ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KARAKTERISTIK MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KOTA BOGOR
Oleh ALLAN MUHAMAD H24086007
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
ABSTRACT ALLAN MUHAMAD H24086007 Influence Analysis Characteristics Motivation Factors Towards Employee Performance in Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Bogor City. Guided by SITI RAHMAWATI. Selection process officers are one of the most be awaited for almost all Indonesian civillian. Thats why there a question about, whats the real motivation for all the civilian. Employee motivations are one of the most important factor in firm to reach the goals. Motivation divided into internal factors wich included individual character such as interest, attitude and needs. External factors included jobs character such as duty and responsibility while employment situations consist of firm wisdom and organitation culture. Performance not only describe as work but it also describe about the process to reach the goals. The research methode to establish the influences between motivation characteristics towards performance using Linier Regresion Methode. The Result from the research says mean score for whole motivation characteristics factors are 4,06 while the mean score for performance identifications in BPKAD are 4,05. Final research using linear regresion shows as a simultantly motivation characteristics factors such individual characters, jobs characters and employment situatuations affect towards performance, and as a partial theres only jobs characteristic and employment situation who has a significant affect towards performance at BPKAD.
Key Word: Employment, Motivation, Performance,Linear Regression
ABSTRAK ALLAN MUHAMAD H24086007 Analisis Faktor-faktor Karakteristik Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI. Proses penyeleksian pegawai negeri merupakan salah satu hal yang ditunggu oleh hampir seluruh masyarakat Indonesia menimbulkan pertanyaan mengenai motivasi yang dimiliki para pegawai negeri sipil dalam kinerjanya. Motivasi pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan perusahaan, motivasi terbagi menjadi dua yaitu faktor internal yang meliputi karakteristik individu seperti minat, sikap dan kebutuhan. Faktor eksternal meliputi karakteristik pekerjaan yaitu karakteristik tugas dan tanggung jawab dan karakteristik situasi kerja seperti kebijakan perusahaan dan kultur organisasi yang dimiliki. Kinerja tidak hanya menyatakan hasil kerja tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Metode yang digunakan mengetahui pengaruh diantara faktorfaktor karakteristik motivasi dengan kinerja maka kedua variabel tersebut diolah menggunakan metode regresi linear berganda. Hasil pengolahan data mengidentifikasikan nilai rataan total seluruh faktor-faktor motivasi memiliki nilai sebesar 4,06 sedangkan untuk hasil identifikasi kinerja pegawai pada BPKAD menunjukkan nilai rataan total sebesar 4,05. Hasil akhir pengolahan data menggunakan regresi berganda memperlihatkan secara simultan faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai, hanya saja secara parsial karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada BPKAD.
Kata Kunci: Pegawai Negeri, Motivasi, Kinerja, Regresi Linear Berganda
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KARAKTERISTIK MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KOTA BOGOR
ALLAN MUHAMAD H24086007
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Alih Jenis Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
RIWAYAT HIDUP
Allan Muhamad dilahirkan di Bogor pada hari kamis tanggal 9 Mei 1985 sebagai anak ketiga dari pasangan Bapak Sumpena dan Ibu Lenawati. Allan Muhamad mengawali pendidikannya TK Kuncup Harapan, Bogor dan lulus pada tahun 1992. Melanjutkan sekolah di SD Pengadilan II Bogor lulus pada tahun 1998. Pendidikan selanjutnya dijalani di SMP Negeri 1 Bogor lulus tahun 2001. Menyelesaikan Tingkat SMU di Negeri 7 Bogor lulus tahun 2004. Program Diploma III, Program Studi Manajemen Informasi dan Dokumentasi, Departemen Ilmu Komputer, Fakultas Matematika dan IPA, Institut Pertanian Bogor lulus pada tahun 2007. Tahun 2008 melanjutkan pendidikan dengan mengikuti Program Alih Jenis Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul Analisis Faktor-Faktor Karakteristik Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Bogor. Penulisan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana yang merupakan tugas akhir dalam kegiatan belajar pada Program Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan dan bimbingannya kepada penulis untuk menyelesaikan penelitian ini. 2. Orang tua tersayang, Ir. Sumpena dan Lili Lenawati, kakak-kakakku dan Irvin Rizky Christsindy atas doa restu, dukungan, kesabaran dan perhatiannya selama ini. 3. Keluarga Besar Program Alih Jenis Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga penelitian ini memberikan manfaat kepada semua yang membacanya. Amin.
Bogor, Allan Muhamad
ii
iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................ II DAFTAR ISI ................................................................................................... III DAFTAR TABEL .............................................................................................IV DAFTAR GAMBAR ........................................................................................IV DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... V I.
PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
Latar Belakang ....................................................................................... 1 Perumusan Masalah................................................................................ 3 Tujuan Penelitian.................................................................................... 3 Manfaat Penelitian ................................................................................. 3 Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................. 5 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6
Motivasi ................................................................................................. 5 Teori Motivasi ........................................................................................ 8 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi ......................................... 11 Kinerja ................................................................................................. 12 Faktor-faktor kinerja............................................................................. 13 Tinjauan Penelitian Terdahulu .............................................................. 14
III. METODE PENELITIAN ......................................................................... 15 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5
Kerangka Pemikiran Penelitian............................................................. 15 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 16 Metode Pengambilan Sampel ............................................................... 16 Metode Pengumpulan Data................................................................... 17 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ................................................... 23
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................. 25 4.1 Gambaran Umum Instansi .................................................................... 25 4.2 Pengolahan Data .................................................................................. 26 4.2.1 Karakteristik Responden .............................................................. 26 4.2.2 Identifikasi Faktor-faktor karakteristik Motivasi pada BPKAD .... 28 4.2.3 Identifikasi Kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah................................................................................... 32 4.2.4 Analisis Pengaruh Faktor-faktor Karakteristik Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada BPKAD ...................................................... 33 4.3 Implikasi Manajerial ............................................................................ 36 V. KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 38 Kesimpulan ................................................................................................. 38 Saran ........................................................................................................ 38 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 39 iii
iv
DAFTAR TABEL 1. Jumlah Pelamar CPNS Kota Bogor .................................................................. 2 2. Nilai Hitung Validitas Karakteristik Individu (X1) ......................................... 20 3. Nilai Hitung Validitas Karakteristik Pekerjaan................................................ 21 4. Nilai Hitung Uji Validitas Karakteristik Situasi Kerja ..................................... 22 5. Nilai Hitung Uji Validitas Kinerja Pegawai .................................................... 22 6. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ........................................ 27 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .................................................. 27 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................. 27 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ............................... 28 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.................................... 28 11. Skala Penilaian ............................................................................................. 29 12. Identifikasi karakteristik individu ................................................................. 29 13. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan .............................................................. 30 14. Identifikasi Karakteristik Situasi Kerja ......................................................... 31 15. Nilai Rataan Total Seluruh Faktor Motivasi .................................................. 32 16. Identifikasi Kinerja Pegawai BPKAD .......................................................... 32 17. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi kerja terhadap Kinerja Pegawai ...................................................................................................... 33
DAFTAR GAMBAR
1. Model Teori Kepuasan dari Motivasi…………………………………………9 2. Kerangka Pemikiran Penelitian…………………………………...................16
v
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner Penelitian ...................................................................................... 41 2. Hasil Perhitungan Uji Validitas ...................................................................... 45 3. Hasil Uji Reliabilitas Menggunakan SPSS ..................................................... 49 4. Struktur Organisasi BPKAD .......................................................................... 52 5. Hasil Hitung Regresi Linier Berganda ............................................................ 53
i
i
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Proses penyeleksian pegawai negeri merupakan salah satu yang ditunggu oleh hampir seluruh masyarakat di Indonesia, dapat dibuktikan dari banyaknya pendaftar seleksi calon pegawai negeri sipil setiap tahunnya dimana hampir seluruh masyarakat indonesia mendaftar sebagai calon pegawai negeri sipil pusat maupun didaerahnya. Hal ini sungguh menarik untuk dibahas mengapa banyak masyarakat yang memiliki minat untuk bekerja di pegawai negeri sipil, sementara menurut data predikat pegawai negeri di masyarakat merupakan predikat buruk dimana
masyarakat
menilai
rendahnya
profesionalisme
kerja,
tingkat
