ANALISIS PENGARUH COMPETENCY MAPPING TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN DI LEVEL OPERATOR PADA PT. KAYABA INDONESIA Rili Septiefanera, Hartiwi Prabowo Binus University, Jln. Kebon Jeruk Raya No.21 Kemanggisan/ Palmerah Jakarta Barat 11530, +62 21 534 5830/+62 21 530 0244,
[email protected]
ABSTRACT Organizations must be able to develop a Human Resources ( HR ) as the most valuable asset than all the existing assets in order to achieve the goal , to survive and compete in the business environment , thus competency mapping is an important thing in helping organizations develop human resources in order to make employees motivated to work and to improve their performance . The purpose of research to determine the effect on work motivation competency mapping and its impact on employee performance . Employee performance is essential because the effectiveness and efficiency of an organization is determined by the performance of the employee. Techniques of data collection is done by using questionnaire to 100 respondets. Affect of competency mapping on work motivation and it’s impact on the employee 's performance can be studied using path analysis with SPSS 20.0 . The results showed that competency mapping affect work motivation, work motivation also affect the employee’s performance and competency mapping can provide greater direct influence on employee’s performance than if through with work’s motivation. (RS) Keywords : Competency Mapping, Work Motivation, Employee’s Performance ABSTRAK Organisasi harus mampu mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai aset paling berharga dibandingkan seluruh aset yang ada agar dapat mencapai tujuan, bertahan dan bersaing di lingkungan bisnis, sehingga pemetaan kompetensi atau competency mapping merupakan sebuah hal yang penting dalam membantu organisasi mengembangkan SDM yang ada agar karyawan terus dapat termotivasi untuk bekerja dan dapat meningkatkan kinerjanya. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hal penting karena efektivitas dan efisiensi suatu organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner ke responden sebanyak 100 orang. Pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan dapat diteliti menggunakan metode path analysis dengan bantuan program SPSS 20.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa competency mapping memiliki pengaruh tehadap motivasi kerja, motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan competency mapping dapat memberikan pengaruh langsung yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan jika melalui motivasi kerja.(RS). Kata Kunci : Competency Mapping, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN Keunggulan kompetitif suatu organisasi diawali oleh manusia dan diakhiri oleh manusia juga, dengan demikian organisasi harus mengembangkan sumber daya manusia (SDM) sebagai aset yang paling berharga dibandingkan seluruh aset yang ada (Pela dan Inayati : 2011). Tahun-tahun belakangan ini, pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan dan kemampuan yang tinggi semakin banyak dibandingkan dengan pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang rendah maka, setiap perusahaan membutuhkan pengembangan multi skill serta peran dari manajemen sumber daya manusia yang dapat mendukung hal tersebut. Terlebih lagi pada industri produksi, mengembangkan kemampuan dan pengetahuan menjadi kewajiban dari setiap perusahaan produksi agar mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, Yuvaraj (2011) meneliti bahwa penggunaan program competency mapping merupakan hal yang penting dan aktivitas esensial bagi perusahan. Penetapanpenetapan peran yang baik serta daftar kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat menjalankan peran yang ada secara efektif. Hal ini dapat mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan agar mereka dapat mengerti kemampuan diri sendiri dan dapat mengarahkan perkembangan karir mereka sehingga bisa memicu adanya peningkatan motivasi dari dalam diri. Competency mapping sangat akurat dalam mengidentifikasi kompetensi pekerjaan serta perilaku seorang karyawan di organisasi. Kompetensi merupakan satu set pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang dapat membuat pekerjaan dikerjakan secara efektif dan efisien. Sebuah kompetensi