ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA PADA POLISI LALU LINTAS. Skripsi. Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA PADA POLISI LALU LINTAS

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun oleh : Lutfiyah NIM: 107070002761

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA PADA POLISI LALU LINTAS SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh: LUTFIYAH NIM: 107070002761

Di bawah bimbingan: Pembimbing I

Pembimbing II

Liany Luzvinda,M.si, Psi NIP: 150 411 152

Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi NIP: 19770608 200501 2 003

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011 ii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Lutfiyah NIM : 107070002761 Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undangundang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain. Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya. Jakarta, 10 September 2011

Lutfiyah NIM: 107070002761

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO: “Berfokuslah pada KEKUATAN, bukan pada KElEMAHAN.” , Mario Teguh. “Maka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?” (QS. 55:25) “It is not length of life, but depth of life..“ Ralph Waldo Emerson “A person who never made a mistake never tried anything new.“ Albert Einstein “Everything has its wonders, even darkness and silence, and I learn, whatever state I may be in, therein to be content.” Helen Kelller. “Apa yang kita inginkan dan harapkan belum tentu selalu yang terbaik untuk kita. ” Me

PERSEMBAHAN:

Skripsi ini saya persembahkan untuk Tuhan, keluarga saya tercinta dan diri saya sendiri, kita tidak akan pernah tahu apa yang akan terjadi dan yang akan kita dapatkan sampai kita melakukannya.

iv

ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) September 2011 (C) Lutfiyah (D) xv + 139 halaman + lampiran (E) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas (F) Stres kerja adalah respon adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antar individu dan lingkungan. Pekerjaan sebagai polisi lalu lintas rentan terhadap stres kerja karena pekerjaan mereka yang mencakup banyak aspek, berbahaya, tidak mudah dan stresful. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict, dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar faktor-faktor tersebut terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Penelitian kuantitatif dengan analisis regresi melibatkan 113 sampel pada polisi lalu lintas di Polda Metro Jaya yang memenuhi kriteria (masih aktif bekerja). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur stres kerja mengacu pada teori Beehr dan Newman tahun 1978, kemudian untuk mengukur beban kerja mengacu pada teori Munandar tahun 2006, untuk varibel konflik peran mengacu pada teori Greenhaus dan Beutell tahun 2000, untuk pengembangan karir mengacu pada teori Munandar tahun 2006, untuk iklim organisasi mengacu pada teori Kolb dan Rubin tahun 1984, untuk mengukur tipe kepribadian menggunakan alat ukur baku yang diambil dari IPIP (International Personality Item Pool) milik Goldberg, dan untuk umur, masa kerja serta sub divisi diperoleh melalui data diri responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja secara signifikan pada polisi lalu lintas adalah beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi. Ketiga variabel tersebut memiliki proporsi varians yang mempengaruhi stres kerja pada polisi dalam jumlah yang berbeda. Beban kerja mempengaruhi stres kerja sebanyak 19,5%, pengembangan karir 5,4% dan sub divisi sebesar 2,1%. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah variabel yang paling besar mempengaruhi stres kerja, sedangkan variabel yang paling kecil mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas adalah variabel sub divisi.

v

KATA PENGANTAR Alhamdulillahi rabbil 'alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, kekuatan, dan keajaiban yang diberikan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul ”Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas”. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW. Penulisan laporan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari kemualiaan hati berbagai pihak yang telah memberikan peneliti motivasi, semangat, bimbingan, tenaga, kemudahan, pemikiran dan kekuatan yang selama ini telah mendorong peneliti untuk mampu menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Bapak Jahja Umar.Phd, sebagai Dekan Faktultas Psikologi, terima kasih atas segala bimbingan, waktu dan tenaga yang diberikan selama saya menjalani perkuliahan. 2. Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi., sebagai Dosen Pembimbing I, terima kasih atas bimbingan, kritikan, pemikiran, dan kemudahan yang telah diberikan kepada saya. Terima kasih telah menyempatkan waktu dan tenaga selama proses pengerjaan skripsi ini. 3. Ibu Liany Luzvinda. M.si,.Psi., sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas bimbingan, arahan, saran kepada saya dalam penyelesaian skripsi ini.

vi

4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah banyak memberikan pengetahuan kepada penulis dna inspirasi baik itu dalam pendidikan maupun pelajaran hidup. 5. Bapak Jamaluddin Harahap, mantan direktur pengamanan kepolisian, terima kasih telah membantu saya dalam memberikan kemudahan berhubungan dengan pihak-pihak tertentu ketika penelitian di Polda Metro Jaya. 6. Seluruh pihak di kepolisian Polda Metro Jaya, teurtama Direktorat Lalu Lintas, terima kasih atas kemudahan, kesempatan dan kebaikan yang telah diberikan peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini. 7. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak membantu saya dalam menjalani proses perkuliahan dan menyelesaikan skripsi. 8. Keluarga besar saya. Ayah saya, Prof.Dr. Muslim Nasution, terima kasih atas motivasi, semangat, bantuan fisik dan psikis serta bantuan yang diberikan kepada saya. Ibu saya, Nurmiah Lubis S.Hi, terima kasih atas dukungan psikologis, perhatian, dan kesabaran yang selama ini tidak pernah berhenti dicurahkan kepada saya. Kakak-kakak dan adik-adikku, Mufidah, Uswah, Sakinah, Izzah, Iffah dan Muhammad Ihsan atas keceriaan yang selalu menghibur saya. Terima kasih yang tak terbatas atas yang cinta, doa, dukungan moril dan materiil, dan segala-galanya yang kalian berikan. (Aku cinta kalian dengan segala kesempurnaan dan ketidaksempurnaan yang ada, kalian adalah karunia terindah dari Allah untukku dan idak ada yang bisa mengganti kalian di hidupku.) 9. Sahabat saya, Muna, terima kasi atas segala kebaikan, kesabaran yang sangat amat dicurahkan meski sering dijadikan pelampiasan emosi dan keegoisan. Terima kasih karena

vii

tetap setia, tetap pengertian, tetap menjadi pendengar , tetap menjadi sandaran keluh kesah saya selama bertahun-bertahun sampai skripsi ini akhirnya selesai. 8. “Dbibiers”, teman-teman special saya sejak awal perkuliahan, Anya, Farah, Laras, Winda, Uty, Rara, Nuran dan Lala. Terima kasih atas segala kebahagiaan, suka dan duka, obrolan yang tidak penting tapi asik untuk dibahas. Banyak hadiah hidup, kebahagian, kesedihan dan pelajaran yang saya terima dari mereka, dan yang terpenting terima kasih atas sangat banyaknya canda dan tawa yang kalian berikan, terima kasih banyak dari awal perkuliahan sampai kelulusan. 9. Teman-teman dekat saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terutama teman-teman angkatan 2007, khususnya kelas C yang banyak variasi nya. Terima kasih atas suka dan duka selama empat tahun ini, abnormal bareng di kelas, sharing dan diskusi bersama saya. Risna dan Adiyo, terima kasih atas bantuan yang memudahkan kelancaran peneliti dalam menyelesaikan analisis data skripsi ini. Terutama Risna, teman seperjuangan dan senasib, terima kasih atas segala bantuan yang sangat banyak diberikan kepada peneliti. 14. Seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu, terima kasih untuk segala dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Akhirnya penulis memohon maaf atas segala kekurangan dan keterbatasan yang ada, maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan penulis sebagai bahan penyempurnaan Jakarta, 28 Maret 2011 Penulis

viii

DAFTAR ISI Halaman Judul Lembar Pengesahan Pembimbing ............................................................................................ ii Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .......................................................................................... iii Pernyataan Orisinal.......................................................................................... ....................... iv Abstrak .................................................................................................................................... v Kata Pengantar ........................................................................................................................ vi Daftar Isi ................................................................................................................................. ix Daftar Tabel .......................................................................................................................... xiii Daftar Gambar ....................................................................................................................... xv Daftar Lampiran ................................................................................................................... xvi BAB 1 Pendahuluan ............................................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................................ 1 1.2. Perumusan Masalah ................................................................ ............................ 10 1.3. Pembatasan Masalah ........................................................................................... 11 1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................... 13 1.4.1. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 12 1.4.2. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 12 1.5. Sistematika Penelitian ......................................................................................... 13 BAB 2 Kerangka Teori ........................................................................................................ 15 2.1. Stres ..................................................................................................................... 15 2.1.1. Definisi Stres .................................................................................................... 15 2.2. Stres Kerja ........................................................................................................... 16 2.2.1. Tahapan Stres Kerja ......................................................................................... 17 2.2.2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................ 18 2.2.3. Gejala-Gejala Stres ........................................................................................... 25 2.3. Beban Kerja ......................................................................................................... 28 2.4. Konflik Peran ...................................................................................................... 29 2.5. Pengembangan Karir ..................,....................................................................... 33 2.6. Iklim Organisasi .................................................................................................. 37 2.6.1 Aspek Iklim Organisasi...................................................................................... 38 2.7. Tipe Kepribadian Big Five ................................................................................. 40 ix

2.8. Umur .................................................................................................................... 45 2.9. Masa Kerja ........................................................................................................... 46 2.10. Polisi Republik Indonesia .................................................................................. 47 2.10.1. Sub Divisi DitLantas ...................................................................................... 49 2.11. Kerangka Berpikir ............................................................................................. 50 2.12. Hipotesis Penelitian ........................................................................................... 54 2.12.1. Hipoptesis Mayor ........................................................................................... 54 2.12.2. Hipotesis Minor .............................................................................................. 54 BAB 3 Metode Penelitian ..................................................................................................... 56 3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian .......................................................................... 56 3.2. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 56 3.2.1. Populasi ............................................................................................................ 56 3.2.2. Sampel .............................................................................................................. 57 3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................................ 57 3.3. Variabel dan Definisi Variabel ............................................................................ 57 3.3.1. Variabel Penelitian ........................................................................................... 57 3.3.2. Definisi Konseptual .......................................................................................... 58 3.3.3. Definis Operasional .......................................................................................... 59 3.4. Pengumpulan Data ............................................................................................... 61 3.4.1.Teknik Pengambilan Data ................................................................................. 61 3.4.2. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 62 3.5.Prosedur Penelitian ............................................................................................... 67 3.6. Metode Analisis Data .......................................................................................... 69 3.7. Uji Validitas ......................................................................................................... 72 3.7.1. Uji Validitas Skala Stres Kerja ......................................................................... 73 3.7.1.1. Gejala Fisik .................................................................................................... 73 3.7.1.2. Gejala Perilaku .............................................................................................. 76 3.7.1.3. Gejala Psikologis ........................................................................................... 78 3.7.2. Beban Kerja ...................................................................................................... 79 3.7.2.1 Kualitatif ......................................................................................................... 79 3.7.2.2. Kuantitatif ...................................................................................................... 80 3.7.3. Konflik Peran .................................................................................................... 82 3.7.3.1. Time Based Conflict ...................................................................................... 82 x

3.7.3.2. Strain Based Conflict ..................................................................................... 83 3.7.3.3. Behavior Based Conflict ................................................................................ 84 3.7.4. Pengembangan Karir ........................................................................................ 85 3.7.4.1 . Ketidakpastian Kerja .................................................................................... 85 3.7.4.2. Promosi Kurang ............................................................................................. 86 3.7.4.3. Promosi Berlebih ........................................................................................... 87 3.7.5. Iklim Ogranisasi ............................................................................................... 88 3.7.5.1. Konformitas ................................................................................................... 88 3.7.5.2. Tanggung Jawab ............................................................................................ 89 3.7.5.3. Standar ........................................................................................................... 90 3.7.5.4. Imbalan .......................................................................................................... 91 3.7.5.5. Kejelasan Organisasi ..................................................................................... 92 3.7.5.6. Kehangatan dan Dukungan ........................................................................... 93 3.7.5.7. Kepemimpinan .............................................................................................. 94 3.7.6. Tipe Kepribadian Big Five ............................................................................... 95 3.7.6.1. Agreeableness ................................................................................................ 95 3.7.6.2. Conscientiousness .......................................................................................... 96 3.7.6.3. Neuoriticism .................................................................................................. 98 3.7.6.4. Extraversion .................................................................................................. 99 3.7.6.5. Openness ...................................................................................................... 100 BAB 4 Hasil Penelitian ....................................................................................................... 102 4.1. Analisis Deskriptif ............................................................................................. 102 4.2. Uji Hipotesis ...................................................................................................... 105 4.2.1. Analisis Regresi Variabel Penelitian .............................................................. 105 4.2.2. Hasil Uji Hipotesis 1 ...................................................................................... 108 4.2.3. Hasil Uji Hipotesis 2 ...................................................................................... 108 4.2.4. Hasil Uji Hipotesis 3 ...................................................................................... 110 4.2.5. Hasil Uji Hipotesis 4 ...................................................................................... 110 4.2.6. Hasil Uji Hipotesis 5 ...................................................................................... 111 4.2.7. Hasil Uji Hipotesis 6 ...................................................................................... 112 4.2.8. Hasil Uji Hipotesis 7 ...................................................................................... 113 4.2.9. Hasil Uji Hipotesis 8 ...................................................................................... 113 4.3. Pengujian Proporsi Varians Independet Variabel ............................................. 114 xi

BAB 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran ........................................................................... 120 5.1. Kesimpulan ........................................................................................................ 120 5.2. Diskusi ............................................................................................................... 121 5.3. Saran .................................................................................................................. 129 5.3.1. Saran Teoritis .................................................................................................. 129 5.3.2. Saran Praktis ................................................................................................... 130 Daftar Pustaka .................................................................................................................... 137 Lampiran

xii

DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Faktor-Faktor Trait Big Five .................................................................................. 46 Tabel 3.1 Blue Print Skala Stres Kerja .................................................................. ................ 65 Tabel 3.2 Blue Print Skala Beban Kerja ...................................... ......................................... 67 Tabel 3.3 Blue Print Skala Konflik Peran .............................................................................. 67 Tabel 3.4 Blue Print Skala Pengembangan Karir ................................................................... 68 Tabel 3.5 Blue Print Skala Iklim Organisasi .......................................................................... 69 Tabel 3.6 Blue Print Skala Tipe Kepribadian Big Five .......................................................... 69 Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik .......................................... 77 Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku ..................................... 79 Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Psikologis ................................. 81 Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif ......................................... 83 Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif ........................................ 84 Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict ...................... 85 Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict .................... 86 Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict ............... 87 Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Deskripsi Kerja ....................................................................................................................................... 89 Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang ................. 90 Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Berlebih ............... 90 Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Konformitas .............................. 92 Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab ....................... 93 Tabel 3.20 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar ...................................... 94 xiii

Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan ..................................... 94 Tabel 3.22 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi ................. 95 Tabel 3.23 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan ....... 96 Tabel 3.24 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan .......................... 98 Tabel 3.25 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Agreeableness ............ 99 Tabel 3.26 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Conscientiousness .... 100 Tabel 3.27 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Neuroticism .............. 101 Tabel 3.28 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Extraversion ............. 102 Tabel 3.29 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Openness .................. 104 Tabel 4.1 Tabel Responden Berdasarkan Usia ..................................................................... 105 Tabel 4.2 Tabel Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................................ 106 Tabel 4.3 Tabel Responden Berdasarkan Sub Divisi ....... ................................................... 107 Tabel 4.4 Tabel Anova ......................................................................................................... 108 Tabel 4.5 Tabel Rsquare ....................................................................................................... 109 Tabel 4.6 Tabel Koefisien Regresi ....................................................................................... 110 Tabel 4.7 Tabel Proporsi Varians Variabel Terhadap Stres Kerja ...................................... 118

xiv

DAFTAR GAMBAR Gambar 4.1 Residual Plot ..................................................................................................... 122

xv

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuisioner Lampiran 2 Analisis Faktor Konfirmatorik FISIK Analisis Faktor Konfirmatorik PERILAKU Analisis Faktor Konfirmatorik PSIKOLOGI Analisis Faktor Konfirmatorik BEBANKERJA Analisis Faktor Konfirmatorik KUANTITATIF Analisis Faktor Konfirmatorik TIME Analisis Faktor Konfirmatorik STRAIN Analisis Faktor Konfirmatorik BEHAVIOR Analisis Faktor Konfirmatorik KETIDAKPASTIANKERJA Analisis Faktor Konfirmatorik PROMOSIKURANG Analisis Faktor Konfirmatorik BERLEBIH Analisis Faktor Konfirmatorik KONFORMITAS Analisis Faktor Konfirmatorik TJ Analisis Faktor Konfirmatorik STANDAR Analisis Faktor Konfirmatorik IMBALAN Analisis Faktor Konfirmatorik KO Analisis Faktor Konfirmatorik KD Analisis Faktor Konfirmatorik KEPEMIMPINAN Analisis Faktor Konfirmatorik AGREEABLENESS Analisis Faktor Konfirmatorik CONSCIENTIOUSNESS Analisis Faktor Konfirmatorik NEUROTICISM Analisis Faktor Konfirmatorik EXTRAVERSION Analisis Faktor Konfirmatorik OPENNESS Lampiran 3 Regresi

xvi

xvii

BAB 1 PENDAHULUAN

Pada bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.

1.1 Latar Belakang Masalah Stres dapat terjadi pada siapa saja dan kapan saja. Stres tidak hanya dapat berdampak positif tetapi juga dapat berdampak negatif. Jika stres tersebut berdampak negatif pada orang yang sehari-hari berhubungan langsung dengan masyarakat dan bekerja dengan menggunakan senjata seperti polisi, maka hal itu dapat mengakibatkan sesuatu yang buruk terjadi, seperti salah satunya penyalahgunaan senjata api. Selama ini banyak ditemukan perilaku anggota polisi yang menyimpang dari aturan yang dapat menimbulkan antipati dan menurunkan citra polisi, antara lain yaitu diberitakan mengenai penembakan terhadap Wakapoltabes Semarang yang dilakukan oleh anak buahnya (Hermanto, 2007). Sedangkan kasus lainnya diberitakan bahwa seorang polisi menembak istrinya karena konflik rumah tangga (Rusli, 2011). Di sepanjang tahun 2005 sampai tahun 2008 banyak sekali kasus penyalahgunaan senjata api di lingkungan kepolisian yang dilatarbelakangi oleh stres. Hal serupa juga dibenarkan oleh pensiunan Jenderal polisi yang pernah bekerja sebagai direktur bagian pengamanan kepolisian (Komunikasi personal, 10 Juni 2011). Ia membenarkan bahwa terdapat perilaku-perilaku yang menyimpang pada anggota kepolisian 1

terutama dalam hal penyalahgunaan wewenang. Tindakan-tindakan seperti penyalahgunaan wewenang, pungutan liar, asusila, narkoba / miras dan kasus penembakan serta bunuh diri merupakan gambaran fenomena perilaku polisi yang mengalami stres. Penelitian yang pernah dilakukan mengenai stres kerja dengan sampel polisi mendapatkan hasil penelitian bahwa derajat stres kerja polisi secara keseluruhan berada pada tingkat menengah (Jayanegara, 2007). Selan itu, direktur utama ACLU (American Civil Liberties Union), Ira Glasser (dalam Amaranto, 2003) juga menyatakan bahwa polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak aspek, sulit, berbahaya, dan stressfull. He, Zhao, dan Archbold (dalam Magdalena, 2008) menyebutkan bahwa secara umum, petugas polisi menempati posisi dimana ia mengalami interaksi yang langsung dan sering dengan publik dan dihadapkan pada elemen-elemen masyarakat yang paling mengancam, antisosial dan tidak dapat dipercaya. Mereka ini adalah orang-orang yang melanggar hukum dan melakukan tindakan yang membahayakan orang lain. Misalnya saja pembunuh, teroris atau massa yang mengamuk. Kontak langsung dan sering dengan publik membuat polisi rentan terhadap efek negatif dari stres. Howard juga menuliskan bahwa pekerjaan sebagai polisi juga dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang stresful karena petugas polisi tidak memiliki kontrol atas penugasan yang diberikan kepadanya dan sulitnya pelaku kejahatan yang dihadapi. (Howard,dkk, 2004, dalam Magdalena, 2008).

2

Sebagai studi pendahuluan, peneliti melakukan wawancara dengan 4 sumber penting di kepolisian, yaitu Kabag psikologi di Polda Metro Jaya, Kabag polisi Lantas bagian Laka (kecelakaan lalu lintas) Jakarta Timur, staff polisi bagian Reksa (pemeriksaan bagian lalu lintas) Jakarta Timur dan mantan direktur kepolisian bagian pengamanan kepolisian.

Dari wawancara peneliti dengan

Kabag Psikologi, Nurcahyo, ia membenarkan bahwa memang terdapat perilakuperilaku menyimpang dari polisi yang mungkin diakibatkan oleh stres misalnya yaitu

melakukan

penyalahgunaan

senjata

api dan

melakukan

perilaku

menyimpang seperti mencuri, disersi (lari dari tugas) atau memukul. Ia berpendapat pekerjaan yang paling stresful adalah polisi yang bekerja di lapangan yaitu polisi lalu lintas dibandingkan dengan yang bekerja di kantor (Komunikasi personal, 14 Juni 2011). Berdasarkan data anggota bermasalah yang diperoleh dari Direktorat Lantas Polda Metro Jaya bagian psikologi tahun 2010 diketahui bahwa terdapat 13 anggota yang bermasalah sejak 19 Januari 2010 – 13 November 2010. Perilaku bermasalah mereka antara lain adalah pencurian, disersi (lari dari tugas), sering absen dinas, penyalahgunaan senjata api dan pemukulan. Beberapa dari anggota bermasalah tersebut berhubungan dengan psikis antara lain depresi, permasalahan dengan rumah tangga, jenuh, dan permasalahan keuangan. Nurcahyo mengatakan bahwa pekerjaan sebagai polisi lalu lintas merupakan sandaran terdepan kepolisian yang bekerja di lapangan dan diamati oleh masyarakat secara langsung. Hal ini menyebabkan banyak aspek pekerjaan sebagai stressor antara lain beban kerja yang banyak, personil yang belum cukup memadai, dan kondisi fisik di lapangan (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011). 3

Polisi peka terhadap variasi yang luas dari tekanan pekerjaan atau penyebab stres. Penyebab stres ini dapat dikelompokkan dalam kategori yang berikut: (1) di luar departemen polisi, yang meliputi keputusan pengadilan yang tak menguntungkan, ketiadaan dukungan masyarakat, dan potensi kekerasan warga bahkan ketika berhadapan dengan penyelidikan lalu-lintas rutin atau pertengkaran rumah tangga; (2) sumber internal, yang meliputi gaji rendah, kemajuan karir yang terbatas, pengembangan atau perangsang profesional yang kecil, dan ketiadaan dukungan administratif; dan (3) penyebab stres yang berasal pada peran polisi itu sendiri, termasuk perputaran shift, kerja administratif yang berlebihan. (Eisenberg, 1975; Stratton, 1978, dalam Murtiningrum, 2005). Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain, adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu. Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi secara optimal, atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit stres, tetapi datang dari beberapa macam pembangkit stres, dan sebagian besar adalah dari waktu manusia bekerja, karena lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan pekerja ( Ferdy, 2010). Dalam profesi sebagai polisi, lingkungan kerja mereka memiliki kemungkinan tinggi mengalami hal-hal yang menakutkan, mengejutkan atau mengakibatkan trauma psikologis sehingga dapat menimbulkan terjadinya stres dan terjadi perubahan dalam kepribadian seseorang dari pengalaman yang dialaminya. 4

Faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan sangatlah banyak. Pada polisi, stresor yang dapat mempengaruhi stres mereka dapat dikarenakan oleh banyak faktor, baik karena faktor kondisi pekerjaan ataupun faktor organisasi. (Indri, 2010). Diantara stresor-stresor yang ada, beban kerja adalah salah satu faktor yang merupakan stresor stres kerja pada polisi lalu lintas. Beban kerja merupakan salah satu yang mengakibatkan stres pada polisi. Kompleksitas tugas polisi menyebabkan hampir tidak ada waktu santai karena kasus datang susul menyusul dan polisi harus melayani masyarakat yang jumlahnya pasti lebih besar dari jumlah anggota polisi itu sendiri. Hal itu juga diperkuat dengan hasil wawancara peneliti dengan salah satu polisi lalu lintas di wilayah Jakarta Timur yang bekerja di bagian Reksa. Ia mengatakan bahwa ia dan teman sekerjanya merasakan stres saat bekerja. Hal yang paling membuatnya stres adalah saat ia harus mencari dan menetapkan pelaku dari suatu kejadian, banyaknya kasus yang harus ditangani dan kekurangan anggaran dalam melakukan tugas di lapangan. Sehubungan dengan beban kerja yang diembannya, ia juga mengatakan diperkirakan pada tahun 2010-2011 terdapat 38%-40% kasus tabrak lari oleh orang yang tidak bertanggung jawab. Banyak kasus yang harus ditangani rata-rata setiap harinya adalah 6 buah kasus. Kepala bidang penerangan umum Polri tahun 2005, Komisaris besar Zainuri Lubis menyatakan bahwa para petugas polisi khususnya yang bertugas di

5

lapangan diduga mempunyai pekerjaan yang mempunyai derajat stres yang lebih tinggi (Daryanto, 2005). Berdasarkan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti terhadap kepala polisi lalu lintas

bagian Laka di wilayah Jakarta Timur yaitu AKP Purwito

diketahui bahwa terdapat stres pada polisi, terutama pada polisi yang bekerja di lapangan dibandingkan polisi yang bekerja dikantor. Hal-hal yang menjadi penyebab stres pada polisi yang bekerja dibagian Laka adalah beban tugas yang berat, sulitnya mencari pelaku dari suatu kejadian, dan sulitnya mengatur lalu lintas terutama saat banjir (Komunikasi Personal, 7 Juni 2011). Hal lain yang dapat menjadi sumber stres pada polisi adalah konflik peran. Dimana konflik peran ini mengenai harapan-harapan dari seseorang untuk aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan peran yang mereka jalankan. Harapan yang diinginkan akan mengakibatkan tekanan pada pemegang peranan untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik antara satu dengan yang lain. Hal ini dapat mengarah pada konflik peran, dimana pelaksanaan kegiatan atau kerja dengan satu tekanan dapat menyulitkan hal yang lain dengan tekanan yang menyertainya. Pinto Jayanegara melakukan wawancara dengan salah satu perwira tinggi Polri (tanggal 7 Mei 2007), ia mengatakan bahwa penyebab stres yang dialami anggota polisi di Indonesia salah satunya yang berhubungan dengan konflik peran ini adalah keharusan melaksanakan perintah atasan yang seringkali tidak mudah untuk dilaksanakan karena bertentangan antara dia sebagai polisi dan dia sebagai 6

manusia. Hal itu juga diutarakan oleh pensiunan jenderal polisi yaitu pada tingkat jabatan yang lebih tinggi misalnya kolonel, diduga terdapat konflik peran dan batin. Ketika masih menjalani profesi sebagai polisi, ia sendiri mengalami pertentangan antara tuntutan tugas dengan hati nuraninya (Komunikasi personal, 10 Juni 2011). Berhubungan dengan konflik peran yang dikaitkan dengan keluarga, AKP Purwito mengatakan bahwa dalam hubungan dengan masalah keluarga, dikatakan tidak begitu menjadi hal yang menimbulkan stres pada polisi (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011). Demikian pula halnya dengan konflik peran, pengembangan karir dan iklim organisasi juga merupakan pembangkit stres potensial. Dalam hal ini pengembangan karir mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang. Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi. Studi empiris mengenai stres polisi menemukan bahwa sepanjang 13 tahun pertama pengabdian, stres meningkat sebab petugas baru tak percaya pada kemampuan mereka sendiri, harus melaksanakan sejumlah pekerjaan administrasi besar, dan merasa suatu gap antara pelatihan akademi formal dan keterampilan yang nyata diperlukan untuk menjadi efektif di jalanan. Stres berkurang ketika petugas menjadi lebih nyaman dengan tuntutan pekerjaan mereka dan promosi keuntungan dan ranking di departemen itu. (Violanti, 1983, dalam Yusuf, 2009).

7

Namun, berhadapan dengan suatu stresor tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi (Diana, 1991, dalam Widyasari, 2011). Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa. Penilaian kognitif individu dalam stres di tentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Sehubungan dengan ini, ciri individu salah satunya tipe kepribadian dapat berpengaruh dalam menimbulkan stres. Pada penelitian ini tipe kepribadian yang peneliti pilih untuk di analisis adalah tipe kepribadian Big Five. Hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi yaitu adalah umur dan masa kerja. Nurcahyo membenarkan bahwa umur memiliki pengaruh dalam stres, karena dari umur tersebut berhubungan dengan kematangan seseorang secara psikologis maupun fisik. Sedangkan masa kerja pada polisi dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam pekerjaannya.Selain itu, pada polisi lalu lintas hal yang dimungkinkan menjadi stresor bagi pekerja adalah perbedaan penempatan kerja di bagian lalu lintas, karena dari komunikasi personal yang didapat oleh peneliti, terdapat sub divisi dalam DitLantas, beberapa diantaranya yaitu Bin Operasional, Pamwal Pengamanan dan Pengawalan), PJR (Patroli Jalan Raya) dan Gatur (Penjagaan dan Pengaturan). Masing-masing dari subdivisi tersebut memiliki perbedaan baik dari tempat mereka bertugas maupun jam kerja mereka. 8

Kemungkinan besar beban dan tuntutan tugas serta tuntutan di luar tugas melebihi kemampuan yang dimiliki para anggota, kondisi ini akan memberikan dampak pada munculnya stres kerja yang berkepanjangan. Stres yang berkepanjangan ini dapat mengubah perilaku anggota menjadi perilaku yang tidak diterima di lingkungan tugas maupun di luar lingkungan tugas. Hubungan antar sesama anggota menjadi kurang harmonis, penuh kecurigaan yang dapat menimbulkan kemarahan serta perilaku agresi, seperti yang telah ditunjukkan oleh beberapa anggota Polri (Sumantri, 2011). Dampak stres pada polisi dijelaskan oleh Morash dan Haar (Morash, Haar & Kwak, 2006) dimana petugas polisi yang mengalami tingkat stres kerja yang tinggi mengalami masalah psikologis dan fisik yang tinggi. Pada umumnya, mereka mengalami kesehatan yang buruk, sering absen dari pekerjaan, mengalami burnout, dan tidak puas terhadap pekerjaan mereka, dan karena lemahnya komitmen organisasi yang dimiliki maka mungkin petugas polisi tidak seutuhnya melibatkan diri dalam pekerjaan atau mereka mungkin akan berhenti dari pekerjaannya lebih awal. Sedangkan Arnold (1986, dalam Adypato, 2011) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performa, serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan. Oleh karena itu, berdasarkan berbagai penelitian tentang stres pada polisi pada umumnya dan khususnya stres pada polisi lalu lintas di Indonesia yang 9

dikemukakan di atas, peneliti melihat bahwa penting dilakukan penelitian untuk mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan juga melihat faktor mana yang paling berpengaruh besar terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Karena itu peneliti melakukan penelitian “Analisis FaktorFaktor yang Mempengaruhi Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas.”

1.2. Perumusan Masalah Secara umum, rumusan masalah pada penelitian ini adalah “apakah ada pengaruh yang signifikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas?”. Sedangkan secara khusus rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan konflik peran yaitu Time Based Conflict, Strain Based Conflict dan Behavior Based Conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas? 10

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yaitu Agreeableness,

Conscientiousness,

Neuroticism,

Extrovertion,

dan

Openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas? 6. Apakah ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas? 7. Apakah ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas? 8. Apakah ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas?

1.3. Pembatasan masalah : Pembatasan masalah pada penelitian ini adalah peneliti menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dengan melihat faktor mana yang secara signifikan dan paling besar mempengaruhi stres kerja. Faktor-faktor yang akan diteliti adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion, dan openness, umur, masa kerja, dan sub divisi.

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian 11

1.4.1. Tujuan Penelitian Dalam penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja yaitu beban kerja, konflik peran yang terdiri dari dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi pada polisi lalu lintas sehingga dapat dijadikan bahan sekaligus informasi dalam meminimalisir stres kerja yang ada pada polisi lalu lintas.

1.4.2. Manfaat Penelitian Teoritis : 

Penelitian ini diharapkan mampu mendapatkan dimensi yang paling mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas sehingga dapat diminimalisir .

Praktis : 

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berkembangnya ilmu pengetahuan, khususnya bagi pengembangan teori-teori psikologi terutama yang berkaitan dengan bidang psikologi kesehatan, klinis dan industri dan organisasi.

12



Memberikan informasi dari hasil analisis peneliti mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi stres kerja sehingga dapat dijadikan bahan kebijakan untuk mengontrol stres kerja pada polisi lalu lintas.

1.5. Sistematika Penulisan Berikut ini adalah sistematika penulisan dari laporan penelitian yang akan dilakukan. BAB I : Pendahuluan Berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang analisis faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori Di dalam bab ini akan dibahas sejumlah teori yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti secara sistematis, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.

BAB III : Metode Penelitian Bab ini meliputi pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, variabel penelitian,

13

definisi konseptual dan

operasional, pengumpulan data, prosedur penelitian, metode analisis data, baik uji validitas dan uji hipotesis. BAB IV : Analisis Hasil Penelitian Dalam bab ini peneliti akan membahas mengenai gambaran responden penelitian, deskripsi data dan hasil uji hipotesis. BAB V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan meyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan saran.

BAB 2 KERANGKA TEORI 14

Bab ini akan membahas teori-teori yang dipakai sebagai dasar dalam melaksanakan penelitian. Teori yang terdapat dalam kajian teori adalah mengenai faktor-faktor stres kerja yaitu beban kerja, konflik peran, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five, umur, masa kerja dan sub divisi polisi lalu lintas. 2.1. Stres 2.1.1. Definisi Stres Kata stres diartikan oleh Oxford Dictionary yaitu “as a state of affair involving demand of physical or mental energy” atau dapat diartikan sebagai suatu keadaan yang melibatkan tuntutan energi fisik atau mental. Stres adalah ketegangan dan tekanan yang dihasilkan ketika individu melihat situasi yang menampilkan suatu tuntutan yang mengancam dari kemampuan yang ia punyai (Bisen, Priya, 2010). Stres adalah emosi negatif, kognitif, tingkah laku dan proses fisiologi yang terjadi pada individu untuk mencoba menyesuaikan atau menawar dengan stresor yang ada. Dimana, dapat mengganggu atau mengancam fungsi sehari-hari individu dan menyebabkan individu tersebut untuk membuat penyesuaian. Dalam menghadapi stresor tersebut dapat ditandai dengan adanya adanya respon fisik, psikologis dan tingkah laku. (Taylor, 2002, Bernstein, Penner, Stewart, Roy, 2008). Dalam kata lain, stress meliputi sebuah transaksi antara orang dan fisik mereka dan lingkungan psikologikal. (Bernstein, Penner, Stewart, Roy, 2008).

15

Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain, adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu. Fincham dan Rhodes (1988, Munandar, 2006) mengasumsikan bahwa stres dapat disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku, psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang

(dalam

arti

kepribadiannya,

bakatnya,

dan

kecakapannya)

dan

lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagi tuntutan terhadap dirinya secara efektif. Dari berbagai pendapat yang diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa stres adalah respon biologis dan psikologis pada seseorang yang disebabkan oleh perubahan dan tuntutan kehidupan untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik. 2.2 Stres Kerja Menurut Munandar (2006) stres kerja adalah respon individu terhadap stresor yang ada

pada pekerjaan yang dapat menyebabkan seseorang tidak

berfungsi optimal. Reaksi yang dapat terjadi yaitu dapat berupa reaksi fisik, psikologis atau tingkah laku. Robin (dalam Supardi, 2007) memberikan definisi stres kerja sebagai suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.

16

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah respon adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan lingkungan. 2.2.1 Tahapan Stres Kerja Menurut Hans Selye (Rice, 2000), bahwa ada tiga fase atau tahapan stress adalah sebagai berikut : a. Tahap reaksi waspada, pada tahap ini dapat terlihat reaksi psikologis ”fight or flight syndrome” dan reaksi fisiologis. Pada tahap ini individu mengadakan reaksi pertahanan terekspos pada stressor. Tanda fisik akan muncul adalah curah jantung meningkat, peredaran darah cepat, darah di perifer dan gastrointestinal mengalir ke kepala dan ekstremitas. Sehingga banyak organ tubuh yang terpengaruh, maka gejala stress akan mempengaruhi denyut nadi dan ketegangan otot. Pada saat yang sama daya tahan tubuh akan berkurang dan bahkan bila stressor sangat besar atau kuat dapat menimbulkan kematian. b. Tahap melawan, pada tahap ini individu mencoba berbagai macam mekanisme penanggulangan psikologis dan pemecahan masalah serta mengatur strategi untuk mengatasi stressor. Tubuh berusaha menyeimbangkan proses fisiologis yang telah dipengaruhi selama reaksi waspada untuk sedapat mungkin kembali keadaan normal dan pada waktu yang sama pula tubuh mencoba mengatasi faktor-faktor penyebab stress. Apabila proses fisiologis telah teratasi maka gejala- gejala stress akan menurun, tubuh akan secepat mungkin berusaha normal kembali karena ketahanan tubuh ada batasnya dalam beradaptasi. Jika stressor tidak dapat diatasi 17

atau terkontrol maka ketahanan tubuh beradaptasi akan habis dan individu tidak akan sembuh. c. Tahap kelelahan, tahap ini terjadi ketika ada suatu perpanjangan tahap awal stress yang tubuh individu terbiasa. Energi penyesuaian terkuras dan individu tersebut tidak dapat lagi mengambil dari berbagai sumber penyesuaian yang digambarkan pada tahap kedua. Akan timbul gejala penyesuaian terhadap lingkungan seperti sakit kepala, gangguan mental, penyakit arteri koroner, bisul, dan kolitis. Tanpa ada usaha untuk melawan atau mencegahnya kelelahan bahkan kematian dapat terjadi. Bila tubuh terekspos pada stressor yang sama pada waktu yang lama secara terus menerus, maka tubuh yang semula telah terbiasa menyesuaikan diri akan kehabisan energi untuk beradaptasi. Daya tahan tubuh terhadap stressor tidak dapat dianggap dapat bertahan selamanya karena suatu saat energi untuk adaptasi itu akan habis. 2.2.2. Faktor – faktor Penyebab Stres Kerja Penyebab-penyebab umum stres pada tempat kerja menurut Bisen dan Priya (2010) adalah : a. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan. b. Tuntutan yang tidak masuk akal terhadap kinerja. c. Kurangnya hubungan interpersonal antara pekerja. d. Kurangnya komunikasi interpersonal diantara atasan dan bawahan.

18

e. Lamanya jam kerja. f. Sedikitnya waktu untuk menghabiskan waktu dengan keluarga. g. Upah yang tidak sesuai. h. Promosi yang tidak terlaksana. Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar waktu manusia adalah bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres dipekerjaan merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Menurut Hurrel, faktorfaktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi (Munandar, 2006) : 1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik meliputi: bising, vibrasi dan hygiene. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.

19

a. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan. Misalnya tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan. Ivancevich & Matteson (dalam Munandar, 2006) bependapat bahwa bising yang berlebih (sekitar 80 desibel) yang berulangkali didengar, untuk jangka waktu yang lama, dapat menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yang berlebih ialah mengurangi toleransi dari tenaga kerja terhadap pembangkit stres yang lain, dan menurunkan motivasi kerja. b. Tuntutan tugas :  Shift kerja : penelitian menunjukkan para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut (Monk & Tepas dalam Munandar, 2006:383-389).  Beban kerja : Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit juga merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit "kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban 20

kerja berlebih/terlalu sedikit "kualitatif” yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja (Munandar, 2006).

2. Peran Individu dalam Organisasi Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meliputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity). Menurut Kahn, dkk (dalam Munandar , 2006) stres yang timbul karena ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah ketidakpuasan pekerjaan, ketegangan pekerjaan yang lebih tinggi, dan menimbulkan stres fisiologikal.

3. Pengembangan Karir Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi (Evelyn, Girdano, dalam Munandar, 2006): 

Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya



Peluang mengembangkan keterampilan yang baru



Penyuluhan

karir

untuk

memudahkan

menyangkut karir. 4. Hubungan dalam Pekerjaan

21

keputusan-keputusan

yang

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2006).

5. Struktur dan iklim Organisasi Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial. Kurangnya

peran

serta

atau

partisipasi dalam

pengambilan

keputusan

berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik (Munandar, 2006).

6. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja didalam suatu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam 22

pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi (Munandar, 2006).

7. Ciri-ciri Individu Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, dan pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial (Munandar, 2006).

a. Kepribadian : mereka yang berkepribadian introvert bereaksi lebih negatif dan menderita ketegangan yang lebih besar daripada mereka yang berkepribadian extrovert, pada konflik peran. Kepribadian yang flexible (orang yang lebih lerbuka terhadap pengaruh dari orang lain sehingga lebih mudah mendapatkan beban yang berlebihan) mengalami ketegangan yang lebih besar dalam situasi

23

konflik, dibandingkan dengan mereka yang berkepribadian kaku (Munandar, 2006). b. Kecakapan : merupakan variabel yang ikut menentukan stres atau tidaknya suatu situasi yang sedang dihadapi. Jika seorang pekerja menghadapi masalah yang ia rasakan tidak mampu ia pecahkan, sedangkan situasi tersebut mempunyai arti yang penting bagi dirinya, situasi tersebut akan ia rasakan sebagai situasi yang mengancam dirinya sehingga ia mengalami stres. Ketidakmampuan menghadapi situasi menimbulkan rasa tidak berdaya. Sebaliknya jika merasa mampu menghadapi situasi orang justru akan merasa ditantang dan motivasinya akan meningkat (Munandar, 2006). c. Nilai dan kebutuhan : setiap organisasi mempunyai kebudayaan masingmasing. Kebudayaan yang terdiri dari keyakinan-keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma perilaku yang menunjang organisasi dalam usahanya mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan internal. Para tenaga kerja diharapkan berperilaku sesuai dengan norma-norma perilaku yang diterima dalam organisasi (Munandar, 2006). Teori lain mengatakan terdapat dua faktor penyebab atau sumber stress yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen atau hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedangkan faktor personal berupa kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial ekonomi keluarga, dimana pribadi berada dan mengembangkan diri. (Dwiyanti, 2001, dalam Prihatini, 2007).

24

Menurut Cooper dan Marshall (1976), terdapat enam kategori utama sumber-sumber stres pada kerja, yaitu: a. Faktor Intrinsik pada pekerjaan b. Peran dalam organisasi c. Pengembangan karir d. Struktur dan iklim organisasi e. hubungan dalam pekerjaan f. sumber-sumber ekstra-organisasi 2.2.3. Gejala – gejala Stres Menurut Bisen dan Priya (2010), gejala stres pada individu dapat dilihat dari : a. Gejala fisik yaitu pusing, sakit leher, nyeri punggung, lemah, gangguan perut, kelelahan kronik, nafas cepat/ sulit dan tidur terlampau banyak. b. Gejala emosional yaitu depresi, mimpi buruk, sensitif, mudah marah, cemas, perilaku neurotik, adanya pikiran untuk bunuh diri, frustasi, tidak berdaya dan gelisah. c. Gejala fisik yaitu gigi menggretak, menggigit jari, makan kompulsif, penggunaan rokok meningkat, mengetuk jari, kehilangan minat pada penampilan fisik, dan peningkatan penggunaan alkohol atau resep obat. 25

Teori Terry Beehr dan Newman (1978, Rout, 2002) membagi gejala stress menjadi tiga aspek yaitu gejala psikologis, gejala fisik dan perilaku. Gejala psikologis terdiri dari : - Kecemasan, ketegangan - Bingung, marah, sensitif - Memendam perasaan - Komunikasi tidak efektif, menurunnya fungsi intelektual - Mengurung diri, ketidak puasan bekerja - Depresi, kebosanan, lelah mental - Merasa terasing dan mengasingkan diri,kehilangan daya konsentrasi - Kehilangan spontanitas dan kreativitas - Kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri Gejala fisik : - Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah - Meningkatnya sekresi adrenali dan non adrenalin - Gangguan gastrointestial, misalnya gangguan lambung - Mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskuler - Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan 26

- Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit - Kepala pusing, migrain, kanker - Ketegangan otot, problem tidur. Gejala perilaku : - Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas - Penurunan prestasi dan produktifitas - Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk - Perilaku sabotase - Meningkatnya frekuensi absensi - Perilaku makan yang tidak normal - Kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan - Kecendrungan perilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut,berjudi - Meningkatnya agresivitas dan kriminalitas - Penurunan kualitas hubungan interpersoal dengan keluarga dan tema - Kecenderungan bunuh diri. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa gejala-gejala stress kerja terdiri dari gejala psikologis,gejala fisik dan gejala perilaku. 2.3. Beban Kerja 27

Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja secara kuantitatif timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau potensi dari tenaga kerja. Beban kerja selama jumlah jam kerja yang sangat banyak, hal ini merupakan sumber tambahan stres (Munandar, 2006). Everly & Girdano (dalam Munandar, 2006), menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Pada saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantatif. Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat

menghasilkan berkurangnya

perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat. 28

Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk. Kemajemukan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi produktif, tetapi menjadi destrutif. Pada titik tersebut kita telah melewati kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar dengan cara yang konstruktif. Timbulah kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan-gangguan pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebihan kualitatif. Sedangkan beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan ketrampilan yang diperolehnya, atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya. Beban terlalu sedikit disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarahkan semangat dan motivasi yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia “tidak maju-maju” dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan ketrampilannya (Sutherlan & Cooper, Munandar, 2006).