kesejahteraan yang belum memadai, penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif hingga kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja pada pegawai negeri sipil. Pemerintah pusat maupun daerah untuk mencapai tujuan utama kinerjanya, memerlukan tenaga kerja yang terdidik, terampil, disiplin, tekun, mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsa, agar terjadi pergeseran orientasi yang berawal dari pandangan yang menganggap aspek sumberdaya manusia sebagai objek pembangunan, berubah kearah pandangan yang menganggap sumberdaya manusia harus dilihat sebagai subjek yang secara aktif terlibat dalam proses pembangunan. Pemerintah harus menyediakan media yang tepat untuk pegawainya mengembangkan diri dan kreatifitasnya untuk dapat aktif terlibat dalam proses pembangunan. Pegawai yang dapat mengembangkan diri dan kreatif dalam pekerjaannya dapat memotivasi pegawai lain untuk mengembangkan potensi yang dimiliki setiap individu, saat setiap pegawai termotivasi untuk mengembangkan diri, maka akan sangat membantu pemerintah menjalankan roda pemerintahannya untuk mencapai tujuan utama pemerintah. Masyarakat menginginkan adanya keterbukaan dalam proses perputaran aset-aset dan keuangan pemerintah dalam era globalisasi. Keterbukaan yang diharapkan masyarakat sejalan dengan diberlakukannya undang-undang no. 25 Tahun 2004 tentang sistem perencanaan pembangunan nasional dan undang-
2
undang no. 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan daerah, penyelenggaraan pemerintahan yang baik menuntut adanya keterbukaan, demokratisasi, partisipasi dan pelayanan prima kepada masyarakat, sebagai akibat semakin tingginya kesadaran masyarakat bahwa mereka mempunyai hak untuk memperoleh pelayanan yang semakin baik dari pemerintah, dalam hal ini dari aparat pemerintahan. Kualitas sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas organisasi dapat dikendalikan melalui beberapa cara, dan salah satu cara yang banyak digunakan oleh organisasi adalah melalui penilaian prestasi kerja atau kinerja. Penilaian prestasi kerja biasanya diselenggarakan setengah tahun atau satu tahun sekali. Penilaian terhadap prestasi kerja tersebut manajer akan mengetahui masalah-masalah yang timbul pada pegawainya. Hasil penilaian kinerja tersebut manajer juga akan mengetahui dibutuhkan motivasi-motivasi yang harus digunakan agar kinerja pegawai dapat meningkat dan bekerja dengan tekun untuk kemajuan organisasi yang bersangkutan. Informasi mengenai permasalahan yang dihadapi oleh pegawai yang tertera dalam proses evaluasi kinerja merupakan informasi untuk para manajer agar dengan mudah menjalin hubungan dengan para pegawai. Keputusan untuk memulai atau tidak pekerjaan tersebut akan bergantung pada jenis hasil yang diharapkan, dengan hubungan yang baik tersebutlah manajer dapat mengetahui cara memperlakukan pegawainya secara tepat untuk meningkatkan motivasi kerja pada perusahaannya. Pemerintahan Kota Bogor merupakan salah satu yang menerima pelamar dalam jumlah yang sangat banyak sejak tahun 2009 hingga sekarang, menurut data yang terkumpul jumlah pelamar CPNS Kota Bogor tahun 2009 dan 2010 sangat tidak sebanding dengan jumlah kursi yang disediakan. Tabel 1. Jumlah Pelamar CPNS Kota Bogor Tahun Jumlah Pelamar Kuota Tersedia 2009 7521 peserta 253 kursi 2010 6893 peserta 195 kursi 2011 Tidak ada Tidak ada Sumber:http://cpnsindonesia.com/cpns-bogor-pemkot-tunggu-menpan.html
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah sebagai salah satu organisasi pemerintahan yang cukup vital karena mengelola bagian penting dalam lajur pemerintahan dimana jika keuangan dan aset daerah tidak dikelola dengan baik maka akan mengganggu terhadap seluruh pergerakan pemerintahan dalam hal ini
3
pemerintahan kota Bogor. Oleh karena itu pemerintah kota Bogor harus mempekerjakan sumberdaya manusia yang potensial dalam badan pengelola keuangan dan aset daerah sehingga tidak menghambat lajur pemerintahan kota Bogor tersebut. Namun ternyata potensial saja tidak cukup untuk membantu pengelolaan suatu organisasi menjadi baik dan lancar, dibutuhkan motivasimotivasi untuk membantu pegawainya menjalankan pekerjaan dengan sukacita dan dengan tingkat beban yang rendah sehingga menghasilkan pekerjaan yang baik. Dasar melakukan penelitian untuk menganalisis faktor-faktor karakteristik motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan pengelola keuangan dan aset daerah sesuai dengan uraian diatas. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi agar badan tersebut dapat tetap menjaga maupun meningkatkan kinerja pegawainya. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang serta pengamatan pada keadaan di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dirumuskan permasalahan sebagai berikut ; 1. Bagaimana faktor-faktor karakteristik motivasi pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah? 2. Bagaimana kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah? 3. Bagaimana faktor-faktor karakteristik motivasi mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian yang dilakukan terhadap Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Bogor ini adalah : 1. Mengidentifikasi faktor-faktor karakteristik motivasi pegawai pada Badan Pengelola keuangan dan aset daerah? 2. Mengidentifikasi kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah? 3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor karakteristik motivasi terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah? 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :
4
1. Menjadi masukan untuk Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah dalam penanganan kinerja pegawainya. 2. Menjadi referensi dan bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Faktor-faktor karakteristik yang dianalisis adalah faktor-faktor yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi lingkungan kerja. Kinerja pegawai di wilayah Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah yang di analisis pada penelitian ini hanyalah sebatas pada prestasi kerja atau Performance berupa pencapaian tujuan organisasi.
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (Hasibuan, 2005). Menurut Stoner, Freeman, Gilbert (1996) Manajemen SDM adalah fungsi staff. Manajer SDM memberi pengarahan kepada manajer lini di seluruh organisasi. Lebih lanjut, perusahaan mungkin memerlukan pegawai dan manajer lebih banyak atau lebih sedikit dari waktu ke waktu. Proses manajemen SDM adalah prosedur yang berlangsung terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi akan mendapat orang yang tepat di posisi yang tepat, pada saat dibutuhkan. Pendapat lain mengenai manajemen sumber daya manusia adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif (Wibowo, 2011). Sedangkan menurut Handoko (2008) juga berpendapat bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. 2.1 Motivasi Menurut Hasibuan (2005) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi atau motivation dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan telah ditentukan. Motivasi yang menyebabkan, menyalurkan dan menunjang perilaku orang,
6
penting sekali dipahami oleh manajer. Berdasarkan definisi, manajer bekerja sama dengan dan melalui orang, namun orang itu rumit dan kadang-kadang perilakunya tidak rasional (Stoner dan Wankel, 1986). Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner, Freeman dan Gilbert, 1996). Pandangan awal mengenai motivasi dalam organisasi adalah seperti yang dijelaskan oleh Stoner dan Wankel (1986) pada tahap-tahap berbeda dalam evolusi pemikiran, para manajer berpegang pada model atau teori yang berbeda mengenai motivasi. Tiga dari antaranya yang akan dibahas : model tradisional, model hubungan antara manusia dan model sumber daya manusia. Menurut Stoner, Freeman dan Gilbert Jr (1996) mengenai pandangan awal motivasi yaitu motivasi adalah salah satu konsep paling awal yang digumuli oleh manajer dan peneliti dibidang manajemen. 1.
Model tradisional Model tradisional sering kali dikaitkan dengan Frederick Taylor dan manajemen ilmiah. Manajer menentukan cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan berulang dan memotivasi pegawai dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan oleh pegawai semakin besar upahnya. Asumsi dasarnya adalah manajer mengetahui mengenai pekerjaan lebih baik dari pegawai, yang pada dasarnya malas dan hanya dapat diberi motivasi dengan uang. Warisan dari model ini adalah kebiasaan membayar wiraniaga dengan dasar komisi.
2.
Model Hubungan manusia Model hubungan manusia sering kali dihubungkan dengan Elton Mayo dan para peneliti lain yang sezaman. Mayo dan peneliti lain dalam hubungan manusia menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang menurunkan motivasi, sedangkan kontak social membantu menciptakan dan mempertahankan motivasi. Kesimpulannya adalah manajer dapat memotivasi pegawai dengan memberikan kebutuhan social serta dengan membuat mereka merasa bermanfaat dan penting. Warisan pada zaman modern dari model ini termasuk penyediaan kotak saran, seragam perusahaan, newsletter organisasi, dan input pegawai dalam proses evaluasi
7
prestasi kerja. Model tradisional menjabarkan, pegawai diharapkan menerima wewenang manajemen agar memperoleh upah tinggi. Model hubungan manusia menjelaskan, pegawai diharapkan menerima wewenang manajemen karena supervisor memperlakukan mereka dengan penuh perhatian dan mengizinkan mereka mempengaruhi situasi kerja. Perhatikan bahwa yang dimaksud manajer tetap sama: agar pegawai menerima situasi kerja seperti yang diharapkan manajer. 3.
Model Sumber daya Manusia Model sumber daya manusia sering kali dihubungkan dengan Douglas McGregor. McGregor dan ahli teori yang lain melontarkan kritik model hubungan manusia dengan mengatakan konsep itu hanya pendekatan lebih canggih untuk memanipulasi pegawai. Mereka juga menuduh bahwa, seperti model traditional, model hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi dengan hanya memfokuskan pada satu faktor, seperti uang atau hubungan sosial. McGregor mengidentifikasi dua set asumsi yang berbeda mengenai pegawai. Pandangan traditional, yang dikenal dengan teori X, berpendapat bahwa dalam diri orang terdapat sikap tidak suka akan pekerjaan. Walaupun pegawai mungkin berpandangan pekerjaan itu perlu, tetapi mereka akan menghindari tanggung jawab. Dalam pandangan ini, kebanyakan orang lebih suka diarahkan
dan
menghindari
tanggung
jawab.
Akibatnya,
pekerjaan
dinomorduakan, dan manajer harus mendorong pegawai untuk bekerja. Teori Y lebih optimistic. Teori ini menganggap bahwa pekerjaan sebagai suatu yang wajar seperti bermain atau istirahat. Teori Y mengungkapkan, orang ingin bekerja dan dapat memperoleh kepuasan yang cukup besar dari pekerjaan. Pandangan ini menyatakan, orang mempunyai kemampuan untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab dan menerapkan imajinasi, kepandaian, dan kreativitas pada masalah organisasi. Masalahnya menurut teori Y adalah kehidupan industri modern tidak sepenuhnya
memanfaatkan
potensi
manusia.
Untuk
memanfaatkan
sepenuhnya kemauan dan kemampuan bekerja dari pegawai, manajer yang menggunakan teori Y harus menyediakan iklim yang memberikan kesempatan untuk pengembangan pribadi. Manajemen partisipatif adalah
8
salah satu cara mewujudkannya. 2.2 Teori Motivasi Memandang sebuah motivasi diperlukan pengetahuan yang cukup mengenai teori-teori motivasi oleh seorang pemimpin, karena itu adalah salah satu cara agar seorang pemimpin dapat memahami dan mendalami perilaku pegawai yang dipimpin olehnya. Seperti yang diungkapkan oleh Stoner dan Wankel (1986) cara memandang motivasi berguna untuk meninjau beberapa klasifikasi utama teori motivasi, karena setiap pandangan teoritis akan menjelaskan bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Perbedaan diadakan berdasarkan teori kepuasan, yang berpusat pada “apa” dari motivasi, dan teori proses yang berpusat pada “bagaimana” dari motivasi. Teori penguatan, pendekatan ketiga, menekankan cara mempelajari perilaku. 1.
