PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ALIH DAYA INDONESIA

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ALIH DAYA INDONESIA

Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Bani Nur Alamsyah NIM: 108081000069

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi 1. Nama

: Bani Nur Alamsyah

2. Tempat Tanggal Lahir

: Jakarta, 18 Juni 1990

3. Alamat

: Jl. Madrasah No. 38 Lebak Bulus, Jakarta Selatan

4. Agama

: Islam

5. Nama Ayah

: Sukijo

6. Nama Ibu

: Dariah

7. No. Telpon (HP)

: 087771487718

8. Email

: [email protected]

B. Data Pendidikan Formal 1. 1996 - 2002

: SDN 02 Pagi Lebak Bulus

2. 2002 - 2005

: SMP 86 Cilandak

3. 2005 - 2008

: SMA Bakti Idhata Cilandak

4. 2008 - 2015

: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Dampaknya terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia”. Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Selama proses penyusunan skripsi in peneliti mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Allah SWT yang telah memberikan nikat, rahmat dan karunia-Nya serta tetap menuntun peneliti dijalan yang benar sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 2. Kedua orang tua, ayahanda Sukijo (Alm) dan ibunda Dariah tercinta yang selalu memberikan limpahan kasih sayang, perhatian, dan do’a tak pernah putus-putusnya untuk ananda, serta adikku tersayang Ibnu Darmawan dan Mutia Syaharani dan seluruh keluarga yang telah memberikan keceriaan dan semangat untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

vi

3. Bapak Dr. Arif Mufraini, LC., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Bapak Dr. Suhendra, MM., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa terselesaikan. 5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M. Ed., selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, semangat, dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa terselesaikan. 6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua. 7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain. 8. Teman-teman seperjuangan Angkatan 2008 Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 9. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak membantu dan memberi inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak. Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti vii

harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Jakarta, Januari 2016

Bani Nur Alamsyah

viii

Abstract Compensation Effect Against Employee Productivity and Impact on Employee Loyalty Outsourcing PT. Alih Daya Indonesia

Bani Nur Alamsyah NIM: 108081000069

This study aimed to analyze the effect of compensation on employee productivity and the impact on employee loyalty. Data processing methods used by researchers is path analysis. The sample used in this study were 60 respondents. Pegambilan method of sample using purposive sampling method. The data obtained is the primary data that is the result of respondents' answers to the questionnaire were distributed. The results showed that the compensation significant effect on work productivity. Labor productivity significantly influence job loyalty. And compensation significant effect on job loyalty.

Keywords: Compensation, employee productivity, and employee loyalty.

ix

Abstrak Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing Di PT. Alih Daya Indonesia

Bani Nur Alamsyah NIM: 108081000069

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan. Metode pengolahan data yang digunakan peneliti adalah analisis jalur. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Metode pegambilan sampel dengan menggunakan metode purposive sampling. Data yang diperoleh merupakan data primer yang merupakan hasil dari jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Produktivitas kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. Dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja.

Kata Kunci: Kompensasi, Produktivitas kerja karyawan, dan loyalitas kerja karyawan.

x

DAFTAR ISI Halaman Abstract ....................................................................................................

i

Abstrak ....................................................................................................

ii

Daftar Isi .................................................................................................

iii

Daftar Tabel ............................................................................................

vi

Daftar Gambar ........................................................................................

vii

Daftar Lampiran .....................................................................................

ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...................................................................

1

B. Rumusan Masalah .............................................................................

8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................................

8

1. Tujuan Penelitian ..........................................................................

8

2. Manfaat Penelitian ........................................................................

9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................

11

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................

11

2. Metode Pendekatan MSDM ........................................................

13

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................

15

B. Outsourcing ........................................................................................

20

C. Kompensasi .........................................................................................

22

1. Pengertian Kompensasi .................................................................

22

2. Jenis-Jenis Kompensasi ................................................................. 23 3. Tujuan Kompensasi ....................................................................... 27 xi

4. Metode Kompensasi ...................................................................

29

5. Asas Kompensasi ........................................................................

30

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .......................

31

D. Produktivitas .....................................................................................

34

1. Pengertian Produktivitas ..............................................................

34

2. Pengukuran Produktivitas ............................................................

35

E. Loyalitas Kerja Karyawan ..................................................................

38

1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan ............................................

38

2. Ciri-Ciri Loyalitas ...........................................................................

39

F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan ....................................................

43

G. Kerangka Pemikiran .............................................................................

45

H. Hipotesis ..............................................................................................

47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................

49

B. Metode Penentuan Sampel ..................................................................

49

C. Metode Pengumpulan Data .................................................................

49

1. Penelitian Pustaka (Library Research) .........................................

50

2. Penelitian Lapangan (Field Research) ..........................................

50

D. Metode Analisis Data ..........................................................................

50

1. Uji Validitas ................................................................................

50

2. Uji Realibilitas ............................................................................. 51 3. Uji Normalitas ............................................................................. 51 4. Uji Hipotesis ................................................................................ 52 E. Operasionalisasi Variabel Penelitian .................................................... 53 xii

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 56 B. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden ......................................... 57 C. Hasil dan Pembahasan .......................................................................... 59 1. Hasil Uji Validitas .......................................................................... 59 2. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 61 3. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Pertanyaan Responden .................. 62 a. Hasil Analisis Variabel Kompensasi (X) .................................. 63 b. Hasil Analisis Variabel Produktivitas Kerja (Y) ....................... 72 c. Hasil Analisis Variabel Loyalitas Kerja (Z) .............................. 79 4. Hasil Analisis .................................................................................. 84 a. Hasil Uji Normalitas ................................................................... 84 b. Hasil Uji Korelasi ....................................................................... 85 c. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ........................................... 87 d. Hasil Diagram Analisis Jalur ...................................................... 90 e. Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................... 91 D. Interprestasi .......................................................................................... 99 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ........................................................................................... 104 B. Implikasi ................................................................................................ 104 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 106

xiii

DAFTAR GAMBAR No. Gambar

Halaman

Keterangan

2.1.

Kerangka Pemikiran .....................................................................

47

3.1. 4.1. 4.2.

Hubungan Struktural X, Y, dan Z ................................................ Hasil Uji Normalitas Data ............................................................ Diagram Analisis Jalur .................................................................

53 85 90

DAFTAR TABEL No. Tabel

Halaman

Keterangan

3.1. 4.1.

Operasionaliasasi Variabel Penelitian ........................................... Data Responden ............................................................................

54 57

4.2.

Hasil Uji Validitas ........................................................................

60

4.3.

Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................

62

xiv

4.4.

Pertanyaan 1 Variabel Kompensasi (X) ......................................

63

4.5.


63

4.6.


64

4.7.


65

4.8.


65

4.9.


66

4.10.


67

4.11.


67

4.12.


68

4.13.

Pertanyaan 10 Variabel Kompensasi (X) ....................................

69

4.14.


69

4.15.


70

4.16.


70

4.17.


71

4.18.


72

4.19.

Pertanyaan 1 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ...........................

73

4.20.


73

4.21.


74

4.22.


75

4.23.


75

4.24.


76

4.25.


76

4.26.


77

4.27.


78

xv

4.28.

Pertanyaan 10 Variabel Produktivitas Kerja (Y) .........................

78

4.29.

Pertanyaan 1 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ..................................

79

4.30.


80

4.31.


80

4.32.


81

4.33.

Pertanyaan 5 Variabel Loyalitas Kerja (Z) .................................

82

4.34.


82

4.35.


83

4.36.


84

4.37.

Korelasi .......................................................................................

86

4.38.

Interpretasi Koefisien Korelasi ....................................................

86

4.39.

Pengujian Hubungan Antar Sub Variabel ....................................

87

4.40.

Koefisien Jalur Persamaan 1 ........................................................

88

4.41.

Koefisien Jalur Persamaan 2 ........................................................

89

4.42.

Hasil uji t ......................................................................................

91

4.43.

Hasil uji F .....................................................................................

93

4.44.

Hasil uji t ......................................................................................

94

4.45.

Hasil uji F ....................................................................................

97

xvi

DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran

Keterangan

Halaman

1

Kuesioner Penelitian ...................................................................... 109

2

Jawaban Berdasarkan Identitas Responden ................................... 114

3

Jawaban Variabel Kompetensasi (X) ............................................. 119

4

Jawaban Variabel Produktivitas Kerja (Y) .................................... 121

5

Jawaban Variabel Loyalitas Kerja (Z) ........................................... 123

6

Hasil Pengolahan SPSS Ver. 22 Berdasarkan Identitas Responden ......................................................................

125

7

Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X) ...........

127

8

Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) .................................................................

9

Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Loyalitas Kerja (Z) ........................................................................

10

128

129

Hasil Analisis Jalur ........................................................................ 130

` xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal dan manusia. Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memang memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak manajemen harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsourcing nampaknya sedang menjadi trend atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu perusahaan negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan (Gunarto, 2006:35). 1

Fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja oursourcing semakin bertambah saat terjadinya krisis ekonomi global yang melanda dunia termasuk Indonesia. Banyak perusahaan yang mengalami penurunan tingkat penjualan, sedangkan dilain pihak kebutuhan biaya hidup karyawan meningkat karena kenaikan harga bahan kebutuhan pokok, maka terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut kenaikan upah tetapi manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan menurun (Syibli, dkk., 2010:1-2). Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing sebagai jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri. Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem kerja outsourcing. Antara lain, perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, finansial, telekomunikasi, dan lain-lain. biasanya, tenaga outsource ditempatkan pada posisi call center, direct sale ataupun customer service, administrasi, operator, sopir, cleaning service, dan security. Sistem kerja outsourcing ini biasanya diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.

2

Level jabatan yang biasanya dioutsourcingkan adalah level staf ke bawah (Sari, 2010:3-4). Sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem perekrutan karyawan pada umumnya. Mulai dari menjalani tes tertulis, proses interview, hingga melakukan medical check up, sesuai dengan prosedur yang berlaku. Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya. Jadi, orang tersebut sebenarnya dikontrak dan dikelola oleh perusahaan penyedia jasa tenaga outsource, tetapi nantinya akan bekerja untuk perusahaan lain (klien) (http://www.hrcentro.com / artikel / Pengertian_Outsourcing_081014.html). Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan di dalam suatu perusahaan berskala menengah ke atas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat di dalam struktur organisasi perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah karyawan outsourcing. Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di 3

perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) (Sari, 2010:4-5). Beberapa karyawan outsourcing mengaku puas dengan apa yang mereka peroleh. Namun, banyak pula yang mengeluh menjadi karyawan outsourcing. Karena kenaikan karier tidak jelas dan pengeluaran gaji atau salary tidak jauh berbeda gaji yang diterima oleh karyawan tetap perusahaan dengan outsourcing employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul oleh outsource employee lebih besar dari karyawan tetap oleh perusahaan. Secara umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsource employee paling besar ¼ dari gaji karyawan tetap perusahaan. Tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat terbatas (Sari, 2010:5). Untuk menanggulangi kendala yang dihadapi oleh perusahaan maka hendaknya perusahaan memiliki karyawan yang memiliki suatu kualitas yang ditunjukkan melalui skill atau kemampuan yang baik sebab karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen dibawa ke dalam 4

organisasi perusahaan. Sehingga dapat memicu suatu permasalahan yang kompleks. Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bias mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut (Alimuddin, 2012:1). Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong

untuk

melaksanakan

tugasnya

dan

dapat

meningkatkan

produktivitas perusahaan secara menyeluruh (Alimuddin, 2012:1). Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada mereka. Hal ini diharapkan dapat membantuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja (Alimuddin, 2012:2).

5

Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan (Alimuddin, 2012:2). Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi karyawan dalam suatu organisasi adalah mencari nafkah. Oleh karena itu, PT. Alih Daya Indonesia sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pekerja kontrak atau Outsourcing dengan tingkat kompetisi yang tinggi diantara perusahaan-perusahaan sejenis yang bergerak di bidang yang sama perlu meningkatkan produktivitas karyawan mereka melalui proses motivasi yang diwujudkan dengan pemberian kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan dengan akumulasi peningkatan produktivitas karyawannya tersebut sehingga berdampak kepada loyalitas kerja karyawan. Ketika proses motivasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan dengan lancar dan seusai dengan perencanaannya maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan 6

terjadi adalah peningkatan produktivitas karyawan. Ketika produktivitas karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur sejauh mana peningkatan loyalitas kerja karyawan. Pembentukan loyalitas kerja memerlukan adanya kesadaran dari individu, baik langsung atau tidak langsung, fasilitas kerja yang memadai, dalam arti ruang kerja tidak sempit dan memungkinkan karyawan bergerak bebas dan leluasa, akan menimbulkan suasana yang bisa membangkitkan semangat kerja. Keadaan tempat kerja yang baik dapat merangsang karyawan untuk bekerja keras, semakin senang karyawan dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dari uraian di atas dapat kita lihat bahwasanya produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai. Dengan demikian pemberian kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system kompensasi tertentu kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawannya multak untuk diperhitungkan. Sistem kompensasi tersebut diharapkan dapat menjamin 7

kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya nanti memungkinkan organisasi mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan serta kepentingan organisasi lainnya. Berdasarkan uraian mengenai kompensasi, produktivitas dan loyalitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing PT. Alih Daya Indonesia”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dapat ditarik beberapa pertanyaan sebagai berikut: 1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia? 2. Apakah produktivitas kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia? 3. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Sehubungan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang: 8

a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. b. Untuk mengetahui pengaruh produktivitas kerja karyawan terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. 2. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, antara lain: a. Manfaat Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang berada di perusahaan mengenai kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. b. Manfaat Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan serta dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing.