2. 4. Konflik peran Konflik peran terjadi ketika harapan terhadap kerja kita dan apa yang kita pikir harus dilakukan tidak sama dengan pekerjaan yang sebetulnya harus kita lakukan. Konflik peran juga dapat terjadi ketika pekerja memiliki peran yang berlawanan. Misalnya, peran seorang pekerja sebagai manajer mungkin memerlukan ia untuk bekerja pada hari Sabtu, tetapi peran ia sebagai ibu 29

memerlukan ia untuk menghadiri pertandingan olahraga anaknya pada hari yang sama (Aamodt, 2010). Menurut Greenhaus dan Beutell peran adalah satu set ekspektasi yang dikenakan oleh pengirim peran (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal, 1964, dalam Shien & Chen, 2011). Kahn dan Quinn (Edwards & Rothbard, 2000, Shein & Chen, 2011) lebih lanjut menjelaskan bahwa harapan peran didefinisikan seperti ketika individu fokus menciptakan harapan yang didasarkan pada nilainilai nya sendiri mengenai pekerjaan atau perilaku keluarga peran. Konflik antar peran terjadi ketika harapan yang terkait dengan satu peran mengganggu kemampuan seseorang untuk secara memadai memenuhi peran lainnya. Konflik peran adalah hasil ketika individu menerima dua atau lebih peran yang menyebabkan konflik satu dengan yang lain. Dalam hal ini individu tersebut merasa tidak mampu dengan tekanan yang ada dan menjadi demokratik pada saat yang sama (Altman, Valenzi, Hodgetts, 1985). Tidak jauh berbeda, Kahn (1964, Cooper, Dewe, 2004)

juga

mendefinisikan konflik peran sebagai “simultaneous occurence of two (or more) sets of pressures such that compliance with one would make more difficult compliance with the other”. Atau dapat diartikan yaitu terjadinya simultan dari dua (atau lebih) kumpulan tekanan seperti keharusan patuh dengan yang satu dimana akan menimbulkan kepatuhan yang lebih sulit dengan yang lain. Maka konflik peran dapat disimpulkan sebagai suatu kesulitan yang dialami individu dalam memenuhi peran dan tuntutan dari peran tersebut dalam 30

waktu yang bersamaan serta adanya pertentangan antara individu dengan perannya. Myers (1988, dalam Marfizal, 2006) membagi konflik peran menjadi 3 yaitu : 1. Konflik antara individu dengan peran. Pertentangan antara kepribadian atau sikap individu dengan harapan atau tuntutan dari perannya, misalnya : seorang polisi harus menangkap seorang pencuri yang ternyata adalah keponakannya. Polisi akan mengalami konflik peran antara membantu keponakannya atau menjalankan tugasnya sebagai penegak hukum. 2. Intrarole conflict Ketegangan yang ditimbulkan oleh tuntutan atau harapan yang bertentangan mengenai bagaimana suatu peran harus dilakukan. Salah satu contohnya adalah seorang kakak dituntut untuk selalu membantu adiknya oleh ibunya, sedangkan ayahnya melarang ia membantu adiknya supaya adiknya menjadi mandiri. Hal ini akan menimbulkan konflik peran karena ada harapan yang bertentangan. 3. Interrole conflict Ketegangan atau konflik yang terjadi karena tuntutan dari dua peran yang berbeda yang harus dilakukan secara bersamaan, misalnya : konflik yang dialami

31

ibu yang bekerja, pada saat yang sama ia harus berperan sebagai pekerja dan sebagai ibu rumah tangga. Selanjutnya Duxbury dan Higgins (1991, dalam Marfizal, 2006) mengatakan bahwa akibat dari berbagai peran yang dimiliki (multiple roles) individu akan menghasilkan ketegangan fisik dan psikologis dalam dua cara yaitu: a. Beban peran yang berlebih (role overload), yang menimbulkan kesulitan untuk menentukan prioritas peran mana yang akan didahulukan. b. Tuntutan terhadap kedua peran akan menimbulkan kesulitan untuk memenuhi harapan dari masing-masing peran tersebut. Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat disebabkan oleh dua aspek utama dari lingkungan pekerjaan atau keluarga yaitu : a. Faktor yang berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menampilkan peran pekerjaan dan keluarga. b. Keadaan psikologis yang disebabkan oleh tekanan dari satu peran ke peran yang lain. (Greenhaus dan Beutell, 1985; Piotrkowski, Voydanoff, dalam Marfizal 2006). Greenhaus dan Beutell (Edwards, Rothbard, 2000) mengemukakan tiga bentuk konflik keluarga dan pekerjaan : a. Time- based conflict

32

Konflik yang terjadi karena tuntutan waktu dari peran yang satu mempengaruhi partisipasi dalam peran yang lain. Konsep-konsep yang termasuk dalam konflik ini diantaranya : waktu bekerja yang berlebihan, kurangnya waktu untuk pasangan atau anak dan jadwal yang tidak fleksibel. b. Strain-based conflict Konflik yang disebabkan oleh gejala-gejala stres seperti kelelahan dan mudah marah, yang diakibatkan oleh satu peran mengganggu peran yang lain. Konflik ini melibatkan stres dalam keluarga dan pekerjaan. c. Behavior- based conflict Konflik yang terjadi jika tingkah laku tertentu dituntut oleh satu peran mempersulit individu dalam memenuhi tuntutan dari peran yang lain, misalnya tuntutan peran keluarga dengan tuntutan peran pekerjaan. 2.5. Pengembangan karir Ada empat fase siklus kehidupan karir, yaitu (Kitchi, 2010) : 1. Memulai karir, stres yang timbul adalah dari keharusan untuk mempelajari budaya oganisasi dan struktur organisasi di tempat kerja. 2. Pengembangan karir, yaitu di mana pilihan mungkin harus dibuat antara karir dan keluarga. 3. Memelihara karier, di mana individu mungkin harus melihat apakah karir mereka nantinya akan sukses atau tidak, dan ini dapat meningkatkan konflik 33

antara karir dan keluarga. 4. Karir berakhir. Dalam bukunya, Rout (2002) mengatakan bahwa pengembangan karir meliputi sejumlah isu yang dapat bertindak sebagai stressor potensial untuk karyawan. Misalnya, kurangnya keamanan pekerjaan, over atau under promosi, takut pensiun, dan banyak penilaian kinerja lainnya dapat mempengaruhi kehidupan seseorang. Pada stressor keamanan pekerjaan, ancaman kehilangan pekerjaan merupakan sumber potensial dari stres. Beberapa orang mungkin harus tetap pada pekerjaan mereka bahkan jika mereka tidak menyukainya karena mereka tidak memiliki alternatif yang cocok untuk perubahan. Sedangkan pada permasalahan promosi di tempat kerja, ketika seorang individu dipromosikan terlalu cepat, tanpa memiliki keterampilan yang dibutuhkan atau sudah bekerja keras di pekerjaan sebelumnya, ia mungkin mengalami self-esteem rendah. Kurangnya prospek promosi juga dapat menjadi sumber stres ketika seorang individu telah menguasai pekerjaannya. Pada kinerja kerja, penilaian kinerja dapat menjadi sumber potensial stres bagi penilai dan yang dinilai. Dalam praktek umum penilaian rutin karyawan oleh manajer dapat menyebabkan stres terutama ketika harus mengambil keputusan. Stressor yang terakhir pada pengembangan karir adalah pensiun. Tekanan tertentu dapat timbul bagi individu yang dipaksa untuk pensiun dini. Misalnya, Fryer dan Payne (1986, Rout, 2002) menunjukkan bahwa seseorang mungkin akan menderita dari hilangnya pekerjaan, merasa gagal, menurunnya harga diri, kepuasan hidup yang rendah, depresi, kesepian dan isolasi, dan masalah perilaku lainnya. 34

Sumber stres lain yang menyebabkan stres pada pekerja adalah masalah dalam pengembangan karir, jika aspirasi karir tidak memuaskan, frustasi dapat menjadi intens (Schultz, 2006). Di sisi lain, Munandar (2006) merumuskan unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi :

- Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya - Peluang mengembangkan ketrampilan yang baru - Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir. Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang (Munandar, 2006) : a. Job Insecurity : perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan perlu untuk dapat mcnghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang baru. Dapat terjadi bahwa pckerjaan yang baru memerlukan keterampilan yang baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial (Munandar, 2006). b. Over dan Under-promotion : setiap organisasi industri mempunyai proses pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat, 35

ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan, organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan organisasi industri berbedabeda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang cepat, banyak kedudukan pimpinan mcmerlukan tenaga, dalam keadaan sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak ada peluang untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antarpribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan. (Munandar, 2006). Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya (Schultz, 2006).

2.6. Iklim Organisasi Sumber stres potensial lainnya di dalam pekerjaan muncul dari organisasi di tempat kerja itu sendiri, yaitu struktur dan iklim organisasi. Iklim organisasi 36

dapat membuat kehidupan kerja menjadi stressful atau memuaskan, seperti misalnya sedikit atau tidak adanya partisipasi dalam membuat keputusan, kurangnya komunikasi efektif dan konsultasi serta batasan dalam tingkah laku (Cooper & Marshal, 1976, Rout, 2002). Tidak jauh berbeda, Kitchin (2010) juga mengatakan bahwa struktur dan iklim organisasi adalah salah satu sumber potensial di dalam organisasi yang dapat mengancam kebebasan individu, otonomi dan identitas. Masalah utama dari iklim organisasi yaitu dalam hal partisipasi seperti pengambilan keputusan, tidak ada rasa memiliki, kurangnya konsultasi yang efektif, komunikasi yang buruk, pembatasan pada perilaku dan politik kantor. Kolb dan Rubin (1984, h.333 dalam Rani 2007) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. Sedangkan menurut Lumsdaine (1995, h.271, dalam Rani 2007), iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah perusahaan. Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbeda-beda, yang secara keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar manusia di dalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya kepribadian dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat memotivasi karyawan untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan, pihak manajemen perlu untuk

37

menyadari beberapa hal dasar, seperti membangun hubungan antar individu yang efektif (Davis, 1962, h. 58, dalam Rani 2007). Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pekerja terhadap lingkungan organisasi dimana hal itu dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. 2.6.1. Aspek Iklim Organisasi Menurut Kolb & Rubin (1984, h. 343, dalam Rani, 2007) terdapat tujuh aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu: a. Konformitas Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama diantara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan. b. Tanggung jawab Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan. c. Standar Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen. d. Imbalan 38

Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya. e. Kejelasan organisasi Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta memiliki tujuan yang jelas. f. Dukungan dan Kehangatan Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja. g. Kepemimpinan Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya. Selain

itu,

Jonas

dan

James

(1979,

Dahesihsari,

2008)

juga

mengemukakan dimensi dari iklim organisasi yaitu : 1. Karakteristik pekerjaan dan peran karyawan 2. kepemimpinan 3. kelompok kerja 4. kebijakan dalam sistem organisasi, seperti imbalan, peraturan dan dukungan organisasi. 39

2.7. Tipe Kepribadian Big Five Tipe kepribadian Big Five merupakan kepribadian dengan pendekatan trait yang didukung oleh penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa kepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi. Kelima dimensi ini muncul dari penelitian faktor analisis melalui berbagai tes dan skala kepribadian (Goldberg, 1981, Pervin, Cervone, & John, 2005). “Big” memiliki arti bahwa setiap faktor menggolongkan traits yang lebih spesifik dalam jumlah yang besar. Kelima faktor tersebut adalah Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuoriticism, dan Openness (Goldberg, 1981, Pervin, Cervone, & John, 2005). Berikut penjelasan mengenai dimensi Big Five tersebut: A. Agreeableness (A) Agreeableness

merupakan

sebuah

dimensi

interpersonal

dan

menggambarkan beragam interaksi yang individu pilih, baik dari perasaan kasih sampai ke hal yang antagonis. Digman (1990, dalam Costa & John, 1996) menuliskan bahwa agreeableness meliputi aspek-aspek kemanusiaan, seperti sikap penolong, kasih sayang, perhatian, cemburu, dan iri hati pada ornag lain. Orang-orang dengan A yang tinggi cenderung berhati lembut, percaya, suka menolong, pemaaf, altruistis, dan pada dasarnya baik. Memiliki hasrat untuk menolong orang lain, mereka cenderung tanggap dan empatik serta percaya bahwa orang lain akan melakukan hal yang sama sepertinya. Sebaliknya, mereka dengan A yang rendah (disebut antagonis) cenderung sinis, tidak sopan bahkan kasar, 40

penuh curiga, tidak kooperatif, dan mudah marah, serta dapat manipulatif, penuh dendam, dan kejam (Costa & Widiger, 2002 dalam Lastianto, 2011). B. Conscientiousness (C) Individu

dengan

karakteristik

C

dihubungkan

dengan

kerapian,

keteraturan, rajin, dan berorientasi pada prestasi (McCrae & Costa, 1987, 1996). Orang-orang dengan C yang tinggi cenderung terorganisir, dapat diandalkan, pekerja keras, tepat waktu, cermat, ambisius, dan tekun. Sedangkan orang-orang dengan C yang rendah cenderung tidak dapat diandalkan, malas, ceroboh, lalai, hedonistis, dan tanpa arah/tujuan (Costa & Widiger, 2002, dalam Lastianto, 2011). C. Neuroticism (N) Skor yang tinggi pada N dirasakan mengalami pengaruh negatif yang kronik (Watson & Clark, 1984, Costa & John, 1996) dan rentan terhadap perkembangan berbagai gangguan kejiwaan (Zonderman, Batu, & Costa, 1989, 1996). Ketegangan saraf berulang, depresi, frustrasi, rasa bersalah, dan kesadaran diri bahwa individu tersebut merasa sering dikaitkan dengan pemikiran rasional, rendah diri, miskin kontrol impuls dan keinginan, keluhan somatik, dan tidak efektif dalam respon coping (McCrae, Costa, 1996). Neuroticism menggambarkan level ketidakstabilan dan penyesuaian emosional. N yang tinggi memiliki nama lain yaitu Negative Affectivity. Hal ini mengidentifikasikan bahwa individu tersebut mudah mengalami masalah psikologis seperti memiliki ide yang tidak realistis, dan kemauan yang berlebihan 41

atau sulit dalam mentoleransi kegagalan yang disebabkan oleh tidak turut sertanya individu tersebut dalam kepentingan seseorang. N yang tinggi ini mencangkup facet kecemasan, depresi, impulsivitas, dan mudah tersinggung (Costa & Widiger, 2002, dalam Lastianto 2011). Individu dengan N yang tinggi cemas akan pendapat orang lain tentang mereka, ingin simpati dan dirawat. (Costa & McCrae, 1988, 2003) Sedangkan orang-orang yang memiliki tingkat N yang rendah, bukan berarti mereka dalam keadaan mental yang sehat (positif), namun dapat disebutkan bahwa mereka mudah tenang, santai, berwatak lembut, dan tidak mudah terganggu/tersinggung (McCrae & John, 1991). D. Extraversion (E) Watson dan Clark (Costa & John, 1996) menggambarkan inti dari individu E adalah memiliki emosi positif. E menggambarkan kuantitas dan intensitas dari interaksi interpersonal yang lebih disukai, tingkat aktivitas, kebutuhan akan dorongan/rangsangan, dan kapasitas untuk kegembiraan. Individu yang tinggi pada E cenderung mudah bersosialisasi, aktif, senang berbicara, optimistis, menyukai keceriaan, dan penyayang. (Costa & John, 1996) Sedangkan individu yang memiliki nilai E yang rendah cenderung tidak ramah (dalam arti bukan jahat), tenang, penyendiri, tidak mau terikat, dan pendiam. Introvert bukanlah orang yang tidak gembira atau pesimistis, tetapi mereka hanya tidak mengalami tingginya semangat keceriaan yang mencirikan extravert (Costa & Widiger, 2002, dalam Lastianto, 2011). 42

E. Openness (O) O jauh kurang dikenal daripada N atau E, dan pada kenyataannya, sering dijelaskan secara berbeda sebagai Intellect, label alternatifnya. Akan tetapi O berbeda dari kemampuan (bakat) dan intelegensi, O termasuk hal yang aktif dalam menggali sesuatu, memiliki apresiasi akan pengalaman untuk kebaikan mereka sendiri, perubahan, stimulasi intelektual, dan tidak konvensional (Costa & John, 1996). Menurut Zhao & Zeibert (2006), O adalah dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang penasaran secara intelektual dan cenderung untuk mencari pengalaman baru dan mengeksplorasi ide-ide baru. Individu yang terbuka ialah individu yang ingin tahu, imaginatif, dan mau menghibur dengan ide yang baru dan tidak mengharapkan imbalan; mereka mengalami semua emosi secara keseluruhan lebih jelas daripada individu yang tertutup. Untuk membedakannya, individu yang tertutup (mereka dengan O yang rendah) cenderung berperilaku menurut kepercayaan atau pendiriannya, berselera konservatif, serta dogmatis dan keras pada kepercayaan yang dianutnya; mereka telah memasang perilaku dengan cara mereka sendiri dan emotionally unresponsive (Costa & Widiger, 2002, dalam Lastianto, 2011). Tabel 2.1. Faktor-Faktor Trait Big Five Karakteristik Skor Tinggi khawatir,gugup, emosional, tidak aman, merasa tidak mampu, mudah panik

Faktor

Karakteristik Skor Rendah

Neuroticism

tenang, rileks, tidak emosional, memiliki daya tahan terhadap stress, merasa aman, puas atas diri sendiri

43

suka bergaul, aktif, banyak bicara, orientasi pada orang lain, optimis, terbuka terhadap perasaannya,penuh kasih sayang

Extraversion

pendiam/suka menyendiri, sederhana,tidak berlebihan dalam kesenangan, menjauhkan diri, orientasi pada tugas, pemalu, serius

memiliki rasa ingin tahu yang besar, minat yang luas, kreatif, modern

Openness

lembut hati, baik hati, mudah percaya, penolong, pemaaf, penurut, jujur

Agreebleness

konvensionil/biasa, sederhana, minat yang menetap, tidak artistik, tidak analitis, rendah hati, menjaga tradisi suka mengejek, tidak sopan, kasar, curiga, tidak kooperatif, pendendam, bengis/kejam, cepat marah, suka memerintah, manipulatif tanpa tujuan, tidak dapat diandalkan, lalai, pemalas, tidak perhatian/cuek, ceroboh, kemauan yang lemah, hedonistik

mengatur, dapat diandalkan, pekerja keras, disiplin diri , rapi, ambisius, tekun/keras hati

Conscientiousness

Sumber : (Costa & McCrae, 1992, Pervin, Cervone & John, 2005)

2.8. Umur Umur mempengaruhi stres pada kebanyakan orang dalam melewati tahaptahap kehidupan dan respon terhadap stres pun berbeda-beda. (Cooper, 1987). Pekerja mungkin menjadi kurang kompeten setelah usia mereka menginjak empat puluh. Pengurangan itu cenderung pada tugas yang menekankan kecepatan, 44

seperti misalnya kecepatan respon otot atau persepsi visual. Berhubungan dengan kematangan seseorang secara psikologis maupun fisik. Pekerja yang umurnya lebih tua sering gagal untuk mempelajari keahlian baru secara besar karena mereka tidak percaya pengetahuan diperlukan, daripada karena kurangnya kemampuan mereka. (Minner, 1992). Ketika mempelajari situasi stres di tempat kerja, peneliti berkonsentrasi baik pada pekerja muda yang baru saja mulai bekerja, atau pekerja yang sudah tua baik yang mendekati atau setelah pensiun. Kemampuan subjek untuk beradaptasi dengan stres dipengaruhi

oleh jenis pekerjaan yang ia lakukan

sebelumnya. Pekerja dengan usia yang lebih tua dianggap mampu beradaptasi dengan pekerjaan mereka. (Cooper, Kalimo, El- Batawi, 1987). Jika dihubungkan dengan karir kerja, umur juga dapat menimbulkan stres pada pekerja. Sebagai contoh, saat berumur 33 tahun, seorang pekerja yang menduduki posisi manajemen di tingkat menengah berharap akan mendapatkan posisi yang lebih tinggi dibandingkan posisi tersebut. Dan pada beberapa individu pada usia 43 tahun telah menempati posisi yang tinggi di dalam managemen. Tekanan-tekanan dalam karir tersebut menimbulkan stres pada beberapa individu. (Altman, Valenzi, Hodgetts, 1985). 2.9. Masa Kerja Menurut Nitisemito (1996, dalam Oktafiyani, 2009) senioritas atau sering disebut dengan istilah “length of service” atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana 45

tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaanyan dengan baik. Pada suatu penelitian mengenai stres kerja pada pekerja Call Center (Ismar, Amri, Sostrosumihardjo, 2011) didapatkan hasil bahwa masa kerja lebih dari 2 tahun bersifat protektif terhadap stres kerja (risiko 0,22%) dibandingkan dengan masa kerja 6 bulan sampai 2 tahun. Hal ini mungkin terjadi karena selama 2 tahun pertama, pekerja masih berada dalam tahap penyesuaian dengan kondisi lingkungan kerja, sehingga mekanisme coping terhadap stres belum optimal. Namun, setelah masa kerja 2 tahun, penyesuaian pekerja terhadap kondisi lingkungan kerja menjadi lebih baik dan mekanisme coping terhadap stres kerja telah optimal. Tetapi berbeda dengan mereka, penelitian oleh Ivancevich mengemukakan hasil yang berbeda, yaitu stres kerja menjadi semakin meningkat dengan bertambahnya masa kerja (didapatkan hubungan bermakna pada tahun kedua sampai kelima bekerja dan pada kelompok masa kerja di atas 11 tahun). Pada masa kerja pada polisi dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam pekerjaannya. 2.10. Polisi Republik Indonesia Dalam Wikipedia (2007, Jayanegara, 2007) secara umum seorang petugas polri merupakan seseorang yang dipekerjakan oleh negara atau pemerintahan dan memiliki tanggung jawab untuk menegakkan hukum yang berlaku di negara atau pemerintahan bersama dengan perangkat negara lainnya. Mereka juga memiliki 46

tanggung jawab untuk menjaga keamanan dan ketentraman masyarakat. Petugas polisi diwajibkan untuk mencatat seluruh situasi yang dimana mereka bertindak dan berlaku sebagai seorang saksi di dalam kasus kriminal dan hukum. Tanggung jawab seorang polisi sangat luas dan tidak terbatas pada apa yang disebutkan diatas. Polisi diharapkan memiliki kemampuan untuk merespon berbagi macam situasi yang mungkin saja timbul di dalam tugas mereka., dan juga polisi harus bertindak sebagai perangkat negara untuk melakukan kasus penyelidikan. Dalam keputusan Presiden RI No. 70 tahun 2002 dinyatakan Kepolisian Negara Republik Indonesia disingkat Polri merupakan kepolisian nasional yang berada dibawah presiden Republik Indonesia (UU RI. No. 2 Tahun 2002). Polri adalah alat negara yang bertugas memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum serta memberikan perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat (UU RI NO. 2 Tahun 2002). Sisem kepolisian Polri adalah sistem kepolisian nasional yang merupakan satu kesatuan sehingga dalam melaksanakan peran dan fungsi meliputi seluruh wilayah Republik Indonesia (UU RI NO. 2 Tahun 2002). Anggota kepolisian Republik Indonesia berdasarkan tugasnya terbagi atas beberapa unsur kesatuan. Unsur yang bekerja di lapangan antara lain adalah kesatuan lalu lintas (Lantas), kesatuan Brigade mobil (Brimob), kesatuan Reserse kriminal (Reskrim), kesatuan Inteligen dan keamaan (Intelkam) dan kesatuan samapta ( buku pedoman tugas bintara polri, 2003; UU RI No. 2 Tahun 2002; Jayanegara, 2007).

47

A. Lalu lintas (lantas) Kesatuan lalu lintas bertugas membina, dan dalam batas kewenangan yang ditentukan, menyelenggarakan fungsi lalu lintas yang meliputi kegiatan pendidikan masyarakat, penegakan hukum, registrasi dan identifikasi pengemudi kendaraan bermotor, pengakajian masalah lalu lintas, serta patroli jalan raya yang bersifat antar wilayah hukum negara Republik Indonesia (Jayanegara, 2007). Adapun tujuan dari kegiatan pengaturan lalu lintas yang dilakukan oleh kesatuan lalu lintas adalah sebagai berikut : a. mengendalikan arus Lalu Lintas supaya dapat berjalan tertib dan lancar b. mengatasi kemacetan dan kepadatan lalu lintas di jalan umum. c. mempengaruhi pemakai jalan untuk patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan lalu lintas. d. melakukan tindakan pertama di tempat kejadian apabila terjadi kecelakaan lalu lintas. e. untuk melaksanakan wewenang kepolisian umum di tempat tugas. Visi polisi lalu lintas adalah menjamin tegaknya hukum di jalan yang bercirikan perlindungan, pengayoman, penegakan demokrasi dan hak asasi manusia dalam rangka kepastian hukum dan terwujudnya ketertiban lantas. Misi polisi lalu lintas adalah melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat melalui kegitaan pendidikan masyarakat lalu lintas, penegakan hukum 48

lalu lintas, pengkajian masalah lalu lintas, registrasi dan identifikasi pengemudi jalan kendraan bermotor. 2.10.1. Sub Divisi DitLantas a. Bin Operasional : Bertugas di lapangan dan di kantor. Kebanyakan polisi yang bekerja di bagian ini lebih banyak menghabiskan kerja di dalam kantor, misal sebagai staf administrasi atau sekretaris. Tetapi terkadang mereka juga dapat ditugaskan untuk terjun lapangan. Jam kerja dimulai sekitar pukul delapan pagi sampai lima sore. b. Pamwal (Pengamanan dan Pengawalan) : Polisi yang bekerja di bagian pamwal dalam keseharian pekerjaan mereka berada di lapangan, seperti yang sehari-hari kita lihat di jalan. Jam kerja mereka dimulai dari 8 pagi – 12 malam. Polisi pamwal diharuskan selalu ada dalam keadaan 24 jam dan harus siap dalam keadaan darurat. c. PJR (Patroli Jalan Raya) : Polisi pada bagian PJR khusus bertugas di lapangan tetapi hanya di jalan–jalan tol, seperti di jalan tol dalam kota. Jam kerja polisi yang bekerja di bagian PJR adalah 12 jam, misalnya : dari jam 6 pagi - 6 malam. d. Gatur (Penjagaan dan Pengaturan) : Polisi Gatur adalah polisi lalu lintas yang bertugas di beberapa bagian daerah saja, yaitu daerah monalisa sampai harmoni, cawang, dan slipi. Jadwal shift kerja mereka yaitu sejak pukul 6 pagi - 6 malam dan 6 malam - 6 pagi. 2.11. Kerangka Berpikir 49

Pekerjaan sebagai polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak aspek, sulit, berbahaya, dan stresful. Dalam profesi sebagai polisi, lingkungan kerja mereka memiliki kemungkinan tinggi mengalami hal-hal yang menakutkan, mengejutkan atau mengakibatkan trauma psikologis sehingga dapat menimbulkan terjadinya stres dan terjadi perubahan dalam kepribadian seseorang dari pengalaman yang dialaminya. Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Stres kerja adalah respon adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan lingkungan. Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas, antara lain adalah faktor intrinsik dalam pekerjaan seperti tuntutan fisik dan tuntutan tugas, peran dalam organisasi, pengembangan karir,hubungan dalam pekerjaan, struktur dan iklim organisasi, faktor lingkungan kerja yaitu kondisi,fisik, manajemen atau hubungan sosial dan faktor personal yaitu tipe kepribadian. Pada faktor tuntutan tugas mengarah beban kerja pada pekerja. Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja dibagi menjadi dua macam 50

yaitu beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif. Beban kerja secara kuantitatif timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan atau potensi dari tenaga kerja. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap stres kerja pada pekerja adalah konflik peran. Konflik peran diartikan sebagai kesulitan yang dirasakan dalam menampilkan kewajiban peran yang beragam, membingungkan dan kadang bertentangan. Sehingga jika seseorang memenuhi satu peran dengan baik, ia akan menemui kesulitan dalam memenuhi peran yang lain. Konflik peran terdiri dari tiga macam yaitu time based conflict, strain based conflict, dan behavior based conflict (Greenhaus & Beutell, Rothbard, 2000). Selain itu dalam bekerja, karir adalah elemen yang sangat penting. Faktor pengembangan karir diduga dapat mempengaruhi stres kerja pada pekerja karena menentukan kemajuan karirnya di masa depan.