Teori kepuasan Pendekatan kepuasan dikaitkan dengan nama-nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McClelland. Beberapa dari antaranya dikenal luas dikalangan manajer karena para pengarang ini sangat mempengaruhi bidang manajemen dan juga mempengaruhi pola pemirikan dan tindakan para manajer. Teori kepuasan menekankan pemahaman faktor-faktor di dalam individu yang menyebabkan mereka bertindak dengan cara tertentu. Pendekatan ini berupaya menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti : kebutuhan apa yang ingin dipuaskan seseorang? Apa yang mendorong mereka bertindak? Menurut pendekatan ini, individu mempunyai kebutuhan sendiri sehingga ia dimotivasi untuk mengurangi atau memenuhi kebutuhan tersebut. Artinya, individu akan bertindak atau berperilaku dengan cara yang akan menyebabkan kepuasan kebutuhannya, dimuat pada (Gambar 1).
9
KEBUTUHAN (kehilangan)
DORONGAN (ketegangan untuk memenuhi kebutuhan)
TINDAKAN (perilaku yang diarahkan oleh tujuan)
KEPUASAN (pengurangan dorongan dan pemuasan kebutuhan mula-mula)
Gambar 1. Model Teori Kepuasan dari Motivasi (Stoner dan Wankel;1986). Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan yang kuat untuk mencapai prestasi mungkin termotivasi untuk berkerja melebihi jam yang ditentukan untuk menyelesaikan tugas yang sulit pada waktunya, atau seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan yang kuat akan harga diri mungkin termotivasi untuk bekerja dengan sangat hati-hati untuk menghasilkan pekerjaan yang bermutu tinggi. Teori kepuasan yang dikenal antara lain: a. Teori kebutuhan Maslow seperti yang diungkapkan Timpe (2002) kerangka maslow mengelompokkan semua kebutuhan dalam lima kategori: (1) Fisiologis, (2) Keselamatan, (3) Sosial, (4) Penghargaan, (5) Perwujudan diri. Menurut maslow kelima kategori tersebut saling berkaitan dalam bentuk hierarki yang teratur, dimana salah satu kategori kebutuhan hanya menjadi aktif setelah tingkat kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. b. Teori faktor ganda Herzberg yang dituturkan Timpe (2002) mengatakan kerangka ini menyediakan dua sumbangan penting pada keterampilan manajer untuk memotivasi orang lain. Pertama, kerangka itu lebih eksplisit daripada kerangka Maslow, khususnya mengenai kaitan antara kebutuhan tertentu dan performa pekerjaan. Dengan kata lain, kerangka ini merupakan spesifikasi dari kebutuhan yang dapat dipuaskan oleh performa pekerjaan tinggi. Kedua kerangka itu membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan, yang membantu manajer untuk menggunakan teori itu. Teori faktor ganda merupakan identifikasi dari dua dimensi pekerjaan
10
dasar: 1) Kondisi sekitar tugas yang kurang penting (extrinsik). Didalamnya tercakup kebijakan administratif, kebersihan tempat kerja, hubungan antar pegawai, manfaat sampingan dan peningkatan dalam penggajian biaya hidup. Herzberg menamakan kondisi itu sebagai faktor higienis karena, meskipun mereka merupakan pra-syarat penting bagi kepuasan bekerja, kondisi itu sendiri tidak membangkitkan performa tinggi. Faktor higienis lebih bekerja untuk menghilangkan halangan dalam lingkungan pekerjaan daripada terkait langsung dengan motivasi pekerjaan. 2) Tugas itu sendiri. Apakah tugas itu memberikan perasaan telah mencapai sesuatu (dan pengakuan atas pencapaian itu)? Apakah tugas itu cukup menarik, sesuatu yang anda ingin kenang setelah kerja? Apakah tugas memberikan suatu tantangan kepada anda sehingga anda merasa telah ada pertumbuhan kemampuan anda? Kondisi tugas dinamakan
faktor
keberadaannya
motivasi,
sangat
karena
menentukan
keberadaanya apakah
atau
individu
tidak
tersebut
termotivasi untuk berperforma tinggi. 2.
Teori Proses Teori proses yang diungkapkan oleh Stoner dan Wankel (1986) adalah: daripada menekankan kepuasan kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, pendekatan proses menitikberatkan bagaimana dan dengan tujuan apa individu dimotivasi, menurut teori ini, kebutuhan hanyalah salah satu unsur dalam proses individu memutuskan bagaimana bertingkah laku. Sebagai contoh, individu berangkali melihat kemungkinan besar menerima suatu imbalan (misalnya, kenaikan gaji), jikalau ia bertindak dengan suatu cara tertentu (misalnya, bekerja keras). Imbalan ini akan menjadi perangsang atau motif untuk perilakunya. Dasar bagi teori proses dari motivasi adalah gagasan mengenai pengharapan yaitu, apa yang diantisipasi seseorang mungkin terjadi sebagai akibat dari perilakunya.
3.
Teori Penguatan Teori penguatan yang diungkapkan Stoner dan Wankel (1986) adalah teori yang dikaitkan dengan B.F Skinner dan kawan-kawan, yang juga sering
11
disebut modifikasi perilaku atau pembiasaan operant (operant conditioning). Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya, pendekatan ini berurusan dengan bagaimana konsekuensi dari suatu tindakan masa lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu proses belajar yang siklikal. Menurut teori ini, orang berperilaku tertentu berkaitan dengan hasil yang menyenangkan dan bahwa tingkah laku yang lain berkaitan dengan hasil yang tidak menyenangkan. 2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Motivasi tidak dapat dipaksakan. Motivasi harus datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak. Motivasi bersifat individual dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Motivasi bersifat sengaja karena individu mengendalikan tingkat motivasi sendiri. Dua sisi penting dari motivasi adalah pembangkitan (pengaktifan perilaku) dan pengarahan (penggerakan kearah tertentu). Sifat individual dari motivasi menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif. Suasana ini tercipta dengan membuat sistem-sistem imbalan dan hukuman, menegakkan standar, peraturan, kebijakan yang ketat, dan pemeliharaan komunikasi. Gaya manajer juga memberikan andil dalam menciptakan suasana motivasi, terutama bila gaya tersebut mendorong rasa percaya diri (Timpe, 2002). Peterson dan Plowman menjelaskan dalam Hasibuan (2005) bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut: 1.
The deserve to live Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidup.
2.
The desire for Position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3.
The desire for Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
12
4.
The desire for Recognation (keinginan akan pengakuan) Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial merupakan jenis terakhir kebutuhan yang mendorong orang bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Stoner dan Wankel (1986) mengungkapkan system terdiri dari tiga perangkat
variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi: karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. 1.
Karakteristik individu Setiap individu membawa minat, sikap dan kebutuhannya ke dalam situasi kerja.
2.
Karakteristik Tugas Pekerjaan Karakteristik pekerjaan dan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan itu, variabel kedua yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, merupakan variabel yang terhadapnya kemungkinan paling besar manajer mempunyai pengaruh.
3.
Karakteristik Situasi Kerja Karakteristik situasi kerja, variabel ke tiga yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, terdiri dari dua kategori: tindakan, kebijaksanaan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat. Menurut Wibowo (2011) masukan individual dan konteks pekerjaan
merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks nilai-nilai pada pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada
rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi. 2.4 Kinerja Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2011) berpendapat pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
13
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan (Simanjuntak, 2011). Kinerja seperti di ungkapkan Rivai dan Basri dalam Kaswan (2012) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Kinerja atau yang biasa disebut dengan prestasi kerja adalah kegiatan paling penting untuk memajukan karir, karena hal ini mendasari kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja atau performance (Handoko, 2008). Kaswan (2012) menuturkan untuk mendefinisikan kinerja dengan akurat, seorang manajer atau pimpinan harus memperhatikan tiga unsur: goal (sasaran), measures (ukuran), dan assasment (penilaian). 2.5 Faktor-faktor kinerja Menurut Timpe (2002), penyebab-penyebab kinerja kadang-kadang dikenali dengan akurat, tentu saja, dengan tindakan-tindakan yang dilakukan dengan tepat berdasarkan faktor-faktor kasual atau “mengapa”. Meskipun demikian, dalam banyak hal orang-orang membuat sifat atribusi kasual untuk tingkat kinerja berdasarkan informasi yang sangat terbatas yang mengakibatkan kesimpulankesimpulan yang tidak akurat yang menimbulkan keputusan-keputusan personalia yang sangat mahal, serta lebih penting, ketidakmampuan untuk memperbaiki kinerja dan mempertahankan kinerja yang baik. Jelas, kesalahpahaman “mengapa” dibalik efektifitas kinerja sangat penting dan mungkin sama pentingnya dengan penilaian kinerja itu sendiri. Timpe (2002) menjelaskan terdapat dua kategori dasar atribusi: yang bersifat internal atau disposional (dihubungkan dengan sifat-sifat orang), dan yang bersifat eksternal atau situasional (yang dapat dihubungkan dengan lingkungan seseorang). Misalnya, perilaku (dalam hal ini kinerja kerja) dapat ditelusuri
14
hingga ke faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya, kesulitan tugas atau nasib baik. Kemampuan dan upaya adalah penyebab-penyebab yang bersifat internal bagi seseorang, sementara kesulitan tugas serta keberuntungan bersifat eksternal. Meskipun demikian, sejumlah faktor lain dapat juga mempengaruhi kinerja, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan, atau pimpinan; kendala-kendala sumberdaya; keadaan ekonomi; dan sebagainya. 2.6 Tinjauan Penelitian Terdahulu Penulisan ini menggunakan beberapa penelitian terdahulu yang serupa sebagai bahan referensi. Referensi tersebut diambil dari penelitian-penelitian yang telah dibuat oleh para pendahulu yang dirasa dapat menunjang sebagai bahan referensi dalam penulisan penelitian ini. Berdasarkan pemikiran mengenai hal tersebut maka dipilihlah penelitian terdahulu yang memiliki tema yang kurang lebih mirip dengan penelitian yang dilakukan sekarang. Penelitian terdahulu yang dipilih untuk digunakan sebagai referensi tersebut adalah Penelitian dari M. Zainal Arifin yang berjudul Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi yang dibuat pada tahun 2011, penelitian yang berjudul Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Pekerja pada Divisi Petroleum Engineering PT Medco E&P Indonesia oleh Widjoyo pada tahun 2010 serta penelitian yang dilakukan oleh Carina Astalia Rahayu dengan judul penelitian Pengaruh Faktor-faktor Karakteristik Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT Jasa Raharja yang dibuat pada tahun 2005.