9

c. Manfaat Bagi Dunia Akademik Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan bukti empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Simamora (2006:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa sumber daya manusia merupakan hal yang vital bagi perusahaan yang mana ketika sumber daya manusia ini dikelola dengan baik sehingga dapat diberdayakan secara maksimal akan mampu menunjang efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Dessler (2010:5) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Rachmawati (2008:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan

pengawasan

kegiatan-kegiatan

pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

11

Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009:1), bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan,seleksi, pelatihan, dan pengembangan penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberikan kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, jelas bahwa manajemen sumber daya manusia menitikberatkan pada bagaimana mengelola karyawan sebagai asset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja efektif dari karyawan itu sendiri. Manajemen 12

sumber

daya

manusia

dapat

disimpulkan

sebagai

pengelolaan

organisasional yang meliputi praktik dan kebijakan baik secara individual maupun kolektif terhadap asset manusia sehingga memberikan kontribusi optimal dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Metode Pendekatan MSDM Hasibuan (2011:16) mengemukakan bahwa dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu: a. Pendekatan Mekanis Mekanisasi merupakan proses penggantian peranan tenaga kerja manusia dengan mesin untuk menjalankan pekerjaan. Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama halnya dengan mesin. Keuntungan spesialiasasi ini, pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan karyawan, mematikan kreativitas dan kebanggaan karyawan atas pekerjaannya akan semakin berkurang. Standardisasi diterapkan cukup mendalam sehingga terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin antarkomponen yang satu dengan komponen yang lainnya dapat saling dipertukarkan serta spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak, dan pabrik padahal karyawan itu mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita, harga diri, dan sebagainya.

13

b. Pendekatan Paternalis Pada pendekatan paternalis, manajer dalam mengarahkan bahawannya bertindak seperti bapak terhadap anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, dan bawahan dianggap anak-anaknya. Pendekatan ini menyebabkan karyawan menjadi manja, malas, sehingga produktivitas menjadi menurun. Kondisi yang memberikan kebebasan terhadap karyawan akan berdampak negatif bagi perusahaan apabila tidak ada harmonisasi yang terjalin antara atasan dan bawahan. Dari kondisi tersebut, pedekatan sistem sosial hadir guna memberikan penjelasan mengenai cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan mempertimbangkan berbagai aspek yang ada dalam perusahaan. c. Pendekatan Sistem Sosial Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks. Manajer menyadari dan mengakui bahwa tujuan organisasi atau perusahaan akan tercapai jika tercipta lingkungan yang harmonis yang akan melahirkan kerjasama yang baik antara pihak atasan dan pihak bawahan dalam suatu organisasi. Pemikiran ini didasari oleh adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan antara sesama karyawan. Setiap sistem senantiasa berkaitan, baik dengan sebuah sistem yang lebih luas dan lebih tinggi tingkatannya, maupun dengan subsiste 14

sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari berbagai tingkatan yang lebih rendah. Perusahaan akan tumbuh dan berkembang jika sistem sosial terintegrasi dalam satu sistem yang harmonis serta berinteraksi dengan baik. Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok yang didasari oleh sebuah pemahaman bersama dari sebuah sistem nilai sehingga kinerja karyawan lebih optimal. 3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah melihat uraian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, terlihat bahwa MSDM memiliki tiga aspek utama. Umar (2007:45) mengemukakan hal tersebut meliputi: a. Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia lain. Dalam hal ini direktur, kepala bagian, atau supersisor adalah orang-orang yang mempunyai posisi manajerial yang menjalankan fungsi-fungsi dari manajemen yang merupakan suatu proses kegiatan yang didalamnya terdiri atas proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap karyawan pada suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kelima fungsi ini merupakan suatu sistem yang saling terkait dan berlangsung secara terus-menerus. Masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut: 15

1) Perencanaan yaitu usaha untuk memikirkan dan menetapkan sebelumnya tentang apa yang akan ditempatkan guna mengurus suatu hasil yang diinginkan. Jadi, jelaslah disini bahwa betapa besarnya peranan perencanaan dalam manajemen. Lebih jauh lagi, manajemen sumber daya manusia akan membantu pencapaian tujuan organisasi karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia akan melancarkan aktivitas perusahaan secara efektif dan efisien. 2) Pengorganisasian yaitu rangkaian usaha pengelompokan kegiatankegiatan yang diwadahkan dalam unit kerja untuk melaksanakan rencana dan menetapkan hubungan antarunit kerja secara horizontal dan vertical. Perlu diingat bahwa dalam fungsi ini, orang-orang ditempatkan dalam setiap unit tertentu adalah mereka yang mempunyai kemampuan pada bidang tersebut agar tugas diberikan dapat

tercapai

seperti

perencanaan

yang

telah

ditetapkan

sebelumnya. 3) Penyusunan adalah fungsi manajemen berupa penyusunan sumber daya manusia pada suatu organisasi, dimulai dari perekrutan tenaga kerja, pengembangan sampai pada usaha agar setiap karyawan dapat memberi daya guna maksimal bagi organisasi. Jadi, fungsi penyusunan ini adalah suatu usaha untuk mengisi, memilih, dan menyusun sumber daya manusia dalam struktur yang telah dibentuk pada tahap pengorganisasian.

16

4) Pengarahan yaitu fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, dan pengarahan kepada sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya masingmasing agar tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik dan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan. 5) Pengawasan yaitu rangkaian usaha pengawasan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agar setiap pekerjaan berlangsung sesuai dengan rencana, dalam arti jika terjadi penyimpangan segera diambil langkah-langkah konkret. Berdasarkan langkah-langkah tersebut, pihak manajemen dapat diartikan sebagai suatu usaha untuk mencapai suatu tujuan melalui penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki yang saling bekerja sama dan berinteraksi antara satu dengan yang lain. hal ini membuktikan bahwa manajemen tidak akan terlaksana tanpa adanya sumber daya manusia. b. Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang perintah melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan dibawah pengawasan fungsi manajerial. Fungsi-fungsi tersebut masing-masing telah dijelaskan, selanjutnya akan diuraikan tentang fungsi kedua dari manajemen sumber daya manusia tersebut. Fungsi operasional meliputi:

17

1) Fungsi pengadaan yaitu fungsi untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Yang terpenting disini adalah kualitas sumber daya manusia yang diterima sesuai dengan kebutuhan akan tugas yang hendak dilaksanakan. 2) Fungsi pengembangan adalah suatu fungsi yang berusaha untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang sudah diterima. Hal ini perlu diperhatikan mengingat tidak semua sumber daya manusia yang diterima oleh perusahaan, sekaligus terampil untuk menyelesaikan tugas serta memiliki disiplin kerja sebagaimana yang diharapkan.

Perubahan

merupakan

aspek

teknologi

penting

yang

dan

lingkungan

menuntut

organisasi

manajer

agar

mengembangkan kemampuannya secara terus-menerus, khususnya dalam bidang manajemen. 3) Pemberian balas jasa adalah usaha untuk menghargai usaha karyawan terutama secara nyata menunjukkan hasil keringat yang baik berdasarkan penilaian yang objektif. Pemberian balas jasa yang tidak adil atau tidak merata akan menyebabkan rendahnya motivasi bagi karyawan yang pada akhirnya menyebabkan turunnya kinerja disebabkan mereka kurang diperlukan secara adil oleh pimpinan sehingga menjadi malas dan tidak rela menyumbangkan segala potensi yang dimilikinya secara maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.

18

4) Fungsi integrasi adalah usaha untuk menyelaraskan antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi. Pentingnya fungsi ini mengingat motivasi setiap individu untuk bergabung dalam perusahaan dengan tujuan individu atau kelompok yang ada dalam suatu perusahaan bervariasi sehingga perlu untuk diselaraskan. Bila dijalankan dengan baik, fungsi ini dapat meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan. 5) Fungsi pemeliharaan adalah usaha untuk sedapat mungkin memperbaiki kondisi-kondisi kerja sehubungan dengan kelima fungsi operional dalam manajemen sumber daya manusia. 6) Fungsi separasi adalah fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terakhir. Jika fungsi pertama adalah pengadaan pekerja, fungsi ini adalah sebaliknya yaitu menyangkut pada fungsi pemberhentian atau memberi pension kepada pekerja yang sudah ada demi mempertahankan kinerja perusahaan. Berkaitan dengan uraian di atas, baik fungsi manajerial maupun fungsi operasional menunjukkan bahwa keduanya merupakan suatu sistem yang tidak dapat terpisahkan. Kedua sistem ini harus dapat dijalankan dan dikembangkan secara selaras agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. c. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia. Hingga saat ini belum ada perusahaan yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Terdapat 19

kecenderungan bahwa semakin besar suatu perusahaan, semakin besar pula kebutuhan sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita lihat dalam praktik dunia bisnis. Walaupun suatu perusahaan sudah menggunakan mesin yang berteknologi tinggi, modern, serta otomatis, perusahaan tetap saja membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dalam jumlah yang harus memadai. Sumber daya manusia yang terampil hanya akan didapatkan jika perusahaan mau bertanggung jawab untuk mengembangkan para pekerjanya

dengan

melaksanakan

aktivitas

yang

mendukung

peningkatan kompetensi karyawan. B. Outsourcing Menurut Tunggal (2008:28), outsourcing adalah proses memidahkan pekerjaan dan layanan yang sebelumnya dilakukan perusahaan kepihak ketiga. Outsourcing juga berarti usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta mengurangi beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global dengan menyerahkan kegiatan perusahaan kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak. Outsourcing dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain, dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama. Masih menurut Tunggal (2008:28) membagi jenis-jenis outsourcing menjadi 2 yaitu sebagai berikut: 20

1. Labor Supply Outsourcing yang hanya menyalurkan SDM dan administrasi saja. 2. Full Outsourcing Outsourcing yang tidak hanya kegiatan administrasi saja melainkan juga bagian produksi termasuk manusia, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan. Selain dua jenis outsourcing di atas, ada beberapa tipe outsourcing lainnya. Tipe-tipe tersebut diantaranya adalah: 1. Contracting Adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya ini menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah, seperti pembersih kantor, pemeliharaan rumput dan kebun. Langkah ini adalah langkah jangka pendek hanya mempunyai arti taktis. Langkah ini juga bukan merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mengambil posisi dalam pasar (Indrajit dan Djokopranoto, 2003:35). 2. Outsourcing Adalah penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas (Jehani, 2008:23).

21

3. Insourcing Jenis ini adalah kebalikan dari outsourcing, dimana perusahaan bukan menyerahkan aktivitas perusahaan lain yang dianggap lebih kompeten. Namun justru mengambil atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain dengan berbagai motivasi. Yang penting ialah menjaga tingkat produktivitas dan penggunaan aset yang maksimal agar biaya satuan dapat ditekan sehingga menjaga dan meningkatkan keuntungan perusahan. 4. Co-sourcing hubungan Adalah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas, dimana hubungan antara perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar outsourcing biasa. 5. Benefit-based-relationship Adalah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak mengadakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan tertentu dengan demikian kedua belah pihak betul-betul saling mendukung dan sebaliknya juga saling tergantung. Kedua belah pihak mendapat pembagian keuntungan berdasarkan formula yang disetujui bersama. Kedua jenis terakhir in yaitu C. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa setiap organisasi

memiliki

tujuan,

suatu

peranan

penting

dari

sistem

pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling 22

efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukan oleh para ahli, diantaranya Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa: Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan baik itu barang langsung atau tidak langsung atas kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, dan pengetahuan atas pekerjaan. Sehingga dengan pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak cukup kuat untuk mengikat dan mempertahankan karyawan yang kompeten. 2. Jenis-Jenis Kompensasi Kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka. Hasibuan 23

(2011:117) mengungkapkan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif, kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Menurut Simamora (2006:541), mengutarakan bahwa seluruh program kompensasi ini dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation), terminologi dalam kompensasi adalah yang berhubungan dengan imbalan financial. a. Kompensasi yang berbentuk finansial Kompensasi finansial menurut Dessler (2010:46), pertama kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji, upah, komisi-komisi dan bonus. Dan yang kedua adalah kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan perumahan dan lain sebagainya. b. Kompensasi yang berbentuk non finansial Menurut Mondy (2008:5) kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan. Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya saja 24

kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai simbol status, sedangkan untuk kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan di lingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain-lainnya. Adapun Mathis (2006:420) mengemukakan jenis kompensasi dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain mencerminkan

penghargaan

intrinsik.

Sedangkan

penghargaan

ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan moneter dan non moneter. Adapun penjabaran jenis kompensasi langsung berupa: 1) Gaji Pokok Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Upah sebagai imbaan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja. Sedangkan gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. 2) Penghasilan Tidak Tetap Penghasilan tidak tetap merupakan kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. 25

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tnjangan yang merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Nawawi (2008:316) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai berikut: a. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. b. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. c. Insentif Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari 26

keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. 3. Tujuan Kompensasi Menurut Simamora (2006:548), tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah sistem kompensasi bertujuan untuk memikat, menahan karyawan-karyawan yang kompeten dan dapat memotivasi para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2010:120) adalah: a. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan adanya balas jasa karyawan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 27

e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Selain itu menurut Sofyandi (2008:162), tujuan diadakannya pemberikan kompensasi adalah: a. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.

28

b. Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik. c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya. d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, serta tujuan perusahaan tercapai. Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik dan

mempertahankan

sumber

daya

manusia,

karena

organisasi

memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. 4. Metode Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:122) terdapat dua metode pengukuran dalam pemberian kompensasi, yaitu: a. Metode Tunggal Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijasah terakhir dalam pendidikan formal yang dimiliki karyawan. b. Metode Jamak Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti: jasa, ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. 29

Berdasarkan uraian di atas, standar gaji dalam metode tunggal hanya satu dan jelas yaitu ijasah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan standar gaji dari metode jamak lebi dari satu dan jelas seperti yang terdapat pada perusahaan swasta. 5. Asas Kompensasi Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2010:121), asas kompensasi terbagi menjadi dua yaitu asas adil serta asas layak dan wajar. a. Asas Adil Yaitu besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan bberarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi karyawan. Dengan asas adil akan tercpita suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

30

b. Asas Layak dan Wajar Yaitu

kompensasi

yang

diterima

karyawan

dapat

memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyelesaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain. 6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan Hasibuan (2010:128) antara lain: a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka. Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun. b. Kemampuan Untuk Membayar Meskipun mungkin serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada tidaknya

kemampuan

membayar

dari

perusahaan.