Pengembangan karir disini

mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang. Pada sebuah organisasi, iklim organisasi tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi stres kerja pada pekerja. Salah satu alasannya adalah karena disitulah pekerja yang satu dan pekerja lainnya saling berinteraksi untuk bersamasama mencapai tujuan dan melakukan tugas-tugas pekerjaan dimana iklim organisasi ini berhubungan dengan partisipasi pekerja dalam organisasi tempat mereka bekerja. Aspek iklim organisasi antara lain konformitas, tanggung jawab,

51

standar organisasi, imbalan, kejelasan organisasi, dukungan dan kehangatan, serta kepemimpinan. Disisi lainnya, reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa. Penilaian kognitif individu dalam stres di tentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya sebagai penuh stres (Hermawan, 2010). Sehubungan dengan ini, keperibadian individu diduga dapat berpengaruh dalam menimbulkan stres. Tipe kepribadian Big Five

adalah kepribadian dengan pendekatan trait yang didukung oleh

penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa kepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi, yaitu agreeableness, conscientiousness, neuoriticism, extraversion dan openness. Terakhir, hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi dalam hal demografis yaitu adalah umur dan masa kerja. Umur berhubungan dengan kematangan seseorang secara psikologis maupun fisik. Sedangkan pada masa kerja pada polisi dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam pekerjaannya. Selain itu, sub divisi dari direktorat lalu lintas yang terdiri dari Pamwal, Gatur, PJR, dan Bin Operasional juga dijadikan variabel karena peneliti ingin melihat apakah perbedaan yang berhubungan dengan penempatan pekerjaan mereka pada masing-masing sub divisi ini mempengaruhi stres kerja mereka. Berdasarkan landasan teoritis di atas, maka peneliti memiliki kerangka berpikir/konsep seperti berikut : 52

X1. Beban Kerja X2. Konflik peran : 2a. Time based conflict 2b. Strain based conflict 2c. Behavior based conflict Stres Kerja : X3. Pengembangan Karir

Y1. Distres

X4. Iklim Organisasi X5. Kepribadian Big Five : 5a. Agreeableness 5b. Conscientiousness 5c. Neuroticism 5d. Extraversion 5e. Openness X6. Umur X7. Masa Kerja X8. Subdivisi

2.12. Hipotesis Penelitian 2.12.1. Hipotesis Mayor Ha : Ada pengaruh yang signifikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. 2.12.2. Hipotesis Minor H1 : Ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. 53

H2 : Ada pengaruh yang signifikan konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. H3: Ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. H4 : Ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. H5: Ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. H6 : Ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. H7 : Ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. H8 : Ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

54

BAB 3 METODE PENELITIAN Pada bab ini akan dipaparkan tentang pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis data. 3.1. Pendekatan dan Jenis penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana penelitian ini mengkuantifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, yaitu beban 55

kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion, dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasional orediktif, karena tujuan penelitian ini adalah untuk mengukur kekuatan antar variabel penelitian sehingga dapat diketahui seberapa besar faktor-faktor tersebut di atas secara prediktif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas. 3.2. Populasi dan sampel 3.2.1. Populasi Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah polisi lalu lintas di direktorat lalu lintas Polda Metro Jaya. 3.2.2. Sampel Sampel dalam penelitian ini sebanyak 113 orang polisi lalu lintas yang yang terdiri dari 4 sub divisi yaitu Bin Operasional sebanyak 34 orang, PJR sebanyak 18 orang, Gatur sebanyak 33 orang dan Pamwal sebanyak 28 orang. Pada awalnya peneliti menyebar 200 kuesioner, tetapi kuesioner yang kembali dan telah diisi hanya berjumlah 117. Dan dari 117 kuesioner tersebut terdapat 4 kuesioner yang tidak dapat digunakan karena pengisian kuesioner yang tidak lengkap. 3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

56

Dalam penelitian ini, pengambilan sampel dilakukan secara purposive sampling, dimana sampel yang diambil adalah sampel yang memiliki ciri-ciri spesifik yang peneliti tentukan. Teknik ini tergolong dalam non-probability sampling yang berarti tidak semua anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi subjek penelitian. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka karakteristik nya adalah polisi lalu lintas yang aktif bekerja. 3.3 Variabel dan Definisi Variabel 3.3.1 Variabel Penelitian Sevilla (2006) menyebutkan variabel adalah suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Variabel dalam penelitian ini adalah: a.

Dependent variable : Stres Kerja

b. Independent variable: Beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri

dari

agreeableness,

conscientiousness,

neuroticism,

extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi.

3.3.2 Definisi Konseptual 1. Stres kerja adalah respon adaptif, penyesuaian diri terhadap tanggapan yang menyeluruh dari tubuh terhadap tuntutan pekerjaan.

57

2. Beban kerja adalah keadaan dimana polisi dihadapkan pada tugas dan pekerjaan yang harus dilakukan baik secara kuantitatif yaitu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan maupun secara kualitatif yaitu tingkat kesulitan atau kerumitan kerja. 3. Konflik peran adalah kesulitan yang dialami individu dalam memenuhi harapan atau tuntutan dari peran-perannya secara bersamaan dan harapan dari peran-peran itu bersifat bertentangan. Konflik peran terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. 4. Pengembangan karir adalah stresor dalam organisasi yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang. 5. Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap lingkungan organisasi dimana karyawan melaksanakan pekerjaan mereka. 6. Tipe kepribadian Big Five adalah kepribadian yang dlihat dalam lima dimensi yaitu agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan Openness. 8. Umur adalah usia individu saat ini. 9. Masa kerja adalah lamanya kerja individu. 10. Sub divisi adalah bagian dari divisi lalu lintas yang berada di direktorat lalu lintas yaitu Bin Operasional, PJR, Gatur dan Pamwal. 3.3.3. Definisi Operasional a. Stres kerja

58

Stres kerja akan diukur dari responden pada skala stres kerja yang disusun dari adaptasi kuesioner yang telah di buat oleh Prihatini (2007) yang meliputi gejala stres yaitu dilihat dari gejala fisik, psikologis dan perilaku dimana mengacu pada teori Beehr dan Newman. b. Beban kerja Beban kerja diukur dari responden melalui skala beban kerja yang disusun dari adaptasi kuesioner yang telah di buat oleh Kemalahayati (2008) yang memiliki aspek beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif dimana mengacu pada teori Munandar.

c. Konflik peran Konflik peran diukur dari respon partisipan melalui skala konflik peran yang disusun dari adaptasi kuesioner yang dibuat oleh Marfizal (2006) berdasarkan teori Greenhaus dan Beutelf yang terdiri dari tiga dimensi yaitu time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. d. Pengembangan karir Pengembangan karir diukur dari respon partisipan melalui skala pengembangan karir yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori pengembangan

59

karir yang dikemukakan oleh Munandar (2006) yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang. e. Iklim organisasi Iklim organisasi diukur dari respon partisipan melalui skala iklim organisasi yang disusun dari modifikasi skala yang telah dibuat oleh Rani (2007) yang menggunakan aspek-aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh Kolb dan Rubin (1984, dalam Rani), yang meliputi konformitas, tanggung jawab, standar, imbalan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan serta kepemimpinan. f. Tipe kepribadian Big Five Kepribadian Big Five diukur dari respon partisipan melalui skala Big Five Personality yang terdiri dari sub skala yang masing-masing mengukur dimensi agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan Openness. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur yang diambil dari IPIP (International Personality Item Pool) milik Goldberg yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. g. Umur Data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner mengenai umur responden. h. Masa Kerja

60

Data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner mengenai masa kerja responden. i. Sub divisi Data yang diperoleh peneliti dari data identitas responden mengenai sub divisi responden. 3.4 Pengumpulan Data 3.4.1 Teknik Pengambilan Data Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode skala untuk memperoleh jawaban responden. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala model Likert. Peneliti menyebar langsung skala kepada subjek penelitian. Alat untuk pengumpul data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode skala model Likert. Skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah skala stres kerja, skala konflik peran, skala pengembangan karir, skala iklim organisasi, dan skala tipe kepribadian Big Five. Sedangkan pengambilan data untuk variabel umur, masa kerja dan sub divisi melalui identitas data diri subyek yang dicantumkan di dalam kuesioner. 3.4.2 Instrumen Penelitian (1) Skala Stres Kerja Untuk variabel stres kerja terdiri dari 46 item. Subjek diminta untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu, “tidak pernah” (TP), “kadang-kadang” (KK), “sering” (S), dan “sering kali” (SK). 61

Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan sering kali dengan nilai 4, sering dengan nilai 3, kadang-kadang dengan 2, dan tidak pernah dengan nilai 1.

Tabel 3.1. Blue Print Skala Stres Kerja. Variabel

Sub Variabel

Item

Stres Kerja

Gejala Psikologis - Kecemasan, ketegangan - Bingung, marah, sensitif - Memendam perasaan - Komunikasi tidak efektif - Menurunnya fungsi intelektual - Mengurung diri, ketidakpuasan kerja - Depresi, kebosanan dan kelelahan mental - Merasa terasing mengasingkan dirinya - Kehilangan daya konsentrasi - Kehilangan daya spontanitas dan kreativitas - Kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri

7, 14 5, 21 2, 41 6, 9 11, 40 12 1, 4 17 3 15, 25 13

62

dan kepercayaan diri Gejala fisik - Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah - Meningkatnya sekresi adrenalin dan non adrenalin - Gangguan gastrointestinal, misalnya gangguan lambung - Mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskular - Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan - Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit - Kepala pusing, migrain, kanker - Ketegangan otot, masalah tidur Gejala Perilaku - Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas - Penurunan prestasi dan produktivitas - Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk - Perilaku sabotase - Meningkatnya frekuensi absensi - Perilaku makan yang tidak normal - Kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan - Kecenderungan perilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut dan main judi - Meningkatnya agresifitas dan kriminalitas - Penurunan kualitas interpersonal dengan keluarga dan teman - Kecenderungan bunuh diri, jika melihat banyaknya pekerjaan (2) Skala Beban Kerja

16, 42 46 35 26, 34 36, 37 31, 38 24, 45 18, 19

20, 39 22 23, 44 27 43 32 29 28 30 8, 10 33

Sedangkan pada skala beban kerja yang terdiri dari 10 item. Subjek diminta untuk memilih salah satu kategori dari 5 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu, “tidak pernah” (TP) , “jarang” (J), “sering” (SR) dan “selalu” (S). Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan “selalu” dan terendah untuk pernyataan “tidak pernah”.

63

Tabel 3.2. Blue Print Skala Beban Kerja No. Aspek

Item

Total Item

1. Beban Kerja Kuantitatif 2. Beban Kerja Kualitatif Jumlah

1,2, 4, 5, 7, 3, 6, 8, 9, 10

5 5 10

(3) Skala Konflik Peran Pada skala konflik peran terdiri dari 11 item. Subjek diminta untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu, “sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), “sangat tidak sesuai” (STS). Penskoran tertinggi pada pernyataan favorable diberikan pada pilihan “sangat sesuai” yaitu dengan skor 4 dan terendah pada pilihan “sangat tidak sesuai” yaitu dengan skor 1. selanjutnya penskoran tertinggi untuk pernyataan unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah diberikan untuk pilihat sangat sesuai. Tabel 3.3. Blue Print Skala Konflik Peran No Aspek

Item Favorable 1. Time Based Conflict 1, 3, 7 (tuntutan waktu) 2. Strain Based Conflict 4, 6 (tekanan psikologis) 3. Behavior Based 8, 9 Conflict (tuntutan tingkah laku) Jumlah 7

(4) Skala Pengembangan Karir 64

Unfavorable 11

Total Item 4

2, 10

4

5

3

4

11

Pada skala pengembangan karir terdiri dari 12 item. Subjek diminta untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu, “sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), “sangat tidak sesuai” (STS). Penskoran tertinggi pada pernyataan favorable diberikan pada pilihan “sangat sesuai” yaitu dengan skor 4 dan terendah pada pilihan “sangat tidak sesuai” yaitu dengan skor 1. selanjutnya penskoran tertinggi untuk pernyataan unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah diberikan untuk pilihat sangat sesuai. Tabel 3.4. Blue Print Skala Pengembangan Karir No Aspek

Item

1. 2.

Favorable 3, 11, 6, 8 4, 9

Unfavorable 1, 7 12

6 3

5, 2 8

10 4

3 12

Ketidakpastian kerja Promosi yang kurang

3. Promosi yang berlebihan Jumlah

Total Item

5) Skala Iklim Organisasi Untuk variabel iklim organisasi skala terdiri dari 25 item. Subjek diminta untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu, “sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), dan “sangat tidak sesuai” (STS). Sistem penilaian untuk aitem favorable adalah SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1, sedangkan pada aitem unfavorable diberlakukan sebaliknya yaitu SS =1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. Tabel 3. 5. Blue Print Skala Iklim Organisasi 65

No Aspek

Item Favorable 1. Konformitas 21 2. Tanggung Jawab 4, 7 3. Standar 20, 15, 25 4. Imbalan 22, 8 5. Kejelasan organisasi 9, 12 6. Kehangatan dan 18, 5, 10 dukungan 7. Kepemimpinan 2, 11, 17 Jumlah 16

Total item Unfavorable 13, 19 24 23 16 6 14

3 3 4 3 3 4

1, 3 9

5 25

(6) Skala Kepribadian Big Five Pada skala tipe kepribadian Big Five terdapat 50 item untuk mengukur kelima faktor dalam kepribadian Big Five. Setiap faktor kepribadian diukur dengan 10 item. Alat ukur ini berbentuk Skala Likert, yang nantinya subjek diharuskan memilih salah satu dari pilihan jawaban yaitu STS (Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai), S (Sesuai) dan SS (Sangat Sesuai). Sistem penilaian untuk item favorable adalah SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1, sedangkan pada item unfavorable diberlakukan sebaliknya yaitu SS =1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. Tabel 3.6. Blue Print Skala Kepribadian Big Five No 1

Indikator Agreeableness

2

Conscientiousness

3

Neuroticism

Nomer Item Jumlah 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 10 47 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49 66

10 10

Extraversion

4

Openness

5

1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50

Jumlah

10 10 50

(7) Data Diri Subjek Data diri subjek berisi karakteristik diri pribadi subjek yang ditulis pada alat ukur. Data diri tersebut terdiri dari nama (inisial), jenis kelamin, umur, masa kerja dan sub divisi. 3. 5. Prosedur Penelitian Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam empat tahapan, yaitu : 1. Persiapan Penelitian a. Dimulai dengan perumusan masalah. b. Menentukan variabel yang akan diteliti. c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian. e. Mencari dan membuat skala dalam bentuk kuesioner. 2. Pengujian Alat Ukur Setelah alat ukur dibuat berupa kuesioner, peneliti melakukan penelitian tanpa uji coba terlebih dahulu (try out) terhadap polisi lalu lintas di Polda Metro

67

Jaya. Setelah mendapatkan data, penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis). 3. Pelaksanaan Penelitian Penelitian lapangan dilakukan pada tanggal 22 Juli 2011 sampai dengan 12 Agustus 2011 dengan cara mendatangi Polda Metro Jaya dan menyebar angket di bagian direktorat polisi lalu lintas pada empat subdivisi yaitu Bin Operasional, Gatur, PJR, dan Pamwal. 4. Pengolahan Data a. Peneliti memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden. b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat tabel data. c. Melakukan analisa data dengan menggunakan teknik analisa regresi. d. Membuat kesimpulan dan laporan akhir penelitian. 3.6. Metode Analisis Data Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda Dalam penelitian ini, IV sebanyak 12 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah. Sehingga susunan persamaan garis regresi penelitian adalah :

68

Y= a + b1X1 + b2x2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 + b10X10 + b11X11 + b12X12 + b13X13 + b14X14 + b15X15 +e jika dituliskan variabelnya maka : Y

= Dependent variable (DV) yang dalam hal ini adalah stres kerja

a

= intercept (konstan)

b

= koefisien regresi untuk masing-masing X

X1

=

X2

= time based conflict

X3

= strain based conflict

X4

= behavior based conflict

X5

= pengembangan karir

X6

= iklim organisasi

X7

= tipe kepribadian agreeableness

X8

= tipe kepribadian conscientiousness

X9

= tipe kepribadian neuroticism

X10

= tipe kepribadian extraversion

X11

= tipe kepribadian openness

beban kerja

69

X12

= umur

X13

= masa kerja

X14

= sub divisi

e

= Residual Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi

product moment seluruh variabel penelitan. Sebab, dalam regresi idealnya IV tidak berkorelasi dengan IV lainnya, namun justru IV sebaiknya berkorelasi dengan DV. Selanjutnya analisis regresi, dimulai secara simultan, kemudian dari satu per satu IV. Sehingga nilai R2 yang dihasilkan dapat dilihat secara murni. Fungsi R2 ini adalah untuk melihat proporsi varians dari stres kerja yang dipengaruhi IV yang ada. Melihat jumlah R2 X (dikalikan) 100%. Maka dihasilkanlah proporsi varians atau determinant. R2 sendiri didapatkan dengan rumus :

Selanjutnya R2 dapat diuji signifikansinya seperti uji signifikan pada F test biasa. Selain itu juga uji signifikan bisa juga dilakukan dengan tujuan melihat apakah pengaruh dari IV terhadap DV signifikan atau tidak. Pembagi disini adalah R2 itu sendiri dengan df nya (dilambangkan k), yaitu sejumlah IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan DF nya N – k – 1 dimana N

70

adalah total sampel. Untuk DF dari pembagi sebagai numerator sedangkan DF penyebut sebagai denumerator. Jika digambarkan maka :

Atau dengan cara yang berbeda namun hasil yang sama, pembagi adalah Ssreg dbagi dengan DF nya (k) didapat mean square regresi , kemudian penyebutnya Ssres dibagi dengan df nya (N – k – 1) didapat mean square residu. Sehingga hasil bagi Msreg dengan Msres didapatkan hasil F. Numerator dan denumerator juga dari DF pembagi dan DF penyebut. Kemudian selanjutnya peneliti melakukan uji koefisien regresi dari tiaptiap IV yang dianalisis. Maksud uji koefisien regresi adalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV, oleh karenanya sebelum didapat nilai t dari tiap IV, harus didapat dahulu nilai standard error estimate dari b (koefisien regresi) yang didapatkan melalui akar Msres dibagi dengan SSx. Setelah didapat nilai Sb barulah bisa dilakukan uji t, yaitu hasil bagi dari b (koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri. Jika ditulis dengan rumus maka :

3. 7. Uji Validitas Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software

71

Lisrel 8.3 (Joreskog dan Sorbom, 1994). Adapun kriteria item yang baik pada CFA adalah (Umar, 2010) : 1. Melihat signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktor yang diuji dengan melihat nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya adalah jika t > 1.96, maka item tersebut signifikan dan sebaliknya. Apabila item tersebut signifikan maka item tidak akan didrop, dan sebaliknya. 2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di scoring dengan favorable (pada skala likert 1 – 4), maka nilai koefisien muatan faktor pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila item tersebut favorable, namun koefisien muatan faktor item bernilai negatif maka item tersebut akan didrop dan sebaliknya. 3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkorelasi, maka item tersebut akan didrop. Sebab, item yang demikian selain mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain. Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab berikut.

3.7.1. Uji Validitas Skala Stres Kerja Pada skala stres kerja terdapat 46 item yang dibagi dalam tiga dimensi, yaitu gejala fisik yang terdiri dari 14 item, gejala perilaku yang terdiri dari 14 item dan gejala psikologis yang terdiri dari 18 item. Peneliti telah melakukan uji validitas terhadap masing-masing dimensi dari skala stres kerja tersebut. 72

3.7.1.1. Gejala Fisik Peneliti menguji apakah 14 item yang ada bersifat unidimensional mengukur stres kerja dari dimensi gejala fisik. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square =314.37 , df = 77 , Pvalue = 0.00000 , RMSEA = 0.166. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperolehlah model fit yaitu dengan Chi – Square =66.51 , df = 52 , P-value = 0.08489 , RMSEA = 0.050. Karena P-value telah menghasilkan nilai >0.05 (signifikan) maka dinyatakan bahwa model dengan satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stres kerja dalam dimensi gejala fisik. Kemudian peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut. Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 16. 0.41 0.11 3.79 V 18. 0.19 0.10 1.86 X 19. 0.06 0.10 0.57 X 24. 0.72 0.09 8.05 V 26. 0.60 0.10 6.19 V 31. 0.66 0.09 7.07 V 34. 0.36 0.10 3.68 V 35. 0.84 0.08 9.93 V 73

36. 0.79 0.09 8.92 V 37. 0.70 0.09 7.81 V 38. 0.79 0.09 9.02 V 42. 0.11 0.11 1.09 X 45. 0.86 0.08 10.35 V 46. 0.54 0.10 5.61 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 18, 19 dan 42 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya signifikan. Dengan demikian item no 18, 19 dn 42 akan didrop. Artinya bobot nilai pada item 18, 19 dan 42 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya negatif. Dengan demikian tidak ada item yang didrop, kecuali item no 18, 19 dan 42. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang baik adalah kesalahan pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain, tetapi dari situ tidak ada item yang tidak berkorelasi dengan item yang lain. Item yang tidak bagus yaitu item yang tidak bagus yaitu 18, 19, 42, 16, 46, 26, 34, 36, 37, dan 38 karena terdapat banyak tanda V, yang artinya kesalahan pengukurannya berkorelasi dengan kesalahan pengukuran item lainnya. Artinya item tersebut selain mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain. Tetapi karena diantara kesemua item itu terdapat item yang mengukur suatu sub dimensi, sehingga ada beberapa 74

item yang tidak dapat dihapus karena tidak ada lagi item yang dapat menggantikan untuk mengukur sub dimensi tersebut, maka hanya beberapa item yang akan didrop dari dimensi gejala fisik ini yaitu 19, 42, 26, 37, dan 38, artinya bobot nilai item-item tersebut tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Langkah terakhir yaitu item – item gejala fisik yang tidak didrop dihitung faktor skornya. Faktor skor ini dihitung untuk menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Jadi penghitungan faktor skor ini tidak menjumlahkan item – item variabel pada umumnya, tetapi justru dihitung true score pada tiap item. Setelah didapatkan faktor skor, peneliti mentransformasikan faktor skor menjadi T skor. T skor ini berfungsi yaitu pertama untuk menyamakan skala pengukuran yang berbeda – beda, hal ini hampir sama ketika menghitung Z skor. Perbedaannya pada Z skor memiliki rentangan mean = 0 dan standar deviasi = 1, sedangkan T skor memiliki rentangan mean = 50 dan standar deviasi = 10. Kemudian yang kedua, untuk menghindari nilai minus pada faktor skor agar pembaca mudah memahami interpretasi hasil penelitian. Adapun rumus T skor yaitu (Umar, 2010 dalam Adiyo, 2010) : Tskor = (10 x faktor skor) + 50. Setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi T skor, nilai baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Perlu dicatat, bahwa hal yang sama juga berlaku untuk variabel beban kerja, konflik peran, pengembangan karir, iklim organisasi, dan tipe kepribadian Big Five. 75

3.7.1.2 Gejala Perilaku Peneliti menguji apakah 14 item yang ada bersifat unidimensional mengukur stres kerja dari dimensi gejala perilaku. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 606.51 , df = 77 , P-value = 0.00000 , RMSEA = 0.248. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit yaitu dengan nilai Chi – Square =64. 99, df = 48 , P-value = 0.05162 , RMSEA = 0.056. Sehingga dapat diartikan seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stres kerja dalam dimensi gejala perilaku.