15
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Perusahaan memerlukan loyalitas pegawainya untuk dapat memajukan perusahaan dan mempermudah perusahaan mencapai target. Proses mencapai loyalitas itu sendiri diperlukan motivasi yang timbul dari dalam diri pegawai serta motivasi yang timbul dari luar diri pegawai. Berbekal motivasi-motivasi itulah perusahaan dapat maju dan berkembang menjadi sebuah perusahaan yang lebih besar. Wibowo (2011) menuturkan masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks nilai-nilai pada pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada
rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi. Karakteristik individu merupakan faktor-faktor yang dipengaruhi dari dalam diri pegawai atau biasa disebut juga sebagai faktor intrinsik yang bersangkutan dengan kemampuan pegawai dalam melaksanakan perintah atasan, pengetahuan kerja adalah pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai mengenai pekerjaan serta tugas pokok yang menjadi tanggung jawab, disposisi, dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja termasuk dalam Faktor ekstrinsik karena hal tersebut merupakan faktor-faktor karakteristik yang dapat ditemui dari luar individu. Faktor ekstrinsik juga meliputi hal lain selain karakteristik pekerjaan dan situasi kerja seperti pendekatan organisasi, penghargaan, dukungan pengawasan dan coaching. Kerangka penelitian ini dibuat dengan menggabungkan faktor intrinsik yaitu karakteristik individu dengan faktor ekstrinsik yang meliputi karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dan dihubungkan dengan kinerja pegawai. hubungan masing-masing variabel yang dijelaskan diatas dapat dilihat pada Gambar 2.
16
Kegiatan Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Faktor Motivasi
Faktor Intrinsik
Faktor Ekstrinsik
Karakteristik individu
Karakteristik pekerjaan
Karakteristik lingkungan
- Minat - Sikap - Kebutuhan
- Tanggung jawab - Tugas-tugas - Tingkat kepuasasn
- Kebijakan - Kultur organisasi - Lingkungan kerja
Kinerja Goal, Measurement, Assesment
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di wilayah Pemerintahan Kotamadya Bogor BPKAD (Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah) bulan Juli hingga bulan Oktober 2012. Pemilihan lokasi penelitian pada BPKAD dilakukan dengan sengaja, alasan dipilihnya lokasi penelitian pada wilayah BPKAD diantaranya adalah karena BPKAD merupakan salah satu bagian dari Pemerintahan Kota Bogor, Serta kesediaan pihak BPKAD untuk memberikan informasi dan data yang akan sangat diperlukan berkaitan dengan penelitian ini. 3.3 Metode Pengambilan Sampel Penelitian ini sangat memerlukan keterlibatan pegawai, karena dalam ilmu manajemen sumber daya manusia pegawailah yang akan digunakan sebagai objek untuk diteliti. Populasi adalah kumpulan seluruh anggota organisasi dan dalam sebuah populasi dapat di kelompokan kembali menjadi beberapa sampel. sampel itu sendiri yang akan diteliti untuk mewakili seluruh populasi pegawai dalam suatu lingkungan kerja. Hal ini terkait dengan teori yang diungkapkan Hasan (2002) yaitu populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang
17
memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Hasan (2002) menjelaskan sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan BPKAD yang berjumlah 49 orang, maka sampel yang digunakan sebanyak 30 orang untuk mewakili populasi yang ada karena sudah melebihi setengah dari populasi yang ada seperti pendapat Bailey dalam Hasan (2002) menyatakan bahwa untuk penelitian yang akan menggunakan analisis statistik, ukuran sampel yang paling minimum adalah 30. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling probabilitas, sehingga setiap elemen populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan metode penelitian deskriptif. Hasan (2002) menjelaskan metode desktiptif ini digunakan untuk melukiskan secara sistematis fakta atau karakteristik populasi atau bidang tertentu, dalam hal ini bidang secara aktual dan cermat. Metode deskriptif bukan saja menjabarkan (analitis) tetapi juga memadukan. Bukan saja melakukan klasifikasi, tetapi juga organisasi. Salah satu alasan digunakannya metode deskriptif adalah disimpulkan dari beberapa ciri yang muncul, beberapa diantaranya adalah dalam penelitian ini penyedia informasi mengenai penelitian diambil langsung dari para pegawai yang bersangkutan bukan kepada para ahli seperti metode exploratory. Dan dari cara mengumpulkan data dari pegawai dengan alat bantu kuesioner langsung pada pegawai tidak dengan cara mengamati perilaku pegawai seperti metode kausal. Cara penyampaian pertanyaan juga disusun terstruktur didalam sebuah kuesioner yang merupakan ciri metode penelitian deskriptif. Ciri riset deksriptif seperti yang diungkapkan Malhotra dalam Istijanto (2006) Riset deskriptif memiliki ciri-ciri terstruktur, formal, informasi yang dicari ditetapkan dengan jelas, jumlah sampel besar dan representative, analisis data kuantitatif, seringkali merupakan riset lanjutan dari eksploratori. 3.4 Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan cara mewawancara pegawai BPKAD dengan alat bantu kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi atau
18
dengan mengajukan pertanyaan (Istinjo, 2006). Kuesioner dapat dilihat di Lampiran 1 dijadikan sebagai alat bantu mengumpulkan data terhadap pegawai BPKAD yang kemudian data tersebut diolah menjadi informasi mengenai variabel-variabel penelitian ini. Sebelum data tersebut diolah, dilakukan pengujian data untuk mengetahui apakah data tersebut merupakan data yang valid. Data yang baik adalah ketika alat penelitian yang digunakan baik dan memenuhi standar, syarat minimal untuk dapat memenuhi standar adalah alat atau bisa disebut juga sebagai instrumen penelitian yang bersangkutan dapat memenuhi reliabilitas dan validitas. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini dicari dari studi kepustakaan, buku-buku, serta laporan penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini. Uji Validitas Uji Validitas sendiri adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Jika instrumen yang digunakan memiliki tingkat validitas yang tinggi maka dalam mengukur atau mengungkap data akan tepat (Hasan, 2002). Umar (2003) memaparkan validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Jika menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data, kuesioner yang disusun harus dapat mengukur apa yang ingin diteliti. Suharso (2009) menjelaskan validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan (kesahihan) ukuran suatu instrumen terhadap konsep yang diteliti. Menguji validitas digunakan rumus korelasi product moment seperti dibawah ini. …………………(1) Keterangan: n = Jumlah Responden X= Skor setiap pertanyaan Y= Skor Total Hasil uji validitas berupa jenis pertanyaan yang diajukan tidak menyimpang jauh dari gambaran tentang variabel yang bersangkutan. Butir pertanyaan dikatakan valid apabila nilai rhitung >= rtabel. Uji Reliabilitas
19
Uji reliabilitas adalah pengujian pada alat atau instrumen apakah alat tersebut memiliki kemampuan untuk menunjukkan hasil ukuran yang sama mengenai yang diukur walaupun dengan waktu yang berbeda (Hasan, 2002). Suharso (2009) mengemukakan keandalan suatu instrumen menunjukkan hasil pengukuran dari suatu instrumen yang tidak mengandung bias atau bebas dari kesalahan pengukuran (error free), sehingga menjamin suatu pengukuran yang konsisten dan stabil (tidak berubah) dalam kurun waktu dan berbagai item atau titik (point) dalam instrumen. Umar (2003) turut mengungkapkan bahwa jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Dikaitkan dengan Skala yang digunakan merupakan skala Likert maka dalam menguji Reliabilitas instrumen digunakan menggunakan teknik Cronbach karena skor berbentuk skala dengan rentang 1-5. Umar (2003) mengemukakan mencari reabilitas instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 17 dan seterusnya dapat menggunakan teknik dari Cronbach. Rumus: ………………… (2) dimana: = Reliabilitas instrumen k
= Banyak butir pertanyaan = Varians total
∑
= Jumlah varians butir
Mencari varians digunakan rumus berikut:
=
dimana:
…………………(3)
20
n = Jumlah responden x = Nilai skor yang dipilih Uji reliabilitas dikatakan valid jika cronbach > 0,60 Uji validitas merupakan metode untuk membuktikan sejauh mana suatu instrumen ukur (kuesioner) dapat mengukur variabel bebas yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik lingkungan kerja. Responden yang digunakan untuk pengujian validitas ini sebanyak 30 orang yang bekerja di bagian keuangan dimana karakteristik tugas dan pekerjaannya mendekati sama dengan BPKAD. Uji reabilitas sendiri digunakan untuk mengetahui sejauh mana instrumen pengukur konsisten apabila digunakan berulang kali dalam kurun waktu yang berbeda dengan menggunakan rumus alpha cronbach. Hasil perhitungan uji validitas dengan SPSS dapat dilihat pada Lampiran 2 sedangkan untuk hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3 dengan penjabarkan sebagai berikut 1. Karakteristik Individu (X1) Validitas setiap butir pernyataan mengenai karakteristik individu dilakukan pengujian dengan menganalisa hubungan antar skor setiap butir pernyataan terhadap nilai skor total. Hasil akhir perhitungan validitas terhadap karakteristik individu memperlihatkan 1 butir pernyataan dinyatakan tidak valid. Validitas setiap butir pernyataan diperlihatkan dengan nilai korelasi product moment lebih besar dari nilai rtabel sebesar 0.361 dengan α = 5% dan n = 30 orang. Nilai validitas untuk butir pernyataan mengenai karakteristik individu dapat dilihat pada tabel 2 berikut: Tabel 2. Nilai Hitung Validitas Karakteristik Individu (X1) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9
rhitung 0,379 0,551 0,566 0,600 0,707 0,358 0,668 0,449 0,552
Rtabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Status Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Olah Data Berdasakan hasil perhitungan uji validitas, nilai rhitung untuk butir pernyataan no. 6 sebesar 0.358 lebih kecil dari nilai r tabel sebesar 0.361 maka butir pernyataan no. 6 pada pengambilan data selanjutnya dihilangkan.