Tingginya 31

kompensasi akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. c. Organisasi Buruh Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikkan tingkat kompensasi. d. Produktivitas Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula kompensasi yang akan karyawan terima. Prestasi ini biasa dinyatakan sebagai produktivitas. Hanyayang menjadi masalah nampaknya belum ada kesepakatan dalam menghitung produktivitas. e. Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar. f. Biaya Hidup Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kotakota besar, dimana biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas kompensasi dari para karyawan. 32

g. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. i. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat pengangguran. j. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya dan begitupun sebaliknya.

33

D. Produktivitas 1. Pengertian Produktivitas Menurut Yuniarsih (2009:156), mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya dipergunakan sebagai masukan (input). Dengan demikian, secara umum produktivitas dapat dimaknai sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengan hal tersebut, konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan, dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini. Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dari 34

aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan. 2. Pengukuran Produktivitas Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan atau tugas. Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Menurut Gasperesz dalam Yuniarsih (2009:163) ada beberapa kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain: a. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya. b. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara keseluruhan. c. Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang terlibat

dalam

proses

industri.

Dengan

demikian

pengukuran

produktivitas bersifat partisipatif. 35

d. Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statisik. Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengetahui tingkat produktivitas karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja karyawannya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Menurut Yuniarsih (2009:164), ada beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang antara lain: a. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas. b. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek. c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas. d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang. e. Srategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara tingkat 36

produktivitas yang diuku. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil. f. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional atau global. g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi

yang berguna untuk merencanakan tingkat

keuntungan organisasi. h. Pengukuran

produktivitas

akan

menciptakan

tindakan-tindakan

kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus menerus. Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia. Adapun cara menyempurnakan sumber daya manusia tersebut ialah melalui pembentukan motivasi sebagai salah satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Dan salah satu cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka adalah dengan pemberian kompensasi yang sesuai dari perusahaan. Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bila upah yang diberikan mereka dirasakan tepat adanya. Dengan 37

demikian kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak tepat tidak akan meningkatkan produktivitas kerja bahkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja mereka. E. Loyalitas Kerja Karyawan 1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan Memiliki karyawan dengan loyalitas yang tinggi sudah tentu menjadi dambaan bagi setiap perusahaan. Karena loyalitas merupakansuatu dasar bagi seorang karyawan untuk dapat bertahan dan mengabdi untuk bekerja memberikan kontribusi pada perusahaan. Semakin banyak karyawan yang memiliki loyalitas tinggi sudah dapat dipastikan semakin kuat perusahaan itu untuk dapat bertahan. Namun semakin sedikit karyawan yang loyal terhadap perusahaan, maka pihak manajemen harus berjuang untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Sehingga loyalitas perlu dipelihara dan dibina terus menerus. Menurut Hasibuan (2010:94), mengemukakan bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Menurut Poerwopoespito (2000:58), mengemukakan bahwa loyalitas merupakan pekerjaan yang tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik 38

dengan atasan, kerjasama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang lebih panjang. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan merupakan bentuk kesetiaan seseorang terhadap perusahaan dalam waktu yang panjang dengan cara taat pada perusahaan dan bertanggung jawab pada pekerjaannya demi keberhasilan perusahaan. Dengan demikian loyalitas kerja merupakan suatu hal yang patut untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat menyelesaikan diri dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai. 2. Ciri-Ciri Loyalitas Menurut Poerwopoespito (2000:58) mengemukakan bahwa ciri-ciri loyalitas adalah sebagai berikut: a. Kejujuran Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks sikap setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan merugikan banyak orang, bukan hanya perusahaan, tetapi pemilik, direksi, karyawan, keluarga karyawan, masyarakat, dan yang lainnya pada akhirnya negara pun dirugikan. b. Mempunyai Rasa Memiliki Perusahaan Memberi

pengertian

agar

karyawan

mempunyai

rasa

memiliki

perusahaan adalah dengan memahami bahwa perusahaan adalah tubuh 39

imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat di dalamnya merupakan anggota-anggotanya. karyawan diharapkan lebih mudah menumbuhkan rasa memiliki perusahaan dengan bersama-sama berusaha menjaga divisinya masing-masing. Bentuk konkretnya adalah menjaga dan merawat asset perusahaan seperti merawat asset pribadi. c. Mengerti Kesulitan Perusahaan Hal ini sepertinya sulit dilakukan sebab mengerjakan yang sudah ada dalam job description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainnya. bekerja lebih dari yang diminta perusahaan merupakan konsep yang hebat dan dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besarpada individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut tetapi manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut. d. Bekerja Lebih Dari yang Diminta Perusahaan Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakikatnya terbaik untuk karyawan. Dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu terbaik untuk perusahaan. Tindakan yang bijak yang dilakukan oleh karyawan dalam memahami dan mengeri kesulitan perusahaan adalah dengan saling bahu-membahu untuk membantu pulihnya perusahaan bukan dengan meninggalkannya dan segera pindah ke perusahaan lain. e. Menciptakan Suasana yang Menyenangkan di Perusahaan Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan, yang berakibat terhadap produktivitas. Yang paling menentukan sarana dalam perusahaan adalah pimpinannya. Semakin tinggi jabatan 40

pemimpin tersebut semakin berpengaruh dalam menciptakan suasana di perusahaan karena merekalah yang mempunyai kekuasaan dan wewenang yang lebih. f. Menyimpan Rapat Rahasia Perusahaan Disadari atau tidak karyawan membocorkan rahasia perusahaan, terungkap ketika sedang mengobrol dengan pihak lain atau orang lain di luar perusahaan. Rahasia perusahaan adalah segala data atau informasi dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama kompetitor untuk perusahaan. Biasanya yang disebut rahasia perusahaan adalah: 1) Data penjualan atau volume penjualan dan tingkat pertumbuhannya. 2) Data pangsa pasar dan tingkat pertumbuhannya. 3) Data produksi dan tingkat pertumbuhannya. 4) Informasi waktu dan jenis peluncuran produk baru. 5) Informasi rencana ekspansi perusahaan. 6) Informasi penelitian dan pengembangan perusahaan. 7) Komposisi produk. 8) Laporan keuangan. 9) Kebijakan top management. 10) Masalah intern perusahaan.

41

g. Menjaga dan Meninggikan Citra Perusahaan Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya jika citra perusahaan positif maka citra setiap pribadi karyawan yang ada di dalamnya juga ikut terlihat positif. h. Hemat Hemat berarti mengeluarkan uang atau potensi tepat sesuai dengan kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dan dalam kondisi apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu keadaan kritis, apalagi menunggu perusahaan bangkrut. i. Tidak Unjuk Rasa Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya walaupun ada tidak sebanding dengan harga yang dibayarkan, Karen unjuk rasa: 1) Hanya menunjukkan perasaan atau emosi. 2) Memaksakan kehendak diri, kelompok atau golongan sendiri. 3) Sangat berkompeten untuk berubah jadi tindakan anarkis dan destruktif. 4) Merendahkan martabat orang atau pihak lain. 5) Merugikan banyak pihak. j. Tidak Apriori Terhadap Perubahan Perubahan pada hakikatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam perubahan. Karena melawan perubahan dengan selalu membuat tolak

42

ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan melawan hukum alam. F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan Penelitian yang telah dilakukan oleh Dewi Iqlima Sari dan Endang Widyastuti (2008), mengenai loyalitas karyawan ditinjau dari persepsi terhadap penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K-3). Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi karyawan terhadap penerapan kesehatan dan keselamatan kerja dengan loyalitas karyawan (rxy = 0.625). Sumbangan efektif variabel persepsi terhadap penerapan K-3 terhadap loyalitas karyawan adalah sebesar 39%. Penelitian yang telah dilakukan oleh Intan Puspita dan Nurdiyanto (2007), mengenai pengaruh dimensi pekerjaan terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dimenasi fisik, psikologis, sosial, budaya dan kekuasaan secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja, terutama dimensi sosial karena hubungan sosial yang baik sesama anggota akan memberikan peningkatan pada produktivitas kerja. Kelima dimensi pekerjaan yang terdiri dari dimensi fisik, psikologis, sosial, budaya dan kekuasaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Karena kelima dimensi tersebut akan saling mempengaruhi dan mendukung meningkatkan produktivitas kerja. Variasi perubahan produktivitas kerja disebabkan adanya variasi perubahan dari kelima dimensi pekerjaan tersebut. 43

Penelitian yang telah dilakukan oleh Darma Tintri dan Fitriatin (2010), mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Food Station Tjipinang Jaya. Dalam era globalisasi saat ini, aspek kehidupan dituntut untuk menunjukkan yang terbaik maka dalam hal ini, sebuah perusahaan seharusnya memegang peran besar dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka dibutuhkan manusia-manusia handal dalam kepentingannya manusia harus ditata dalam sebuah manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia. Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan memacu disiplin kerja tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit. Metode pengolahan data sampling dilakukan dengan pendekatan non probability sampling yaitu metode pengambilan sampel yang tidak semua anggota populasi diberikan kesempatan untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Analisis data yang dilakukan secara uji validitas dan reabilitas, uji normalitas, uji P-Plot, dan uji asumsi klasik, setelah itu uji regresi linear sederhana. Maka dapat disimpulkan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Food Station Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar 0.00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0.05 atau 5% berarti 0.000 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah Y = 10.159 + 0.738 x. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap 44

produktivitas (Y) sebesar 10.159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam variabel disiplin kerja (X) dan konstanta dianggap tetap. G. Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia merupakan faktor penunjang yang penting didalam suatu perusahaan. Sehingga masalah sumber daya manusia ini harus dapat dikelola dengan baik oleh manajemen organisasi agar memberikan manfaat dan fungsi yang tepat bagi suatu perusahaan. Hasibuan (2011:21) mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian. Untuk dapat mendatangkan sumber daya manusia yang sesuai dengan keinginan perusahaan maka karyawan harus mendapatkan balas jasa yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya sehingga terdapat timbal balik jasa antara apa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan yang berupa hasil kerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi dan perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja karyawan yang berupa kompensasi. Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan.

45

Adil yaitu adanya keseimbangan, yang berarti besarnya kompensasi yang diberikan harus disesuaikan dengan pengorbanan para karyawannya. Sedangkan layak yaitu kompensasi yang diberikan sesuai dengan pasar tenaga kerja, dengan cara membandingkan kompensasi yang diberikan di perusahaan lain dan jenis pekerjaan yang serupa dan dilaksanakan sesuai dengan kemampuan perusahaan. Dengan demikian pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak cukup kuat untuk membentuk pribadi karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi terhadap perusahaan. Dapat ditarik kesimpulan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawannya terhadap perusahaan. Dimana karyawan akan bekerja lebih optimal kaena adanya harapan mendapatkan balas jasa yang seimbang dengan jasa yang telah dikorbankan untuk perusahaan, dan pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting yang harus selalu diperhatikan oleh perusahaan yaitu dengan cara memberikan kompensasi sesuai dengan asas adil dan layak kepada karyawan agar kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehingga diharapkan karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi baik terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, dapat dibuat suatu kerangka pemikiran, untuk mengetahui dan membuktikan adanya pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. Sesuai dengan kerangka pemikiran maka dapat dibuat paradigma penelitian sebagai berikut: 46

Produktivitas Karyawan (Y)

Kompensasi (X)

Loyalitas Karyawan (Z)

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

H. Hipotesis Hipotesis menurut Sugiyono (2013:64) adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatt pertanyaan. Lebih lanjut lagi, Sugiyono menjelaskan bahwa hipotesis dikatakan sebagai jawaban sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Ho : β1 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap produktivitas karyawan. Ha : β1 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap produktivitas karyawan. 2. Ho : β2 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas karyawan terhadap loyalitas karyawan. 47

Ha : β2 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas karyawan terhadap loyalitas karyawan. 3. Ho : β3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Ha : β3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap loyalitas karyawan.

48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan serta pengaruh antara dua variabel atau lebih (Indriantoro dan Supomo, 2002:27). Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen, yaitu kompensasi terhadap variabel dependen, yaitu produktivitas kerja karyawan melalui variabel intervening, yaitu loyalitas kerja karyawan. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia. B. Metode Penentuan Sampel Metode pemilihan sampel ini menggunakan metode Convenience sampling.

