X1.3 .721** .000 30 .535** .002 30 1 30 .890** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Correlations X2.1 X2.1
X2.2
X2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .389* .033 30 .803** .000 30
X2.2 .389* .033 30 1 30 .862** .000 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations X3.1 X3.1
X3.2
X3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .445* .014 30 .872** .000 30
X3.2 .445* .014 30 1 30 .826** .000 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
X3 .872** .000 30 .826** .000 30 1 30
X2 .803** .000 30 .862** .000 30 1 30
X1 .887** .000 30 .774** .000 30 .890** .000 30 1 30
67 Correlations
Correlations X5.1 X5.1
X5.2
X5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .812** .000 30 .949** .000 30
X5.2 .812** .000 30 1 30 .954** .000 30
X5 .949** .000 30 .954** .000 30 1 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Correlations X6.1 X6.1
X6.2
X6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .556** .001 30 .894** .000 30
X6.2 .556** .001 30 1 30 .870** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
X6 .894** .000 30 .870** .000 30 1 30
68 Correlations
Correlations X1 X1
X2
X3
X4
X5
X6
total_x
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .752** .000 30 .735** .000 30 .617** .000 30 .707** .000 30 .666** .000 30 .858** .000 30
X2 .752** .000 30 1 30 .803** .000 30 .709** .000 30 .722** .000 30 .816** .000 30 .925** .000 30
X3 .735** .000 30 .803** .000 30 1 30 .631** .000 30 .601** .000 30 .654** .000 30 .853** .000 30
X4 .617** .000 30 .709** .000 30 .631** .000 30 1
X5 .707** .000 30 .722** .000 30 .601** .000 30 .619** .000 30 1
30 .619** .000 30 .803** .000 30 .855** .000 30
30 .537** .002 30 .816** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Correlations Y1.1 Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .455* .011 30 .671** .000 30 .839** .000 30
Y1.2 .455* .011 30 1 30 .495** .005 30 .821** .000 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Y1.3 .671** .000 30 .495** .005 30 1 30 .831** .000 30
Y1 .839** .000 30 .821** .000 30 .831** .000 30 1 30
X6 .666** .000 30 .816** .000 30 .654** .000 30 .803** .000 30 .537** .002 30 1 30 .862** .000 30
total_x .858** .000 30 .925** .000 30 .853** .000 30 .855** .000 30 .816** .000 30 .862** .000 30 1 30
69 Correlations
Correlations Y2.1 Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .507** .004 30 .392* .032 30 .846** .000 30
Y2.2 .507** .004 30 1 30 .201 .288 30 .773** .000 30
Y2.3 .392* .032 30 .201 .288 30 1 30 .658** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations Correlations Y3.1 Y3.1
Y3.2
Y3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .540** .002 30 .892** .000 30
Y3.2 .540** .002 30 1 30 .862** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations Y4.1 Y4.1
Y4.2
Y4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .453* .012 30 .790** .000 30
Y4.2 .453* .012 30 1 30 .904** .000 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Y4 .790** .000 30 .904** .000 30 1 30
Y3 .892** .000 30 .862** .000 30 1 30
Y2 .846** .000 30 .773** .000 30 .658** .000 30 1 30
70 Correlations
Correlations Y5.1 Y5.1
Y5.2
Y5.3
Y5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .528** .003 30 .509** .004 30 .823** .000 30
Y5.2 .528** .003 30 1 30 .544** .002 30 .851** .000 30
Y5.3 .509** .004 30 .544** .002 30 1 30 .806** .000 30
Y5 .823** .000 30 .851** .000 30 .806** .000 30 1 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Correlations Y1 Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
total_y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .634** .000 30 .492** .006 30 .302 .105 30 .483** .007 30 .736** .000 30
Y2 .634** .000 30 1 30 .709** .000 30 .640** .000 30 .677** .000 30 .917** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Y3 .492** .006 30 .709** .000 30 1 30 .390* .033 30 .661** .000 30 .822** .000 30