21
Hasil hitung uji reliabilitas menunjukkan nilai reliabilitas pada karakteristik individu dengan nilai n = 30 menghasilkan nilai alpha cronbach sebesar 0,719. Nilai alpha cronbach > 0,60 dapat disimpulkan bahwa daftar pernyataan karakteristik individu reliabel. 2. Karakteristik Pekerjaan (X2) Karakteristik pekerjaan dilakukan pengujian persis seperti pada karakteristik individu yaitu menganalisa hubungan antar skor setiap butir pernyataan terhadap nilai skor total. Perhitungan validitas terhadap karakteristik pekerjaan memperlihatkan 2 butir pernyataan dinyatakan tidak valid. Nilai validitas setiap butir pernyataan diperlihatkan dengan nilai korelasi product moment lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0.361 dengan α = 5% dan n = 30 orang. Nilai validitas untuk butir pernyataan mengenai karakteristik individu dapat dilihat pada tabel 3 berikut: Tabel 3. Nilai Hitung Validitas Karakteristik Pekerjaan (X2) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
rhitung 0,503 0,551 0,669 0,454 0,722 0,443 0,258 0,248 0,750 0,580 0,493 0,703 0,374 0,802
Rtabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Olah Data Tabel 3 menunjukkan butir pernyataan no. 7 dan 8 memiliki rhitung lebih kecil dari rtabel sebesar 0,361 maka pada pengumpulan data butir pernyataan no. 7 dan 8 dihapus. Hasil hitung uji reliabilitas untuk karaktkeristik pekerjaan menunjukkan nilai alpha cronbach sebesar 0,853 lebih besar dari 0,60, sehingga disimpulkan bahwa daftar pernyataan karakteristik pekerjaan reliabel. 3. Karakteristik Situasi Kerja (X3) Perhitungan uji validitas pada karakteristik situasi kerja dilakukan persis seperti pada dua variabel terdahulu yaitu menganalisa hubungan antar skor setiap butir pernyataan terhadap nilai skor total. Perhitungan pada
22
karakteristik situasi kerja menunjukkan setiap butir pernyataannya valid dengan nilai validitas tertera pada tabel 4. Tabel 4. Nilai Hitung Uji Validitas Karakteristik Situasi Kerja (X3) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
rhitung 0,801 0,682 0,651 0,596 0,682 0,692 0,519 0,611 0,760 0,630 0,653 0,592
Rtabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Olah Data Hasil perhitungan uji reliabilitas pada karakteristik situasi kerja juga menunjukkan hasil nilai alpha cronbach sebesar 0,865, dimana nilai tersebut menunjukkan daftar pernyataan karakteristik situasi kerja disimpulkan reliabel. 4. Kinerja Pegawai (Y) Kinerja Pegawai dalam penelitian ini sebagai variabel terikat memiliki hasil uji validitas dengan proses pengujian seperti pada ketiga variabel bebas menghasilkan semua butir pernyataan valid seperti tertera pada tabel 5 berikut: Tabel 5. Nilai Hitung Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
rhitung 0,780 0,839 0,860 0,787 0,740 0,834 0,744 0,752 0,655 0,447 0,645 0,495 0,841 0,674 0,878
Sumber: Hasil Olah Data
Rtabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
23
Hasil uji reliabilitas pada kinerja pegawai menunjukkan nilai alpha cronbach sebesar 0,936 dimana nilai tersebut menunjukkan daftar pernyataan kinerja pegawai di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah reliabel. 3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data Kuesioner penelitian yang telah diisi kemudian dikumpulkan kembali maka langkah penelitian selanjutnya adalah mengolah data-data yang terkumpul agar kemudian data dapat dianalisis sehingga dapat membantu dalam memecahkan masalah. Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengolahan data dan analisis data diantaranya adalah menentukan hipotesis, dilanjutkan dengan melakukan statistik hitung, lalu dilanjutkan dengan tabel statistik dan terakhir menarik kesimpulan. Kerangka pemikiran penelitian ini yaitu variabel bebas yang tidak terikat pada penelitian ini berupa faktor-faktor internal yaitu (a) karakteristik individu dan faktor-faktor eksternal yang berasal dari luar individu seperti (b) karakteristik pekerjaan dan (c) situasi kerja. Sedangkan kinerja pegawai atau performance sebagai variabel tetap atau variabel terikat hal ini juga yang menjadi dasar penyusunan hipotesis dalam penelitian ini. Hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini untuk membuktikan adanya hubungan faktor-faktor karakteristik motivasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor karakteristik motivasi sebagai variabel bebas secara simultan terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat dengan menggunakan uji f adalah : Hipotesis : H0:
Faktor-faktor karakteristik motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai. H1:
Faktor-faktor karakteristik motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai. Hipotesis yang diajukan untuk mengetahui pengaruh secara parsial ketiga faktor motivasi sebagai variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai menggunakan uji t adalah sebagai berikut: Hipotesis 1: H0:
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai.
24
H1:
Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 2: H0:
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai.
H1:
Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 3: H0:
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai.
H1:
Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai. Analisis data digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji statistik
regresi berganda untuk menganalisis pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap kinerja pegawai di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah. Teknik pengolahan data dalam penelitian ini diantaranya adalah dengan menggunakan teknik kuantitatif, dimana teknik kuantitatif adalah pengolahan data-data berupa angka dengan metode statistik. Metode statistik ini dapat diproses melalui proses manual dan proses komputerisasi dibantu software SPSS dan Microsoft Excel. Sarwono (2006) menjelaskan regresi linier berganda digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh dua variabel bebas terhadap satu variabel tergantung dan memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan dua variabel bebas. Rumus yang digunakan jika ingin menghitung Regresi Linier Berganda adalah sebagai berikut: …………………………..(4) Dimana: Y
= Variabel terikat
X1, X2 dan X3
= Variabel bebas = Konstanta atau intercept
b
= Koefisien arah regresi
25
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Instansi Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah atau biasa disebut BPKAD seiring perkembangan dalam perjalanannya tidak dapat dilepaskan dari Dinas Keuangan Kotamadya Bogor. BPKAD pada awalnya adalah Dinas Keuangan yang pada perkembangannya bergabung dengan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) dan merubah namanya menjadi Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah pada tahun 2009. Melihat perkembangan yang semakin meningkat dengan tugas dan fungsi yang cukup vital maka pada tahun 2011 diputuskanlah untuk memisahkan diri menjadi suatu badan yang independen menjadi Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD). BPKAD kota Bogor didirikan untuk mengelola segala kebijakan dalam pengelolaan keuangan serta aset-aset daerah yang dimiliki kota Bogor. Tugas yang dikerjakan oleh BPKAD sesuai dengan fungsi yang dimiliki diantaranya adalah merumuskan kebijakan teknis, memberi dukungan atas penyelenggaraan, membina dan melaksanakan pengelolaan keuangan dan aset daerah, serta tugas-tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Secara struktur BPKAD bertanggung jawab kepada kepala daerah (walikota) melalui Sekertariat Daerah (SEKDA) karena BPKAD merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah. Menurut struktur organisasi pada Lampiran 4 Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah dipimpin oleh kepala badan yang membawahi: Sekretariat, yang memiliki tugas membawahi tiga sub bagian yaitu: -
Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian
-
Sub. Bagian Keuangan
-
Sub. Bagian Perencanaan dan Pelaporan
Bidang Anggaran, yang bertugas membawahi dua sub bidang yaitu: -
Sub. Bidang Penyusunan dan Perencanaan Anggaran
-
Sub. Bidang Administrasi Anggaran
Bidang Akuntansi dan Perbendaharaan dengan tugas membawahi dua sub bidang yaitu: -
Sub. Bidang Akuntansi
-
Sub. Bidang Perbendaharaan
26
Bidang Perencanaan dan Pengendalian Aset memiliki tugas membawahi dua sub bidang, yaitu: -
Sub. Bidang Pengendalian Aset
-
Sub. Bidang Perencanaan dan Evaluasi Aset
Bidang Penatausahaan dan Penggunausahaan Aset bertugas membawahi: -
Sub. Bidang Penatausahaan Aset
-
Sub. Bidang Penggunausahaan Aset
Dengan dibantu oleh beberapa bidang kerja dan sekretariatnya kepala badan BPKAD mengelola Keuangan serta Aset Daerah Kota Bogor dan melaporkan serta mempertanggunjawabkan laporannya kepada Walikota Bogor yang dikoordinasikan sebelumnya dengan Sekertariat Daerah Kota Bogor. Dalam sistem pegawai negeri patut diketaui, dikenal penilaian kinerja yang biasa disebut sebagai DP3 atau Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang meliputi unsur-unsur seperti kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. 4.2 Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan untuk menguji data yang dikumpulkan dengan alat bantu wawancara berupa kuesioner agar data tersebut dapat membantu pihak BPKAD memperbaiki bahkan menyelesaikan permasalahan yang ada. Kuesioner yang digunakan harus dapat mewakili pertanyaan-pertanyaan yang terkait terhadap variabel-variabel yang digunakan pada penelitian. Daftar pertanyaan yang diajukan harus dapat digunakan dan memenuhi persyaratan agar data yang terhimpun dapat diolah dengan baik. Syarat kuesioner yang baik adalah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, ketika kuesioner sudah memenuhi syarat maka hasil data diidentifikasi dan kemudian diolah lebih lanjut. 4.2.1 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Bogor. Berdasarkan data yang terkumpul melalui kuesioner, karakteristik responden adalah sebagai berikut: 1. Jenis kelamin Pegawai BPKAD didominasi oleh pegawai berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebanyak 73,5 persen, sedangkan pegawai dengan jenis
27
kelamin perempuan sebanyak 26,5 persen.
Karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin pada BPKAD telah dihimpun pada tabel 6 dibawah ini. Tabel 6. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
Jumlah 36 13
Persentase (%) 73,5 26,5
Sumber: Hasil Olah Data 2. Umur Pegawai BPKAD sampai saat ini mayoritas berada di kisaran umur 3145 tahun yaitu berjumlah 36 orang dengan persentase sebesar 73,47 persen, sedangkan kisaran umur diatas 46 tahun sebanyak 16,33 persen dan kisaran umur kurang dari 30 tahun berada di angka 10,55 persen. Kondisi pegawai BPKAD banyak didominasi oleh kisaran umur yang cukup produktif sehingga kinerja pegwai masih belum mengalami penurunan akibat termakan umur. Hasil pengolahan data karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel 7 dibawah ini: Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Umur ≤30 tahun 31-45 tahun ≥46 tahun
Jumlah 5 36 8
Persentase (%) 10,20 73,47 16,33
Sumber: Hasil Olah Data 3. Pendidikan Responden pada BPKAD yang menyelesaikan tingkat pendidikan terbanyak didominasi oleh para pegawai dengan tingkat pendidikan terakhir hingga tingkat S1, yakni sebesar 48,98 persen diikuti oleh tingkat pendidikan terakhir SMA sebesar 34,69 sedangkan untuk tingkat pendidikan terakhir D3 dan S2 sama sama sebanyak 8,16 persen. Data karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dirangkum dalam tabel 8 berikut: Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Umur SMU/Sederajat DIII S1 S2
Jumlah 17 4 24 4
Persentase (%) 34,69 8,16 48,98 8,16
Sumber: Hasil Olah Data 4. Status pernikahan Responden pada BPKAD yang memiliki status belum menikah hanya
28
sebanyak 3 orang, sedangkan yang sudah menikah hampir mencapai 100 persen, yaitu sebanyak 93,88 persen. Data hasil olahan karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada tabel 9 dibawah ini: Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Status Sudah menikah Belum menikah
Jumlah 46 orang 3 orang
Persentase (%) 93,88 6,12
Sumber: Hasil Olah Data 5. Lama bekerja Hasil perhitungan data menunjukkan statistik sebanyak 53,06 persen untuk pegawai yang sudah bekerja selama 11-21 tahun, diikuti oleh pegawai dengan persentase sebesar 6-10 tahun dengan persentase sebesar 18,37 persen. Pegawai dengan jumlah persentase 16,33 pada pegawai BPKAD berjumlah 8 orang rentang bekerja selama 1-5 tahun. Rentang lama bekerja 21-30 tahun sebanyak 8,16 persen dan 4,08 persen pada usia bekerja diatas 31 tahun. Hasil olah data mengenai karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat diamati pada tabel 10 berikut: Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja 1-5 tahun 6-10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun Diatas 31 tahun
Jumlah 17 9 26 4 2
Persentase (%) 18,37 18,37 53,06 8,16 4,08
Sumber: Hasil Olah Data 4.2.2 Identifikasi Faktor-faktor karakteristik Motivasi pada BPKAD Faktor-faktor karakteristik motivasi adalah faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai baik dari dalam (intrinsik) meliputi karakteristik individu seperti minat, sikap dan kebutuhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi dari luar diri pegawai atau biasa disebut ekstrinsik meliputi karakteristik pekerjaan diantaranya tanggung jawab, pengakuan serta tingkat kepuasan, karakteristik situasi kerja terdiri dari kebijaksanaan perusahaan dan kultur organisasi. Hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, diidentifikasi dengan mengamati jumlah rata-rata total termasuk ke dalam kelompok skala penilaian diantara berikut: ………………………..(5)
29
Keterangan: m = jumlah alternatif jawaban setiap item Tabel 11. Skala Penilaian No
Bobot
1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju
Rentang skala (0,8) 1,00-1,80 1,81-2,60 2,61-3,40 3,41-4,20 4,21-5,00
Interprestasi Sangat tidak baik Tidak baik Kurang baik Baik Sangat baik
Sumber: Hasil Olah Data Data yang telah terkumpul dihitung dengan menggunakan nilai rataan dengan rumus ……..…………… (6) Keterangan: = skor butir ke-i = frekuensi skor ke-i = bobot Hasil identifikasi faktor-faktor karakteristik motivasi pada BPKAD sebagai berikut: 1. Karakteristik individu Berdasarkan hasil data yang diperoleh diolah menggunakan rumus diatas, hasil identifikasi faktor motivasi karakteristik individu BPKAD pada tabel 12. Tabel 12. Identifikasi karakteristik individu No. 1 2 3 4 5
6
7 8
Pernyataan Pekerjaan sekarang merupakan pekerjaan yang sangat diinginkan oleh Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Bapak/Ibu/Saudara/Saudari bekerja di kantor sekarang merupakan atas dasar keinginan sendiri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari bangga akan pekerjaan yang dimiliki sekarang Bersedia bekerja keras untuk pekerjaan yang dijalankan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari saat ini Pendapatan dari pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari saat ini menunjang untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Bersedia membantu kesulitan yang dialami rekan kerja dalam melakukan pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari saling menghargai dan menghormati sesama pegawai Jenjang karir yang disediakan tempat Bapak/Ibu/Saudara/Saudari bekerja menjanjikan Nilai Total
Nilai 4,12
Kesimpulan Baik
4,02
Baik
4,41
Sangat baik
4,59
Sangat baik
4,04
Baik
4,41
Sangat baik
4,37
Sangat baik
4,08
Baik
4,25
Sangat Baik
30
Sumber: Hasil Olah Data Berdasarkan data pada tabel 12, identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu memiliki nilai rataan total sebesar 4,25. Angka tersebut menunjukkan bahwa faktor motivasi untuk karakteristik individu di BPKAD dapat disimpulkan sangat baik. 2. Karakteristik Pekerjaan Berdasarkan hasil data yang diperoleh dari kuesioner, identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan tertuang pada tabel 13. Tabel 13. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan No
Pernyataan
Nilai
Kesimpulan
1
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Tidak pernah mendapat teguran dari atasan atas kinerja yang dihasilkan Atasan selalu memuji atas pekerjaan yang dilakukan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Atasan memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi Rekan kerja sering meminta bantuan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari setiap mengalami kesulitan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Selalu menyelesaikan sesuai dengan yang diharapkan atasan Pendapatan yang dimiliki sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai untuk tugas diluar jam kerja Bapak/Ibu/Saudara/Saudari atasan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sangat memperhatikan keamanan dan kenyamanan serta keselamatan dalam bekerja Rekan kerja Bapak/Ibu/Saudara/Saudari selalu tanggap dalam memberi bantuan saat mengalami kesulitan Perusahaan menyediakan waktu libur yang sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Perusahaan memberikan waktu yang cukup bagi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk beristirahat Nilai total
3,39
Kurang baik
3,51
Baik
3,96
Baik
4,06
Baik
3,92
Baik
3,96
Baik
3,88
Baik
3,96
Baik
4,06
Baik
4,06
Baik
4,10
Baik
4,02
Baik
3,91
Baik
2 3 4
5 6 7
8
9
10
11 12
Sumber: Hasil Olah Data Data pada tabel 13 menunjukkan bahwa identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan memiliki nilai rataan total sebesar 3,91 artinya faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan di BPKAD dapat disimpulkan baik.