Convenience

sampling

adalah

metode

pemilihan

sampel

berdasarkan kemudahan, dimana metode ini memilih sampel dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti. Elemen populasi yang dipilih sebagai subyek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat (Indriantoro dan Supomo, 2002:130). Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia. C. Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan. 94

1. Penelitian Pustaka (Library Research) Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder (Indriantoro dan Supomo, 2002:150). Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul penelitian. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada perusahaan swasta secara langsung ataupun melalui perantara. D. Metode Analisis Data Metode karakteristik

analisis responden

data

melalui

digunakan

statistik

tabel

deskriptif

frekuensi

mengenai

absolute

yang

menunjukkan angka rata-rata, kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya dan standar deviasi. Untuk menguji kualitas data dari kuesioner yang diolah dalam penelitian ini dilakukan beberapa pengujian yaitu: 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada 05

keusioner mampu mengungkapakan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2011:45). 2. Uji Realibilitas Uji realibilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Hasil uji realibilitas dengan bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan memiliki keandalan (Reliable) jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011:46). 3. Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk melihat penyebaran data yang normal atau tidak, karena data diperoleh langsung dari pihak pertama melalui kuesioner. Pengujian normalitas dilakukan dengan uji normal probability plot dimana data dikatakan terdistribusi secara normal jika nilai sebaran data berada di sekitar garis lurus diagonal (Ghozali, 2011:89). Metode statistik yang digunakan adalah uji kolmogrov smirnov

05

(I sampel k-s), cara menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujian yaitu: H0

= Data terdistribusi secara normal

Ha

= Data tidak terdistribusi secara normal

Jika Asymp Sig (2 tailed) > 0,05 maka data tersebut terdisitribusi secara normal. Sebaiknya jika Asymp Sig (2 tailed) < 0,05, maka data terdistribusi tidak normal. 4. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan, penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Anlysis). Adapun model persamaannya sebagai berikut: Seluruh pengujian dan analisis data mengunakan bantuan program SPSS (Statistical Program for Special Science) for windows. Analisis jalur adalah analisis yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausalitas antara suatu variabel atau beberapa variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Path model adalah model dasar yang digunakan untuk menganalisis jalur (Path Anlysis) untuk mengestimasi kekuatan dari hubungan-hubungan kausalitas yang digambarkan dalam path model (Ghozali, 2011:78). Teknis analisis jalur (Path Analysis), analisis ini akan digunakan dalam pengujian besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefesien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausalitas antara variabel X

05

(kompensasi) terhadap Y (produktivitas kerja karyawan) dengan Z sebagai variabel intervening (loyalitas kerja karyawan). Uji Hipotesis: Persamaan 1

: Produktivitas kerja karyawan

Persamaan 2

: Loyalitas kerja karyawan e1

Produktivitas Kerja (Y)

p1 Kompensasi (X)

p3

= p2 PW + e1

= p1 PW + p3 AI + e2

p2 Loyalitas Kerja (Z)

e2

Gambar 3.1 Hubungan Struktural X, Y, dan Z E. Operasionalisasi Variabel Penelitian Menurut Sugiyono (2013:84) skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah skala likert, dimana variabel akan diukur dan dijabarkan menjadi indokator variabel. Kemudian indikator variabel tersebut dijabarkan menjadi komponen yang teratur untuk kemudian dijadikan sebagai titik tolak menyusun butir-buti instrumen berupa pertanyaan yang kemudian akan dijawab oleh responden. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban diberi nilai yaitu mulai dari 1 sampai dengan 5. Skala tersebut 05

menggambarkan persepsi karyawan PT. Alih Daya Indonesia mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Kemudian variabel yang dijadikan sebagai penelitian ini yaitu variabel X (kompensasi), Y (produktivitas kerja karyawan), dan Z sebagai variabel intervening (loyalitas kerja karyawan). Tabel 3.1 Operasionaliasasi Variabel Penelitian Variabel Kompensasi (X), Sumber: Menurut Simamora (2004:541)

Sub Variabel 1. Kompensasi langsung (direct compensation)

2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

Produktivitas 1. Produktivitas fisik Kerja (Y), Sumber: Yuniarsih (2009:156) 2. Produktivitas nilai

Loyalitas Kerja (Z), Sumber: Poerwopoespito (2000:58)

Indikator a. Gaji b. Komisi c. Bonus d. Tunjangan kesehatan e. Tunjangan pensiun f. Tunjangan pendidikan g. Tunjangan perumahan h. THR i. Kebijakan perusahaan yang sehat j. Pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang k. Peluang untuk dipromosikan l. Pemberian jabatan sebagai simbol status m. Rekan kerja atau suasana kerja yang kondusif n. Lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman o. Fasilitas kerja yang baik a. Berusaha masuk kerja b. Menafaat waktu c. Tepat waktu d. Menyelesaikan pekerjaan mendesak e. nilai-nilai kemampuan f. Sikap g. Perilaku h. Disiplin i. Motivasi, dan j. Komitmen terhadap pekerjaan atau tugas a. Mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki b. Melaksanakan tugas dengan tanggung jawab

Ukuran Ordinal

Ordinal

Ordinal

09

c. Jujur dalam bekerja d. Hubungan kerja yang baik dengan atasan e. Kerjasama yang baik dengan rekan kerja f. Disiplin g. Menjaga citra perusahaan h. Setia untuk bekerja dalam waktu yang lama

00

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Alih Daya Indonesia yang berkedudukan di Graha Alihdaya Indonesia Jl. Kramat Pela Raya No. 212 Kebayoran Baru Jakarta Selatan. Sampai

dengan

saat ini jumlah pekerja outsourcing yang dimiliki olerh perusahaan ini sudah mencapai kurang lebih tiga ribu pekerja. PT. Alih Daya Indonesia merupakan perusahaan penyedia jasa pekerja yang selalu berhubungan dengan perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja serta melayani untuk jenis pekerjaan seperti cleaning service, jasa keamanan, dan lain-lain. Visi dari PT. Alih Daya Indonesia adalah menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja yang terpercaya karena profesional yang mengutamakan pelayanan prima dan mempunyai manfaat optimal bagi perusahaan pengguna. Visi tersebut hendak diwujudkan dengan misi sebagai berikut: 1. Mewujudkan kesejahteraan pekerja dengan priotitas mencerdaskan dan meningkatkan Sumber Daya Manusia. 2. Mewujudkan peningkatan produksi, produktivitas dan nilai tambah pekerja yang berkelanjutan dan berkesinambungan. 3. Mewujudkan nilai-nilai normatif dalam operasional perusahaan yang menghormati hak asasi manusia. 56

Sebagai upaya untuk mengembangkan perusahaan, PT. Alih Daya Indonesia membuka kantor cabang di berbagai kota-kota besar di Indonesiam dengan tujuan perluasan area bisnis. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia untuk perusahaan tersebut dipercayakan kepada pihak PT. Alih Daya Indonesia mulai dari proses perekrutan, seleksi, pemberian gaji dan tunjangan seperti jaminan kesehatan. Dengan kata lain, pengguna jasa menyerahkan kepada pihak PT. Alih Daya Indonesia dalam mengelola administrasi personalia. B. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden Uji deskriptif responden yang memberikan gambaran mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan besarnya frekuensi absolute dan presentase jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, pekerjaan dan lama bekerja. Berikut rangkuman data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel 4.1. Tabel 4.1 Data Responden No 1

2

3

Karakteristik Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan Total Usia a. 18-23 Tahun b. 24-28 Tahun c. 29-33 Tahun d. > 34 Tahun Total Pendidikan Terakhir a. SMA/SMK b. Diploma c. Strata Satu /S1

Jumlah

Persentase

20 40 60

33,3% 66,7% 100%

8 27 13 12 60

13,3% 45% 21,7% 20% 100%

10 15 26

16,7% 25% 43,3% 57

d. Strata Dua /S2 Total 4 Pekerjaan a. Cleaning Service b. Satpam c. Supir d. Karyawan Perusahaan Total 5 Lama Bekerja a. < 1 Tahun b. 1-3 Tahun c. 4-6 Tahun d. > 7 Tahun Total Sumber: Data primer diolah, 2015

9 60

15% 100%

13 24 10 13 60

21,7% 40% 16,7% 21,7% 100%

3 33 16 8 60

5% 55% 26,7% 13,3% 100%

Tabel 4.1 memberikan informasi tentang deskripsi statistik demografi responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, usia, pendidikan, pekerjaan, dan lama bekerja. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa jumlah responden perempuan (66,7%) lebih banyak dari laki-laki (33,3%). Proporsi terbesar usia responden (45%) berumur 24-28 tahun dibandingkan dengan proporsi usia responden (21,7%) berumur 29-33 tahun, proporsi usia responden (20%) berumur lebih dari 34 tahun dan yang paling sedikit berusia 18-23 tahun (13,3%). Untuk proporsi responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir Strata Satu (S1) sebesar 43,3%, proporsi pendidikan terakhir tingkat Diploma sebesar 25%, proporsi pendidikan terakhir tingkat SMA/SMK sebesar 16,7%, dan yang paling sedikit merupakan lulusan Strata Dua (S2) yaitu sebesar 15%.

58

Untuk proporsi responden untuk pekerjaan Satpam sebesar 40%, proporsi responden pekerjaan karyawan perusahaan dan cleaning service yaitu masing-masing sebesar 43,4%, dan proporsi responden untuk pekerjaan supir sebesar 16,7%. Untuk proporsi responden dengan lama bekerja kisaran antara 1-3 tahun sebesar 55%, proporsi responden dengan lama bekerja kisaran antara 4-6 tahun sebesar 26,7%, responden dengan masa bekerja lebih dari 7 tahun sebesar 13,3%, dan yang paling sedikit masa bekerja kurang dari 1 tahun sebesar 5%. C. Hasil dan Pembahasan 1. Hasil Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Dalam penyusunan kuesioner, pertanyaan yang ingin diajukan perlu dipastikan. Untuk menentukannya, sebelum harus sudah jelas variabel apa yang diukur. Variabel masih bisa dipecah menjadi sub variabel atau indikator apabila penyusunannya dilakukan sesuai prosedur sebenarnya kuesioner telah memenuhi validitas logis. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected ItemTotal Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir 59

pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil daripada rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. Untuk mendapatkan data primer, penulis melakukan penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 60 responden. Berikut ini adalah hasil perhitungan validitas, yaitu: Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Corrected Item-Total Correlation Kompensasi (X) K1 0,487 K2 0,716 K3 0,699 K4 0,346 K5 0,380 K6 0,504 K7 0,610 K8 0,337 K9 0,490 K10 0,549 K11 0,513 K12 0,512 K13 0,387 K14 0,630 K15 0,535 Produktivitas Kerja (Y) PK1 0,741 PK2 0,666 PK3 0,744 PK4 0,782 PK5 0,784 PK6 0,458 PK7 0,740 PK8 0,669 PK9 0,474 PK10 0,484 Item Pertanyaan

rtabel

Keterangan

0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

60

Tabel 4.2 (Lanjutan) Corrected Item-Total Correlation Loyalitas Kerja (Z) L1 0,650 L2 0,610 L3 0,749 L4 0,588 L5 0,640 L6 0,358 L7 0,345 L8 0,538 Sumber: Data primer diolah, 2015 Item Pertanyaan

rtabel

Keterangan

0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari hasil tersebut, diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 33 item pertanyaan yang diberikan kepada 60 responden ditemukan nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai 0,254 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang diinginkan oleh responden. 2. Hasil Uji Reliabilitas Untuk mengetahui tingkat keandalan pengukuran, dilakukan pengujian dengan menggunakan program komputer Microsoft Excel 2010 dan SPSS versi 22. Pengolahan dilakukan dengan menjumlahkan skor pertanyaan. Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrument penelitian. Suatu instrument penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60 maka data tersebut mempunyai keandalan yang tinggi. Adapun hasil output dari hasil uji reabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: 61

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Kompensasi (X) 0,851 Produktivitas Kerja (Y) 0,898 Loyalitas Kerja (Z) 0,830 Sumber: Data primer diolah

N of Items 15 10 8

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel 4.3 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel kompensasi (X) sebesar 0,851, variabel produktivitas kerja (Y) sebesar 0,898, dan variabel loyalitas kerja (Z) sebesar 0,830. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner semua variabel ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. 3. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Pertanyaan Responden Sebagaimana diketahui pada bab sebelumnya, penelitian ini menggunakan 3 (tiga) variabel yang terdiri dari: a) kompensasi (X) dengan jumlah indikator sebanyak 15 (lima belas) indikator, b) produktivitas kerja (Y) dengan jumlah indikator sebanyak 10 (empat) indikator, dan loyalitas kerja (Y) dengan jumlah indikator sebanyak 8 (delapan) indikator. Setiap indikator dibuat pernyataan yang diberikan bobot 1-5 (skala likert) sehingga diperoleh skor untuk masing-masing pernyataan. Selanjutnya akan dibahas masing-masing variabel dalam penelitian yang penulis lakukan. 62

a. Hasil Analisis Variabel Kompensasi (X) Adapun dalam variabel kompensasi pada kuesioner penulis memasukkan 15 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut: Tabel 4.4 Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan Frequency Valid

Tidak Setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

4

6.7

6.7

6.7

Netral

20

33.3

33.3

40.0

Setuju

25

41.7

41.7

81.7

Sangat Setuju

11

18.3

18.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 4 responden menjawab tidak setuju, 11 responden menjawab sangat setuju, 20 responden menjawab netral, dan 25 responden menjawab setuju atas pernyataan gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan gaji yang telah diterimanya sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.5 Komisi yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

6

10.0

10.0

10.0

Tidak Setuju

3

5.0

5.0

15.0

Netral

8

13.3

13.3

28.3

Setuju

27

45.0

45.0

73.3

Sangat Setuju

16

26.7

26.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 63

Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab tidak setuju, 6 responden menjawab sangat tidak setuju, 8 responden menjawab netral, 16 responden menjawab sangat setuju, dan 27 responden menjawab setuju atas pernyataan komisi yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan komisi yang telah diterimanya sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.6 Bonus yang saya terima sesuai dengan jasa atas pekerjaan yang saya laksanakan

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

2

3.3

3.3

3.3

Tidak Setuju

5

8.3

8.3

11.7

Netral

14

23.3

23.3

35.0

Setuju

35

58.3

58.3

93.3

4

6.7

6.7

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab sangat tidak setuju, 4 responden menjawab sangat setuju, 5 responden menjawab tidak setuju, 14 responden menjawab netral, dan 35 responden menjawab setuju atas pernyataan bonus yang saya terima sesuai dengan jasa atas pekerjaan yang saya laksanakan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan bonus yang telah diterimanya sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. 64

Tabel 4.7 Tunjangan kesehatan yang saya terima membuat saya tidak risau mengenai biaya pengobatan yang mahal

Frequency Valid

Tidak Setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

3

5.0

5.0

5.0

Netral

13

21.7

21.7

26.7

Setuju

36

60.0

60.0

86.7

8

13.3

13.3

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab tidak setuju, 8 responden menjawab sangat setuju, 13 responden menjawab netral, dan 36 responden menjawab setuju atas pernyataan tunjangan kesehatan yang saya terima membuat saya tidak risau mengenai biaya pengobatan yang mahal. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan tidak khawatir masalah kesehatan karena sudah cover oleh perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.8 Perusahaan memberikan tunjangan pensiun