Y4 .302 .105 30 .640** .000 30 .390* .033 30 1 30 .422* .020 30 .691** .000 30
Y5 .483** .007 30 .677** .000 30 .661** .000 30 .422* .020 30 1 30 .812** .000 30
total_y .736** .000 30 .917** .000 30 .822** .000 30 .691** .000 30 .812** .000 30 1 30
71 Correlations Correlations Z1.1 Z1.1
Z1.2
Z1.3
Z1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Z1.2 .178 .347 30 1
1 30 .178 .347 30 .537** .002 30 .786** .000 30
30 .347 .060 30 .670** .000 30
Z1.3 .537** .002 30 .347 .060 30 1 30 .804** .000 30
Z1 .786** .000 30 .670** .000 30 .804** .000 30 1 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations Z2.1 Z2.1
Z2.2
Z2.3
Z2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .530** .003 30 .352 .056 30 .718** .000 30
Z2.2 .530** .003 30 1 30 .582** .001 30 .869** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations Z3.1 Z3.1
Z3.2
Z3.3
Z3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .322 .083 30 .570** .001 30 .809** .000 30
Z3.2 .322 .083 30 1 30 .415* .023 30 .719** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Z3.3 .570** .001 30 .415* .023 30 1 30 .840** .000 30
Z3 .809** .000 30 .719** .000 30 .840** .000 30 1 30
Z2.3 .352 .056 30 .582** .001 30 1 30 .839** .000 30
Z2 .718** .000 30 .869** .000 30 .839** .000 30 1 30
72 Correlations Correlations Z1 Z1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Z2
Z3
total_z
Z2 .413* .023 30 1
1 30 .413* .023 30 .781** .000 30 .700** .000 30
30 .350 .058 30 .927** .000 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 4 (Lanjutan) Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .810
N of Items 3 Item Statistics
X1.1 X1.2 X1.3
Mean 3.30 3.87 3.50
Std. Deviation 1.055 .860 .974
N 30 30 30
Z3 .781** .000 30 .350 .058 30 1 30 .656** .000 30
total_z .700** .000 30 .927** .000 30 .656** .000 30 1 30
73
Item-Total Statistics
X1.1 X1.2 X1.3
Scale Mean if Item Deleted 7.37 6.80 7.17
Scale Variance if Item Deleted 2.585 3.545 2.764
Corrected Item-Total Correlation .705 .558 .735
Cronbach's Alpha if Item Deleted .694 .837 .659
Scale Statistics Mean 10.67
Variance 6.092
Std. Deviation 2.468
N of Items 3
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .555
N of Items 2 Item Statistics
Mean 3.23 3.07
X2.1 X2.2
Std. Deviation .971 1.143
N 30 30
Item-Total Statistics
X2.1 X2.2
Scale Mean if Item Deleted 3.07 3.23
Scale Variance if Item Deleted 1.306 .944
Corrected Item-Total Correlation .389 .389
Cronbach's Alpha if Item Deleted .a .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. Scale Statistics Mean 6.30
Reliability
Variance 3.114
Std. Deviation 1.765
N of Items 2
74
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .611
N of Items 2 Item Statistics
Mean 3.50 3.60
X3.1 X3.2
Std. Deviation 1.196 1.037
N 30 30
Item-Total Statistics
X3.1 X3.2
Scale Mean if Item Deleted 3.60 3.50
Scale Variance if Item Deleted 1.076 1.431
Corrected Item-Total Correlation .445 .445
Cronbach's Alpha if Item Deleted .a .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. Scale Statistics Mean 7.10
Variance 3.610
Std. Deviation 1.900
N of Items 2
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .896
N of Items 2
% 100.0 .0 100.0
75
Item Statistics Mean 3.90 3.27
X5.1 X5.2
Std. Deviation 1.062 1.112
N 30 30
Item-Total Statistics
X5.1 X5.2
Scale Mean if Item Deleted 3.27 3.90
Scale Variance if Item Deleted 1.237 1.128
Corrected Item-Total Correlation .812 .812
Cronbach's Alpha if Item Deleted .a .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
Scale Statistics Mean 7.17
Variance 4.282
Std. Deviation 2.069
N of Items 2
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .713
N of Items 2 Item Statistics
X6.1 X6.2
Mean 3.40 3.93
Std. Deviation 1.037 .944
N 30 30
Item-Total Statistics
X6.1 X6.2
Scale Mean if Item Deleted 3.93 3.40
Scale Variance if Item Deleted .892 1.076