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku No item. 8. 10. 20. 22. 23. 27.

Koefisien 0.10 0.67 0.35 0.66 0.18 -0.47

Standar error 0.10 0.09 0.08 0.09 0.08 0.09 76

Nilai t 0.98 7.45 4.19 7. 31 2.09 -5.43

Signifikan X V V V V V

28. 0.64 0.09 6. 84 V 29. 0.52 0.08 6. 19 V 30. 0.53 0.09 6.07 V 32. -0.58 0.09 6.58 V 33. -0.72 0.08 8.64 V 39. -0.09 0.10 0.95 X 43. -0.90 0.09 10.54 V 44. 0.08 0.08 0.95 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Kemudian peneliti melihat nilat t, pada tabel 3.8, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 8,39 dna 44 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya signifikan. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom koefisien item yang bermuatan faktor negatif adalah 27, 32, 39 dan 43. Dengan demikian item no 8, 39, 44, 27, 32, 33, dan 43 akan didrop. Artinya bobot nilai pada item-item tersebut tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Sedangkan jika dilihat dari hasil pengukuran korelasi antar item. Item-item yang memiliki korelasi yang tidak bagus karena menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran dengan item lainnya yaitu adalah 20, 23, 28, 30, 32, 33, 39, 43 dan 44. Tetapi karena ada beberapa item yang jika didrop tidak ada item lain yang dapat menggantikannya untuk mengukur sub dimensi ini, maka peneliti memutuskan untuk tidak

menghilangkannya.

Dengan demikian peneliti

memutuskan item yang akan didrop dengan tidak ikut dianalisis adalah 8, 39, dan 44. 3.7.1.3 Gejala Psikologis

77

Peneliti menguji apakah 18 item mengukur stres kerja dalam dimensi gejala psikologis. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 850.43, df = 135 , P-value = 0.00000 , RMSEA = 0.218. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, maka diperoleh model fit dengan Chi – Square = 122.31 , df = 100 , P-value = 0.06425 , RMSEA = 0.045. Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Stres Kerja dalam indikator Gejala Psikologis No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.25 0.10 2.51 V 2. 0.46 0.10 4.63 V 3 -0.61 0.09 -6.70 V 4. 0.38 0.10 3.88 V 5. 0.47 0.09 4.94 V 6. 0.64 0.09 7.36 V 7. 0.27 0.10 2.82 V 9. -0.68 0.09 -7.86 V 11. 0.57 0.09 6.31 V 12. 0.54 0.09 5.94 V 13. -0.69 0.09 -7.92 V 14. -0.64 0.09 -7.29 V 15. -0.61 0.09 -6.84 V 17. -0.75 0.08 -8.97 V 21. 0.64 0.09 7.36 V 25. 0.37 0.10 3.69 V 40. 0.76 0.08 9.23 V 41. 0.79 0.08 9.93 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Kemudian peneliti melihat nilai t untuk melihat signifikansi dari item-item yang ada. Pada tabel 3.9, tidak terdapat item yang tidak signifikan. Tetapi dari tabel tersebut terlihat bahwa terdapat beberapa item yang bermuatan negatif yaitu 3, 9, 13, 14, 15 dan 17. 78

Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Pada hasil pengukuran korelasi kesalahan item dapat dilihat item-item yang memiliki korelasi yang tidak bagus yaitu 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9, 14, 15, 25, dan 41.Tetapi karena ada beberapa item yang jika didrop tidak ada item lain yang dapat menggantikannya untuk mengukur sub dimensi gejala psikologis, maka peneliti memutuskan untuk tidak menghilangkannya. Dengan demikian peneliti memutuskan item-item dari gejala psikologis yang akan didrop dengan tidak ikut dianalisis adalah 9, 14, 15, 1, 2, dan 5. 3.7.2 Beban Kerja 3.7.2.1 Kualitatif Peneliti menguji apakah kelima item yang ada pada dimensi beban kerja kualitatif bersifat unidimensional untuk mengukur satu faktor yaitu beban kerja. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 22.19 , df = 5 , P-value = 0.00048 , RMSEA = 0.175. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi – Square = 7.91 , df = 4 , P-value = 0.09509, RMSEA = 0.093 Kemudian melihat apakah signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur dapat dilihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor dari item, seperti pada tabel 3.10 berikut. Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif 79

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 3. 0.23 0.10 2.26 V 6. 0.74 0.09 8.04 V 8. 0.80 0.09 9.09 V 9. 0.39 0.11 3.74 V 10. 0.71 0.09 7.89 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Dari tabel 3.10 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini tidak ada item yang didrop. Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan item juga tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Dengan demikian secara keseluruhan tidak ada item yang didrop, artinya semua item akan dianalisis dalam perhitungan faktor. 3.7.2.2 Kuantitatif Peneliti menguji apakah kelima item yang ada pada dimensi beban kerja kuantitatif bersifat unidimensional mengukur satu faktor yaitu beban kerja . Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 27.79 , df = 5 , P-value = 0.00004 , RMSEA = 0.202. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit Chi – Square = 1.62 , df = 3 , P-value = 0.65379 , RMSEA = 0.000.

80

Kemudian melihat apakah item-item yang ada signifikan atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.11 berikut. Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.26 0.10 2.68 V 2. 0.45 0.11 3.90 V 4 0.34 0.10 3.31 V 5. 0.67 0.17 4.04 V 7. 0.82 0.17 4.79 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan Dari tabel 3.11 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini tidak ada item yang didrop. Kemudian pada model pengukuran korelasi kesalahan item juga tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Dengan demikian secara keseluruhan tidak ada item yang didrop, artinya semua item akan dianalisis dalam perhitungan faktor.

3.7.3. Konflik Peran 3.7.3.1 Time Based Conflict

81

Peneliti menguji apakah empat item pada dimensi time based conflict bersifat unidimensional mengukur satu faktor yaitu dimensi dari konflik peran. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 7.45 , df = 2 , P-value = 0.02409 , RMSEA = 0.156. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit Chi – Square =0.02 , df = 1 , P-value = 0.87870 , RMSEA = 0.000. Kemudian hasil pengujian dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, dapat dilihat pada tabel 3.12 berikut ini : Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict Koefisien Standar error Nilai t Signifikan No item. 1. 0.37 0.12 3.23 V 3. 0.51 0.13 4.02 V 7. 0.92 0.18 5.20 V 11. -0.42 0.12 -3.58 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Dari tabel 3.12 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan hanya ada satu item yang bermuatan negatif yang berarti akan didrop yaitu item 11. Dengan demikian, pada tahapan ini item yang didrop adalah item 11. Kemudian pada model pengukuran korelasi kesalahan pengukuran didapat dua item yang berkorelasi yaitu item 1 dan 3. Dengan demikian secara keseluruhan ada item yang di drop yaitu item 11. 3.7.3.2 Strain Based Conflict 82

Peneliti menguji apakah 4 item mengukur dimensi strain based conflict. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi- Square = 2.71, df = 2, P-value = 0.25771, RMSEA= 0.056, maka diperoleh model fit dengan Chi – Square = 0.10, df = 1 , P-value = 0.75581, RMSEA = 0.000. Dikarenakan nilai P-value > 0.05 (signifikan), atinya model dengan satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu konflik peran dalam dimensi strain based conflict. Kemudian peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur dan melihat koefisien muatan faktor pada tiap item. Hasil pengujian pada tiap item tersebut, dapat dilihat pada tabel 3.13 berikut : Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 2. 0.15 0.12 1.20 X 4. 0.77 0.34 2.29 V 6. 0.49 0.23 2.17 V 10. 0.18 0.13 1.42 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Dari tabel 3.13 dapat kita lihat bahwa terdapat dua item yang tidak signifikan (t >1,96) yaitu item 2 dan 10. Tetapi, pada uji koefisien muatan faktor, semua item bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini item yang akan didrop adalah 2 dan 10. Kemudian dari hasil pengukuran yang diperoleh, pada model ini tidak ada kesalahan pengukuran yang tidak berkorelasi, tetapi ada item yang berkorelasi

83

yaitu item 2 dan 10. Dengan demikian dua item yang tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor skor adalah 2 dan 10. 3.7.4.3 Behavior Based Conflict Peneliti menguji apakah sepuluh item yang terdapat pada dimensi behavior based conflict dapat mengukur variabel konflik peran. Dari hasil awal analisis CFA peneliti telah memperoleh model yang fit dengan nilai Chi-Square = 0.00, df = 0, p-value = 1.00000, RMSEA= 0.000. Setelah itu peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.14 berikut : Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict No Koefisien Standar Nilai t Signifikan item. error 8. 0.66 0.13 5.11 V 9. 0.83 0.15 5.73 V 5. 0.40 0.11 3.69 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.14, kesemua item memiliki nilai t yang signifikan.Selain itu peneliti juga melihat tidak ada koefisien muatan faktor dari item yang bermuatan negatif. Karena itu, tidak ada item yang didrop dari indikator ini.

84

Setelah melihat koefisien,standar eror dan nilai t pada item, peneliti kemudian melihat korelasi dari item-item untuk memutuskan apakah ada item yang akan didrop atau tidak. Dari data matriks korelasi yang diperoleh, dapat dilihat bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi dengan item yang lainnya. Sehingga, dalam indikator ini tidak ada item yang didrop oleh peneliti. 3.7.4 Pengembangan Karir 3.7.4.1 Ketidakpastian Kerja Peneliti menguji apakah enam item pada dimesi ketidakpastian kerja mengukur satu faktor yaitu pengembangan karir. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh ChiSquare= 35.00, df=9, P-value= 0.00006, RMSEA= 0.161 maka kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 11.20, df=7, P-value= 0.13020, RMSEA= 0.073. Kemudian melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Pada tabel 3.15 dibawah ini terdapat satu item yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item 3. Dan koefisien yang bermuatan negatif terdapat dua item yaitu item 7 dan 8. Sehingga, darisitu item yang akan didrop adalah 3, 7 dan 8. Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Kerja No item. 1. 3. 6. 7.

Koefisien 0.26 0.10 1.07 -0.37

Standar error 0.10 0.09 0.20 0.11 85

Nilai t 2.59 1.13 5.35 -3.34

Signifikan V X V V

8. -0.24 0.10 -2.48 V 11. 0.38 0.11 3.41 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Selanjutnya, korelasi kesalahan pengukuran item diperoleh 3 item yang berkorelasi yaitu item 1, 3 dan 8. Tetapi karena tidak memiliki korelasi lebih dari 3 pada masing-masing item dengan item lainnya, maka pada item dimensi ini hanya item 7,8 dan 3 yang didrop. 3.7.4.2 Promosi Kurang Peneliti menguji apakah tiga item yang terdapat pada dimensi promosi yang kurang mengukur variabel pengembangan karir. Dari hasil awal analisis CFA telah diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 0.00, df=0, p-value= 1.00000, RMSEA= 0.000. Kemudian pada uji nilai t, koefisien dan standar eror (lihat tabel 3.16 ) peneliti memperoleh nilai t yang signifikan dari semua item yang ada dan tidak ada koefisien yang bermuatan negatif dari item-item tersebut. Sehingga, tidak ada item yang akan didrop.

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang No item.

Koefisien

4. 9. 12.

0.44 0.95 0.41

Standar error 0.13 0.22 0.13 86

Nilai t

Signifikan

3.38 4.40 3.27

V V V

Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Dalam melihat korelasi antar item, peneliti memperoleh data bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada item yang tidak dianalisis dalam perhitungan faktor skor dalam indikator ini. 3.7.5.3 Promosi Berlebih Peneliti menguji apakah tiga item mengukur pengembangan karir dalam dimensi promosi yang berlebih. Dari hasil awal analisis CFA telah diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 0.00, df=0, p-value= 1.00000, RMSEA=0.000 Kemudian dalam pengujian dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, dapat dilihat pada table 3.17 berikut. Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Berlebih Nilai t Signifikan No item. Koefisien Standar error 2. 0.87 0.24 3.59 V 5. 0.50 0.16 3.13 V 10. 0.32 0.12 2.54 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada uji nilai t, koefisien dan standar eror pada tabel 3.17 peneliti memperoleh nilai t yang signifikan dari semua item yang ada dan tidak ada koefisien yang bermuatan negatif dari item-item tersebut. Sehingga, tidak ada item yang akan di drop. 87

Langkah selanjutnya dalam melihat korelasi antar item, peneliti memperoleh data terdapat dua item yang berkorelasi yaitu 2 dan 5, tetapi hanya berkorelasi satu item saja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada item yang didrop dalam perhitungan faktor skor dalam dimensi ini. 3.7.5. Iklim Organisasi 3.7.5.1. Konformitas Pada hasil awal analisis CFA yang dilakukan pada tiga item untuk mengukur iklim organisasi dalam dimensi konformitas, peneliti memperoleh model satu faktor yang fit dimana nilai Chi – Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000, RMSEA = 0.000. Kemudian signifikansi item dan penentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak dilakukan uji nilai t dan koefisien muatan faktor dari item-item yang ada dengan hasil pada tabel 3.18 berikut :

Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Konformitas No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 13. 0.42 0.10 4.07 V 19. 0.83 0.13 6.52 V 21. -0.72 0.12 -6.03 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan 88

Pada tabel 3.18, hanya nilai t pada semua item adalah signifikan. Dan untuk koefisien muatan faktor terdapat satu item yang bermuatan negatif yang akan peneliti drop yaitu item 21. Kemudian pada langkah selanjutnya yaitu pengujian korelasi antar item. Peneliti memperoleh hasil bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain. Dengan demikian, dalam dimensi konformitas item yang tidak akan dianalisis adalah item 21. 3.7.5.2 Tanggung Jawab Pada dimensi tanggung jawab, peneliti menguji tiga item untuk mengukur apakah item-item tersebut mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA telah diperoleh model yang fit dengan nilai p-value >0,05 yaitu dengan nilai Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value= 1.00000, RMSEA = 0.000. Kemudian pada pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor diperoleh data (lihat tabel 3.19) bahwa tidak ada satupun item yang tidak signifikan dan yang bermuatan negatif. Selain itu pada pengujian korelasi antar item juga ditunjukkan pula bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain. Oleh karena itu, tidak ada item yang didrop oleh peneliti pada dimensi ini. Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab No item.

Koefisien

4.

0.66

Standar error 0.12 89

Nilai t

Signifikan

5.33

V

7. 0.73 0.13 5.62 V 24. 0.48 0.11 4.30 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

3.7.5.3 Standar Peneliti menguji apakah empat item yang ada pada dimensi standar mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 1.85 , df=2, P-value= 0.39711, RMSEA= 0.000 maka kemudian setelah dilakukan fit diperoleh model fit dengan Chi-Square= 0.08 , df=1, P-value= 0.77151, RMSEA= 0.000. Selanjutnya, pada pengujian nilai t dan koefisien, pada tabel 3.20 peneliti memperoleh data yang menunjukkan bahwa tidak ada satupun item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga tidak ada item yang akan didrop oleh peneliti.

Tabel 3.20 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar No item. Koefisien

Standar Nilai t Signifikan error 15. 0.92 0.10 9.37 V 20. 0.76 0.11 7.18 V 23. 0.62 0.10 6.53 V 25. 0.67 0.10 7.09 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan 90

Sedangkan, pada pengujian kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi terdapat dua item yang saling berkorelasi yaitu 15 dan 20. Tetapi karena hanya berkorelasi 1 item maka kedua item tersebut tidak didrop. Sehingga, pada indikator semua item yang ada akan dianalisis. 3.7.5.4 Imbalan Pada pengujian item pada dimensi imbalan, peneliti memperoleh hasil awal analisis CFA yang fit dengan nilai Chi-Square= 0.00 , df= 0, P-value= 1.00000, RMSEA= 0.000.

Selanjutnya pengujian yang dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, didapatkan hasil pada tabel 3.21 dibawah ini : Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan No item.

Koefisien

Standar Nilai t Signifikan error 8. 0.44 0.21 2.07 V 16. 0.21 0.13 1.61 X 22. 1.02 0.45 2.25 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.21, terdapat nilai t yang tidak signifikan pada item 16. Dan dari tabel

pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya

negative. Dengan demikian item 16 akan didrop dari dimensi ini. Selanjutnya, saat melakukan uji korelasi kesalahan pengukuran item, peneliti tidak menemukan korelasi kesalahan pada item yang satu dengan yang 91

lainnya. Karena itu, tidak ada penambahan item yang akan didrop dari dimensi ini. 3.7.5.5. Kejelasan Organisasi Dimensi selanjutnya dari iklim organisasi adalah kejelasan organisasi. Dalam hal ini peneliti menguji pada 3 item. Dari hasil analisis CFA peneliti langusng memperoleh model fit dengan nilai Chi-Square = 0.00 , df = 0, P-value = 1.00000, RMSEA = 0.000. Kemudian pengujian selanjutnya yaitu uji nilai t dan koefisien muatan faktor dapat dilihat melalu tabel 3.22 dibawah ini : Tabel 3.22 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi No item.

Koefisien

Standar Nilai t Signifikan error 6. 0.29 0.21 1.38 X 9. 1.63 1.06 1.54 X 12. 0.22 0.17 1.29 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.22, terlihat bahwa dari ketiga item tersebut memiliki nilai t yang <1,96, sehingga dapat dikatakan bahwa kesemua item tidak signifikan. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya negatif. Seharusnya kesemua item yang tidak signifikan akan lebih baik jika di drop, tetapi karena tidak ada lagi item yang dapat mengukur dimensi ini maka peneliti memutuskan untuk tetap menggunakan ketiga item ini untuk dianalisis. 92

Pada

uji

matriks

korelasi

kesalahan

pengukuran

item,

peneliti

mendapatkan hasil bahwa dari ketiga item yang ada tidak terdapat item yang memiliki korelasi dengan item-item yang lainnya. 3.7.5.6 Kehangatan dan Dukungan Peneliti menguji apakah empat item pada dimensi kehangatan dan dukungan mengukur iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh ChiSquare= 1.92, df=2, P-value= 0.38335, RMSEA=0.000, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square= 0.00, df=1, P-value= 0.96142, RMSEA=0.000. Kemudian melihat pengujiannya nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, diperoleh hasil yang tercantum pada tabel 3.23 di bawah ini : Tabel 3.23 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan Koefisien Standar error Nilai t Signifikan No item. 5. 0.48 0.12 3.94 V 10. 0.49 0.12 4.04 V 14. 0.76 0.14 5.55 V 18. -0.49 0.11 -4.32 V Pada tabel 3.23, tidak terdapat item yang tidak signifikan. Sedangkan pada koefisien muatan faktor terdapat satu item yang negatif yaitu item 18. Dimana item ini akan didrop dari dimensi ini. Kemudian pada uji korelasi kesalahan pengkuran item terdapat dua item yang berkorelasi yaitu 1 dan 5. Tetapi karena hanya berkorelasi satu item maka kedua item tersebut tidak akan didrop. Dengan demikian pada dimensi ini item yang tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor skor adalah item 18. 93

3.7.5.7. Kepemimpinan Peneliti menguji apakah kelima item pada dimensi kepemimpinan mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA dipeorleh Chi-Square= 46.84, df=6, p-value= 0.00000, RMSEA= 0.247 maka kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 2.34, df=4, P-value= 0.67355, RMSEA=0.000. Selanjutnya pada uji nilai t dan koefisien muatan faktor (lihat tabel 3.24) , peneliti mendapati bahwa terdapat dua item yang memiliki nilai t (<1,96) yang artinya adalah tidak signifikan, item tersebut adalah item 11 dan 17. Pada pengujian koefisien muatan faktor terdapat satu item yang memiliki muatan negatif yaitu item17. Sehingga, item yang akan didrop dalam dimensi ini adalah item 11 dan 17.

Tabel 3.24 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan No item.

Koefisien

Standar Nilai t Signifikan error 1. 0.42 0.09 4.71 V 2 0.21 0.09 2.28 V 3. 1.00 0.07 14.97 V 11. 0.18 0.09 1.91 X 17. -0.04 0.09 -0.39 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

94

Selanjutnya, pada pengujian pengukuran korelasi antar item, peneliti memperoleh data dimana item yang berkorelasi yaitu item 2, 11 dan 17. Namun karena item yang korelasi kesalahan pengukurannya tidak lebih dari 3 item, maka pada dimensi ini peneliti hanya akan mendrop item 11 dan 17 untuk tidak dianalisis dalam perhitungan faktor skor. 3.7.6. Tipe Kepribadian Big Five 3.7.6.1 Agreeableness Peneliti menguji apakah 10 item dalam dimensi agreeableness mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 75.70, df=35, p-value = 0.00008, RMSEA=0.102 maka kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 42.13 , df=31, P-value= 0.08773, RMSEA=0.057. Langkah selanjutnya, dalam pengujian nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, diperoleh hasil pada tabel 3.25 berikut ini : Tabel 3.25 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Agreeableness No item. 2. 7. 12. 17. 22. 27. 32. 37. 42.

Koefisien 0.66 0.77 -0.21 0.53 0.55 0.93 0.12 0.57 0.51

Standar error 0.08 0.09 0.09 0.09 0.09 0.08 0.09 0.09 0.09 95

Nilai t 7.88 8.65 -2..27 6.16 6.38 11.39 1.29 6.64 5.60

Signifikan V V V V V V X V V

47. 0.64 0.09 6.95 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.25, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 32 yang tidak signifikan, sedangkan pada koefisien muatan faktor item yang negatif adalah item 12. Dengan demikian item no 32, dan 12 akan didrop. Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan antar item terdapat item yang berkorelasi yaitu item 2, 7, 12, 27, 42 dan 47. Tetapi karena tidak berkorelasi dengan item lain lebih dari 3 item, maka dari kesemua item tidak ada yang di drop. Dengan demikian pada dimensi agreeableness hanya item 32 dan 12 yang tidak dianalisis dalam perhintungan faktor skor. 3.7. 6. 2 Conscientiousness Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi conscientiousness mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 240.99, df=35, p-value = 0.00000, RMSEA=0.229 maka kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 12.60, df=20, P-value = 0.89399, RMSEA=0.000. Kemudian pada pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor, didapatkan hasil yang dapat dilihat pada tabel 3.26 berikut : Tabel 3.26 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Conscientiousness No item. 3.

Koefisien 0.73

Standar error 0.08 96

Nilai t 8.60

Signifikan V

8. -0.56 0.09 -6.10 V 13. 0.72 0.08 8.66 V 18. 0.75 0.08 8.92 V 23. -0.38 0.10 -3.94 V 28. -0.31 0.10 -3.09 V 33. 0.78 0.08 9.27 V 38. -0.46 0.09 -4.86 V 43. 0.76 0.08 9.06 V 48. 0.65 0.09 7.35 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.26 di atas, tidak ada nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) sedangkan pada koefisien muatan faktor, item yang negatif adalah item 8, 23, 28, dan 38. Dengan demikian item-item tersebut akan didrop dari dimensi ini. Kemudian, ketika melakukan pengukuran korelasi kesalahan item, peneliti memperoleh data bahwa terdapat item yang berkorelasi lebih dari 3 item yaitu item 8, 23, 28 dan 38. Dengan demikian pada dimensi conscientiousness item 8, 23, 28 dan 38 tidak dianalisis dalam perhintungan faktor skor.