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

1

1.7

1.7

1.7

Tidak Setuju

2

3.3

3.3

5.0

Netral

9

15.0

15.0

20.0

Setuju

35

58.3

58.3

78.3

Sangat Setuju

13

21.7

21.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak setuju, 2 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab 65

netral, 13 responden menjawab sangat setuju, dan 35 responden menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan tunjangan pensiun. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan tidak khawatir karena mendapatkan tunjangan pensiun dari perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.9 Perusahaan memberikan tunjangan pendidikan kepada saya agar potensi yang saya miliki dapat maksimal Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju

3

5.0

5.0

5.0

Netral

7

11.7

11.7

16.7

Setuju

44

73.3

73.3

90.0

6

10.0

10.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab tidak setuju, 6 responden menjawab sangat setuju, 7 responden menjawab netral, dan 44 responden menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan tunjangan pendidikan kepada saya agar potensi yang saya miliki dapat maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan nyaman untuk bekerja karena mendapatkan kesempatan mengembangkan karir dengan cara meningkatkan pendidikan yang telah dimilikinya dengan dibiayai oleh perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

66

Tabel 4.10 Perusahaan memberikan tunjangan perumahan kepada saya agar keluarga saya dapat hidup layak Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

2

3.3

3.3

3.3

Tidak Setuju

3

5.0

5.0

8.3

Netral

10

16.7

16.7

25.0

Setuju

35

58.3

58.3

83.3

Sangat Setuju

10

16.7

16.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab sangat tidak setuju, 3 responden menjawab tidak setuju, 20 responden masingmasing menjawab netral dan sangat setuju, serta 35 responden menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan tunjangan perumahan kepada saya agar keluarga saya dapat hidup layak. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa tenang karena mendapatkan fasilitas rumah sebagai tempat tinggal, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.11 THR yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan saya di hari raya Frequency Valid

Sangat Tidak Setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3

5.0

5.0

5.0

Netral

10

16.7

16.7

21.7

Setuju

33

55.0

55.0

76.7

Sangat Setuju

14

23.3

23.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak setuju, 10 responden menjawab netral, 14 responden menjawab netral, 67

dan 33 responden menjawab setuju atas pernyataan THR yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan saya di hari raya. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan selalu memberikan THR di saat hari raya keagamaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.12 Saya merasa perusahaan menetapkan kebijakan yang baik bagi para karyawan Frequency Valid

Sangat Tidak Setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.7

1.7

1.7

Netral

21

35.0

35.0

36.7

Setuju

26

43.3

43.3

80.0

Sangat Setuju

12

20.0

20.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak setuju, 12 responden menjawab sangat setuju, 21 responden menjawab netral, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan saya merasa perusahaan menetapkan kebijakan yang baik bagi para karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan membuat karyawan merasa nyaman untuk tetap bekerja walaupun sebagai pegawai Outsourcing, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

68

Tabel 4.13 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan Frequency Valid

Sangat Tidak Setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3

5.0

5.0

5.0

Netral

12

20.0

20.0

25.0

Setuju

24

40.0

40.0

65.0

Sangat Setuju

21

35.0

35.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak setuju, 12 responden menjawab netral, 21 responden menjawab sangat setuju, dan 24 responden menjawab setuju atas pernyataan saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya tetap bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.14 Saya yakin akan memiliki karir yang baik di perusahaan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

1

1.7

1.7

1.7

Tidak Setuju

1

1.7

1.7

3.3

Netral

12

20.0

20.0

23.3

Setuju

31

51.7

51.7

75.0

Sangat Setuju

15

25.0

25.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden masing-masing menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 12 responden menjawab netral, 15 responden menjawab sangat setuju, dan 31 responden 69

menjawab setuju atas pernyataan saya yakin akan memiliki karir yang baik di perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya yakin dapat berkarir di tempat pekerjaan yang saya tempati saat ini, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.15 Saya merasa puas dengan posisi dan jabatan saya sekarang Frequency Valid

Sangat Tidak Setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.7

1.7

1.7

Netral

13

21.7

21.7

23.3

Setuju

30

50.0

50.0

73.3

Sangat Setuju

16

26.7

26.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak setuju, 13 responden menjawab netral, 16 responden menjawab sangat setuju, dan 30 responden menjawab setuju atas pernyataan saya merasa puas dengan posisi dan jabatan saya sekarang. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya puas dengan posisi dan jabatan yang diamanatkan kepada saya saat ini, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.16 Saya merasa puas dengan kerja sama yang diberikan oleh rekan kerja saya Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Netral

11

18.3

18.3

18.3

Setuju

34

56.7

56.7

75.0

Sangat Setuju

15

25.0

25.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

70

Tabel di atas terlihat bahwa 11 responden menjawab netral, 15 responden menjawab sangat setuju, dan 34 responden menjawab setuju atas pernyataan saya merasa puas dengan kerja sama yang diberikan oleh rekan kerja saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya puas karena saya mendapatkan perlakuan yang sama oleh perusahaan walaupun bukan karyawan tetap, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.17 Saya merasa tenang berada di ruangan kerja Frequency Valid

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju

Percent 1

1.7

Valid Percent 1.7

Cumulative Percent 1.7

1

1.7

1.7

3.3

Netral

12

20.0

20.0

23.3

Setuju

33

55.0

55.0

78.3

Sangat Setuju

13

21.7

21.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden masing-masing menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 12 responden menjawab netral, 13 responden menjawab sangat setuju, dan 33 responden menjawab setuju atas pernyataan saya merasa tenang berada di ruangan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya merasa tenang bekerja di ruangan kerja yang perusahaan berikan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

71

Tabel 4.18 Tanggung jawab saya akan pekerjaan dapat terlaksanakan dengan baik dengan dukungan fasilitas kerja yang baik Frequency Valid

Tidak Setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.7

1.7

1.7

Netral

15

25.0

25.0

26.7

Setuju

31

51.7

51.7

78.3

Sangat Setuju

13

21.7

21.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab tidak setuju, 13 responden menjawab sangat setuju, 15 responden menjawab netral, dan 31 responden menjawab setuju atas pernyataan tanggung jawab saya akan pekerjaan dapat terlaksanakan dengan baik dengan dukungan fasilitas kerja yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya mendapatkan dukungan fasilitas kerja dari perusahaan untuk menunjang pekerjaan yang diberikan kepada saya, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. b. Hasil Analisis Variabel Produktivitas Kerja (Y) Adapun dalam variabel produktivitas kerja pada kuesioner penulis memasukkan 10 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:

72

Tabel 4.19 Apabila tidak ada halangan saya selalu berusaha untuk masuk kerja setiap harinya Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

3

5.0

5.0

5.0

Tidak Setuju

2

3.3

3.3

8.3

Netral

15

25.0

25.0

33.3

Setuju

31

51.7

51.7

85.0

9

15.0

15.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab tidak setuju, 3 responden menjawab sangat tidak setuju, 9 responden menjawab sangat setuju, 15 responden menjawab netral, dan 31 responden menjawab setuju atas pernyataan apabila tidak ada halangan saya selalu berusaha untuk masuk kerja setiap harinya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha bertanggung jawab dengan berusaha untuk masuk bekerja setiap hari, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.20 Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu kerja secara maksimal untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

3

5.0

5.0

5.0

Tidak Setuju

1

1.7

1.7

6.7

Netral

20

33.3

33.3

40.0

Setuju

25

41.7

41.7

81.7

Sangat Setuju

11

18.3

18.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015

73

Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab tidak setuju, 3 responden menjawab sangat tidak setuju, 11 responden menjawab sangat setuju, 20 responden menjawab netral, dan 25 responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu kerja secara maksimal untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing

saya

berusaha

menyelesaikan

pekerjaan

semaksimal mungkin, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.21 Saya selalu berusaha hadir di kantor tepat waktu Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

7

11.7

11.7

11.7

Tidak Setuju

2

3.3

3.3

15.0

Netral

10

16.7

16.7

31.7

Setuju

23

38.3

38.3

70.0

Sangat Setuju

18

30.0

30.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab tidak setuju, 7 responden menjawab sangat tidak setuju, 10 responden menjawab netral, 18 responden menjawab sangat setuju, dan 23 responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha hadir di kantor tepat waktu. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk tepat waktu hadir di kantor, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

74

Tabel 4.22 Saya tidak merasa keberatan apabila diharuskan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya mendesak Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

3

5.0

5.0

5.0

Tidak Setuju

3

5.0

5.0

10.0

Netral

20

33.3

33.3

43.3

Setuju

30

50.0

50.0

93.3

4

6.7

6.7

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 6 responden masing-masing menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 4 responden menjawab sangat setuju, 20 responden menjawab netral, dan 30 responden menjawab setuju atas pernyataan saya tidak merasa keberatan apabila diharuskan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya mendesak. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya tidak merasa keberatan untuk lembur, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.23 Saya selalu menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya tepat waktu Frequency Valid

Sangat Tidak Setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3

5.0

5.0

5.0

Netral

14

23.3

23.3

28.3

Setuju

33

55.0

55.0

83.3

Sangat Setuju

10

16.7

16.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak setuju, 10 responden menjawab sangat setuju, 14 responden menjawab 75

netral, dan 33 responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya tepat waktu. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.24 Saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan maksimal Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

Netral

10

16.7

16.7

16.7

Setuju

42

70.0

70.0

86.7

8

13.3

13.3

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 8 responden menjawab sangat setuju, 10 responden menjawab netral, dan 42 responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan maksimal, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.25 Saya tidak pernah keluar kantor pada saat jam kerja, kecuali untuk tugas pekerjaan saya Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

2

3.3

3.3

3.3

Tidak Setuju

3

5.0

5.0

8.3

Netral

10

16.7

16.7

25.0

Setuju

36

60.0

60.0

85.0

9

15.0

15.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total


Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab sangat tidak setuju, 3 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab sangat setuju, 10 responden menjawab netral, dan 36 responden menjawab setuju atas pernyataan saya tidak pernah keluar kantor pada saat jam kerja, kecuali untuk tugas pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya tidak pernah keluar kantor kecuali urusan kantor, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.26 Apabila saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya selalu siap untuk memperbaikinya Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

7

11.7

11.7

11.7

Netral

9

15.0

15.0

26.7

Setuju

26

43.3

43.3

70.0

Sangat Setuju

18

30.0

30.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 7 responden menjawab sangat tidak setuju, 9 responden menjawab netral, 18 responden menjawab sangat setuju, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan apabila saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya selalu siap untuk memperbaikinya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya tidak takut untuk memperbaiki setiap kesalahan yang telah saya perbuat di perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. 77

Tabel 4.27 Saya selalu berusaha untuk terus memperdalam pengetahuan mengenai pekerjaan saya Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

3

5.0

5.0

5.0

Tidak Setuju

5

8.3

8.3

13.3

Netral

22

36.7

36.7

50.0

Setuju

21

35.0

35.0

85.0

9

15.0

15.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak setuju, 5 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab sangat setuju, 21 responden menjawab setuju, dan 22 responden menjawab netral atas pernyataan saya selalu berusaha untuk terus memperdalam pengetahuan mengenai pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menekuni pekerjaan yang diberikan perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab netral. Tabel 4.28 Saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan pekerjaan saya Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

1

1.7

1.7

1.7

Tidak Setuju

6

10.0

10.0

11.7

Netral

8

13.3

13.3

25.0

Setuju

39

65.0

65.0

90.0

6

10.0

10.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak setuju, 12 responden masing-masing menjawab tidak setuju dan sangat 78

setuju, 8 responden menjawab netral, 39 responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha maksimal menjalankan pekerjaan yang telah diamanatkan kepada saya, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. c. Hasil Analisis Variabel Loyalitas Kerja (Z) Adapun dalam variabel loyalitas kerja pada kuesioner penulis memasukkan 8 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut: Tabel 4.29 Saya mencurahkan potensi diri saya hanya untuk kemajuan perusahaan Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

Sangat Tidak Setuju

1

1.7

1.7

1.7

Tidak Setuju

5

8.3

8.3

10.0

Netral

20

33.3

33.3

43.3

Setuju

24

40.0

40.0

83.3

Sangat Setuju

10

16.7

16.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak setuju, 5 responden menjawab tidak setuju, 10 responden menjawab sangat setuju, 20 responden menjawab netral, dan 24 responden menjawab setuju atas pernyataan saya mencurahkan potensi diri saya hanya untuk kemajuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun

hanya

pegawai

Outsourcing

saya

berusaha

untuk

79

mencurahkan potensi yang saya miliki hanya untuk kemajuan perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.30 Saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh tanggung jawab yang tinggi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

1

1.7

1.7

1.7

Tidak Setuju

6

10.0

10.0

11.7

Netral

11

18.3

18.3

30.0

Setuju

36

60.0

60.0

90.0

6

10.0

10.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak setuju, 12 responden masing-masing menjawab tidak setuju dan sangat setuju, 11 responden menjawab netral, dan 36 responden menjawab setuju atas pernyataan saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh tanggung jawab yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk melaksanakan tugas dengan tanggung jawab yang tinggi, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.31 Saya akan berusaha selalu jujur dalam bekerja Frequency Valid

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3

5.0

5.0

5.0

6

10.0

10.0

15.0

Netral

12

20.0

20.0

35.0

Setuju

30

50.0

50.0

85.0

9

15.0

15.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total


Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak setuju, 6 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab sangat setuju, 12 responden menjawab netral, dan 30 responden menjawab setuju atas pernyataan saya akan berusaha selalu jujur dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk jujur dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.32 Saya selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

1

1.7

1.7

1.7

Tidak Setuju

3

5.0

5.0

6.7

Netral

11

18.3

18.3

25.0

Setuju

39

65.0

65.0

90.0

6

10.0

10.0

100.0

60

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak setuju, 3 responden menjawab tidak setuju, 6 responden menjawab sangat setuju, 11 responden menjawab netral, dan 39 responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. 81

Tabel 4.33 Saya berusaha untuk bekerjasama dengan rekan kerja sebaik mungkin Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