Corrected Item-Total Correlation .556 .556
Cronbach's Alpha if Item Deleted .a .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
76
Scale Statistics Mean 7.33
Variance 3.057
Std. Deviation 1.749
N of Items 2
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .927
N of Items 6 Item Statistics
Mean 3.5556 3.1500 3.5500 3.2333 3.5833 3.6667
X1 X2 X3 X4 X5 X6
Std. Deviation .82273 .88230 .95005 1.07265 1.03460 .87428
N 30 30 30 30 30 30
Item-Total Statistics
X1 X2 X3 X4 X5 X6
Scale Mean if Item Deleted 17.1833 17.5889 17.1889 17.5056 17.1556 17.0722
Scale Variance if Item Deleted 17.336 16.367 16.551 15.758 16.385 16.959
Corrected Item-Total Correlation .801 .891 .783 .774 .722 .803
Scale Statistics Mean 20.7389
Variance 23.503
Std. Deviation 4.84801
N of Items 6
Cronbach's Alpha if Item Deleted .914 .901 .915 .917 .924 .913
77 Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .756
N of Items 3
Item Statistics Mean 3.50 3.67 3.87
Y1.1 Y1.2 Y1.3
Std. Deviation 1.075 1.269 .860
N 30 30 30
Item-Total Statistics
Y1.1 Y1.2 Y1.3
Scale Mean if Item Deleted 7.53 7.37 7.17
Scale Variance if Item Deleted 3.430 3.137 4.006
Corrected Item-Total Correlation .624 .517 .674
Scale Statistics Mean 11.03
Variance 7.068
Std. Deviation 2.659
N of Items 3
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .639
N of Items 3
% 100.0 .0 100.0
Cronbach's Alpha if Item Deleted .630 .791 .620
78
Item Statistics Mean 3.67 3.37 3.83
Y2.1 Y2.2 Y2.3
Std. Deviation 1.093 1.098 .913
N 30 30 30
Item-Total Statistics
Y2.1 Y2.2 Y2.3
Scale Mean if Item Deleted 7.20 7.50 7.03
Scale Variance if Item Deleted 2.441 2.810 3.620
Corrected Item-Total Correlation .585 .440 .341
Cronbach's Alpha if Item Deleted .330 .556 .673
Scale Statistics Mean 10.87
Variance 5.637
Std. Deviation 2.374
N of Items 3
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .698
N of Items 2 Item Statistics
Y3.1 Y3.2
Mean 3.67 3.47
Std. Deviation 1.093 .973
N 30 30
Item-Total Statistics
Y3.1 Y3.2
Scale Mean if Item Deleted 3.47 3.67
Scale Variance if Item Deleted .947 1.195
Corrected Item-Total Correlation .540 .540
Cronbach's Alpha if Item Deleted .a .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
79
Scale Statistics Mean 7.13
Variance 3.292
Std. Deviation 1.814
N of Items 2
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .596
N of Items 2 Item Statistics
Mean 4.00 3.60
Y4.1 Y4.2
Std. Deviation .830 1.192
N 30 30
Item-Total Statistics
Y4.1 Y4.2
Scale Mean if Item Deleted 3.60 4.00
Scale Variance if Item Deleted 1.421 .690
Corrected Item-Total Correlation .453 .453
Cronbach's Alpha if Item Deleted .a .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. Scale Statistics Mean 7.60
Variance 3.007
Std. Deviation 1.734
N of Items 2
80 Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .766
N of Items 3 Item Statistics
Mean 3.53 3.70 3.80
Y5.1 Y5.2 Y5.3
Std. Deviation 1.008 1.088 .887
N 30 30 30
Item-Total Statistics
Y5.1 Y5.2 Y5.3
Scale Mean if Item Deleted 7.50 7.33 7.23
Scale Variance if Item Deleted 3.017 2.713 3.357
Corrected Item-Total Correlation .591 .616 .603
Scale Statistics Mean 11.03
Variance 6.102
Std. Deviation 2.470
N of Items 3
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .852
N of Items 5
% 100.0 .0 100.0
Cronbach's Alpha if Item Deleted .695 .671 .690
81
Item Statistics Mean 3.6778 3.6222 3.5667 3.8000 3.6778
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Std. Deviation .88618 .79140 .90719 .86702 .82343
N 30 30 30 30 30
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 14.6667 14.7222 14.7778 14.5444 14.6667
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Scale Variance if Item Deleted 7.860 7.202 7.263 8.186 7.642
Corrected Item-Total Correlation .574 .864 .697 .516 .698
Scale Statistics Mean 18.3444
Variance 11.496
Std. Deviation 3.39058
N of Items 5
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .604