31
3. Karakteristik Situasi Kerja Faktor motivasi yang ketiga ialah karakteristik situasi kerja memiliki hasil identifikasi pada tabel 14 berikut: Tabel 14. Identifikasi Karakteristik Situasi Kerja No 1 2
Pernyataan Atasan memperhatikan dan menghargai kinerja yang baik Tunjangan yang diterima cukup sesuai dan
Nilai 4,27
Kesimpulan Sangat baik
3,88
Baik
3,90
Baik
3,92
Baik
3,49
Baik
3,69
Baik
4,08
Baik
4,22
Sangat baik
4,06
Baik
4,24
Sangat baik
4,29
Sangat baik
4,20
Baik
4,02
Baik
memuaskan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari 3
4 5 6
7
8
9
10 11 12
Upah yang diterima sesuai dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari upah yang diterima sesuai dengan tingkat loyalitas yang diberikan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Bonus yang diberikan perusahaan cukup sesuai dan memuaskan Bonus yang diberikan sangat membantu meningkatkan semangat Bapak/Ibu/Saudara/Saudari bekerja Posisi yang anda duduki sesuai dengan tingkat loyalitas dan kinerja yang telah Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan Atasan sangat menghargai setiap usaha yang dilakukan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menyelesaikan pekerjaan baik Kultur organisasi seperti norma, nilai serta persamaan pendapat di tempat bekerja sangat meningkatkan kinerja Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Atasan sangat menghargai martabat pribadi setiap individu dalam bekerja Hubungan yang terjalin sesama rekan kerja di tempat Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sangat baik Rekan kerja memberikan dorongan dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Total Nilai
Sumber: Hasil Olah Data Data pada tabel 14 menunjukkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik situasi kerja memiliki nilai rataan total sebesar 4,02 artinya faktor motivasi untuk karakteristik situasi kerja di BPKAD disimpulkan baik. Faktor-faktor karakteristik motivasi telah diketahui nilai rataan untuk masing-masing faktor motivasi, langkah selanjutnya menghitung nilai rataan total seluruh faktor motivasi. Menghitung nilai rataan total seluruh faktor motivasi adalah dengan menjumlahkan nilai total masing-masing faktor motivasi kemudian dibagi dengan jumlah faktor motivasi yang ada, maka didapatkan hasil seperti tertera pada tabel 15 berikut:
32
Tabel 15. Nilai Rataan Total Seluruh Faktor Motivasi Faktor-faktor karakteristik motivasi Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Kerja Nilai Rataan Total Seluruh Faktor Motivasi
Nilai total rataan
Kesimpulan
4,25 3,91 4,02 4,06
Sangat baik Baik Baik Baik
Sumber: Hasil Olah Data Tabel 15 menunjukkan nilai rataan total seluruh faktor-faktor karakteristik motivasi menunjukkan angka 4,06 yang artinya faktor-faktor karakteristik motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sudah terpenuhi dengan baik pada BPKAD. Karakteristik individu memiliki nilai rataan terbesar yang mengindikasikan minat, sikap dan kebutuhan pegawai BPKAD terpenuhi dengan sangat baik dan menyebabkan mereka memiliki motivasi untuk bekerja dengan sangat baik juga. 4.2.3 Identifikasi Kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kinerja adalah salah satu penentu keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan utama perusahaan atau organisasi, begitu pula yang terjadi pada BPKAD kinerja pegawainya sangat berpengaruh untuk mencapai keberhasilan BPKAD. Hasil dari kuesioner yang telah diisi responden, maka hasil identifikasi kinerja di BPKAD dapat dilihat pada tabel 16 berikut: Tabel 16. Identifikasi Kinerja Pegawai BPKAD No
Pernyataan
Nilai
Kesimpulan
1
Setiap pekerjaan yang dilakukan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sudah sesuai keinginan atasan Setiap pekerjaan yang diberikan atasan sesuai dengan tujuan perusahaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Setiap pekerjaan yang dilakukan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari diselesaikan sesuai dengan prosedur yang berlaku Pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Pekerjaan yang dilakukan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari diselesaikan sesuai tujuan perusahaan Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan target perusahaan Perusahaan memberikan evaluasi kerja secara rutin Perusahaan memberikan teguran bila pekerjaan yang
3,96
Baik
4,08
Baik
4,14
Baik
4,14
Baik
4,12
Baik
3,96
Baik
4,04 4,24
Baik Sangat baik
2 3
4 5 6 7 8
33
dilakukan tidak sesuai sasaran Rutinitas kerja yang diberikan atasan diselesaikan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tepat waktu Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Saudara memiliki disiplin yang baik Bapak/Ibu/Saudara/Saudari selalu mematuhi jam kerja Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dapat memberikan instruksi Perintah atasan selalu diselesaikan dengan baik oleh Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sesuai dengan prosedur Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sering turut serta menyumbangkan gagasan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari selalu mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan Nilai total
9 10 11 12 13 14
15
3,94
Baik
4,20
Baik
4,02 3,76 4,06
Baik Baik Baik
4,04
Baik
4,10
Baik
4,05
Baik
Sumber: Hasil Olah Data Hasil identifikasi kinerja pegawai pada BPKAD menunjukkan nilai rataan total sebesar 4,05 yang berarti kinerja pegawai pada BPKAD sudah baik. Kinerja yang baik dapat mengantarkan organisasi atau perusahaan mencapai tujuannya, kinerja yang baik meliputi pegawai yang disiplin, melakukan pekerjaan sesuai perintah. 4.2.4 Analisis Pengaruh Faktor-faktor Karakteristik Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada BPKAD Faktor-faktor karakteristik motivasi pada penelitian ini seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai diuji dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil uji analisis regresi linier berganda secara lengkap dengan menggunakan software SPSS dapat dilihat pada Lampiran 5 dengan rangkuman dari lampiran dan penjabarannya seperti pada tabel 17 dibawah berikut: Tabel
17.
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi kerja terhadap Kinerja Pegawai
Model Regresi
Koefisien arah regresi
Nilai VIF
Probabilitas
Konstan Karakteristik individu Karakteristik pekerjaan Karakteristik situasi kerja
5,258 0,109 0,678 0,416
1,372 2,231 2,610
0,472 0,631 0,000 0,030
Sumber: Hasil Olah Data Tabel 17 menginterpretasikan persamaan regresi linier berganda antara karakteristik individu (X1), karakteristik pekerjaan (X2) serta karakteristik
34
situasi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y) menjadi rumus sebagai berikut:
Arti dari persamaan regresi linier berganda tersebut adalah sebagai berikut: 1. Nilai 5,258 merupakan nilai kinerja pegawai jika ketiga variabel bebas dianggap konstan. 2. Nilai 1,109 menunjukkan nilai kinerja pegawai meningkat sebesar 1,109 jika terjadi kenaikan 1 tingkat pada karakteristik individu. 3. Nilai 0,678 menunjukkan nilai kinerja akan bertambah sebesar 0,678 jika terjadi kenaikan 1 tingkat pada karakteristik pekerjaan. 4. Nilai 0,416 menunjukkan nilai kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,416 jika terjadi kenaikan 1 tingkat pada karakteristik situasi kerja. Koefisien determinasi pada hasil perhitungan analisis regresi linier berganda digunakan nilai R yang sudah disesuaikan yaitu nilai adjusted R square sebesar 0,633. Artinya, 63,3% kinerja pegawai pada BPKAD dijelaskan
oleh
karakteristik
individu,
karakteristik
pekerjaan
dan
karakteristik situasi kerja, sedangakan untuk sisanya sebesar 36,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan. Uji simultan dengan uji-f bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji analisis regresi linier berganda menunjukkan nilai Fhitung sebesar 28,542 > Ftabel sebesar 2,81 dengan p-value 0,000< taraf nyata 0,05 yang menunjukkan signifikan, artinya model layak dan H0 yang menyatakan Faktor-faktor karakteristik motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai ditolak, karena hasil perhitungan uji regresi linier berganda menunjukkan faktor-faktor karakteristik motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai maka H1 diterima. Uji parsial dengan T-test dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai. Hasil uji ttest pada analisis regresi linier berganda menunjukkan p-value pada masingmasing variabel bebas, jika p-value < dari nilai taraf nyata 0,05 atau t hitung
35
lebih besar dari t tabel 2,013. Kriteria untuk pengujian adalah H0 diterima bila -t tabel < t hitung < t tabel, sedangkan H0 ditolak bila -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel. Uji-t pada penelitian ini menghasilkan jawaban sebagai berikut: 1. Variabel karakteristik individu memiliki nilai probabilitas sebesar 0,631 > dari 0,05 artinya tidak signifikan, didukung dengan nilai t hitung 0,484 < dari nilai t tabel sebesar 2,013 yang artinya tidak signifikan, atau H0 yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai, diterima secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja pegawai. 2. Karakteristik pekerjaan memiliki nilai t hitung sebesar 3,993 > dari t tabel 2,014 didukung dengan nilai probabilitas karakteristik pekerjaan sebesar 0.000 < dari 0,05 menunjukkan signifikan, artinya H0 yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai ditolak. Kesimpulannya karakteristik pekerjaan secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. 3. Karakteristik situasi kerja memiliki nilai t hitung sebesar 2,235 > dari t tabel 2,014 didukung dengan nilai probabilitas 0,030 < dari nilai taraf nyata sebesar 0,05 menunjukkan signifikan, artinya H0 yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai ditolak, dengan kesimpulan karakteristik situasi kerja secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Tidak diketemukan adanya multikolinearitas pada persamaan regresi linier berganda diatas dengan mengacu pada nilai VIF lebih kecil dari nilai tolerance value sebesar 10. Nilai VIF pada karakteristik individu sebesar 1,372 < 10, nilai VIF pada karakteristik pekerjaan 2,231 < 10, dan karakteristik situasi kerja sebesar 2,610 < 10. Tidak adanya autokorelasi pada persamaan regresi linier berganda ini dapat dilihat pada tabel Model Summary menunjukkan bahwa angka DurbinWatson sebesar 1,575 yaitu mendekati angka 2 dengan nilai Dl 1,42 dan nilai Du 1,67, artinya angka Durbin-Watson berada di wilayah mendekati area No
36
Autocorelation yang menunjukkan tidak diketemukan aotokorelasi. Melihat hasil analisis regresi berganda maka disimpulkan secara simultan faktor-faktor karakteristik motivasi yaitu karakteristik individu karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai, hanya saja secara parsial karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.3 Implikasi Manajerial Pada dasarnya keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat bergantung pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia adalah faktor utama penggerak roda perusahaan untuk mencapai tujuan. Hasil penelitian ini menyimpulkan terdapat pengaruh antara faktor-faktor karakteristik motivasi seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa karakteristik individu tidak memiliki pengaruh yang signifikan untuk kinerja pegawai BPKAD, berbeda dengan dua faktor motivasi lain yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. Jumlah Tanggung jawab, pengakuan terhadap pekerjaan serta tingkat kepuasan terhadap pekerjaan adalah beberapa hal yang terkait dalam karakteristik pekerjaan sedangkan kebijaksanaan perusahaan dan kultur perusahaan adalah beberapa hal yang terkait dalam karakteristik situasi kerja, hal-hal tersebut juga yang harus diperhatikan BPKAD untuk dapat lebih meningkatkan kinerja pegwainya. Implikasi manajerial yang dapat diberikan pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Bogor adalah: Memperhatikan faktor motivasi karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja, agar tidak menurun karena dua faktor motivasi ini merupakan faktor motivasi yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada BPKAD. Menjaga kultur organisasi, kebijakan, jumlah tanggung jawab pekerjaan dan kepuasan agar minat, sikap dan kebutuhan karyawan dapat lebih meningkat lagi sehingga dapat menghasilkan pengaruh yang baik terhadap kinerja pegawai dikemudian hari. Karakteristik individu merupakan sebuah potensi yang sangat besar untuk
37
meningkatkan kinerja. Dapat dibuktikan dengan identifikasi menunjukan angka yang sangat baik. Namun sepertinya potensi ini belum dimanfaatkan dengan baik oleh pihak BPKAD sehingga hasil pengolahan data menunjukan secara parsial karakteristik individu tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja BPKAD. Ada baiknya pihak BPKAD menggali potensi besar pada karakteristik individu untuk meningkatkan kinerja kearah yang jauh lebih baik lagi.