3

5.0

5.0

5.0

Tidak Setuju

4

6.7

6.7

11.7

Netral

13

21.7

21.7

33.3

Setuju

29

48.3

48.3

81.7

Sangat Setuju

11

18.3

18.3

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak setuju, 4 responden menjawab tidak setuju, 11 responden menjawab sangat setuju, 13 responden menjawab netral, dan 29 responden menjawab setuju atas pernyataan saya berusaha untuk bekerjasama dengan rekan kerja sebaik mungkin. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk bekerjsama dengan rekan sekerja sebaik mungkin, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.34 Saya berusaha untuk disiplin dalam hal pekerjaan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

1

1.7

1.7

1.7

Tidak Setuju

1

1.7

1.7

3.3

Netral

8

13.3

13.3

16.7

Setuju

35

58.3

58.3

75.0

Sangat Setuju

15

25.0

25.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden masing-masing menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden menjawab 82

netral, 15 responden menjawab sangat setuju, dan 35 responden menjawab setuju atas pernyataan saya berusaha untuk disiplin dalam hal pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk disiplin dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. Tabel 4.35 Saya akan berusaha menjaga citra perusahaan sebaik mungkin Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

1

1.7

1.7

1.7

Tidak Setuju

2

3.3

3.3

5.0

Netral

10

16.7

16.7

21.7

Setuju

37

61.7

61.7

83.3

Sangat Setuju

10

16.7

16.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak setuju, 2 responden menjawab tidak setuju, 20 responden masingmasing menjawab netral dan sangat setuju, serta 37 responden menjawab setuju atas pernyataan saya akan berusaha menjaga citra perusahaan sebaik mungkin. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menjaga citra perusahaan sebaik mungkin, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

83

Tabel 4.36 Saya akan berusaha setia untuk mengabdikan diri kepada perusahaan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

7

11.7

11.7

11.7

Netral

8

13.3

13.3

25.0

Setuju

26

43.3

43.3

68.3

Sangat Setuju

19

31.7

31.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Sumber: Data primer diolah, 2015 Tabel di atas terlihat bahwa 7 responden menjawab sangat tidak setuju, 8 responden menjawab netral, 19 responden menjawab sangat setuju, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan saya akan berusaha setia untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk setia kepada perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju. 4. Hasil Analisis a. Hasil Uji Normalitas Data-data bertipe skala sebagai pada umumnya mengikuti asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh

harus

dilakukan

uji

normalitas

terhadap

data

yang

bersangkutan. Dengan demikian, analisis statistika yang pertama harus digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa uji normalitas.

84

Gambar 4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Loyalitas Kerja (Z)

Sumber: Data primer diolah, 2015 Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa data penelitian memiliki penyebaran dan distribusi yang normal karena data memusat pada nilai rata-rata dan median atau nilai plot PP terletak digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal. b. Hasil Uji Korelasi Dalam metode analisis jalur, untuk mencari hubungan kausal atau pengaruh variabel-variabel penelitian, terlebih dahulu dihitung matriks korelasi dari variabel-variabel kompensasi, produktivitas kerja dan loyalitas kerja. Berikut adalah hasil penghitungan koefisien korelasi dengan menggunakan software SPSS: 85

Tabel 4.37 Korelasi Correlations Produktivitas Kerja

Kompensasi Kompensasi

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N Produktivitas Kerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Loyalitas Kerja

Sig. (2-tailed) N

.554

.560

**

.000

.000

60

60

60

**

1

.554

.785

.000 60

Pearson Correlation

Loyalitas Kerja **

.560

**

**

.000 60

60

**

1

.785

.000

.000

60

60

60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai korelasi antar variabel. Angka koefisien korelasi bertanda negatif (-) menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat berbanding terbalik, artinya peningkatan satu variabel akan diikuti oleh penurunan variabel lain. Tabel 4.38 Interpretasi Koefisien Korelasi Internal Koefisien 0.00 – 0.199 0.20 – 0.399 0.40 – 0.599 0.60 – 0.799 0.80 – 1.000 Sumber : Sugiono, 2013:183

Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat

Untuk pengujian lebih lanjut, maka diajukan Hipotesis: H0 : Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara dua variabel 86

H1 : Ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara dua variabel Pengujian berdasarkan uji probabilitas (prob): Jika Probabilitas > 0.05, maka H0 diterima. Jika Probabilitas < 0.05, maka H0 ditolak. Berdasarkan hasil pengujian di atas, maka dapat disimpulkan dengan tabel yang terdapat dibawah ini: Tabel 4.39 Pengujian Hubungan Antar Sub Variabel Hubungan

Koefisien Korelasi 0,560

Loyalitas kerja (Z) dengan Kompensasi (X) Loyalitas kerja (Z) dengan 0,785 Produktivitas kerja (Y) Produktivitas kerja (Y) 0,554 dengan Kompensasi (X) Sumber: Data primer diolah, 2015

Kategori

Probabilitas

Kesimpulan

Sedang

0.000

Signifikan

Kuat

0.000

Signifikan

Sedang

0.000

Signifikan

Berdasarkan hasil pengujian di atas, diketahui bahwa variabel memiliki nilai probabilitas dibawah 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan yaitu antara loyalitas kerja (Z) dengan kompensasi (X), antara loyalitas kerja (Z) dengan produktivitas kerja (Y), dan antara produktivitas kerja (Y) dengan kompensasi (X). c. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) Teknik

pengolahan

data

selanjutnya

dalam

menyelesaikan

penelitian ini adalah dengan menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), dimana analisis jalur ini berfungsi untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung sekumpulan variabel, sebagai variabel

87

penyebab (variabel eksogen) terhadap seperangkat variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (varibel endogen). 1) Persamaan Analisis Jalur 1 (Y = yxX + 1) Dalam

penentuan

pengaruh

variabel

penelitian

secara

keseluruhan didapat nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien jalur (berdasarkan estimate) variabel kompensasi terhadap produktivitas kerja diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS 22 dan LISREL 8.5. Berikut adalah hasil pengolahannya: Tabel 4.40 Koefisien Jalur Persamaan 1 Coefficients

a

Standardized Coefficients Model 1

Beta (Constant) Kompensasi

.554

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Sumber: Data primer diolah, 2015 Koefisien-koefisien jalur yang diperoleh berdasarkan hasil pengolahan adalah sebagai berikut: yx = 0,554

Jadi, persamaan analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut: Y = yxX + 1 Y = 0,554 X 88

2) Persamaan Analisis Jalur 2 (Z=ρzxX+ρzyY +ε2) Dalam

penentuan

pengaruh

variabel

penelitian

secara

keseluruhan didapat nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien jalur (berdasarkan

estimate)

produktivitas

kerja

variabel

terhadap

variabel

loyalitas

kompensasi

kerja

diolah

dan

dengan

menggunakan bantuan software SPSS 22 dan LISREL 8.5. berikut adalah hasil pengolahannya: Tabel 4.41 Koefisien Jalur Persamaan 2 Coefficients

a

Standardized Coefficients Model 1

Beta (Constant) Kompensasi

.181

Produktivitas Kerja

.685

a. Dependent Variable: Loyalitas Kerja

Sumber: Data primer diolah, 2015 Koefisien-koefisien jalur yang diperoleh berdasarkan hasil pengolahan adalah sebagai berikut: ρzx = 0,181 ρzy = 0,685

Jadi, persamaan analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut: Z = zxX + zyY + 2 Z = 0,181 X + 0,685 Y 89

d. Hasil Diagram Analisis Jalur Besarnya koefisien jalur diperlihatkan oleh hasil output diagram jalur dengan menggunakan software LISREL 8.50. Harga koefisien jalur keseluruhan variabel dapat dilihat pada Gambar di bawah ini. Gambar 4.2 Diagram Analisis Jalur Produktivitas Kerja (Y)

0,6 85

4

55 0,

Kompensasi (X)

0,181

Loyalitas Kerja (Z)

Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan diagram di atas, dapat diketahui terdapat dua buah persamaan analisis jalur. Pertama bahwa variabel kompensasi (X) merupakan satu buah variabel eksogen yang satu dengan yang lainnya mempunyai kaitan korelatif

secara

bersama-sama

mempengaruhi

variabel

endogen

produktivitas kerja (Y). Kedua

diketahui

bahwa

variabel

kompensasi

(X)

dan

produktivitas kerja (Y) merupakan dua buah variabel eksogen yang satu dengan yang lainnya mempunyai kaitan korelatif secara bersama-sama mempengaruhi variabel endogen (Z) (loyalitas kerja).

90

e. Hasil Pengujian Hipotesis 1) Uji t (Uji Parsial) Pengujian

hipotesis

secara

parsial

dimaksudkan

untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah: Tabel 4.42 Hasil uji t Coefficients Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model

B

1

6.050

6.174

.534

.105

(Constant) Kompensasi

a

Std. Error

Beta

t

.554

Sig.

.980

.331

5.062

.000


Sumber: Data primer diolah, 2015 Y = yxX + 1 Berikut adalah pengujiannya: (a) Menguji signifikansi koefisien yx (kompensasi) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : yx = 0 (koefisien yx (kompensasi) tidak signifikan) H1 : yx ≠ 0 (koefisien yx (kompensasi) signifikan) Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode: (1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel. Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima

91

Terlihat bahwa thitung untuk koefisien kompensasi adalah 5,062, Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0,025, dan df = 57 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah data, 60-3=57). Didapat ttabel adalah 2,00. Oleh karena thitung > ttabel, (5,062 > 2,00), maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. (2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05: Jika probabilitas > 0,05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0,05 , maka H0 ditolak Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0,000 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

92

2) Uji F (Uji Simultan) (Persamaan Y = yxX + 1) Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah: Tabel 4.43 Hasil uji F b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

883.604

1

883.604

Residual

2000.129

58

34.485

Total

2883.733

59

F 25.623

Sig. .000

a

a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Sumber: Data primer diolah, 2015 Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang dapat

dipergunakan

untuk

menguji

model

apakah

variabel

kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Pengujian dilakukan dengan Uji F, hipotesis yang diajukan adalah: H0 : yx ≠ 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah  yixi  0, ; i = 1, Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai Fhitung dengan Ftabel: Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima

93

Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 25,623. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 1 dan df2 = 58, didapat nilai Ftabel = 2,76. Karena nilai Fhitung (25,623) > nilai Ftabel (2,76) maka H0 ditolak atau terdapat kecocokan antara model dengan data. Sehingga dapat disimpulkan bahwa aspek variabel kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Sehingga model analisis jalur yang didapatkan layak digunakan. atau jika dilihat dengan menggunakan nilai signifikansi, diketahui bahwa nilai sig (0,000 < 0,05) sehingga memiliki kesimpulan yang sama dengan Uji F yaitu terdapat kecocokan antara model dengan data. 3) Uji t (Uji Parsial) Pengujian

hipotesis

secara

parsial

dimaksudkan

untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah: Tabel 4.44 Hasil uji t Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Constant)

Std. Error 4.396

3.273

Kompensasi

.126

.067

Produktivitas Kerja

.495

.069

a

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

1.343

.185

.181

4.897

.003

.685

7.171

.000


Sumber: Data primer diolah, 2015 Z = zxX + zyY + 2

94

Berikut adalah pengujiannya: (a) Menguji signifikansi koefisien Zx (kompensasi) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : Zx = 0 (koefisien Zx (kompensasi) tidak signifikan) H1 : Zx ≠ 0 (koefisien Zx1 (kompensasi) signifikan) Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode: (1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel. Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima Terlihat bahwa thitung untuk koefisien kompensasi adalah 4,897, sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0,025, dan df = 57 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah data, 60-3=57). Didapat ttabel adalah 2,00. Oleh karena thitung > ttabel, (4,897 > 2,00), maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. (2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05: Jika probabilitas > 0,05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0,05 , maka H0 ditolak

95

Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0.003 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,0203 < 0,05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. (b) Menguji signifikansi koefisien Zy (produktivitas kerja) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : Zy = 0 (koefisien Zy (produktivitas kerja) tidak signifikan) H1 : Zy ≠ 0 (koefisien Zy (produktivitas kerja) signifikan) Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode: (1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel. Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima Terlihat bahwa thitung untuk koefisien produktivitas kerja adalah 7,171, sedang ttabel bisa dihitung pada tabel ttest, dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0,025, dan df = 57 (didapat dari rumus n-3, dimana n adalah jumlah data, 60-3=57). Didapat ttabel adalah 2,00. Oleh karena thitung > ttabel, (7,171 > 2,00), maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien 96

produktivitas

kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

loyalitas kerja. (2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05: Jika probabilitas > 0,05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0,05 , maka H0 ditolak Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0,000 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien produktivitas

kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

loyalitas kerja. 4) Uji F-hitung (Uji Simultan) (Persamaan Z = zxX + zyY + 2) Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah: Tabel 4.45 Hasil uji F b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

963.184

2

481.592

Residual

543.399

57

9.533

1506.583

59

Total

F 50.517

Sig. .000

a

a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja

Sumber: Data primer diolah, 2015

97

Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang dapat

dipergunakan

untuk

menguji

model

apakah

variabel

kompensasi dan produktivitas kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. Pengujian dilakukan dengan Uji F, hipotesis yang diajukan adalah: H0 : ρzx ≠, ρzy ≠ 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah ρzxi  0, ; i = 1, 2 Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai Fhitung dengan Ftabel: Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 50,517. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 2 dan df2 = 57, didapat nilai Ftabel = 2,76. Karena nilai Fhitung (50,517) > nilai Ftabel (2,76) maka H0 ditolak atau terdapat kecocokan antara model dengan data. Sehingga dapat

disimpulkan

bahwa

aspek

variabel

kompensasi

dan

produktivitas kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. Sehingga model analisis jalur yang didapatkan layak digunakan. Atau jika dilihat dengan menggunakan nilai signifikansi, diketahui bahwa nilai sig (0.000 < 0.05) sehingga memiliki kesimpulan yang sama dengan uji F yaitu terdapat kecocokan antara model dengan data.