N of Items 3 Item Statistics
Z1.1 Z1.2 Z1.3
Mean 3.57 3.87 3.30
Std. Deviation 1.165 1.042 .877
N 30 30 30
Cronbach's Alpha if Item Deleted .845 .771 .812 .859 .812
82
Item-Total Statistics
Z1.1 Z1.2 Z1.3
Scale Mean if Item Deleted 7.17 6.87 7.43
Scale Variance if Item Deleted 2.489 3.223 2.875
Corrected Item-Total Correlation .416 .285 .582
Cronbach's Alpha if Item Deleted .510 .680 .301
Scale Statistics Mean 10.73
Variance 5.375
Std. Deviation 2.318
N of Items 3
Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .732
N of Items 3 Item Statistics
Mean 3.60 3.73 3.00
Z2.1 Z2.2 Z2.3
Std. Deviation .932 1.172 1.365
N 30 30 30
Item-Total Statistics
Z2.1 Z2.2 Z2.3
Scale Mean if Item Deleted 6.73 6.60 7.33
Scale Variance if Item Deleted 5.099 3.628 3.402
Corrected Item-Total Correlation .488 .676 .548
Scale Statistics Mean 10.33
Variance 8.023
Std. Deviation 2.832
N of Items 3
Cronbach's Alpha if Item Deleted .730 .494 .681
83 Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .700
N of Items 3
Item Statistics Mean 3.73 3.70 3.47
Z3.1 Z3.2 Z3.3
Std. Deviation 1.112 1.022 1.074
N 30 30 30
Item-Total Statistics
Z3.1 Z3.2 Z3.3
Scale Mean if Item Deleted 7.17 7.20 7.43
Scale Variance if Item Deleted 3.109 3.752 3.013
Corrected Item-Total Correlation .533 .415 .609
Scale Statistics Mean 10.90
Variance 6.438
Std. Deviation 2.537
N of Items 3
Cronbach's Alpha if Item Deleted .586 .725 .485
84 Reliability Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .488
N of Items 3 Item Statistics
Mean 3.5778 10.3333 3.6333
Z1 Z2 Z3
Std. Deviation .77278 2.83249 .84577
N 30 30 30
Item-Total Statistics
Z1 Z2 Z3
Scale Mean if Item Deleted 13.9667 7.2111 13.9111
Scale Variance if Item Deleted 10.416 2.333 10.429
Corrected Item-Total Correlation .567 .403 .494
Scale Statistics Mean 17.5444
Variance 13.843
Std. Deviation 3.72059
N of Items 3
Cronbach's Alpha if Item Deleted .322 .875 .347
85 Lampiran 5
Statistik Deskriptif Variabel X1.1 X1.2 X1.3 X1 X2.1 X2.2 X2 X3.1 X3.2 X3 X4.1 X4 X5.1 X5.2 X5 X6.1 X6.2 X6 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2 Y3.1 Y3.2 Y3 Y4.1 Y4.2 Y4 Y5.1 Y5.2 Y5.3 Y5 Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1 Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2 Z3.1 Z3.2 Z3.3 Z3
N
Mean
66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
3.45 3.79 3.42 3.56 3.44 3.21 3.33 3.58 3.67 3.62 3.45 3.45 3.94 3.39 3.67 3.45 3.83 3.64 3.55 3.76 3.82 3.71 3.65 3.62 4.00 3.76 3.59 3.65 3.62 3.86 3.67 3.77 3.64 3.62 3.83 3.70 3.52 3.89 3.44 3.62 3.70 3.80 3.20 3.57 3.77 3.85 3.65 3.76
Std. Error of Mean 0.12 0.11 0.12 0.09 0.12 0.14 0.11 0.14 0.13 0.10 0.13 0.13 0.13 0.14 0.12 0.13 0.12 0.10 0.13 0.15 0.11 0.10 0.12 0.13 0.12 0.09 0.13 0.12 0.10 0.11 0.14 0.10 0.12 0.13 0.12 0.09 0.13 0.11 0.11 0.09 0.11 0.13 0.16 0.10 0.13 0.12 0.13 0.10
Median
Mode
4.00 4.00 4.00 3.67 4.00 3.50 3.50 4.00 4.00 3.50 4.00 4.00 4.00 3.00 3.50 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.67 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.67 4.00 4.00 4.00 3.83 4.00 4.00 3.00 3.83 4.00 4.00 4.00 4.00
4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.50 4.00 4.00 5.00 2.00 4.50 4.00 4.00 4.50 4.00 4.00 4.00 4.33 4.00 4.00 5.00 4.33 4.00 4.00 4.50 4.00 4.00 4.50 4.00 4.00 4.00 3.67 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 2.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
Std. Deviation 0.98 0.87 0.99 0.72 0.95 1.17 0.88 1.11 1.04 0.85 1.08 1.08 1.04 1.14 0.94 1.07 1.00 0.85 1.03 1.25 0.86 0.79 1.00 1.05 0.96 0.72 1.08 0.95 0.82 0.91 1.10 0.78 0.99 1.03 0.95 0.74 1.08 0.93 0.93 0.70 0.93 1.08 1.28 0.78 1.09 1.01 1.09 0.79
Variance
Range
Min
Max
Sum
0.96 0.75 0.99 0.52 0.90 1.37 0.78 1.23 1.09 0.72 1.17 1.17 1.07 1.29 0.89 1.14 1.00 0.72 1.05 1.57 0.74 0.63 1.00 1.10 0.92 0.52 1.17 0.91 0.68 0.83 1.21 0.60 0.97 1.07 0.91 0.54 1.18 0.87 0.87 0.49 0.86 1.18 1.64 0.61 1.19 1.02 1.18 0.62