3.7.6.3 Neuroticism Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi neuroticism mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 68.92, df=35, P-value = 0.00054, RMSEA=0.093, maka kemudian diperoleh model fit dengan diperoleh Chi-Square= 46.08, df=33, Pvalue = 0.06480, RMSEA=0.059.

97

Kemudian pengujian dengan dilakukan pengukuran nilai t bagi dan koefisien muatan faktor pada setiap item, diperoleh hasil seperti yang tertera pada tabel 3.27 berikut: Tabel 3.27 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Neuroticism No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan item. 4. 0.69 0.09 8.10 V 9. 0.02 0.10 0.22 X 14. 0.80 0.08 9.89 V 19. 0.03 0.10 0.28 X 24. 0.62 0.09 7.07 V 29. 0.86 0.08 10.84 V 34. 0.57 0.09 6.39 V 39. 0.75 0.09 8.72 V 44. 0.70 0.08 8.25 V 49. 0.54 0.09 5.97 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.27, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item 9 dan 19.sedangkan pada koefisien muatan faktor item tidak terdapat item yang bermuatan negatif. Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi neuroticism adalah 9 dan 19. Selanjutnya, pada hasil pengukuran korelasi kesalahan item peneliti memperoleh data dimana terdapat item yang berkorelasi lebih tetapi tidak lebih dari 3 item yaitu item 9, 29 dan 39. Dengan demikian pada dimensi neurotisicm item yang tidak dianalisis adalah item 9 dan 19. 3.7.6.4 Extraversion

98

Peneliti menguji apakah 10 item mengukur extraversion pada kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 252.38, df=35, pvalue = 0.00000, RMSEA=0.235, maka kemudian diperoleh model fit dengan diperoleh Chi-Square= 27.97, df=18, P-value = 0.06250, RMSEA=0.070. Kemudian dalam pengujian signifikan item dengan dilakukan pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor bagi setiap item, diperoleh hasil yang tertera pada table 3.28 berikut ini: Tabel 3.28 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Extraversion No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 1.03 0.10 10.09 V 6. 0.21 0.09 2.26 V 11. 0.57 0.10 5.92 V 16. -0.02 0.09 -0.18 X 21. 0.31 0.09 3.36 V 26. 0.25 0.09 2.76 V 31. 0.38 0.09 4.08 V 36. -0.09 0.09 -0.98 X 41. -0.10 0.09 -1.08 X 46. 0.27 0.09 2.87 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.28, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item 16, 36 dan 41. Tidak berbeda dengan item yang tidak signifikan, item yang berkoefisien negatif juga berada pada item yang sama yaitu 16,36 dan 41.Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi extraversion adalah 16, 36 dan 41.

99

Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan item, peneliti memperoleh hasil bahwa terdapat item yang berkorelasi yang lebih dari tiga item yaitu 16, 26, 36, 41, dan 46. Disamping itu juga terdapat item yang berkorelasi tetapi tidak lebih dari tiga item yaitu item 6, 11, 21 dan 31. Dengan demikian pada dimensi extraversion item yang tidak dianalisis adalah item 16, 26, 36, 41 dan 46. 3.7.6.5 Openness Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi openness mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 148.60, df=35, P-value = 0.00000, RMSEA=0.170, maka kemudian diperoleh model fit dengan diperoleh Chi-Square= 34.93, df=23, P-value = 0.05286, RMSEA=0.068. Selanjutnya, hasil pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor pada setiap item yang diperoleh oleh peneliti dapat dilihat pada tabel 3.39 berikut ini :

Tabel 3.29 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Openness No item. 5 10. 15. 20. 25.

Koefisien 0.23 -0.35 0.59 -0.04 0.71

Standar error 0.10 0.10 0.09 0.11 0.09 100

Nilai t

Signifikan

2.31 -3.51 6.26 -0.33 7.79

V V V X V

30. -0.37 0.10 -3.84 V 35. 0.42 0.10 4.13 V 40. -0.24 0.10 -2.38 V 45. 0.16 0.10 1.55 X 50. 0.88 0.09 10.08 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3. 29 di atas, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item 20 dan 45. Sedangkan item yang berkoefisien negatif yaitu item 10, 20, 30 dan 40. Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi openness adalah 20, 45, 10, 20, 30 dan 40. Lalu langkah selanjutnya yaitu pengukuran korelasi kesalahan antar item, peneliti memperoleh hasil dimana terdapat item yang berkorelasi tetapi tidak lebih dari tiga item yaitu 5, 10, 15, 20, 25, 35, 40 dan 50. Selain item tersebut terdapat satu item yang berkorelasi lebih dari tiga item yaitu item 45. Dengan demikian pada dimensi openness item yang tidak dianalisis adalah item 20, 45, 10, 30 dan 40.

BAB 4 HASIL PENELITIAN Pada bab empat ini peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian yaitu analisis deskriptif, dan pengujian hipotesis penelitian. 101

4.1 Analisis Deskriptif Responden penelitian dalam penelitian ini adalah 113 polisi lalu lintas di Polda Metro Jaya yang terdiri dari empat subdivisi yang berbeda yaitu Bin Operasional, PJR, Gatur dan Pamwal. Selanjutnya akan dijelaskan gambaran responden berdasarkan usia. Responden dalam penelitian ini berasal dari usia yang berbeda, mulai dari usia 20 tahun sampai dengan 40 tahun peneliti mengkategorikan usia kedalam empat kategori. Empat kategori usia responden dapat dilihat dalam tabel 4.1 di bawah ini. Tabel 4.1 Tabel Responden Berdasarkan Usia Usia

Jumlah Persentase

21-30

69

61,06%

31-40

27

23,90%

41-50

13

11,50%

51-60

4

3,54%

Total

113

100%

Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa dari 113 responden yang dijadikan sampel menurut tingkat usia, sebanyak 69 responden (61,06%) berusia 21-30 tahun, 27 responden (23,90%) berusia 31-40 tahun, 13 responden (11,50%) berusia 41-50 tahun, dan 4 responden (3,54%) berusia 51-60 tahun. Maka dapat disimpulkan, responden penelitian terbanyak terdapat pada usia 21-30 tahun yang berjumlah 69 atau mencapai 61,06 %.

102

Kemudian akan dijelaskan gambaran responden berdasarkan masa kerja. Responden dalam penelitian ini berasal dari lama masa kerja yang berbeda-beda, mulai dari usia 1 tahun sampai dengan 15 tahun maka peneliti mengkategorikan masa kerja kedalam tiga kategori. Tiga kategori masa kerja responden dapat dilihat dalam tabel 4.2 di bawah ini Tabel 4.2 Tabel Responden Berdasarkan Masa Kerja Tahun

Jumlah

Persentase

1-10

78

69,03%

11-20

22

19,47%

≥21

13

11,50%

Total

113

100%

Dari tabel 4.2 bisa dilihat bahwa jumlah responden 113 orang, sebanyak 78 responden (69,03%) masa kerja saat penelitian adalah 1-10 tahun, 22 responden (19,47%) dengan masa kerja 11-20 tahun,dan sebanyak 13 responden (11,50%) pada masa kerja ≥ 21 tahun (21-35 tahun). Maka dapat disimpulkan, responden penelitian terbanyak terdapat pada masa kerja 1-10 tahun yang berjumlah 78 orang atau mencapai 69,03%. Berikutnya akan dijelaskan gambaran responden berdasarkan sub divisi. Responden dalam penelitian ini berasal dari empat sub divisi lalu lintas yang berbeda. Pada tabel 4.3 dibawah ini akan digambarkan mengenai sub divisi responden penelitian.

103

Tabel 4.3 Tabel Responden Berdasarkan Sub Divisi Subdivisi

Jumlah Persentase

Bin Operasional

34

30,09%

PJR

18

15,93%

Gatur

33

29,20%

Pamwal

28

24,78%

Jumlah

113

100%

Pada tabel 4.3 bisa dilihat bahwa jumlah responden 113 orang, sebanyak 34 responden (30,09%) berasal dari sub divisi Bin Operasional, 18 responden (15,93%) dari sub divisi PJR, sebanyak 33 responden (29,20%) sub divisi Gatur, dan sebanyak 28 responden (24,78%) dari sub divisi Pamwal. Maka dapat disimpulkan, responden penelitian terbanyak berasal dari sub divisi Bin Operasional yaitu sebanyak 34 responden (30,90%) pada penelitian ini.

4.2 Uji Hipotesis penelitian 4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda dengan bantuan software SPSS 17.0. Seperti yang sudah disebutkan pada bab 3, dalam regresi terdapat hal yang dilihat yaitu, melihat apakah IV berpengaruh signifikan terhadap DV, kedua melihat besaran R square untuk 104

mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing IV. Langkah pertama peneliti menganalisis dampak dari seluruh independen variabel terhadap stres kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut : Tabel 4.4 Tabel Anova b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

Regression

7324.668

14

523.191

13.231

.000

Residual

3875.332

98

39.544

Total

11200.000

112

a

a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja b. Dependent Variable: StresKerja

Jika melihat kolom ke 6 dari kiri (sig < 0.05) , maka hipotesis mayor yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan seluruh independen variabel terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi terhadap stres kerja. Kemudian, langkah selanjutnya melihat hasil pengukuran R square, hasil pengkuruan dapat dilihat pada tabel 4.5 di bawah ini : Tabel 4.5 Tabel Rsquare 105

Model Summary Model

R

1

.809

a

R Square

Adjusted R Square

Std. Error Estimate

.654

.605

6.28842

of

the

a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja

Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa perolehan R square sebesar 0.654 atau 65,4%. Artinya proporsi varians dari stres kerja yang dijelaskan oleh semua independen variabel adalah sebesar 65,4%, sedangkan 34,6% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Adapun penyajiannya ditampilkan pada table 4.6 berikut :

Tabel 4.6 Koefisien Regresi a

Coefficients

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B

Std. Error

Beta

(Constant)

19.704

10.086

BebanKerja

.176

.067

TBC

.053

.084

SBC

.053

BBC

.076

PengembanganKarir IklimOrganisasi

Model 1

t

Sig.

1.954

.054

.176

2.640

.010

.053

.627

.532

.079

.053

.662

.509

.091

.076

.841

.402

.172

.084

.172

2.048

.043

.216

.116

.216

1.861

.066

106

Agreeableness

-.217

.113

-.217

-1.925

.057

Conscientiousness

.007

.112

.007

.059

.953

Neuroticism

.057

.092

.057

.617

.539

Extraversion

-.001

.082

-.001

-.012

.990

Openness

-.012

.101

-.012

-.117

.907

Umur

-.114

.163

-.094

-.700

.485

MasaKerja

.073

.172

.056

.423

.673

SubDivisi

1.602

.653

.193

2.452

.016

a. Dependent Variable: StresKerja

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.6 dapat disampaikan persamaan regresi sebagai berikut: Stres Kerja = 19.704 + 0.176*beban kerja + 0.053*time based conflict+ 0.053*strain based conflict+ 0.076*behavior based conflict+ 0.172*pengembangan karir + 0.216*iklim organisasi

–

0.217*

agreeableness

+

0.007*conscientiousness + 0.057*neuroticism – 0.001*extraversion – 0.012*openness - 0.114*umur + 0.073*masa kerja + 1.602*sub divisi Dari tabel 4.6 di atas, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan, peneliti melihat nilai signifikan pada kolom yang paling kanan (kolom ke-6), jika sig < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya terhadap stres kerja dan sebaliknya. Dari hasil di atas hanya koefisien regresi beban kerja, pengembangan karir, dan sub divisi yang signifikan, sedangkan sisa lainnya tidak. Hal ini berarti bahwa dari 14 IV hanya terdapat 3 IV yang signifikan.

107

Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing IV akan dijelaskan pada sub selanjutnya. 4.2.2. Hasil Uji Hipotesis 1 Dalam pengujian hipotesis 1 yaitu ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut, peneliti memperoleh hasil bahwa beban kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.176 dan signifikansi sebesar 0.010, yang berarti bahwa variabel beban kerja secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan secara signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima, yang artinya semakin tinggi beban kerja maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas. 4.2.3. Uji Hipotesis 2 Dalam pengujian hipotesis 2 yaitu ada pengaruh yang signifikan antara konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict memiliki nilai koefisien regresi dan signifikansi sebagai berikut : a. Pada variabel time based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.053 dan signifikansi sebesar 0.532, yang berarti bahwa variabel time based conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak 108

signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 2a ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan time based conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. b. Pada variabel strain based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,.053 dan signifikansi sebesar 0.509, yang berarti bahwa variabel strain based conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 2b ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan antara strain based conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. c. Pada variabel behavior based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.076 dan signifikansi sebesar 0.402, yang berarti bahwa variabel behavior based conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 2c ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan behavior based conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

4.2.4. Uji Hipotesis 3 Dalam pengujian hipotesis 3 yaitu ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa pengembangan karir memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.172 dan signifikansi sebesar 0.043, yang berarti 109

bahwa variabel pengembangan karir secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan signifikan. Karena itu dapat diartikan bahwa semakin tinggi pengembangan karir maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 3 diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi. 4.2.5. Uji Hipotesis 4 Dalam pengujian hipotesis 4 yaitu ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa iklim organisasi memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,.216 dan signifikansi sebesar 0.066, yang berarti bahwa variabel iklim organisasi secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 4 ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

4.2.6. Uji Hipotesis 5 Dalam pengujian hipotesis 5 yaitu ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa tipe kepribadian Big 110

Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness memiliki nilai koefisien regresi dan signifikansi sebagai berikut : a. Pada variabel tipe kepribadian agreeableness diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.217 dan signifikansi sebesar 0.057, yang berarti bahwa variabel tipe kepribadian agreeableness secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 5a ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian agreeableness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. b. Pada variabel tipe kepribadian conscientiousness diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.007 dan signifikansi sebesar 0.953, yang berarti bahwa variabel tipe kepribadian conscientiousness secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 5b ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian conscientiousness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. c. Pada variabel tipe kepribadian neuroticism diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.057 dan signifikansi sebesar 0.539, yang berarti bahwa variabel tipe kepribadian neuroticism secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 5c ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian neuroticism terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. d. Pada variabel tipe kepribadian extraversion diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.001 dan signifikansi sebesar 0.990, yang berarti bahwa variabel tipe 111

kepribadian extraversion secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 5d ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian extraversion terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. e. Pada variabel tipe kepribadian openness diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.012 dan signifikansi sebesar 0.907, yang berarti bahwa variabel kepribadian openness secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 5e ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan kepribadian openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. 4.2.7. Uji Hipotesis 6 Dalam pengujian hipotesis 6 yaitu ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa umur memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.114 dan signifikansi sebesar 0.485, yang berarti bahwa variabel umur secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 6 ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. 4.2.8. Uji Hipotesis 7 Dalam pengujian hipotesis 7 yaitu ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti 112

yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa variabel masa kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.073 dan signifikansi sebesar 0.673, yang berarti bahwa variabel masa kerja secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 7 ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. 4.2.9. Uji Hipotesis 8 Dalam pengujian hipotesis 8 yaitu ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa variabel sub divisi memiliki nilai koefisien regresi sebesar 1.602 dan signifikansi sebesar 0.016, yang berarti bahwa variabel sub divisi secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan signifikan. Karena itu dapat diartikan semakin tinggi sub divisi maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 8 diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. 4.3. Pengujian Proporsi Varians Independent Variabel Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap IV, yang mana IV tersebut dianalisis secara satu per satu. Pada tabel 4.7 di bawah ini, kolom pertama 113

adalah IV yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan penambahan varians DV dari tiap IV yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi IV yang bersangkutan, kolom DF adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom mengenai nilai IV pada tabel F dengan DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan kolom nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan dituliskan signifikan dan sebaliknya. Besarnya proporsi varians pada stres kerja dapat dilihat pada table 4.7 berikut :

Tabel 4.7 Proporsi Varians Variabel Terhadap Stres Kerja IV

R2

DF

0.195

F R2 CHANGE HITUNG 0.195 26.888

X1 X12

0.337

0.142

X123

0.403

X1234

0.454

1,111

F TABEL 3.93

SIGNIFIK ANSI Signifikan

18.205

1,110

3.93

Signifikan

0.066

7.702

1,109

3.93

Signifikan

0.050

5.684

1,108

3.93

Signifikan

114

X12345

0.508

0.054

6.108

1,107

3.93

Signifikan

X123456

0.576

0.069

7.856

1,106

3.93

Signifikan

X1234567

0.631

0.055

6.111

1,105

3.93

Signifikan

X12345678

0.631

0.000

0

1,104

3.93

X123456789

0.631

0.000

0

1,103

3.93

X123456789

0.632

0.000

0

1,102

3.93

0.632

0.000

0

1,101

3.93

0.632

0.000

0

1,100

3.93

0.633

0.001

0.099

1,99

3.93

0.654

0.021

2.102

1,98

3.93

Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan

10

X123456789 1011

X123456789 101112

X123456789 10111213

X123456789 1011121314

TOTAL 0.653 Keterangan : X1 : Beban kerja

3.93

X2

: Time based conflict

X3

: Strain based conflict

X4

: Behavior based conflict

X5

: Pengembangan karir

X6

: Iklim organisasi

X7

: Tipe kepribadian agreeableness

X8

: Tipe kepribadian conscientiousness

X9

: Tipe kepribadian neuroticism

X10

: Tipe kepribadian extraversion

X11

: Tipe kepribadian openness

X12

: Umur

X13

: Masa kerja

X14

: Sub divisi 115

Dari tabel 4.7 dapat disampaikan informasi sebagai berikut : 1. Variabel beban kerja memberikan sumbangan sebesar 19,5% dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 26.888 dan DF = 1, 111. 2. Variabel time based conflict memberikan sumbangan sebesar 14,2 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 18.205 dan DF = 1, 110. 3. Variabel strain based conflict memberikan sumbangan sebesar 6,6 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 7.702 dan DF = 1, 109. 4. Variabel behavior based conflict memberikan sumbangan sebesar 5% dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 5.684 dan DF = 1, 108. 5. Variabel pengembangan karir memberikan sumbangan sebesar 5,4 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 6.108 dan DF = 1, 107. 6. Variabel iklim organisasi memberikan sumbangan sebesar 6,9 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =7.856 dan DF = 1, 106.

116

7. Variabel tipe kepribadian agreeableness memberikan sumbangan sebesar 5,5 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 6.111 dan DF = 1, 105. 8. Variabel tipe kepribadian conscientiousness memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0 dan DF = 1, 104. 9. Variabel tipe kepribadian neuroticism memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0 dan DF = 1, 103. 10. Variabel tipe kepribadian extraversion memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0 dan DF = 1, 102. 11. Variabel tipe kepribadian openness memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0 dan DF = 1, 101. 12. .Variabel umur memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0 dan DF = 1, 100. 13. Variabel masa kerja memberikan sumbangan sebesar 0,1 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0.099 dan DF = 1, 99. 117

14. Variabel sub divisi memberikan sumbangan sebesar 2,1 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 2.102 dan DF = 98. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 7 IV, yaitu beban kerja, time based conflict, strain based conflict, behavior based conflict, pengembangan karir, dan iklim organisasi yang sumbangan proporsi variansnya signifikan terhadap stres kerja. Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi agar hasil analisi regresi dengan metode least square dapat dipercaya adalah bahwa distribusi frekuensi dari residual mengikuti distribusi normal. Apabila residual berada di sekitar garis harapan untuk kurva normal, dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi ini memiliki error atau residual yang distribusinya mengikuti kurva normal. Artinya, hasil persamaan regresi beserta interpretasinya dapat dipercaya. Berikut adalah gambar “residual plot” yang dihasilkan yaitu gambar 4.1 untuk dependent variabel stres kerja. Gambar 4.1 Residual Plot

118

Dari gambar 4.1 dapat kita lihat bahwa distribusi dari residual yang dihasilkan adalah normal. Dengan demikian, uji hipotesis dan penelitian dengan analisis regresi pada stres kerja pada polisi lalu lintas dapat dipercaya.

BAB 5 119

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Pada bab ini, peneliti akan menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan saran. 5.1 Kesimpulan Pada penelitian ini peneliti ingin menyimpulkan dari hasil analisis data yang telah diperoleh. Pertama, berdasarkan pada uji hipotesis mayor, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : “ada pengaruh yang signifikan faktor-faktor yang secara bersama-sama mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas yaitu beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian big five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion, dan openness, umur, masa kerja, dan sub divisi.” Kemudian yang kedua, dalam penelitian ini, juga dilakukan analisis terhadap masing-masing faktor yang mempengaruhi stres kerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat tiga faktor yang secara signifikan mempengaruhi stres kerja yaitu beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi. Ketiga, dari hasil analisis pada pengukuran R Square untuk melihat pengaruh seluruh independen variabel, dapat disimpulkan pula bahwa 65,4% variansi stres kerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh variabel beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian 120

Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness. Sedangkan sisanya yaitu 34,6% adalah pengaruh dari variabel lain diluar yang diteliti oleh peneliti. Yang terakhir, hal lain yang berhubungan dengan sumbangan variabel dari penelitian ini adalah mengenai ketiga variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas yakni beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi. Ketiga variabel tersebut memberikan sumbangan varians yang berbeda-beda terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Untuk beban kerja memberikan sumbangan sebesar 19,5 %, kemudian untuk pengembangan karir memberikan sembangan sebesar 5,4 %, dan sub divisi memberikan sumbangan sebesar 2,1 %.

5.2 Diskusi Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, dapat dipahami bahwa beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi adalah faktor-faktor yang berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Bahkan korelasi ketiga variabel tersebut bersifat positif, hal ini sesuai dengan koefisien regresi beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi dengan perolehan hasil analisis yang positif. Pada variabel pertama dalam penelitian ini yaitu beban kerja diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas dan memiliki koefisien 121

regresi yang positif. Jika dihubungkan dengan teori beban kerja, hal ini sesuai dengan teori dari Munandar (2006) yang mengatakan salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah beban kerja. Bahkan dalam penelitian sebelumnya oleh Jayanegara (2007) juga memperkuat teori Munandar dengan hasil yang diperoleh bahwa beban kerja mempengaruhi stres kerja. Hasil penelitian mengenai beban kerja ini juga sesuai dengan komunikasi personal yang dilakukan oleh peneliti di awal penelitian dengan beberapa polisi yaitu Kabag Psikologi Polda Metro Jaya, Kabag polisi lantas bagian Laka dan Staff polisi bagian Reksa Jakarta Timur, yang mana mereka mengatakan bahwa memang beban kerja pada polisi lalu lintas adalah faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas. Pada penelitian ini, beban kerja itu sendiri memberikan sumbangan sebesar 12,1 % terhadap stres kerja. Sehingga, dapat disimpulkan mengenai pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas bahwa seorang polisi lalu lintas dengan beban kerja yang tinggi cenderung lebih mudah mengalami stres kerja. Sedangkan seorang polisi lalu lintas dengan beban kerja rendah cenderung tidak mengalami stres kerja. Beban kerja merupakan variabel yang secara signifikan berpengaruh sehingga dapat dikatakan bahwa ternyata faktor dari dalam organisasi berpengaruh terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Jika ditilik lagi dari fenomena yang ada pada penelitian ini, hal ini juga dapat dikaitkan dengan adanya kasus yang terjadi pada polisi lalu lintas, seperti misalnya penyalahgunaan wewenang, disersi atau lari dari tugas, pencurian dan lain-lain. Peneliti berpendapat, dengan beban kerja polisi lalu lintas yang berat dan diperkuat dengan gaji yang kurang mencukupi membuat polisi lalu lintas 122

seperti yang sering kita dengar kerap melakukan pungutan liar pada pengguna jalan yang melakukan kesalahan. Selain itu, polisi yang melakukan disersi atau lari dari tugas, pencurian, juga dimungkinkan terjadi karena disebabkan oleh kelelahan fisik dan psikis. Berlanjut pada variabel kedua, yaitu konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Dalam penelitian diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas karena ketiga variabel tersebut memiliki sig > 0.05, tetapi ketiganya memiliki koefisien yang positif terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Hasil ini juga diperkuat dengan komunikasi personal yang dilakukan oleh peneliti di awal penelitian dengan Kabag polisi lantas bagian Laka Jakarta Timur, ia berpendapat bahwa konflik keluarga tidak terlalu menjadi salah satu penyebab stresful pada polisi lalu lintas. Berdasarkan hasil penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa ternyata faktor dalam diri individu tersebut tidak terlalu berpengaruh terhadap stres kerja pada polisi. Berlanjut pada variabel berikutnya yaitu pengembangan karir, seperti yang dikatakan sebelumnya bahwa faktor ini memberikan sumbangan sebesar 5,4 % dan variabel pengembangan karir ini memberikan pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja.