merupakan sesuatu yang dapat menggambarkan bagaimana sebuah pekerjaan dapat terselesaikan secara baik. Kompetensi memang merupakan hal yang penting dan harus dikembangkan oleh setiap perusahaan agar mendapatkan SDM yang berkualitas serta dapat bekerja secara efektif dan efisien namun, Zameer, et.al (2014) meneliti bahwa motivasi merupakan faktor utama yang memengaruhi sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi. Organisasi harus memotivasi karyawan mereka untuk dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Faktanya, motivasi merupakan hal yang mengarahkan karyawan untuk serius dalam melakukan tugas dan juga tanggung jawabnya (Azar dan Shafighi : 2013). Menurut Iqbal, et.al (2012) motivasi karyawan dan kemampuan mereka merupakan hal yang secara bersama-sama memengaruhi kinerja karyawan. Sekarang, zaman sudah memasuki era globalisasi dimana perusahaan dihadapkan oleh kompetisi pasar yang semakin ketat, apabila perusahaan tidak dapat memotivasi karyawannya, perusahaan tersebut tidak akan mampu bertahan di kompetisi lingkungan bisnis yang ada (Ruky :2006). PT. Kayaba Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di dalam bidang produksi, sumber daya manusia merupakan salah satu tonggak utama bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya, khususnya sumber daya manusia di level operator pada divisi produksi yang bersentuhan secara langsung dengan pembuatan barang yang akan diterima konsumen oleh perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kekuatan yang utama bagi perusahaan karena, sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting dan sangat erat kaitannya dengan produktivitas yang tinggi. merupakan elemen yang paling penting dan sangat erat kaitannya dengan produktivitas yang tinggi. Sebagai perusahaan yang menghasilkan barang setengah jadi (intermediate goods) berupa shock absorber untuk mobil dan motor, karyawan di PT. Kayaba Indonesia sudah akrab dengan iklim organisasi yang selalu berubah mengikuti perubahan manajemen, permintaan pasar dan relasi serta teknologi yang akan merubah juga jalannya proses produksi. Karyawan pun diharuskan untuk dapat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan target yang memang diperlukan untuk mensupply barang ke beberapa relasi perusahaan. Dengan adanya perubahan-perubahan yang semakin berkembang pesat dan banyaknya karyawan yang dimiliki perusahaan, PT. Kayaba Indonesia harus mampu mengidentifikasi hal yang menjadi kunci utama kompetensi perusahaan dalam mencapai tujuan produktivitasnya dan hal yang dapat memotivasi karyawannya untuk mau menjalankan tujuan tersebut. Berkaitan dengan pentingnya competency mapping terhadap motivasi dan kinerja, sebaiknya perusahaan mengetahui bagaimana persepsi karyawan tentang penggunaan competency mapping. Penggunaan competency mapping di perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri sehingga, hal ini dapat bermanfaat untuk perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas perusahaan. Dari dasar inilah peneliti mengambil topik penelitian tentang “ANALISIS PENGARUH COMPETENCY MAPPING TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN DI LEVEL OPERATOR PADA PT. KAYABA INDONESIA”.
Competency Mapping Yuvaraj (2011) menyatakan bahwa Competency mapping didefinisikan sebagai proses identifikasi kunci kompetensi bagi organisasi dan pekerjaan serta fungsi yang menyertainya. Ada 10 dimensi umum yang mendasari competency mapping yaitu; pengetahuan operasional berupa detail proses produksi, pengetahuan konsep produksi standar dan spesifikasi, hubungan antara kemampuan karyawan dengan pekerjaan yang diberikan, pengetahuan penggunaan teknologi, pengetahuan tentang alat-alat yang digunakan, kemauan untuk berusaha melakukan pekerjaan, kesadaran kebutuhan proses dalam pekerjaan, menyadari pentingnya tenaga kerja didalam proses produksi, kesadaran untuk mementingkan keselamatan kerja, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan produktivitas. (Venugopal dan Rapsing : 2014)
Motivasi Kerja Menurut Wexley dan Yukl dalam (Sutrisno :2014) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula dikatakan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Ada 2 dimensi umum pada variabel motivasi kerja, yaitu monetary motivational dan non-monetary motivational (Zameer, et.al : 2014).