3.00 3.00 3.00 2.67 3.00 4.00 3.00 4.00 4.00 3.50 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 2.33 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 3.00 4.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.33 3.00 4.00 4.00 2.67 4.00 4.00 3.00 3.33
2.00 2.00 2.00 2.33 2.00 1.00 1.50 1.00 1.00 1.50 1.00 1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 1.00 1.00 2.00 2.00 2.00 1.00 1.00 2.33 2.00 2.00 2.00 2.00 1.00 2.00 1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.33 2.00 1.00 1.00 2.33 1.00 1.00 2.00 1.67
5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.50 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.67 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.67 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
228 250 226 234.67 227 212 219.5 236 242 239 228 228 260 224 242 228 253 240.50 234 248 252 244.67 241 239 264 248 237 241 239 255 242 248.50 240 239 253 244 232 257 227 238.67 244 251 211 235.33 249 254 241 248.00
86 Frequency Table X1.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 15 14 29 8 66
Percent 22.7 21.2 43.9 12.1 100.0
Valid Percent 22.7 21.2 43.9 12.1 100.0
Cumulative Percent 22.7 43.9 87.9 100.0
X1.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 4 21 26 15 66
Percent 6.1 31.8 39.4 22.7 100.0
Valid Percent 6.1 31.8 39.4 22.7 100.0
Cumulative Percent 6.1 37.9 77.3 100.0
X1.3
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 15 17 25 9 66
Percent 22.7 25.8 37.9 13.6 100.0
Valid Percent 22.7 25.8 37.9 13.6 100.0
Cumulative Percent 22.7 48.5 86.4 100.0
X1
Valid
2.33 2.67 3.00 3.33 3.67 4.00 4.33 4.67 5.00 Total
Frequency 10 1 6 14 7 16 7 3 2 66
Percent 15.2 1.5 9.1 21.2 10.6 24.2 10.6 4.5 3.0 100.0
Valid Percent 15.2 1.5 9.1 21.2 10.6 24.2 10.6 4.5 3.0 100.0
Cumulative Percent 15.2 16.7 25.8 47.0 57.6 81.8 92.4 97.0 100.0
87
X2.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 15 13 32 6 66
Percent 22.7 19.7 48.5 9.1 100.0
Valid Percent 22.7 19.7 48.5 9.1 100.0
Cumulative Percent 22.7 42.4 90.9 100.0
X2.2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 6 14 13 26 7 66
Percent 9.1 21.2 19.7 39.4 10.6 100.0
Valid Percent 9.1 21.2 19.7 39.4 10.6 100.0
Cumulative Percent 9.1 30.3 50.0 89.4 100.0
X2
Valid
2 2 3 3 4 4 5 Total
Frequency 4 6 7 11 11 18 9 66
Percent 6.1 9.1 10.6 16.7 16.7 27.3 13.6 100.0
Valid Percent 6.1 9.1 10.6 16.7 16.7 27.3 13.6 100.0
Cumulative Percent 6.1 15.2 25.8 42.4 59.1 86.4 100.0
X3.1
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 3 10 12 28 13 66
Percent 4.5 15.2 18.2 42.4 19.7 100.0
Valid Percent 4.5 15.2 18.2 42.4 19.7 100.0
Cumulative Percent 4.5 19.7 37.9 80.3 100.0
88
X3.2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 2 9 11 31 13 66
Percent 3.0 13.6 16.7 47.0 19.7 100.0
Valid Percent 3.0 13.6 16.7 47.0 19.7 100.0
Cumulative Percent 3.0 16.7 33.3 80.3 100.0
X3
Valid
1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 Total
Frequency 1 4 6 10 14 10 19 2 66
Percent 1.5 6.1 9.1 15.2 21.2 15.2 28.8 3.0 100.0
Valid Percent 1.5 6.1 9.1 15.2 21.2 15.2 28.8 3.0 100.0
Cumulative Percent 1.5 7.6 16.7 31.8 53.0 68.2 97.0 100.0
X4.1
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 3 12 12 30 9 66
Percent 4.5 18.2 18.2 45.5 13.6 100.0
Valid Percent 4.5 18.2 18.2 45.5 13.6 100.0
Cumulative Percent 4.5 22.7 40.9 86.4 100.0
X4
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 3 12 12 30 9 66
Percent 4.5 18.2 18.2 45.5 13.6 100.0
Valid Percent 4.5 18.2 18.2 45.5 13.6 100.0
Cumulative Percent 4.5 22.7 40.9 86.4 100.0
89
X5.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 8 13 20 25 66
Percent 12.1 19.7 30.3 37.9 100.0
Valid Percent 12.1 19.7 30.3 37.9 100.0
Cumulative Percent 12.1 31.8 62.1 100.0
X5.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 20 14 18 14 66