98

D. Interprestasi 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Alimuddin (2012), yang menyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan karena proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Hal ini terjadi juga dikarenakan para karyawan merasa imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada mereka yang paling berarti adalah balas jasa finansial maupun non finansial. Seperti hasil yang ditemukan peneliti, kompensasi terposisikan sebagai bagian dalam proses pemberian balas jasa bagi karyawan, contohnya pada tunjangan kesehatan, dan lain-lain. karena karyawan memandang bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan merupakan hal yang wajib diberikan kepada para karyawan yang telah bekerja semaksimal mungkin kepada mereka dan telah membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Semakin besar kompensasi yang diterima oleh karyawan memang dapat meningkatkan produktivitas karyawan akan tetapi hingga pada suatu tingkat tertentu maka tingkat produktivitas karyawan tidak akan bisa meningkat lagi. Sebaliknya rendahnya kompensasi dapat menyebabkan 99

karyawan malas bekerja, timbul keresahan dalam perusahaan dan pada akhirnya aktivitas peeusahaan dapat terganggu. Sehingga kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, oleh karena itu diperlukan suatu pedoman yang tepat dalam penentuannya. Tepat bukan hanya pada waktu pemberiannya akan tetapi juga pada jumlahnya. Pemberian kompensasi yang tepat akan meningkatkan loyalitas karyawan kepada yang dimiliki, melalui kompensasi, perusahaan dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Sebaliknya kompensasi yang dirasakan kurang (under pay), maka bila karyawan tidak keluar dari perusahaan maka mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan, moral dan disiplin kerja karyawan menjadi menurun. 2. Pengaruh Produktivitas Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh I Ketut Andy Hermawan dan Gede Riana (2013), yang menyatakan bahwa pihak perusahaan yang menjamin dan mendukung setiap karyawan di dalam melaksanakan tugasnya agar memberikan hasil yang terbaik untuk kesuksesan perusahaan. Karena karier dapat menentukan loyalitas karyawan pada PT. Alih Daya Indonesia. Kesempatan berkarir yang diterapkan perusahaan saat ini sesuai dengan prosedur perusahaan. Pihak perusahaan agar memberikan kesempatan kepada setiap karyawan yang berkompeten untuk mendapatkan posisi yang lebih baik di dalam perusahaan.

100

3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Retno Djohar Juliani (2002), yang menyatakan bahwa proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan. Adil yaitu adanya keseimbangan, yang berarti besarnya kompensasi yang diberikan harus disesuaikan dengan pengorbanan para karyawannya. Sedangkan layak yaitu kompensasi yang diberikan sesuai dengan pasar tenaga kerja, dengan cara membandingkan kompensasi yang diberikan di perusahaan lain dan jenis pekerjaan yang serupa dan dilaksanakan sesuai dengan kemampuan perusahaan. Dengan demikian pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak cukup kuat untuk membentuk pribadi karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi terhadap perusahaan. Perusahaan harus mendorong agar karyawan menjadi loyal terhadap perusahaan. Loyalitas karyawan akan meningkatkan kinerja perusahaan. Karyawan yang loyal akan mudah dikembangkan, mempunyai inisiatif untuk

kemajuan

perusahaan,

selalu

mendukung program-program

perusahaan, ikut serta memecahkan masalah-masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan, menjaga rahasia perusahaan, bersedia menerima

101

kritik untuk perbaikan ke depan, menghormati pimpinan, serta mudah untuk bekerja sama dengan rekan kerja. Untuk meningkatkan loyalitas karyawan maka upah atau gaji juga bisa disertai atau ditambahi dalam bentuk in natura seperti besar, seragam, kendaraan dinas, dan sebagainya. Disamping itu perusahaan dapat pula memberikan berbagai fasilitas pelayanan seperti pelayanan kesehatan, penyediaan rumah dinas, cafeteria, fasilitas pendidikan/beasiswa untuk karyawan untuk maupun rekreasi. Selain itu perusahaan perlu pula memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil cuti, mengajukan ijin sakit dimana karyawan tetap akan memperoleh kompensasi. Suatu perusahaan yang dapat memberikan berbagai fasilitas bagi karyawannya maka dapat mengikat karyawan tersebut untuk tidak mengundurkan diri dari perusahaan. Fasilitas yang diberikan kepada para karyawan memang dapat meningkatkan biaya pengeluaran perusahaan, akan tetapi apabila dibandingkan dengan manfaat yang dapat diperoleh maka akan lebih menguntungkan perusahaan. Didalam praktek memang kadang- kadang sulit untuk menumbuhkan loyalitas

semua

karyawan

perusahaan,

apalagi

apabila

jumlah

karyawannya sangat banyak maka akan lebih sulit, oleh karena itu apabila dalam suatu perusahaan dimana jumlah karyawannya sangat banyak maka yang perlu ditingkatkan pertama kali loyalitasnya adalah para karyawan yang memegang posisi-posisi penting di dalam perusahaan. 102

Suatu perusahaan yang tidak berusaha menumbuhkan perasaan loyal para karyawannya maka pada karyawan akan muncul sikap acuh tak acuh terhadap

kemajuan

atau

kemunduran

perusahaan,

sebab

mereka

berpendapat bahwa kemajuan atau kemunduran perusahaan maka nasib mereka kurang lebih akan tetap sama. Oleh karena itu loyalitas karyawan yang rendah sangat membahayakan bagi perusahaan.

103

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan, dimana hal ini merupakan jawaban dari perumusan masalah, yaitu sebagai berikut: 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Alimuddin (2012). 2. Produktivitas kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh I Ketut Andy Hermawan dan Gede Riana (2013). 3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Retno Djohar Juliani (2002). B. Implikasi Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan. Variabel tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan 104

bahwa hal-hal yang berkaitan dengan kompensasi dan produktivitas kerja karyawan sebaiknya lebih diperhatikan dan selalu ditingkatkan agar dapat memacu loyalitas kerja karyawan. Berdasarkan analisis data dan kesimpulan yang telah dijelaskan di atas, maka implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Implikasi Terapan Implikasi terapan dalam penelitian ini adalah bagi perusahaan penyedia jasa pekerja yaitu PT. Alih Daya Indonesia dan perusahaan sejenisnya agar lebih bisa mengembangkan produktivitas kerja dan pemberian kompensasi secara adil sehingga dapat menyebabkan loyalitas kerja karyawan semakin maksimal lagi. 2. Implikasi Teoritis Secara teoritis, dalam hal pemberian kompensasi akan peningkatan ataupun menjaga tingkat produktivitas karyawan pada level yang sesuai dengan harapan perusahaan untuk mendukung usaha perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dan tidak menutup kemungkinan pihak perusahaan untuk dapat membuka diri mengkaji penelitian-penelitian dari pihak eksternal dalam peninjauan peningkatan produktivitas karyawan tersebut sehingga loyalitas kerja karyawan dapat ditingkatkan lagi.

105

DAFTAR PUSTAKA

Alimuddin, I. K. 2012. Pengaruh Motivisi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk. Skripsi Mahasiswa Universitas Hasanuddin Makassar. Anthony, Robert N dan Vijay Govindarajan. 2005. Sistem Pengendalian Manajemen. Buku Dua. Jakarta: Salemba Empat. Darma, Tintri dan Fitriatin. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Food Station Tjipinang Jaya. Jurnal Universitas Gunadarma. Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks. Djohar, Retno Juliani. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan. Universitas Lampung. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariat engan Program SPSS. Edisi Empat. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponerogo. Gunarto, S. 2006. Perlindungan Hukum Bagi Para Pekerja Kontrak Outsourcing. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya. Hasibuan. Malayu, S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, cetakan Kedelapan. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hermawan, I Ketut Andy dan Gede Riana. 2013. Analisis Faktor-Faktor yang Menentukan Loyalitas Karyawan Pada PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali. Jurnal Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Bali. Indrajit, Richardus Eko dan Richardus Djokopranoto. 2003. Proses Bisnis Outsourcing. Jakarta: PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Jehani, Libertus. 2008. Hak-Hak Karyawan Kontrak. Jakarta: Forum Sahabat. Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Penerbit Erlangga. 106

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Poerwopoespito, Oerip dan Tatag Utomo. 2000. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan (Solusi Melalui Pengembangan Sikap Mental). Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Ofsett. Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Sari, Fitri Yunila. 2010. Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Medan: Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sari, Dewi Iqlima dan Endang Widyastuti. 2008. Loyalitas Karyawan ditinjau dari Persepsi terhadap Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K-3) Karyawan Bagian Produksi PT. Wangsa Jatra Lestari. 1, (2), 116-122. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Syibli, Muhammad, dkk., 2010. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen terhadap Kinerja SDM Outsourcing PT. Telkom dengan Pendekatan SEM, penelitian ini dilakukan di PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V Jawa Timur. Surabaya: Institut Teknology Surabaya. Tunggal, Amin Widjaja. 2008. Outsourcing Konsep dan Kasus. Jakarta: Harvarindo. Umar, Husein. 2007. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. SUN. Yuniarsih, Tjutju. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. 107

LAMPIRAN-LAMPIRAN

108

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Jakarta,

Oktober 2015

Kepada Yth. Karyawan PT. Alih Daya Indonesia Di tempat

Dengan hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama

: Bani Nur Alamsyah

NIM

: 108081000069

Fak/Jur

: Ekonomi dan Bisnis/MSDM

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Dampaknya terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia”. Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan saya mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i bersedia untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini dengan sebenar-benarnya berdasarkan atas apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i lakukan berkaitan dengan apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i rasakan terhadap loyalitas kerja karyawan. Semoga partisipasi dari Bpk/Ibu/Sdr/i dapat bermanfaat untuk kepentingan ilmu pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja karyawan. Atas kerjasama dan partisipasi yang diberikan, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Peneliti

(Bani Nur Alamsyah)

109

IDENTITAS RESPONDEN A. Identitas Responden Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini: Nama : ............................................... (boleh tidak diisi) Jenis kelamin : ( ) Laki-Laki ( ) Perempuan Usia saat ini

: (Pilih salah satu dibawah ini) ( ) 18-23 Tahun ( ) 24-28 Tahun ( ) 29-33 Tahun ( ) > 34 Tahun

Pendidikan terakhir

: (Pilih salah satu dibawah ini) ( ) SMA/SMK ( ) Diploma ( ) Strata Satu /S1 ( ) Strata Dua /S2

Pekerjaan saat ini

: (Pilih salah satu dibawah ini) ( ) Cleaning Service ( ) Satpam ( ) Supir ( ) Karyawan Perusahaan

Lama Bekerja

: (Pilih salah satu dibawah ini) ( ) < 1 Tahun ( ) 1-3 Tahun ( ) 4-6 Tahun ( ) > 7 Tahun B. Cara Pengisian kuesioner Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan kondisi yang ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang tersedia. 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju (TS) 3. Netral (N) 4. Setuju (S) 5. Sangat Setuju (SS) 110

Kompensasi (X) Pernyataan No Kompensasi langsung (direct compensation) 1. Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan 2. Komisi yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan 3. Bonus yang saya terima sesuai dengan jasa atas pekerjaan yang saya laksanakan 4. Tunjangan kesehatan yang saya terima membuat saya tidak risau mengenai biaya pengobatan yang mahal 5. Perusahaan memberikan tunjangan pensiun 6. Perusahaan memberikan tunjangan pendidikan kepada saya agar potensi yang saya miliki dapat maksimal 7. Perusahaan memberikan tunjangan perumahan kepada saya agar keluarga saya dapat hidup layak 8. THR yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan saya di hari raya Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) 9. Saya merasa perusahaan menetapkan kebijakan yang baik bagi para karyawan 10. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan 11. Saya yakin akan memiliki karir yang baik di perusahaan 12. Saya merasa puas dengan posisi dan jabatan saya sekarang 13. Saya merasa puas dengan kerja sama yang diberikan oleh rekan kerja saya 14. Saya merasa tenang berada di ruangan kerja 15. Tanggung jawab saya akan pekerjaan dapat terlaksanakan dengan baik dengan dukungan fasilitas kerja yang baik

STS

TS

N

S

111

SS

Produktivitas Kerja (Y) Pernyataan No Produktivitas fisik 1. Apabila tidak ada halangan saya selalu berusaha untuk masuk kerja setiap harinya 2. Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu kerja secara maksimal untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya 3. Saya selalu berusaha hadir di kantor tepat waktu 4. Saya tidak merasa keberatan apabila diharuskan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya mendesak Produktivitas nilai 5. Saya selalu menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya tepat waktu 6. Saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan maksimal 7. Saya tidak pernah keluar kantor pada saat jam kerja, kecuali untuk tugas pekerjaan saya 8. Apabila saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya selalu siap untuk memperbaikinya 9. Saya selalu berusaha untuk terus memperdalam pengetahuan mengenai pekerjaan saya 10. Saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan pekerjaan saya

STS

TS

N

S

112

SS

Loyalitas Kerja (Z) No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Pernyataan Saya mencurahkan potensi diri saya hanya untuk kemajuan perusahaan Saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh tanggung jawab yang tinggi Saya akan berusaha selalu jujur dalam bekerja Saya selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan Saya berusaha untuk bekerjasama dengan rekan kerja sebaik mungkin Saya berusaha untuk disiplin dalam hal pekerjaan Saya akan berusaha menjaga citra perusahaan sebaik mungkin Saya akan berusaha setia untuk mengabdikan diri kepada perusahaan

STS

TS

N

S

113

SS

Lampiran 2: Jawaban Berdasarkan Identitas Responden

Responden jeniskelamin Responden jeniskelamin 1 1 31 2 2 1 32 2 3 1 33 2 4 1 34 2 5 1 35 2 6 2 36 1 7 2 37 1 8 2 38 1 9 2 39 1 10 2 40 2 11 2 41 2 12 2 42 2 13 1 43 2 14 1 44 2 15 1 45 2 16 2 46 2 17 2 47 2 18 2 48 2 19 2 49 2 20 2 50 2 21 2 51 2 22 2 52 1 23 2 53 1 24 2 54 1 25 2 55 1 26 2 56 2 27 1 57 2 28 1 58 2 29 1 59 2 30 1 60 2