Kinerja Karyawan Bangun (2012) menyatakan kinerja atau dalam bahasa inggris disebut juga performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). 5 dimensi kinerja karyawan adalah jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerja sama.
Identifikasi Masalah 1.Bagaimana pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia? 2.Bagaimana pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia? 3.Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia? 4.Bagaimana pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia?
Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia 2. Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kayaba Indonesia 4. Untuk mengetahui pengaruh competency mapping terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Kayaba Indonesia.
METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif yang bersifat asosiatif. Metode yang digunakan adalah survei metode yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologis ataupun psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu. Unit yang diteliti adalah karyawan di level operator pada PT. Kayaba Indonesia dengan informasi yang dikumpulkan menggunakan cross sectional atau satu kali pada waktu tertentu. Dalam penelitian ini digunakan data primer dan sekunder. Data primer penelitian ini berupa hasil kuesioner yang akan disebarkan kepada karyawan dibagian produksi pada level operator dari PT. Kayaba Indonesia dan wawancara serta observasi langsung. Sedangkan data sekunder dari penelitian ini berasal dari studi pustaka atau textbook, media internet, jurnal, dan data-data tambahan yang terkait dengan judul atau pokok bahasan yang diteliti. Sampel yang digunakan diambil dari jumlah karyawan PT. Kayaba Indonesia yang bekerja dibagian level operator dengan probability sampling menggunakan cara simple random sampling dan menggunakan rumus penarikan sampel dari Taro Yaname dan Slovin didapatkan jumlah sebesar 100 sampel.
Pada penelitian ini disebarkan kuesioner dengan perhitungan menggunakan pengukuran skala likert (noncomparative scaling techniques), yaitu skala yang meminta responden untuk mengindikasikan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuannya terhadap serangkaian pernyataan tentang suatu objek. Rentang skala likert yang digunakan adalah 1 sampai 5. Lalu didapatkan data ordinal yang akan diubah menjadi data interval. Tabel 1 Bobot Pengukuran Data Keterangan Nilai (Skor) Sangat Setuju (SS)
5
Setuju (S)
4
Kurang Setuju (KS)
3
Tidak Setuju (TS)
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
Sumber : Penulis (2014) Proses pengujian data setelah pengumpulan data penelitian, diawali dengan menguji data menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas, dilanjutkan dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan multikolinearitas, lalu menggunakan uji korelasi sederhana dan analisis jalur (path analysis). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 20.0. Pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui erat atau tidaknya hubungan antar variabel. Menurut Riduwan dan Kuncoro (2013), apabila ternyata analisis menunjukkan hubungan yang cukup erat, maka analisis dilanjutkan ke analisis regresi sebagai alat peramalan yang sangat berguna untuk perencanaan.penelitian ini digunakan data primer dan sekunder. Tabel 2 Interpretasi Koefisien Nilai r Interval koefisien Tingkat Hubungan 0,80-1,000 Sangat kuat 0,60-0,799 Kuat 0,40-0,599 Cukup kuat 0,20-0,399 Rendah 0,00-0,199 Sangat rendah Sumber : Riduwan dan Kuncoro (2013) Menurut Riduwan dan Kuncoro (2013), pengujia path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas/ X (eksogen) terhadap variabel terikat/ Y (endogen). Analisis jalur ini merupakan kepanjangan dari analisis regresi berganda. Rancangan pemecahan masalah pada penelitian ini adalah jika pada hasil pengolahan data menunjukan pada PT. Kayaba Indonesia terjadi penurunan tingkat kinerja yang diduga karena kurangnya pelaksanaan program competency mapping baik langsung maupun tidak langsung terhadap motivasi kerja, maka perusahaan diharapkan bisa memberikan perbaikan pada pelaksanaan program competency mapping sehingga dapat meningkatkan motivasi para karyawannya yang akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja karyawan.