Percent 30.3 21.2 27.3 21.2 100.0
Valid Percent 30.3 21.2 27.3 21.2 100.0
Cumulative Percent 30.3 51.5 78.8 100.0
X5
Valid
2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 Total
Frequency 4 12 6 13 7 15 9 66
Percent 6.1 18.2 9.1 19.7 10.6 22.7 13.6 100.0
Valid Percent 6.1 18.2 9.1 19.7 10.6 22.7 13.6 100.0
Cumulative Percent 6.1 24.2 33.3 53.0 63.6 86.4 100.0
X6.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 18 11 26 11 66
Percent 27.3 16.7 39.4 16.7 100.0
Valid Percent 27.3 16.7 39.4 16.7 100.0
Cumulative Percent 27.3 43.9 83.3 100.0
X6.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 9 12 26 19 66
Percent 13.6 18.2 39.4 28.8 100.0
Valid Percent 13.6 18.2 39.4 28.8 100.0
Cumulative Percent 13.6 31.8 71.2 100.0
90
X6
Valid
2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 Total
Frequency 3 11 8 10 14 16 4 66
Percent 4.5 16.7 12.1 15.2 21.2 24.2 6.1 100.0
Valid Percent 4.5 16.7 12.1 15.2 21.2 24.2 6.1 100.0
Cumulative Percent 4.5 21.2 33.3 48.5 69.7 93.9 100.0
Y1.1
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 11 17 25 12 66
Percent 1.5 16.7 25.8 37.9 18.2 100.0
Valid Percent 1.5 16.7 25.8 37.9 18.2 100.0
Cumulative Percent 1.5 18.2 43.9 81.8 100.0
Y1.2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 6 6 7 26 21 66
Percent 9.1 9.1 10.6 39.4 31.8 100.0
Valid Percent 9.1 9.1 10.6 39.4 31.8 100.0
Cumulative Percent 9.1 18.2 28.8 68.2 100.0
Y1.3
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 6 13 34 13 66
Percent 9.1 19.7 51.5 19.7 100.0
Valid Percent 9.1 19.7 51.5 19.7 100.0
Cumulative Percent 9.1 28.8 80.3 100.0
91
Y1
Valid
2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 Total
Frequency 4 3 3 4 12 8 5 18 8 1 66
Percent 6.1 4.5 4.5 6.1 18.2 12.1 7.6 27.3 12.1 1.5 100.0
Valid Percent 6.1 4.5 4.5 6.1 18.2 12.1 7.6 27.3 12.1 1.5 100.0
Cumulative Percent 6.1 10.6 15.2 21.2 39.4 51.5 59.1 86.4 98.5 100.0
Y2.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 12 12 29 13 66
Percent 18.2 18.2 43.9 19.7 100.0
Valid Percent 18.2 18.2 43.9 19.7 100.0
Cumulative Percent 18.2 36.4 80.3 100.0
Y2.2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 10 17 23 15 66
Percent 1.5 15.2 25.8 34.8 22.7 100.0
Valid Percent 1.5 15.2 25.8 34.8 22.7 100.0
Cumulative Percent 1.5 16.7 42.4 77.3 100.0
Y2.3
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 3 15 23 24 66
Percent 1.5 4.5 22.7 34.8 36.4 100.0
Valid Percent 1.5 4.5 22.7 34.8 36.4 100.0
Cumulative Percent 1.5 6.1 28.8 63.6 100.0
92
Y2
Valid
2.33 2.67 3.00 3.33 3.67 4.00 4.33 4.67 Total
Frequency 2 12 2 3 12 11 14 10 66
Percent 3.0 18.2 3.0 4.5 18.2 16.7 21.2 15.2 100.0
Valid Percent 3.0 18.2 3.0 4.5 18.2 16.7 21.2 15.2 100.0
Cumulative Percent 3.0 21.2 24.2 28.8 47.0 63.6 84.8 100.0
Y3.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 17 6 30 13 66
Percent 25.8 9.1 45.5 19.7 100.0
Valid Percent 25.8 9.1 45.5 19.7 100.0
Cumulative Percent 25.8 34.8 80.3 100.0
Y3.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 10 15 29 12 66
Percent 15.2 22.7 43.9 18.2 100.0
Valid Percent 15.2 22.7 43.9 18.2 100.0
Cumulative Percent 15.2 37.9 81.8 100.0
Y3
Valid
2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 Total
Frequency 3 11 9 8 15 19 1 66
Percent 4.5 16.7 13.6 12.1 22.7 28.8 1.5 100.0
Valid Percent 4.5 16.7 13.6 12.1 22.7 28.8 1.5 100.0
Cumulative Percent 4.5 21.2 34.8 47.0 69.7 98.5 100.0
93
Y4.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 7 11 32 16 66
Percent 10.6 16.7 48.5 24.2 100.0
Valid Percent 10.6 16.7 48.5 24.2 100.0
Cumulative Percent 10.6 27.3 75.8 100.0
Y4.2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 11 15 21 18 66
Percent 1.5 16.7 22.7 31.8 27.3 100.0
Valid Percent 1.5 16.7 22.7 31.8 27.3 100.0
Cumulative Percent 1.5 18.2 40.9 72.7 100.0
Y4
Valid
2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 Total
Frequency 2 7 7 15 11 21 3 66