Hal ini sesuai dengan teori Munandar (2006) yang

mengatakan pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian kerja, promosi yang kurang dan promosi yang berlebih. 123

Penelitian yang menyoroti permasalahan pengembangan karir yaitu penelitian Einsenberg (Stratton,1978) yang memperoleh hasil penelitian bahwa karir dalam hal promosi yang kurang adalah salah satu yang menjadi stresor pada polisi. Kemudian dalam penelitian ini karena pengembangan karir memiliki koefisien regresi yang positif maka dapat diasumsikan bahwa seorang polisi lalu lintas dengan pengembangan karir yang tinggi cenderung lebih mudah mengalami stres kerja. Sedangkan seorang polisi lalu lintas dengan pengembangan karir rendah cenderung tidak mengalami stres kerja. Pada variabel keempat yaitu iklim organisasi diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi memiliki koefisien regresi yang positif. Teori iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada teori Kolb & Rubin (1984, Rani, 2007) yang menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. Terdapat tujuh aspek dalam iklim organisasi yaitu konformitas, standar, imbalan, kejelasan organisasi, dukungan dan kehangatan, dan kepemimpinan. Jika dihubungkan dalam penelitian sebelumnya, hasil penelitian Eisenberg (Stratton, 1978) memperoleh hasil yang berbeda dengan penelitian ini, penyebab stres pada polisi diperoleh dari sumber internal adalah dukungan administratif yang kurang atau bahkan tidak ada. Selanjutnya, variabel kelima yaitu tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness. 124

Dalam penelitian diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas karena kelima variabel tersebut memiliki sig > 0.05. Kemudian tiga dari lima dimensi tersebut yaitu agreeableness, extraversion dan openness memiliki koefisien refresi yang negatif, sedangkan conscientiousness dan neuroticism memiliki koefisien regresi yang positif terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Berdasarkan hasil penelitian ini, dibandingkan dengan variabel beban kerja dan pengembangan karir yang secara signifikan berpengaruh terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, ternyata tipe kepribadian Big Five sama sekali tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, padahal peneliti menduga akan ada pengaruh yang signifikan dari tipe kepribadian ini. Hal ini berarti faktor di dalam diri pekerja tidak berpengaruh secara signifikan. Berlanjut pada variabel berikutnya yaitu umur, seperti yang dikatakan sebelumnya variabel ini tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Dari hasil analisis koefisien regresi yang didapat, variabel umur memiliki koefisien yang negatif. Pada komunikasi personal peneliti dengan Kabag Psikologi Polda Metro Jaya, Nurcahyo mengatakan bahwa umur berhubungan dengan kematangan seseorang secara psikis dan fisik, sehingga umur dapat menjadi salah satu penyebab stres kerja pada polisi. Tetapi jika dilihat dari hasil penelitian, ternyata umur tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

125

Kemudian pada variabel masa kerja, juga diperoleh hasil analisis regresi bahwa variabel masa kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Tetapi dari hasil analisis koefisien regresi yang didapat, variabel masa kerja memiliki koefisien yang positif. Berhubungan dengan masa kerja, Nurcahyo berpendapat bahwa masa kerja pada polisi berhubungan dengan adaptasi pekerjaan dan kenaikan jabatan/karir. Tetapi jika dilihat dari hasil penelitian, ternyata masa kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Tidak berbeda dengan umur, hal ini mungkin terjadi karena faktor dari dalam individu tidak terlalu berpengaruh terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Variabel terakhir yang tidak disangka yaitu sub divisi yang dihasilkan oleh penelitian ini ternyata memberi pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi. Sebelumnya peneliti belum menemukan adanya penelitian yang menggunakan faktor ini sebagai variabel dalam penelitian mengenai stres kerja pada polisi lalu lintas. Pada penelitian ini sub divisi memberi pengaruh sebesar 2,1%. Sub divisi ini sendiri terdiri dari empat macam sub divisi pada polisi lalu lintas yaitu Bin Operasional, Gatur, PJR dan Pamwal. Ternyata perbedaan penempatan kerja pada sub divisi ini memberi pengaruh yang signifikan dibandingkan dengan variabel yang lain. Karena pada sub divisi ini masingmasing sub divisi memiliki beban kerja dan jam kerja yang berbeda. Perbedaan tugas dan jam kerja pada masing-masing sub divisi tersebut memungkinkan terjadi perbedaan stresor kerja pada polisi lalu lintas.

126

Oleh karena itu, dari penelitian ini, stresor kerja yang berpengaruh secara signifikan pada polisi lalu lintas adalah berasal dari faktor luar diri polisi lalu lintas tersebut, faktor yang ternyata lebih mempengaruhi stres kerja berasal dari organisasi tempat mereka bekerja. Pekerjaan polisi lalu lintas dengan beban kerja yang banyak dan tuntutan yang tinggi dari berbagai pihak menimbulkan stres kerja. Tuntutan jam kerja yang tidak tepat, tuntutan dari atasan dan masyarakat yang terkadang memaksa polisi harus melakukannya walaupun ia sendiri tidak ingin melakukannya, waktu bersama keluarga yang kurang, gaji rendah, semua itu dirasakan polisi sebagai suatu stresor yang membuat mereka lelah secara fisik dan psikis (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011). Mereka merasa banyaknya tuntutan dari organisasi terutama dari masyrakat yang menuntut kesempurnaan dari mereka membuat psikis mereka lelah, apalagi polisi lalu lintas adalah divisi yang paling diperhatikan masyarakat secara langsung karena bekerja di lapangan dan berhubungan secara langsung dengan masyarakat, tidak mungkin jumlah personil mereka yang terbatas mampu melayani seluruh masyarakat di Indonesia dengan sempurna. Tetapi walaupun begitu, mereka mengatakan untuk selalu berusaha melayani masyarakat dengan baik, karena itu adalah prinsip dari pekerjaan mereka (Komunikasi Personal, 7 Juni 2011).

Keterbatasan fisik dan psikologis pada polisi dan berbagai stresor yang ada pada pekerjaan mereka, sangat baik jika organisasi kepolisian mampu membuat semacam training atau pembekalan kepada polisi lalu lintas mengenai stres kerja,

127

agar keseimbangan fisik dan psikis mereka dapat terwujud. Sehingga cintra negatif pada kepolisian dapat berkurang bahkan hilang di mata masyarakat. Pada saat penelitian, peneliti memiliki beberapa kekurangan antara lain yaitu kurang seimbangnya jumlah sampel yang digunakan dalam empat sub divisi yang digunakan penelitian ini. Selain itu, dalam membuat skala pengukuran peneliti juga banyak memperoleh item-item yang ternyata ketika diuji validitasnya tidak valid, sehingga ada beberapa item yang walaupun tidak valid tetap digunakan sebagai alat ukur karena keterbatasan item yang ada pada skala, seperti pada skala stres kerja dan iklim organisasi. Dalam penelitian ini juga terdapat variabel-variabel lain yang tidak peneliti jadikan variabel, padahal kemungkinan variabel-variabel yang lain seperti pangkat kepolisian dapat berpengaruh terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Alasannya, karena dari hasil komunikasi personal peneliti dengan beberapa polisi, mereka menjelaskan bahwa semakin tinggi kepangkatan maka ada kemungkinan semakin tinggi jabatan yang diduduki, semakin berat beban kerja dan imbalan yang diberikan juga mengalami kenaikan sehingga memungkin terjadinya perbedaan tingkat stres kerja pada polisi lalu lintas. 5.3 Saran Peneliti menyadari banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu peneliti membagi saran menjadi dua yaitu saran teoritis dan saran praktis. Saran tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi penelitian lain yang akan meneliti dependen variabel yang sama. 128

5.3.1 Saran Teoritis 1. Pada penelitian ini masih banyak variabel yang terkait dengan stres kerja yang tidak ikut dianalisis sebagai IV, seperti kepangkatan kepolisian. Mungkin variabel tersebut dapat menjadi penting, khususnya studi tentang stres kerja pada polisi lalu lintas. 2. Untuk

penelitian

selanjutnya

disarankan

lebih

banyak

menggunakan item – item yang lebih valid dalam mengukur konstruk – konstruk psikologisnya. 3. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya mengambil sampel dalam jumlah yang lebih besar dan yang lebih bervariasi agar bisa lebih menggambarkan populasi.

5.3.2 Saran Praktis 1. Untuk mengurangi stres kerja pada polisi lalu lintas peneliti menyarankan organisasi kepolisian dapat melakukan training, seminar atau mungkin konseling mengenai stres dan cara mengatasai stres. Jika sudah ada mungkin dapat lebih diperbanyak, sehingga dapat menanggulangi stres pada polisi lalu lintas dalam menghadapi stresor yang ada pada pekerjaan mereka. 2. Pada pengembangan karir, peneliti juga menyarankan kepada organisasi

untuk

lebih

memperhatikan

dan

memperjelas

pengembangan karir pada polisi lalu lintas sejak dini, misal saat perekrutan anggota baru. sehingga tidak ada lagi polisi yang 129

merasa kecewa dengan pengembangan karir mereka yang dapat memungkinkan timbulnya stres pada polisi lalu lintas. 3. Dalam penempatan pekerjaan pada polisi lalu lintas diantara sub divisi yang ada disarankan mungkin dapat diperhatikan dalam pembagian tugas dan jam kerja ketika bertugas pada masingmasing sub divisi, misalnya dalam pembagian daerah tempat bertugas, atau pembagian jam kerja dengan shift kerja yang tetap.

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt. (2010). Industrial/organizational psychology: An applied approach. Canada : Cengange Learning. 130

Adypato. (2011). Stres kerja. (http://adypato.wordpress.com/2011/04/20/stress-kerja/). Alkus . S & Padesky. C . (1983). Special problems of police pfficers : Stress-related issues and interventions. Counseling Psychologist ,11, Hal: 55-64. Altman, Valenzi & Hodgetts. (1985). Organizational behavior: Theory and practice. New York : Academic Press, Inc. Amaranto. (2003). Police stres interventions: Brief treatment and crisis intervention, 3, hal : 47-53. Bisen, Vikram & Priya. (2010). Industrial psychology. New Delhi : NewAge International Publishers. Bishop. The relationship between coping and personality among police officers in singapore. Singapore : Journal of Reserach in Personality. Bernstein & Roy. (2008). Psychology. New York : Houghton Mifflin Company. Buker, H & Wiecko, 2007. Are causes of police stress Global? Testing the effects of common police stressors on the Turkish national police. Journal of Policing, Vol. 30. 291-209. Cooper & Dewe. (2004). Stress a brief history. USA : Blackwell Brief History of Psychology. Cooper, El-Batawi & Kalimo. (1987). Psychosocial factors at work and their relation to health. Geneva : WHO. Daryanto. (28 April 2005). Mabes polri tidak mampu awasi psikologi anggotanya. Jakarta : (www.tempo.com). Edwards & Rothbard. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the relationship between work and family construct. Academy Of Management Review Vol. 25, No.1, 178-199. Ferdy. (2010). (http://ferdyan66.blogspot.com/2011/04/stress-kerja.html). HE, Zhao, Thurman & Ni. Sources of job satifaction among police officers : A test of demographics and work environmet models. Academic Reserach Library. Hal : 153. Hermanto. (2007). Tewasnya wakapoltabes Semarang. (http://www.indosiar.com/ragam/59767/tewasnya-wakapolwiltabes-semarang).

131

Indri.

(2010). (http://darkness-indri.blogspot.com/2010/02/stress-pada-tenaga-kerjasatuan.html).

Ismar, Amri & Sostrosumihardjo. (2011). Stres kerja dan berbagai faktor yang berhubungan pada pekerja call center PT. “X” di Jakarta. Majalah Kedokteran Indonesia : Universitas Indonesia. Jhonson, Cooper .S & Cartwright. (2005). The experience of work-related stress accross occupations. Proquest psychology journal : hal.178. Jayanegara. (2007). Stres kerja dan coping pada polisi Indonesia. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Kemalahayati. (2008). Analisis faktor-Faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada pejabat eselon III pemerintah daerah kabupaten Aceh Besar. Sumarta Utara: Fakultas Psikologi USU. (http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/7003/1/057010018.pdf. Supardi. 2007). Kitchin. (2010). An introduction to organisational behaviour for managers and engineers a group and multicultural approach. USA : Eslevier. Lastianto. (2011). Pengaruh tipe kepribadian Big Five terhadap kepuasan konsumen pada customer online marketing. Jakarta : Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Le Scanff, C & Taugis. Stress management for police special forces. Journal of Applied Sport Pychology. Magdalena. (2008). Hubungan antara stres dan kepuasan kerja pada polisi wanita. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Manzoni P & Eisner. Violence between the police and the public : Influences on workrelated stress, job satification, burnout and situational factors. Journal of Criminal Justice and Behavior. Marfizal, Anrio. (2006). Hubungan konflik peran dengan manajemen waktu ibu rumah tangga yang bekerja di pemerintah daerah di Jakarta. Jakarta : Fakultas piskologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Mccrae & Costa. (2003). An introduction to the Five-Factor model and its applications. USA : Journal of Psychology. Merulalia. (2010). Shift kerja rotasi serta hubungannya dengan kepribadian dan circadian. (http://merulalia.wordpress.com/page/13/). 132

Meyer, R, Rothmann, S, Pienaar J. (2003). Coping, stres and suicide ideation in the South African police service in the Eastern Cape. Faculty of Economic and Management Sciences. Morash. (2006). Multilevel influences on police stress. Journal of contemporary Criminal Justice. Hal. 22, 26. Munandar. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : UI-press. Murtiningrum. (2005). Analisis pengaruh konflik pekerjaan keluarga terhadap stres kerja dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi. Semarang : Fakultas Manajemen Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Oktafiyani. (2009). Pengaruh pendidikan dan masa kerja terhadap kedisiplinan karyawan di SMK Muhamadiyah Surakarta. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan : Universitas Muhamadiyah Surakarta. Para peneliti menyelidiki dampak dari stres terhadap kesehatan polisi fisik dan mental. (2011). (http://www.newsmedical.net/news/2008/09/25/9/Indonesian.aspx). Prihatini. (2007). Hubungan beban kerja dengan stress kerja perawat di tiap ruang rawat inap RSUD Sidikalang. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU. Pervin. (2005). Personality. USA : John Willey & Sons, Inc. Rani. (2007). Hubungan antara iklim organisasi dengan peluang untuk berkreasi pada karyawan desain PT. Batik Danar Hadi Surakarta. Semarang : Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro. Rice. (2000). Handbook of stress, coping and health. London : Sage Publications, Inc. Rusli.

(2011). (http://video.vivanews.com/read/14113-anggota-polisi-diduga-tembakistrinya-hingga-tewas_1).

Rohmaningrum. (2009). Analisa faktor stres kerja pada polisi di satuan pengawalan protokoler (satwalprot) dan anggota harian (anghar) satuan fungsi detasemen markas Polda Jatim. Malang : Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Malang. Rout, Usha, Rout & Jaya. (2002). Stress management for primary health care professional. New York : Kluwer Academic / Plenum Publishers. Shift Kerja. (2010). (http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/04/shift-kerja-11/).

133

Schultz. D, Schultz. S.E. (2006). Psychology and work today. United States : Pearson Prentice Hall. Shein, Jennifer, Chen & Charles.P. (2011). Work-family enrichment a research of positive transfer. Netherlands : Sense Publishers. Sumantri. (2011). Kinerja anggota polri apa, bagaimana, dan cara pengembangannya. Bandung : Universitas Padjajaran. Supardi. (2007). Analisa stres kerja pada kondisi dan beban kerja perawat dalam klasifikasi pasien di ruang rawat inap Rumkit TK II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU. Susilo. (2006). Implmentasi POLMAS pada fungsi lalu lintas. Jakarta : Ditlantas Polda Metro Jaya. Taylor, Alyssa, Bennerl & Craig. (2006). Operational and organizational police stress in an Ontario police department: A descriptive study. Canada : The Canadian Journal of Police & Security Services Volume 4 Issue 4 Winter. Widyasari. (2011). Stres kerja. (http://rumahbelajarpsikologi.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1 &id=44). Yusuf. (2009). http://www.metro.polri.go.id/sterss

134

.

135

LAMPIRAN 1 Salam sejahtera, Saya, Lutfiyah, mahasiswa semester 8 Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, yang sedang melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi. Saya mengharapkan kesediaan Anda untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Kerja sama yang saya harapkan adalah kesediaan Anda untuk mengisi beberapa pernyataan. Adapun informasi atau data yang Anda berikan akan sangat bermanfaat bagi penelitian dan akan dijamin kerahasiaannya. Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Anda untuk meluangkan waktunya mengisi angket ini dan mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan. Data Diri Nama (inisial) Umur Jenis Kelamin Masa /Lama Bekerja Saat ini sedang menjalani shift

: : : : :

Petunjuk Pengisian Angket I Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Setiap pernyataan memiliki 4 pilihan jawaban. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda dengan cara memilih salah satu dari 4 pilihan yang tersedia. Tidak ada jawaban yang benar atau salah untuk setiap pernyataan, seluruh jawaban adalah benar selama itu sesuai dengan diri Anda. Jika anda TIDAK PERNAH merasakan beri tanda check list (√) pada kolom TP Jika anda KADANG atau sekali-sekali merasakannya beri tanda check list (√) pada kolom KD Jika anda SERING lebih dari tiga kali merasakannya beri tanda check list (√) pada kolom SR Jika anda SERINGKALI merasakannya atau hampir setiap saat beri tanda check list (√) pada kolom SK

No. 1. 2. 3. 4.

Pernyataan Saya mengalami lelah mental setelah menjalani shift jaga sore. Saya merasa kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan teman-teman sekerja. Saya dapat berkonsentrasi ketika mendengar instruksi atasan tentang tugas-tugas yang diberikan. Ketika saya melaksanakan tugas mengatur lalu lintas timbul perasaan bosan melihat pekerjaan rutin yang harus saya kerjakan

TP

KD

S

SK

1

5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38.

Saya akan tersinggung ketika mendapat teguran atau kritikan terhadap pekerjaan yang telah saya lakukan. Saya merasa sulit untuk menyampaikan informasi secara jelas dan dapat dimengerti oleh masyarakat,atasan dan rekan kerja. Saya merasa tegang jika menghadapi situasi yang membahayakan diri saya. Saya akan membicarakan masalah saya kepada atasan atau rekan kerja jika ada masalah dengan pekerjaan ataupun keluarga. Meskipun banyak pekerjaan yang saya kerjakan, saya tetap menjalin komunikasi dengan teman kerja yang lain ataupun keluarga. Saya merasa dapat diterima dalam pergaulan dengan rekan kerja. Dalam bekerja saya merasa sering lupa terhadap apa yang saya kerjakan. Saya akan mengurung diri jika mempunyai masalah dengan pekerjaan. Saya merasa tetap bersemangat bekerja meskipun banyak tugas yang harus di kerjakan. Meskipun banyak kasus/tugas yang saya kerjakan saya tetap dapat berpikir jernih. Dalam keadaan darurat, meskipun tidak bersama rekan kerja, saya akan berusaha mengatasi keadaan tersebut. Saya merasa denyut jantung saya normal walaupun banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan. Ketika menghadapi banyaknya tuntutan kantor atau masyarakat saya akan melayani dengan sabar. Saya dapat tidur nyenyak meskipun banyak pekerjaan yang harus saya kerjakan. Setelah saya selesai bekerja leher atau otot punggung saya tidak kaku. Meskipun saya banyak mendapat teguran dari atasan saya tetap hadir bekerja seperti biasa. Saya merasa bingung ketika harus menegur seseorang yang saya lihat telah melanggar peraturan. Saya dapat mengatasi permasalahan lalu lintas dengan cepat. Meskipun saya bekerja melewati jam kerja saya tidak ingin meminum alkohol. Ketika menghadapi banyak kasus kecelakaan lalu lintas, saya merasa sakit kepala/pusing. Saya hanya menunggu instruksi atasan untuk mengatasi permasalahan lalu lintas. Ketika menerima kasus baru saya merasa jantung saya berdebar-debar. Saya akan mengambil alih kasus rekan kerja yang lain tanpa izin terlebih dahulu. Walaupun saya sedang lelah setelah bekerja, saat pulang saya tidak ngebut di jalan. Meskipun saya banyak menerima pekerjaan di kantor/ tempat tugas , frekuensi makan saya seperti biasanya. Meskipun pengguna jalan marah kepada saya karena di tilang, saya dapat menahan keinginan untuk tidak memukul mereka. Tangan saya sering berkeringat setelah menangani kecelakaan lalu lintas. Saya makan dengan porsi yang banyak akhir-akhir ini karena menghadapi banyaknya kasus/tugas. Ketika saya melakukan kesalahan ketika bertugas,timbul keinginan saya untuk bunuh diri. Ketika tergores benda tajam pada waktu bertugas, saya hanya mengalami luka ringan. Ketika korban kecelakaan yang saya hadapi sedang menderita sesak nafas atau mengalami pendarahan, saya merasa mual. Ketika mengatur kemacetan lalu lintas tiba-tiba saya sesak nafas. Setelah mengendalikan arus lalu lintas saya merasa lelah fisik. Ketika selesai menangani kecelakaan di tempat bertugas tangan saya terasa gatal-gatal.

2

39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46.

Dalam sebulan saya hanya absen kurang dari dua hari, meskipun tingkat kemacetan dan kepadatan lalu lintas sangat tinggi. Saya merasa kurang mampu untuk mengatasi kemacetan di tempat bertugas. Saya merasa kecewa mengenai pembagian jadwal shift saya yang lebih banyak dari teman yang lain karena kadangkadang harus bertugas pada hari libur. Meskipun banyak menangani kasus pelanggaran lalu lintas oleh pengguna jalan saya merasa tensi saya tetap normal. Saya tidak masuk kerja (absen) apabila pada waktu saya bekerja banyak rekan kerja yang tidak puas atas pekerjaan yang saya tangani. Meskipun saya lelah menyelesaikan pekerjaan yang menumpuk, tidak ada keinginan saya meminum minuman keras. Jika sedang membuat laporan kasus saya sering pusing. Ketika menghadapi banyaknya tuntutan dari pelapor, saya akan melayani dengan sabar.

Petunjuk Pengisian Angket II Jika jawaban anda TIDAK PERNAH beri tanda check list (√) pada kolom TP. Jika jawaban anda JARANG beri tanda check list (√) pada kolom J. Jika jawaban anda SERING beri tanda check list (√) pada kolom SR. Jika jawaban anda SELALU beri tanda check list (√) pada kolom S.

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Pernyataan Saya mempunyai terlalu banyak pekerjaan dan terlalu sedikit waktu untuk mengerjakannya. Saya mendapat tanggung jawab baru dari atasan, tanpa mengabaikan pekerjaan yang lama. Saya selalu cek ulang pekerjaan yang akan diserahkan kepada atasan. Saya sering bekerja melebihi jam dinas. Setiap hari saya juga mengawasi pekerjaan rekan kerja yang lain. Pengetahuan dan ketrampilan yang saya miliki tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan. Harapan atasan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Target dinas dan tuntutan terlalu tinggi sehingga memberatkan tugas saya. Jarak tempuh antara tempat tinggal dengan lokasi pekerjaan sangat menyita waktu dan tenaga. Ukuran beban kerja saya mengganggu seberapa baik saya dapat menyelesaikannya

TP

J

SR

S

3

Petunjuk Pengisian Angket III Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS.