HASIL DAN BAHASAN Profil Responden Tabel 3 Profil Responden Berdasarkan Usia Umur Jumlah Responden Persentase ≤ 20 Tahun
10
10%
21-30 Tahun
41
41%
31-40 Tahun
38
38%
≥41 Tahun
11
11%
Jumlah
100
100%
Sumber : Pengolahan Data (2014)
Tabel 4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidkan Terakhir Jumlah Responden Persentase SMA/Sederajat
87
87%
DIII (Sarjana Muda)
13
13%
Jumlah
100
100%
Sumber : Pengolahan Data (2014) Tabel 5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Persentase < 1 Tahun
13
13%
1-10 Tahun
46
46%
11- 20 Tahun
35
35%
> 20 Tahun
6
6%
Jumlah
100
100%
Sumber : Pengolahan Data (2014)
Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data-data yang di dapat berdistribusi normal atau tidak normal. Data berdistribusi normal jika nilai Sig. Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 0,05. Data tidak berdistribusi normal jika nilai Sig. Kolmogrov-Smirnov lebih kecil dari 0,05.
Tabel 6 Uji Normlitas Residual Unstandardized Residual N
100 Mean
Normal Parametersa,b
Std. Deviation
Most Extreme Differences
.0000000 .41494666
Absolute
.070
Positive
.070
Negative
-.041
Kolmogorov-Smirnov Z
.700
Asymp. Sig. (2-tailed)
.712
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Pengolahan Data (2014)
Analisis Korelasi Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui tingkat hubungan antar variabel dalam mengukur kuat lemahnya hubungan antara competency mapping, motivasi kerja dan kinerja karyawan Tabel 7 Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Hubungan Korelasi Sifat Hubungan X dengan Y
0,657
Kuat, Searah, Signifikan
X dengan Z
0,687
Kuat, Searah, Signifikan
Y dengan Z
0,616
Kuat, Searah, Signifikan
Sumber : Pengolahan Data (2014)
Analisis Jalur (Path Analysis) Berikut merupakan tabel dan gambar rangkuman hasil pengujian sub-struktur 1 dan sub-struktur 2 pada pengujian analisis jalur:
Pengaruh Antar
Tabel 8 Rangkuman Hasil Analisis Jalur Bentuk Pengaruh Koefisien
Variabel
Jalur
Langsung
Tidak Langsung
Total
X terhadap Y
0,657
0,657
-
0,657
X terhadap Z
0,496
0,496
0,657 x 0,290= 0,190
0,686
Y terhadap Z
0,290
0,290
-
0,290
0,754
0,754
-
0,754
0,692
0,692
-
0,692
Sumber : Pengolahan Data (2014)
0,754 Competency Mapping (X)
0,657
0,692
Motivasi Kerja (Y)
0,290
Kinerja Karyawan (Z)
0,496 Gambar 1 Hasil Analisis Jalur Sumber : Pengolahan Data (2014)
Sub-Struktur 1 •
•
Secara parsial competency mapping berpengaruh terhadap motivasi kerja. Besaran pengaruh parsial adalah sebesar 0,657 artinya jika competency mapping mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka nilai motivasi kerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,657 satuan. Begitu pula sebaliknya, apabila competency mapping mengalami penurunan sebesar 1 satuan maka motivasi kerja mengalami penurunan sebesar 0,657 satuan. Besarnya koefisien determinasi adalah 0,432 atau 43,2% dan sisanya sebesar 0,754 atau 75,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Sub-Struktur 2 •
•
•
Secara parsial competency mapping berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Besaran pengaruh parsial adalah sebesar 0,496 yang artinya, apabila nilai competency mapping meningkat 1 satuan maka nilai kinerja karyawan pun akan meningkat sebesar 0,496 satuan. Begitupun sebaliknya, apabila competency mapping menurun 1 satuan, maka nilai kinerja karyawan pun menurun sebanyak 0,496 satuan. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Besaran pengaruh parsial adalah sebesar 0,290 yang berarti, apabila nilai motivasi kerja meningkat sebesar 1 satuan maka nilai kinerja karyawan pun akan meningkat sebanyak 0,290 satuan. Begitupun sebaliknya, apabila nilai motivasi kerja menurun sebanyak 1 satuan maka nilai kinerja karyawan pun akan menurun sebesar 0,290 satuan. Besarnya koefisien determinasi yang dapat dilihat dari tabel kesimpulan 4.27 adalah sebesar 0,520 atau 52 % sehingga pengaruh variabel lain di luar model yang tidak diteliti sebesar 0,692 atau 69,2%.