Percent 3.0 10.6 10.6 22.7 16.7 31.8 4.5 100.0
Valid Percent 3.0 10.6 10.6 22.7 16.7 31.8 4.5 100.0
Cumulative Percent 3.0 13.6 24.2 47.0 63.6 95.5 100.0
Y5.1
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 10 12 32 11 66
Percent 1.5 15.2 18.2 48.5 16.7 100.0
Valid Percent 1.5 15.2 18.2 48.5 16.7 100.0
Cumulative Percent 1.5 16.7 34.8 83.3 100.0
94
Y5.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 13 13 26 14 66
Percent 19.7 19.7 39.4 21.2 100.0
Valid Percent 19.7 19.7 39.4 21.2 100.0
Cumulative Percent 19.7 39.4 78.8 100.0
Y5.3
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 7 15 26 18 66
Percent 10.6 22.7 39.4 27.3 100.0
Valid Percent 10.6 22.7 39.4 27.3 100.0
Cumulative Percent 10.6 33.3 72.7 100.0
Y5
Valid
2.00 2.33 2.67 3.00 3.33 3.67 4.00 4.33 4.67 5.00 Total
Frequency 1 4 6 6 4 14 11 13 4 3 66
Percent 1.5 6.1 9.1 9.1 6.1 21.2 16.7 19.7 6.1 4.5 100.0
Valid Percent 1.5 6.1 9.1 9.1 6.1 21.2 16.7 19.7 6.1 4.5 100.0
Cumulative Percent 1.5 7.6 16.7 25.8 31.8 53.0 69.7 89.4 95.5 100.0
Z1.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 17 11 25 13 66
Percent 25.8 16.7 37.9 19.7 100.0
Valid Percent 25.8 16.7 37.9 19.7 100.0
Cumulative Percent 25.8 42.4 80.3 100.0
95
Z1.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 6 14 27 19 66
Percent 9.1 21.2 40.9 28.8 100.0
Valid Percent 9.1 21.2 40.9 28.8 100.0
Cumulative Percent 9.1 30.3 71.2 100.0
Z1.3
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 13 18 28 7 66
Percent 19.7 27.3 42.4 10.6 100.0
Valid Percent 19.7 27.3 42.4 10.6 100.0
Cumulative Percent 19.7 47.0 89.4 100.0
Z1
Valid
2.33 2.67 3.00 3.33 3.67 4.00 4.33 4.67 Total
Frequency 8 4 4 9 8 20 8 5 66
Percent 12.1 6.1 6.1 13.6 12.1 30.3 12.1 7.6 100.0
Valid Percent 12.1 6.1 6.1 13.6 12.1 30.3 12.1 7.6 100.0
Cumulative Percent 12.1 18.2 24.2 37.9 50.0 80.3 92.4 100.0
Z2.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 8 17 28 13 66
Percent 12.1 25.8 42.4 19.7 100.0
Valid Percent 12.1 25.8 42.4 19.7 100.0
Cumulative Percent 12.1 37.9 80.3 100.0
96
Z2.2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 2 5 19 18 22 66
Percent 3.0 7.6 28.8 27.3 33.3 100.0
Valid Percent 3.0 7.6 28.8 27.3 33.3 100.0
Cumulative Percent 3.0 10.6 39.4 66.7 100.0
Z2.3
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 6 17 14 16 13 66
Percent 9.1 25.8 21.2 24.2 19.7 100.0
Valid Percent 9.1 25.8 21.2 24.2 19.7 100.0
Cumulative Percent 9.1 34.8 56.1 80.3 100.0
Z2
Valid
2.33 2.67 3.00 3.33 3.67 4.00 4.33 4.67 5.00 Total
Frequency 12 3 6 5 7 19 9 3 2 66
Percent 18.2 4.5 9.1 7.6 10.6 28.8 13.6 4.5 3.0 100.0
Valid Percent 18.2 4.5 9.1 7.6 10.6 28.8 13.6 4.5 3.0 100.0
Cumulative Percent 18.2 22.7 31.8 39.4 50.0 78.8 92.4 97.0 100.0
Z3.1
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 10 12 23 20 66
Percent 1.5 15.2 18.2 34.8 30.3 100.0
Valid Percent 1.5 15.2 18.2 34.8 30.3 100.0
Cumulative Percent 1.5 16.7 34.8 69.7 100.0
97
Z3.2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 2 7 6 35 16 66
Percent 3.0 10.6 9.1 53.0 24.2 100.0
Valid Percent 3.0 10.6 9.1 53.0 24.2 100.0
Cumulative Percent 3.0 13.6 22.7 75.8 100.0
Z3.3
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 15 9 26 16 66
Percent 22.7 13.6 39.4 24.2 100.0
Valid Percent 22.7 13.6 39.4 24.2 100.0
Cumulative Percent 22.7 36.4 75.8 100.0
Z3
Valid
1.67 2.33 2.67 3.00 3.33 3.67 4.00 4.33 4.67 5.00 Total
Frequency 1 6 6 2 2 11 17 10 9 2 66
Percent 1.5 9.1 9.1 3.0 3.0 16.7 25.8 15.2 13.6 3.0 100.0
Valid Percent 1.5 9.1 9.1 3.0 3.0 16.7 25.8 15.2 13.6 3.0 100.0
Cumulative Percent 1.5 10.6 19.7 22.7 25.8 42.4 68.2 83.3 97.0 100.0
98 Lampiran 6
PLS Quality Criteria Overview AVE Kepuasan Kerja
Composite Reliability R Square Cronbachs Alpha
0.569402 0.866846
0.384528 0.805660
Komitmen Organisasional 0.745309 0.897527
0.756370 0.828898
Stress Kerja
0.641685 0.914713 Communality Redundancy
Kepuasan Kerja