38
V. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Hasil dari penelitian ini menyimpulkan, sebagai berikut: 1.
Pegawai BPKAD didominasi oleh pegawai berjenis kelamin laki-laki berusia diantara 31 sampai 45 tahun dengan pendidikan terakhir pada tingkat Sarjana (S1) dimana hal tersebut menunjukkan pegawai yang dimiliki BPKAD berada dalam rentang usia yang produktif dengan tingkat pendidikan yang memadai untuk mengelola pekerjaan dalam bidangnya.
2.
Faktor-faktor karakteristik motivasi mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai pada
BPKAD.
Faktor-faktor
karakteristik
motivasi
seperti
karakteristik individu yang meliputi minat, sikap dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan yang meliputi tanggung jawab, pengakuan serta tingkat kepuasan, karakteristik situasi kerja meliputi kebijaksanaan perusahaan dan kultur organisasi. 3.
Faktor motivasi yang paling mempengaruhi kinerja pegawai secara parsial adalah karakteristik pekerjaan dan situasi kerja, hal tersebut memperlihatkan tanggung jawab, pengakuan dan tingkat kepuasan sudah terpenuhi dengan baik dan didukung oleh lingkungan kerja yang memiliki budaya organisasi dan kebijaksanaan organisasi yang baik sehingga pegawai merasa termotivasi untuk bekerja dengan baik yang menyebabkan pengaruh yang baik terhadap kinerja para pegawai BPKAD.
Saran BPKAD sebaiknya lebih memperhatikan motivasi-motivasi lain diantaranya keinginan atas penghargaan, kebutuhan akan social hingga perwujudan diri. Karakteristik individu meskipun tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai BPKAD, sebaiknya perusahaan tetap memperhatikan karena faktor tersebut mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai dimana jika pihak BPKAD tidak memperhatikan dengan baik faktor karakteristik individu akan menyebabkan penurunan kinerja pegawai pada BPKAD itu sendiri.
39
DAFTAR PUSTAKA
Carina, A.R. 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Karakteristik Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di PT Jasa Raharja. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Handoko, T.H. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFEYogyakarta, Yogyakarta. Hasan, M.I. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Ghalia Indonesia, Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta. Sarwono, J. 2006. Analisis Data Penelitian menggunakan SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Simanjuntak, P.J. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Stoner, J.A.F, R.E. Freeman dan D.R. Gilbert JR. 1996. Manajemen. PT Prenhallindo, Jakarta. Stoner, J. dan C. Wangkel. 1986. Manajemen. CV Intermedia Jakarta, Jakarta. Suharsao, P. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Filosofi dan Praktis. PT Indeks, Jakarta.
Pendekatan
Timpe, A.D. 2002. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. --------. 2002. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi Pegawai. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Umar, H. 2003. Metode Riset Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Widjoyo. 2010. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Pekerja Pada Divisi Petroleum Engineering PT Medco E&P Indonesia. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
40
Zainal, A. 2011. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
41
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
42
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian (lanjutan)
43
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian (lanjutan)
44
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian (lanjutan)
45
Lampiran 2. Hasil Perhitungan Uji Validitas menggunakan SPSS Karakteristik individu
46
Lanjutan Lampiran 2. Karakteristik Pekerjaan
47
Lanjutan Lampiran 2. Karakteristik Situasi kerja
48
Lanjutan Lampiran 2. kinerja pegawai
49
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Menggunakan SPSS Karakteristik Individu Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
% 29
96,7
1
3,3
30 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,719
N of Items 9 Item-Total Statistics
VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013
Scale Mean if Item Deleted 34,17 34,24 33,90 33,72
Scale Variance if Item Deleted 7,291 6,333 6,810 6,421
Corrected Item-Total Correlation ,389 ,330 ,416 ,489
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,701 ,714 ,692 ,677
34,28 34,21 33,76 33,86 34,34
5,993 7,027 6,475 6,980 6,663
,576 ,188 ,551 ,342 ,400
,657 ,738 ,669 ,703 ,693
VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017
Karakteristik Pekerjaan Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
% 22
73,3
8
26,7
30 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,853
N of Items 14
50
Lampiran 3. Lanjutan
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014
Scale Mean if Item Delete d 51,00 50,77 50,59 50,32 50,50 50,55 50,91 50,41 50,50 50,45 50,36 50,32 50,32 50,32
Item-Total Statistics Correcte Scale d ItemCronbach Variance Total 's Alpha if if Item Correlati Item Deleted on Deleted 18,476 ,208 ,873 18,279 ,425 ,848 16,348 ,733 ,827 18,227 ,409 ,849 17,500 ,670 ,833 18,260 ,563 ,840 19,801 ,080 ,872 19,968 ,242 ,854 17,024 ,662 ,833 17,498 ,737 ,831 18,528 ,638 ,839 18,703 ,762 ,838 17,275 ,726 ,830 17,180 ,750 ,829
Karakteristik Situasi Kerja Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
30
% 100,0
0
,0
30 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,865
N of Items 12
51
Lampiran 3. Lanjutan Item-Total Statistics
VAR00001 VAR00002
Scale Mean if Item Deleted 43,83
Scale Variance if Item Deleted 16,971
Corrected Item-Total Correlation ,747
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,842
44,10 44,07 44,03
17,541 18,133 18,240
,600 ,577 ,509
,851 ,854 ,857
44,63
16,033
,548
,862
44,30 43,93 43,80
16,562 17,995 18,855
,583 ,386 ,550
,854 ,869 ,857
44,00
17,586
,705
,846
43,77 43,73 43,80
18,668 18,478 18,924
,568 ,591 ,530
,856 ,854 ,858
VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012
Kinerja Pegawai Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
30
% 100,0
0
,0
30 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,936
N of Items 15 Item-Total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015
Scale Mean if Item Deleted 56,60 56,50 56,43 56,40 56,43 56,67 56,47 56,27 56,63 56,27 56,47 56,87 56,50 56,53 56,43
Scale Variance if Item Deleted 34,248 33,017 33,426 34,869 36,047 32,092 34,051 35,582 34,999 37,306 36,189 35,706 33,500 35,982 33,289
Corrected Item-Total Correlation ,739 ,803 ,832 ,753 ,709 ,790 ,693 ,718 ,594 ,387 ,600 ,403 ,809 ,632 ,853
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,930 ,928 ,927 ,930 ,932 ,929 ,931 ,931 ,934 ,938 ,933 ,941 ,928 ,933 ,926
52
Lampiran 4. Struktur Organisasi BPKAD
53
Lampiran 5. Hasil Hitung Regresi Linier Berganda Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
kar_situasik erja, kar_individu , kar_pekerja an(a)
Method
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja Model Summary(b)
Model 1
R ,810(a)
Adjusted R Square ,633
R Square ,656
Std. Error of the Estimate 3,252
Durbin-Watson 1,575
a Predictors: (Constant), kar_situasikerja, kar_individu, kar_pekerjaan b Dependent Variable: kinerja
ANOVAb Model 1
Sum of Squares 905,479 475,868 1381,347
Regression Residual Total
df
Mean Square 301,826 10,575
3 45 48
F 28,542
Sig. ,000a
a. Predictors: (Constant), kar_situasikerja, kar_indiv idu, kar_pekerjaan b. Dependent Variable: kinerja
Coeffici entsa
Model 1
(Constant) kar_indiv idu kar_pekerjaan kar_situasikerja
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 5,258 7,245 ,109 ,225 ,678 ,170 ,416 ,186
Standardized Coef f icients Beta
t ,726 ,484 3,993 2,235
,050 ,522 ,316
Sig. ,472 ,631 ,000 ,030
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,729 ,448 ,383
1,372 2,231 2,610
a. Dependent Variable: kinerja
a Colli neari ty Diagnostics
Model 1
Dimension 1 2 3 4
Eigenv alue 3,991 ,005 ,003 ,002
a. Dependent Variable: kinerja
Condit ion Index 1,000 28,481 38,581 49,374
(Constant) ,00 ,23 ,67 ,10
Variance Proportions kar_ kar_indiv idu pekerjaan ,00 ,00 ,16 ,24 ,56 ,09 ,28 ,67
kar_ situasikerja ,00 ,08 ,08 ,84
54
Lampiran 5. Lanjutan Residuals Statisti csa Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Delet ed Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Lev erage Value
Minimum 44,62 -3,728
Maximum 73,22 2,855
Mean 60,82 ,000
Std. Dev iat ion 4,343 1,000
N
,468
1,876
,868
,336
49
44,93 -6,852 -2,107 -2,412 -8,975 -2,555 ,016 ,000 ,000
73,57 7,668 2,358 2,510 8,688 2,676 14,989 ,450 ,312
60,82 ,000 ,000 -,001 -,008 ,001 2,939 ,030 ,061
4,301 3,149 ,968 1,022 3,514 1,051 3,215 ,074 ,067
49 49 49 49 49 49 49 49 49
49 49
a. Dependent Variable: kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
Observed Cum Prob
0.8
1.0
55
Lampiran 5.Lanjutan
Scatterplot Dependent Variable: kinerja_peg Regression Studentized Residual
3 2 1 0 -1 -2 -3 -4
-3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
3