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dari hasil analisis penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh competency mapping terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Competency mapping memberikan pengaruh yang signifikan dan kuat terhadap motivasi kerja dimana pengaruhnya searah (positif), yaitu apabila competency mapping meningkat maka motivasi kerja juga meningkat. 2. Competency mapping memberikan pengaruh yang signifikan dan kuat terhadap kinerja karyawan dimana pengaruhnya searah (positif), yaitu apabila competency mapping meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat. 3. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan kuat terhadap kinerja karyawan. Kedua hubungan variabel tersebut adalah searah (positif) yaitu, apabila motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan pun akan meningkat. 4. Competency mapping dapat memberikan pengaruh langsung yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan jika melalui motivasi kerja.
Saran Berdasarkan hasil kesimpulan di atas, maka saran yang dapat menjadi masukan untuk PT. Kayaba Indonesia adalah sebagai berikut : 1. Competency mapping memiliki pengaruh yang signifikan pada motivasi kerja dan juga kinerja karyawan, sehingga PT. Kayaba Indonesia harus meningkatkan penggunaan competency mapping. Selain itu, berdasarkan hasil rata-rata per butir kuesioner yang telah dihitung, proses produksi merupakan butir kuesioner yang rata-ratanya lebih rendah daripada butir kuesioner pada variabel competency mapping yang lainnya sehingga, perusahaan harus selalu menanamkan penguasaan proses produksi secara keseluruhan mulai dari pekerjaan pada bagian produksi 1 hingga produksi 4 kepada seluruh karyawan di level operator agar karyawan tidak hanya memahami proses produksi di bagiannya saja tetapi memahami proses produksi di bagian lainnya. 2. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja memilki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, data perusahaan menunjukan bahwa tingkat kehadiran karyawan menurun. Hal ini mengindikasikan terjadinya penurunan motivasi kerja, sehingga PT. Kayaba Indonesia harus meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Dalam menambah motivasi karyawan dalam bekerja PT. Kayaba Indonesia dapat memberikan dan mengumumkan penghargaan untuk karyawan terbaik per bulannya sehingga, karyawan akan merasa diakui kerjanya oleh perusahaan dan apabila memungkinkan, karyawan yang menjadi karyawan paling terbaik di setiap tahunnya diberikan bonus akhir tahun yang lebih besar dibandingkan rekan kerja yang tidak menjadi karyawan terbaik. 3. Data perusahaan menunjukan bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan yang ditandai dengan penurunan tingkat produktivitas karyawan. PT. Kayaba Indonesia harus meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara memberikan kedisiplinan tenggang waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini merupakan hal yang penting, sehingga tidak terjadi penundaan delivery ke konsumen karena output yang dihasilkan oleh karyawan
4.
kurang dari yang seharusnya ditargetkan. Memberikan kedisiplinan tersebut bisa dengan memberlakukan punishment /hukuman kepada karyawan. Kinerja karyawan merupakan hal penting untuk perusahaan dalam mencapai tujuannya, PT. Kayaba Indonesia mengalami penurunan kinerja karyawan, sehingga kinerja karyawan yang ada harus ditingkatkan lagi. Berdasarkan hasil penelitian butir kuesioner variabel kinerja karyawan dengan rata-rata terendah, yaitu output yang dihasilkan tidak dapat tercapai dengan target yang ditentukan oleh perusahaan, maka PT. Kayaba Indonesia harus mampu meningkatkan output perorang per jam kerjanya dapat dilakukan dengan cara memberikan tambahan training-training di luar pekerjaan atau jobdesk yang harus karyawan lakukan sehingga karyawan dapat memahami betul tentang tidak hanya proses pekerjaannya tetapi manfaat apa yang dapat diambil dari pekerjannya tersebut.