0.569402
0.218159
Komitmen Organisasional 0.745309
0.548245
Stress Kerja
0.641684
Redundancy redundancy Kepuasan Kerja
0.218159
Komitmen Organisasional 0.548245 Stress Kerja
0.888577
99 Cronbachs Alpha Cronbachs Alpha Kepuasan Kerja
0.805660
Komitmen Organisasional 0.828898 Stress Kerja
0.888577
Latent Variable Correlations Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja
1.000000
Komitmen Organisasional 0.863452
1.000000
Stress Kerja
-0.617035
-0.620104
R Square R Square Kepuasan Kerja
0.384528
Komitmen Organisasional 0.756370 Stress Kerja
Cross Loadings Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1 -0.570429
-0.609684
0.849127
X2 -0.463113
-0.484005
0.829576
X3 -0.589207
-0.532027
0.805611
X4 -0.497386
-0.416984
0.796531
X5 -0.336622
-0.406915
0.741932
X6 -0.467027
-0.472205
0.779076
Y1 0.694662
0.602424
-0.467933
Y2 0.860238
0.722221
-0.547064
Y3 0.782125
0.573943
-0.467990
Y4 0.595741
0.561517
-0.302076
Y5 0.811059
0.767046
-0.518583
Z1 0.778872
0.886420
-0.575038
Z2 0.640812
0.803818
-0.448064
Z3 0.803551
0.896696
-0.564118
1.000000
100 AVE AVE Kepuasan Kerja
0.569402
Komitmen Organisasional 0.745309 Stress Kerja
0.641685
Communality communality Kepuasan Kerja
0.569402
Komitmen Organisasional 0.745309 Stress Kerja
0.641684
Total Effects Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja
0.781233
Komitmen Organisasional Stress Kerja
-0.620104
-0.617035
Composite Reliability Composite Reliability Kepuasan Kerja
0.866846
Komitmen Organisasional 0.897527 Stress Kerja
0.914713
Calculation Results Stop Criterion Changes X1
X2
X3
X4
Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.252702 0.201767 0.238613 0.193570 Iteration 2 0.250801 0.201408 0.238358 0.194552 Iteration 3 0.250925 0.201384 0.238453 0.194470 Iteration 4 0.250919 0.201385 0.238450 0.194475 Iteration 5 0.250919 0.201385 0.238450 0.194475
101
X5
X6
Y1
Y2
Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.156023 0.200069 0.253505 0.300264 Iteration 2 0.158185 0.199726 0.252935 0.300492 Iteration 3 0.158064 0.199717 0.252901 0.300494 Iteration 4 0.158069 0.199716 0.252899 0.300496 Iteration 5 0.158069 0.199716 0.252899 0.300496 Y3
Y4
Y5
Z1
Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.244775 0.206244 0.309820 0.407634 Iteration 2 0.245252 0.209956 0.306888 0.405703 Iteration 3 0.245236 0.209763 0.307071 0.405867 Iteration 4 0.245235 0.209778 0.307062 0.405859 Iteration 5 0.245235 0.209777 0.307063 0.405859 Z2
Z3
Iteration 0 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.328088 0.418132 Iteration 2 0.332180 0.416379 Iteration 3 0.331934 0.416437 Iteration 4 0.331951 0.416429 Iteration 5 0.331950 0.416429
Outer Loadings Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1
0.849127
X2
0.829576
X3
0.805611
X4
0.796531
X5
0.741932
X6
0.779076
Y1 0.694662 Y2 0.860238
102 Y3 0.782125 Y4 0.595741 Y5 0.811059 Z1
0.886420
Z2
0.803818
Z3
0.896696
Outer Model (Weights or Loadings) Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1
0.849127
X2
0.829576
X3
0.805611
X4
0.796531
X5
0.741932
X6
0.779076
Y1 0.694662 Y2 0.860238 Y3 0.782125 Y4 0.595741 Y5 0.811059 Z1
0.886420
Z2
0.803818
Z3
0.896696
Path Coefficients Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja
0.781233
Komitmen Organisasional Stress Kerja
-0.620104
-0.132590
103 Lampiran 7 Total Effects (Mean, STDEV, T-Values) Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
Standard Error (STERR)
Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasional
0.781233
0.778704
0.052408
0.052408
Stress Kerja -> Kepuasan Kerja
-0.620104
-0.625703
0.049356
0.049356
Stress Kerja -> Komitmen Organisasional
-0.617035
-0.622903
0.052738
0.052738
T Statistics (|O/STERR|) Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasional 14.906649 Stress Kerja -> Kepuasan Kerja
12.563887
Stress Kerja -> Komitmen Organisasional
11.700088