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Pernyataan Saya merasa kurang memiliki waktu yang cukup untuk keluarga. Saya dapat mengadaptasikan tingkah laku saya yang sesuai ketika berada di tempat kerja dan di rumah. Tugas-tugas kantor dapat mengganggu waktu saya bersama keluarga. Kurangnya waktu bersama dengan keluarga akibat pekerjaan yang banyak membuat saya tertekan. Keluarga mendukung pekerjaan saya. Saya merasa lebih emosional ketika pulang dari kantor karena kelelahan. Ketika pulang dari kantor saya tidak sempat berbicara banyak/mengobrol dengan anak saya. Selama bekerja, anak saya merasa kurang diperhatikan. Pekerjaan dan keluarga merupakan dua kebutuhan yang berlawanan sehingga saya sulit memilih antara keduanya. Pekerjaan rumah tangga tidak saya terlantarkan akibat pekerjaan kantor saya. Saat berkumpul dengan keluarga saya tidak peduli dengan pekerjaan kantor.

SS

S

TS

STS

Petunjuk Pengisian Angket IV Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No 1. 2. 3. 4. 5.

Pernyataan Pekerjaan yang harus saya kerjakan setiap harinya adalah mengatur lalu lintas agar dapat berjalan lancar. Saya merasa keterampilan kerja saya tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepada saya. Kadang saya tidak tahu pekerjaan apa yang harus saya lakukan. Kesempatan saya mendapatkan promosi sangat kecil. Saya merasa promosi karir saya terlampau cepat.

SS

S

TS

STS

4

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Saya sering diberikan pekerjaan yang tidak ada sangkut pautnya dengan masalah lalu lintas. Saya tidak pernah mengerjakan pekerjaan yang bukan tanggung jawab saya. Pekerjaan saya sesuai dengan keprofesian saya sebagai polisi. Saya merasa kurang dipromosikan oleh atasan dalam kemajuan karir saya. Pekerjaan saya sesuai dengan keterampilan yang saya miliki. Saya sering mendapatkan pekerjaan yang bukan tanggung jawab saya. Terdapat peluang karir yang jelas dalam pekerjaaan saya.

Petunjuk Pengisian Angket V Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

Pernyataan Atasan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan usulan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Saya merasa atasan pilih kasih dengan beberapa karyawan. Saya dapat mendiskusikan pekerjaan dengan atasan, dan memperoleh saran yang membangun darinya. Pernah beberapa kali saya meninggalkan kantor, padahal pekerjaan belum saya diselesaikan. Setiap ada rapat karyawan, saya takut untuk mengemukakan pendapat. Dalam organisasi ini, pelaksanaan pekerjaan tidak menyimpang dari kebijakan, peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan. Saya merasa tanggung jawab yang diberikan kepada saya terlampau berat. Pemberian gaji dan bonus pernah beberapa kali tidak tepat waktu. Kebijakan dan garis wewenang dalam organisasi ini kurang dapat dimengerti dengan jelas. Tidak ada seorang pun yang mau menolong jika saya mendapat kesulitan. Cara atasan menyampaikan pengarahan atau perintah kurang berkenan di hati saya. Produktivitas dalam perusahaan ini sering terganggu karena kurang koordinasi dan perencanaan. Tidak ada pertentangan antara saya dan rekan kerja mengenai peraturan organisasi sehingga kami dapat bekerja sama menjalankan tugas. Dalam organisasi ini, sangat terasa adanya kebersamaan yang dapat menumbuhkan semangat kerja. Kedisiplinan dalam melaksanakan pekerjaan membuat saya tertekan. Saya rasa pemberian imbalan sudah sesuai dengan beban kerja. Meski telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik, atasan saya tidak pernah memberikan pujian. Dalam lingkungan kerja saya, komunikasi antar rekan sekerja terjalin dengan baik.

SS

S

TS

STS

5

19. 20. 21. 22. 23. 24. 25.

Saya dan rekan kerja merasa sesuai dengan peraturan yang ada di organisasi. Saya merasa tekanan organisasi terlampau berat. Saya melakukan apel tepat waktu sesuai peraturan organisasi karena rekan kerja saya juga melakukannya. Dalam organisasi ini tidak ada penghargaan bagi karyawan atas hasil pekerjaan yang baik. Saya tetap bersemangat bekerja meskipun harus memakai seragam polisi setiap harinya. Saya menyelesaikan tugas saya dengan tepat waktu. Saya merasa tertekan ketika harus apel tepat waktu.

Petunjuk Pengisian Angket V Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No.

Pernyataan

1 2

Keberadaan saya menghidupkan suasana pesta. Saya termasuk orang yang memperhatikan orang lain.

3 4 5 6 7 8

Saya selalu mempersiapkan segala sesuatu. Saya mudah merasa gugup. Saya memiliki banyak perbendaharaan kata. Saya tidak suka terlalu banyak berbicara. Saya senang bergaul. Barang-barang saya sering tertinggal di banyak tempat (tercecer).

9 10 11 12 13 14 15 16 17

Pada umumnya saya termasuk orang yang santai. Saya sulit untuk memahami ide-ide abstrak. Saya merasa nyaman jika bersama orang banyak. Saya sering membuat orang tersinggung. Saya suka memperhatikan sesuatu secara teliti (detail). Saya mudah khawatir. Saya memiliki imaginasi yang kuat. Saya suka menyendiri. Saya mudah memahami apa yang dirasakan orang lain.

SS

S

TS

STS

6

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43

Saya orang yang berantakan. Saya jarang merasa sedih. Saya tidak tertarik dengan ide-ide abstrak. Jika bertemu kenalan, biasanya saya yang memulai percakapan. Saya kurang suka ikut campur masalah orang lain. Saya tidak suka menunda pekerjaan. Saya termasuk orang yang sensitif. Saya memiliki ide yang cemerlang. Saya termasuk orang yang relatif pendiam. Saya termasuk orang yang memperhatikan orang lain. Saya sering lupa menaruh sesuatu kembali pada tempatnya. Saya mudah kecewa. Saya kurang pintar berimajinasi. Saya berbicara pada banyak orang ketika di suatu pesta (acara). Saya tidak begitu tertarik dengan urusan orang lain. Saya senang keteraturan. Perasaan saya mudah berubah-ubah. Saya cepat memahami berbagai hal. Saya kurang memperhatikan diri sendiri. Kehadiran saya mampu membuat orang merasa senang. Saya sering mengabaikan (membantah) apa yang ditugaskan. Perasaan saya sering berubah-ubah. Saya suka menggunakan kata-kata yang sulit. Saya senang menjadi pusat perhatian. Saya dapat merasakan perasaan orang lain. Dalam bekerja, saya mengikuti apa yang direncanakan dengan baik.

44 45 46 47 48 49 50

Saya mudah tersinggung. Saya suka merenung. Saya cenderung diam di kalangan orang yang baru dikenal. Saya mampu membuat orang merasa tenang. Saya merasa bahwa pekerjaan saya sangat menarik. Saya sering merasa sedih. Saya orang yang memiliki banyak ide-ide.

7

8

LAMPIRAN 2

LAMPIRAN 3

Regression

Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

1

SubDivisi, NEuroticism,

.

Enter

Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, a

MasaKerja

a. All requested variables entered.

Model Summary Std. Error of the Model

R

1

.809

a

R Square

Adjusted R Square

Estimate

.654

.605

6.28842

a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

7324.668

14

523.191

13.231

.000

Residual

3875.332

98

39.544

Total

11200.000

112

a

a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja b. Dependent Variable: StresKerja

a

Coefficients Unstandardized Coefficients Model

1

Standardized Coefficients t

Sig.

1.954

.054

.176

2.640

.010

.084

.053

.627

.532

.053

.079

.053

.662

.509

BBC

.076

.091

.076

.841

.402

Pengembangan

.172

.084

.172

2.048

.043

IklimOrganisasi

.216

.116

.216

1.861

.066

Agreeableness

-.217

.113

-.217

-1.925

.057

Conscientiousn

.007

.112

.007

.059

.953

NEuroticism

.057

.092

.057

.617

.539

Extraversion

-.001

.082

-.001

-.012

.990

Openness

-.012

.101

-.012

-.117

.907

Umur

-.114

.163

-.094

-.700

.485

MasaKerja

.073

.172

.056

.423

.673

SubDivisi

1.602

.653

.193

2.452

.016

B

Std. Error

(Constant)

19.704

10.086

BebanKerja

.176

.067

TBC

.053

SBC

Beta

Karir

ess

a. Dependent Variable: StresKerja

Regression

Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

1

BebanKerja

2

TBC

3

b

Variables Removed

Method

.

Enter

a

.

Enter

SBC

a

.

Enter

4

BBC

a

.

Enter

5

PengembanganKarir

.

Enter

6

IklimOrganisasi

a

.

Enter

7

Agreeableness

a

.

Enter

8

Conscientiousness

.

Enter

a

a

a

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: StresKerja Model Summary Change Statistics Model

R

R Square

Std. Error of the Estimate Adjusted R Square

R Square Change

F Change

df1

df2

Sig. F Change

a

.195

.188

9.01197

.195

26.905

1

111

.000

b

.337

.325

8.21593

.142

23.552

1

110

.000

c

.403

.387

7.82901

.066

12.141

1

109

.001

d

.454

.433

7.52768

.050

9.901

1

108

.002

e

.508

.485

7.17688

.054

11.816

1

107

.001

f

.576

.552

6.68965

.069

17.154

1

106

.000

g

.631

.607

6.27106

.055

15.623

1

105

.000

h

.631

.603

6.30114

.000

.000

1

104

.996

1

.442

2

.581

3

.635

4

.673

5

.713

6

.759

7

.795

8

.795

a. Predictors: (Constant), BebanKerja b. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC c. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC d. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC e. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir f. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi g. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness h. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness, Conscientiousness

i

ANOVA Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

2

3

4

5

6

7

8

Regression

2185.070

1

2185.070

Residual

9014.930

111

81.216

Total

11200.000

112

Regression

3774.838

2

1887.419

Residual

7425.162

110

67.501

Total

11200.000

112

Regression

4519.024

3

1506.341

Residual

6680.976

109

61.293

Total

11200.000

112

Regression

5080.074

4

1270.019

Residual

6119.926

108

56.666

Total

11200.000

112

Regression

5688.692

5

1137.738

Residual

5511.308

107

51.508

Total

11200.000

112

Regression

6456.344

6

1076.057

Residual

4743.656

106

44.751

Total

11200.000

112

Regression

7070.748

7

1010.107

Residual

4129.252

105

39.326

Total

11200.000

112

Regression

7070.749

8

883.844

Residual

4129.251

104

39.704

Total

11200.000

112

a

26.905

.000

27.961

.000

24.576

.000

22.412

.000

22.089

.000

24.045

.000

25.685

.000

22.261

.000

b

c

d

e

f

g

h

a. Predictors: (Constant), BebanKerja b. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC c. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC d. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC e. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir f. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi g. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness h. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness, Conscientiousness i. Dependent Variable: StresKerja

a

Coefficients

Standardized Unstandardized Coefficients Model

1

2

3

4

5

Coefficients t

Sig.

6.430

.000

5.187

.000

2.575

.011

.355

4.453

.000

.387

4.853

.000

1.263

.209

.315

4.100

.000

.084

.263

3.142

.002

.292

.084

.292

3.484

.001

(Constant)

3.625

5.015

.723

.471

BebanKerja

.304

.074

.304

4.117

.000

TBC

.113

.094

.113

1.203

.232

SBC

.204

.085

.204

2.393

.018

BBC

.306

.097

.306

3.147

.002

(Constant)

.341

4.875

.070

.944

BebanKerja

.282

.071

.282

3.989

.000

TBC

.071

.090

.071

.787

.433

SBC

.104

.086

.104

1.204

.231

BBC

.241

.095

.241

2.546

.012

Pengembangan

.295

.086

.295

3.437

.001

(Constant)

-.018

4.545

-.004

.997

BebanKerja

.199

.069

.199

2.886

.005

TBC

.028

.085

.028

.332

.741

SBC

.072

.081

.072

.888

.376

BBC

.158

.091

.158

1.745

.084

Pengembangan

.170

.085

.170

1.988

.049

IklimOrganisasi

.374

.090

.374

4.142

.000

(Constant)

22.043

7.022

3.139

.002

BebanKerja

.180

.065

.180

2.775

.007

TBC

.061

.080

.061

.766

.445

B

Std. Error

(Constant)

27.915

4.341

BebanKerja

.442

.085

(Constant)

12.929

5.020

BebanKerja

.355

.080

TBC

.387

.080

(Constant)

6.480

5.129

BebanKerja

.315

.077

TBC

.263

SBC

Beta

.442

Karir 6

Karir

7

SBC

.047

.076

.047

.615

.540

BBC

.075

.087

.075

.859

.392

Pengembangan

.135

.081

.135

1.671

.098

IklimOrganisasi

.334

.085

.334

3.918

.000

Agreeableness

-.272

.069

-.272

-3.953

.000

(Constant)

22.022

8.420

2.616

.010

BebanKerja

.180

.066

.180

2.714

.008

TBC

.061

.080

.061

.762

.448

SBC

.047

.078

.047

.604

.547

BBC

.075

.088

.075

.853

.396

Pengembangan

.135

.082

.135

1.639

.104

IklimOrganisasi

.334

.090

.334

3.716

.000

Agreeableness

-.272

.092

-.272

-2.971

.004

Conscientiousn

.000

.104

.000

.005

.996

Karir

8

Karir

ess a. Dependent Variable: StresKerja

h

Excluded Variables

Collinearity Statistics Model

1

2

Beta In

T

Sig.

Partial Correlation

a

4.853

.000

.420

.949

a

5.109

.000

.438

.946

a

6.347

.000

.518

.955

a

6.635

.000

.535

.946

a

8.399

.000

.625

.845

a

-6.607

.000

-.533

.953

Tolerance

TBC

.387

SBC

.404

BBC

.475

PengembanganKarir

.493

IklimOrganisasi

.610

Agreeableness

-.490

Conscientiousness

-.497

a

-6.308

.000

-.515

.867

SBC

.292

b

3.484

.001

.317

.777

BBC

.383

b

4.073

.000

.363

.598

PengembanganKarir

.401

b

5.039

.000

.435

.778

IklimOrganisasi

.534

b

6.651

.000

.537

.671

3

4

5

6

7

b

-5.984

.000

-.497

.906

-.409

b

-5.173

.000

-.444

.779

c

3.147

.002

.290

.534

c

3.929

.000

.354

.652

c

5.803

.000

.488

.608

c

-5.301

.000

-.454

.848

-.352

c

-4.278

.000

-.381

.698

d

3.437

.001

.315

.626

d

5.107

.000

.443

.561

d

-4.550

.000

-.403

.772

-.299

d

-3.539

.001

-.324

.639

e

4.142

.000

.373

.491

e

-4.175

.000

-.376

.752

e

-3.507

.001

-.322

.637

-.272

f

-3.953

.000

-.360

.742

f

-2.488

.014

-.236

.578

g

.005

.996

.000

.329

Agreeableness

-.425

Conscientiousness BBC

.306

PengembanganKarir

.338

IklimOrganisasi

.483

Agreeableness

-.381

Conscientiousness PengembanganKarir

.295

IklimOrganisasi

.437

Agreeableness

-.339

Conscientiousness IklimOrganisasi

.374

Agreeableness

-.304

Conscientiousness

-.283

Agreeableness Conscientiousness

-.202

Conscientiousness

.000

a. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja b. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC c. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC d. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC e. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir f. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi g. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness h. Dependent Variable: StresKerja

Regression

Variables Entered/Removed

b

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

1

Conscientiousness,

.

Enter

a

.

Enter

a

BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness

a

2

NEuroticism

3

Extraversion

.

Enter

4

Openness

a

.

Enter

5

Umur

.

Enter

6

MasaKerja

.

Enter

7

SubDivisi

a

.

Enter

a

a

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: StresKerja Model Summary Change Statistics Adjusted R

Std. Error of the

R Square

Square

Estimate

a

.631

.603

b

.631

c

Model

R

1

.795

R Square Change

F Change

df1

df2

Sig. F Change

6.30114

.631

22.261

8

104

.000

.599

6.33162

.000

.001

1

103

.974

.632

.596

6.35884

.000

.120

1

102

.730

d

.632

.592

6.38676

.000

.110

1

101

.741

e

.632

.588

6.41861

.000

.000

1

100

.987

f

.633

.585

6.44564

.001

.163

1

99

.687

g

.654

.605

6.28842

.021

6.012

1

98

.016

2

.795

3

.795

4

.795

5

.795

6

.795

7

.809

a. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness b. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism c. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion d. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness e. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur

f. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja g. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja, SubDivisi

h

ANOVA Model 1

2

3

4

5

6

7

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

7070.749

8

883.844

22.261

.000

Residual

4129.251

104

39.704

Total

11200.000

112

Regression

7070.791

9

785.643

19.597

.000

Residual

4129.209

103

40.089

Total

11200.000

112

Regression

7075.640

10

707.564

17.499

.000

Residual

4124.360

102

40.435

Total

11200.000

112

Regression

7080.133

11

643.648

15.779

.000

Residual

4119.867

101

40.791

Total

11200.000

112

Regression

7080.144

12

590.012

14.321

.000

Residual

4119.856

100

41.199

Total

11200.000

112

Regression

7086.914

13

545.147

13.121

.000

Residual

4113.086

99

41.546

Total

11200.000

112

Regression

7324.668

14

523.191

13.231

.000

Residual

3875.332

98

39.544

Total

11200.000

112

a

b

c

d

e

f

g

a. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness b. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism c. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion d. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness

e. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur f. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja g. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja, SubDivisi h. Dependent Variable: StresKerja

a

Coefficients Unstandardized Coefficients Model

1

Standardized Coefficients t

Sig.

2.616

.010

.180

2.714

.008

.080

.061

.762

.448

.047

.078

.047

.604

.547

BBC

.075

.088

.075

.853

.396

PengembanganK

.135

.082

.135

1.639

.104

IklimOrganisasi

.334

.090

.334

3.716

.000

Agreeableness

-.272

.092

-.272

-2.971

.004

Conscientiousnes

.000

.104

.000

.005

.996

(Constant)

22.019

8.461

2.602

.011

BebanKerja

.180

.067

.180

2.701

.008

TBC

.062

.083

.062

.744

.459

SBC

.047

.079

.047

.601

.549

BBC

.075

.089

.075

.841

.403

PengembanganK

.134

.083

.134

1.617

.109

IklimOrganisasi

.336

.106

.336

3.170

.002

Agreeableness

-.271

.098

-.271

-2.767

.007

Conscientiousnes

7.464E-5

.105

.000

.001

.999

-.003

.086

-.003

-.032

.974

B

Std. Error

(Constant)

22.022

8.420

BebanKerja

.180

.066

TBC

.061

SBC

Beta

arir

s 2

arir

s NEuroticism

3

(Constant)

21.708

8.544

2.541

.013

BebanKerja

.180

.067

.180

2.693

.008

TBC

.064

.084

.064

.766

.445

SBC

.050

.079

.050

.628

.531

BBC

.073

.089

.073

.819

.414

PengembanganK

.134

.083

.134

1.612

.110

IklimOrganisasi

.335

.106

.335

3.153

.002

Agreeableness

-.282

.103

-.282

-2.732

.007

Conscientiousnes

-.007

.108

-.007

-.067

.947

NEuroticism

-.010

.088

-.010

-.109

.913

Extraversion

.028

.080

.028

.346

.730

(Constant)

22.037

8.639

2.551

.012

BebanKerja

.182

.067

.182

2.700

.008

TBC

.068

.085

.068

.802

.424

SBC

.049

.080

.049

.613

.541

BBC

.069

.091

.069

.755

.452

PengembanganK

.136

.084

.136

1.623

.108

IklimOrganisasi

.330

.108

.330

3.061

.003

Agreeableness

-.267

.113

-.267

-2.375

.019

Conscientiousnes

.003

.113

.003

.030

.976

NEuroticism

-.006

.090

-.006

-.063

.950

Extraversion

.028

.080

.028

.351

.726

Openness

-.033

.101

-.033

-.332

.741

(Constant)

22.111

9.841

2.247

.027

BebanKerja

.182

.068

.182

2.686

.008

TBC

.068

.085

.068

.797

.427

SBC

.049

.081

.049

.601

.549

BBC

.068

.092

.068

.741

.461

PengembanganK

.136

.085

.136

1.608

.111

.330

.109

.330

3.042

.003

arir

s

4

arir

s

5

arir IklimOrganisasi

Agreeableness

-.267

.113

-.267

-2.360

.020

Conscientiousnes

.003

.113

.003

.030

.976

NEuroticism

-.006

.090

-.006

-.061

.952

Extraversion

.028

.082

.028

.342

.733

Openness

-.034

.103

-.034

-.328

.744

Umur

-.001

.080

-.001

-.016

.987

(Constant)

23.187

10.235

2.265

.026

BebanKerja

.181

.068

.181

2.662

.009

TBC

.068

.086

.068

.786

.434

SBC

.047

.081

.047

.574

.567

BBC

.070

.093

.070

.753

.453

PengembanganK

.137

.085

.137

1.611

.110

IklimOrganisasi

.325

.110

.325

2.955

.004

Agreeableness

-.264

.114

-.264

-2.314

.023

Conscientiousnes

-.003

.115

-.003

-.023

.982

NEuroticism

-.001

.091

-.001

-.011

.991

Extraversion

.032

.083

.032

.387

.700

Openness

-.033

.103

-.033

-.325

.746

Umur

-.060

.165

-.049

-.361

.719

MasaKerja

.071

.176

.055

.404

.687

(Constant)

19.704

10.086

1.954

.054

BebanKerja

.176

.067

.176

2.640

.010

TBC

.053

.084

.053

.627

.532

SBC

.053

.079

.053

.662

.509

BBC

.076

.091

.076

.841

.402

PengembanganK

.172

.084

.172

2.048

.043

IklimOrganisasi

.216

.116

.216

1.861

.066

Agreeableness

-.217

.113

-.217

-1.925

.057

Conscientiousnes

.007

.112

.007

.059

.953

.057

.092

.057

.617

.539

s

6

arir

s

7

arir

s NEuroticism

Extraversion

-.001

.082

-.001

-.012

.990

Openness

-.012

.101

-.012

-.117

.907

Umur

-.114

.163

-.094

-.700

.485

MasaKerja

.073

.172

.056

.423

.673

SubDivisi

1.602

.653

.193

2.452

.016

a. Dependent Variable: StresKerja

g

Excluded Variables

Collinearity Statistics Model

1

2

3

4

5

Beta In

t

Sig.

Partial Correlation

Tolerance

NEuroticism

-.003

a

-.032

.974

-.003

.486

Extraversion

.026

a

.332

.741

.033

.595

Openness

-.033

a

-.330

.742

-.032

.367

Umur

-.001

a

-.019

.985

-.002

.904

MasaKerja

.010

a

.159

.874

.016

.909

SubDivisi

.171

a

2.399

.018

.230

.669

Extraversion

.028

b

.346

.730

.034

.565

Openness

-.033

b

-.327

.745

-.032

.360

Umur

-.001

b

-.018

.985

-.002

.903

MasaKerja

.010

b

.156

.876

.015

.906

SubDivisi

.179

b

2.446

.016

.235

.634

Openness

-.033

c

-.332

.741

-.033

.359

Umur

.003

c

.041

.967

.004

.877

MasaKerja

.015

c

.232

.817

.023

.868

SubDivisi

.179

c

2.409

.018

.233

.626

Umur

-.001

d

-.016

.987

-.002

.852

MasaKerja

.012

d

.183

.855

.018

.848

SubDivisi

.179

d

2.373

.020

.231

.615

MasaKerja

.055

e

.404

.687

.041

.199

6

e

2.461

.016

.240

.571

f

2.452

.016

.240

.571

SubDivisi

.193

SubDivisi

.193

a. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness

b. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism c. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion d. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness e. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur f. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja g. Dependent Variable: StresKerja