REFERENSI Ariani, D.W. (2004). Pengendalian Kualitas Statistik Pendekatan Kuantitatif dan Manajemen Kualitas. Yogyakarta: ANDI. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung; Erlangga. Boyatzis, R.E. (2007). Competencies in The 21st Century. Journal of Management Development. 27 (1): 5-12. Danim, Y., Danim, S. (2010). Admnistrasi Sekolah dan Manajemen Sekolah. Bandung : Pustaka Setia. Dessler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks. Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hutapea, P., Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama. Ilyas, Y. (2011). Kinerja, Teori, Penilaian dan Pelatihan. Jakarta: Badan Penerbit FKM UI. Iqbal, J., Yusaf, A., Munawar, R., Naheed, S. (2012). Employee Motivation in Modern Organization, A Review of 12 Years. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business. 4 (3): 692-708. Kiruja, Mukuru, E. (2013). Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institution In Kenya. Interational Journal of Advances in Management and Economics. 2 (4) : 73-82. Kumbhar, R.D., Nikam, S.R. (2012). Competency Mapping: A Myth To Prosper. BVIMSR’s Journal of Management Research. 4 (1): 1-16. Mangkuprawira, S. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Rafika Aditama. Mathis, R.L., Jackson, J.H. (2010). Human Resource Management. USA: South Western Cengange Learning. Pela, D., Inayati, A. (2011). Talent Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Perdana, R.I., Mukzam, M., Nurtjahjono, G. (2013). Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk. Cabang Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya. 4(1) : 1 -10. Plunkett, W.R., Attner, R.F, Allen, G.S. (2005). Management: Meeting and Exceding Customer Expectations. USA: South Western Educational Publisihing. Priyatno, D. (2014). SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta: ANDI. Riduwan, Kuncoro, E.A. (2013). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analisis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta. Riduwan, Sunarto, H. (2007). Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta Robbins, S.P., Coulter, M. (2012). Management. New Jersey: Prentice Hall. Ruky, A. (2006). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Sardiman. (2011). Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali. Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Sekaran, U. (2007). Research Methods For Business. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U., Bougie, R. (2010). Research Methods For Business – A Skill Buliding Approach. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Suharto., Cahyono.B. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Riset & Bisnis Indonesia. 1 (1): 13-30. Uddin, I., Rahman, T., Alam, N. (2012). Competency Mapping : A Tool For HR Excellence. European Journal Of Business And Management. 4 (5) : 90-99. Uno, H.B. (2009). Teori Motivasi & Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara. Velayudhan, M. (2011). Competency Mapping of The Employees – A Study. 2011 International Conference on Information Communication and Management. 6 (1): 228 – 231. Venugopal, V., Rapsing, R. (2014). A Study on Competency Mapping of The Executives And Its Implication on Their Performance With Special Reference To MNC, Chennai, India. International Journal of Research in Commerce, IT & Management. 4 (3): 24-27. Wijaya, A., Suhaji. 2012. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Kajian Akuntansi dan Bisnis. 1 (1): 1-17. Yuvaraj, R. (2011). Competency Mapping, A Drive For Indian Industries. International Journal of Scientific & Engineering Research. 2 (8): 1-7. Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., Amir, M. (2014). The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences. 4 (1): 293-298.
RIWAYAT PENULIS Rili Septiefanera lahir di kota Jakarta pada 22 September 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Binus University dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang bisnis dan organisasi pada tahun 2015