114

Responden Usia Responden Usia 1 2 31 4 2 2 32 4 3 2 33 4 4 2 34 4 5 2 35 4 6 3 36 1 7 3 37 1 8 3 38 1 9 3 39 2 10 3 40 2 11 4 41 2 12 4 42 2 13 2 43 3 14 2 44 3 15 2 45 3 16 2 46 3 17 2 47 3 18 2 48 2 19 2 49 2 20 2 50 2 21 2 51 2 22 2 52 2 23 2 53 2 24 1 54 4 25 1 55 4 26 1 56 4 27 1 57 4 28 3 58 4 29 3 59 2 30 3 60 1

115

Responden Pendidikan Responden Pendidikan 1 3 31 4 2 3 32 1 3 3 33 1 4 2 34 1 5 2 35 1 6 4 36 1 7 4 37 1 8 4 38 1 9 4 39 1 10 2 40 1 11 2 41 2 12 2 42 2 13 2 43 2 14 2 44 3 15 3 45 3 16 3 46 3 17 3 47 3 18 3 48 3 19 3 49 3 20 3 50 3 21 3 51 3 22 3 52 3 23 3 53 3 24 3 54 3 25 3 55 2 26 3 56 2 27 4 57 2 28 4 58 2 29 4 59 2 30 4 60 1

116

Responden Pekerjaan Responden Pekerjaan 1 2 31 3 2 2 32 3 3 2 33 4 4 2 34 4 5 1 35 4 6 3 36 4 7 3 37 4 8 4 38 4 9 4 39 4 10 1 40 4 11 1 41 1 12 1 42 1 13 1 43 1 14 1 44 2 15 2 45 2 16 2 46 2 17 3 47 3 18 4 48 3 19 4 49 3 20 4 50 2 21 1 51 2 22 1 52 2 23 1 53 2 24 1 54 2 25 2 55 2 26 2 56 2 27 2 57 2 28 2 58 2 29 3 59 2 30 3 60 2

117

Responden LamaBekerja Responden LamaBekerja 1 1 31 4 2 2 32 4 3 2 33 4 4 2 34 4 5 3 35 2 6 3 36 1 7 3 37 3 8 3 38 3 9 4 39 3 10 2 40 3 11 2 41 3 12 2 42 3 13 2 43 3 14 2 44 3 15 2 45 2 16 2 46 2 17 4 47 2 18 4 48 2 19 2 49 2 20 3 50 1 21 3 51 2 22 3 52 2 23 3 53 2 24 2 54 2 25 2 55 2 26 2 56 2 27 2 57 2 28 2 58 2 29 2 59 2 30 4 60 2

118

Lampiran 3: Jawaban Variabel Kompetensasi (X) Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 TotalK 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 58 2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 53 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 52 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 5 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 52 6 3 1 3 3 3 4 3 3 4 1 3 3 4 3 5 46 7 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 66 8 2 1 2 2 4 4 4 4 5 1 2 4 4 2 3 44 9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 62 10 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 64 11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59 12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 66 13 4 1 1 5 4 3 1 4 1 1 1 1 3 1 4 35 14 3 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 3 66 15 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 60 16 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 52 17 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 62 18 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 63 19 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 63 20 4 5 3 3 5 4 4 5 4 5 3 5 4 3 3 60 21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 56 22 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 60 23 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 63 24 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 66 25 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 54 26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 3 56 27 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 66 28 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 3 3 4 3 59 29 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 64 30 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3 56 31 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 61 32 2 2 2 4 2 2 2 5 4 5 5 4 4 4 5 52 33 3 3 3 4 4 3 3 1 3 3 3 4 4 4 3 48 34 3 2 2 2 1 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 41 35 5 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57 36 2 2 2 3 2 2 2 3 3 5 5 5 5 5 5 51 119

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 TotalK 37 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 38 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 57 39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 62 40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 63 41 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 56 42 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 56 43 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74 44 3 3 3 3 4 4 4 1 3 5 4 4 4 4 5 54 45 3 1 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 48 46 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 3 61 47 2 1 2 2 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 5 52 48 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 59 49 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 63 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 59 51 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 69 52 4 1 1 5 4 3 1 3 3 4 5 5 4 4 4 51 53 3 4 5 5 5 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 60 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 56 55 3 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 58 56 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 68 57 5 5 4 4 4 4 5 1 3 4 4 4 4 4 4 59 58 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 54 59 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 63 60 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 5 4 5 5 4 57

120

Lampiran 4: Jawaban Variabel Produktivitas Kerja (Y) Responden PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TotalPK 1 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 36 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 35 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 33 6 3 4 1 3 3 4 3 1 4 4 30 7 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44 8 2 5 1 2 4 4 4 1 5 5 33 9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 10 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46 11 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 12 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47 13 1 1 1 1 1 3 1 1 3 1 14 14 3 4 4 5 5 5 3 4 3 3 39 15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 16 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 33 17 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 41 18 5 3 5 4 4 4 5 5 4 5 44 19 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 42 20 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 42 21 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 22 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37 23 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 35 24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 25 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 34 26 3 4 1 3 3 4 3 1 4 4 30 27 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44 28 2 5 1 2 4 4 4 1 5 4 32 29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 30 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45 31 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 37 32 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 45 33 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 13 34 3 4 4 5 5 5 3 4 3 3 39 35 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 39 36 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34 121

Responden PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TotalPK 37 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 38 5 3 5 4 4 4 5 5 5 4 44 39 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43 40 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 42 41 4 1 1 1 1 3 2 4 3 2 22 42 4 3 2 3 3 3 4 4 1 3 30 43 3 3 3 3 4 5 3 4 1 2 31 44 1 2 3 2 3 4 3 1 3 4 26 45 3 3 4 4 3 3 3 4 3 5 35 46 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 35 47 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37 48 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 39 49 4 4 5 4 4 4 2 4 3 4 38 50 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 51 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 53 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40 54 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 32 55 4 3 4 3 3 4 2 3 2 4 32 56 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 35 57 4 3 3 3 4 5 4 5 2 4 37 58 4 3 4 3 4 4 5 5 2 4 38 59 4 5 4 3 3 4 4 4 2 2 35 60 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 33

122

Lampiran 5: Jawaban Variabel Loyalitas Kerja (Z) Responden L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 TotalL 1 4 4 3 4 4 4 4 3 30 2 3 3 4 3 4 4 4 4 29 3 3 3 3 3 4 4 4 3 27 4 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 3 3 3 3 4 4 4 3 27 6 3 4 1 3 3 3 4 1 22 7 4 4 5 4 5 5 4 5 36 8 2 5 1 2 4 4 4 1 23 9 4 4 4 4 4 4 5 4 33 10 5 5 5 4 4 4 4 5 36 11 4 3 4 4 4 4 4 4 31 12 5 5 5 4 4 4 4 5 36 13 1 1 1 1 1 4 3 1 13 14 3 4 4 5 5 5 5 4 35 15 4 5 4 4 4 4 4 4 33 16 3 3 4 4 3 3 3 4 27 17 4 4 5 4 4 4 4 5 34 18 5 3 5 4 4 4 4 5 34 19 4 4 5 4 5 5 4 5 36 20 4 4 5 3 5 5 4 5 35 21 5 4 4 5 4 4 4 3 33 22 3 4 3 4 3 3 3 4 27 23 3 4 4 4 4 3 3 3 28 24 3 4 4 4 4 5 5 5 34 25 4 4 3 4 4 3 3 3 28 26 5 4 4 5 5 3 4 1 31 27 4 4 4 4 5 4 4 5 34 28 4 4 4 3 4 2 5 1 27 29 4 4 4 4 3 4 4 4 31 30 4 4 4 4 3 5 5 5 34 31 2 2 2 4 2 4 3 4 23 32 3 3 3 4 4 5 5 5 32 33 3 2 2 2 1 1 1 1 13 34 5 3 4 4 3 3 4 4 30 35 2 2 2 3 2 4 5 4 24 36 3 4 4 4 4 3 3 4 29 123

Responden L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 TotalL 37 4 4 4 4 5 4 4 5 34 38 4 4 4 3 4 5 3 5 32 39 4 4 4 4 3 4 4 5 32 40 4 4 4 4 3 4 4 5 32 41 2 2 2 4 2 4 3 3 22 42 3 3 3 4 4 5 4 4 30 43 3 2 2 2 1 5 5 5 25 44 4 4 4 4 3 4 4 4 31 45 5 5 5 4 5 4 2 4 34 46 4 4 3 3 4 5 5 5 33 47 3 3 4 3 4 5 2 1 25 48 3 4 3 4 3 4 4 4 29 49 5 4 4 5 4 4 4 4 34 50 3 4 3 4 3 4 4 4 29 51 3 4 4 4 4 4 4 4 31 52 3 4 4 4 4 5 3 3 30 53 4 4 3 4 4 4 4 4 31 54 5 4 4 5 5 4 4 4 35 55 4 4 4 4 5 4 4 4 33 56 4 4 4 3 4 4 4 4 31 57 4 4 4 4 3 4 4 5 32 58 4 4 4 4 3 5 4 4 32 59 2 2 2 4 2 4 4 4 24 60 3 3 3 4 4 4 4 4 29

124

Lampiran 5: Hasil Pengolahan SPSS Ver. 22 Berdasarkan Identitas Responden

jeniskelamin Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

Laki-laki

20

33.3

33.3

33.3

Perempuan

40

66.7

66.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

Usia Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

18-23 Tahun

8

13.3

13.3

13.3

24-28 Tahun

27

45.0

45.0

58.3

29-33 Tahun

13

21.7

21.7

80.0

> 34 Tahun

12

20.0

20.0

100.0

Total

60

100.0

100.0

Pendidikan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

SMA/SMK

10

16.7

16.7

16.7

Diploma

15

25.0

25.0

41.7

Strata Satu /S1

26

43.3

43.3

85.0

Strata Dua /S2

9

15.0

15.0

100.0

60

100.0

100.0

Total

Pekerjaan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Cleaning Service

13

21.7

21.7

21.7

Satpam

24

40.0

40.0

61.7

Supir

10

16.7

16.7

78.3

Karyawan Perusahaan

13

21.7

21.7

100.0

Total

60

100.0

100.0

125

LamaBekerja Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

< 1 Tahun

3

5.0

5.0

5.0

1-3 Tahun

33

55.0

55.0

60.0

4-6 Tahun

16

26.7

26.7

86.7

> 7 Tahun

8

13.3

13.3

100.0

60

100.0

100.0

Total

126

Lampiran 6: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X)

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 60

100.0

0

.0

60

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.851

15 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15

54.37 54.35 54.52 54.27 54.13 54.20 54.28 54.17 54.28 54.08 54.12 54.08 54.02 54.15 54.15

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 46.202 40.130 43.712 48.504 47.609 47.654 44.410 47.362 46.376 44.145 46.105 46.281 48.525 45.113 51.418

.487 .716 .699 .346 .380 .504 .610 .337 .490 .549 .513 .512 .387 .630 .535

Cronbach's Alpha if Item Deleted .842 .826 .829 .849 .847 .842 .834 .851 .842 .838 .840 .840 .847 .834 .862

127

Lampiran 7: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)


Valid a

Excluded Total

% 60

100.0

0

.0

60

100.0


N of Items

.898


Scale Mean if Item Deleted PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10

33.38 33.40 33.35 33.58 33.28 33.10 33.28 33.27 33.60 33.35

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 39.190 39.803 35.994 39.332 39.190 45.176 39.834 37.419 41.634 42.808

.741 .666 .744 .782 .784 .458 .740 .669 .474 .484

Cronbach's Alpha if Item Deleted .882 .887 .882 .880 .880 .899 .883 .888 .900 .898

128

Lampiran 8: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Loyalitas Kerja (Z)


Valid a

Excluded Total

% 60

100.0

0

.0

60

100.0


N of Items

.830


Scale Mean if Item Deleted L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8

26.47 26.42 26.48 26.32 26.40 26.05 26.20 26.25

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 19.406 20.112 17.949 20.830 18.854 22.286 22.366 18.394

.650 .610 .749 .588 .640 .358 .345 .538

Cronbach's Alpha if Item Deleted .798 .804 .781 .808 .798 .833 .834 .819

129

Lampiran 9: Hasil Analisis Jalur

Correlations Produktivitas Kerja

Kompensasi Kompensasi

Pearson Correlation

1

.554

Sig. (2-tailed) N Produktivitas Kerja

Pearson Correlation

Pearson Correlation

60

60

60

**

1

.785

N

**

.000

60

60

60

**

**

1

.560

Sig. (2-tailed)

**

.000

.000

N Loyalitas Kerja

.560

.000

.554

Sig. (2-tailed)

Loyalitas Kerja **

.785

.000

.000

60

60

60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Variables Entered/Removed Model 1

Variables Entered Kompensasi

Variables Removed

b

Method

a

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

F

883.604

1

883.604

Residual

2000.129

58

34.485

Total

2883.733

59

Sig.

25.623

.000

a

a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Coefficients

a

Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant) Kompensasi

B

Std. Error 6.050

6.174

.534

.105


t

.554

Sig. .980

.331

5.062

.000


130

Variables Entered/Removed Model 1

Variables Entered

b

Variables Removed

Method

Produktivitas Kerja, a Kompensasi

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja b

Model Summary

Change Statistics Model

R

1

.800

R Square a

Adjusted R Square

.639

Std. Error of the Estimate

.627

R Square Change F Change

3.088

.639

df1

50.517

df2 2

Sig. F Change

57

DurbinWatson

.000

1.916

a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

963.184

2

481.592

Residual

543.399

57

9.533

1506.583

59

Total

F

Sig.

50.517

.000

a

a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 4.396

3.273

Kompensasi

.126

.067

Produktivitas Kerja

.495

.069

a


t

Sig. 1.343

.185

.181

4.897

.003

.685

7.171

.000


131

132

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ALIH DAYA INDONESIA

Recommend Documents